1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Jumlah tenaga kerja di seluruh penjuru dunia meningkat secara

global. Menurut Organisasi Perburuhan Dunia / International Labour

Organisation (ILO) saat ini terdapat sekitar 2,6 milyar angkatan kerja (ILO,

2005 dalam Henny (2011). Peningkatan jumlah tenaga kerja terjadi

sebagai akibat meningkatnya jumlah penduduk di dunia dan kebutuhan

pekerjaan yang layak bagi masyarakat. Indonesia sebagai salah satu

negara yang sedang berkembang juga mengalami peningkatan jumlah

tenaga kerja yang signifikan. Berdasarkan data dari Biro Pusat Statistik

(BPS) pada tahun 2005 dalam Henny (2011), terdapat 101,5 juta pekerja,

dengan jumlah perusahaan atau institusi kerja berjumlah 120.000.

Pekerja merupakan salah satu kelompok dalam masyarakat yang

berisiko mengalami berbagai masalah kesehatan. Terdapat lebih dari 2

juta kasus kematian tiap tahunnya karena kecelakaan dan penyakit akibat

kerja (PAK) yang fatal (ILO, 2005 dalam Henny (2011). Di Indonesia,

angka kesakitan pekerja pada tahun 2005 adalah 92.783. Angka

kecelakaan pekerja pada tahun yang sama adalah 8904. Sedangkan

angka kematian pekerja adalah 1699. Upaya untuk meningkatkan derajat

kesehatan dan keselamatan, pekerja mendapatkan perhatian dari seluruh

dunia dengan diprioritaskannya occupational health / kesehatan kerja

dalam kebijakan Healthy People 2000 (Jamsostek, 2005).

Pembangunan ketenagakerjaan di Indonesia dilakukan dalam

rangka pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk

mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata baik materiil

maupu spiritual. Dimana upaya pembangunan ketenagakerjaan ini

merupakan sebagian dari integral dari Pancasila dan UUD 1945.

Pembangunan ketenagakerjaan ini perlu diatur sedemikian rupa sehingga

terpenuhinya hak-hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja/

buruh termasuk dalam hal kesehatan kerja dari tenaga kerja/ buruh.

2

Dengan demikian, untuk mengatur hak-hak dan perlindungan mendasar

bagi tenaga kerja dan pekerja/ buruh, pemerintah pun mengeluarkan

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Populasi pekerja adalah salah satu kelompok dalam masyarakat

yang sangat rentan mengalami penurunan derajat kesehatan akibat sakit

atau mengalami kecelakaan kerja. Tempat kerja memiliki faktor heatlth

hazards yang berdampak terhadap tingginya angka kesakitan dan

kematian bagi pekerja. Upaya meningkatkan derajat kesehatan dan

perlindungan terhadap pekerja dilakukan oleh perawat kesehatan kerja

melalui upaya pencegahan primer, sekunder dan tersier yang dilakukan

dengan menggunakan strategi intervensi keperawatan komunitas dengan

berbagai pendekatan.

Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan suatu pemikiran dan

upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun

rohani. Dengan keselamatan dan kesehatan kerja maka para pihak

diharapkan dapat melakukan pekerjaan dengan aman dan nyaman.

Pekerjaan dikatakan aman jika apapun yang dilakukan oleh pekerja

tersebut, resiko yang mungkin muncul dapat dihindari. Pekerjaan

dikatakan nyaman jika para pekerja yang bersangkutan dapat melakukan

pekerjaan dengan merasa nyaman dan betah, sehingga tidak mudah

capek.

Dengan menerapkan teknologi pengendalian keselamatan dan

kesehatan kerja, diharapkan tenaga kerja akan mencapai ketahanan fisik,

daya kerja, dan tingkat kesehatan yang tinggi. Disamping itu keselamatan

dan kesehatan kerja dapat diharapkan untuk menciptakan kenyamanan

kerja dan keselamatan kerja yang tinggi. Jadi, unsur yang ada dalam

kesehatan dan keselamatan kerja tidak terpaku pada faktor fisik, tetapi

juga mental, emosional dan psikologi.

Meskipun ketentuan mengenai kesehatan dan keselamatan kerja

telah diatur sedemikian rupa, tetapi dalam praktiknya tidak seperti yang

diharapkan. Begitu banyak faktor di lapangan yang mempengaruhi

kesehatan dan keselamatan kerja seperti faktor manusia, lingkungan dan

3

psikologis. Masih banyak perusahaan yang tidak memenuhi standar

keselamatan dan kesehatan kerja. Begitu banyak berita kecelakaan kerja

yang dapat kita saksikan. Makalah ini bertujuan memberikan pemahaman

terhadap konsep keperawatan komunitas pada kesehatan kerja, meliputi

antara lain; pengertian, sejarah, bahan bahaya di tempat kerja, praktik

perawatan kesehatan kerja, dan isu praktik perawatan kesehatan kerja.

1.2 Rumusan Masalah

“Bagaimana keperawatan kesehatan kerja dalam lingkup komunitas?

“

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Mengetahui keperawatan kesehatan kerja dalam lingkup

komunitas

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Mengidentifikasi definisi perawatan kesehatan kerja

2. Mengidentifikasi sejarah perawatan kesehatan kerja

3. Mengidentifikasi bahan bahaya di tempat kerja

4. Mengidentifikasi praktik perawatan kesehatan kerja

5. Mengidentifikasi isu praktik perawatan kesehatan kerja

4

BAB II

TEORI DAN KONSEP

2.1 Konsep Perawatan Kesehatan Kerja

2.1.1 Definisi Perawatan Kesehatan Kerja

1. Menurut Suma’mur (1981), keselamatan kerja adalah rangkaian usaha

untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para

karyawan yang bekerja di perusahaan. Kapasitas, beban, dan

lingkungan kerja merupakan tiga komponen utama dalam kesehatan

kerja, dimana hubungan interaktif & serasi antara ketiga komponen

tersebut akan menghasilkan kesehatan kerja yang baik&optimal.

2. Ditinjau dari sudut keilmuan, kesehatan dan keselamatan kerja adalah

ilmu pengetahuan dan penerapannya dalam usaha mencegah

kemungkinan terjadinya kecelakaan,kerusakan, dan penyakit akibat

kerja di tempat kerja mencakup tentang kondisi bangunan, kondisi

mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja. (Lalu Husni, 2003).

3. Menurut Mangkunegara (2002,p.163), Kesehatan dan keselamatan kerja

adalah suatu pemikiran upaya untuk menjamin keutuhan dan maupun

kesempurnaan baik jasmani maupun rohani tenaga kerja pada khususnya,

dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju

masyarakat adil dan makmur. Kesehatan kerja meliputi berbagai upaya

penyerasian antara pekerja dan pekerjaan dan lingkungan kerjanya

baik fisik maupun psikis dalam hal cara atau metode, proses, dan

kondisi pekerjaan.

4. Menurut Mathis dan Jackson (2002,p.245), Keselamaran adalah merujuk

pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap cedera

yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada kondisi

umum fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum.

5. Menurut Ridley,John (1983) yang dikutip oleh Boby Shiantosia (2000,p.6),

Mengartikan kesehatan dan keselamatan kerja adalah suatu kondisi dalam

pekerjaan yang sehat dan aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan

maupun bagi masyarakat dan lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerhja

tersebut

5

Pada intinya dapat ditarik kesimpulan bahwa kesehatan dan

keselamatan kerja adalah suatu usaha dan upaya untuk menciptakan

perlindungan dan keamanan dari resiko kecelakaan dan bahaya baik fisik,

mental maupun emosional terhadap pekerja, perusahaan, masyarakat dan

lingkungan. Jadi, perawatan kesehatan kerja adalah penerapan prinsip-

prinsip keperawatan dalam memelihara kelestarian kesehatan tenaga

kerja dalam segala bidang pekerjaan. Perawat kesehatan kerja

mengaplikasikan praktik keperawatan dalam upaya memenuhi kebutuhan

unik individu, kelompok dan masyarakat ditatanan industri, pabrik, tempat

kerja, tempat konstruksi, universitas,dll.

Upaya kesehatan kerja adalah upaya penyerasian antara kapasitas,

beban, dan lingkungan kerja agar setiap pekerja dapat bekerja secara

sehat tanpa membahayakan dirinya sendiri maupun masyarakat di

sekelilingnya, agar diperoleh produktivitas kerja yang optimal. Perawat

kesehatan kerja harus bersikap proaktif&luwes untuk bersikap membina

kesehatan pekerja dan mereka berada dalam lingkup hidup yang lebih

luas, yaitu masyarakat sekitar perusahaan. Konsep keperawatan

kesehatan kerja meliputi lingkungan umum, ekologi, faktor sosial

ekonomi&politik yang mungkin mempengaruhi praktik kesehatan

kerja&harus sesuai dengan kebutuhan kepegawaian perusahaan dalam

rangka meningkatkan kesehatan pekerja. Beberapa perusahaan besar

memberikan pelayanan kesehatan bagi pekerjanya yang berlokasi di

gedung perusahaan tersebut. Asuhan keperawatan di tempat ini meliputi

lima bidang. Perawat menjalankan program yang bertujuan untuk:

(Mubarak, 2006)

- Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja dengan mengurangi jumlah kejadian kecelakaan kerja

- Menurunkan resiko penyakit akibat kerja- Mengurangi transmisi penyakit menular anatar pekerja- Memberikan program peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit,

dan pendidikan kesehatan- Mengintervensi kasus-kasus lanjutan non kedaruratan dan

memberikan pertolongan pertama pada kecelakaan.

6

2.1.2 Urgensi Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan bagian yang sangat

penting dalam ketenagakerjaan. Oleh karena itu, dibuatlah berbagai

ketentuan yang mengatur tentang kesehatan dan keselamatan kerja.

Berawal dari adanya Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang

Pokok-Pokok Ketenagakerjaan yang dinyatakan dalam Pasal 9 bahwa

“setiap tenaga kerja berhak mendapatkan perlindungan atas keselamatan,

kesehatan dan pemeliharaan moril kerja serta perlakuan yang sesuai

dengan harkat, martabat, manusia, moral dan agama”. Undang-Undang

tersebut kemudian diperbaharui dengan Undang-Undang Nomor 1 Tahun

1970 tentang Keselamatan Kerja. Dalam Undang-Undang Nomor 1 Tahun

1970 ini ada beberapa hal yang diatur antara lain:

a. Ruang lingkup keselamatan kerja, adalah segala tempat kerja, baik di

darat, di dalam tanah, di permukaan air, di dalam air, maupun di udara

yang berada dalam wilayah hukum kekuasaan RI. (Pasal 2).

b. Syarat-syarat keselamatan kerja adalah untuk:

- Mencegah dan mengurangi kecelakaan

- Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran

- Mencegah dan mengurangi peledakan

- Memberi pertolongan pada kecelakaan

- Memberi alat-alat perlindungan diri pada pekerja

- Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai

- Memelihara kesehatan dan ketertiban, dll (Pasal 3 dan 4).

c. Pengawasan Undang-Undang Keselamatan Kerja, “direktur

melakukan pelaksanaan umum terhadap undang-undang ini,

sedangkan para pegawai pengawas dan ahli keselamatan kerja

ditugaskan menjalankan pengawasan langsung terhadap ditaatinya

undang-undang ini dan membantu pelaksanaannya. (Pasal 5).

d. Menteri Tenaga Kerja berwenang membentuk Panitia Pembinaan

Kesehatan dan Keselamatan Kerja untuk mengembangkan kerja

sama, saling pengertian& partisipasi yang efektif dari pengusaha atau

pengurus tenaga kerja untuk melaksanakan tugas bersama dalam

7

rangka keselamatan&kesehatan kerja untuk melancarkan produksi.

(Pasal 10).

e. Setiap kecelakan kerja juga harus dilaporkan pada pejabat yang

ditunjuk oleh Menteri Tenaga Kerja di dinas yang terkait. (Pasal 11

ayat 1). (Suma’mur. 1981: 29-34).

Dapat dilihat dalam ketentuan Pasal 86 ayat 1 UU Nomor 13 Tahun

2003 diatur pula bahwa setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk

memperoleh perlindungan atas:

a.    Keselamatan kerja

b.   Moral dan kesusilaan

c.    Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta

nilai-nilai agama.

Selain diwujudkan dalam bentuk UU, kesehatan dan keselamatan

kerja juga diatur dalam berbagai Peraturan Menteri. Diantaranya

Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor Per-01/MEN/1979 tentang

Pelayanan Kesehatan Kerja. Tujuan pelayanan kesehatan kerja adalah:

a. Memberikan bantuan kepada tenaga kerja dalam penyesuaian diri

dengan pekerjaanya.

b. Melindungi tenaga kerja terhadap setiap gangguan kesehatan yang

timbul dari pekerjaan atau lingkungan kerja.

c. Meningkatkan kesehatan badan, kondisi mental, dan kemapuan fisik

tenaga kerja.

d. Memberikan pengobatan dan perawatan serta rehabilitasi bagi tenaga

kerja yang menderita sakit.

Selanjutnya Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor

Per-02/MEN/1979 tentang Pemeriksaan Kesehatan Tenaga Kerja.

Pemeriksaan kesehatan tenaga kerja meliputi: pemeriksaan kesehatan

sebelum kerja, pemeriksaan kesehatan berkala, pemeriksaan kesehatan

khusus. Aturan yang lain diantaranya Undang-Undang Nomor 7 Tahun

1981 tentang Wajib Lapor Ketenagaan dan Peraturan Menteri Tenaga

8

Kerja Nomor 03/MEN/1984 tentang Mekanisme Pengawasan

Ketenagakerjaan.

Arti penting dari kesehatan dan keselamatan kerja bagi perusahaan

adalah tujuan dan efisiensi perusahaan sendiri juga akan tercapai apabila

semua pihak melakukan pekerjaannya masing-masing dengan tenang dan

tentram, tidak khawatir akan ancaman yang mungkin menimpa mereka.

Selain itu akan dapat meningkatkan produksi dan produktivitas nasional.

Setiap kecelakaan kerja yang terjadi nantinya juga akan membawa

kerugian bagi semua pihak. Kerugian tersebut diantaranya menurut

Slamet Saksono (1988: 102) adalah hilangnya jam kerja selama terjadi

kecelakaan, pengeluaran biaya perbaikan atau penggantian mesin dan

alat kerja serta pengeluaran biaya pengobatan bagi korban kecelakaan

kerja.

Menurut Mangkunegara tujuan dari keselamatan dan kesehatan

kerja adalah sebagai berikut:

a. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan

kerja baik secara fisik, sosial, dan psikologis.

b. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-

baiknya dan seefektif mungkin.

c. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.

d. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan

gizi pegawai.

e. Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja.

f. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh

lingkungan atau kondisi kerja.

g. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja

Melihat urgensi mengenai pentingnya kesehatan dan keselamatan

kerja, maka di setiap tempat kerja perlu adanya pihak-pihak yang

melakukan kesehatan dan keselamatan kerja. Pelaksananya dapat terdiri

atas pimpinan atau pengurus perusahaan secara bersama-sama dengan

seluruh tenaga kerja serta petugas kesehatan dan keselamatan kerja di

tempat kerja yang bersangkutan. Petugas tersebut adalah karyawan yang

9

memang mempunyai keahlian di bidang keselamatan dan kesehatan

kerja, dan ditunjuk oleh pimpinan atau pengurus tempat kerja/perusahaan

Pengusaha sendiri juga memiliki kewajiban dalam melaksanakan

kesehatan dan keselamatan kerja. Misalnya terhadap tenaga kerja yang

baru, ia berkewajiban menjelaskan tentang kondisi dan bahaya yang

dapat timbul di tempat kerja, semua alat pengaman diri yang harus dipakai

saat bekerja, dan cara melakukan pekerjaannya. Sedangkan untuk

pekerja yang telah dipekerjakan, pengusaha wajib memeriksa kesehatan

fisik dan mental secara berkala, menyediakan secara cuma-cuma alat

pelindung diri, memasang gambar-gambar tanda bahaya di tempat kerja

dan melaporkan setiap kecelakaan kerja yang terjadi kepada Depnaker

setempat.

Para pekerja sendiri berhak meminta kepada pimpinan perusahaan

untuk dilaksanakan semua syarat keselamatan dan kesehatan kerja,

menyatakan keberatan bila melakukan pekerjaan yang alat pelindung

keselamatan dan kesehatan kerjanya tidak layak. Tetapi pekerja juga

memiliki kewajiban untuk memakai alat perlindungan diri yang diwajibkan

dan menaati persyaratan keselamatan dan kesehatan kerja yang berlaku.

Setelah mengetahui urgensi mengenai kesehatan dan keselamatan kerja,

koordinasi dari pihak-pihak yang ada di tempat kerja guna mewujudkan

keadaan yang aman saat bekerja akan lebih mudah terwujud

2.2 Sejarah Perawatan Kesehatan Kerja

2.2.1 Sejarah Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Di Indonesia

Dengan memperhatikan keadaan hukum kerja di zaman

prakemerdekaan, tentunya dapat diperkirakan bagaimana riwayat

kesehatan kerja ini. Perbudakan, perhambaan, rodi, dan poenale sanksi

yang mewarnai hubungan kerja di zaman itu menunjukkan pula kurangnya

perhatian pemerintah Hindia Belanda akan kesehatan kerja. Hal yang

dicari pada saat itu adalah pengeksplotasian tenaga kerja secara penuh

demi kepentingan pihak penjajah, sedangkan kepentingan tenaga kerja

tidak diperhatikan sama sekali.

10

a. Zaman Perbudakan

Zaman perbudakan ini secara legistis yaitu menurut peraturan

perundangan dinyatakan berakhir pada tanggal 31 Desember 1921. Jika

dibandingkan dengan Negara lain, berkat aturan adat yang dijiwai oleh

kepribadian bangsa, yaitu kemanusiaan yang adil dan beradab para

budak agak lumayan kedudukannya.

Regerings Reglement (RR) tahun 1818 (semacam Undang-undang

Dasar Hindia Belanda) pada pasal 115 memerintahkan supaya diadakan

peraturan-perturan mengenai perlakuan terhadap keluarga budak.

Peraturan pelaksananya dimuat dalam Staatsblad 1825 No.44 ditetapkan

bahwa:

1. Harus dijaga agar anggota-anggota keluarga budak bertempat tinggal

bersama-sama, maksudnya seorang budak yang telah berkeluarga

tidak boleh dipisahkan dari istri dan anaknya.

2. Para pemilik diwajibkan bertindak baik terhadap para budak mereka.

3. Penganiayaan seorang budak diancam dengan pidana berupa denda

antara Rp.10,00 dan Rp.500,00 dan pidana lain yang dijatuhkan oleh

pengadilan untuk penganiayaan biasa.

Usaha dari pihak tidak resmi seperti dari “Javaans Menschlievend

Genootschaap” yaitu nama baru bagi “Java Benevolent Institution” dari

zaman pemerintahan Thomas Stamford Raffles antara tahun 1818 dan

1824 mencoba untuk menghapuskan perbudakan tetapi tidak membawa

hasil. Terjadi pertentangan pendapat yang menyatakan bahwa

penghapusan budak merupakan pelanggaran besar terhadap hak para

pemilik budak dan disisi lain berpendapat bahwa kezaliman lebih besar

apabila merendahkan manusia menjadi barang milik.

Baru pada tahun 1854 dalam Regeringsreglement 1854 pasal 115

sampai 117 kemudian menjadi pasal-pasal 169 sampai 171 Indische

Staatsregeling 1926, dengan tegas ditetapkan penghapusan perbudakan.

Pasal 115 menetapkan paling lambat 1 Januari 1860 perbudakan di

seluruh Indonesia dihapuskan dan selnjutnya memerintahkan supaya

11

diadakan peraturan-peraturan persiapan dan pelaksanaan tentang

penghapusan dan ganti rugi sebagai akibat penghapusan.

b. Zaman Rodi

Zaman rodi atau kerja paksa ini berlaku bersamaan dengan zaman

perbudakan dan berakhir resminya di Jawa dan Madura pada tanggal 1

Februari 1938, kecuali di tanah partikelir yang baru dihapuskan pada

tahun 1946 oleh Coamacab (Commando Officer Allied Military

Administration, Civil Affairs Branch) dalam Noodverordening Particuliere

Landrijen 1946 Java en Madura.

Kesehatan kerja bagi pekerja rodi lebih diperuntukkan pada

kekhawatiran kehabisan jumlah pekerja paksa, bukan karena

prikemanusiaan. Kesehatan kerja pada bidang rodi ini lebih terletak pada

pembatasan jam kerja. Misalnya hanya boleh sehari seminggu dan paling

banyak 52 hari dalam setahun dan seharinya tidak boleh lebih dari 12 jam

kerja rodi. Jarak antara rumah dan tempat kerja juga diperhatikan. Tetapi

hal ini pun dilanggar oleh pihak yang berkepentingan karena kurangnya

pengawasan. Penghapusan rodi dilakukan dengan membayar uang

pembebasan atau tebusan kepada Pemerintah dan bersamaan dengan itu

gaji pegawai dinaikkan dengan uang pembebasan itu.

c. Poenale Sanksi

Zaman poenale sanksi meliputi antara tahun 1872 dan 1879 serta

antara masa 1880 dan 1941, berakhir pada tanggal 1 Januari 1942.

Kedudukan buruh/pekerja dalam hubungannya dengan majikan ditetapkan

sebagai berikut :

1. buruh tidak boleh meninggalkan perusahaan, tanpa izin tertulis dari

pengusaha, administrasi atau pegawai yang diberi wewenang untuk

itu. Apabila hal itu tetap dilakukan maka buruh dikenai tindak pidana

yang disebut melarikan diri. Hukuman untuk itu adalah denda atau

kerja dengan makan tanpa upah, biasanya disebut “krakal” selama-

lamanya 1 bulan.

2. buruh wajib secara teratur melakukan pekerjaannya.

12

3. jika buruh meninggalkan perusahaan, ia wajib selalu membwa dan

atas permintaan yang berwajib memperhatikan kartu keterangan yang

memuat identitas buruh dan lamanya hubungan kerja.

4. jika buruh dalam masa hubungan kerja diadili atau menjalani pidana,

maka sesudahnya atas biaya perusahaan ia dapat di bawa kembali ke

perusahaan. Demikian pula jika buruh setelah menjalani istirahat, sakit

dan sebagainya jika tidak kembali lagi ke perusahaan maka dapat

dipanggil kembali.

5. dilarang memberi pemondokan kepada seorang buruh yang tidak

dapat membuktikan kebebasannya dari kewajiban bekerja.

6. dalam keadaan bagaimanapun, buruh tidak dapat memutuskan

hubungan kerjanya secara sepihak.

Dalam lembaga poenale sanksi yang menyerahkan pribadi buruh

sepenuhnya kepada wewenang perusahaan / majikan tidak dapat

diharapkan adanya perlindungan buruh. Satu-satunya jalan untuk

memberikan perlindungan bagi buruh itu pda kedudukan manusia social

adalah penghapusan poenale sanksi yang terjadi pada tangga 1 Januari

1942.

d. Zaman Modern

Kesehatan kerja di Indonesia dimulai pada dasawarsa ketiga abad

XX. Kesehatan kerja pertama kali diatur dalam :

1. Maatregelen ter Beperking van de Kindearrbied en de Nachtarbeid

van de Vroewen, yang biasanya disingkat Maatregelen, yaitu

peraturan tentang pembatsan pekerjaan anak dan wanita pada

malam hari, yang dikeluarkan dengan Ordonantie No. 647 Tahun

1925, mulai berlaku tanggal 1 Maret 1926.

2. Bepalingen Betreffende de Arbeit van Kinderen en Jeugdige

Persoonen ann Boord van Scepen, biasanya disingkat ‘Bepalingen

Betreffende’, yaitu peraturan tentang pekerjaan anak dan orang

muda di kapal, yang diberlakukan dengan Ordonantie No. 87 tahun

1926, mulai berlaku 1 Mei 1926.

13

Selain Maatregelen dan Bepalingen Betreffende, peraturan lain yang

dikwalifikasi sebagai peraturan kesehatan kerja, yang dikeluarkan oleh

pemerintah Hindia Belanda adalah :

1. Mijn Politie Reglement, Stb No. 341 tahun 1931 (peraturan tentang

pengawasan di tambang).

2. Voorschriften omtrent de dienst en rushtijden van bestuur der an

motorrijtuigen (tentang waktu kerja dan waktu mengaso bagi

pengemudi kendaraan bermotor).

3. Riauw Panglongregeling (tentang panglong di Riau)

4. Panglongkeur Soematra Oostkust (tentang panglong di Sumatera

Timur).

5. Aanvullende Plantersregeling (peraturan perburuhan di perusahaan

perkebunan).

6. Arbeidsregeling nijverheidsberijvn (peraturan perburuhan di

perusahaan perindustrian).

Di Indonesia secara historis peraturan keselamatan dan kesehatan

kerja telah ada sejak pemerintahan Hindia Belanda. Setelah kemerdekaan

dan diberlakukannya Undang-undang Dasar 1945, maka beberapa

peraturan termasuk peraturan keselamatan kerja yang pada saat itu

berlaku yaitu Veiligheids Reglement telah dicabut dan diganti dengan

Undag-undang Keselamatan Kerja No.1 Tahun 1970.

Setelah kemerdekaan pula yang pertama-tama menjadi perhatian

pemerintah adalah masalah kesehatan kerja. Sewaktu Imdonesia masih

berbentuk serikat beribukota di Yogyakarta pada tannga 20 April 1948

mengundangkan Undang-undang No.12 Tahun 1948 tentang kerja.

Setelah Indonesia berbentuk Negara kesatuan UU No.12 tahun 1948 ini di

berlakukan ke seluruh wilayah Indonesia dengan UU No.2 Tahun 1951.

Undang-undang pokok kerja ini mamuat aturan dasar mengenai :

1. Pekerjaan anak

2. Pekerjaan orang muda

3. Pekerjaan wanita

4. Waktu kerja, istirahat, dan mengaso

14

5. Tempat kerja dan perumahan buruh, untuk semua pekerjaan tidak

membeda-bedakan tempatnya, misalnya di bengkel, di pabrik, di

rumah sakit, di perusahaan pertanian, perhubungan, pertambangan,

dll.

Undang-undang No.12 Tahun 1948 merupakan undang-undang

pokok sehingga memerlukan peraturan pelaksana yang lebih rinci.

Mengingat keadaaan Indonesia yang masih di awal kemerdekaan, maka

peraturan pelaksana dibuat secara bertahap. Peraturan pelaksana yang

sempat dikeluarkan pada masa itu adalah :

1. Peraturan pemerintah No.3 Tahun 1950 yang memberlakukan aturan

waktu kerja, istirahat, dan mengaso serta mengatur tata cara

pengusaha untuk dapat mengadakan penyimpangan dari waktu

kerja.

2. Peraturan Pemerintah No.21 Tahun 1954 yang mengatur tentang

berlakunya ketentuan cuti tahunan bagi pekerja/buruh.

Berbeda dengan undang-undang pokok lainnya, undang-undang

kerja mempunyai ketentuan bahwa semua ketentuan yang ada hanya

akan berlaku jika ada peraturan pelaksananya. Sampai saat undang-

undang kerja dicabut dan digantikan dengan Undng-undang No.13 Tahun

2003, peraturan pelaksana yang baru keluar hanya kedua peraturan

tersebut. Maka hanya kedua aturan undang-undang kerja itu yang sempat

berlaku.

2.2.2 Sejarah Perawat Kesehatan Kerja

Kemungkinan sertifikasi perawat kesehatan kerja telah diselidiki

selama beberapa tahun. Pada tahun 1969, American Association of

Perawat Industri membentuk komite yang disebut Komite Organisasi Inter

untuk Sertifikasi Perawat Kesehatan Kerja untuk menyelidiki dan

merekomendasikan tindakan tentang sertifikasi. Setelah mendengar

rekomendasi Komite Organisasi Inter, American Board untuk Perawat

Kesehatan Kerja (ABOHN) didirikan pada tanggal 21 Mei 1971. Komite

gabungan terdiri dari perwakilan dari American Association of Perawat

15

Industri (aain), American Academy of Occupational Medicine ( AAOM),

Asosiasi Industri Medis (IMA), Amerika Industrial Hygiene Association,

(AIHA) dan Dewan Penasehat Asosiasi Amerika Perawat Industri.

Dana awal untuk organisasi ini diterima dari American Association

of Perawat Industri. Jumlah yang diberikan organisasi ABOHN adalah $

9.000. Dana tersebut telah dilunasi pada tahun-tahun berikut untuk aain.

Banyak organisasi lainnya memberikan kontribusi terhadap pembentukan

ABOHN. Perusahaan-perusahaan berikut menyediakan dana bagi

organisasi yang baru didirikan:

American Can Company   Allis Chalmers Corporation

Bausch & Lomb Burlington Industries

Campbell Soup Exxon Corporation

Ford Motor Company   General Electric Corporation

Hercules International IBM

International Telephone & Telegraph Metropolitan Life

Mobil Oil Pfizer, Incorporated 

Olin Corporation  Reynolds Metal

Scott Paper Company Shell Oil

Standard Oil   Upjohn Company

U S Steel

Komite bersama yang dipilih dua belas perawat kesehatan kerja

untuk tempat pengorganisasian. Panitia dibentuk berdasarkan pilihan

mereka pada pendidikan, pengalaman kerja dan bukti dari kerja perawat

kesehatan, kontribusi keperawatan kesehatan kerja. Informasi berikut

berisi sejarah kronologis ABOHN, meringkas highlights pembangunan dan

prestasi organisasi.

1971

16

12 perawat kesehatan kerja dipilih untuk menjadi anggota untuk

menjadi Perawat Kesehatan Kerja American Board

Pertemuan pertama berlangsung pada tanggal 21 Mei 1971.

Marguerite Ahern Graff terpilih sebagai Ketua pertama.

1972

ABOHN tergabung di Negara Bagian New York sebagai liga bisnis

tidak-untuk-profit.

Pertemuan pertama dari korporasi yang diselenggarakan pada

tanggal 26 Mei 1972.

Aplikasi diterima untuk Founders Status (disertifikasi oleh portofolio

bukan pemeriksaan).

1973

Draft ujian sertifikasi pertama kali dikembangkan.

983 perawat kesehatan kerja bersertifikat sebagai Pendiri ABOHN.

Marjorie D. Schmidt (mantan anggota Dewan) dipekerjakan

sebagai Sekretaris Eksekutif yang pertama.

1974

Ujian sertifikasi pertama diberikan pada tanggal 29 April 1974, di

Bal Harbour, Florida.

92 calon duduk untuk pemeriksaan pertama; 82 berhasil.

1975 - 1977

ABOHN, American Nurses Association dan American Association

of Industrial nurses (sekarang AAOHN) mengadakan pertemuan

puncak dan mengeluarkan pernyataan bersama.

Setelah pengunduran diri Marjorie Schmidt, Mayrose Snyder

diangkat menjadi Sekretaris Eksekutif ABOHN yang kedua.

1978 - 1979

Prosedur sertifikasi ulang pertama kali dikembangkan.

Direktori Pertama ABOHN tentang Perawat Bersertifikat Kesehatan

Kerja diterbitkan.

1980 - 1982

Mayrose Snyder menjadi Direktur Eksekutif pertama untuk ABOHN.

17

buletin pertama ABOHN diterbitkan pada bulan Maret 1981.

Mary Louise Brown didedikasikan bukunya, Perawatan Kesehatan

Kerja: Prinsip dan Praktek untuk ABOHN.

1983 - 1984

Logo ABOHN asli hak cipta.

Studi peran penuh delineasi pertama dilakukan.

1985 - 1986

Timbal balik didirikan dengan Kanada untuk pengakuan sertifikasi.

Terbentuknya catatan ABOHN yang terkomputerisasi untuk

pertama kalinya.

1987 - 1989

Mayrose Snyder mengumumkan rencana untuk pensiun; Charlene

Ossler terpilih sebagai Direktur Eksekutif ABOHN baru, menjabat

pada tahun 1989.

Yang pertama Mayrose Snyder Keunggulan dalam penghargaan

Perawatan Kesehatan Kerja yang diberikan kepada Georgia Knuth

pada tahun 1989 AOHC di Boston.

1990 - 1991

Komitmen untuk gelar sarjana muda tahun 1995 dibuat; sarjana

muda dalam keperawatan pada tahun 2000.

ABOHN mengadopsi definisi AAOHN tentang keperawatan

kesehatan kerja dan standar praktek.

1992 - 1993

Sertifikasi ABOHN disetujui oleh American Board of Spesialisasi

Keperawatan (ABNS).

ABOHN Research Award didirikan.

Persyaratan kelayakan untuk pengalaman kerja berubah dari lima

tahun menjadi 5.000 jam.

1994

Ohna Dewan didirikan untuk melihat menciptakan mandat untuk

OHNs tanpa gelar.

18

Sebuah pernyataan posisi dikeluarkan pada kualifikasi manajemen

kasus Cohn.

Ann M. Lachat dipekerjakan sebagai Direktur Dukungan Layanan

dan kantor ABOHN dipindahkan ke daerah Chicago.

1995

Didirikan program dua-credential dirancang untuk memenuhi

kebutuhan penduduk non-degreed. Cohn dan Cohn-Specialist

(Cohn-S) kredensial didirikan.

Jumlah rekor breaking (1.260) mengambil 1.995 pemeriksaan.

Sharon Kemerer dipekerjakan sebagai Direktur Eksekutif.

1996

The American Dewan Spesialisasi Keperawatan (ABNS)

terakreditasi pemeriksaan Cohn-S.

ABOHN adalah hak istimewa untuk berpartisipasi dalam Kongres

Internasional Kesehatan Kerja (ICOH) yang diselenggarakan di

Stockholm, Swedia.

1997

ABOHN merayakan ulang tahun perak nya. Tema untuk ulang

tahun adalah 25 Tahun credentialing Excellence.

The Cohn papan mengembangkan Marguerite Ahern Graff

Keunggulan dalam penghargaan Perawatan Kesehatan Kerja.

Penghargaan ini dikembangkan untuk menghormati dedikasi dan

tak kenal lelah upaya oleh Marguerite Ahern Graff untuk mendirikan

program sertifikasi.

1998

ABOHN memasuki era informasi pada bulan Januari, ketika sebuah

situs web dikembangkan dan didirikan di www.abohn.org .

Direksi memutuskan untuk mendirikan sebuah manajemen kasus

khusus credential.

1999 - 2000

Pertemuan pertama Panel Manajemen Kasus Ahli bertemu.

19

Sebuah sertifikat dan ABOHN baru pin dikembangkan untuk

pemegang credential manajemen kasus.

Direksi memutuskan untuk mempertahankan persyaratan gelar

untuk ujian Cohn-S pada tingkat yang sekarang. Tingkat BSN tidak

akan diminta setelah tahun 2000. Pemeriksaan garis direkonstruksi

sesuai dengan hasil penelitian dari studi peran delineasi.

2001

The American Board for Spesialisasi Keperawatan (ABNS)

memperbaharui akreditasi Cohn-S dan terakreditasi pemeriksaan

Cohn.

Mary Ann Salazar dan Lachat diwakili ABOHN di Royal College of

Nursing konferensi Kesehatan Kerja di Nottingham, Inggris. Mereka

mempresentasikan Hasil National Job Analysis / Peran Delineasi

Study.

Mary C. Amann diangkat sebagai Direktur Eksekutif.

2002

ABOHN merayakan ulang tahun ke 30 di Konferensi Kesehatan

Kerja Amerika.

Perawat Canadian Association (CNA) dan ABOHN sepakat bahwa

perjanjian timbal-balik adalah saling menguntungkan dan bahwa itu

harus tetap di tempat dasarnya tidak berubah.

2003

Pemeriksaan COHN diberikan di Puerto Rico sebagai studi

percontohan untuk OHNs berkualitas.

Tes Self-Assessment Sertifikasi (CSATs) untuk ujian kedua Cohn

dan Cohn-S dikembangkan.

NOCA mengakui akreditasi Cohn, Cohn-S dan Manajemen Kasus

pemeriksaan oleh Komisi Nasional untuk Lembaga Sertifikasi

(NCCA).

2004

20

Naskah pertama ditulis oleh peneliti Jepang, menggambarkan studi

peran delineasi dilakukan di Jepang dengan menggunakan ABOHN

2000 survei Analisis Praktek diterbitkan.

Manajemen Keselamatan credential SM baru didirikan untuk

bersertifikat perawat kesehatan kerja dalam hubungannya dengan

BCSP.

Georgia M. Knuth, RN, MSN, COHN-S/CM terpilih sebagai Direktur

Eksekutif baru Dewan Amerika untuk Perawat Kesehatan Kerja

pada bulan Desember.

2005

Ujian Manajemen Keselamatan pertama diberikan pada bulan Juni.

Terapan Profesional Pengukuran (AMP) diberitahu bahwa itu

adalah penjual pengujian yang dipilih untuk pemeriksaan ABOHN.

ABOHN pemeriksaan di musim semi dan musim gugur 2006 akan

diberikan dengan kertas dan pensil.

2006

Setelah memberikan lebih dari sepuluh (10) tahun layanan ulama

ditujukan, Esther Cusack enggan pensiun pada bulan Februari.

Diadakan ABOHN kertas dan pensil pemeriksaan terakhir pada

bulan Oktober 2006.

2007

Pada tanggal 1 Maret, Computer Based Testing (CBT) untuk Cohn,

Cohn-S dan CM ujian dimulai.

Ann M. Lachat, RN, BSN, Cohn (C), COHN-S/CM terpilih sebagai

Direktur Eksekutif baru ABOHN pada rapat Direksi.

2008

Yang pertama Kasus Manajemen CSAT wa.s dikembangkan.

Ann M. Lachat bernama Fellow oleh American Association of

Perawat Kesehatan Kerja.

Perawat Amerika credentialing Pusat Program Status Magnet

mengakui perawat kesehatan kerja.

2009

21

Sebuah pameran baru disajikan pada Simposium dan Pameran

AAOHN.

Ann Lachat menghadiri Konferensi Kesehatan Kerja federal.

Bergabung dengan Administrasi Veteran dan Departemen

Pertahanan program "Mari kita Dapatkan Kampanye Certified."

2010

Direksi dimulai bekerja pada Analisis Praktek baru.

Asse (American Society of Safety Engineers) mengakui credentail

Cohn-S sebagai kualifikasi untuk Status Anggota Profesional.

2011

Diadakan kampanye untuk mendapatkan sertifikat di Puerto Rico.

Asse (American Society of Safety Engineers) mengakui credential

Cohn sebagai kualifikasi untuk Status Anggota Profesional.

Pekerjaan berlanjut pada Analisis Praktek - tingkat pengembalian

melampaui harapan dengan tingkat tanggapan 41%.

2012

ABOHN merayakan adalah 40 tahun pada konferensi AAOHN di

Nashville, TN.

Ujian, cetak biru dan buku pegangan direvisi berdasarkan hasil dari

Analisis Praktek 2011.

Ann Lachat dan Pamela Hart memberikan hasil Analisis Praktek

pada konferensi FOHNEU di Tarragona, Spanyol yang

diselenggarakan Pada tahun 2011

2013

ABOHN berubah menjadi sistem Renewal Tahunan pada bulan

Januari 2013.

ABOHN pensiun Manajemen Keselamatan (SM) Bukti.

ABOHN bekerja dengan Mary Partridge Dampak Consulting untuk

memperbarui rencana strategis.

22

2.3 Bahan Bahaya di Tempat Kerja

Risiko yang ditimbulkan dapat berupa berbagai konsekuensi dan dapat

dibagi menjadi empat kategori besar:

Tabel A: Potensi bahaya keselamatan dan kesehatan kerja didasarkan pada dampak korban

Kategori A: Potensi bahaya yang mengakibatkan dampak risiko

jangka panjang pada kesehatan .

Suatu bahaya kesehatan akan muncul bila seseorang kontak

dengan sesuatu yang dapat menyebabkan gangguan/kerusakan bagi

tubuh ketika terjadi pajanan (“exposure”) yang berlebihan. Bahaya

kesehatan dapat menyebabkan penyakit yang disebabkan oleh pajanan

suatu sumber bahaya di tempat kerja. Potensi bahaya kesehatan yang

biasa di tempat kerja berasal dari lingkungan kerja antara lain faktor kimia,

faktor fisik, faktor biologi, faktor ergonomis dan faktor psikologi. Bahaya

faktor-faktor tersebut akan dibahas secara rinci lebih lanjut di bawah ini

antara lain kimia, fisik, biologi dan ergonomis. Sedangkan faktor psikologi

dibahas dalam kategori D.

23

2.3.1 Bahaya Faktor Kimia

Risiko kesehatan timbul dari pajanan berbagai bahan kimia. Banyak

bahan kimia yang memiliki sifat beracun dapat memasuki aliran darah dan

menyebabkan kerusakan pada sistem tubuh dan organ lainnya. Bahan

kimia berbahaya dapat berbentuk padat, cairan, uap, gas, debu, asap atau

kabut dan dapat masuk ke dalam tubuh melalui tiga cara utama antara

lain:

- Inhalasi (menghirup): Dengan bernapas melalui mulut atau hidung, zat

beracun dapat masuk ke dalam paru-paru. Seorang dewasa saat

istirahat menghirup sekitar lima liter udara per menit yang mengandung

debu, asap, gas atau uap. Beberapa zat, seperti fiber/serat, dapat

langsung melukai paruparu. Lainnya diserap ke dalam aliran darah dan

mengalir ke bagian lain dari tubuh.

- Pencernaan (menelan): Bahan kimia dapat memasuki tubuh jika makan

makanan yang terkontaminasi, makan dengan tangan yang

terkontaminasi atau makan di lingkungan yang terkontaminasi. Zat di

udara juga dapat tertelan saat dihirup, karena bercampur dengan lendir

dari mulut, hidung atau tenggorokan. Zat beracun mengikuti rute yang

sama sebagai makanan bergerak melalui usus menuju perut.

- Penyerapan ke dalam kulit atau kontak invasif: Beberapa di antaranya

adalah zat melewati kulit dan masuk ke pembuluh darah, biasanya

melalui tangan dan wajah. Kadang-kadang, zat-zat juga masuk melalui

luka dan lecet atau suntikan (misalnya kecelakaan medis). Guna

mengantisipasi dampak negatif yang mungkin terjadi di lingkungan

kerja akibat bahaya faktor kimia maka perlu dilakukan pengendalian

lingkungan kerja secara teknis sehingga kadar bahan-bahan kimia di

udara lingkungan kerja tidak melampaui nilai ambang batas (NAB).

Bahan-bahan kimia digunakan untuk berbagai keperluan di tempat

kerja. Bahan-bahan kimia tersebut dapat berupa suatu produk akhir atau

bagian bentuk bahan baku yang digunakan untuk membuat suatu produk.

Juga dapat digunakan sebagai pelumas, untuk pembersih, bahan bakar

24

untuk energi proses atau produk samping. Banyak bahan kimia yang

digunakan di tempat kerja mempengaruhi kesehatan kita dengan cara-

cara yang tidak diketahui. Dampak kesehatan dari beberapa bahan kimia

bisa secara perlahan atau mungkin membutuhkan waktu bertahuntahun

untuk berkembang. Apa yang perlu diketahui untuk mencegah atau

mengurangi bahaya?

- kemampuan bahan kimia untuk menghasilkan dampak kesehatan

negatif (sifat beracun). Semua bahan kimia harus dianggap sebagai

sumber potensi bahaya sampai dampak bahan kimia tersebut

sepenuhnya diketahui;

- wujud bahan kimia selama proses kerja. Hal ini dapat membantu untuk

menentukan bagaimana mereka bisa kontak atau masuk ke dalam

tubuh dan bagaimana paparan dapat dikendalikan;

- bagaimana mengenali, menilai dan mengendalikan risiko kimia

misalnya dengan memasang peralatan pembuangan (exhaust) pada

sumber polutan, menggunakan rotasi pekerjaan untuk mempersingkat

pajanan pekerja terhadap bahaya;

- jenis alat pelindung diri (APD) yang diperlukan untuk melindungi

pekerja, seperti respirator dan sarung tangan ;

- bagaimana mengikuti sistem komunikasi bahaya bahan kimia yang

sesuai melalui lembar data keselamatan (LDK) dan label dan

bagaimana menginterpretasikan LDK dan label tersebut.

Lembar Data Keselamatan dan Pelabelan Bahan Kimia

Pelabelan merupakan pemberian tanda berupa gambar/simbol,

huruf/tulisan, kombinasi keduanya atau bentuk pernyataan lain yang

disertakan pada bahan berbahaya, dimasukkan ke dalam, ditempelkan,

atau merupakan bagian kemasan bahan berbahaya, sebagai keterangan

atau penjelasan yang berisi nama sediaan atau nama dagang, nama

bahan aktif, isi/berat netto, kalimat peringatan dan tanda atau simbol

bahaya, petunjuk pertolongan pertama pada kecelakaan. Pelabelan bahan

kimia merupakan salah satu cara penting untuk mencegah

25

penyalahgunaan atau penanganan yang dapat menyebabkan cedera atau

sakit.

Dalam transportasi, bila kemungkinan terjadi kecelakaan, maka

sangat penting dalam keadaan darurat untuk mengetahui risiko dari zat-

zat tersebut. Sebagian besar negara memiliki sistem pelabelan untuk

menginformasikan isi yang ada di dalam wadah/kontainer dan untuk

memperingatkan bahaya. Untuk memastikan bahwa peringatan dimengerti

oleh lintas batas dan termasuk bahasanya, PBB telah mengembangkan

Sistem Harmonisasi Global (Globally Harmonized System - GHS) tentang

klasifikasi dan pelabelan bahaya bahan kimia. Idenya adalah bahwa

setiap negara akan mengadopsi rambu yang sama, meskipun hal ini tidak

wajib. Ini telah diadopsi di 67 negara sejauh ini, termasuk negara negara

Uni Eropa, Cina, Amerika Serikat, Kanada, Uruguay, Paraguay, Vietnam,

Singapura, Nigeria, Ghana, Federasi Rusia dan banyak lainnya. Beberapa

contoh label GHS untuk Transportasi diantaranya :

Sedangkan lembar data keselamatan bahan adalah lembar

petunjuk yang berisi informasi tentang sifat fisika, kimia dari bahan

berbahaya, jenis bahaya yang dapat ditimbulkan, cara penanganan dan

tindakan khusus yang berhubungan dengan keadaan darurat dalam

penanganan bahan berbahaya.

Di Indonesia, selain lembar data keselamatan, penyediaan pelabelan

bahan kimia merupakan salah satu kewajiban pengusaha/pengurus dalam

mengendalikan bahan kimia di tempat kerja. Adapun lembar data

keselamatan bahan dan pelabelan beserta klasifikasi bahaya bahan kimia

yang berdasarkan sistim global harmonisasi telah juga diadopsi oleh

26

Pemerintah Indonesia. Di pabrik Anda, atau ketika pengangkutan bahan

kimia, maka perlu diikuti pedoman nasional tentang pelabelan. Jika tidak

ada, label GHS menyediakan cara yang jelas dan berguna dalam

memberikan peringatan dan informasi untuk semua pihak.

2.3.2 Bahaya Faktor Fisik

Faktor fisik adalah faktor di dalam tempat kerja yang bersifat fisika antara

lain kebisingan, penerangan, getaran, iklim kerja, gelombang mikro dan

sinar ultra ungu. Faktor-faktor ini mungkin bagian tertentu yang dihasilkan

dari proses produksi atau produk samping yang tidak diinginkan.

a. Kebisingan adalah semua suara yang tidak dikehendaki yang

bersumber dari alatalat proses produksi dan atau alat-alat kerja yang

pada tingkat tertentu dapat menimbulkan gangguan pendengaran.

Suara keras, berlebihan atau berkepanjangan dapat merusak jaringan

saraf sensitif di telinga, menyebabkan kehilangan pendengaran

sementara atau permanen. Hal ini sering diabaikan sebagai masalah

kesehatan, tapi itu adalah salah satu bahaya fisik utama. Batasan

pajanan terhadap kebisingan ditetapkan nilai ambang batas sebesar 85

dB selama 8 jam sehari. Apa yang dapat dilakukan untuk mencegah

atau mengurangi bahaya dari kebisingan?

- Identifikasi sumber umum penyebab kebisingan, seperti mesin,

system ventilasi, dan alat-alat listrik. Tanyakan kepada pekerja

apakah mereka memiliki masalah yang terkait dengan kebisingan.

- Melakukan inspeksi tempat kerja untuk pajanan kebisingan.

Inspeksi mungkin harus dilakukan pada waktu yang berbeda untuk

memastikan bahwa semua sumbersumber kebisingan

teridentifikasi.

- Terapkan 'rule of thumb' sederhana jika sulit untuk melakukan

percakapan, tingkat kebisingan mungkin melebih batas aman.

- Tentukan sumber kebisingan berdasarkan tata letak dan identifikasi

para pekerja yang mungkin terekspos kebisingan

27

- Identifikasi kontrol kebisingan yang ada dan evaluasi efektivitas

pengendaliannya

- Setelah tingkat kebisingan ditentukan, alat pelindung diri seperti

penutup telinga (earplug dan earmuff) harus disediakan dan dipakai

oleh pekerja di lokasi yang mempunyai tingkat kebisingan tidak

dapat dikurangi.

- Dalam kebanyakan kasus, merotasi pekerjaan juga dapat

membantu mengurangi tingkat paparan kebisingan.

b. Penerangan di setiap tempat kerja harus memenuhi syarat untuk

melakukan pekerjaan. Penerangan yang sesuai sangat penting untuk

peningkatan kualitas dan produktivitas. Sebagai contoh, pekerjaan

perakitan benda kecil membutuhkan tingkat penerangan lebih tinggi,

misalnya mengemas kotak. Studi menunjukkan bahwa perbaikan

penerangan, hasilnya terlihat langsung dalam peningkatan

produktivitas dan pengurangan kesalahan. Bila penerangan kurang

sesuai, para pekerja terpaksa membungkuk dan mencoba untuk

memfokuskan penglihatan mereka, sehingga tidak nyaman dan dapat

menyebabkan masalah pada punggung dan mata pada jangka

panjang dan dapat memperlambat pekerjaan mereka. Apa yang dapat

dilakukan untuk mencegah atau mengurangi potensial kerugian dari

penerangan yang buruk?

- pastikan setiap pekerja mendapatkan tingkat penerangan yang

sesuai pada pekerjaannya sehingga mereka tidak bekerja dengan

posisi membungkuk atau memicingkan mata;

- untuk meningkatkan visibilitas, mungkin perlu untuk mengubah

posisi dan arah lampu.

c. Getaran adalah gerakan bolak-balik cepat (reciprocating), memantul

ke atas dan ke bawah atau ke belakang dan ke depan. Gerakan

tersebut terjadi secara teratur dari benda atau media dengan arah

bolak balik dari kedudukannya. Hal tersebut dapat berpengaruh

negatif terhadap semua atau sebagian dari tubuh. Misalnya,

memegang peralatan yang bergetar sering mempengaruhi tangan dan

28

lengan pengguna, menyebabkan kerusakan pada pembuluh darah

dan sirkulasi di tangan. Sebaliknya, mengemudi traktor di jalan

bergelombang dengan kursi yang dirancang kurang sesuai sehingga

menimbulkan getaran ke seluruh tubuh, dapat mengakibatkan nyeri

punggung bagian bawah. Getaran dapat dirasakan melalui lantai dan

dinding oleh orang-orang disekitarnya. Misalnya, mesin besar di

tempat kerja dapat menimbulkan getaran yang mempengaruhi pekerja

yang tidak memiliki kontak langsung dengan mesin tersebut dan

menyebabkan nyeri dan kram otot. Batasan getaran alat kerja yang

kontak langsung maupun tidak langsung pada lengan dan tangan

tenaga kerja ditetapkan sebesar 4 m/detik2. Apa yang dapat dilakukan

untuk mencegah atau mengurangi risiko dari getaran?

- Mengendalikan getaran pada sumbernya dengan mendesain ulang

peralatan untuk memasang penyerap getaran atau peredam kejut.

- Bila getaran disebabkan oleh mesin besar, pasang penutup lantai

yang bersifat menyerap getaran di workstation dan gunakan alas

kaki dan sarung tangan yang menyerap kejutan , meskipun itu

kurang efektif dibanding di atas.

- Ganti peralatan yang lebih tua dengan model bebas getaran baru.

- Batasi tingkat getaran yang dirasakan oleh pengguna dengan

memasang peredam getaran pada pegangan dan kursi kendaraan

atau sistem remote control.

- Menyediakan alat pelindung diri yang sesuai pada pekerja yang

mengoperasikan mesin bergetar, misalnya sarung tangan yang

bersifat menyerap getaran (dan pelindung telinga untuk kebisingan

yang menyertainya.)

d. Iklim kerja. Ketika suhu berada di atas atau di bawah batas normal,

keadaan ini memperlambat pekerjaan. Ini adalah respon alami dan

fisiologis dan merupakan salah satu alasan mengapa sangat penting

untuk mempertahankan tingkat kenyamanan suhu dan kelembaban

ditempat kerja. Faktor-faktor ini secara signifikan dapat berpengaruh

pada efisiensi dan produktivitas individu pada pekerja. Sirkulasi udara

29

bersih di ruangan tempat kerja membantu untuk memastikan

lingkungan kerja yang sehat dan mengurangi pajanan bahan kimia.

Sebaliknya, ventilasi yang kurang sesuai dapat:

- mengakibatkan pekerja kekeringan atau kelembaban yang

berlebihan;

- menciptakan ketidaknyamanan bagi para pekerja;

- mengurangi konsentrasi pekerja, akurasi dan perhatian mereka

untuk praktek kerja yang aman.

Agar tubuh manusia berfungsi secara efisien, perlu untuk tetap

berada dalam kisaran suhu normal. Untuk itu diperlukan iklim kerja

yang sesuai bagi tenaga kerja saat melakukan pekerjaan. Iklim kerja

merupakan hasil perpaduan antara suhu, kelembaban, kecepatan

gerakan udara dan panas radiasi dengan tingkat panas dari tubuh

tenaga kerja sebagai akibat dari pekerjaannya. Iklim kerja

berdasarkan suhu dan kelembaban ditetapkan dalam Kepmenaker No

51 tahun 1999 diatur dengan memperhatikan perbandingan waktu

kerja dan waktu istirahat setiap hari dan berdasarkan beban kerja

yang dimiliki tenaga kerja saat bekerja (ringan, sedang dan berat).

Apa yang dapat dilakukan untuk mencegah atau memperbaiki kontrol

iklim kerja?

- Pastikan bahwa posisi dinding dan pembagi ruangan tidak

membatasi aliran udara;

- Sediakan ventilasi yang mengalirkan udara di tempat kerja, tanpa

meniup langsungpada mereka yang bekerja dekat itu;

- Mengurangi beban kerja fisik mereka yang bekerja dalam kondisi

panas dan memastikan mereka memiliki air dan istirahat yang

cukup.

e. Radiasi Tidak Mengion. Radiasi gelombang elektromagnetik yang

berasal dari radiasi tidak mengion antara lain gelombang mikro dan

sinar ultra ungu (ultra violet). Gelombang mikro digunakan antara lain

untuk gelombang radio, televisi, radar dan telepon. Gelombang mikro

30

mempunyai frekuensi 30 kilo hertz – 300 giga hertz dan panjang

gelombang 1 mm – 300 cm. Radiasi gelombang mikro yang pendek < 1

cm yang diserap oleh permukaan kulit dapat menyebabkan kulit seperti

terbakar. Sedangkan gelombang mikro yang lebih panjang (> 1 cm)

dapat menembus jaringan yang lebih dalam. Radiasi sinar ultra ungu

berasal dari sinar matahari, las listrik, laboratorium yang menggunakan

lampu penghasil sinar ultra violet. Panjang felombang sinar ultra violet

berkisar 1 – 40 nm. Radiasi ini dapat berdampak pada kulit dan mata.

Pengendalian dan pencegahan efek daripada radiasi sinar tidak

mengion adalah :

- Sumber radiasi tertutup;

- Berupaya menghindari atau berada pada jarak yang sejauh

mungkin dari sumbersumber radiasi tersebut;

- Berupaya agar tidak terus menerus kontak dengan benda yang

dapat menghasilkan radiasi sinar tersebut;

- Memakai alat pelindung diri;

- Secara rutin dilakukan pemantauan

2.3.3 Bahaya Faktor Biologi

Faktor biologi penyakit akibat kerja sangat beragam jenisnya.

Seperti pekerja di pertanian, perkebunan dan kehutanan termasuk di

dalam perkantoran yaitu indoor air quality, banyak menghadapi berbagai

penyakit yang disebabkan virus, bakteri atau hasil dari pertanian, misalnya

tabakosis pada pekerja yang mengerjakan tembakau, bagasosis pada

pekerja - pekerja yang menghirup debu-debu organic misalnya pada

pekerja gandum (aspergillus) dan di pabrik gula,. Penyakit paru oleh jamur

sering terjadi pada pekerja yang menghirup debu organik, misalnya

pernah dilaporkan dalam kepustakaan tentang aspergilus paru pada

pekerja gandum. Demikian juga “grain asma” sporotrichosis adalah salah

satu contoh penyakit akibat kerja yang disebabkan oleh jamur. Penyakit

jamur kuku sering diderita para pekerja yang tempat kerjanya lembab dan

31

basah atau bila mereka terlalu banyak merendam tangan atau kaki di air

seperti pencuci.

Agak berbeda dari faktor-faktor penyebab penyakit akibat kerja

lainnya, faktor biologis dapat menular dari seorang pekerja ke pekerja

lainnya. Usaha yang lain harus pula ditempuh cara pencegahan penyakit

menular, antara lain imunisasi dengan pemberian vaksinasi atau suntikan,

mutlak dilakukan untuk pekerja-pekerja di Indonesia sebagai usaha

kesehatan biasa. Imunisasi tersebut berupa imunisasi dengan vaksin

cacar terhadap variola, dan dengan suntikan terhadap kolera, tipus dan

para tipus perut. Bila memungkinkan diadakan pula imunisasi terhadap

TBC dengan BCG yang diberikan kepada pekerja-pekerja dan

keluarganya yang reaksinya terhadap uji Mantaoux negatif, imunisasi

terhadap difteri, tetanus, batuk rejan dari keluarga-keluarga pekerja sesuai

dengan usaha kesehatan anak-anak dan keluarganya, sedangkan di

Negara yang maju diberikan pula imunisasi dengan virus influenza.

2.3.4 Bahaya Faktor Ergonomi dan Pengaturan Kerja

Industri barang dan jasa telah mengembangkan kualitas dan

produktivitas. Restrukturisasi proses produksi barang dan jasa terbukti

meningkatkan produktivitas dan kualitas produk secara langsung

berhubungan dgn disain kondisi kerja Pengaturan cara kerja dapat

memiliki dampak besar pada seberapa baik pekerjaan dilakukan dan

kesehatan mereka yang melakukannya. Semuanya dari posisi mesin

pengolahan sampai penyimpanan alat-alat dapat menciptakan hambatan

dan risiko. Penyusunan tempat kerja dan tempat duduk yang sesuai harus

diatur sedemikian sehingga tidak ada pengaruh yang berbahaya bagi

kesehatan. Tempat – tempat duduk yang cukup dan sesuai harus

disediakan untuk pekerja-pekerja dan pekerjapekerja harus diberi

kesempatan yang cukup untuk menggunakannya.

Prinsip ergonomi adalah mencocokan pekerjaan untuk pekerja. Ini

berarti mengatur pekerjaan dan area kerja untuk disesuaikan dengan

kebutuhan pekerja, bukan mengharapkan pekerja untuk menyesuaikan

32

diri. Desain ergonomis yang efektif menyediakan workstation, peralatan

dan perlengkapan yang nyaman dan efisien bagi pekerja untuk digunakan.

Hal ini juga menciptakan lingkungan kerja yang sehat, karena mengatur

proses kerja untuk mengendalikan atau menghilangkan potensi bahaya.

Tenaga kerja akan memperoleh keserasian antara tenaga kerja,

lingkungan, cara dan proses kerjanya. Cara bekerja harus diatur

sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan ketegangan otot, kelelahan

yang berlebihan atau gangguan kesehatan yang lain. Risiko potensi

bahaya ergonomi akan meningkat:

- dengan tugas monoton, berulang atau kecepatan tinggi;

- dengan postur tidak netral atau canggung;

- bila terdapat pendukung yang kurang sesuai;

- bila kurang istirahat yang cukup.

Apa yang dapat dilakukan untuk mencegah atau meminimalkan bahaya

organisasi kerja dan ergonomis?

- Menyediakan posisi kerja atau duduk yang sesuai, meliputi

sandaran, kursi / bangku dan / atau tikar bantalan untuk berdiri.

- Desain workstation sehingga alat-alat mudah dijangkau dan bahu

pada posisi netral, rileks dan lengan lurus ke depan ketika bekerja.

- Jika memungkinkan, pertimbangkan rotasi pekerjaan dan

memberikan istirahat yang teratur dari pekerjaan intensif. Hal ini

dapat mengurangi risiko kram berulang dan tingkat kecelakaan dan

kesalahan.

Kategori C: Risiko terhadap kesejahteraan atau kenyamanan

Fasilitas yang berhubungan dengan kesehatan kerja sering

diabaikan karena tidak dipandang memiliki dampak langsung pada

produktivitas. Namun, untuk tetap sehat, pekerja membutuhkan fasilitas di

tempat kerja yang memadai seperti air minum yang bersih, toilet, sabun

dan air untuk mencuci dan tempat untuk makan dan istirahat. Jika mereka

tidak memiliki ini, produktivitas dapat memburuk. Begitu pula semangat

dan kenyamanan pekerja. Dengan menyediakan fasilitas yang

33

berhubungan dengan kesehatan, perusahaan mendapatkan manfaat yang

nyata untuk perusahaan sehingga memiliki dampak langsung pada

produktivitas. Ini juga merupakan cara sederhana bagi manajemen untuk

menunjukkan bahwa fasilitas yang disediakan itu bermanfaat untuk

kesehatan pekerja, khususnya ketika pekerja diberi kesempatan untuk

mendapatkan fasilitas yang penting bagi mereka. Pekerja umumnya

mampu memprioritaskan kebutuhan mereka sendiri, sehingga semua

inisiatif kesehatan akan lebih berhasil jika pihak manajemen mereka

memakai ide-ide dari pekerja. Fasilitas apa yang paling mempengaruhi

kesejahteraan para pekerja? Jawabannya bervariasi sesuai dengan

pekerja yang terlibat dan keadaan di mana mereka bekerja. Namun,

berikut ini selalu penting:

- Akses untuk air minum, toilet dan tempat cuci;

- Ruang kantin atau tempat makan yang bersih dan terlindungi dari

cuaca;

- P3K di Tempat Kerja;

- Ruang di mana ibu bisa menyusui dan anak-anak bisa menunggu

orangtuanya menyelesaikan pekerjaan.

a. Air minum

Air minum sangat dibutuhkan bagi pekerja untuk mengganti cairan yang

keluar dari tubuh. Kemudahan untuk mendapatkan air minum penting

untuk semua jenis tempat kerja. Jika terjadi dehidrasi (kekurangan

cairan) pada pekerja, sebagai akibatnya dapat menyebabkan gangguan

kesehatan seperti kram, lelah, pingsan dan mengalami kecelakaan.

Mereka juga dapat menderita masalah kesehatan dalam jangka

panjang. Ketika para pekerja bekerja pada suhu tinggi, mereka bisa

kehilangan beberapa liter air per shift. Ibu hamil harus minum air lebih

banyak. Dalam kedua kasus ini, akses terhadap air menjadi suatu

kepentingan ekstra. Air yg digunakan utk makan dan minum harus

memenuhi syarat-syarat sbb :

- Air tidak boleh berbau & harus segar

- Air tidak boleh berwarna & berasa

34

- Air tidak boleh mengandung binatang atau bakteri yg berbahaya

Air minum harus bersih dan disimpan dan terhindar dari kontaminasi.

Jika tidak ada keran, container tertutup dapat digunakan, tetapi ini harus

diberi label yang 'air minum' dalam bahasa dimengerti oleh pekerja. Dan

yang paling penting bahwa air harus ditempatkan pada tempat yang

mudah terjangkau dan tata letak kerja memudahkan bagi pekerja menuju

lokasi tersebut.

b. Toilet dan fasilitas mencuci

Toilet dan fasilitas mencuci sangat penting disediakan di tempat kerja.

Akses ke toilet adalah kebutuhan dasar. Dalam sebuah tempat kerja

dengan jumlah staf yang besar, perlu memiliki beberapa toilet dan urinal,

fasilitas terpisah bagi pekerja wanita dan laki-laki. Fasilitas ini harus

ditempatkan untuk menghindari berjalan jauh menuju tempat tersebut dan

tidak menunggu lama serta tidak boleh terhubung langsung dengan

tempat kerja dan letaknya harus dinyatakan dengan jelas. Adapun jumlah

toilet adalah sebagai berikut:

- Untuk 1 – 15 orang buruh = 1 kakus

- Untuk 16 – 30 orang buruh = 2 kakus

- Untuk 31 – 45 orang buruh = 3 kakus

- Untuk 46 – 60 orang buruh = 4 kakus

- Untuk 61 – 80 orang buruh = 5 kakus

- Untuk 81 – 100 orang buruh = 5 kakus

- Dan selanjutnya untuk tiap 100 orang = 6 kakus

Toilet dapat menjadi tempat beresiko penyakit menular dan, di

beberapa negara, penyakit dari nyamuk seperti Malaria. Untuk

mengurangi risiko ini, toilet perlu cukup terang dan berventilasi, harus

ditempatkan jauh dari makanan dan area kerja dan dibersihkan secara

teratur. Sabun harus disediakan untuk mencuci tangan (dengan

pemberitahuan pengingat) dan perusahaan harus proaktif dalam

mendorong kebersihan dasar.

Toilet yang bersih harus yg memenuhi syarat sbb:

35

- Tidak berbau & ada kotoran yg terlhat

- Tidak ada lalat, nyamuk atau serangga yg lain

- Hrs selalu tersedia air bersih yg cukup

- Hrs dapat dibersihkan dengan mudah dan paling sedikit 2 – 3x

sehari

c. Ruang makan atau kantin

Penyediaan ruang makan dan atau kantin akan menunjang gizi kerja.

Gizi kerja akan menunjang kapasitas kerja. Ruang makan harus terletak

jauh dari ruang kerja untuk menghindari kontak dengan kotoran, debu

atau zat berbahaya yang ada selama proses kerja. Lokasi yang

disediakan harus senyaman mungkin, untuk memungkinkan pekerja

bersantai selama istirahat guna makan. Jika layanan kantin disediakan,

maka fasilitas mencuci yang sesuai dan kebersihan untuk makanan

pekerja harus menjadi prioritas (jika tidak, maka seluruh tenaga kerja

berisiko terhadap penyakit yang berhubungan dengan makanan).

Penyiapan dan penyimpanan makanan juga harus aman dan higienis.

d. Pertolongan Pertama Pada Kecelakaan (P3K) di Tempat Kerja dan

Pelayanan Kesehatan Kerja

Sumber bahaya di tempat berisiko terhadap terjadinya kasus

kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Kecelakaan kerja adalah suatu hal

yangbtidak diinginkan oleh semua pihak. Sering tenaga kerja mengetahui

sumber bahaya tetapi tidak mengerti bagaimana upaya pencegahannya

sehingga menyebabkan kecelakaan atau sakit. Untuk itu maka perlu

adanya pelaksanaan P3K di tempat kerja, guna menangani kecelakaan

kerja yang terjadi di lingkungan perusahaan. Pertolongan pertama dengan

sedikit tindakan dengan peralatan sederhana akan banyak manfaatnya

dalam mencegah keparahan, mengurangi penderitaan dan bahkan

menyelamatkan nyawa korban. Beberapa kecelakaan yang terjadi seperti:

- luka dan perdarahan;

- patah tulang;

36

- luka bakar;

- Pajanan bahan kimia;

- Gangguan pernafasan, peredaran darah dan kesadaran;

- Sengatan listrik;

- Kekurangan oksigen;

- Pajanan suhu ekstrim;

- Adanya gas beracun; dan lain-lain

Penyediaan fasilitas P3K di tempat kerja yang didukung petugas yang

mempunyai pengetahuan dan keterampilan dasar di bidang P3K di tempat

kerja akan dapat menekan atau mengurangi konsekuensi yang

ditimbulkan. Petugas P3K di tempat kerja dengan rasio sebagai berikut:

Fasilitas P3K di Tempat Kerja meliputi : Ruang P3K, Kotak P3K

dan isi, Alat evakuasi dan alat transportasi, dan fasilitas tambahan berupa

alat pelindung diri dan/atau peralatan khusus di tempat kerja yang

memiliki potensi bahaya yang bersifat khusus. Alat pelindung diri khusus

disesuaikan dengan potensi bahaya yang ada di tempat kerja yang

digunakan dalam keadaan darurat, misalnya alat untuk pembasahan

tubuh cepat (shower) dan pembilasan/pencucian mata. Kotak P3K harus

terbuat dari bahan yang kuat dan mudah dipindah/diangkat dari tempatnya

jika ada kecelakaan dan diberi label. Kotak P3K ditempatkan pada tempat

yang mudah dilihat dan dijangkau, diberi tanda arah yang jelas serta

37

cukup cahaya. Penempatan dan jumlah minimum kotak P3K disesuaikan

dengan jenis tempat kerja dan jumlah pekerja/buruh.

Pelaksanaan P3K di tempat kerja harus menjamin sistem

penanganan kecelakaan di tempat kerja sampai mendapatkan rujukan ke

38

fasilitas pelayanan kesehatan dengan penyediaan fasilitas P3K yang

sesuai dengan sifat pekerjaan. Fasilitas pelayanan yang menjadi rujukan

P3K dapat diberikan pada klinik perusahaan atau kerjasama dengan

klinik/rumah sakit di luar perusahaan. Untuk menjaga atau

mempertahankan kondisi kesehatan pekerja perlu dilakukan pemeriksaan

kesehatan secara berkala bagi pekerja.

e. Fasilitas tambahan untuk kesehatan tenaga kerja

Tergantung pada ukuran, bentuk dan sifat tenaga kerja, Anda mungkin

perlu menyediakan fasilitas kesejahteraan dan perlindungan tambahan

berikut dibawah ini.

Pakaian kerja : Pakaian yang sesuai dapat memberikan perlindungan

bagi pekerja, seperti penambang dan mereka yang bekerja di suhu

ekstrim. Pekerja memiliki hak untuk mendapatkan informasi tentang

hal-hal yang merupakan praktek terbaik. Setiap persyaratan dalam

kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja untuk mengenakan

pakaian khusus harus memenuhi standar nasional dan internasional.

Apabila pekerja diwajibkan untuk mengenakan pakaian atau seragam

tertentu (seperti untuk pelayan), mereka harus berkonsultasi untuk

memastikan bahwa mereka mendapat pakaian yang cocok dan

nyaman. Bentuk pakaian harus sesuai dengan pekerjaan dan sopan. Ini

berarti bahwa tidak melanggar norma-norma budaya / agama, gender

atau preferensi lainnya dan sesuai dengan keinginan dan kebutuhan

para penyandang cacat. Semua pakaian yang dikenakan sebagai

bagian dari kewajiban pekerjaan umum harus disediakan oleh

perusahaan.

Fasilitas rekreasi dan ruang istirahat. Untuk menjadi produktif

dibutuhkan pikiran yang jernih dan pikiran yang terfokus maka

diperlukan istirahat dan rekreasi. Kamar atau ruang istirahat harus

dibuat didalam atau didekat gedung dengan akses yang mudah bagi

para pekerja. Jika mungkin, fasilitas harus mencakup ruang untuk

39

latihan atau olahraga ringan, seperti tenis meja atau basket. Istirahat

dan pemulihan sangat penting untuk:

- Pekerja pada pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi tinggi;

- Pekerja shift, yang mungkin perlu untuk berbaring dan beristirahat;

- Wanita (atau pria) yang kadang-kadang perlu ruang spesifik yang

bersih dan aman misalnya ruang tertentu untuk menyusui atau

mendiskusikan isu-isu gender-spesifik dan sensitif, seperti

pelecehan seksual. Komite /representatif kesehatan dan

keselamatan perusahaan harus mengadakan konsultasi terpisah

dengan pekerja perempuan tentang hal ini;

- Pekerja penyandang cacat yang mungkin memiliki kebutuhan

tertentu /khusus dan orang-orang membutuhkan berolahraga

(perokok dapat dianjurkan untuk mengambil "time-out" dalam ruang

daripada keluar untuk merokok).

Dengan menyediakan fasilitas ini dan waktu karyawan atau tenaga

kerja untuk menggunakannya maka dapat membantu pekerja dan manajer

untuk tetap sehat dan nyaman sehingga mereka dapat produktif untk

bekerja secara maksimal. Rasa memiliki dan semangat tim, yang

merupakan hal penting untuk kerjasama di tempat kerja, juga dapat

didorong dengan membentuk tim olahraga atau klub sosial pekerja

(mungkin dengan bantuan dana). Oleh karena itu biaya penunjang

kegiatan tersebut dapat dilihat sebagai investasi untuk kebugaran fisik dan

psikologis produktivitas tenaga kerja.

Transportasi ke dan dari tempat kerja : Pekerja perempuan, dan juga laki-

laki (terutama pada shift malam), beresiko jika mereka harus menunggu

lama untuk transportasi di tempat umum yang tidak aman atau pada

waktu yang tidak aman. Manajemen harus waspada terhadap kesulitan

yang dialami oleh pekerja dalam perjalanan menuju dan dari tempat kerja.

Jika ada kekurangan pada transportasi publik, tidak dapat diandalkan dan

tidak aman maka perusahaan dapat mempertimbangkan menyediakan

layanan transportasi. Ini dapat dinegosiasikan berkenaan dengan

pembayaran.

40

Pengasuhan Anak: Ketika menilai isu kesejahteraan, kebutuhan pekerja

dengan tanggungan anak atau kerabat tua/sakit harus diberikan perhatian.

Hal ini terutama penting di negaranegara di mana adanya penyakit

(khususnya HIV AIDS) atau konflik meningkatkan jumlah orang tua

tunggal. Sebuah diskusi yang sensitif dengan orang tua/wali tentang

masalah ini (mungkin dalam satu kelompok jenis kelamin) menjadi bagian

penting untuk memahami masalah yang mereka hadapi. Mengatasi

masalah ini akan membantu para pekerja untuk mencapai fokus bekerja

maksimal. Memberikan pengasuhan anak di tempat kerja bisa

dipertimbangkan, tetapi adaptasi kecil juga dapat membuat perbedaan

besar. Ini mungkin termasuk:

- membuat penyesuaian kecil dalam jam kerja atau pengaturan cuti untuk

tanggung jawab keluarga dan pekerjaan harus seimbang;

- memungkinkan pekerja untuk mengambil satu jam keluar dari

pekerjaan untuk bertemu dokter;

- membiarkan pekerja menggunakan telepon untuk menghubungi

kerabat yang sakit;

- menyediakan informasi tentang fasilitas penitipan anak.

Kategori D: risiko pribadi dan psikologis

Jika suatu perusahaan ingin memaksimalkan produktivitas, perlu

menciptakan tempat kerja di mana pekerja merasa aman dan dihormati.

Isu ini melampaui keselamatan fisik dan termasuk melindungi

kesejahteraan diri, martabat dan mental pekerja. Intimidasi atau

pelecehan sering mengancam rasa kesejahteraan dan keamanan pekerja

di tempat kerja.

a. Pelecehan dan penganiayaan

Pelecehan mengacu pada berbagai perilaku yang tidak diinginkan dan

dianggap sebagai gangguan termasuk menganiaya, memaksa,

mengganggu, mengintimidasi dan menghina orang lain karena ras, usia,

kecacatan, atau jenis kelamin. Dalam segala bentuk, umumnya pelecehan

terjadi karena perbedaan dalam kekuatan misalnya seseorang (atau

41

sekelompok orang) dengan kekuasaan atau wewenangnya melecehkan

seseorang yang mempunyai posisi kurang kuat. Sering pelaku pelecehan

melakukan tindak pelecehan dengan caranya dan tidak peduli terhadap

dampak yang terjadi pada korban. Mereka percaya bahwa korban dalam

posisi yang lemah, harus siap dengan perilaku ini. Dalam kasus lain

pelaku pelecehan sepenuhnya menyadari dampak buruk tingkah lakunya

dan ini dapat menjadi bagian dari penyebab korban keluar dari

pekerjaannya. Dalam kedua kasus, korban pelecehan sering merasa tak

berdaya, dipermalukan,

terisolasi dan direndahkan. Pelecehan biasanya serangkaian insiden,

bukan satu peristiwa dan mungkin mencakup:

- memukul atau mendorong;

- berteriak, mengejek atau mengolok-olok orang;

- mengancam untuk memberikan penilaian kinerja yang buruk;

- menolak makan dengan seseorang;

- kritik oleh seorang manajer secara publik ;

- memindahkan pekerja karena memiliki HIV;

- pelecehan seksual (lihat sub bab berikutnya.)

Siapa saja bisa diganggu, tetapi lebih mungkin terjadi jika orang tersebut:

- berbeda (dalam kepribadian, penampilan fisik, warna kulit, dll);

- terisolasi;

- berada di bawah pengawasan pelaku pelecehan;

- tidak memiliki cara yang jelas untuk mengeluh.

b. Pelecehan seksual

Pelecehan seksual adalah perlakuan yang tidak diinginkan yang

bersifat seksual, atau berdasarkan jenis kelamin, mempengaruhi martabat

perempuan dan laki-laki di tempat kerja. Pelecehan seksual bisa

melibatkan segala sesuatu yang bersifat gender dan tindakan seksual

yang tidak diinginkan. Daftar berikut memuat beberapa dari bentuk.

- Penyerangan dan pemerkosaan seksual di tempat kerja-merupakan

pelecehan seksual dalam bentuk yang paling menonjol;

42

- Pelecehan fisik, termasuk mencium, menepuk, menyentuh, atau

mencubit dengan cara seksual;

- Pelecehan verbal , termasuk komentar yang tidak diinginkan tentang,

kehidupan penampilan pribadi atau badan seseorang , penghinaan

dan merendahkan didasarkan pada jenis kelamin seseorang dan

lelucon dicerita-kan dalam cara yang ofensif;

- Sebuah permintaan untuk melakukan hubungan seks dengan imbalan

manfaat pekerjaan (kenaikan upah, promosi atau kesempatan

pelatihan, dll) atau hanya untuk menjaga pekerjaan korban. Bentuk

pelecehan seksual juga merupakan penyalahgunaan wewenang oleh

majikan (atau agen majikan) dan kadang-kadang digambarkan

sebagai pemeras seksual;

- Pelecehan gestural, yang melibatkan gerakan bernada seksual seperti

kedip-an, mengangguk, gerakan dengan tangan, kaki atau jari,

menjilati bibir;

- Pelecehan tertulis atau grafik, termasuk menampilkan materi

pornografi dan pelecehan melalui surat, email dan bentuk komunikasi

lainnya;

- Pelecehan emosional, melibatkan perilaku yang isolat, adalah

diskriminatif terhadap, atau mengecualikan seseorang atas dasarnya

atau seksnya.

Korban pelecehan seksual

Baik pria maupun wanita, tanpa memandang usia, status perkawinan,

penampilan fisik, latar belakang, atau status profesional dapat menjadi

korban pelecehan seksual. Namun, perempuan cenderung lebih rentan

daripada pria. Hal ini karena mereka sering memiliki posisi lemah dalam

masyarakat, daya tawar rendah di pasar tenaga kerja dan kekuatan fisik

yang kurang/ tinggi untuk menahan kekerasan fisik. Survei menunjukkan

bahwa setidaknya 40 persen dari semua perempuan yang bekerja dan

sebanyak 15 persen pria yang bekerja telah mengalami beberapa bentuk

pelecehan seksual. Khususnya kelompok rentan lainnya termasuk:

43

- Pekerja muda ;

- Lajang, pisah, janda atau pekerja bercerai ;

- Pekerja di pekerjaan non-tradisional;

- Pekerja perempuan di lingkungan mayoritas laki-laki;

- Buruh kasual atau migran.

Seperti pelecehan lainnya, pelecehan seksual memalukan dan

merendahkan. Namun, di samping itu, pengalaman pelecehan seksual

sangat pribadi, emosional yang menyakitkan dan sulit untuk dibicarakan.

Ketika korban diawasi/dikelola oleh peleceh, mereka sering takut

pembalasan di tempat kerja jika mereka melaporkan apa yang telah

terjadi: penolakan untuk promosi, diberi tugas terburuk memalukan atau

kehilangan pekerjaan mereka sepenuhnya. Akibatnya, pelecehan seksual

sering kali tidak dilaporkan.

Pentingnya pencegahan pelecehan seksual

Sebagaimana disebutkan di atas, pelecehan seksual sering kali tidak

dilaporkan, namun ini tidak berarti bahwa konsekuensi yang sepele.

Mereka dapat meliputi:

- penyakit fisik atau penyakit, seperti sakit kepala, gangguan kulit

dan masalah pencernaan;

- ketegangan, kecemasan, depresi dan insomnia;

- kepuasan kerja berkurang, motivasi kerja;

- hilangnya kepercayaan dan kinerja kerja (Penelitian menunjukkan

bahwa insiden pelecehan seksual dapat menyebabkan penurunan

tajam dalam produktivitas oleh korban);

- pekerja dilecehkan sering akan meninggalkan pekerjaan daripada

melaporkan insiden.

Pelaku pelecehan cenderung untuk mengulangi perilaku yang sama,

sangat mungkin bahwa pekerja baru akan menjadi korban perilaku yang

sama dan pelecehan akan terjadi lagi. Biaya hukum dapat menjadi biaya

lain, dalam hal korban pelecehan seksual mengejar tindakan hukum atas

kerusakan, upah hilang atau pemulihan.

Pencegahan dari pelecehan diantaranya :

44

- Waspada dan sadar : Pelecehan bisa terjadi dimana saja dan kapan

saja. Semua orang di tempat kerja perlu menyadari risiko dan tanda-

tanda, dan siap untuk melaporkannya. Pelecehan seksual adalah

salah satu bentuk yang paling umum dari pelecehan tetapi paling

sedikit dilaporkan.

- Mengambil tindakan untuk mengurangi risiko pelecehan. Pelecehan

biasanya, meskipun tidak selalu, berlangsung secara rahasia.

Tindakan mengurangi isolasi dapat membantu, seperti meningkatkan

pencahayaan di daerah yang temaram dan tidak memposisikan

kemungkinan korban pelecehan (seksual) di daerah terpencil di

perusahaan. Namun, yang paling efektif, tindakan perlu berdampak

pada peleceh potensial, yang berarti meningkatkan kesadaran dan

menunjukkan toleransi nol.

- Menyediakan konseling dan dukungan. Konseling yang tepat dapat

membantu para korban, sehingga perusahaan dapat membantu

pekerja dengan memberikan rincian kontak dari organisasiorganisasi

yang menyediakan konseling. Mengembangkan kebijakan

menggabungkan aturan kerja dan keluhan yang transparan dan

prosedur investigasi yang:

a. Mendefinisikan pelecehan dengan jelas, termasuk pelecehan

seksual, dan membuat jelas bahwa pelecehan tidak akan

ditoleransi;

b. Menetapkan bahwa setiap pekerja berhak untuk diperlakukan

dengan hormat di tempat kerja;

c. Menyediakan bagi individu untuk mengambil peran 'focal

point'untuk kasus-kasus pelecehan seksual, untuk memastikan

bahwa para korban mendengarkan dengan sensitivitas;

d. Jadilah subyek konsultasi dengan pekerja dan manajer dan

berbagi dengan semua staf dan semua rekrutan baru;

e. memberi perhatian manajer dan supervisor dan membuat jelas

mereka memiliki tugas untuk melaksanakan kebijakan dan akan

diajarkan bagaimana.

45

f. Tentukan prosedur yang harus diikuti jika insiden terjadi atau

diduga. Ini harus mencakup:

- Sebuah proses langkah-demi-langkah untuk penanganan

dan menyelidiki keluhan dengan batas waktu pada setiap

langkah;

- Prosedur banding, pihak sehingga tidak puas (korban atau

terdakwa) dapat mengajukan banding hasil investigasi

kepada otoritas yang lebih tinggi;

- Hapus aturan disiplin yang menyatakan hukuman yang akan

dikenakan jika keluhan ditemukan dibenarkan.

c. HIV/AIDS Di Tempat Kerja

Kasus HIV/AIDS terdapat kecenderungan jumlahnya meningkat

dari waktu ke waktu. Jumlah kasus HIV/AIDS sebagian besar terdapat

pada kelompok usia kerja produktif yang akan berdampak negatif

terhadap produktivitas perusahaan. Maka untuk mengantisipasi dampak

negatif dari kasus HIV/AIDS di tempat kerja diperlukan upaya pencegahan

dan penanggulangan yang optimal. Untuk melaksanakan upaya

pencegahan dan penangglangan HIV/AIDS di tempat kerja, pengusaha

wajib:

- Mengembangkan kebijakan tentang upaya pencegahan dan

penanggulangan HIV/AIDS;

- Mengkomunikasikan kebijakan dengan cara menyebarluaskan

informasi dan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan

- Memberikan perlindungan kepada Pekerja/Buruh dengan HIV/AIDS

dari tindak dan perlakuan diskriminasi

- Menerapkan prosedur K3 khusus untuk pencegahan dan

penanggulanganHIV/AIDS sesuai denganperaturan perundang-

undangan dan standar yang berlaku.

Untuk petugas P3K di tempat kerja dalam memberikan pertolongan

pertama harus memperhatikan Universal Precaution, dimana bertujuan

untuk mengurangi risiko infeksi terutama yang ditularkan melalui darah

46

dan cairan tubuh tanpa membedakan status infeksi yang dapat dicapai

dengan:

- Hindari kontak langsung dengan darah/cairan tubuh korban dengan

menggunakan APD secara memadai;

- Cuci tangan sebelum dan segera sesudah melakukan tindakan

dengan air mengalir dan sabun atau anti septik lainnya;

- Bersihkan segera ceceran darah/cairan tubuh korban secepat

mungkin dengan disiram antiseptik, dan buang ke tempat

pembuangan khusus dan dianggap sebagai limbah berbahaya karena

bersifat infeksius;

- Pakaian dan peralatan yang kontak dengan darah/cairan tubuh korban

segera direbus/direndam air panas minimal 80 V C.

Bahwa status HIV seseorang pekerja tidak boleh menyebabkan ia

mengalami diskriminasi di tempat kerja. Apalagi menjadi alasan untuk

diberhentikan dari pekerjaannya. Karena HIV/AIDS tidak akan menular

kepada pekerja lain dalam hubungan sosial sehari-hari dalam lingkungan

kerja. Upaya-upaya pencegahan HIV dan AIDS di tempat kerja akan dapat

mencegah penularan HIV terhadap para pekerja dan melakukan upaya-

upaya pendidikan kesehatan pada semua pekerja sehingga tetap

produktif.

d. Narkoba Di Tempat Kerja

Untuk mencegah dan menanggulangi pengaruh buruk terhadap

kesehatan, ketertiban, keamanan dan produktivitas kerja akibat

penyalahgunaan dan peredaran gelap narkotika, psikotropika dan zat

adiktif lainnya di tempat kerja diperlukan upaya pencegahan dan

penangggulangan yang optimal, serta peran aktif pihak pengusaha dan

pekerja. Upaya aktif dari pihak pengusaha dalam pencegahan dan

penanggulangan penyalahgunaan dan peredaran gelap narkotika,

psikotropika dan zat adiktif lainnya di tempat kerja adalah dengan

penetapan kebijakan serta penyusunan dan

pelaksanaan program. Narkoba dapat mempengaruhi kondisi kesehatan

dan mengakibatkan kecelakaan serta penurunan produktivitas. Dengan

47

upaya pencegahan dan penanggulangan penyalahgunaan Narkoba di

tempat kerja maka pekerja dapat terhindar dari bahaya naarkoba

sehingga selalu sehat dan tetap produktif.

2.4 Praktik Perawatan Kesehatan Kerja

2.4.1 Persyaratan Perawat Kesehatan Kerja

Menurut American Association of Occupational Health

Nurses, perawat hiperkes (hygiene perusahaan & kesehatan kerja)

yaitu “orang yang memberikan pelayanan keperawatan medis

kepada tenaga kerja”. Adapun persyaratan perawat hiperkes

adalah :

1. Memiliki pengetahuan dan keterampilan dasar dan teknik

perawatan dalam hal pertolongan pertama pada kecelakaan

ringan keadaan darurat

2. Melengkapi diri degan pengetahuan&keterampilan khusus

kesehatan kerja

Pengetahuan dan keterampilan yang harus dimiliki perawat

Hiperkes :

a. pengetahuan tentang undang-undang kesehatan

b. Sanitasi

c. Penyakit akibat kerja

d. Pendidikan kesehatan kepada tenaga kerja

e. Bahaya pemaparan dari proses industri

f. Pencatatan dan pelaporan

g. Asuransi kesehatan

2.4.2 Fungsi perawat

Fungsi perawat dalam keselamatan dan kesehatan kerja (K3) di industry

adalah sebagai berikut (Nasrul Effendy, 1998).

Promotor, Konselor, dan Supervisi Kesehatan

Mengkaji Masalah Kesehatan Pekerja

48

Mengumpulkan data para pekerja, mencakup biodata, riwayat

penyakit yang lalu, masalah kesehatan pekerja saat ini.

Menganalisa masalah kesehatan pekerja.

Menentukan kesehatan pekerja.

Menyusun prioritas masalah.

Menyusun rencana askep pekerja, meliputi :

– Merumuskan tujuan

– Menyusun rencana tindakan

– Menyusun kriteria keberhasilan

Melaksanakan Pelayanan Kesehatan & perawatan terhadap

pekerja

– Memberikan askep di klinik sesuai dg perencanaan

– Kolaborasi dengan dokter dalam melakukan tindakan medik

– Melakukan P3K

– Melakukan rujukan

Melakukan penilaian

– Menilai hasil askep berpedoman pada tujuan dan criteria

hasisl

– Membandingkan hasil dengan tujuan dan criteria hasil yang

telah dirumuskan

2.4.3 Tugas perawat

Tugas perawat dalam keselamatan dan kesehatan kerja (K3) di

industry adalah sebagai berikut (Nasrul Effendy, 1998).

a. Pengawasan terhadap lingkungan pekerja (Supervisi)

b. Memelihara fasilitas kesehatan perusahaan

c. Membantu pekerja dalam pemeriksaan dokter

d. Membantu dalam penilaian kesehatan pekerja

e. Pemeriksaan kesehatan sebelum kerja

f. Pemeriksaan lanjutan setelah sakit atau cedera

g. Pemeriksaan bagi mereka yang mengidap penyakit yang susah

dikenal dan mereka yang bekerja dalam lingkungan berbahaya

49

h. Mengembangkan dan melaksanakan program imunisasi dan

vaksinasi

i. Memberikan pelatihan kepada petugas pertolongan pertama.

j. Perawat kesehatan kerja sebagai penasehat bagi

manajemen dan pekerja, maka dari itu seharusnya nasihat yang

diberikannya benar, diberikan menurut tata cara yang baik dan

bukan dibawah tekanan.

k. Merencanakan & melaksanakan kunjungan & perawatan di

rumah pada pekerja dan keluarganya yg mempunyai masalah

l. Berpartisipasi dalam pendidikan Hyperkes terhadap pekerja

m. Turut ambil bagian dalam usaha keselamatan kerja

n. pendidikan mengenai KB terhadap pekerja/ keluarganya

o. Membantu usaha penyelidikan kesehatan kerja

p. Mengkoordinasi dan mengawasi pelaksanaan hiperkes.

2.4.4 Macam Pemeriksaan Kesehatan menurut Peraturan Menteri

Tenaga Kerja & Transmigrasi No.PER.02/MEN/1980

1. Pemeriksaan kesehatan sebelum kerja

a. pre placement health examination

b. pre employment helath examination

2. Pemeriksaan kesehatan berkala

a. periodik health examination

b. annual helath examination

3. Pemeriksan kesehatan khusus

a. special health examination

1. Pemeriksaan kesehatan sebelum kerja

Untuk mendapatkan tenaga kerja yang diterima dalam kondisi

kesehatan yang setinggi-tingginya

Tidak mempunyai penyakit menular

Penyesuaian dengan jenis pekerjaan yang dilakukan

2. Pemeriksaan kesehatan berkala

50

Untuk menilai efektifitas usaha pencegahan yang telah dilakukan

oleh perusahaan

Untuk mengidentifikasi sedini mungkin tenaga-tenaga kerja yang

menunjukkan gangguan kesehatan oleh karena pekerjaan/

lingkungan kerja

3. Pemeriksaan kesehatan khusus

Untuk menilai adanya pengaruh-pengaruh dari pekerjaan tertentu

terhadap tenaga kerja atau golongan-golongan tenaga kerja

tertentu

Pemeriksaan ini dilakukan terhadap :

1. TK yang telah mengalami kecelakaan/ PAK, sehingga memerlukan

perawatan >2 minggu

2. TK berusia ≥40 tahun/ TK wanita/ TK cacat/ TK muda yang melakukan

pekerjaan tertentu

3. TK yang mendapat dugaan-dugaan tertentu mengenai masalah

kesehatan

4. TK yang akan pension (ada/ tidak adanya gangguan kesehatan akibat

kerja)

Hasil pemeriksaan kesehatan berkala dan khusus

Sehat

Perlu tindak lanjut adanya kelainan medis yang ditemukan

Perlu tindak lanjut dari segi pekerjaan masih memungkinkan atau

tidak

Klasifikasi hasil pemeriksaan fisik

Baik sekali (tidak ada cacat) yaitu dapat bekerja apapun, misalnya :

seleksi TNI

Baik (ada cacat kecil dapat dikoreksi) yaitu dapat bekerja, misalnya :

caries, koreksi mata, reflek patella menurun

51

Baik hanya untuk pekerjaan tertentu yaitu mempunyai kekurangan /

kecacatan yang bisa mempengaruhi daya kerja, misalnya cacat yang

sulit diperbaiki : hernia, sakit jantung, diabetes, TBC yg sudah tenang

Tidak baik (punya penyakit yang membahayakan) yaitu termasuk tidak

dapat dipekerjakan, misalnya : penyakit rohani / jiwa, epilepsi, TBC

aktif

Kesimpulan Hasil Pemeriksaan Fisik

a. Fit for all duty : dapat melakukan segala macam pekerjaan dan tidak

ada kelainan fisik atau cacat

b. Fit for duty with minor correctable defect : dapat melakukan tugas /

pekerjaan dengan kelainan ringan yang dapat dikoreksi, misalnya

gangguan ketajaman penglihatan, gigi berlubang

c. Fit for selected/ limited duty : dapat melakukan pekerjaan atau tugas

tertentu yang terbatas karena adanya defek/ penyekit yang menetap.

Tenaga kerja ini dpt melakukan pekerjaan yang khusus dan

ditempatkan pada tempat yang sesuai sekitarnya. Contohnya

seseorang yang buta warna mash dapat ditempatkan pada unit kerja

yang tidak memerlukan persepsi warna

d. Un-fit for all duty : tidak dapat dipekerjakan pada saat ini. Misalnya

sedang menderita penyakit menular akut, gangguan jiwa, dsb.

2.4.5 Tingkat Pencegahan Gangguan Kesehatan&Kecelakaan Akibat Kerja

Penerapan konsep lima tingkatan pencegahan penyakit (five level

of prevention disease) pada penyakit akibat kerja diantaranya adalah

health promotion, spesific protection, early diagnosis and prompt

treatmenr, rehabilitation, dan disability limitation.

A. Peningkatan Kesehatan (Health Promotion)

Pendidikan kesehatan pada pekerja

Peningkatan dan perbaikan gizi pekerja

Perkembangan kejiwaan pekerja yang sehat

Penyediaan perumahan pekerja yangg sehat

52

Rekreasi bagi pekerja

Penyediaan tempat & lingkungan kerja yang sehat

Pemeriksaan sebelum bekerja

Perhatian terhadap faktor keturunan

B. Perlindungan Khusus (Specifik Protection)

Pemberian imunisasi

Hygiene kerja yang baik

Sanitasi lingkungan kerja yang sehat

Perlindungan diri terhadap bahaya pekerjaan

Pengendalian bahaya akibat kerja

Perlindungan terhadap factor karsinogen

Menghindari sebab alergi

Perserasian manusia (pekerja) dengan mesin

C. Diagnosa Dini dan Pengobatan yang Tepat (Early Diagnosis and

Promtreatment)

Penyaringan dan identifikasi tenaga kerja (perorangan/ kelompok)

yang rentan terhadap gangguan penyakit

General ceck up secara teratur terhadap pekerja dengan tujuan :

– mengobati & mencegah proses penyakit

– mencegah penularan penyakit

– mencegah komplikasi

D. Pencegahan Kecacatan (disability Limitation)

Pengobatan yang adekuat untuk mencegah & menghentikan

proses penyakit

Perawatan yang baik

Penyediaan fasilitas untuk membatasi kecacatan dan mencegah

kematian seperti fasilitas untuk pemeriksaan fisik dan penunjang

E. Pemulihan (Rehabilitation)

• Evaluasi tingkat kecacatan pekerja

• Merekomendasikan penempatan kembali tenaga kerja yang cacat

dan sesudah perawatan yang lama secara selektif sesuai dengan

kemampuannya

53

2.5 Isu Praktik Perawatan Kesehatan Kerja

Di Indonesia, praktek Kesehatan Kerja mulai berjalan secara lebih

terarah pada beberapa perusahaan besar sejak UU No.1 tahun 1970

tentang Keselamatan Kerja diberlakukan. Sebagian besar pekerja

UMKM di sektor formal atau informal tidak terakses kesehatan kerja.

Pelaksanaan di perusahaan formal sangat bervariasi mencakup (1)

sangat sederhana berupa P3K untuk menangani pekerja yang

mengalami kecelakaan kerja atau penyakit akut. Dengan demikian,

hanya melaksanakan upaya kuratif dan rehabilitaf, terutama di

perusahaan besar; 2) upaya komperhensif mencakup promotif,

preventif, kuratif dan rehabilitatif sesuai dengan yang dipersyaratkan

oleh Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. No.

Per.03/Men/1982, pasal 2 dan diusulkan oleh ICOH tahun 2005; (3)

sebagian kecil mulai mengoutsource upaya kuratif dan rehabilitatif dan

fokus menjalankan fungsi promosi dan prevensi sesuai yang

dirumuskan oleh Komisi Gabungan ILO dan WHO tahun 1995.

Pada praktik di lapangan, pengandil (stakeholders) kesehatan

kerja meliputi pekerja dan wakilnya (serikat pekerja), manajemen atau

pemilik usaha, dan pemerintah. Komponen pemerintah meliputi

Depertemen Kesehatan, Depertemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi,

Departemen Energi dan Sumber Daya Mineral serta instansi teknis

terkait lainnya, akademisi dan asosiasi profesi.

Isu terkini dalam praktik kesehatan kerja di Indonesia antara lain

meliputi perkembangan 1) kebutuhan peningkatan koordinasi dan

sinergi antar pengandil 2) kebutuhan pada harmonisasi peraturan

perundang-undangan dan sistem informasi/ pelaporan kepada instansi

terkait yang lebih terarah dan tidak tumpang tindih. 3) kebutuhan

dukungan pemerintah dalam penegakkan kewajiban dan penegakkan

hukum (law enforcement), serta dukungan sumber daya manusia dan

fasilitas (capacity building) dalam pelaksanaan kesehatan kerja di dunia

usaha dan dunia kerja. 4) kebutuhan standar kompetensi profesi

Kesehatan Kerja untuk menjamin mutu pelayanan. 5) konsep dosis

54

pajanan. Praktisi membutuhkan nilai ambang batas pajanan toksikan

atau substansi lainnya yang berada di lingkungan kerja, agar pekerja

tidak terkena dampak kesehatan. 6) rekognisi hubungan antara tugas

atau pekerjaan tertentu dengan status kesehatan atau penyakit.

Misalnya pengemudi taksi dengan penyakit nyeri punggung bawah (low

back pain). 7) studi epidemiologi yang menentukan hubungan antara

penyakit dan faktor risiko.

2.5.1 Etika Kesehatan Kerja

Pelaksanaan upaya kesehatan kerja dengan subjek manusia

tersebut memerlukan etika, karena ada unsur HAM yang harus

dihormati dan dijaga. Etika kesehatan kerja tidak persis sama dengan

etika kedokteran, karena: (1) tanggung jawab profesi kesehatan kerja

yang kompleks terhadap pekerja, pemberi kerja, lembaga terkait

kesehatan masyarakat, kesejahteraan sosial dan hukum; (2) profesi

kesehatan kerja terdiri dari banyak individu yang berasal dari berbagai

disiplin ilmu; dan (3) pendekatan multidisiplin dengan latar belakang

yang bervariasi.

 Di Indonesia, kode etik yang terkait dengan kesehatan kerja telah

disusun oleh beberapa organisasi profesi, antara lain: 1) Kode Etik

Dokter Kesehatan Kerja disusun IDKI (1999). 2) Kode Etik Spesialis

Kedokteran Okupasi disusun PERDOKI (2004). 3) Di tingkat

internasional, kode etik pertama profesi kesehatan kerja dipublikasi

oleh ICOH pada tahun 1992 dan direvisi pada tahun 2002. Kode etik ini

relevan bagi profesional yang bertugas di perusahaan, sektor swasta/

umum, berkaitan dengan K3, hygiene dan lingkungan kerja. Kode etik

tersebut juga berlaku bagi individu/ organisasi pelayanan K3 terhadap

pelanggan dan dalam pelayanan kesehatan masyarakat atau

komersial.

 Prinsip etika dan nilai dalam kode etik ICOH tersebut mencakup:

1) Kesehatan kerja bertujuan memberikan pelayanan kesehatan dan

kesejahteraan sosial bagi pekerja, individu atau kelompok. Praktik

55

kesehatan kerja harus berdasarkan standar tertinggi profesi dan prinsip

etika. 2) Kebijakan dan program kesehatan kerja melindungi kehidupan

& kesehatan pekerja, menjunjung HAM dan etika Berintegritas, tidak

apriori, menjaga kerahasiaan data dan privacy pekerja. 3) Bebas

berkarya sebagai ahli dalam menjalankan fungsi kesehatan kerja.

Mendapatkan dan menjaga kompetensi serta kondisi yang diperlukan

dalam menjalankan tugas sesuai praktik yang baik dan etika profesi.

2.5.2 Dimensi Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Di Indonesia, minimnya  perhatian  terhadap  kesehatan dan

keselamatan kerja kemungkinan besar disebabkan oleh ruang lingkup

masalah  tersebut  yang amat  luas,  bersifat  lintas sektor dan

menyangkut  berbagai  aspek.  Oleh karenanya  pengelolaannya pun

tentu  bersifat  lintas  sektor  dan membutuhkan koordinasi yang intens

antar semua pihak terkait.

Sementara  yang juga  menjadi salah  satu kelemahan serius di

Indonesia adalah rendahnya  kemampuan berkoordinasi,  baik dalam

perencanaan program maupun dalam pelaksanaan suatu kebijakan.

Dalam  soal kesehatan  dan keselamatan  kerja, misalnya, yang

dibutuhkan minimal  koordinasi  yang  intens  antara  pihak yang terlibat

dalam dunia kesehatan  dan dunia ketenaga-kerjaan, baik pada lingkup

operasional, penentu kebijakan, maupun dengan elemen yang  terlibat

dalam pengembangan ilmu dan teknologi.

Dengan kata lain, kesehatan dan keselamatan kerja dapat dilihat

dari berbagai sisi, antara lain:

Dari ruang  lingkupnya K-3  dapat diartikan sebagai suatu masalah

yang berkaitan  dengan Dunia  Kesehatan dan  Dunia Kerja yang

serius   saat   ini dan   menarik  perhatian  masyarakat internasional.

Sebagai  disiplin  ilmu  merupakan  ilmu  kesehatan  yang

memberikan perhatian besar terhadap hubungan timbal balik

antara aspek kesehatan dan aspek kerja.

56

Sementara dari  aspek politik  dan kebijakan publik dapat

dicerminkan dengan berbagai peraturan dan kebijakan –baik global

maupun  nasional– yang bertujuan melindungi  pekerja dan faktor

yang   dapat   mengancam   kesehatan dan  keselamatannya  dalam

pekerjaan.

2.5.3 Ancaman dan Gangguan

Berdasarkan  pengamatan, gangguan  dan ancaman terhadap

kesehatan  dan keselamatan  kerja  di  Indonesia disebabkan oleh

berbagai   faktor  yang   dalam keseharian   sering  luput  dari

perhatian.  Berbagai faktor  penyebab tersebut dapat dibagi atas tiga

kelompok, yakni:

1. Faktor  Manusia, sebagai penyebab dominan (sekitar  80%)

terganggunya  kesehatan dan keselamatan kerja. Ini disebabkan

manajemen   sumber daya  manusia dibanyak perusahaan yang

tidak cermat memperhatikan kondisi spesifik individual  yang

berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan kerja, seperti:

a) Usia, misalnya menempatkan  pekerja yang terlalu tua atau

terlalu muda sehingga tidak sesuai dengan bidang kerja yang

ditangani.

b) Pengalaman,  pendidikan,   ketrampilan, misalnya menempatkan

pekerja yang  kurang terlatih  untuk jenis pekerjaan tertentu, atau

kompetensi tidak sesuai dengan bidang pekerjaan.

c) Kepribadian, yakni   berkaitan   dengan   tingkat ketelitian,

keseriusan atau perilaku ceroboh dari pekerja.

d) Kesehatan  fisik  &   psikis, antara  lain  karena kelelahan dan

sebagainya.

e) Jam kerja yang tidak teratur dan berlebihan.

2. Faktor peralatan dan bahan baku, yang tidak memenuhi standar

kesehatan dan keselamatan, seperti:

a) Peralatan tidak teruji dan atau berkualitas rendah.

b) Peralatan tidak egronomik.

57

c) Adanya kandungan racun, kuman dan radiasi pada bahan baku,

alat dan hasil produksi.

3. Faktor lingkungan yang tidak kondusif bagi keselamatan dan

kesehatan kerja seperti:

a) Kualitas pencahayaan, suhu dan kebisingan.

b) Gelombang  elektromagnetik,  microwave,  radiasi,  dan

sebagainya.

c) Kontaminasi biologi  (virus, kuman,  jamur, bakteri, dan

sebagainya).

d) Pengolahan limbah tidak baik.

2.5.4 Implementasi dan Kendala K-3

Sebagai upaya  perlindungan pekerja, masalah “Kesehatan dan

Keselamatan Kerja (K-3)” kini menjadi persoalan global, dan setiap

negara tentu harus menyikapinya dengan langkah konkrit dan

terencana. Pada  lingkup internasional,  misalnya, PBB  melalui  ILO

(International Labour Organisation)  telah menetapkan ketentuan

tentang“Accupational Safety and Health” yang patut dilaksanakan

oleh semua negara anggota.

Fokus  dari ketentuan tersebut adalah pencegahan  efek samping

dari penggunaan teknologi dalam industri –dari  paling sederhana

hingga tercanggih– yang mengganggu tata kehidupan dan lingkungan.

Sebagai   anggota  PBB  dan ILO, Indonesia tampak berusaha

memenuhi ketentuan  tersebut. Hal ini setidaknya tercermin  pada

serangkaian kebijakan  yang ditempuh pemerintah baik menyangkut

institusionalisasi, legislasi maupun operasional.

Dalam aspek  institusional,  misalnya,  pada tahun 1957 peme-

rintah membentuk Lembaga Kesehatan Buruh yang kemudian diu-bah

menjadi Lembaga Kesehatan dan Keselamatan Buruh ditahun 1965.

Untuk  lebih mengefektifkan fungsi  kesehatan dan kesela-matan kerja,

organisasi Departemen Kesehatan kemudian dilengkapi dengan Dinas

Higiene Perusahaan/Sanitasi Umum dan Dinas Kesehatan Tenaga

58

Kerja  Departemen Kesehatan.  Sementara De-partemen Tenaga Kerja

membentuk   Lembaga Higiene Perusahaan dan   Kesehatan  Kerja

(Hiperkes).

Untuk   lebih  mengintensifkan   fungsinya,  kedua  institusi

tersebut kemudian dikembangkan menjadi  Sub Direktorat Kesehat-an

Kerja Departemen  Kesehatan (kemudian  menjadi Badan Pusat

Kesehatan Kerja) dan  Pusat Hiperkes Departemen Tenaga Kerja &

Transmigrasi. Sedang dalam aspek legislasi, perhatian terhadap

kesehatan dan keselamatan  kerja  diwujudkan  dengan  terbitnya

sejumlah undang-undang dan peraturan, antara lain:

a. Undang-undang Kerja dan Undang-undang Kesehatan Kerja th

1957.

b. Undang-undang No. 1 tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.

c. Undang-undang No. 23 tahun 1992 tentang Kesehatan.

d. Undang-undang  No.  22  tahun 1993 tentang Penyakit yang timbul

karena hubungan kerja.

e. Peraturan Menteri  Tenaga Kerja  dan Transmigrasi No.Per

02/Men/1980 Pemeriksaan  Kesehatan  Tenaga  Kerja dalam

Menyelenggarakan Keselamatan Kerja.

Implikasi  dari  ketentuan perundang-undangan tersebut, maka

aspek kesehatan dan keselamatan kerja  kini ikut dijadikan bahan

pertimbangan formal  dalam  pemberian  usaha, sementara sejumlah

perusahaan  berskala besar  secara  khusus telah membentuk unit

kerja  tersendiri untuk menangani masalah K-3, baik dengan bentuk

departemen,  Divisi atau Bagian sesuai dengan tingkat resiko yang

dihadapi dalam pekerjaan.

2.5.5 Masalah Keselamatan Dan Kesehatan Kerja

Kinerja (performen) setiap petugas kesehatan dan non kesehatan

merupakan resultante dari tiga komponen kesehatan kerja yaitu kapasitas

kerja, beban kerja dan lingkungan kerja yang dapat merupakan beban

tambahan pada pekerja. Bila ketiga komponen tersebut serasi maka bisa

59

dicapai suatu derajat kesehatan kerja yang optimal dan peningkatan

produktivitas. Sebaliknya bila terdapat ketidak serasian dapat

menimbulkan masalah kesehatan kerja berupa penyakit ataupun

kecelakaan akibat kerja yang pada akhirnya akan menurunkan

produktivitas kerja.

1. Kapasitas Kerja

Status kesehatan masyarakat pekerja di Indonesia pada umumnya

belum memuaskan. Dari beberapa hasil penelitian didapat gambaran

bahwa 30– 40% masyarakat pekerja kurang kalori protein, 30%

menderita anemia gizi dan 35% kekurangan zat besi tanpa anemia.

Kondisi kesehatan seperti ini tidak memungkinkan bagi para pekerja

untuk bekerja dengan produktivitas yang optimal. Hal ini diperberat

lagi dengan kenyataan bahwa angkatan kerja yang ada sebagian

besar masih di isi oleh petugas kesehatan dan non kesehatan yang

mempunyai banyak keterbatasan, sehingga untuk dalam melakukan

tugasnya mungkin sering mendapat kendala terutama menyangkut

masalah PAHK dan kecelakaan kerja.

2. Beban Kerja

Sebagai pemberi jasa pelayanan kesehatan maupun yang bersifat

teknis beroperasi 8 - 24 jam sehari, dengan demikian kegiatan

pelayanan kesehatan pada laboratorium menuntut adanya pola kerja

bergilirdan tugas/jaga malam. Pola kerja yang berubah-ubah dapat

menyebabkan kelelahan yang meningkat, akibat terjadinya perubahan

pada bioritmik (irama tubuh). Faktor lain yang turut memperberat

beban kerja antara lain tingkat gaji dan jaminan sosial bagi pekerja

yang masih relatif rendah, yang berdampak pekerja terpaksa

melakukan kerja tambahan secara berlebihan. Beban psikis ini dalam

jangka waktu lama dapat menimbulkan stress.

3. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja bila tidak memenuhi persyaratan dapat

mempengaruhi kesehatan kerja dapat menimbulkan Kecelakaan Kerja

60

(Occupational Accident), Penyakit Akibat Kerja dan Penyakit Akibat

Hubungan Kerja (Occupational Disease & Work Related Diseases).

4. Kecelakaan kerja

adalah kejadian yang tidak terduga dan tidak diharapkan. Biasanya

kecelakaan menyebabkan, kerugian material dan penderitaan dari

yang paling ringan sampai kepada yang paling berat. Kecelakaan di

laboratorium dapat berbentuk 2 jenis yaitu :

a.  Kecelakaan medis, jika yang menjadi korban pasien

b.  Kecelakaan kerja, jika yang menjadi korban petugas laboratorium

itu sendiri. Penyebab kecelakaan kerja dapat dibagi dalam kelompok :

1)   Kondisi berbahaya (unsafe condition), yaitu yang tidak aman

dari:

a) Peralatan / Media Elektronik, Bahan dan lain-lain

b) Lingkungan kerja

c) Proses kerja

d) Sifat pekerjaan

f) Cara kerja

2)  Perbuatan berbahaya (unsafe act), yaitu perbuatan berbahaya

dari manusia, yang dapat    terjadi antara lain karena:

a)  Kurangnya pengetahuan dan keterampilan pelaksana

b)  Cacat tubuh yang tidak kentara (bodily defect)

c)  Keletihanan dan kelemahan daya tahan tubuh.

d) Sikap dan perilaku kerja yang tidak baik

Beberapa contoh kecelakaan yang banyak terjadi di Tempat Kerja

Kesehatan:

Terpeleset , biasanya karena lantai licin. Terpeleset dan terjatuh adalah

bentuk kecelakaan kerja yang dapat terjadi di Tempat Kerja Kesehatan.

Akibatnya bisa memar ringan , fraktur berat, dislokasi, memar otak, dll.

Adapun pencegahannya diantaranya :

Pakai sepatu anti slip

Jangan pakai sepatu dengan hak tinggi, tali sepatu longgar

61

Hati-hati bila berjalan pada lantai yang sedang dipel (basah dan

licin) atau tidak rata konstruksinya.

Pemeliharaan lantai dan tangga

Mengangkat beban

Mengangkat beban merupakan pekerjaan yang cukup berat, terutama

bila mengabaikan kaidah ergonomi. Akibatnya bisa menderita cedera

pada punggung. Adapun pencegahannya diantaranya :

Beban jangan terlalu berat. Jangan berdiri terlalu jauh dari beban.

Jangan mengangkat beban dengan posisi membungkuk tapi

pergunakanlah tungkai bawah sambil berjongkok

Pakaian penggotong jangan terlalu ketat sehingga pergerakan

terhambat.

Lambannya penerapan ketentuan kesehatan dan keselamatan

kerja di Indonesia tampak  selain disebabkan oleh rendahnya kesadaran

para  pelaku usaha akan hal ini, juga  oleh beragam faktor lain, dan

karena itu perlu selusi yang bersifat menyeluruh. Hasil satu survai

menyebutkan bahwa hampir  37,2 5 perusahaan yang terdapat  di

Indonesia tidak menyediakan biaya kesehatan dalam rencana

pembiayaan perusahaan  meski hampir 57% pihak manajemen

perusahaan menengah mengaku paham akan pentingnya kesehatan dan

keselamatan kerja. Sedang sebagian besar perusahaan skala kecil

umumnya tidak menerapkan –bahkan  tidak mengenal–  prinsip

kesehatan  dan keselamatan  kerja. Lebih menyedihkan lagi  pada sektor

informal hingga  saat ini belum ada upaya pemantauan terhadap

implementasi K-3 dalam kegiatan usahanya.

Kondisi  yang menyedihkan  diatas memang  menjadi kenis-cayaan

dari  sistem hubungan  kerja  yang  berlaku  selama ini yang tak

memungkinkan   penerapan ketentuan  K-3  secara  intens. Sistem

hubungan  Kerja borongan,  Kerja kontrak  sementara, Kerja Harian Lepas

dan sejenisnya memang tidak mendukung terlaksananya K-3.

62

Sesungguhnya  semua itu terjadi  karena dukungan politik dari

pemerintah dalam perlindungan pekerja jauh dari memadai. Dalam

berbagai kebijakan mengenai ketenaga-kerjaan dan dunia usaha,

misalnya,  terlihat  dengan   jelas  belum  semua  aspek prinsipil

kesehatan  dan keselamatan  kerja  terakomodir secara maksimal.

Demikian pula ketentuan audit kesehatan dan keselamatan kerja sering

hanya bersifat formalitas belaka.

Namun  diluar sebab-sebab diatas,  tersendatnya penerapan K-3 di

Indonesia juga  disebabkan oleh  belum berkembangnya disiplin ilmu

kedokteran  okupasi sehinga   jumlah  dokter  okupasi  di Indonesia masih

sangat  minim begitu  pula klinik  medik okupasi masih sangat terbatas.

63

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dari pemaparan makalah di atas, maka dapat diambil kesimpulan

bahwa kesehatan dan keselamatan kerja adalah suatu usaha dan upaya

untuk menciptakan perlindungan dan keamanan dari resiko kecelakaan

dan bahaya baik fisik, mental maupun emosional terhadap pekerja,

perusahaan, masyarakat dan lingkungan. Jadi kesehatan dan

keselamatan kerja tidak melulu berkaitan dengan masalah fisik pekerja,

tetapi juga mental, psikologis dan emosional.

Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan salah satu unsur yang

penting dalam ketenagakerjaan. Oleh karena itulah sangat banyak

berbagai peraturan perundang-undangan yang dibuat untuk mengatur

nmasalah kesehatan dan keselamatan kerja. Meskipun banyak ketentuan

yang mengatur mengenai kesehatan dan keselamatan kerja, tetapi masih

banyak faktor di lapangan yang mempengaruhi kesehatan dan

keselamatan kerja yang disebut sebagai bahaya kerja dan bahaya nyata.

Masih banyak pula perusahaan yang tidak memenuhi standar

keselamatan dan kesehatan kerja sehingga banyak terjadi kecelakaan

kerja.

Oleh karena itu, perlu ditingkatkan sistem manajemen kesehatan dan

keselamatan kerja yang dalam hal ini tentu melibatkan peran bagi semua

pihak. Tidak hanya bagi para pekerja, tetapi juga pengusaha itu sendiri,

masyarakat dan lingkungan sehingga dapat tercapai peningkatan mutu

kehidupan dan produktivitas nasional.

64

DAFTAR PUSTAKA

Dariyo,A. 2004. Konsep Dasar Keperawatan Komunitas. Jakarta:Ghalia

Indonesia

Guze, B., Richeimer, S., dan Siegel, D.J. (1990). The Handbook of

Psychiatry.California: Year Book Medical Publishers.

Husni, Lalu. 2003. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.

International Labour Organization (ILO). 2013. Keselamatan dan

Kesehatan Kerja.Jakarta : International Labour Office.

Kaplan, H.I., Sadock, B.J., dan Grebb, J.A. (1996). Synopsis of Psychiatry.

New York: Williams and Wilkins

Kurniawidjaja LM. 2007. Modul kuliah Kesehatan Kerja. Depok:

Departemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja FKM-UI.

Markkanen, Pia K. 2004. Kesehatan dan Keselamatan Kerja di Indonesia.

Jakarta : Internasional Labour Organisation Sub Regional South-

East Asia and The Pacific Manila Philippines

Martomulyono S. 2006. Bahan kuliah Dasar-Dasar Keselamatan dan

Kesehatan Kerja. Depok: Departemen Keselamatan dan Kesehatan

Kerja FKM-UI.

Mubarak. 2006. Pengelolaan Pelayanan Keperawatan. Skripsi. Tidak

Diterbitkan. Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia :

Jakarta

Permatasari,Henny. 2011. Tinjauan Teori Keperawatan Kesehatan Kerja.

Tidak Diterbitkan. Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia

: Jakarta

Prof. Iman Supomo,SH. 2003. Pengantar Hukum Perburuhan (edisi

revisi), Jakarta : Djambatan. hlm 16-17

Saksono, Slamet. 1998. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.

Stuart, G.W. dan Laraia, M.T. (2001). Principles and Practice of

Psychiatric Nursing. (Ed ke-7). St. Louis: Mosby, Inc.

65

Suma’mur. 1981. Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan.

Jakarta: Gunung Agung.

Sutrisno dan Kusmawan Ruswandi. 2007. Prosedur Keamanan,

Keselamatan, & Kesehatan Kerja. Sukabumi: Yudhistira

W, Pungky. 2004. Peraturan keselamatan dan kesehatan kerja. Jakarta:

Depnakertrans.

Zaeni Asyhadie, 2007. Hukum Kerja Hukum Ketenagakerjaan Bidang

Hubungan Kerja. Jakarta : Raja Grafindo

.