PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA MELALUI

PERILAKU KEWARGANEGARAAN PADA GURU SMA MTA

SURAKARTA

A. Latar Belakang Masalah

Guru merupakan elemen kunci dalam sistem pendidikan, khususnya di

sekolah. Komponen lain yang meliputi kurikulum, sarana-prasarana, biaya, dan

sebgainya tidak akan banyak berarti bila esensi pembelajaran yaitu interaksi guru

dengan peserta didik tidak berkualitas. Semua komponen lain terutama

kurikulum akan hidup apabila dilaksanakan oleh guru.

Peran guru sangat penting dalam mentransformasikan input-input

pendidikan, sehingga banyak pakar menyatakan bahwa di sekolah tidak akan ada

perubahan atau peningkatan kualitas tanpa adanya perubahan dan peningkatan

kualitas guru. Peran guru masih kurang mendapat penghargaan dari masyarakat

Indonesia sampai saat ini peran bahkan sering kali dipandang sebelah mata.

Bahkan atasan guru seperti kepala sekolah ataupun pengawas sekolah sekalipun

tidak mudah untuk mendapatkan data dan mengamati realitas kinerja guru di

hadapan siswa. Program kunjungan kelas oleh kepala sekolah atau pengawas

tidak dapat ditolak oleh guru. Akan tetapi tidak jarang terjadi guru berusaha

menampakkan kinerja terbaiknya baik pada aspek perencanaan maupun

pelaksanaan pembelajaran pada saat dikunjungi. Selanjutnya guru akan kembali

bekerja seperti sedia kala, kadang tanpa persiapan yang matang serta tanpa

1

2

semangat dan antusiasme yang tinggi bahkan tidak jarang guru mengajar tidak

tepat waktu seperti datang terlambat ataupun mengakhiri proses pembelajaran

lebih awal dari waktu yang telah ditentukan.

Setiap guru harus dinilai kinerjanya sehingga dapat diketahui sejauh mana

proses dan hasil kerja guru yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugas

profesionalnya. Kendati demikian, evaluasi kinerja guru cenderung banyak

dilakukan oleh atasannya (kepala sekolah atau pengawas sekolah), sementara

siswa jarang dilibatkan untuk menilai kinerja gurunya.

Penilaian kinerja guru oleh siswa merupakan salah satu teknik penilaian

untuk mengidentifikasi kinerja guru, yang hingga saat ini keberadaannya masih

kontroversi. Di satu pihak, ada sebagian orang yang berpendapat bahwa

keterlibatan siswa untuk mengukur kinerja guru kurang tepat. Berbeda dengan

kepala sekolah atau pengawas sekolah yang memang telah dibekali pengetahuan

dan keterampilan bagaimana seharusnya guru mengajar, sedangkan siswa

dianggap kurang atau bahkan sama sekali tidak memiliki kematangan dan

keahlian untuk melakukan penilaian tentang gaya mengajar guru. Selain itu,

mereka menganggap bahwa siswa cenderung lebih mengukur popularitas dari

pada kemampuan guru itu sendiri.

Di lain pihak, tidak sedikit pula yang memberikan dukungan terhadap

penggunaan teknik penilaian kinerja guru oleh siswa. Menurut Aleamoni

(1981:70), teknik penilaian kinerja guru oleh siswa, yaitu:

3

a. Para siswa merupakan sumber informasi utama tentang lingkungan

belajar, termasuk di dalamnya tentang motivasi dan kemampuan

mengajar guru.

b. Para siswa pada dasarnya dapat menilai secara logis tentang

kualitas, efektivitas, dan kepuasan dari materi dan metode

pembelajaran yang dikembangkan guru.

c. Penilaian kinerja guru oleh siswa dapat mendorong terjadinya

komunikasi antara siswa yang bersangkutan dengan gurunya, yang

pada gilirannya dapat meningkatkan proses belajar mengajar.

d. Dalam mata pelajaran tertentu, hasil penilaian kinerja guru oleh

siswa dapat dimanfaatkan untuk membantu siswa-siswa lain dalam

memilih mata pelajaran dan memilih guru yang sesuai dengan

dirinya.

e. Dalam pendidikan yang berorientasi pada mutu, siswa pada

dasarnya merupakan pelanggan (customer) utama yang harus

didengar pendapat dan pemikirannya atas pelayanan pendidikan

yang diberikan gurunya.

Ada beberapa studi yang dilakukan untuk persoalan ketidakmatangan

siswa untuk dilibatkan dalam evaluasi kinerja guru. Peterson dan Kauchak

(1982:87) menemukan bukti bahwa evaluasi kinerja guru oleh siswa ternyata

dapat menunjukkan konsitensi dan reliabilitas yang tinggi dari satu tahun ke

tahun berikutnya. Demikian juga, siswa ternyata dapat membedakan pengaruh

4

pembelajaran yang efektif dan tidak efektif dilihat dari dimensi sikap, minat dan

keakraban guru.

Berdasarkan pemikiran Aleamoni dan hasil studi yang dilakukan Peterson

dan Kauchak (1982:87), dikembangkan penilaian kinerja guru oleh siswa yang

digagas oleh siswa, guru atau kepala sekolah. Selama evaluasi kinerja ini

didesain dan diadministrasikan sesuai dengan kaidah-kaidah dan prinsip-prinsip

evaluasi, maka data yang dihasilkan akan dapat dipertanggungjawabkan dan

dapat dimanfaatkan untuk kepentingan perbaikan mutu dan efektivitas

pembelajaran siswa dan kualitas pendidikan.

Salah satu masalah sentral dalam pembangunan sekarang adalah

peningkatan mutu pendidikan di setiap jenis dan jenjang pendidikan. Masalah

mutu pendidikan tersebut tidak muncul dengan sendirinya, tetapi merupakan

hasil interaksi dari berbagai faktor. Di antara sekian faktor yang mempengaruhi

mutu pendidikan adalah faktor guru. Guru dalam melaksanakan tugas terutama

mereka yang mengajar di sekolah seringkali mendapat sorotan yang tidak baik

dari masyarakat dan tidak jarang dijadikan penyebab utama merosotnya mutu

pendidikan. Guru sebagai tenaga profesional yang memiliki abstraksi berpikir

tinggi dan kinerja yang tinggi tidak bisa melihat pertanggungjawaban itu sebagai

suatu ancaman profesi yang dapat menuturkan semangat untuk tidak bekerja

baik. Sorotan itu harus dijadikan suatu motivasi untuk mendapatkan lebih

banyak peluang dalam mengembangkan diri demi menegakkan citra profesi

guru. Bagi guru-guru yang memiliki dedikasi dan loyalitas seperti itu

menunjukkan bahwa guru memliliki tugas mengajar artinya meskipun tugas

5

mereka sering dinilai tidak sesuai dengan harapan masyarakat, tetapi mereka

tetap menjalankan tugasnya dengan penuh semangat.

Buford dan Benedian dalam Nurtjahyo (2001:24) bahwa kinerja dapat

dicapai jika: (a) mampu mengerjakan tugasnya, (b) ada keinginan melaksakan

tugas, dan (c) mengerti apa yang menjadi tugasnya. Hal ini dilakukan agar

kinerja guru dapat sennatiasa ditingkatkan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Kinerja dapat diartikan hasil yang diperlihatkan seseorang yang berkaitan

dengan tugasnya atau kemampuan kerja seseorang sebagai hasil dorongan

perilaku kewarganegaraan yang diperhatikan dalam bentuk tingkah laku. Kinerja

guru dapat diartikan kemampuan kerja atau kinerja yang merupakan kulminasi

hasil perilaku kewarganegaraan yang diperhatikan oleh guru dalam

melaksanakan tugas-tugasnya di sekolah seperti membuat persiapan dan

menyusun program pembelajaran serta bagaimana memberikan penilaian

terhadap kegiatan belajar mengajar.

Nawawi (2000:34) mengemukakan bahwa kinerja juga berarti karya, yang

dimaksud dengan karya adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik yang

bersifat fisik/material maupun non fisik/non material. Berdasarkan batasan ini

jelaslah bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melakukan

pekerjaannya menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Di dalam situasi kerja bisa terjadi perbedaan kinerja seseorang dengan orang

lain. Maier (As’ad, 2001: 48) mengatakan “...perbedaan kinerja orang tersebut

terjadi karena perbedaan karakteristik dari seseorang seperti perbedaan

6

kemampuan”. Simamora (1997) mengemukakan “...kinerja pegawai adalah

tingkatan dimana para pegawai mampu mencapai persyaratan-persyaratan

pekerjaan. Penilaian kinerja para pegawai merupakan bagian penting dari

seluruh proses kekayaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian

kinerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit

dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan

kepentingan organisasi. Sedangkan John (1998:47) mengemukakan bahwa

aspek-aspek penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan yaitu kinerja, tanggung

jawab, kesetiaan dan pengabdian, prakarsa, kejujuran, disiplin kerja, kerjasama,

loyalitas dan kepemimpinan. Sedangkan aspek kinerja dapat dirinci menjadi

kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kemampuan bekerja sendiri, pemahaman

dan pengenalan pekerjaan serta kemampuan memecahkan persoalan.

Kinerja guru dapat kita lihat dalam kegiatan proses pembelajaran yang

merupakan inti dari proses pendidikan secara keseluruhan dengan guru sebagai

pemegang peranan utama. Proses dalam pengertiannya di sini merupakan

interaksi semua komponen atau unsur yang terdapat dalam pembelajaran yang

satu sama lainnya saling berhubungan (interdependent) dalam ikatan untuk

mencapai tujuan. Komponen pembelajaran antara lain menyusun program

pengajaran, termasuk merumuskan tujuan, memilih materi pelajaran, metode

mengajar, alat peraga, dan evaluasi sebagai alat ukur tercapai-tidaknya tujuan.

Atas dasar lima tahapan dalam proses pembelajaran, maka guru

dituntut untuk minimal menguasai 5 kompetensi, yakni: 1) kompetensi dalam

menyusun rencana pengajaran (RP), termasuk merumuskan tujuan; 2)

7

kompetensi dalam menguasai materi pelajaran; 3) kompetensi dalam memilih

dan menggunakan alat peraga; 4) kompetensi dalam memilih dan menggunakan

metode pembelajaran; 5) kompetensi dalam menyusun dan melaksanakan

evaluasi keberhasilan belajar. Kelima kompetensi minimal inilah yang hendak

diukur dalam mengetahui kinerja guru. Pengukuran kinerja guru juga tdak lepas

dari peranan kepala sekolah sebagai pimpinan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah perilaku

kewarganegaraan, gaya kepemimpinan tranformasional dan komitmen

organisasi. Dalam konteks perilaku keorganisasian, yang mana seorang guru

diperhadapkan oleh sejumlah tuntutan akan peran profesinya, dan dilain pihak

adanya keterbatasan yang dimilik oleh guru itu sendiri maupun keterbatasan

akan apa yang diharapkan untuk diper oleh dari profesinya sangat berkaitan

dengan salah satu dari tiga peran penting dari seorang karyawan dalam sebuah

organisasi, khususnya perilaku kewarganegaraan atau perilaku baik warga

organisasi yang populer dikenal sebagai perilaku kewarganegaraan (OCB) atau

perilaku kewarganegaraan.

Katz (1964) yang dikutip Konovsky dan Pugh (1994, dalam Kaihatu dan

Rini, 2007) mengidentifikasi “3 (tiga) kategori perilaku pekerja, yaitu (i)

individu terikat dan berada dalam suatu organisasi, dan (ii) harus menyelesaikan

peran khusus dalam suatu pekerjaan, serta (iii) harus terikat pada aktivitas yang

inovatif dan spontan melebihi persepsi perannya”. “Kategori terakhirlah yang

sering disebut sebagai perilaku kewarganegaraan, atau the extra-role behavior”

(Pearce dan Gregersen, 1991; Wright et al., 1993, dalam Kaihatu dan Rini,

8

2007), dan oleh Puffer (1987, dalam Kaihatu dan Rini, 2007) diistilahkan

sebagai “prosocial behavior”, atau juga diartikan sebagai “kewarganegaraan

yang baik” (Robins, 2003:30).

Menurut Utomo (2002), perilaku kerja the extra role sering diistilahkan

sebagai “organizational citizenship behavior atau sering juga disebut prosocial

behavior, namun dari berbagai istilah tersebut memiliki suatu pengertian yang

sama, yaitu suatu perilaku kerja karyawan yang bekerja tidak hanya pada

tugasnya (in-role), tapi juga bekerja tidak secara kontrak mendapatkan

kompensasi berdasarkan sistem penghargaan atau sistem penggajian formal

(beyond the job)”.

Aldag dan Rescke (1997), mengartikan perilaku kewarganegaraan (perilaku

kewarganegaraan) sebagai berikut:

“Perilaku ekstra peran diartikan sebagai kontribusi seorang individu dalam

bekerja, dimana melebihi persyaratan yang ditetapkan dan penghargaan atas

keberhasilan kerja yang dijanjikan.

Kontribusi tersebut seperti perilaku menolong sesama yang lain, kerelaan

melakukan pekerjaan tambahan, menjunjung prosedur dan aturan kerja tanpa

menghiraukan permasalahan pribadi merupakan satu bentuk dari prosocial

behaviour, sebagai perilaku sosial yang positif, konstruktif, dan suka memberi

pertolongan”.

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa perilaku kewargangeraan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hasil penelitian Alhamda

(2007), terlihat bahwa hubungan variabel perilaku kepemimpinan dan perilaku

9

kewarganegaraan pada Poltekkes Padang belum baik, tetapi hubungan kinerja

dosen sudah baik. Zang et al. (2010) menyatakan perilaku kewarganegaraan

memberikan kontribusi untuk evaluasi kinerja dan kompensasi keputusan.

Agar supaya perilaku kewarganegaraan dan kinerja ditunjukkan dengan

baik, maka keefektifan peran seorang pemimpin dalam hal ini kepala sekolah

sangatlah diperlukan. Kepemimpinan transformasional (transformational

leadership) merupakan salah-satu diantara sekian model kepemimpinan, oleh

Burns (1978, dalam Yukl, 1998:296) diartikan sebagai “sebuah proses saling

meningkatkan diantara para pemimpin dan pengikut ke tingkat moralitas dan

motivasi yang lebih tinggi’. Bass (1985; 1998, dalam Tschannen-Moran, 2003)

mengistilahkan kepemimpinan transformasional sebagai “Fours I’s”, yang

meliputi “pengaruh individual (individualized influence), motivasi inspiratif

(inspirational motivation), stimulasi intelektual (intellectual stimulation), dan

pertimbangan individual (individualized consideration)” (individualized

consideration)”.

Keefektifan peran seorang pemimpin dalam hal ini kepala sekolah

sangatlah diperlukan dalam sekolah. Bass (1985) dalam Sunarsih (2001) dan

Swandari (2003) mendefinisikan bahwa kepemimpinan sebagai pemimpin yang

mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu.

Bawahan merasa percaya, kagum, loyal dan hormat terhadap atasannya sehingga

bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa

dilakukan dan diharapkannya. Kepemimpinan pada prinsipnya memotivasi

bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dengan kata

10

lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan

berpengaruh terhadap peningkatan kerja.

Faktor kepemimpinan, dari atasan dapat memberikan pengayoman dan

bimbingan kepada karyawan dalam menghadapi tugas dan lingkungan kerja

yang baru. Pemimpin yang baik akan mampu menularkan optimisme dan

pengetahuan yang dimilikinya agar karyawan yang menjadi bawahannya dapat

melaksanakan pekerjaan dengan baik. Menurut Robbins (2001:56),

kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok

ke arah tercapainya suatu tujuan. Fungsi kepemimpinan adalah memandu,

menuntun, membimbing, membangun, atau memberi motivasi kerja, dan

membuat jaringan komunikasi dan membawa pengikutnya kepada sasaran

yang ingin dituju dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Sehingga setiap

pimpinan akan memperlihatkan gaya kepemimpinannya lewat ucapan, sikap

tingkah lakunya yang dirasa oleh dirinya sendiri maupun orang lain.

Penelitian tentang gaya kepemimpinan dan kinerja dijelaksna dengan hasil

temuan Widiastuti (2002) yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Sardju (2010)

menemukan bahwa kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh terhadap kinerja

guru.

Faktor lain yang berperan dalam membentuk perilaku kewarganegaraan

dan kinerja adalah komitmen organisasi. Dalam konteks yang sama pula; selain

peran kepemimpinan transformasional dari kepala sekolah maupun perilaku

kewarganegaraan dari para guru, aspek berikutnya yang tak kalah pentingnya

11

adalah sikap-sikap yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri (work-related

attitudes). Greenberg dan Baron (1997:177) menyebutkan bahwa “work-related

attitudes salah satunya adalah komitmen seorang karyawan terhadap organisasi

yang mempekerjakannya”. Menurut Kreitner dan Kinicki (2003:274) bahwa

“komitmen organisasi (organizational commitment) mencerminkan bagaimana

seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat

dengan tujuan-tujuannya”.

Banyak penelitian yang sudah dilakukan untuk menguji hubungan antara

komitmen organisasional dengan perilaku kewarganegaraan dan kinerja seperti

yang dilakukan Chen dan Francesco (2003) meneliti hubungan antara tiga

komponen dari komitmen organisasional dan kinerja pegawai di Cina, peneliti

menemukan bahwa komitmen organisasional afektif berpengaruh positif pada

kinerja in-role dan perilaku kewarganegaraan, sedangkan continuance

commitment tidak ada pengaruhnya dengan kinerja in-role tetapi berpengaruh

negatif pada perilaku kewarganegaraan pegawai di Cina. Gautam et al. (2004)

menemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif pada perilaku

kewarganegaraan dan komitmen organisasional berkelanjutan berpengaruh

negatif pada compliance.

Tetapi dalam penelitian Kaihatu dan Rini (2007) dalam analisisnya

ditemukan bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan

terhadap perilaku kewarganegaraan. Penelitian yang dilakukan oleh Gurning

(2010), menemukan pengaruh signifikan antara komitmen organisasional dengan

perilaku kewarganegaraan. Berdasarkan perbedaan hasil penelitian empiris yang

12

menghubungkan antara komitmen organisasional dan perilaku kewarganegaraan,

maka diperlukan penelitian lebih lanjut untuk menguji hubungan tersebut.

Berdasarkan latar belakang tersebut dan kajian empiris, maka penelitian

tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen terhadap

kinerja melalui perilaku kewarganegaraan penting dilakukan dalam

meningkatkan mutu pendidikan subjek penelitian dan hasilnya diharapkan dapat

meminimalisasi merosotnya mutu pendidikan dengan adanya peningkatan

kinerja guru sehingga penelitian ini berjudul “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Melalui

Perilaku Kewarganegaraan pada Guru SMA MTA Surakarta”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, kinerja guru dipengaruhi leh bebaga

faktor diantaranya perilaku kepemimpinan, komitmen organisasional dan

perilaku kewarganegaraan terhadap kinerja guru. Kepemimpinan diprediksi

memiliki lebih banyak pengaruh terhadap keberhasilan kerja guru. Namun jika

dielusuri esensi dari tugas dan tanggung jawab guru MA maka ditemukan faktor

yang perlu pembenahan, agar supaya tugas dan tanggung jawab guru tersebut

dapat berjalan sesuai dengan yang di harapkan dan optimal. Bagi seorang guru

MA, tugas dan tanggung jawab tersebut terlihat pada aktivitas pembelajaran dan

administrasi sekolah yang dikerjakan karena adanya dorongan dari diri sendiri

dan kepala sekolah sebagai pimpinan.

Identifikasi masalah dalam penelitian ini akan melihat pengaruh  gaya

kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi terhadap kinerja

13

melalui perilaku kewarganegaraan dalam konteks organisasi sekolah sebagai

institusi pendidikan dengan subjek penelitian guru SMA MTA Surakarta.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, ternyata masalah kinerja guru

memiliki penyebab yang sangat luas. Mengingat keterbatasan peneliti dalam

waktu, dana, tenaga maka penelitian ini dibatasi hanya pada permasalahan “gaya

kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi terhadap kinerja

melalui perilaku kewarganegaraan”.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah diatas maka dapat diperoleh suatu dasar

bagi peneliti untuk dapat lebih memfokuskan kegiatan penelitian kearah

rumusan yang lebih jelas. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut.

a. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap

perilaku kewarganegaraan guru SMA MTA Surakarta?

b. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap perilaku

kewarganegaraan guru SMA MTA Surakarta?

c. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja

guru SMA MTA Surakarta?

d. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru SMA MTA

Surakarta?

14

e. Apakah perilaku kewarganegaraan berpengaruh terhadap kinerja guru SMA

MTA Surakarta?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini antara lain:

a. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional

terhadap perilaku kewarganegaraan guru SMA MTA Surakarta?

b. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi berpengaruh terhadap

perilaku kewarganegaraan guru SMA MTA Surakarta?

c. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja guru SMA MTA Surakarta.

d. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja guru

SMA MTA Surakarta.

e. Untuk mengetahui pengaruh perilaku kewarganegaraan terhadap kinerja

guru SMA MTA Surakarta.

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi beberapa pihak, yaitu:

a. Bagi pihak sekolah

Dapat menjadi sumber informasi bagi pimpinan mengenai gaya

kepemimpinan yang dapat digunakan sebagai pertimbangan bagi upaya

peningkatan mutu sumber daya manusia dalam usaha mewujudkan

perilaku kewarganegaraan dan kinerja guru.

15

b. Bagi Akademisi

Dapat memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu manajemen

pendidikan khususnya tentang konsep-konsep kepemimpinan dalam

rangka meningkatkan perilaku kewarganegaraan dan kinerja dalam

berbagai aspek kehidupan.

c. Bagi peneliti selanjutnya

Dapat dijadikan pedoman referensi dalam penelitian berikutnya yang

lebih luas, dan mendalam khususnya tentang perilaku kewarganegaraan

dan kinerja guru.

G. Kajian Teori

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kualitas kemampuan pribadi yang dimiliki

seseorang untuk menggerakkan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Siagian (2003:2), keberhasilan suatu organisasi baik secara keseluruhan

maupun kelompok dalam suatu organisasi tertentu sangat tergantung pada

kualitas kepemimpinan organisasi tersebut. Pemimpin adalah seseorang yang

memiliki kelebihan berupa kepemimpinan. Sedangkan kepemimpinan dapat

diartikan sebagai kemampuan untuk mendorong sejumlah orang agar bekerja

sama dalam melaksanakan kegiatan yang terarah pada tujuan yang sama.

Menurut Stogdill (dalam Yukl, 1998:2), kepemimpinan didefinisikan

dalam kaitan dengan ciri individual, perilaku, pengaruh terhadap orang lain, pola

interaksi, hubungan peran, tempat pada suatu posisi administrasi serta persepsi

orang lain. Winardi (1996:47) mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan

16

suatu kemampuan yang melekat pada seseorang yang memimpin, tergantung

dari macam-macam faktor, baik intern maupun ekstern. Adakalanya pemimpin

menonjol pada satu permasalahan namun memudar pada permasalahn yang lain.

Selain melakukan interaksi, pemimpin harus dapat melakukan hal-hal

sebagai berikut Winardi (1996:47):

a. memberikan inspirasi kepada bawahan,

b. melaksanakan pekerjaan dan mengembangkan pekerjaan,

c. menunjukkan pada bawahan cara melaksanakan pekerjaan,

d. menerima tanggung jawab,

e. menyelesaikan persoalan kerugian yang timbul dalam tiap bagian

perusahaan.

Menurut M. Howard W. Hoyt dalam (Wiratmadja, 1995:185)

kepemimpinan adalah suatu seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia dan

kemapuan untuk membimbing beberapa orang kepemimpinan adalah:

“Kemampuan atau kecerdasan yang mendorong sejumlah orang/dua orang atau

lebih agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah

pada tujuan bersama ”. Kepemimpinan dalam kontesk non struktural dapat

diartikan “Sebagai proses mempengaruhi pikiran dan perasaan, tingkah laku dan

mengarahkan semua fasilitas untuk mencapai tujuan bersama yang telah

ditetapkan bersama-sama pula dalam buku ” Kepemimpinan Dalam Organisasi

Leadership In Organisational, kepemimpinan adalah “ sebuah proses memberi

arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif yang mengakibatkan

17

kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran Yukl

(1996:55).

Berdasarkan beberapa pengertian pemimpin dan kepemimpinan tersebut

dapat ditarik suatu kesimpulan, bahwa pemimpin adalah orang yang

melaksanakan proses kepemimpinan, dan kepemimpinan adalah suatu proses

yang memberi arti yang didalamnya memiliki unsur seni, adanya kemampuan

dan kecerdasan, mempengaruhi perasaan dan pikiran, dari proses tersebut

mengakibatkan adanya kesediaan untuk melakukan suatu usaha yang diinginkan,

dan mengarahkan tercapainya suatu tujuan bersama.

2. Teori Kepemimpinan

Teori Kepemimpinan yaitu pengetahuan tentang pola tingkah laku (kata-

kata dan tindakan) dari seseorang pemimpin. Banyak tokoh yang mengatakan

penelitian tentang teori-teori kepemimpinan seperti penemuan-penemuan klasik

tentang kepemimpian yaitu Studi Lowa, Pemimpin Ohio, dan Studi

Kepemimpinan Michigan (Thoha, 2001:119). Ketiga penelitian ini menjadi

dasar penelitian kepemimpinan berikutnya yang menimbulkan teori-teori tentang

kepemimpinan. Menurut Suradiata (1997: 38), teori yang banyak dikenal adalah

Teori Genetis, Teori Sosial, Teori Ekologi, Teori Sifat atau Perangai yang

dijelaskan sebagai berikut.

a. Teori Genetis, adalah kepemimpinan yang dibawa sejak lahir /telah

melekat pada dirinya sendri tanpa dibuat untuk pemimpin.

18

b. Teori Sosial merupakan kebalikan dari teori genetis yaitu kehadiran

seorang pemimpin harus diciptakan/disiapakan melalui persiapan

pendidikan dan pelatihan. Dalam teori ini ada dua faktor yang menentukan

terbentuknya pemimpin yaitu pertama karena faktor situasi kehidupan

sosial, dan yang kedua adalah niat yang ada dalam diri seseorang.

c. Teori Ekologis, teori ini disebut juga teori sintesis, merupakan

penggabungan dari teori genetis dan teori sosial. Seseorang akan menjadi

pemimpin yang sukses apabila sejak lahir telah memiliki bakat memimpin

dan dikembangkan lagi melalui pendidikan dan latihan-latihan.

d. Teori Sifat atau Perangai, seseorang menjadi pemimpin karena memiliki

sifat, perilaku dan kepribadian pemimpin.

Banyak para tokoh yang mengemukakan berbagai teori yang tentang

kepemimpinan seperti teori genetis, bahwa kepemimpinan dibawa sejak

lahir/tanpa dibuat, teori sosial mengatakan bahwa kehadiran seorang pemimpin

harus dibuat/diciptakan melalui pedidikan dan pelatihan. Teori ekologis/sintesis

yaitu penggabungan antara teori genetis dan teori sosial, seorang akan jadi

pemimpin yang sukses apabila sejak lahir memiliki bakat memimpin dan

dikembangkan lagi melalui pendidikan dan pelatihan. Ada juga teori sifat, teori

kelompok, dan teori part goal.

Berorientasi pada pengalaman-pengalaman dan mengarah pada hasil yang

lebih baik, maka kepemimpinan masa depan diharapkan lahir dari seorang yang

punya bakat memimpin yang dibina dan dikembangkan lagi melalui pendidikan

dan pelatihan, yang disebut dengan teori ekologis/teori sintesis, merupakan

19

penggabungan dari teori genetis dan teori sosial. Kecenderungan dalam teori ini

adalah kalau seorang yang punya bakat memimpin, pasti disertai dengan sifat

dan karakteristik tertentu, seperti sikap ramah, murah senyum, pintar bergaul

baik hati, suka menolong, dan sebagai pelopor dalam menyelesaikan

konflik/permasalahan yang terjadi baik di lingkungan keluarga maupun di

lingkungan masyarakat. Semua sikap-sikap itu ditampilkan secara alami dalam

pergaulan kesehariannya, sehingga orang menyebut bahwa dia punya bakat

memimpin. Apalagi sikap-sikap mulai itu dibina lagi dalam pendidikan dan

pelatihan, akan menimbulkan seorang pemimpin yang luwes, berbakat, berilmu

dan beretika yang menimbulkan kharismatik dan kewibawaan dalam

kepemimpinan tidak seperti fenomena-fenomena yang ada seorang pemimpin

diangkat dulu jadi pemimpin baru menerobos mengembangkan sikap-sikap

mulia, seperti peramah yang dulunya tidak ramah, menyumbang, penolong yang

semua sikap itu tidak pernah dilakoni sebelumnya, sehingga menimbulkan

kepemimpinan yang kaku/kurang luwes, karena segala sesuatu tidak didasari

dengan ketulusan hati hasilnya akan gersang tanpa makna.

3. Fungsi dan Peran Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan menunjukkan bagaimana kepemimpinan itu

menepati posisi dalam suatu organisasi sehingga dapat dipastikan bahwa tujuan-

tujuan, baik individu maupun organisasi dapat terpenuhi. Fungsi kepemimpinan

berhubungan langsung dengan situasi dalam kehidupan kelompok /organisasi.

Oleh karena itu fungsi kepemimpinan sejalan dengan situasi sosial yang

20

merupakan gejala sosial yang harus diwujudkan dalam interaksi antar individu

didalam situasi sosial suatu kelompok organisasi. Terkait dengan ini fungsi

kepemimpinan memiliki dua dimensi yakni : Pertama, dimensi yang berkenaan

dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan/aktifitas

pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang-orang dipimpinnya, dan kedua,

dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) keterlibatan orang-

orang yang dijalankan melalui keputusan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan

pemimpin (Hadari, 1992:74).

Menurut Steer, dalam Ichsan (1991:22) mengidentifikasi beberapa fungsi

kepemimpinan dalam efektifitas organisasi, salah satunya adanya kepemimpinan

dapat membantu mempertahankan stabilitas organisasi dalam lingkungan yang

bergolak, dan mampu beradaptasi dalam lingkungan yang berubah.

Menurut Hadari (1992:75), fungsi pokok pimpinan dibedakan menjadi 5

(lima) yakni fungsi instruktur, fungsi konsultatif, fungsi parsitipatif, fungsi

delegasi, dan fungsi pengendalian yang dijelaskan sebagai berikut

a. Fungsi instruktif, fungsi ini bersifat komunikasi satu arah

dimana pemimpin sebagai pengambil keputusan berfungsi

memerintahkan pelaksanaannya pada orang yang dipimpin.

Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang

menentukan apa isi perintah, bagaimana dan kapan

mengerjakan, agar keputusan dapat diwujudkan secara efektif.

b. Fungsi konsultatif, fungsi ini berlangsung / bersifat dua arah,

meskipun pelaksanaannya tergantung pada pihak pemimpin

21

namun dalam mengambil keputusan pemimpin memerlukan

bahan pertimbangan dan konsultasi dengan orang-orang tertentu

yang dinilainya mempunyai bahan informasi yang deperlukan.

c. Fungsi partisipasi, Fungsi ini tidak saja berlangsung dan bersifat

dua arah tetapi juga terwujud dalam pelaksanaan hubungan

manusia yang efektif antara pemimpin dengan sesama organisasi

yang dipimpin. Fungsi ini akan terwujud jika dalam komunikasi

terjadi pertukaran pendapat, gagasan dan pandangan dalam

memecahkan masalah.

d. Fungsi delegasi, fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan

pelimpahan wewenang dalam membuat/ menetapkan keputusan,

baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan pimpinan.

Dalam hal ini pemimpin harus bisa memilih mana tugas yang

dapat atau tidak dapat dilimpahkan, pada orang yang di

percayainya.

e. Fungsi pengedalian, Fungsi ini cenderung besifat komunikasi

satu arah meskipun bisa dilakukan komunikasi dua arah, fungsi

ini bermaksud agar kepemimpinan ini mampu mengatur aktifitas

anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif,

sehingga tercapainya tujuan bersama secara optimal. Fungsi

pengendalian dapat dilakukan melalui kegiatan bimbingan,

pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.

22

4. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam membeda-bedakan berbagai

tipe kepemimpinan. Gaya kepemimpinan memiliki 3 (tiga) pola dasar dan secara

terinci lagi dapat dijabarkan menjadi 3 pola (Hadari, 2002 : 83 ), yaitu.

a. Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan pelaksanaan tugas

secara efektif, efisien agar mampu mewujudkan tujuan secara maksimal

pemimpin memiliki keinginan yang kuat untuk melaksanakan tugas-

tugasnya tanpa campur tangan orang lain.

b. Gaya kepemimpinan yang mementingkan pelaksanaan hubungan kerja

sama, dimana pemimpin menaruh perhatian yang besar dan keinginan

yang kuat agar setiap orang mampu menjalin kerja sama.

c. Gaya kepemimpinan yang mementingkan hasil yang dapat dicapai dalam

mewujudkan tujuan kelompok/organisasi. Pemimpin memiliki keinginan

yang kuat agar anggota berprestasi sebesar-besarnya. Ketiga gaya

kepemimpinan tersebut di atas secara operasional tidaklah terpisah, yang

dalam kenyataannya saling mengisi satu sama lain hanya saja memiliki

kecenderungan pada titik beratnya / penekanannya yang berbeda.

Hadari (2002 : 85 ) mengatakan bahwa kombinasi dari ketiga pola dasarini

timbullah perilaku kepemimpinan, yang memiliki karakteristik masing-masing,

yakni:

a. Otokrasi (authocrat), yang memiliki karakteristik : pelaksanaan tugas

merupakan kegiatan penting, inisiati/aktivitas orang-orang yang dipimpin

dimatikan, kurang mempercayai orang lain dan kurang memperhatikan

23

hubungan manusiawi, kurang disenangi oleh orang yang dipimpin, sukar

memberi maaf pada bawahan, dan pendapat bahwa dipandang tidak perlu,

dan orang yang dipimpin tidak bersatu/pecah belah.

b. Otokrasi yang disempurnakan (benevolent autocrat), dengan karakteristik

pemimpin berorientasi pada hasil, pemimpin menuntut ketaatan dan

kepatuhan, pemimpin kurang yakin pada diri sendiri sehingga timbul

kecenderungan lebih baik memanfaatkan orang lain dalam mengambil

keputusan.

c. Birokrat (bureaucrat), dengan karakteristik bekerja harus sesuai dengan

semua peraturan, menuntut pada ketaatan perintah pimpinan yang lebih

tinggi dengan mencari peraturan yang membenarkannya, pemimpin

berusaha agar situasi kerja sesuai dengan aturan-aturan teoritis untuk

mewujudkan kepemimpinan formal, kurang aktif dalam melaksanakan

tugas, dan kurang menyukai orang luar/masyarakat.

d. Pelindung dan penyelamat (missionary) dengan karakteristik : pemimpin

berkepribadian ramah dan murah senyum mengutamakan hubungan

manusiawi yang efektif berbentuk persahabatan melebihi segala-galanya,

pemimpin berusaha aktif mencegah konflik-konflik dengan orang lain.

Berdasarkan gaya kepemimpinan dijelaskan di atas dalam prakteknya tidak

bisa berdiri sendiri melainkan dilaksanakan secara terkombinasi dan bervariasi,

namun dalam hal ini dalam merancang kepemimpinan, masa depan

penekanannya pada gaya bimbingan, gaya kerja sama dan gaya pengabdian.

24

5. Gaya Kepemimpinan Transformasional

Teori kepemimpinan ini mengacu pada kemampuan seorang pemimpin

untuk memberikan pertimbangan dan rangsangan inteektual yang individukan

dan yang memiliki karisma. Dengan kata lain, pemimpin transformasional

adalah pemimpin yang mampu memperhatikan keprihatinan dan kebutuhan

pengembangan diri pengikut, menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami

pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra untuk memncapai tujuan kelompok.

Kepemimpinan transformasional melibatkan pengembangan hubungan yang

lebih dekat antara pemimpin dengan bawahan. Dengan kepemimpinan

transformasional, pemimpin membantu bawahan untuk melihat kepentingan

yang lebih penting dari pada kepentingan mereka sendiri demi misi dan visi

organisasi atau kelompok. Dengan mengeembangkan kepercayaan diri,

keefektifen dan harga diri bawahan, diharapkan pemimpin mempunyai pengaruh

yang kuat pada tingkat identifikasi, motivasi dan pencapaian tujuan pengikut.

Menurut Suharto (2006:16), kepemimpinan transformasional

didefinisikan sebagai hubungan antara pemimpin dan bawahan yang sangat

dekat sehingga menimbulkan emosi dan kedekatan yang sangat lain, dan

bawahan merasa hormat dan percaya pada pemimpinnya dan termotivasi untuk

bekerja lebih dari yang sebenarnya. Sedangkan menurut Leary dalam Anikmah

(2008:11), kepemimpinan transformasional adalah gaya kpemimpinan yang

digunakan oleh seseorang manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan

batas dan memiliki kinerja melampaui status quo atau mencapai serangkaian

25

sasaran organisasi yang sepenuhnya baru. Kepemimpinan transformasional pada

prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa

dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri

bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

Menurut Suharto (2006:6), terdapat empat macam komponen dalam

perilaku kepemimpinan transformasional yaitu :

a. Idealized influence (charisma)/ karisma

Seorang pemimpin transformasional memberikan contoh dan bertindak

sebagai role model positif dalam perilaku, sikap, prestasi maupun komitmen

bagi bawahannya yang tercermin dalam standar moral dan etis yang tinggi.

b. Intelctual stimulation/ stimulasi intelektual

Pemimpin transformasional berupaya menciptakan iklim yang kondusif bagi

berkembangnya inovasi dan kreativitas. Pemimpin mendorong keterlibatan

dan pemberdayaan karyawan dalam proses perumusan, masalah dan

pencarian solusi.

c. Individulized consideration/ perhatian yang individualisasi

Seorang pemimpin memberi perhatian khusus pada kebutuhan setiap

individu untuk berprestasi dan berkembang dengan cara bertindak sebagai

pelatih (coach) atau penasehat (mentor). Pemimpin juga menghargai dan

menerima perbedaan individu dalam hal kebutuhan dan minat.

d. Inspirational motivation/ motivasi inspirasional

Pemimpin transformasional memotivasi dan memberikan inspirasi kepada

bawahan dengan jalan mengkomunikasikan ekspektasi tinggi dan tantangan

26

kerja yang jelas, menggunakan simbol untuk memfokuskan usaha atau

tidakan, dan mengekspresikan tujuan-tujuan penting dengan cara sederhana,

serta dapat membangkitan semangat tim, antusiasme dan optimisme diantara

rekan.

Berdasarkan uraian tersebut menjelaskan bahwa kepemimpinan

transformasional lebih beorientasi kepada karismatik, perhatian dan inspirasi

antara pimpinan dan bawahan yang didasarkan pada hubungan pimpnan dan

bawahan.

6. Perilaku Kewarganegaraan

Perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior)

dianggap sebagai suatu perilaku di tempat kerja yang sesuai dengan penilaian

pribadi yang melebihi persyaratan kerja dasar seseorang. Mereka sering

dijelaskan sebagai perilaku yang melebihi permintaan tugas. Penelitian

mengenai perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior)

secara intensif dilakukan sejak pengenalannya hampir dua puluh tahun yang lalu

(Bateman dan Organ, 1983). Mayoritas penelitian perilaku kewarganegaraan

(organizational citizenship behavior) telah fokus pada pengaruh Perilaku

kewarganegaraan (organizational citizenship behavior) pada kinerja individual

dan organisasional.

Organ (1988) berpendapat bahwa perilaku kewarganegaraan

(organizational citizenship behavior) sangat penting dalam kelangsungan hidup

organisasi. Organ (1988) lebih lanjut memperinci bahwa perilaku

27

kewarganegaraan (organizational citizenship behavior) bisa memaksimalkan

efisiensi dan produktivitas karyawan maupun organisasi yang pada akhirnya

memberi kontribusi pada pemfungsian efektif dari suatu organisasi. Peneliti

organisasional yang terkemuka saat ini seperti Brief (1986). telah mendukung

posisi Organ (1988) berkaitan dengan arti penting efektivitas perilaku tersebut

yang dia sebut sebagai perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship

behavior).

Perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior)

merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja.

perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior) ini melibatkan

beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer

untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di

tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan"

yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang

positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag dan Resckhe, 1997:1).

Organ (1997) mendefinisikan perilaku kewarganegaraan (organizational

citizenship behavior) sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan

secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan

fungsi efektif organisasi.

Sementara itu Dyne, dkk (1995) yang mengusulkan konstruksi dari

perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior), yaitu perilaku

yang menguntungkan organisasi dan atau cenderung menguntungkan organisasi,

secara sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. Penelitian Djati

28

(2008: 25) menyatakan perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship

behavior) adalah perilaku karyawan yang tidak nampak baik terhadap rekan

kerja maupun terhadap perusahaan, dimana perilaku tersebut melebihi dari

perilaku standard yang ditetapkan perusahaan dan memberikan manfaat bagi

perusahaan.

Definisi yang sedikit berbeda ditawarkan oleh Organ (1999), perilaku

kewarganegaraan (organizational citizenship behavior) merupakan perilaku

karyawan perusahaan yang ditujukan untuk meningkatkan efektifitas kinerja

perusahaan tanpa mengabaikan tujuan produktifitas individual karyawan. Fokus

dari konsep ini adalah mengidentifikasi perilaku karyawan yang seringkali

diukur dengan menggunakan alat ukur kinerja karyawan yang tradisional.

Terdapat beberapa elemen dalam konsep ini yaitu (Stamper dan Dyne, 2001):

a. Perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior) merupakan

tipe perilaku dimana karyawan menunjukkan perilaku yang melebihi

permintaan perusahaan.

b. Perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior) merupakan

perilaku yang tidak nampak.

c. Perilaku karyawan ini tidak secara langsung mendapat penghargaan atau

mudah dikenali oleh struktur perusahaan yang formal.

d. Perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior) merupakan

perilaku yang penting bagi peningkatan efektifitas perusahaan.

Menurut Organ et.al (1990), dimensi perilaku kewarganegaraan

(organizational citizenship behavior) sebagai berikut :

29

a. Altruism

Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami

kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam

organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada

memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang

ditanggungnya.

b. Conscientiousness

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan

perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas

karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari

panggilan tugas

c. Sportmanship

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal

dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan - keberatan. Seseorang yang

mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan

iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja

sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang

lebih menyenangkan.

d. Courtessy

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah -

masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang

yang menghargai dan memperhatikan orang lain.

e. Civic Virtue

30

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi

(mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk

merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur - prosedur organisasi

dapat diperbaiki, dan melindungi sumber - sumber yang dimiliki oleh

organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan

organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan

yang ditekuni.

Organ et.al (1990) menambahkan dimensi perilaku kewarganegaraan

(organizational citizenship behavior) dengan:

a. Peacekeeping, yaitu tindakan-tindakan yang menghindar dan menyelesaikan

terjadinya konflik interpersonal (sebagai stabilisator dalam organisasi).

b. Cheerleading, diartikan sebagai bantuan kepada rekan kerjanya untuk

mencapai prestasi lebih tinggi.

Perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior) yang

digunakan dalam penelitian ini menindaklanjuti teori dari Organ et al. (1990).

Secara empiris dan konseptual kerja, menurut Organ et al. (1990) dimensi

pembentuk Perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior)

adalah sebagai berikut : altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtessy,

civic virtue, peacekeeping dan cheerleading. Penelitian empiris selama ini

hanya menganalisis pendapat Organ et.al (1990) dengan dimensi perilaku

kewarganegaraan (organizational citizenship behavior) altruism,

conscientiousness, sportsmanship, courtessy, dan civic virtue.

31

Berdasarkan hasil penelitian-penelitian mengenai pengaruh perilaku

kewarganegaraan (organizational citizenship behavior) terhadap kinerja

organisasi (Podsakoff et.al, 2000, dalam Elfina, 2007:5), dapat disimpulkan hasil

sebagai berikut:

a. Perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior)

meningkatkan produktivitas rekan kerja

1) Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat

penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan

produktivitas rekan tersebut.

2) Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang

ditunjukkan karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke

seluruh unit kerja atau kelompok.

b. Perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior)

meningkatkan produktivitas manajer.

1) Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu

manajer mendapatkan saran atau umpan balik yang berharga dari

karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.

2) Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan

rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen

c. Perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior) menghemat

sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan

1) Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah

dalam suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer,

32

konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas

lain, seperti membuat perencanaan

2) Karyawan yang menampilkan conscentiousness yang tinggi hanya

membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat

mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini

berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas

yang lebih penting.

3) Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan

melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya

untuk keperluan tersebut

4) Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat

menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk

berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan

4. Perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior) membantu

menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi

kelompok

1) Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril

(morale), dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota

kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu

untuk pemeliharaan fungsi kelompok.

2) Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan

mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan

untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang.

33

5. Perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior) dapat

menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok

kerja

1) Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi

aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi

diantara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial

meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.

2) Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi

tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari

munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk

diselesaikan

6. Perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior)

meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan

karyawan terbaik

1) Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan keeratan serta

perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan

meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan

mempertahankan karyawan yang baik

2) Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku

sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan-

permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada

organisasi.

34

7. Perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior)

meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

1) Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang

mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas (dengan cara

mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja.

2) Karyawan yang conscientiuous cenderung mempertahankan tingkat

kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas

pada kinerja unit kerja.

8. Perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior)

meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan

lingkungan

1) Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar dengan

sukarela memberi informasi tentang perubahan yang terjadi di

lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan

tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat.

2) Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-

pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang

penting dan harus diketahui oleh organisasi.

3) Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya

kesediaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian

baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan

perubahan yang terjadi di lingkungannya.

Untuk dapat meningkatkan Organizational citizenship behaviors (OCB)

35

karyawan maka sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang

menyebabkan timbulnya atau meningkatnya Organizational citizenship

behaviors (OCB). Menurut Siders et al. (2001), meningkatnya perilaku

Organizational citizenship behaviors (OCB) dipengaruhi oleh dua faktor utama,

yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan (internal) seperti moral,

motivasi, komitmen, rasa puas, sikap positif, sedangkan faktor yang berasal dari

luar karyawan (eksternal) seperti sistem manajemen, sistem kepemimpinan,

budaya perusahaan.

7. Kinerja Guru

Guru memiliki peran yang sangat penting dalam proses pembentukan

peserta didik. Dengan adanya guru yang berkualitas serta profesional akan

berpengaruh terhadap keberhasilan dari peserta didik serta tujuan materi ajar

yang diharapkan. Kualitas dan profesionalitas guru dapat dinilai dari kinerjanya,

dalam rangka pencapaian tujuan materi ajar serta standar pendidikan yang telah

ditetapkan oleh pemerintah.

Martoyo berpendapat bahwa kinerja adalah proses melalui mana organisasi-

organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Menurut Martoyo

(2000),“faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan atau produktivitas

kerja karyawan adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik

pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek ekonomi, aspek-aspek teknis, dan

perilaku lainnya”

36

Lower dan Porter (1968) dalam Indra Wijaya (1989) menyebutkan bahwa

kinerja guru merupakan perpaduan antara motivasi mengajar dan kemampuan

dalam menyelesaikan pekerjaannya atau prestasi seorang guru bergantung

kepada keinginan untuk berprestasi dan kemampuan yang bersangkutan

melakukannya. Apabila kinerja yang dicapai guru kurang mendapat perhatian,

akan dapat berakibat pada hal-hal yang tidak diinginkan, seperti hasil kerja guru

yang tidak maksimal.

Ada tiga faktor penting yang mempengaruhi kinerja menurut Steers (1985),

yaitu (1) kemampuan, kepribadian, dan minat kerja; (2) kejelasan dan

Penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja; dan (3) tingkat motivasi

pekerjaan.

Menurut Veitzal Rivai (2004:234) menyatakan bahwa aspek-aspek penilaian

kinerja guru dapat dikelompokkan menjadi:

a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan

pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan

untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan

yang diperolehnya.

b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari

unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan

secara menyeluruh, yanng pada intinya individu tersebut

memahami tugas, fungsi serta tanggungjawabnya sebagai

seorang karyawan.

37

c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk

bekerja sama dengan orang lain, memotivasi siswa.

Berdasarkan berbagai definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru

merupakan hasil kerja baik berupa pencapaian tujuan pendidikan yang dapat

diselesaikan seorang guru dalam kurun waktu tertentu. Penilaian kinerja guru

dapat dilihat dari segi teknis, yaitu kemampuan dalam pengetahuan, metode,

teknik, dan peralatan. Kemampuan konseptual merupakan kemampuan

memahami bidang kerja dalam lingkup pembagian tugasnya yang meliputi

tugas, fungsi, serta tanggung jawab seorang guru dalam melakukan tugasnya.

H. Hasil Penelitian Sebelumnya

Penelitian tentang kepemimpinan telah banyak dilakukan sebelumnya.

Nurtjahyo (2000) melakukan penelitian tentang gaya kepemimpinan

transformasional. Dalam penelitiannya ditemukan bahwa perilaku

kepemimpinan kepala sekolah mempunyai efek langsung terhadap kinerja guru

sebesar 71,02%. Penelitian yang dilakukan oleh Nurtjahyo (2000)

mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memberikan

dampak yang positif dalam mengembangkan kualitas kinerja guru.

Kepemimpinan transformasional kepala sekolah SLTP dan korelasinya dengan

manajemen instruksional di beberapa sekolah di Yogyakarta, dengan pendekatan

dua model, secara umum hasil studi dapat disimpulkan sebagai berikut : (1).

Data yang dikumpulkan dari dua sumber berdasarkan penilaian kepala sekolah

38

dan penilaian guru terhadap kepala sekolah, dalam bentuk dan materi penyataan

yang reratif sama, menunjukkan bahwa kepala sekolah cenderung menilai diri

sendiri lebih tinggi jika di bandingkan persepsi yang di berikan oleh guru, kepala

sekolah memperoleh nilai kepemimpinan transformasional yang cukup tinggi.

Penelitian Kaihatu dan Rini (2007) bertujuan untuk menguji hubungan

langsung maupun tidak langsung dari sebuah model multidimensional mengenai

pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kewarganegaraan

yang dimediasi oleh kepuasan kualitas kehidupan kerja dan komitmen

organisasional sebagai variabel antesedennya. Populasi dalam pelaksanaan

penelitian ini adalah guru-guru Sekolah Menengah Umum (SMU) di kota

Surabaya, yang tersebar disepuluh sekolah dengan jumlah 465 orang guru.

Teknik pengambilan sampelnya adalah convinience sampling, yaitu suatu

metode pemilihan sampel yang dipilih dari elemen populasi yang datanya mudah

diperoleh peneliti. Maka jumlah sampelnya adalah 211 guru SMU di kota

Surabaya. Alat analisis yang digunakan adalah path analisys. Dalam penelitian

ini, secara signifikan kepuasan akan kualitas kehidupan kerja memediasi

kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kewarganegaraan, sebaliknya

komitmen organisasional ditemukan tidak signifikan. Penerapan kepemimpinan

trasformasional dari kepala sekolah meningkatkan kepuasan akan kualitas

kehidupan kerja, dan hal ini cenderung akan meningkatkan perilaku

kewarganegaraan para guru.

Shahzad et al. (2010) melakukan penelitian yang berdasarkan fenomena

praktik sumber daya manusia dan gaya kepemimpinan pada sektor universitas

39

swasta. Tujuan penelitian ini antara lain untuk menguji praktik sumberdaya

manusia dan gaya kemimpinan terhadap komitmen organisasional dan perilaku

kewarganegaraan dosen di universitas swasta. Populasi penelitian adalah dosen

di seluruh universitas swasta di Islamabad Pakistan. Pengambilan sampel

dilakukan dengan menggunakan metode quota sampling sehingga terpilih 200

dosen dari tiga universitas negeri dan tiga universitas swasta. Metode analisis

data menggunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

ada pengaruh positif antara praktik sumber daya manusia dan gaya

kepemimpinan terhadap komitmen organisasional tetapi tidak berpengaruh

terhadap perilaku kewarganegaraan.

Penelitian Wan (2009) bertujuan untuk menguji pengaruh antara

kepemimpinan transformasional dan perilaku kewarganegaraan. Dimensi

kepemimpinan transformasional adalah pengaruh ideal, motivasi dan

pertimbangan individu. Selain itu untuk mengetahui perbedaan perilaku

kewarganegaraan berdasarkan masa jabatan, jenis jabatan dan tempat bertugas.

Responden terdiri dari 90 pegawai di kerajaan Malaysia yang terletak di Kuala

Lumpur. Metode analisis data yang digunakan adalah uji ANOVA, uji korelasi

Pearson dan uji regresi linear berganda dengan SPSS versi 15. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa ada hubungan signifikan antara kepemimpinan

transformasional dan perilaku kewarganegaraan. Selain itu terdapat perbedaan

signifikan antara masa kerja dan jabatan.

Gurning (2010) melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara komitmen organisasional dan intensi turnover dengan perilaku

40

kewarganegaraan pada pegawai. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan

yang signifikan antara komitmen organisasional dan intensi turnover dengan

perilaku kewarganegaraan pada pegawai, ada hubungan positif dan signifikan

antara komitmen organisasional dengan perilaku kewarganegaraan pada

pegawai, ada hubungan negatif dan signifikan antara intensi turnover dengan

perilaku kewarganegaraan pada pegawai. Subjek penelitian ini adalah pegawai

tetap yang telah bekerja minimal satu tahun di PT Lotte Shopping Indonesia.

Sampel dalam penelitian ini sebanyak 31 pegawai. Teknik pengambilan sampel

dengan menggunakan purposive random sampling. Hasil penelitiannya adalah

ada hubungan yang signifikan antara komitmen organisasional dan intensi

turnover dengan perilaku kewarganegaraan pada pegawai. Dalam penelitian ini

komitmen organisasional dan intensi turnover secara bersama-sama memberi

pengaruh efektif terhadap perilaku kewarganegaraan.

Pattanaik dan Biswas (2005), mendapati bahwa OCB memiliki dampak

yang positif terhadap kinerja individu, dan kinerja individu selanjutnya memiliki

dampak positif terhadap efektifitas organisasi.

Berdasarkan beberapa penelitian sebelumny, dibuktikan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi, perilaku kewargangeraan

berpengaruh tehadap kinerja.

I. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu, maka akan dikemukakan

hipotesis penelitian sebagai berikut.

41

H1: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap

perilaku kewarganegaraan.

H2: Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap perilaku

kewarganegaraan.

H3: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap

kinerja.

H4: Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

H5: Gaya kepemimpinan transform perilaku kewarganegaraan asional

berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

J. Metode Penelitian

Metode adalah salah satu cara prosedur atau cara untuk mengetahui

sesuatu, yang mempunyai langkah-langkah sistematis. Penelitian pada umumnya

bertujuan untuk mengetahui dan menemukan sesuatu yang baru tentang suatu

masalah atau fenomena yang terjadi pada suatu objek. Dalam melakukan

penelitian diperlukan langkah-langkah yang tersusun secara sistematis untuk

mendapatkan data sehingga tujuan penelitian dapat tercapai. Menurut Sugiyono

(2004:4) menyatakan bahwa metode penelitian adalah “Cara ilmiah untuk

mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan

dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan

untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah”.

1. Jenis Penelitian dan Pendekatan Penelitian

42

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah ditetapkan sebelumnya, maka

jenis penelitian ini adalah survey eksplanatoris atau explanatory research, yaitu

penelitian penjelasan yang menyoroti tentang hubungan antara variabel-variabel

penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.

2. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi dalam setiap penelitian harus disebutkan secara tersurat, yaitu

yang berkenaan dengan besarnya anggota populasi serta wilayah penelitian yang

dicakup. Menurut Sugiyono (2005:72), “Populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas atau karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan”. Populasi subjek yang diperhitungkan adalah individu-individu

yang melaksanakan kepemimpinan di SMA MTA Surakarta, yaitu kepala

sekolah dan guru sebagai responden.

b. Sampel

Sampel adalah “ sebagaian yang diambil dari populasi dengan

menggunakan cara-cara tertentu “ Sudjana, (2002 : 161). Sampel adalah “

sebagaian atau wakil populasi yang diteliti “ Arikunto, (2002 : 109).

Berdasarkan karakteristik subjek di dalam populasi bersifat homogen, maka akan

dilakukan penelitian sampel, penelitian sampel baru boleh dilaksanakan ”

43

apabila keadaan subjek di dalam populasi benar-benar homogen ” Arikunto,

(2002:110).

Tehnik ini dipilih, karena pengambilan sampel memperhitungkan

banyaknya guru dari masing-masing sekolah, mengingat jumlah guru untuk tiap-

tiap sekolah tidak sama. Hal ini dimaksudkan agar karakteristik populasi

terwakil secara optimal di dalam sampel. Jika tidak, semakin bersarlah

kemungkinan kekeliruan dalam menggeneralisasikan kesimpulan-kesimpulan

peneliti Suryabrata, (1983 : 89)

Untuk menentukan besarnya sampel yang akan di jadikan subjek

penelitian, digunakan populasi yang besarnya 60 orang. Sampel penelitian

menggunakan metode sensus diperoleh jumlah sampel 60 orang.

3. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini antara lain:

1) Variabel independen yaitu gaya kepemimpinan transformasional (X1)

dan komitmen organisasi (X2)

2) Variabel intervening adalah perlaku kewarganegaraan (Z)

3) Variabel dependen adalah kinerja (Y)

4. Definisi Operasioal

a. Gaya Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan tranformasional adalah hubungan antara pemimpin dan

bawahan yang sangat dekat hingga menimbulkan emosi dan kedekatan yang

sangat kuat, dan bawahan merasa hormat dan percaya kepada pemimpinnya

44

dan terperilaku ekstra peran untuk bekerja lebih dari yang sebenarnya.

Indikator kepemimpinan transaksional antara lain Suharto (2006:6):

1) Idealized influence (charisma)/ karisma

Seorang pemimpin transformasional memberikan contoh dan bertindak

sebagai role model positif dalam perilaku, sikap, prestasi maupun

komitmen bagi bawahan yang tercermin dalam standar moral dan etis

yang tinggi.

2) Intelctual stimulation/ stimulasi intelektual

Pemimpin transformasional berupaya menciptakan iklim yang kondusif

bagi berkembangnya inovasi dan kreativitas. Pemimpin mendorong

keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam proses perumusan,

masalah dan pencarian solusi.

3) Individulized consideration/ perhatian yang individualisasi

Seorang pemimpin memberi perhatian khusus pada kebutuhan setiap

individu untuk berprestasi dan berkembang dengan cara bertindak

sebagai pelatih (coach) atau penasehat (mentor). Pemimpin juga

menghargai dan menerima perbedaan individu dalam hal kebutuhan dan

minat.

4) Inspirational motivation/ motivasi inspirasional

Pemimpin transformasional memotivasi dan memberikan inspirasi

kepada bawahan dengan jalan mengkomunikasikan ekspektasi tinggi

dan tantangan kerja yang jelas, menggunakan simbol untuk

memfokuskan usaha atau tidakan, dan mengekspresikan tujuan-tujuan

45

penting dengan cara sederhana, serta dapat membangkitan semangat

tim, antusiasme dan optimisme diantara rekan.

b. Komitmen organisasional

Komitmen organisasional adalah kemauan yang mendalam pegawai untuk

melaksanakan semua hal yang berhubungan dengan kinerja organisasi. Indikator

yang digunakan untuk mengukur didasarkan dari teori Ellen and Meyer (1997)

antara lain:

a. Komitmen organisasional afektif

Perasaan cinta yang mendalam pegawai terhadap organisasinya. Item untuk

mengukur indikator tersebut adalah perasaan senang bekerja dalam

organisasi dan senang terlibat terlibat dalam penyelesaian tugas

b. Komitmen organisasional normatif

Kesadaran dari dalam diri pegawai sendiri untuk terus bekerja pada

organisasi tanpa diperintah. Item untuk mengukur indikator tersebut adalah

kewajiban untuk melaksanakan tugas dengan baik dan penyelesaian tugas di

luar tanggung jawab.

c. Komitmen organisasional berkelanjutan

Kesadaran pegawai bahwa akibat yang harus ditanggungnya sangat besar

bila memutuskan untuk meninggalkan organisasi. Item untuk mengukur

indikator tersebut adalah tidak ada keinginan untuk keluar dari organisasi

karena sult mendapat pekerjaan dan telah lama bekerja dalam organisasi ini.

46

c. Perilaku Kewarganegaraan

Menurut Organ (1990), perilaku kewarganegaraan merupakan perilaku

pegawai yang ditujukan untuk meningkatkan efektifitas kinerja tanpa

mengabaikan tujuan produktifitas individual. Fokus dari konsep ini adalah

mengidentifikasi perilaku pegawai yang seringkali diukur dengan menggunakan

alat ukur kinerja yang tradisional. Indikator perilaku kewarganegaraan sebagai

berikut:

a. Conscientiousness

Penilaian terhadap perilaku guru yang melebihi standar sekolah dalam hal

kehadiran, kepatuhan pada aturan, istirahat dan lain-lain.

b. Sportmanship

Penilaian terhadap keinginan guru untuk kemauan memahami kondisi

sekolah dalam keadaan tertentu tanpa mengeluh.

c. Courtessy

Penilaian terhadap perilaku guru dalam hal menghindari konflik sesama

rekan kerja.

d. Altruism

Penilaian terhadap perilaku guru dalam menolong rekan kerjanya

menyelesaikan masalah sekolah.

e. Civic Virtue

Penilaian perilaku guru dalam hal kemauannya untuk memperhatikan

kelangsungan hidup sekolah.

47

d. Kinerja Guru

Kinerja guru adalah berada pada tingkat kinerja yang berbeda-beda.

Tingkat intensitas kinerja guru terhadap tugas baik sebagai tugas profesi maupun

tugas kemanusiaan. Kinerja guru rendah, ditunjukkan dengan kepedulian

terhadap siswa, waktu dan energi yang disediakan sedikit, hanya peduli terhadap

satu macam pekerjaan, sedangkan guru tinggi bersedia menyediakan waktu dan

energi ektra dan kepeduliannya terutama diberikan kepada siswa dan juga dilihat

dari persiapan awalnya, penyajian materinya dan bagaimana memberi penilaian

terhadap kegiatan yang dilakukan oleh peserta didik. Indikator penilaian kinerja

guru diukur dengan:

1) Penilaian proses belajar mengajar.

Penilaian terhadap proses belajar mengajar para guru sesuai standar

kompetensi yang telah ada.

2) Absensi atau kehadiran guru.

Rutinitas atau tingkat kehadiran guru di seolah.

3) Pelaksanaan PBM sesuai dengan PAKEM.

Guru melaksanakan proses belajar mengajar sesuai dengan PAKEM.

4) Evaluasi akhir PBM.

Penilaian akhir setelah proses belajar mengajar

Variabel dan indikator kepemimpinan dijelaskan pada Tabel 1.

48

Tabel 1. Variabel dan Indikator Kepemimpinan dan Kinerja Guru

No Variabel Indikator Item

1 Gaya

kepemimpinan

transformasional

a. Karisma

b. Konsideran individual

c. Stimulasi intelektual

d. Bimbingan

a. rasa cinta dan percaya

pada bawahan, patut

dicontoh setiap saat.

b. memperhatikan faktor

individual yang tidak

boleh disamaratakan

sesuai latar belakang.

c. menciptakan,

menginterpretasikan

simbol-simbol

kehidupan,memecahkan

masalah.

d. membimbing guru dalam

proses pembelajaran

sesuai dengan tugas yang

diembannya

2 Komitmen

Organisasional

(Ellen and

Meyer, 1997)

Komitmen organisasional

Afektif

Saya merasa senang

terlibat dalam

penyelesaian tugas diluar

tanggung jawab saya

Komitmen organisasional Saya akan bertanggung

49

Normatifjawab atas tugas yang

diberikan kepada saya

Komitmen organisasional

Berkelanjutan

Tidak ada keinginan bagi

saya untuk keluar dari

organisasi, karena telah

lama bekerja dalam

organisasi ini

3 Perilaku

Kewarganegaraan

Consciencetiuousness

Saya seringkali mematuhi

disiplin kerja yang berlaku

di kantor meskipun tidak

ada pengawasan langsung

Sportmanship

Saya jarang mengeluh

dalam bekerja meskipun

pekerjaan tersebut berat

untuk dikerjakan

(sportmanship)

Courtessy

Bagi saya yang penting

adalah memberikan terbaik

untuk kemajuan organisasi

Altruism Saya seringkali membantu

50

rekan kerja yang

mendapatkan pekerjaan

banyak

Civic virtue

Saya tidak akan

memanfaatkan fasilitas

kantor untuk kepentingan

saya pribadi

4 Kinerja Guru a. Persiapan awal

b. Persiapan program

c. Pelaksanaan PBM

d. Evaluasi

a. persiapan materi

b. mengacu pada program

semester.

c. menyampaikan materi

dan diskusi.

d. menilai hasil PBM

5. Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

a. Data Primer

Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang

diperoleh langsung dari responden dan sekolah

b. Data sekunder

51

Data sekunder ini diperoleh melalui pihak lain yang berkepentingan dan

berkaitan dalam penelitian ini yang meliputi data tentang guru dan

gambaran umum SMA MTA Surakarta..

6. Prosedur Pengambilan Data

Pengumpulan data merupakan langkah yang harus dilakukan dalam

penelitian untuk mendapatkan informasi mengenai data yang dapat menjelaskan

atau menjawab permasalahan penelitian. Adapun teknik-teknik yang dapat

dilakukan dalam teknik pengumpulan data adalah sebagai berikut :

a. Teknik Kuisioner

Metode ini merupakan suatu cara untuk mendapatkan data dengan jalan

mengajukan pertanyaan tertutup secara tertulis dan dijawab dengan

jawaban yang disediakan peneliti kepada responden. Kuisioner merupakan

daftar yang berisi suatu rangkaian pertanyaan yang mengenai suatu hal

atau mengenai suatu bidang. Menurut Koentjoroningrat (2004:173)

menyatakan bahwa, “Kuisioner dimaksudkan sebagai suatu daftar

pertanyaan untuk memperoleh data berupa jawaban-jawaban dari

responden”.

b. Teknik Dokumentasi

Teknik dokumentasi digunakan untuk mengetahui gejala peristiwa yang

terjadi dalam lokasi penelitian. Menurut Nawawi (2005:133), tenik

dokumentasi merupakan :

52

“Teknik ini adalah mengumpulkan data melalui peninggalan tertulis

terutama berupa arsip-arsip termasuk juga buku-buku tentang pendapat

teori, dalil atau hukum dan lain-lain yang berhubungan dengan masalah

penyelidikan. Oleh karena dalam setiap penelitian tidak pernah dapat

dilepaskan dari literatur-literatur ilmiah, maka kegiatan studi

kepustakaan ini menjadi sangat penting”.

Dokumentasi merupakan salah satu metode untuk pengumpulan informasi

memperoleh data sekunder daerah penelitian. Dengan membaca dokumen

dan mengadakan pencatatan melalui dokumen yang ada didaerah

penelitian, maka penelti dapat mempertajam perasaan untuk meneliti serta

memberikan analisis yang lebih akurat.

7. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert.

Menurut Sugiyono (2005:86) mengatakan bahwa, “Skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial”. Dalam skala Likert, variabel yang diukur dijabarkan

menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijabarkan sebagai titik

tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau

pertanyaan. Jawaban setiap item yang menggunakan skala likert mempunyai

penilaian dari yang bersifat sangat positif sampai sangat negatif. Pengukuran

dilakukan dengan menggunakan data yang telah dikumpulkan dengan memberi

skor 5,4,3,2,1 yang disesuaikan dengan kriteria sebagai berikut :

53

a. Jawaban a diberi skor 5

Kategori untuk jawaban a adalah : sangat setuju. Responden menjawab a

apabila presentase jawaban dari pertanyaan yang diajukan adalah 81%

sampai 100%.

b. Jawaban b diberi skor 4

Kategori untuk jawaban b adalah : setuju. Responden menjawab b apabila

presentase jawaban dari pertanyaan yang diajukan adalah 61% sampai

dengan 80%.

c. Jawaban c diberi skor 3

Kategori untuk jawaban c adalah : cukup setuju Responden menjawab c

apabila presentase jawaban dari pertanyaan yang diajukan adalah 41%

sampai dengan 60%.

d. Jawaban d diberi skor 2

Kategori untuk jawaban d adalah kurang setuju. Responden menjawab d

apabila presentase jawaban dari pertanyaan yang diajukan adalah 21%

sampai dengan 40%.

e. Jawaban e diberi skor 1

Kategori untuk jawaban e adalah sangat tidak setuju. Responden

menjawab e apabila presentase jawaban dari pertanyaan yang diajukan

adalah 1% sampai dengan 20%.

8. Tahap Pengolahan Data

54

Tahap pengolahan data merupakan kegiatan lebih lanjut setelah data-data

dikumpulkan dengan teknik data sekunder. Menurut Umar (1999:43) data

sekunder adalah, “data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan, baik

oleh pengumpul data primer atau pihak lain Jadi data sekunder merupakan data

yang secara tidak langsung berhubungan dengan responden yang diselidiki dan

merupakan pendukung bagi penelitian yang dilakukan”. Pada tahap ini, langkah-

langkah yang dilakukan adalah :

a. Pemeriksaan data atau editing

Pemeriksaan data atau editing merupakan pemeriksaan data kembali

sebelum data tersebut diolah. Editing bertujuan untuk menentukan apakah

data tersebut sudah benar dan memenuhi syarat sehingga dapat digunakan

pada tahap selanjutnya.

b. Pemberian kode

Pada tahap ini dilakukan klasifikasi jawaban para responden kedalam

kategori yang ada, dengan mengkodekan variabel agar lebih mudah diolah.

c. Tabulasi data

Tabulasi data dilakukan dengan cara memasukkan data-data yang

diperoleh kedalam tabel menurut jenisnya agar data-data tersebut mudah

dibaca dan dihitung, sehingga diperoleh karakterisitk responden

berdasarkan jawaban-jawaban yang telah diberikan melalui kuisioner.

9. Tahap Analisis Data

55

Analisis data merupakan suatu langkah yang penting dalam suatu penelitian.

Pemilihan metode analisis didasarkan pada jenis data yang terkumpul. Dalam

penelitian ini, metode analisis yang digunakan adalah analisis data kuantitatif.

Analisis data kuantitatif memiliki ciri khusus yaitu dapat dinilai dengan angka.

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Uji Instrumen Data

Untuk menguji instrumen yang digunakan dalam penggalian data pada

penelitian ini, maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen.

1) Uji Validitas

Uji validitas adalah esens kebenaran penelitian. Sebuah instrument

dikatakan valid apabila mampu, mengukur apa yang hendak diukur serta dapat

mengungkapkan data dan variabel yang akan diteliti secara tepat. Kriteria

validitas yang dilakukan dengan analisis faktor (Confimatory Factor Analysis)

adalah valid jika nilai Kaiser-Meyer-Oklin (KMO) > 0,5 dan Barlett’s Test

dengan signifikansi < 0,05 (Ghozali, 2002:49).

2) Uji reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat menunjukkan dipercaya atau tidak. Uji dilakukan setelah uji

validitas dan dilakukan pada pernyataan yang sudah memiliki validitas.

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menghitung

56

Cronbach Alpha dari masing-masing item pertanyaan dalam suatu variabel

(Nasution, 2001 : 23).

Dimana : = koefisien reliabilitas

r = koefisien rata-rata korelasi antar variabel

k = jumlah variabel dalam persamaan

Setelah menilai alpha, selanjutnya membandingkan nilai tersebut dengan

angka kritis reliabilitas. Instrumen yang dipakai dalam variabel diketahui handal

(reliabel) apabila memiliki Cronbach Alpha >0,60 (Ghozali, 2002:89).

b. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data yang

digunakan dalam penelitian mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji

normalitas data yang digunakan adalah uji Kolmogorov-Smirnov (uji K-S). Data

berdistribusi normal apabila hasil pengujian normalitas data diperoleh

probabilitas lebih dari 0,05, sebaliknya apabila probabilitas kurang dari 0,05

maka data tersebut tidak berdistribusi normal.

Analisis jalur merupakan bagian dari analisis regresi yang digunakan

untuk menganalisis hubungan kausal antar variabel di mana variabel-variabel

bebas mempengaruhi variabel tergantung, baik secara langsung maupun tidak

langsung, melalui satu atau lebih perantara (Sarwono, 2006:147). Hubungan

langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel yang lainnya tanpa

ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua variabel.

57

Hubungan tidak langsung adalah jika ada variabel ketiga yang memediasi

hubungan kedua variabel. Kemudian pada setiap variabel dependent akan ada

anak panah yang menuju ke variabel lain dan berfungsi untuk menjelaskan

jumlah varians yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel itu. Apabila terdapat

jalur yang tidak signifikan maka diberlakukan trimming theory yaitu dengan

menghilangkan atau menghapus jalur yang tidak signifikan. Kemudian dari hasil

struktur yang baru tersebut dihitung kembali masing-masing koefisien jalurnya

(path coefficient).

Untuk menganalisis hubungan kausal antar variabel dan menguji hipotesis

dalam penelitian ini secara matematis, maka alat analisis yang digunakan yaitu

analisis jalur (path analysis). Dengan path analysis akan dilakukan estimasi

pengaruh kausal antar variabel dan kedudukan masing-masing variabel dalam

jalur baik secara langsung maupun tidak langsung. Signifikansi model tampak

berdasarkan koefisien beta () yang signifikan terhadap jalur.

Berikut ini adalah diagram jalur maupun koefisien jalur :

βYX1

βZX1 βYZ

βZX2

βYX2

Gambar 1. Model Analisis Jalur (Path Analysis)

Keterangan :

βZX1 = koefisien jalur pengaruh X1 terhadap Z

X1

X2

Z Y

58

βZX2 = koefisien jalur pengaruh X2 terhadap Z

βYX1 = koefisien jalur pengaruh X1 terhadap Y

βYX2 = koefisien jalur pengaruh X2 terhadap Y

βYZ = koefisien jalur pengaruh Z terhadap Y

Model analisis jalur yang digunakan dalam penelitian ini dapat diuraikan

dalam persamaan structural berikut (Kuncoro, 2007:116) :

Z = β0 + βzx1 X1 + βzx2 X2 + ε ………………….(persamaan 1)

Y = 0 + yx1 X1 + yx2 X2 + βyz Z + …………(persamaan 2)

Dimana :

Y = kinerja guru

Z = perilaku kewarganegaraan

X1 = gaya kepemimpinan transformasional

X2 = komitmen organisasi

β0 = koefisien variabel bebas

1, 2 = variabel pengganggu

c. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas Model

Penggunaan regresi harus memenuhi asumsi dasar bahwa data

berdistribusi normal, terpenuhinya syarat normalitas akan menjamin dapat di

pertanggung jawabkan model analisis yang di gunakan, sehingga kesimpulan

yang di ambil juga dapat di pertanggungjawabkan. Tujuan uji normalitas ingin

mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi

59

normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng (bell shaped). Data yang

baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi

data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Kriteria pengujian

uji normalitas adalah sebagai berikut ini :

1) Angka signifikansi (SIG) > 0,05, maka data berdistribusi normal

2) Angka signifikansi (SIG) < 0,05, maka tidak data berdistribusi normal

2) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas merupakan pengujian dari asumsi yang berkaitan

bahwa antara variable-variabel bebas dalam suatu model tidak saling berkolerasi

satu dengan yang lainnya. Apabila terjadi suatu multikolinearitas maka nilai

parameter estimasi dari variabel tersebut tidak tertentu karena mempunyai

standar eror yang tinggi sehingga parameternya secara statistik tidak signifikan.

Salah satu cara untuk melihat terjasinya multikolinearitas yaitu dengan

melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dengan ketentuan apabila nilai VIF

> 5, maka terjadi multikolinieritas (Gujarati, 2005:299). Apabila dari model

regresi yang terjadi multikolinieritas, maka ada beberapa langkah yang harus

dilakukan. Untuk mengatasinya yaitu dengan menghapus salah satu variable

koliner, sepanjang tidak menyebabkan specification error (Yarnest, 2004:68)

3) Uji Heteroskedastisitas

60

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varian dari residual dari satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas. Dan jika varian

berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

Heteroskedastisitas.

Deteksi adanya Heteroskedastisitas menurut Santoso (2002:210) ialah

dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik, dimana sumbu X adalah

Yyang telah di prediksi, dan sumbu X adalah Residual (Y prediksi-Y

sesungguhnya) yang di unstandardized. Dasar pengambilan keputusan adalah:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk

suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian

menyempit) maka telah terjadi Heteroskedastisitas

2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah

angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

4) Uji Autokorelasi

Tujuan dari uji autokorelasi adalah untuk mengetahui apakah dalam

sebuah model ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi, maka model terdapat

problem autokorelasi. Model harus tidak melanggar asumsi tidak ada

autokorelasi. Untuk mendeteksi adanya autokorelasi dalam model, dapat dilihat

61

dari besaran Durbin Watson . Pedoman mengenai angka D-W (Durbin Watson)

untuk autokorelasi dijelaskan dalam Gambar 2 berikut:

Gambar 2. Pedoman Pendekteksian AutokorelasiSumber : Gujarati (2003:156)

Model dalam penelitian ini tidak melanggar asumsi tidak ada autokorelasi,

sebab angka DW terletak pada daerah menerima Ho dan H*o artinya model

linear tidak ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya).

d. Uji Hipotesis Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel

independent (X) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependent (Y) (Priyatno, 2008:83).

Rumus :

Dimana :

t = hasil t hitung

DWdl du 4-du 4-dl 4

d

0

MenolakHo, Bukti

autokorelasi Positif

MenolakH*o, Bukti autokorelasi

Negatif

Menerima Ho atau H*o atau kedua-

duanya

t =b

Sb

62

b = koefisien regresi variabel bebas

Sb = standart error variabel bebas

Kriteria pengujian :

a. Apabila t hitung > t tabel : Ho ditolak dan Ha diterima

Hal ini berarti ada pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan

transformasional dan komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja

guru.

b. Apabila t hitung < t tabel : Ho diterima dan Ha ditolak

Hal ini berarti tidak ada pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan

transformasional dan komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja

guru.

e. Menghitung Jalur

Perhitungan jalur menjelaskan tentang pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional (X1) dan komitmen organisasi (X2), baik secara langsung

maupun tidak langsung terhadap kinerja guru (Y) melalui variabel intervening

yakni perilaku kewarganegaraan (Z). Sebelum menghitung jalur, maka

sebelumnya masing-masing jalur harus diuji signifikansinya. Apabila terdapat

jalur yang tidak signifikan maka dilakukan trimming theory yaitu

menghilangkan jalur yang tidak signifikan. Kemudian dari jalur yang baru

tersebut dihitung kembali masing-masing koefisien jalurnya. Perhitungan

dilakukan dengan menghitung pengaruh langsung dan tidak langsung. Proses

perhitungannya adalah sebagai berikut :

63

a. Trimming theory adalah model yang digunakan untuk memperbaiki suatu

model struktur analisis jalur dengan cara mengeluarkan dari model

variabel eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan. Jadi model ini

terjadi ketika koefisien jalur diuji secara keseluruhan ternyata ada variabel

yang tidak signifikan (Riduwan, 2007:127). Walaupun ada satu, dua, atau

lebih variabel yang tidak signifikan, peneliti perlu memperbaiki model

analisis jalur yang telah dihipotesiskan. Cara menggunakan Trimming

Theory yaitu menghitung ulang koefisien jalur tanpa menyertakan

variabel eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan. Langkah-

langkah pengujian analisis jalur dengan model trimming adalah sebagai

berikut (Riduwan, 2007:128) :

1) merumuskan persamaan struktural

2) menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi

a) Membuat gambar diagram jalur secara lengkap

b) Menghitung koefisen regresi untuk sub struktur yang telah

dirumuskan.

3) menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan)

4) menghitung secara individual

5) menguji kesesuaian anatar model analisis jalur 3

6) merangkum ke dalam tabel

7) memaknai dan menyimpulkan.

64

b. Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE) :

1) Pengaruh variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) terhadap

perilaku kewarganegaraan (Z)

DEzx1 = X1 → Z

2) Pengaruh variabel komitmen organisasi (X2) terhadap perilaku

kewarganegaraan (Z)

DEzx2 = X2 → Z

3) Pengaruh variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) terhadap

kinerja guru (Y)

DEyx1 = X1 →Y

4) Pengaruh variabel komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja guru (Y)

DEyx2 = X2 → Y

5) Pengaruh variabel perilaku kewarganegaraan (Z) terhadap kinerja guru (Y)

DEyz = Z → Y

c. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect atau IE)

1) Pengaruh variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1) terhadap

perilaku kewarganegaraan (Z) dan kinerja guru (Y).

IEyzx1 = X1 → Z → Y

2) Pengaruh variabel komitmen organisasi (X2) terhadap perilaku

kewarganegaraan (Z) dan kinerja guru (Y).

IEyzx2 = X2 → Z → Y

65

DAFTAR PUSTAKA

Aldag, R. dan Reschke, W. 1997. Employee Value Added: Measuring Discretionary Effort and Its Value to The Organization. Center for Organization Effectiveness. Inc. 608/833-3332, p. 1-8.

Aleamoni . Adam G. 1981. Antecedent of Organizational Citizenship Behavior: A Studi Public of Public Personnel in Kuwait, Public Personnel Management, Fall., ABI/Inform Research. p. 303.

Alhamda, Syukra dan Sanusi, Rossi. 2007. Persepsi Perilaku Kepemimpinan, Perilaku Sebagai Warga Organisasi Dan Kinerja Dosen Politeknik Kesehatan Padang Sumetara Barat, Program Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Universitas Gadjah Mada, Anikmah . 2008. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Survey Pada Pt. Jati Agung Arsitama Grogol Sukoharjo). Universitas Muhammadiyah Surakarta : Thesis

Arikunto, Suharsini. 2000.Manajemen Penelitian. Jakarta:Rineka Cipta

Bateman dan Organ, D. W. 1983. The Motivational Basis Of Organizational Citizenship Behavior. In: B. M. Staw dan L. L. Cummings (Eds), Research In Organizational Behavior Vol. 12, p. 43–72.

Brief. S. 1986. Organizational Spontaneity In Context. Hum. Perform., Vol. 10, p. 153-70.

Chen, Zhen Xiong and Francesco, Anne Marie. 2003. The Relationship Between the Three Component of Commitment and Employee Performance in China, Journal of Vocational Behavior, Vol. 62, p. 490-510.

Djati, S. P. 2008. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Persepsi Kualitas Karyawan dan Dampaknya pada Kepercayaan Konsumen Bidang jasa di Surabaya. Accounting and Management Journal Widya Mandala University , Vol 5 (2), p 236-247.

Dyne, Van, L., Cummings, L. L. dan Parks, J. M. 1995. Extra-Role Behaviors: In Pursuit Of Construct And Dewnitionalclarity, A Bridge Over Muddled Waters. Research in Organizational Behavior. Vol. 17. p. 215–285.

Eflina, Debora Purba dan Seniati, Ali Nina Liche. 2007. Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi Terhadap Organization Citizenzhip Behavior. Sosial Humaniora, Vol. 8, No. 3, Desember 2004: p. 105-111.

Allen dan Meyer 1997. Commitment In The Workplace, Theory, Research And Application. Sage Publications. Inc, California.

66

Gautam. Thanswor, Rolf, Van Dick, Ulrich, Wagner, Narottam, Upadhyay and Ann J. Davis. 2004. Organizational Citizenship Behavior and Organizational Commitment in Nepal.

Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Greenberg dan Baron .1997. Organizational Spontaneity In Context. Hum. Perform., Vol. 10, p. 153-70.

Gujarati, Damodar. 2005. Ekonometrika Dasar. Jakarta : Erlangga

Gurning. 2010. Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dan Intensi Turnover Dengan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT. Lotte Shopping Indonesia. Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Hadari, Nawawi. 1992. Administrasi Pendidikan. FIP-UNTAN: Pontianak

Hadari, Nawawi. 2003. Kepemimpinan dan Mengefektifkan Organisasi, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Ichsan, Mochamad. 1991. Efektifitas Organisasi. Malang: BP FIA-UNIBRAW

Indrawijaya, Adam. 1999. Perilaku Organisasi. Cetakan Keempat. Bandung : Penerbit Sinar Baru.

Kaihatu, Thomas S. dan Rini. 2007, Kepemimpinan Transformational dan Pengaruhnya terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru di Kota Surabaya, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra, Surabaya.

Katz .1964. The Relationship Between Personality Traits (Extraversion and Neuroticism), Emotions and Customer Self-Satisfaction. Innovative Marketing, Volume 1, Issue 2.

Martoyo, Susilo. 2000 . Manajemen Sumber Daya Edisi Keempat. Yogyakarta : BPFE

Nasution, Budi. 2001. Metodologi Penelitian. Yogyakarta : UPP AMPYKPN.

Nawawi, 2000. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Gadjah Mada Unversity Press

Nawawi, 2005. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Gadjah Mada Unversity Press

67

Organ, D. W. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.

Organ, D. W. 1990. The Motivational Basis Of Organizational Citizenship Behavior. In: B. M. Staw dan L. L. Cummings (Eds), Research In

Organ, D. W. 1988. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.

Organ, D. W. 1999. The Motivational Basis Of Organizational Citizenship Behavior. In: B. M. Staw dan L. L. Cummings (Eds), Research In

Pattanaik, S. and Biswass, S. 2005. The Medating Role of Organizational Citizenship Behaviour Between Organizational Identification and Its Consequences, Paper.

Priyatno, Duwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta : Mediakom

Ridwan, 2007. Cara Menggunakan dan memakai analisis jalur (path analysis). Penerbit:Alfabeta. Bandung.

Robbins, S.P. 2001. Perilaku Organisasi Konsep Kontroversi Aplikasi, Edisi 8, Jilid 1, Terjemahan, Jakarta : Prehalindo.

Robbins, S.P. 2003, Perilaku Organisasi, Jilid I, Edisi 9 (Indonesia), PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Santoso, Singgih. 2002. SPSS Versi 12. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.

Sarwono, Jonathan. 2006. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS 13. Yogyakarta : Andi

Sarwono, Sarlito Wirawan. 2005. Psikologi Sosial (Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan). Jakarta : Balai Pustaka

Shahzad, Khurram, Rehman, Kashif dan Abbas, Muhammad. 2010. HR Practices and Leadership Styles as Predictors of Employee Attitude and Behavior: Evidence from Pakistan. European Journal of Social Sciences. Vol.14. No.3, p. 413.

Siagian , S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan XII. PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Siders. 2001, The Virtues of Omission in OCB. http:/www.goldmark.org/livia.

Simamora. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi kedua. Yogyakarta: STIE YKPN

68

Stamper, Christina dan Lyne, Van Dyne, 2001, Work Status and Organizational Citizenship Behavior: a Field Study of Restaurant Employee. Journal of Organizational Behavior,. No. 22, p. 517-536.

Steers, R.M., Porter & G.A. Bigley, 1996, Motivation and Leadership at Work, New York: McGraw-Hill.

Sudjana. 2002. Metode Statistika. Bandung: Tarsito

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke-13. Alfabeta. Bandung.

Suharto, Babun. 2006. Kepemimpinan Transformasional Dalam Pendidikan (Studi Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional; Terhadap Kepuasan dan Kinerja Bawahan). Surabaya : AprintA.

Sunardi, S. Brahmana dan Herman, Sofyandi. 2007 Transformational Leadership dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Utama. Working Paper Series No. 2 Mei.

Sunarsih. 2001. Pengaruh Pemediasian Trust Dalam Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Organizational Citizenship Behavior, Jurnal Akuntansi Manajeme, Vol. XVI. Tahun1, p. 51-65

Swandari. 2003, Analisis Pengaruh gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja. Karyawan, Jurnal Manajemen Bisnis, Vol. 4 No. 2. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Versi Online : http://www.manbisnis. tripod.com

Testa, Mark R., 2009. National Culture, Leadership and Citizenship: Implications for Cross-Cultural Management, International Journal of Hospitally Management,Vol.28, P. 78-85.

Thoha, Miftah. 2001. Kepemimpinan Dalam Manejemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Umar, Husein. 2001. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : Gramedia Pustaka Tama.

Rivai, Veitzal. 2005, Performance Appraisal, Edisi Kedua, Penerbit PT. Raja Grapindo Persada, Jakarta.

Wan, Salasiah. 2009. The Relationship Between Transformational Leadership Behaviors and Organizational Citizenship Behavior. Thesis Submitted to the Centre for Graduate Studies, Universiti Utara Malaysia, In Fulfillment of the Requirement for the Degree of Masters of Management.

69

Sandra, Devi. 2001. Kontribusi Komitmen Organisasional dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada PT. Carrefour Indonesia. Thesis Universitas Semarang.

Hidayat, Taufiq dan Nina Istiadah. 2011. Panduan Lengkap Menguasai SPSS 19 Untuk Mengolah Data Statistik Penelitian. Jakarta: Mediakita

Winardi, 2000, Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta : Renika Cipta.

Winardi, J. 1996. Asas-Asas Manajemen. Bandung: Mandar Maju.

Wiratmaja. 1995. Hubungan Antar Kepemimpinan dan Sistem Imbalan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pupuk Sriwijaya. Jurnal Psche. Vol. 1 Desember

Yarnes.2004. Panduan Aplikasi Statistik. Malang: Dioma

Yukl, Gery. 1996. Kepemimpinan Dalam Organisasi Leadership in Organisations. Jakarta. 3e

Yukl, Gery. 1998. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta.

Zang,Gillen. 2009, Leadership and Organizational Citizenship Behavior: OCB-Specific Meanings as Mediators, Springer Science Business Media.