BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya

yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

Manajemen Sumber Daya Manusia atau Manajemen Sumber Daya Insani

(MSDI) merupakan faktor penting dalam pelaksanaan organisasi. Berdasarkan

teori Balanced Scorecard (BSC), perspektif Learning and Growth

(pembelajaran dan pertumbuhan) disebut juga sebagai Sumber Daya Manusia

(SDM) atau Sumber Daya Insani (SDI), memegang peran utama dan penentu

dalam meraih 3 (tiga) perspektif BSC yang lain berupa Business Process

(proses bisnis), Customers (pelanggan) dan Finacial (keuangan).

Penggunaan istilah sumber daya manusia menjadi sumber daya insani

yang selanjutnya disingkat SDI merupakan pilihan yang telah ditetapkan oleh

Majelis KKM Pimpinan Pusat Muhammadiyah Nomor : 51/KEP/I.5/H/2005,

tentang Pedoman Penyelenggaraan dan Pengelolaan Amal Usaha

Muhammadiyah dan ‘Aisyiyah, sebagaimana tertuang dalam pasal 37 ayat (1)

yang berbunyi :

“Aliansi antara Amal Usaha untuk pengembangan sumber daya insani,

teknologi kedokteran, syatem informasi manajemen, system akuntansi

keuangan” (Muhammadiyah, 2005a)

1

2

Peranan Manajemen SDI adalah mengatur dan menetapkan

kepegawaian yang meliputi masalah-masalah; 1) menetapkan jumlah dan

kualitas, 2) Menetapkan penarikan atau penerimaan, seleksi dan

penempatan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan, 3)

Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan

pemberhentian, 4) Menentukan pemeliharaan komitmen karyawan dengan

evaluasi, monitoring, pendidikan dan pelatihan, mutasi vertikal dan horizoltal,

serta mengatur pensiun dengan aspek yang terkait. (Hasibuan, 2001)

Kunci utama manajemen sumber daya insani pada hakekatnya

dimulai ketika terjadi proses seleksi dan penerimaan karyawan baru, dimana

jumlah (kuantitas) dan kualitasnya harus dapat memenuhi kebutuhan. Kualitas

SDI yang meliputi Hard Competency (kemampuan teknis), Soft Competency

(kemampuan sikap kerja) dan Others Competency (kemampuan lain yang

terkait) ditentukan dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan pada

organisasi tersebut, sehingga mutu pelayanan dapat dipertahankan dan sangat

mungkin dapat ditingkatkan dengan SDI yang kompeten.

Mengingat pentingnya pemenuhan kebutuhan SDI yang kompeten,

maka dalam Standar Akreditasi Rumah Sakit versi 2012, ketentuan mengenai

Sumber Daya Insani dibuat dalam bab tersendiri dengan penekanan pada Bab

Kualifikasi dan Pendidikan Staf (KPS). Hal ini dikarenakan Rumah sakit

membutuhkan cukup banyak SDI dengan berbagai ketrampilan, dan orang

yang kompeten untuk mencapai visi dan misi rumah sakit serta memenuhi

tuntutan kebutuhan kemanan dan keselamatan pasien. Pimpinan rumah sakit

3

bekerja sama untuk mengetahui jumlah dan jenis staf yang dibutuhkan

berdasarkan rekomendasi dari unit kerja dan Direktur pelayanan.

Selain itu, untuk dapat memperoleh kualifikasi dan pendidikan staf

yang sesuai, maka sistem rekruitmen, evaluasi dan penugasan staf dapat di-

lakukan sebaik-baiknya melalui proses yang terkoordinasi, efisien dan ser-

agam. Juga penting untuk mendokumentasikan ketrampilan, pengetahuan,

pendidikan, dan pengalaman sebelumnya dari pelamar (seleksi) serta kreden-

sial calon karyawan. Terutama penting sekali untuk secara seksama

mereview/melakukan proses rekredensial dari staf medis dan perawat serta

tenaga kesehatan lainnya secara berkala, sebab mereka terlibat dalam proses

asuhan klinis dan bekerja langsung dengan pasien (Supriyantoro, Radjab N.,

Sutoto, Hermawan, & Atmodjo, 2011).

Manfaat utama dari proses penerimaan dan seleksi adalah untuk

mencapai tujuan akhir yang diinginkannya, yaitu mendapatkan orang yang

tepat untuk suatu jabatan. Kalimat tersebut terdengar mudah untuk

dilaksanakan, namun demikian perekrutan merupakan proses yang lama,

rumit, dan dapat menghadirkan banyak peluang untuk membuat keputusan

yang salah atau jelek, sama dengan peluang membuat keputusan yang baik

dan benar. Penelitian telah menunjukkan bahwa metode seleksi yang “terbaik”

memiliki suatu koefisien validitas prediktif 0,6 atau 6%. Metode ini memiliki

tingkat kemungkinan yang baik untuk memprediksi bahwa kinerja selanjutnya

dari masing-masing kandidat akan sesuai dengan kriteria, dan ini berarti

4

terdapat pula kemungkinan yang besar, bahwa karyawan yang diterima akan

tidak mencapai standar yang diinginkan, (Dale, 2007)

Rumah Sakit Muhammadiyah adalah Institusi pelayanan kesehatan

yang berada dibawah naungan organisasi masa keislaman dengan ciri tajdid,

amar ma’ruf nahi mungkar yang bertujuan untuk menegakkan dan

menjunjung tinggi agama Islam sehingga terwujud masyarakat Islam yang

sebenar-benarnya (community of excellence), sebagaimana hal tersebut

dinyatakan dalam Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga

Muhammadiyah. Oleh karenanya maka setiap RS Muhammadiyah adalah

sebagai sarana dakwah Islamiyah dalam segala aspek yang ada, mulai dari

rekrutmen dan seleksi karyawan, pelayanan kepada pasien, evaluasi dan

pembinaan, serta kegiatan yang lainnya (Muhammadiyah, 2005b).

Agama Islam sebagai ajaran yang menyeluruh (kaffah), yang mengatur

semua aspek kehidupan manusia telah memberikan pedoman, panduan, SPO

dan format kepada umatnya agar dapat melaksanakan semua ajaran yang ada

di dalamnya dengan mudah, murah dan berkah, sehingga kita sebagai umat

Islam secara individu, keluarga, organisasi, masyarakat dan negara dapat

merasakan kenikmatan agama Islam yang sebagai rahmat bagi alam semesta.

Islam adalah agama untuk penyerahan diri semata-mata kepada Al-

lah, Agama semua Nabi-nabi, Agama yang sesuai dengan fitrah manusia,

Agama yang menjadi petunjuk bagi manusia, Agama yang mengatur hubun-

gan manusia dengan Tuhan dan hubungan manusia dengan sesama, Agama

yang menjadi rahmat bagi semesta alam. Islam satu-satunya agama yang

5

diridhai Allah dan agama yang sempurna. Dengan beragama Islam maka se-

tiap muslim memiliki dasar/landasan hidup Tauhid kepada Allah, fungsi/peran

dalam kehidupan berupa ibadah, dan menjalankan kekhalifahan, dan bertujuan

untuk meraih Ridha serta Karunia Allah SWT. Islam yang mulia dan utama itu

akan menjadi kenyataan dalam kehidupan di dunia apabila benar-benar di-

imani, difahami, dihayati, dan diamalkan oleh seluruh pemeluknya (orang Is-

lam, umat Islam) secara total atau kaffah dan penuh ketundukan atau penyera-

han diri. Dengan pengamalan Islam yang sepenuh hati dan sungguh-sungguh

itu maka terbentuk manusia muslimin yang memiliki sifat-sifat utama :

1. Kepribadian Muslim,

2. Kepribadian Mu'min,

3. Kepribadian Muhsin dalam arti berakhlak mulia,

4. Kepribadian Muttaqin. (Muhammadiyah, 2010)

Berdasarkan Kumpulan dan Referensi Pelajaran Hadits dinyatakan

bahwa dari Abu Ruqoyyah Tamiim bin Aus Ad-Daari rodhiyallohu’anhu, ses-

ungguhnya Nabi shollallohu ‘alaihi wasallam pernah bersabda: ”Agama itu

adalah nasihat”. Kami (sahabat) bertanya: ”Untuk siapa?” Beliau bersabda:

”Untuk Alloh, kitab-Nya, rosul-Nya, pemimpin-pemimpin umat islam, dan un-

tuk seluruh muslimin.” (HR.Muslim), (Effendi, n.d.)

Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan (RSML) sebagai rumah sakit

yang berazaskan Islam dan sebagai rumah sakit terbesar di lingkungan

Persyarikatan Muhammadiyah Jawa Timur, sudah barang tentu memiliki

6

kewajiban moral untuk dapat mengkombinasikan antara manajemen SDM

secara umum dan manajemen SDI yang berasaskan syariah dengan nilai-nilai

keislaman yang sangat mulia tersebut, sehingga penerapan MSDI dalam

bidang rekrutmen dan seleksi karyawan baru juga dilandasi dengan nilai-nilai

syariat Islam. Hasil kombinasi antara manajemen SDI secara umum dengan

nilai-nilai Islam berdasarkan faham Muhammadiyah tersebut dituangkan

dalam bentuk Pedoman Penerimaan Karyawan Baru di RS Muhammadiyah

Lamongan yang sudah diaplikasikan dalam setiap rekruitmen dan seleksi

karyawan baru sampai dengan saat ini. Pedoman Penerimaan Karyawan Baru

RSML juga dijadikan sebagai referensi, panduan dan bahkan diterapkan dalam

proses rekruitmen dan seleksi karyawan baru di beberapa RS Muhammadiyah/

’Aisyiyah di Jawa Timur. Pedoman tersebut perlu dievaluasi, karena tidak

menutup kemungkinan masih banyak terdapat beberapa kelemahan dan

kekurangan seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan.

Merekrut – penerimaan dan seleksi – tenaga pada tingkat tertentu

bukanlah merupakan aktivitas yang murah dan mudah. Tak jarang perusahaan

harus menggunakan konsultan tenaga kerja dari luar untuk melaksanakan

rekrutmen dan seleksi calon karyawan yang cocok. Cara yang lebih jitu men-

jaring calon yang tepat adalah secara aktif mencari di dalam kalangan perusa-

haan dan bila perlu membajaknya dari perusahaan lain. Semua, tentu dengan

biaya yang tidak sedikit bagi perusahaan yang membutuhkan tenaga pada

tingkat tertentu tersebut. Atau yang sering terjadi juga dan sangat marak di In-

donesia adalah merekrut karyawan dengan “system KKN (Kolusi, Korupsi

7

dan Nepotisme)” dengan pertimbangan pertemanan, kenalan, atau karena suap

menyuap dan yang sangat “hebat” adalah karena faktor “kekeluargaan atau

kekerabatan”, anaknya, keponakannya, saudaranya, keluarga dekat dan lain

sebagainya. Cara seperti inilah yang tidak mencerminkan nilai-nilai Islam

yang mulia, sebagaimana tata cara yang dicontohkan oleh Nabi Muhammad

SAW.

Sebuah Hadist menyatakan : “Dari Abu Dzar ra. dari Nabi saw, beliau

bersabda : Tiga orang yang dicintai oleh Allah Maha Mulia dan Maha Besar,

yaitu : Seseorang yang mendatangi suatu kaum, ia minta kepada mereka

dengan nama Allah, dan ia tidak minta karena kekerabatan antara dia dan

mereka, namun mereka mencegahnya, lalu ada seseorang yang

mengiringinya; dia memberinya secara rahasia, yang hanya diketahui oleh

Allah Yang Maha Mulia lagi Maha Besar dan orang yang diberinya. Dan

suatu kaum yang berjalan di malam hari sehingga ketika ia lebih senang tidur

dari pada apa yang sedang mereka jalankan, mereka singgah dan meletakkan

kepala mereka, lalu di antara mereka ada seorang yang bangun untuk

merendahkan diri kepada-Ku dan membaca ayat-ayatKu. Dan seseorang yang

berada di dalam pasukan, mereka bertemu musuh lalu mereka berbalik ke

belakang namun ia maju lagi sehingga ia terbunuh atau mendapat

kemenangan". (Hadits ditakhrij oleh An Nasa'i). (Sunarto & Pakdenono,

2007)

Rasulullah Saw berkata kepada Abdurrahman bin Samurah, "Wahai

Abdurrahman bin Samurah, janganlah engkau menuntut suatu jabatan.

8

Sesungguhnya jika diberi karena ambisimu maka kamu akan menang-

gung seluruh bebannya. Tetapi jika ditugaskan tanpa ambisimu maka

kamu akan ditolong mengatasinya." (HR. Bukhari dan Muslim).

Beliau juga bersabda : “Apabila Allah menghendaki kebaikan bagi su-

atu kaum maka dijadikan pemimpin-pemimpin mereka orang-orang yang bi-

jaksana dan dijadikan ulama-ulama mereka menangani hukum dan peradilan.

Juga Allah jadikan harta-benda di tangan orang-orang yang dermawan. Na-

mun, jika Allah menghendaki keburukan bagi suatu kaum maka Dia men-

jadikan pemimpin-pemimpin mereka orang-orang yang berakhlak rendah. Di-

jadikanNya orang-orang dungu yang menangani hukum dan peradilan, dan

harta berada di tangan orang-orang kikir. (HR. Ad-Dailami). Dalam Hadits

yang lain Beliau bersabda : ”Kami tidak mengangkat orang yang beram-

bisi berkedudukan". (HR. Muslim), (Effendi, n.d.)

Dengan demikian, usaha yang kompleks dan tidak murah serta dilak-

sanakan secara islami ini belum juga menjamin kesesuaian antara calon

karyawan dengan jabatan yang bakal diisinya. Ketidakcocokan bisa karena

ternyata si calon itu tidak memenuhi sejumlah syarat kerja, atau malah si calon

itu sendiri yang — setelah ia tahu lebih banyak mengenai pekerjaannya —

merasa kurang pas dengan kedudukan barunya. Bila ini keadaannya, maka da-

pat diperkirakan bahwa cepat atau lambat si karyawan itu akan keluar dari

tempat kerja, atau tempat kerja sekarang hanya dijadikan sebagai “batu lon-

catan” sehingga keseharian dalam bekerja tidak sepenuh hati. Hal yang amat

9

merugikan perusahaan sekiranya karyawan tersebut sebenarnya termasuk

pekerja yang baik dan penuh potensi.

Kenyataan sebagaimana tersebut di atas masih banyak terjadi di

Persyarikatan Muhammadiyah, maupun di Amal Usaha Muhammadiyah dan

tidak terkecuali, mungkin juga terjadi RS Muhammadiyah Lamongan, dimana

selama 3 (tiga) tahun terakhir masih ditemukan ada karyawan yang keluar dari

RS Muhammadiyah Lamongan. Keluarnya karyawan tersebut dapat diartikan

sebagai suatu keadaan yang tidak nyaman dirasakan oleh karyawan atau

terjadi karena faktor lain diluar kemampuan manajemen RSML untuk dapat

memanaj hal tersebut. Selain itu perlu diketahui juga, apakah pedoman

penerimaan karyawan baru yang ada tersebut masih relevan dengan

perkembangan MSDI mutakhir? Mungkin masih banyak lagi pertanyaan yang

perlu diungkap dalam rangka mengetahui apa yang melatarbelakangi

penelitian ini.

Berdasarkan standar ideal turn over yang ada dinyatakan sebagai

berikut :

1) Angka ideal turn over karyawan menurut (Supriyanto, 2009) di

Indonesia adalah kurang dari 10 persen (<10%).

2) Berdasarkan artikel yang penulis akses pada tanggal 08 Mei 2013

dengan tema The Ideal Turnover Rate berkisar antara 3,3% - 10%

(“Turnover (employment),” 2013).

3) Standar turn over di Amerika Utara sebagaimana yang

penulis akses di internet pada Small Business by Demand

10

Media, berkisar antara 25-30% (“Standard Employee

Turnover Rates,” n.d.)

Menurut Cawsay dan Wedley, 1987 serta Hartati, 1992 dalam

(Akhsanu R, 2012), dewasa ini turn over sangat diperhatikan oleh pakar

ekonomi dan sosial, karena ditinjau dari bebrapa sisi Rumh Sakit (perusahaan)

akan mengalami kerugian. Terlebih jika Turn over tersebut terjadi pada

manajer lini menengah, kerugian yang ditanggung perusahaan akan semakin

membengkak. Dampak nyata dari Turn over yang terjadi di suatu Rumah Sakit

dapat sangat merugikan, karena Rumah Sakit kehilangan tenaga yang telah

direkrut dengan biaya tertentu, kemungkinan karyawan tersebut telah dilatih

dengan mengeluarkan sejumlah biaya tertentu dan kehilangan tersebut harus

diganti dengan karyawan baru melalui proses rekrutmen yang baru dan dengan

biaya yang baru juga.

Dengan sistem rekrutmen dan seleksi yang ada di RS Muhammadiyah

Lamongan yang dianggap sangat ketat, disertai dengan penerapan prinsip-

prinsip Islami dalam rekrutmen dan seleksi, ternyata masih ditemukan

karyawan yang keluar dari RS Muhammadiyah Lamongan setiap tahunnya.

Berkenaan dengan uraian tersebut di atas, maka perlu dilakukan

penelitian yang mendalam untuk mengkaji dan mengevaluasi penerapan

sistem rekrutmen dan seleksi karyawan baru di RSML tersebut pada

penerimaan tahun 2009 untuk karyawan non tenaga dokter. Hasil penelitian

ini akan dilakukan komprasi dengan RS PKU Muhammadiyah Delanggu

Klaten Jawa Tengah. Perbandingan ini dilakukan dalam hal kelengkapan

11

Pedoman Penerimaan dan dokumen pelaksanaan penerimaan, juga

diperbandingkan dalam hal evaluasi hasil rekrutmen dan seleksi berkenaan

dengan Cost-Benefit Analysis (fokus pada biaya penerimaan), selection Rate,

dan Nilai Dasar Keberhasilan (fokus pada turn over).

Pemilihan RS PKU Delanggu sebagai perbandingan didasarkan pada

link informasi yang lebih mudah didapatkan dan lebih terbuka dan

karakteristik perkembangan Rumah Sakit yang sangat mirip dengan RSML.

Perbandingan ini tidak dimaksudkan untuk mencari mana yang lebih baik,

namun dimaksudkan untuk mengetahui diantara keduanya terhadap evaluasi

hasil rekrutmen dan seleksi.

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan

masalah penelitian ini sebagai berikut :

1. Mengkaji kesesuaian antara pedoman penerimaan karyawan RS

Muhammadiyah Lamongan dengan teori rekrutmen dan seleksi secara

umum yang ada (literatur).

2. Mengkaji Cost-Benefit Analysis (analisa biaya-manfaat) pada penerimaan

karyawan baru pada tahun 2009 dengan menggunakan formulasi evaluasi

hasil rekrutmen dan seleksi dari (Simamora, 2006).

3. Mengkaji Selection Rate (nilai seleksi) dan Nilai Dasar Keberhasilan yang

difokuskan pada turn over karyawan, pada penerimaan karyawan baru

pada tahun 2009 dengan menggunakan formulasi evaluasi hasil rekrutmen

dan seleksi dari (Mathis & Jackson, 2006).

12

4. Mengkaji perbandingan penerapan pedoman rekrutmen dan seleksi

karyawan antara RS Muhammadiyah Lamongan dengan RS PKU

Muhammadiyah Delanggu.

5. Mengkaji perbandingan evaluasi hasil rekrutmen dan seleksi dalam hal

Cost-Benefit Analysis, Selection Rate, dan Nilai Dasar Keberhasilan

(fokus turn over) antara RS Muhammadiyah Lamongan dengan RS PKU

Muhammadiyah Delanggu.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Memahami MSDI dalam bidang rekrutmen dan seleksi karyawan non

tenaga dokter yang ada di Muhammadiyah, terutama di RS

Muhammadiyah Lamongan.

2. Tujuan Khusus

a. Mengevaluasi kesesuaian antara pedoman penerimaan karyawan

RSML dengan teori rekrutmen dan seleksi secara umum (literatur).

b. Mengevaluasi hasil penerimaan pada tahun 2009 dalam hal cost-

benefit analysis, selection rate, dan nilai dasar keberhasilan yang

difokuskan pada turn over karyawan hasil penerapan sistem rekrutmen

dan seleksi karyawan baru di RSM Lamongan.

c. Membandingkan Pedoman Rekrutmen-Seleksi dan evaluasi hasil

rekrutmen dan seleksi dalam hal Cost-Benefit Analysis (fokus pada

biaya penerimaan), Selection Rate, dan Nilai Dasar Keberhasilan

13

(fokus turn over) antara RS Muhammadyah Lamongan dan RS PKU

Muhammadiyah Delanggu

d. Memberikan rekomendasi yang perlu disampaikan kepada manajemen

RSML terkait pedoman penerimaan karyawan baru yang telah

dimiliki.

D. Kegunaan Penelitian

1. Memperkaya kajian empirik tentang manajemen sumber daya insani yang

dilandasi oleh syariat Islam, terutama dalam bidang rekrutmen dan seleksi

karyawan baru.

2. Sebagai masukan bagi pihak pengelola RS Muhammadiyah Lamongan,

khususnya bagian Sumber Daya Insani (SDI) bahwa penerapan sistem

rekrutmen dan seleksi karyawan baru yang islami sangat menentukan

keberhasilan proses pengembangan SDI dimasa yang akan datang.

3. Dapat dijadikan bahan referensi bagi peneliti lain yang berminat pada

kajian yang sama dan dapat dikembangkan pada kajian unsur MSDI yang

lainnya.