PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS

PENDAPATAN, PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH (DPPKAD)

KOTA TANJUNGPINANG

Hj. Asmaul Husnah, SE.,Ak, MM; Akhirman, S.Sos., MM ; Annisya Efendy

Fakultas Ekonomi Universitas Maritim Raja Ali HajiTanjungpinang, Kepulauan Riau

Email: copey@yahoo.co.id

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai administrasi keuangan di dinas pendapatan, pengelolaan keuangan dan aset daerah,. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 32 orang responden. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif deskriptif dan analisis regresi linier berganda.Metodenya yaitu deskriptif analitis. Metode survai deskriptif adalah suatu metode penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Dalam penelitian ini data dan informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuesioner atau angket. Bersasarkan hasil analisis Besarnya thitung

sebesar 3.529 >2.04841 dan signifikans (p-value=0.001 > α = 0.05), maka Ha diterima dan Ho ditolak, yang berarti variabel gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja pegawai. Besarnya thitung sebesar 4.482 >2.04841 dan signifikans (p-value=0.000 < α = 0.05), maka Ha diterima dan Ho ditolak, yang berarti variabel Kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja pegawai. Besarnya Fhitung> Ftabel Ftabel (92.642 > 3.33) dan tingkat signifikansi sebesar 0.000 maka keputusan Ho ditolak artinya. Gaya kepemimpinan dan Kompensasi secara bersama-sama atau simultan berpengaruh terhadap kinerja kerja pegawai pegawai administrasi keuangan DPPKAD kota Tanjungpinang. Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja kerja

pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Tanjungpinang.

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan.Kompensasi dan Kinerja Kerja Pegawai.

PENDAHULUAN

Dalam praktik sehari-hari, pemimpin dan kepemimpinan yang baik

seharusnya dapat diterapkan dalam semua aspek kehidupan kita, mulai dari

komunitas atau kelompok organisasi paling kecil yaitu keluarga, kemudian

diterapkan dalam lingkungan sehari-hari, perusahaan atau organisasi bisnis, baik

pemerintah maupun swasta, semua yang dilakukan itu sedikit banyaknya pasti

berpengaruh terhadap apapun aktivitas yang ada di dalamnya.

Khususnya untuk sebuah perusahaan pemerintah atau dinas, salah satu

aktivitas yang ada di dalam perusahaan dinas tersebut yakni adanya hubungan

yang terjadi didalamnya, baik yang terjalin antara pimpinan dan bawahan maupun

sesama bawahan atau semua karyawan, yang didalam penelitian ini dikhususkan

pada karyawan bidang administrasi keuangan, baik sesama karyawan administrasi

keuangan itu sendiri maupun karyawan atau bawahan di bidang lain. Hubungan

atasan / pimpinan dan bawahan yang berjalan baik akan memberikan kesenangan

bagi bawahan dalam menjalani pekerjaannya, sebaliknya jika suasana yang

tercipta kurang baik, lingkungan kerja juga akan menjadi tidak kondusif bagi

karyawan yang bekerja pada perusahaan dinas tersebut.

Selain dengan kemampuan serta keahlian yang di miliki oleh Sumber

daya manusia yang ada pada dinas tersebut, perusahaan yang baik juga didukung

oleh aset terpenting yaitu kinerja pegawai-karyawan yang bekerja didalamnya

baik pemerintah maupun swasta. Dalam penelitian ini dikhususkan pada

karyawan bidang administrasi keuangan dikarenakan peneliti membahas yang

berkaitan dengan prilaku akuntansi.

Dengan adanya hubungan diatas, maka perlu adanya perencanaan

pengelolaan sumber daya manusia pada dinas untuk menentukan yang pantas

menduduki suatu jabatan sebagai orang yang tepat dengan berjiwa pemimpin.

Seorang pemimpin adalah sosok yang pantas memimpin, tentunya dengan arahan

yang baik dan tegas, yang juga menjalani tugas dan fungsinya sebagai seorang

pemimpin. Dengan berjiwa pemimpin manusia akan dapat mengelola diri,

kelompok & lingkungan dengan baik, khususnya dalam penanggulangan masalah

yang relatif sulit. Disinilah dituntut kearifan seorang pemimpin dalam mengambil

keputusan agar masalah dapat terselesaikan dengan baik, dan dapat menjadi kiblat

atau seseorang yang dicontoh

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Teori Kepemimpinan

Menurut Danim, Sudarwan (2004:55) kepemimpinan adalah tindakan yang

dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi arah

kepada individu atau kelompok lain yang tergantung dalam wadah tertentu untuk

mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.

Indriyo Gitosudarmo dalam Ardana (2008:89) menyatakan bahwa

kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok

untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Hersey dan Blanchard dalam

Wahjono (2010:266) menyatakan bahwa para pemimpin yang sukses

menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan kesiapan dan kematangan para

pengikutnya untuk bekerja dalam situasi tertentu.

Gaya Kepemimpinan

Menurut Rivai (2004:56) gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari

tindakan seorang pimpinan, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh

bawahannya. Gaya kepemimpinan mengambarkan kombinasi yang konsisten dari

falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.

Menurut Ludlow dan Panton dalam Purwanto (2006:25) terdapat empat

gaya kepemimpinan (leadership style) yang dapat diterapkan dalam situasi dan

kondisi yang juga berbeda, antara lain: pengarahan (directoring), pembekalan

(coaching), dukungan (suporting), dan pendelegasian (delegating).

a. Gaya Pengarahan

Gaya kepemimpinan pengarahan (directoring) tepat digunakan pada situasi

dan kondisi dimana para karyawan belum memiliki pengalaman yang cukup

dalam menjalankan suatu tugas tertentu. Disamping itu, tugas pekerjaan yang

harus diselesaikan juga cenderung kompleks dan rumit. Oleh karena itu,

seorang manajer harus mampu menjelaskan sejelas mungkin dan rinci tentang

apa yang harus dikerjakan, bagaimana cara mengerjakan dan kapan pekerjaan

tersebut harus dapat deselesaikan.

b. Gaya Pembekalan.

Gaya kepemimpinan pembekalan (coaching) tepat digunakan situasi dan

kondisi dimana para karyawan telah memiliki pengalaman yang cukup dalam

menyelesaikan pekerjaan. Disamping itu, para karyawan memiliki motivasi

kerja yang cukup tinggi dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya. Dalam hal

ini, seorang manajer perlu juga memberikan penjelasan seperlunya terhadap

tugas dan pekerjaan yang belum dipahami dengan baik oleh para karyawan.

c. Gaya Dukungan.

Gaya kepemimpinan Dukungan (suporting) tepat digunakan pada situasi dan

kondisi dimana para karyawan telah mengenal teknik-teknik yang dituntun

dan telah mengembangkan hubungan yang baik dengan seorang manjer.

Dalam hal ini, seorang manejer lebih banyak terlibat dalam berbagai

keputusan kerja dan memperoleh berbagai masukan atau saran-saran dari para

karyawan yang sangat berharga bagi peningkatan prestasi kerja.

d. Pendelegasian

Gaya kepemimpinan pendelegasian (delegating) tepat digunakan pada situasi

kondisi dimana para karyawan telah memahami dengan baik tugas-tugas

pekerjaan yang harus diselesaikan, sehingga mereka layak untuk menerima

pendelegasian tugas dari seorang manajer. Meskipun telah melakukan

pemantauan (Monitoring) atas kinerja para karyawannya, untuk memastikan

bahwa mereka tetap berada pada jalur sesuai dengan standart yang telah

ditetapkan.

Indikator Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan ialah pola perilaku dan strategi yang disukai dan

sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam rangka mencapai sasaran

organisasi .Mulyadi dan Rivai, (2009).Indikator Gaya KepemimpinanMenurut

Kartini Kartono (2008:34) menyatakan sebagai berikut (1) Sifat, (2) Tempramen

(3) Kebiasaan (4) Watak (5) Kepribadian.

(Kartono 2008)

Kompensasi

Menurut Husein Umar (2007:16) menyatakan bahwa kompensasi adalah

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah,

insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang di

bayar langsung perusahaan.Menurut  Wibowo (2007:461) menyatakan bahwa

Kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang

telah diberikan oleh tenaga kerja.

Bentuk-bentuk Kompensasi

Menurut A. A. Anwar Prabu Mnagkunegara (2009:84) ada  dua bentuk

kompensasi yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan upah dan gaji ,

bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan

keuntungan.

1. Upah dan Gaji ( Kompensasi dalam bentuk langsung )

2. Keuntungan dan Pelayanan

Indikator Kompensasi

Kompensasi yang di kemukakan oleh Husein Umar (2007:16)

1. Gaji

Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang

penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk

kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.

2. Insentif

Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar

produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu

3. Bonus

Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.

4. Upah

Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja.

5. Premi

premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau sesuatu

yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu

pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.

6. Pengobatan

Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam penanggulan

resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.

7. Asuransi

Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat

dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa

yang tidak pasti

Pengertian Kinerja Pegawai

Prawirosentono (2008) dalam Suprana (2012) menyatakan kinerja adalah

hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau dari kelompok orang dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika.

Dimensi Kinerja

Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pada dasarnya kinerja merupakan

sesuatu hal bersifat individual, karenasetiap karyawan memiliki tingkat

kemampuan berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja bergantung pada

kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh dan

evaluasi kinerja (performance appraisal) juga sangat diperlukan sebagai feed back

dari serangkaian kegiatan dalam organisasi dan mempunyai dampak pada

kelancaran karier.

Mangkunegara (2000:67) dalam Budhi (2006), kinerja pegawai adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuia dengan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya. Dan menurut Hasibuan (2007:105) dalam Permata Nurita (2008),

kinerja pegawai adalah “suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”. Berdasarkan pengertian

diatas,kinerja merupakan tingkat kemajuan karyawan atas hasil dari usahanya

untuk meningkatkan kemampuannya dalam pekerjaannya

Menurut Henderson, dalam wirawan, (2008:54) dimensi kinerja

dikembangkan menjadi indicator kinerja. Indikator kinerja digunakan untuk

mengembangkan instrument evaluasi kinerja yang kemudian digunakan untuk

mengukur kinerja seorang pegawai. Pengembangan dimensi dan indikator kinerja

dilaksanakan melalui job analisis atau analisis pekerjaan.

Indikator Kinerja

Secara umum dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis.

Wirawan, (2008:54) :

a. Hasil kerja. Hasi. kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa

yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasya.

b. Perilaku kerja. Ketika berada di tempat kerjanya, seorang karyawan

mempunyai dua perilaku, yaitu perlaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku

peribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan pekrjaan,

Perlikau karyawan yang ada hubungannya dengan pekerjaan.

c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan adalah sifat pribadi

karyawan yang diperlakukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebagai

manusia, karyawan mempunyai banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahir

dan diperoleh ketika dewasa dari pengalaman kerja.

Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1Kerangka Pemikiran

Pengembangan Hipotesis

Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dengan Kinerja pegawai (Y)

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau member contoh oleh

pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan kinerja. Mangkunegara, (2007:67) dalam .Permata Nurita,(2008) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya. Kepemimpinan ditentukan oleh gaya kepemimpinan pemimpin itu

sendiri. Gaya kepemimpinan yang baik akan memberikan pengaruh yang baik pula

bagi kinerja pegawai atau bawahan suatu perusahaan dinas terkait.

Pengaruh Kompensasi (X2) dengan Kinerja pegawai (Y)

Kompensasi yang bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung

dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah

diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja biasanya

terjadi pada perusahaan swasta, namun di dinas juga bias terjadi tetapi dengan

mengadakan pengajuan yang diajukan oleh pimpinan atau atasan,disini juga

berpengaruh pada gaya kepemimpinan, apakah dengan gaya kepemimpinan yang

ada di dinas tersebut dapat memenuhi kompensasi tersebut untuk karyawan yang

bekerja ditempatnya sehingga dapat berpengaruh pada kinerja.

METODOLOGI PENELITIAN

Objek dan Ruang Lingkup Penelitian

Objek dan ruang lingkup dalam penelitian ini adalah pada Dinas

Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (DPPKAD) Kota

Tanjungpinang.

Jenis Penelitian

Berdasarkan metodenya, penelitian ini menurut Siregar (2013:4) termasuk

dalam penelitian survei (Survey Research) yaitu penelitian dengan tidak

melakukan perubahan (tidak ada perlakuan khusus) terhadap variabel-variabel

yang diteliti. Menurut Misbahuddin dan Hasan (2013:9) jenis penelitian survei

dalam penelitian ini adalah termasuk penelitian eksplanatif (penelitian penjelasan)

yaitu merupakan penelitian yang menggunkan data-data yang sama, dimana

peneliti menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian

hipotesis. Serta, jenis penelitian menurut jenis datanya, dalam penelitian ini adalah

jenis data kuntitatif yaitu data yang berbentuk angka-angka (Siregar, 2013:8). Dari

penjelasan di atas sudah sangat jelas bahwa metode penelitian dalam penelitian ini

adalah metode eksperimen, dengan eksperimen pengembangan yang bertujuan

untuk membuktikan hipotesis dan guna membuat generalisasi umum, yang

bertujuan untuk mempertajam masalah dan hipotesis.

Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah (DPPKAD) Kota Tanjungpinang khususnya pada Pembuatan laporan

keuangan dilakukan oleh bagian akuntansi atau bagian umum dan keuangan atau

bagian sekretariat yang nantinya akan diserahkan kepada kepala SKPD sebagai

penanggung jawab.

Populasi

Sugiyono (2005:90) memberikan pengertian populasi sebagai wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti. Populasi adalah totalitas dari

semua obyek atau individu yang akan diteliti yang mana memiliki karakteristik

tertentu, jelas dan lengkap. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai

administrasi keuangan DPPKAD kota Tanjungpinang berjumlah 32 orang

pegawai.

Sample

Sample dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh, yaitu teknik

bila jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang

ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain

sample jenuh adalahnsensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sample.

Sample jenuh sering diartikan sample yang sudah maksimum, ditambah

berapapun tidak akan merubah keterwakilan. Sugiono, (2013:156).

Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah suaatu instrumment alat

ukur telah menjalankan fungsi ukurnya. Menurut Sekaran (2005:13), Validitas

menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi

ukurnya. Suatu skala pengukuran disebut valid bila ia melakukan apa yang

seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur.

Uji Reliabilitas

Realiabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuisiner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuisioner dinyatakan dikatakan reliabel

atau handal jika jawaban seorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu. SPSSmemberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas

dengan uji stastik Cronbach Alpha (a). Suatu konstruk atau variabel dikatakan

realiabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60, Ghozali, (2006:42)

Pengujian Asumsi Klasik

Untuk meyakini bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah

linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, makna akan

dilakukan pengujian asumsi normalitas, heteroskedastitas, dan uji

multikolinieritas.

Uji Hipotesis

Uji-t digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial dari variabel

independennya (Priyanto, 2010:68). Tingkat signifikansi yang digunakan adalah

sebesar 5%, dengan level of confidence 95% (α = 0.05) dan degree of freedom (n-

k-1), dimana (n) adalah jumlah observasi dan (k) adalah jumlah variabel.

Uji–F digunakan untuk menguji besarnya pengaruh dari seluruh variabel

independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen

(Priyanto, 2010:67). Tingkat signifikansi yang digunakan adalah sebesar 5%,

dengan level of confidence 95% (α = 0.05) dan degree of freedom (n-k) dan (k-1),

dimana (n) adalah jumlah observasi dan (k) adalah jumlah variabel.

Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependent.Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu.Nilai R² yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variable dependen amat

terbatas.Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Kuisioner disebar sebanyak 40 kuisioner, dimana yang dikembalikan 34

kuisioner (85%) dan yang tidak dikembalikan sebanyak 8 kuisioner (19,51%), dari

32 kuisioner tersebut terdapat 2 kuisioner yang tidak dapat dipergunakan(0,05%)

karena pengisiannya yang tidak lengkap. Dan hanya 30 kuisioner yang dapat

dipergunakan.

Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r

tabel untuk signifikansi 5 % dari degre of fredom (df) = n-2, dalam hal ini n

adalah jumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator

tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka.

Uji

Reliabilitas

Realiabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuisiner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk

mengukur realiabilitas dengan uji stastik Cronbach Alpha (a). Suatu konstruk atau

variabel dikatakan realiabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60,

Ghozali (2005) dalam Nunally.

Pertanyaan R -Hitung R-Tabel StatusGaya Kepemimpinan (X1)

Pertanyaan 1 0,552 0.3610 ValidPertanyaan 2 0,430 0.3610 ValidPertanyaan 3 0,830 0.3610 ValidPertanyaan 4 0,632 0.3610 ValidPertanyaan 5 0,573 0.3610 ValidPertanyaan 6 0,786 0.3610 ValidPertanyaan 7 0,629 0.3610 ValidPertanyaan 8 0,685 0.3610 ValidPertanyaan 9 0,296 0.3610 Valid

Pertanyaan 10 0,421 0.3610 ValidKompensasi (X2)

Pertanyaan 1 0,584 0.3610 ValidPertanyaan 2 0,569 0.3610 ValidPertanyaan 3 0,700 0.3610 Valid

Pertanyaan 4 0,721 0.3610 ValidPertanyaan 5 0,580 0.3610 ValidPertanyaan 6 0,686 0.3610 ValidPertanyaan 7 0,805 0.3610 ValidPertanyaan 8 0,616 0.3610 Valid

Kinerja Pegawai (Y)Pertanyaan 1 0,768 0.3610 ValidPertanyaan 2 0,689 0.3610 ValidPertanyaan 3 0,498 0.3610 ValidPertanyaan 4 0,717 0.3610 ValidPertanyaan 5 0,653 0.3610 ValidPertanyaan 6 0,733 0.3610 ValidPertanyaan 7 0,552 0.3610 ValidPertanyaan 8 0,785 0.3610 ValidPertanyaan 9 0,751 0.3610 Valid

Variabel Alpha Hitung Cronbach’s Alpha Kesimpulan

Gaya Kepemimpinan (X1) 0.869 0,60 ReliabelKompensasi (X2) 0.880 0,60 ReliabelKinerja Pegawai (Y) 0.905 0,60 Reliabel

Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi

linier variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi

yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Dalam

penelitian ini, untuk mendeteksi normalitas data dapat dilakukan dengan melihat

grafik histogram dan grafik P-P Plot. Jika garfik histogram berbentuk seperti

lonceng maka data berdistribusi normal, dan analisis P-p Plot dikatakan normal

jika terlihat titik – titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

diagonal.

Dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Karena terlihat titik-

titik menyebar disekitar garis diagonal. Untuk memastikan data benar-benar

berdistribusi normal maka dilakukan uji statistik Kolmogorov smirnov dengan

melihat nilai signifikansi. Dimana jika signfikansi lebih besar dari 0,05 maka data

berdistribusi normal.

Unstandardized Residual

N 30

Normal Parametersa,b 0E-7 0E-72,46419438 2.45010556

Most Extreme Differences,132 .126,079 .105

-,132 -.126Kolmogorov-Smirnov Z ,722Asymp. Sig. (2-tailed) ,674

Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lain. Data yang baik adalah jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Pada penelitian

ini uji heteroskedatisitas menggunakan analisis grafik scateerplot, yaitu apabila

ata menyebar secara acak diatas dan dibawah angka nol pada sumbu y maka tidak

terjadi heteroskedatisitas.

Heteroskedastisitas dapat juga digunakan uji Glejser, jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedatusitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1(Constant) 5,875 2,747 2,139 ,042X1 -,145 ,076 -,439 -1,908 ,067X2 ,057 ,090 ,145 ,633 ,532

Uji Multikolonieritas

Menurut Sulistyo (2010:56), uji multikolinearitas dengan SPSS dilakukan

dengan uji regresi, dengan nilai patokan VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai

tolerance antarvariabel bebas. Model yang baik adalah model yang tidak terkena

masalah multikolinearitas. Multikolinearitas terjadi jika nilai tolerance dibawah

0.10 dan nilai VIF di atas 10 Ghozali, (2006:91-92).

Berdasarkan tabel 4.8 diatas, terlihat bahwa nilai VIF dan tolerance untuk

variabel Gaya kepemimpinan dengan nilai Tolerance 0.607 < 10, dengan VIF

1.646 > 0.1. Variabel Kompensasi mempunyai nilai Tolerance 0.607 < 10, dengan

VIF 1.646 > 0.1 Maka dapat disimpulkan bahwa pada model ini tidak ditemukan

adanya masalah multikolonieritas.

Pengujian Hipotesis Secara Uji Parsial (Uji t)

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1(Constant) 5,317 4,486 1,185 ,246

X1 ,286 ,124 ,317 2,314 ,029X2 ,641 ,147 ,596 4,351 ,000

Model Collinearity StatisticsTolerance VIF

(Constant)Gaya kepemimpinan 0.607 1.646Kompensasi 0.607 1.646

a. Bersasarkan hasil analisis pada table 4.13 diatas menunjukkan besarnya

thitung sebesar 2.314 >2.05183dan signifikans (p-value=0.029>α = 0.05),

maka Ha diterima dan Ho ditolak, yang berarti variabel gaya

kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja

pegawai

b. Bersasarkan hasil analisis pada table 4.13 diatas menunjukkan besarnya

thitung sebesar 4.482>2.05183dan signifikans (p-value=0.000 <α = 0.05),

maka Ha diterima dan Ho ditolak, yang berarti variabel Kompensasi secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja pegawai.

Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji f)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 396,205 2 198,102 30,374 ,000b

Residual 176,095 27 6,522

Total 572,300 29

Berdasarkan tabel 4.11 diketahui nilai Fhitung sebesar 92.642 dengan tingkat

signifikansi 0.000 Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel. Nilai Ftabel

pada tingkat kesalahan α = 5% dengan derajat kebebasan (df) = (n-k) ; (k-1).

Jumlah sampel (n) sebanyak 30, dan jumlah variabel penelitian (k) berjumlah 6.

Jadi df = (32-2) ; (2-1), sehingga Ftabel95% (α = 5%) adalah 30.734. Jadi Fhitung>

Ftabel (30.374 > 4.17) dan tingkat signifikansi sebesar 0.000 maka keputusan Ho

ditolak artinya.Gaya kepemimpinan dan Kompensasi secara bersama-sama atau

simultan berpengaruh terhadap kinerja kerja pegawai pegawai administrasi

keuangan DPPKAD kota Tanjungpinang.

Koefisien Determinasi (R²)

Kofesien diterminasi (R²) bertujuanuntuk melihat seberapa besar

pengaruhmasing-masing variabel bebas terhadap variabel dipenden mengetahui

persentase sumbangan variabel Gaya kepemimpinan dan Kompensasi secara

bersama-sama terhadap variabel dependen Komunikasi Organisasi .

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,832a ,692 ,670 2,554

Dari hasil tabel 4.12 besarnya Adjusted R2 berdasarkan hasil analisis

dengan menggunakan SPSS 20.0 diperoleh sebesar 0,670. Dengan demikian

besarnya pengaruh yang diberikan oleh variabel limgkungan kerja dan insentif

terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 67.0 %. Sedangkan sisanya sebesar 33.0

% adalah dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak disebutkan dalam penelitian ini.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji variabel Gaya

kepemimpinan,Kompensasi dan Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Kerja

Pegawai. Pada penelitian ini dipengaruhi tiga variabel bebas terhadap satu

variabel terikat. Populasi dan sampel diambil dari jumlah pegawai yang ada di

BAPEDA Provinsi Kepulauan Riau.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka kesimpulan yang dapat

diambil, yaitu:

a. Besarnya thitung sebesar 2.314 >2.05183dan signifikans (p-value=0.029>α =

0.05), maka Ha diterima dan Ho ditolak, yang berarti variabel gaya

kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja

pegawai

b. Besarnya thitung sebesar 4.482>2.05183dan signifikans (p-value=0.000 <α =

0.05), maka Ha diterima dan Ho ditolak, yang berarti variabel Kompensasi

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja pegawai.

c. Besarnya Fhitung> Ftabel Ftabel (30.374 > 4.17) dan tingkat signifikansi sebesar

0.000 maka keputusan Ho ditolak artinya.Gaya kepemimpinan dan

Kompensasi secara bersama-sama atau simultan berpengaruh terhadap kinerja

kerja pegawai pegawai administrasi keuangan DPPKAD kota Tanjungpinang.

Saran

Dari kesimpulan yang telah diperoleh, maka dapat diberikan saran – saran sebagai

berikut:

a. Pegawai Dinas DPPKADkota Tanjungpinang hendaknya lebih

menerapkanGaya kepemimpinan sebagai upaya mengelola salah satu sumber

daya yang dimiliki organisasi yaitu informasi diharapkan dapat memberikan

nilai tambah dalam menjalankan tugas organisasi yang berguna membantu

organisasi dalam mengelola keuangan secara efektif dengan cara lebih

menguasai perkembangan IPTEK (Ilmu Pengetahuan dan Teknologi) yang

berbasis Akuntansi.

b. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan hasil penelitian ini

dengan menambah beberapa konstruk (variabel) atau obyek penelitian yang

memiliki perbedaan dalam hal karakteristik perusahaan, karekteristik

pekerjaan maupun karakteristik individu.

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang, dkk 2008. Perilaku Keorganisasian, Graha Ilmu, Yogyakarta.

Danim, Sudarman 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas. Kelompok. Penerbit Rineka Cipta

Duwi Priyatno, 2010. Paham Analisis Statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta: Mediakom

Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analisis Multivariate SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Goleman, Daniel. 2004. Kecerdasan Emosional: Mengapa EI Lebih Penting Daripada,IQ, Terjemahan oleh T. Hermaya. 2004. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama

Husein Umar (2008), Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, Seri Desain Penelitian Bisnis – No 1, PT Rajagrafindo Persada Jakarta.

Kartono Kartini. 2008. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Hasibuan. P.S, 2005,Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, PT.Bumi

Aksara, Jakarta

Rivai, Veithzal. 2004, Manajemen Sumber Daya Maanusia Untuk Perusahaan. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Robbins SP, dan Judge, 2008. Perilaku Organisasi,Buku 2, Jakarta : Salemba empat

Sedarmayanti, 2011, Tata Kerja dan Produktivitas Kerja, CV Mandar Maju, Bandung

Sekaran U, 2007. Reaserch Methods for Bussines, Jakarta: Salemba Empat

, 2007. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung: Alfabeta

Suliyanto. 2005. Metode Riset Bisnis. Bandung: Alfabeta

Raodhatul Jannah, 2013, Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah Kabupaten Jeneponto

Srimaryati Fachruzwan Nila aprila, 2011, Pengaruh Kejelasan Tujuan, Gaya Kepemimpinan dm Kinerja Keuanpn Pemerintah terhadap Kinerja Satuan Kerja Perangkst Daerah (SKPD) Provinsi Bengkulu

Meza Rolasmana, 2013, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Efektivitas Pengambilan Keputusan, Dan Pemberian Kompensasi Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Keuangan Pada Swalayan Di Tanjungpinang