001 sistem pengelolaan sdm

MSDMMSDM

MMANAJEMENANAJEMEN SSUMBERUMBER DDAYAAYA MMANUSIAANUSIA

TUJUANTUJUAN

1. Bagaimana mengurus SDM diperusahaan, baik sebagai :

Manajer SDM

Manajer Non SDM

Karyawan

2. Bagaimana kita menjadi Konsultan SDM

3. Bagaimana Kondisi SDM di Indonesia

Sistem Pengelolaan SDMSistem Pengelolaan SDM

I. Sistem Pengelolaan SDMI. Sistem Pengelolaan SDM

1.1. Sistem SDM Dalam Perusahaan1.1. Sistem SDM Dalam Perusahaan

SISTEM SISTEM INTEGRAL / INTEGRAL /

PERUSAHAANPERUSAHAAN

ENERGI / DANAENERGI / DANAINFORMASIINFORMASI

MESIN / PERALATANMESIN / PERALATANMATERIAL / BAHANMATERIAL / BAHAN

S D MS D M

MEMELIHARAMEMELIHARAMERANCANGMERANCANG OPERASIOPERASIMEMASANGMEMASANG

MANAJEMENMANAJEMENTEKNIKALTEKNIKAL

KEUNTUNGANKEUNTUNGAN


RUANG LINGKUP SDM

ARAHAN STRATEGI

- AGENDA PERUBAHAN- PETA STRATEGI

DESAIN ORGANISASI

- STRUKTUR ORGANISASI- BISNIS PROSES

PRODUKTIVITAS PERBAIKAN SISTEM

- TQM, ISO- KUALITAS, KUANTITAS- BALANCE SCORE CARD- REENGINEERING

1. Financial Reward (Kompensasi, Benefit, Insentif, Fasilitas)2. Non Finansial (Penghargaan, Bintang, Sertifikat)

SISTEM REWARD

Supporting HR. Assessment

Penarikan (Attracting)

Penggunaan (Utilizing)

Pengembangan (Developing)

Maintenance Sistem Terminasi

- Assessment- HR Audit- Behaviour- Potensi

- Struktur Organisasi

- Analisis Jabatan

- Uraian Jabatan

- Rekrutmen- Penempatan- Kontrak Kerja- dll

- Rencana Kerja

- Key Performance Indicator

- Konseling

- Pengembangan- Tk. Pendidikan- Training- Potensial Ass.- Behaviour Ass.- Competency Ass.- Renc.Suksesi- Job

Advansement- Posisi- Demosi- Human Capability

- Hubungan Industrial

- Fasilitas- Internal

Survey- Eksternal

Survay

- Termination- Retirement /

Pengunduran Diri


Strategic Intangible AssetsStrategic Intangible Assets

Human CapitalHuman Capital Strategi KompetensiStrategi Kompetensi

Tersediannya : skill, tallent, dan know Tersediannya : skill, tallent, dan know how, untuk menjalankan aktivitas dari how, untuk menjalankan aktivitas dari strategi.strategi.

Information CapitalInformation Capital Strategi InformasiStrategi Informasi

Tersedianya sistem informasi, penerapan Tersedianya sistem informasi, penerapan pengetahuan dan infrastruktur yang pengetahuan dan infrastruktur yang diperlukan untuk support strategi.diperlukan untuk support strategi.

Organization CapitalOrganization Capital CultureCulture

Kesadaran dan hubungan antar personal Kesadaran dan hubungan antar personal yang berkaitan dengan VISI, MISI, nilai-yang berkaitan dengan VISI, MISI, nilai-nilai untuk menjalankan strateginilai untuk menjalankan strategi


………………. Strategic Intangible Assets. Strategic Intangible Assets

LeadershipLeadership

Tersedianya kepemimpinan yang Tersedianya kepemimpinan yang berkualitas untuk semua tingkatan untuk berkualitas untuk semua tingkatan untuk menjalankan organisasi sesuai dengan menjalankan organisasi sesuai dengan arah strategi.arah strategi.

AligmentAligment

Pensejajaran tujuan dan insentif dengan Pensejajaran tujuan dan insentif dengan strategi pada semua tingkatan.strategi pada semua tingkatan.

TeamworkTeamwork

Strategi skoring pengetahuan dan staf Strategi skoring pengetahuan dan staf adalah asset yang potensial.adalah asset yang potensial.


1.2. Sistem dan Manusia1.2. Sistem dan Manusia

Sistem di dalam organisasi diciptakan oleh manusia dan manusia di dalam organisasi akan dipengaruhi oleh sistem organisasi yang diciptakan oleh manusia tersebut.

Dua hal tersebut tentu saling pengaruh mempengaruhi yang hasilnya akan jelas pada performansi organisasi, apapun bentuk organisasi tersebut baik bisnis, pendidikan, politik dan kemasyarakatan.


Pada perkembangan terakhir ini muncul suatu pendekatan lain yang lebih baik menekankan faktor manusia di dalam organisasi bahkan beberapa kalangan mengatakan manusia sebagai asset. Pendekatan ini sebenarnya diarahkan bahwa manusia memiliki sifat dasar alamiah, yang mempunyai nilai (value), bakat, minat, sikap maupun prilaku lainnya, yang akan mempengaruhi perkembangan organisasi perusahaan.

…… …… sistem dan manusiasistem dan manusia


Manusia didefinisikan sebagai “Art of Getting Things Done Through People”. Ini berarti bahwa manajer untuk meraih / mencapai sasarannya adalah melalui bantuan orang lain, dia tidak dapat meraihnya sendirian, jadi perlu adanya pendekatan sistem dalam masyarakat.



Manusia sebagai asset yang akan mengelola sumber daya, memerlukan manusia yang baik kualitasnya. SDM jika ditinjau dari segi kualitasnya memiliki dua kemampuan, yaitu :


1. Hard Skill : Kemampuan akademik yang dimiliki seseorang.

2. Soft Skill : Kemampuan menyesuaikan dengan lingkungan, terutama dalam dunia kerja, baik sebagai pekerja (produk / jasa maupun wirausaha).

Kedua kemampuan di atas diperlukan bagi SDM dalam menggerakkan dan mengembangkan organisasi perusahaan.


Mengelola SDM untuk menghadapi abad 21 merupakan hal yang penting dalam agenda bisnis. CEO yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat SDM sebagai asset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan bisnis. Mengelola SDM melibatkan setiap orang dan membutuhkan waktu yang tidak sedikit.

Mengelola SDM dalam menghadapi abad ke-21 meliputi :

a. Kegiatan mengelola karyawan, kebijakan dan praktek yang dapat digunakan perusahaan sekarang.

b. Kegiatan mengelola kekuatan-kekuatan perubahan (seperti teknologi, restrukturisasi bisnis, masalah hukum serta sosial, dan sebagainya) yang harus ditelaah organisasi supaya dapat memposisikan dirinya dalam menghadapi abad ke-21.

Karena manusia amat penting dalam kompetisi dan strategi bertahan dalam jangka pendek dan jangka panjang, perlu pengelolaan domestik maupun global.

1.3. Tantangan Pengelolaan SDM1.3. Tantangan Pengelolaan SDM


Tantangan di dalam pengelolaan SDM terdiri dari :

1. Dari Luar Organisasi

…………. tantangan pengelolaan SDM. tantangan pengelolaan SDM

Tantangan dari luar organisasi dapat dilihat dari aspek :

Teknologi

Teknologi dapat mempengaruhi pengelolaan SDM disebabkan perubahan struktur pekerjaan dan keterampilan. Misal, otomatisasi dan komputerisasi.

Ekonomi

Perubahan ekonomi menyebabkan ketatnya persaingan, para manajer dituntut untuk lebih kreatif.



Karakteristik Angkatan KerjaKarakteristik angkatan kerja yang terdiri dari tingkat pendidikan, umur, jenis kelamin, dan populasinya.

Budaya dan LingkunganPerubahan norma-norma yang terjadi di dalam masyarakat.

PemerintahPemerintah melalui berbagai kebijakan yang diambilnya.


2. Dari Dalam Organisasi

Tantangan dari dalam organisasi dapat dilihat dari aspek :

Peraturan buruh / pekerja


Sistem informasi Sistem imbalan Sistem karir Budaya perusahaan Uraian pekerjaan yang harus dijalankan

setiap orang Keahlian / profesionalisme sumber daya, seperti

spesialis atau generalis Sistem penilaian


1.4. Sasaran Pengelolaan SDM1.4. Sasaran Pengelolaan SDM

SASARAN SDM :MELAYANI BERBAGAI PENANGGUNG RESIKO Penanggung resiko merupakan lembaga dan manusia yang mempengaruhi dan dipengaruhi oleh bagaimana SDM dikelola dengan baik.


PENANGGUNG RESIKO MANAJEMEN SDM

…………. Sasaran Pengelolaan SDM. Sasaran Pengelolaan SDM

Organisasi

Produktivitas Laba Kelangsungan Hidup

Mitra Strategis

Pemasok ; Mitra Join Venture Serikat Pekerja Pelanggan

Pemegang Saham dan Investor

Pengembalian Pemegang saham Pengembalian atas Penjualan Pengembalian atas Aktiva & Investasi

Manajemen SDM

Masyarakat

Kepatuhan Hukum Tanggung Jawab Sosial Praktek Manajemen Etis

Pelanggan

Mutu Pelayanan Mutu Produk Kecepatan dan Respon Biaya Rendah Inovasi

Karyawan

Perlakuan Adil Kepuasan Pemberdayaan Employability Kesehatan dan Keselamatan


1.5. Isu Didalam Pengelolaan SDM1.5. Isu Didalam Pengelolaan SDM

1. Kebutuhan bersaing dan keberhasilan organisasional

Lester. Thurron (MIT) : Perusahaan akan membutuhkan kemampuan karyawan dalam menghadapi kompetisi yang akan datang.

Tujuh kunci industri masa mendatang : microelectronic, bioteknologi, industri bahan baku, penerbangan sipil, telekomunikasi, robot dan peralatan mesin, komputer dan software.


Semuanya merupakan industri “brain power” potensi SDM menjadi suatu keharusan.

Pengelolaan SDM secara efektif akan memiliki tingkat profitabititas yang tinggi.

Produktifitas yang tinggi memenuhi kebutuhan organisasi, pemegang saham dan investor.

…………. Isu Didalam Pengelolaan SDM. Isu Didalam Pengelolaan SDM



2. Yang terbaik mendapatkan yang terbaik

Reputasi yang baik untuk menarik pelamar, mengembangkan, dan memelihara potensi yang baik bersifat seperti magnet yang menarik potensi terbaik ke dalam perusahaan tersebut.

Lincoln Electric Company : - Membutuhkan 200 pekerja

- Melamar 20.000 orang

Inalum : - Membutuhkan 16 pekerja


Pelindo I : - Membutuhkan 55 pekerja



3. Meraih Keunggulan KompetitifKeunggulan kompetitif melalui penggunaan SDM yang bijaksana dan inovatif.

4. Penugasan jabatan masa depan bagi managerPenelitian Korn/Ferry International terhadap 1.500 CEO, atribut terpenting bagi CEO masa depan :

Peringkat Pertama :Keahlian dalam Perencanaan Strategi

Peringkat Kedua :Keahlian Mengelola SDM



Proses Manajemen SDM

Sekumpulan Orang

T u j u a n O r g a n i s a s i

S t r u k t u rTugas danTanggung Jawab

Evaluasi Jabatan Analisis Jabatan

Uraian Jabatan

Persyaratan Jabatan

Target Jabatan

Standar Kompetensi

Evaluasi Kinerja

Sistem Imbalan

Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab

Rekrutmen

Seleksi

Orientasi / penempatan

Pendidikan dan Pelatihan

Karir

Reward

Punishment

PHK

Pensiun

Rencana dan Kebutuhan Jabatan


TANGGUNG JAWAB LINE DAN STAF DALAM MENGELOLA SDM

- Identifikasi kebutuhan Identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihanpendidikan dan pelatihan

- Menyusun program Menyusun program pelatihanpelatihan

- Mencari mitra agar Mencari mitra agar sesuai dengan programsesuai dengan program

- Mengevaluasi programMengevaluasi program

- Menyusun rencana dan Menyusun rencana dan sistem rekrutmen sistem rekrutmen (informasi dari manager (informasi dari manager line)line)

- Menyeleksi pelamar Menyeleksi pelamar yang memenuhi syaratyang memenuhi syarat

- Menyusun sistem karir Menyusun sistem karir (penggantian)(penggantian)

- Mencari sumber pelamarMencari sumber pelamar

Manager SDMManager SDM

- Terlibat dalam Terlibat dalam identifikasiidentifikasi

- SosialisasiSosialisasi- Terlibat dalam Terlibat dalam

programprogram

- Mengidentifikasi Mengidentifikasi kebutuhan pendidikan kebutuhan pendidikan dan pelatihan (kerjasama dan pelatihan (kerjasama dengan manager SDM)dengan manager SDM)

- Membimbing dan Membimbing dan sosialisasisosialisasi

- Menjadi mentorMenjadi mentor

Pendidikan & Pendidikan & PelatihanPelatihan

2.2.

- PartisipasiPartisipasi- Mengidentifikasi Mengidentifikasi kebutuhan angkatan kerjakebutuhan angkatan kerja

- Menyusun uraian dan Menyusun uraian dan persyaratan jabatanpersyaratan jabatan

- Melakukan wawancaraMelakukan wawancara- Mengidentifikasi Mengidentifikasi

kemampuan personil kemampuan personil (kebutuhan promosi)(kebutuhan promosi)

Rekrutmen & Rekrutmen & SeleksiSeleksi

1.1.

KaryawanKaryawanManager LineManager LineTanggung Tanggung JawabJawabNo.No.


- Melatih para manager SDM, Melatih para manager SDM, tentang Hak dan Hukum yang tentang Hak dan Hukum yang berlaku mengenai serikat buruhberlaku mengenai serikat buruh

- Mengembangkan kebijakan dan Mengembangkan kebijakan dan program-program untuk program-program untuk mendukung kondisi kerja yang mendukung kondisi kerja yang baikbaik

- Melakukan survey tentang opini Melakukan survey tentang opini pekerjapekerja

Kerjasama dgn manager line.Kerjasama dgn manager line.- Pensejajaran sistem pembayaranPensejajaran sistem pembayaran- Menyelesaikan masalah Menyelesaikan masalah

pembayaranpembayaran- Mengkomunikasikan sistem Mengkomunikasikan sistem

pembayaranpembayaran- Mendesain proses evaluasi Mendesain proses evaluasi

jabatanjabatan- Mengembangkan proses penilaian Mengembangkan proses penilaian

pekerjaan karyawanpekerjaan karyawan- Menganalisa pasar eksternalMenganalisa pasar eksternal


- PartisipasiPartisipasi- Menilai Menilai

Kemampu-Kemampu-annyaannya

Kerjasama dgn manager SDM.Kerjasama dgn manager SDM.- Mengkomunikasikan sistem Mengkomunikasikan sistem

pembayaranpembayaran- Keputusan pembayaranKeputusan pembayaran- Sistem penilaian pekerjaanSistem penilaian pekerjaan

KompensasiKompensasi3.3.

- Mewakili Mewakili pandangan pandangan pekerja pekerja kepada kepada perusahaanperusahaan

- Melakukan Melakukan negoisasinegoisasi

- Harmonisasi hubungan Harmonisasi hubungan serikat buruh dengan serikat buruh dengan manajemenmanajemen

- Dapat memahami kenapa Dapat memahami kenapa karyawan bergabung dengan karyawan bergabung dengan serikat buruhserikat buruh

- Membantu profesional SDM Membantu profesional SDM dalam mengembangkan dalam mengembangkan program kondisi kerja yg baikprogram kondisi kerja yg baik

- Menciptakan prinsip keadilanMenciptakan prinsip keadilan

Hubungan Hubungan KaryawanKaryawan

4.4.

KaryawanKaryawanManager LineManager LineTanggung Tanggung JawabJawabNo.No.

……… Tanggung Jawab Line dan Staf Dalam Mengelola SDM


- Mengembangkan Mengembangkan

program keselamatan program keselamatan

dan kesehatan kerjadan kesehatan kerja

- Memberikan intensif bagi Memberikan intensif bagi

karyawan yang telah karyawan yang telah

menjaga keselamatan, menjaga keselamatan,

kesehatan, dan kesehatan, dan

kebersihankebersihan

- Menciptakan lingkungan Menciptakan lingkungan

kerja yang kondusifkerja yang kondusif


- PartisipasiPartisipasi

- Bekerja sesuai Bekerja sesuai

dengan dengan

prosedurprosedur

- Melapor yang Melapor yang

berkaitan berkaitan

dengan dengan

penyakit dan penyakit dan

cederacedera

- Mengawasi karyawan Mengawasi karyawan

dalam menggunakan dalam menggunakan

perlindunganperlindungan

- Dengan manager Dengan manager

SDM, melatih pekerja SDM, melatih pekerja

dalam bidang dalam bidang

keselamatan dan keselamatan dan

kesehatan kerjakesehatan kerja

- Menemukan perbaikan Menemukan perbaikan

sistem kerjasistem kerja

Keselamatan Keselamatan

dan dan

Kesehatan Kesehatan

KerjaKerja

5.5.

KaryawanKaryawanManager LineManager LineTanggung Tanggung

JawabJawabNo.No.

……… Tanggung Jawab Line dan Staf Dalam Mengelola SDM


HR MANAGEMENT TRANSFORMATION STRATEGY

Individual Individual ResponsibilityResponsibility

Organization & Organization & Individual Individual ResponsibilityResponsibility

Organization & Organization & Individual Individual ResponsibilityResponsibility

Organization Organization ResponsibilityResponsibility

Career Career PlanningPlanning

ProactiveProactivePlannedPlannedEmergingEmergingReactiveReactiveHR StrategyHR Strategy

Change Agent/ Change Agent/ Strategic PartnerStrategic Partner

AdvisorAdvisorAdaptorAdaptorAdministratorAdministratorRoleRole

TransformationalTransformationalConsultativeConsultativeParticipativeParticipativeTransactionalTransactionalLeadership Leadership DevelopmentDevelopment

Organization, Organization, Unit. Individual Unit. Individual Performance & Performance & CompetencyCompetency

Organization Organization Unit and Unit and Individual Individual PerformancePerformance

Organization Organization PerformancePerformance

SenioritySeniorityReward Reward SystemSystem

GLOBALIZATION GLOBALIZATION ERAERA

COMPETITIONCOMPETITION ERAERA

PRIVATIZATION PRIVATIZATION ERAERA

MONOPOLY MONOPOLY ERAERADIMENSION DIMENSION


Pengelompokkan KompetensiPengelompokkan Kompetensi

Dalam mengelompokkan kompetensi, banyak pendapat para ahli diantaranya kompetensi generik dan kompetensi inti (core). Model Ice Berg, membaginya ke dalam dua sisi manusia, yaitu kompetensi yang tampak dari luar manusia, kompetensi ini mudah diamati dan dikembangkan (seperti pengetahuan dan keterampilan Bahasa Inggris, Managerial, maupun teknis), kemudian sisi kompetensi yang tidak tampak (tersembunyi), kompetensi ini sulit diamati dan dikembangkan (konsep diri, sikap, maupun citra kerja). Menurut Ice Berg tak ubahnya seperti sebuah gunung es seperti yang digambarkan pada Gambar berikut ini :


Pengelompokkan Kompetensi

Mudah Diamati dan

Dikembangkan (Hard

Competencies)

Penting untuk Sukses tapi Tidak CukupKeterampilan (Skills)

Pengetahuan (Knowledge)

Sulit Diamati dan Dikembangkan

(Soft Competencies)

Motif (Motive), Sifat (Trait), Konsep Diri (Selft-Concept), Sikap (Attitudes), Sistem Nilai (Values),

Citra Diri (Self-Image)

Karakteristik Dasar yang Sangat Penting bagi Sukses Jangka

PanjangGambar Model Ice Berg


Kompetensi juga dapat dikelompokkan atas 2 bagian, yaitu “Hard Competencies” dan “Soft Competencies”.


(1) Hard Competencies, meliputi Ilmu pengetahuan (model, sistem administrasi, otomotif) dan Keterampilan teknis (menjahit, mengetik, teknisi, bengkel)

(2) Soft Competencies, meliputi inisiatif, perencanaan, analisis masalah, analisis prioritas, kepemimpinan


David C, Mc. Cleland (Prof. Manajemen dan measurement the Asian context) mengelompokkan kompetensi ke dalam 6 (enam) kelompok ;


1. Achievement Cluster2. Service / Helping Cluster,3. Influence Cluster,4. Managerial Cluster,5. Cognitive Thinking / Problem Solving Cluster,6. Personal Effectiveness Cluster.


Ada lagi pembagian kompetensi yang berhubungan dengan sosial dan yang muncul dari dalam diri, seperti terlihat pada Gambar berikut ini :


SOCIAL COMPETENCE

PERSONNAL COMPETENCE

Self Awareness

Self Regulation

Self Motivation

Social Awareness

Social Skills



SOCIAL SKILLS : Influence, Communication, Leadership, Change Catalyst, Conflict Management,

Building Bonds, Collaboration and Coorporation, Team Capabilities.

SOCIAL AWARENESS : Empathy, Service Orientation, Developing Others, Leveraging Diversity,

Political Awareness.SELF MOTIVATION : Achievement Drive, Commitment, Initiative,

Optimism.SELF REGULATION : Self-Control, Trustworthiness,

Conscientiousness, Adaptability, Innovation.SELF AWARENESS : Emotional Awareness, Accurate Self-Assessment,

Self-Convidence

001 sistem pengelolaan sdm

Education