yenny's undergraduate theses

xiii

UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA

FAKULTAS EKONOMI

JAKARTA

AUDIT MANAJEMEN ATAS FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA

PT JAYA NUR SUKSES

Diajukan Oleh :

Nama : YENNY

N.I.M : 1999-12-420

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN DARI SYARAT-SYARAT

GUNA MENCAPAI GELAR SARJANA EKONOMI

JURUSAN AKUNTANSI

2005

v

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PERSETUJUAN ..………………………………………………. i

LEMBAR PENGESAHAN …………………………………………………. ii

KATA PENGANTAR ………………………………………………………. iii

DAFTAR ISI ………………………………………………………………… v

DAFTAR TABEL …………………………………………………………... viii

DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………... ix

ABSTRAKSI SKRIPSI ……………………………………………………... x

BAB I : PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Pemilihan Judul ..………………..….. 1

1.2. Identifikasi Masalah .…………………………….……. 3

1.3. Tujuan Penelitian ……………………………………… 4

1.4. Metodologi Penelitian …………………………….….. 4

1.5. Sistematika Pembahasan ……………………………. 5

BAB II : LANDASAN TEORI

2.1. Audit ……………………………..……………………... 7

2.1.1. Pengertian Audit ………………………………. 7

2.1.2. Tujuan Audit …………………………………... 9

2.1.3. Jenis-jenis Audit ………………………………. 10

2.2. Audit Manajemen .………………….…………………. 12

2.2.1. Pengertian Audit Manajemen ……………..... 12

vi

2.2.2. Tujuan dan Ruang Lingkup Audit Manajemen 13

2.2.3. Manfaat Audit Manajemen …………………... 15

2.2.4. Laporan Hasil Audit Manajemen …..………... 15

2.3. Sistem Pengendalian Intern .………..……………….. 16

2.3.1. Pengertian Sistem Pengendalian Intern .…… 16

2.3.2. Tujuan Sistem Pengendalian Intern ………... 18

2.3.3. Elemen-elemen Pengendalian Intern ………. 19

2.3.4. Hubungan Sistem Intern dengan Audit

Manajemen ……………………………………. 22

2.4. Manajemen Sumber Daya Manusia …….………….. 23

2.4.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya

Manusia ………………………………………… 23

2.4.2. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya

Manusia ………………………………………... 24

2.4.3. Hubungan Manajemen Sumber Daya

Manusia dengan Kinerja Karyawan ………… 25

2.4.4. Faktor-faktor yang Dapat Meningkatkan

Kinerja Karyawan …………………………….. 27

2.4.5. Upaya Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan ….… 28

2.5. Audit Manajemen Atas Manajemen Sumber Daya

Manusia ………………………………………………… 29

2.5.1. Tujuan dan Manfaat Audit Manajemen Atas

Manajemen Sumber Daya Manusia …..……. 29

vii

2.5.2. Proses Audit Manajemen Atas Manajemen

Sumber Daya Manusia ….……………………. 30

2.5.3. Laporan Audit Manajemen Atas Manajemen

Sumber Daya Manusia ….……………………. 31

BAB III : TINJAUAN UMUM PADA PT JAYA NUR SUKSES

3.1. Latar Belakang dan Sejarah didirikannya

Perusahaan ……………………………………………. 32

3.2. Kegiatan Usaha Perusahaan ……….………………. 33

3.3. Struktur Organisasi serta Pembagian Tugas dan

Tanggung Jawab …..…………………………………. 34

3.4. Fungsi-fungsi Departemen Sumber Daya Manusia

di Perusahaan ……………………..….………………. 39

BAB IV : AUDIT MANAJEMEN ATAS FUNGSI SUMBER DAYA

MANUSIA

4.1. Flowchart …………………………………………….. 42

4.2. Uji Ketaatan …………………………………………… 55

4.3. Internal Control Questionnaire ………………………. 60

4.4. Analisa dan Evaluasi Internal Control Questionnaire 67

4.5. Kesimpulan Hasil Audit ……………………………… 70

BAB V : LAPORAN HASIL AUDIT

5.1. Laporan Hasil Audit Beserta Temuan, Saran, dan

Tanggapan Manajemen ……………………………… 74

DAFTAR RUJUKAN …………………………………………………… xi

viii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel IV.1. Rekrutment …………………………….…………………. 55

Tabel IV.2. Penilaian Kinerja Karyawan Kontrak …..……………….. 56

Tabel IV.3. Penilaian Kinerja Karyawan Dalam Masa Percobaan … 57

Tabel IV.4. Penilaian Kinerja Karyawan Tetap ……………………… 58

Tabel IV.5. Pemutusan Hubungan Kerja ……..……………………… 59

Tabel IV.6. Internal Control Questionnaire …………………………. 61

ix

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Bagan III.1. Struktur Organisasi PT Jaya Nur Sukses …..…….. 35

x

ABSTRAKSI

(A) YENNY (1999-12-420)

(B) Audit Manajemen Atas Fungsi Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. JAYA NUR SUKSES

(C) xi + 82 halaman, 2005 ; 6 tabel; 2 gambar.

(D) Audit

(E) Mengingat semakin besar tuntutan terhadap karyawan sebagai sumber daya perusahaan, penulis termotivasi untuk meneliti bagaimana perusahaan terutama bagian personalia berupaya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pelaksanaan audit ini juga bertujuan untuk menganalisa dan menilai sistem pengendalian intern yang diterapkan perusahaan khususnya pada fungsi sumber daya manusia.

Audit manajemen yang penulis lakukan meliputi observasi di perusahaan, interview dengan manajer dan karyawan yang bersangkutan. Pemahaman sistem sumber daya manusia melalui flowchart. Pengumpulan data melalui uji ketaatan dan questionnaire, mereview serta mengevaluasi sistem pengendalian intern dan kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan hasil pemeriksaan yang penulis lakukan, penulis menyimpulkan bahwa upaya yang dilakukan oleh bagian personalia maupun organsiasi PT. Jaya Nur Sukses untuk meningkatkan kinerja karyawan sudah cukup, namun ada beberapa kelemahan yang penulis temui. Untuk menjamin objektivitas temuan tersebut, penulis telah mendiskusikannya dengan manajer personalia. Penulis juga memberikan saran-saran perbaikan yang telah ditanggapi oleh manajemen perusahaan.

(F) Daftar Acuan : 10 (1993-2001)

(G) Dosen Pembimbing Skripsi : Drs. AloysiusTeddy Sukojo, M.M. Jakarta, ……………………. Menyetujui, Penulis, Drs. AloysiusTeddy Sukojo, M.M. Yenny

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Pemilihan Judul

Dunia usaha yang melaju pesat menuntut suatu perusahaan

untuk menghadapi persaingan ketat dengan perusahaan lain, baik di

dalam maupun di luar negeri. Dalam menuju era globalisasi

perusahaan harus dapat memadukan seluruh sumber daya yang ada.

Salah satu sumber daya yang paling penting di dalam perusahaan

tersebut adalah sumber daya manusia, karena peran sumber daya

manusia dalam aktivitas perusahaan sangat penting untuk mencapai

tujuan perusahaan. Ini menandakan betapa pentingnya bagi

organisasi secara keseluruhan untuk memperhatikan masalah sumber

daya manusia terutama penanganan serius dari departemen sumber

daya manusia.

Tanggung jawab departemen sumber daya manusia cukup

berat karena harus menyediakan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan, baik dari perekrutan karyawan baru maupun

pengembangan karyawan yang sudah ada. Selain itu,

mempertahankan karyawan yang kompeten dan handal juga menjadi

tanggung jawab departemen ini demi keberhasilan perusahaan. Ini

berarti bahwa departemen sumber daya manusia dituntut untuk

2

menyusun kebijakan dan peraturan serta melahirkan program yang

dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Sejalan dengan perkembangan teknologi, kinerja karyawan

perlu ditingkatkan karena besar pengaruhnya terhadap kesuksesan

perusahaan saat ini dan di masa yang akan datang. Meskipun

teknologi canggih digunakan, tanpa kinerja karyawan yang tinggi,

perusahaan tidak akan mampu melaksanakan operasional

perusahaan secara maksimal. Menanggapi hal tersebut, departemen

sumber daya manusia harus memperbaiki dan meningkatkan

efektifitas pengelolahan sumber daya manusia yang dimiliki. Salah

satu cara untuk meningkatkan efektifitas pengelolahan sumber daya

manusia adalah dengan cara penerapan audit manajemen di dalam

perusahaan tersebut. Penerapan audit manajemen merupakan

strategi baru untuk menilai produktivitas fungsi sumber daya manusia

dalam upaya meningkatkan kinerja para karyawan di suatu

perusahaan.

Mengingat semakin besarnya tuntutan karyawan sebagai

sumber daya manusia dan untuk pengembangan karir karyawan di

dalam perusahaan, maka penulis memiliki motivasi untuk meneliti

hal tersebut dalam skripsi yang berjudul Audit Manajemen Atas

Fungsi Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Kinerja

Karyawan Pada PT JAYA NUR SUKSES.

3

1.2. Identifikasi Masalah

Keberhasilan perusahaan tergantung pada kinerja dan sikap

karyawan. Oleh karena itu, departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki

karyawan yang qualified dan berusaha meningkatkan kinerja mereka

agar tujuan perusahaan tercapai.

Dalam skripsi ini, penulis akan meneliti masalah yang

berhubungan dengan perekrutan, wawancara, penempatan, promosi,

pemutusan hubungan kerja. Disamping itu, akan dianalisis proses

penilaian kinerja karyawan yang dilakukan oleh departemen sumber

daya manusia.

Dengan melakukan audit manajemen maka penulis berharap

akan memperoleh keyakinan memadai tentang :

1. Apakah departemen sumber daya manusia melaksanakan

kebijakan yang efektif untuk mengelola sumber daya manusia di

dalam perusahaan ?

2. Apakah kesejahteraan karyawan diperhatikan baik oleh

departemen sumber daya manusia maupun oleh perusahaan ?

3. Apakah departemen sumber daya manusia menyelenggarakan

pendidikan dan pelatihan utnuk meningkatkan kinerja

karyawan?

4

1.3. Tujuan Penelitian.

Berikut ini beberapa tujuan dari penilitian adalah :

1. Menerapkan pengetahuan teoritis yang didapatkan selama di

bangku kuliah ke dalam kenyataan di lapangan.

2. Memberikan sumbangan pemikiran berupa saran dan perbaikan

efektifitas fungsi sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja

karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

3. Meneliti bagaimana perusahaan menyediakan karyawan yang

sesuai kebutuhan perusahaan.

4. Memenuhi salah satu syarat bagi penulis untuk mengikuti ujian dan

memperoleh gelar sarjana ekonomi jurusan akuntansi di

Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, Jakarta.

1.4. Metodologi Penelitian

Dalam penulisan skripsi ini, dilakukan penelitian–penelitian

untuk mendapatkan data dan informasi yang relevan dan berkaitan

dengan materi yang dibahas dalam skripsi serta mengenai

perusahaan yang diteliti.

Adapun metode penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut :

1. Penelitian Perpustakaan (Library Research)

Penelitian ini dilakukan dengan cara membaca dan mempelajari

buku–buku literatur, majalah-majalah, serta makalah-makalah

yang berkaitan dengan masalah yang dibahas, sebagai dasar

5

dalam mengadakan studi banding antara teori dengan praktek

dalam perusahaan.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian ini dilakukan secara langsung mendatangi

perusahaan yang menjadi objek penelitian dan mengumpulkan

data pada objek yang diteliti, yaitu dengan cara :

a. Wawancara (interview)

Penelitian ini dilakukan dengan cara tanya jawab dengan pihak

perusahaan yang hendak diteliti dan dibahas dalam penulisan

skripsi ini

b. Pengamatan (observation)

Penelitian ini dilakukan dengan cara melihat dari dekat praktek

kerja di perusahaan serta sejauh mana aktivitas fungsi sumber

daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan.

c. Daftar Pertanyaan (questionnaire)

Peneliti menyiapkan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan

dengan pembahasan masalah, sehingga dapat diperoleh data

yang lebih rinci dan sistematik dari perusahaan.

1.5. Sistematika Pembahasan

Untuk memudahkan pembaca memahami isi skripsi ini, maka

penulis menjelaskan bagian-bagian skripsi secara sistematis.

6

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini menjelaskan latar belakang pemilihan judul,

identifikasi masalah, tujuan penelitian, metodologi

penelitian, serta sistematika pembahasan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini membahas teori–teori yang berkaitan dengan

pembahasan dalam skripsi ini yang terdiri dari audit secara

umum, audit manajemen, sistem pengendalian intern,

manajemen sumber daya manusia, serta audit manajemen

atas manajemen sumber daya manusia.

BAB III : TINJAUAN UMUM PADA PT JAYA NUR SUKSES.

Bab ini menguraikan tentang latar belakang dan sejarah

didirikannya perusahaan, kegiatan usaha perusahaan,

struktur organisasi serta pembagian tugas dan tanggung

jawab, dan fungsi-fungsi sumber daya manusia di

perusahaan.

BAB IV : AUDIT MANAJEMEN ATAS FUNGSI SUMBER DAYA

MANUSIA.

Bab ini akan memaparkan tentang flowcart, uji ketaatan,

Internal Control Questionnaire, dan analisa dan evaluasi

Internal Control Questionnaire serta kesimpulan hasil audit.

BAB V : LAPORAN HASIL AUDIT.

Bab terakhir ini akan menyajikan laporan hasil audit beserta

temuan, saran, dan tanggapan manajemen.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Audit

Pada awal perkembangannya auditing hanya dimaksudkan untuk

mencari dan menemukan kecurangan serta kesalahan, kemudian

berkembang menjadi pemeriksaan laporan keuangan untuk

memberikan pendapat atas kebenaran penyajian laporan keuangan

perusahaan.

2.1.1. Pengertian Audit

Menurut Alvin A. Arens and James K. loebbecke (Auditing :

An Intergrated Approach, edisi 8, 2000, hal 9):

“Auditing is the accumulation and evaluation of evidence about information to determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria.”

Artinya, auditing adalah kegiatan mengumpulkan dan mengevaluasi

bahan bukti mengenai informasi untuk menetapkan dan melaporkan

apakah bahan bukti yang diperoleh sesuai dengan kriteria yang telah

ditetapkan.

Menurut The American Accounting Association’s

Committee on Basic Auditing Concepts yang dikutip oleh Jerry R.

Strawser dan Robert H. Strawser (Auditing: Theory And Practice,

edisi 9, 2001, hal 1-2):

8

“Auditing is a systematic process of objectively obtaining and evaluating evidence regarding assertions about economic actions and events to ascertain the degree of correspondence between those assertions and established criteria and communicating the results to interested users.”

Artinya, auditing merupakan suatu proses sistematis untuk

memperoleh dan mengevaluasi bahan bukti yang berkaitan dengan

kejadian dan kegiatan ekonomi secara objektif dalam rangka

memastikan tingkat kesesuaian antara hasil yang dilaporkan dengan

kriteria yang ditetapkan serta menyampaikan hasilnya kepada pihak-

pihak yang berkepentingan.

Menurut O. Ray Whittington, Kurt Pany, and Walter B.

Meigs yang dikutip oleh Sukrisno Agoes dalam bukunya Auditing

(Pemeriksaan Akuntansi) oleh KAP, LP FE UI, 1996, hal 1 :

“Auditing is an examination of a company’s financial statements by a firm of independent public accountans. The audit consists of a searching investigation of the accounting records and other evidence supporting those financial statements. By obtaining an understanding of the company’s internal control, and by inspecting documents, observing of assets, making inquires within and outside the company, and performing other auditing procedures, the auditors will gather the evidence necessary to determine whether the financial statements provide a fair and reasonably complete picture of the company’s financial position and its activities during the period being audited”.

Artinya, auditing adalah pemeriksaan terhadap laporan keuangan

perusahaan oleh kantor akuntan publik yang independen. Audit

terdiri atas penyelidikan terhadap catatan-catatan akuntansi dan

bukti-bukti lainnya yang menunjang laporan keuangan tersebut.

Dengan memahami pengendalian intern perusahaan dan memeriksa

dokumen-dokumen, pengamatan atas aset perusahaan, membuat

pertanyaan di dalam dan di luar perusahaan dan pelaksanaan

9

prosedur audit lainnya, auditor akan memperoleh bukti-bukti untuk

menentukan apakah laporan keuangan telah disajikan secara wajar

dan masuk akal, sekaligus menggambarkan keadaan keuangan

perusahaan dan aktivitas perusahaan selama periode

dilaksanakannya audit.

2.1.2. Tujuan Audit

Seorang auditor dalam melaksanakan pemeriksaan pasti

mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan auditing dapat

dibagi menjadi dua, yaitu tujuan umum dan tujuan khusus.

Tujuan audit secara umum adalah :

1. Menyatakan pendapat atas kewajaran laporan keuangan, hasil

operasi, dan arus kas yang sesuai dengan prinsip akuntansi yang

berlaku umum.

2. Meningkatkan kredibilitas laporan keuangan.

3. Mengidentifikasi area–area yang perlu diperbaiki dan

memerlukan efisiensi biaya.

4. Meyakinkan para direksi dan pemegang saham bahwa

perusahaan dikelola dengan baik.

Auditor haruslah memisahkan secara jelas antara tujuan umum

dengan tujuan khusus. Tujuan khusus auditing juga diterapkan pada

setiap saldo perkiraan pada laporan keuangan, tetapi dinyatakan

dalam istilah yang lebih khusus sesuai kesepakatan dengan pihak

manajemen. Tujuan khusus auditing timbul, karena adanya

10

penugasan pemeriksaan keuangan. Penugasan ini umumnya

diterima oleh akuntan pemeriksa, jika pemilik perusahaan telah

mencurigai adanya kecurangan dalam perusahaan. Sebagai contoh,

tujuan khusus pemeriksaan yang berhubungan dengan rekening–

rekening laporan keuangan antara lain: merger perusahaan,

perhitungan rugi akibat kebakaran dan lain–lain.

Apabila telah ditentukan tujuan khusus untuk setiap komponen

dalam laporan keuangan, maka proses pengumpulan bahan dapat

dimulai. Sering dalam pelaksanaannya, auditor bekerjasama dengan

seorang ahli dalam bidangnya, misal: ahli hukum, juru taksir, dan

sebagainya.

2.1.3. Jenis – Jenis Audit

Secara umum audit dapat dibagi menjadi tiga jenis, yaitu :

A. Audit Laporan Keuangan (Financial Statement Audit)

Audit laporan keuangan bertujuan untuk menentukan apakah

laporan keuangan secara keseluruhan telah disajikan sesuai

dengan kriteria–kriteria tertentu yang ditetapkan, yaitu prinsip–

prinsip akuntansi yang berlaku umum.

B. Audit Manajemen (Operational Audit)

Audit manajemen adalah pemeriksaan atas prosedur dengan

metode operasi suatu organisasi untuk menilai efisiensi dan

efektifitasnya. Dalam pelaksanaannya, audit manjemen tidak

hanya meninjau masalah–masalah akuntansi, tetapi juga meliputi

11

evaluasi terhadap struktur organisasi, efisiensi, dan efektifitas

penggunaan sumber daya, pemanfaatan komputer, produksi,

pemasaran, dan bidang–bidang lain sesuai dengan keahlian

auditor. Oleh karena itu, pelaksanaan audit dan hasilnya lebih

sulit untuk didefinisikan karena yang diukur adalah efisiensi dan

efektivitas. Efisiensi dan efektifitas operasi suatu organisasi sulit

dievaluasi secara obyektif karena criteria yang digunakan untuk

mengevaluasi informasi yang terukur dalam audit manajemen

lebih subjektif. Umumnya,auditor cenderung akan memberikan

saran-saran kepada manajemen untuk memperbaiki jalannya

operasi perusahaan pada saat audit manajemen selesai. Jadi,

audit manajemen lebih mengarah pada konsultasi manajemen.

C. Audit Ketaatan (Compliance Audit)

Audit ketaatan dilakukan untuk mengetahui apakah klien

(auditee) telah mengikuti prosedur atau aturan tertentu yang

telah ditetapkan pihak yang memiliki otoritas lebih tinggi. Misal,

apakah para pelaksana akuntansi telah mengikuti prosedur yang

telah ditetapkan perusahaan atau apakah perusahaan telah

melaksanakan sistem upah minimum regional yang ditetapkan

undang-undang dan sebagainya. Hasil audit ini berupa laporan

mengenai kelemahan sistem, saran-saran perbaikan dan tingkat

ketaatan pelaksanaan sistem yang telah ditetapkan yang akan

dilaporkan kepada pimpinan organisasi.

12

2.2. Audit Manajemen

2.2.1. Pengertian Audit Manajemen

Audit manajemen dipandang perlu, karena kehadirannya dapat

membantu pimpinan perusahaan untuk melakukan evaluasi

terhadap fungsi – fungsi dalam perusahaan dan untuk menentukan

langkah perusahaan dalam mencapai efisiensi dan efektifitas.

Menurut The Institute of Internal Auditors (IIA) yang dikutip

oleh William C. Boynton, Raymond N. Johnson, dan Walter G. Kell

(Modern Auditing, Edisi 7, 2001, hal 987):

“Operational Auditing is a systematic process of evaluating an organization’s effectiveness,efficiency,and economy of operations under management’s control and reporting to appropriate persons the results of the evaluation along with recommendations for improvement.”

Artinya, audit operasional adalah suatu proses yang sistematis untuk

mengevaluasi efektivitas, efisiensi, dan ekonomis dari operasi suatu

organisasi dibawah pengendalian manajemen dan melaporkan

hasil–hasil dari evaluasi kepada orang yang berkentingan dengan

memberikan rekomendasi–rekomendasi untuk perbaikan.

Menurut The American Institute of Certified Public

Accountants (AICPA) yang dikutip oleh Donald H. Taylor dan G.

William Glezen (auditing : Integrated Concepts and Procedures,

Edisi 6, 2001, hal 5):

“Operational Auditing is a systematic review of an organization’s activities (or a stipulated segment of them) in relation to specified objectives for the purposes of assessing performance, identifying opportunities for improvement, and developing recommendations for improvement or further action.”

13

Artinya, Audit operasional adalah suatu sistem review atas aktivitas

suatu organisasi atau segmen tertentu, dalam kaitannya dengan

tujuan tertentu yang telah ditetapkan untuk menilai kinerja

mengidentifikasikan berbagai kesempatan untuk perbaikan dan

mengembangkan rekomendasi bagi perbaikan tindakan lebih lanjut.

Menurut Alvin A. Arens dan James K. Lobbecke (Auditing an

Integrate Approach, Edisi 8, 2000, hal 12):

“An Operational Audit is a review of any part of an organization’s operating procedures and methods for the purpose of evaluating efficiency and effectiveness.”

Artinya, audit opersional adalah penelaahan terhadap prosedur dan

metode operasi organisasi perusahaan, dengan tujuan untuk

mengevaluasi tingkat efektivitas dan efisiensi perusahaan.

2.2.2. Tujuan dan Ruang Lingkup Audit Manajemen

Secara umum, tujuan audit manajemen adalah untuk

membantu manajemen dalam meningkatkan efisiensi dan efektifitas

kegiatan operasionalnya, dengan mengidentifikasi, menilai, serta

melaporkan masalah-masalah dan kebijaksanaan yang tidak efektif,

prosedur yang kurang baik, dan hal-hal lain yang akan merugikan

perusahaan. Secara khusus tujuan audit manajenem dapat diartikan

sebagai berikut :

a. Menilai kinerja perusahaan.

b. Mengidentifikasikan kesempatan untuk perbaikan.

14

c. Mengembangkan rekomendasi dengan perbaikan atau tindakan

lebih lanjut.

Ruang lingkup audit manajemen telah berkembang dimana

mencakup juga pengujian yang bersifat non finansial. Dengan kata

lain, ruang lingkup audit manajemen tidak terletak pada bidang

pembukuan, finansial atau ketaatan pada peraturan (Compliance)

melainkan pada kegiatan dengan maksud untuk dapat menetapkan

apakah kegiatan itu dilakukan dengan efektif, efisien, dan ekonomis.

Ruang lingkup audit manajemen mencakup pertimbangan apakah :

1. Kegiatan-kegiatan telah mendapat otorisasi dan dilakukan sesuai

dengan maksud atau tujuan dan dengan cara yang telah

ditetapkan.

2. Kegiatan-kegiatan itu telah dilaksanakan secara efektif dan

efesien.

3. Kegiatan-kegiatan itu telah mentaati pembatasan–pembatasan

yang berlaku.

4. Pendapatan-pendapatan dan penerimaan–penerimaan telah

benar-benar diterima dan dipertanggungjawabkan.

5. Perusahaan mempunyai sistem pembukuan yang layak.

6. Laporan instansi pada pejabat instansi yang lebih tinggi sudah

tepat dan cocok dengan tujuan yang telah ditetapkan.

15

2.2.3. Manfaat Audit Manajemen

Manfaat yang dapat diperoleh dari audit manajemen adalah :

1. Menentukan efisiensi, efektivitas, dan kehematan sistem

perencanaan dan pengendalian manajemen.

2. Menentukan masalah organisasi yang timbul dan jika mungkin

menentukan penyebabnya.

3. Menilai kinerja individu dan unit organisasi tertentu secara

independen dan objektif.

4. Mengidentifikasikan criteria pengukuran pencapaian tujuan

organisasi dan penilaian kinerja manajemen.

5. Mengidentifikasikan tujuan, sasaran, kebijakan, peraturan, dan

prosedur dari struktur organisasi yang belum ditentukan.

2.2.4. Laporan Hasil Audit Manajemen

Laporan hasil audit manajemen dapat dikelompokan menjadi :

1. Laporan audit bentuk formal.

a. Laporan audit manajemen yang secara rinci berisi temuan

audit dan rekomendasi atau saran perbaikan yang ditujukan

kepada divisi atau departement perusahaan yang diaudit.

b. Laporan audit manajemen yang secara ringkas berisi temuan

audit berikut rekomendasi perbaikan yang ditujukan pada

manajemen puncak atau komite audit perusahaan.

16

2. Laporan audit bentuk informal.

Laporan ini dibuat selama audit berlangsung, misalnya pada saat

survey pendahuluan, auditor menemukan suatu kegiatan yang

tidak efisien yang perlu segera diselidiki, dinilai, dan dilaporkan

tanpa menunggu audit selesai.

Laporan hasil audit harus berisi komponen berikut :

a. Tujuan audit.

b. Ruang lingkup audit.

c. Norma audit yang mendasari pelaksanaan audit.

d. Temuan-temuan audit yang menguraikan pada bidang apa

kelemahan ditemukan dan seberapa luas kelemahan tersebut.

e. Uraian mengenai hubungan antara kelemahan itu dengan

keseluruhan kegiatan operasi perusahaan yang diaudit.

f. Uraian mengenai sifat dan pentingnya efektifitas dan efesiensi

yang harus dicapai oleh suatu kegiatan operasi perusahaan.

g. Saran perbaikan yang jika dilakukan mungkin bisa memperbaiki

kelemahan–kelemahan tersebut.

2.3. Sistem Pengendalian Intern

2.3.1. Pengertian Sistem Pengendalian Intern

Menurut Committee of Sponsoring Organizations (COSO)

yang dikutip oleh William C. Boynton, Raymond N. Johnson, and

Walter G. Kell (Modren Auditing, Edisi 7, 2001, hal 325 ):

17

“Internal control is a process, effected by an entity’s board of directors, management, and other personnel, designed to provide reasonable assurance regarding the achievement of objectives in the following categories : a. Reliability of financial reporting. b. Compliance with applicable laws and regulations. c. Effectiveness and efficiency of operations.”

Artinya, pengendalian intern adalah suatu proses yang ditetapkan

oleh dewan direksi suatu perusahaan, pihak manajemen, dan

personal lainnya, ditujukan untuk memberikan kepastian dalam

mencapai tujuan sebagai berikut :

a. Keandalan dari laporan keuangan.

b. Ketaatan kepada hukum dan peraturan.

c. Efektifitas dan efisiensi operasional.

Menurut James A Hall (Accounting Information System, Edisi

3, 2001, hal 138) :

“The internal control system comprises policies, practices, and procedures employed by the organization to achieve four board objectives : 1. To Safeguard assets of the firm. 2. To ensure the accuracy and reliability of accounting records and

information. 3. To promote efficiency in the firm’s operations. 4. To measure compliance with management’s prescribed policies

and procedures.”

Artinya, sistem pengendalian intern mencakup kebijakan-kebijakan,

praktek-praktek, dan prosedur-prosedur yang digunakan oleh

organisasi untuk mencapai empat tujuan umum :

1. Untuk mengamankan aset-aset perusahaan.

2. Untuk memastikan ketelitian dan keandalan data–data akuntansi

dan informasi.

3. Untuk melaksanakan efisiensi dalam operasi perusahaan.

18

4. Untuk menilai ketaatan terhadap kebijakan–kebijakan dan

prosedur-prosedur yang telah ditetapkan oleh manajemen.

Menurut Marshall B. Romney and Paul John Steinbart

(Accounting Information System, Edisi 8, 2000, Hal 253) :

“Internal control is the plan of organization and the methods a business uses to safeguard assets, provide accurate and reliable information, promote and improve operational efficiency, and encourage adherence to prescribed managerial policies”.

Artinya, Pengendalian intern adalah rencana organisasi dan metode

yang digunakan dalam perusahaan untuk mengamankan aset-aset,

mengecek kecermatan dan kehandalan dari data akuntansinya,

mempromosikan dan memajukan efisiensi operasi, dan memastikan

ketaatan pada kebijaksanaan yang telah ditetapkan manajemen.

2.3.2. Tujuan Sistem Pengendalian Intern

Pembagian sis tem pengendalian intern menurut tujuannya, yaitu:

1. Pengendalian akuntansi (Accounting Control)

Pengendalian akuntansi meliputi rencana orang, prosedur, dan

catatan yang dikoordinasikan untuk :

a. Mengamankan aktiva atau kelayakan perusahaan.

b. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi yang

diproses secara benar melalui beberapa tahap pengendalian.

2. Pengendalian Administratif (Administrative Control).

Pengendalian administratif bertujuan untuk meningkatkan

efisiensi operasi perusahaan dan mendorong ditaatinya

kebijakan yang telah ditetapkan. Kebijakan itu dapat ditaati

19

apabila terdapat pemisahaan tugas dan tanggung jawab yang

jelas dari setiap bagian dan adanya prosedur yang harus

dilaksanakan oleh para pegawai.

Sistem pengendalian intern suatu organisasi harus dapat

memberi keyakinan yang memadai bahwa :

1. Transaksi yang tercatat benar–benar ada (eksistensi).

2. Seluruh transaksi telah dicatat (kelengkapan).

3. Transaksi yang tercatat disajikan dalam jumlah yang benar

(akurasi).

4. Transaksi telah diklasifikasikan dengan tepat (klasifikasi).

5. Transaksi telah dicatat pada tanggal yang benar (tepat

waktu).

6. Transaksi yang tercatat telah dicantumkan dalam berkas

induk dan diikhtisarkan dengan benar (posting dan

pengikhtisaran).

2.3.3. Elemen–elemen Pengendalian Intern

Menurut Buletin Accounting Control, sistem pengendalian intern

memiliki empat elemen, yaitu :

1. Struktur organisasi yang memisahkan tanggung jawab

profesional secara tegas.

2. Sistem wewenang dan prosedur pencatatan yang memberikan

perlindungan yang cukup terhadap aktiva, kewajiban,

pendapatan, dan biaya.

20

3. Praktik–praktik yang sehat dalam melaksanakan tugas dan

fungsi setiap unit organisasi.

4. Tingkat kualitas karyawan yang sesuai dengan tanggung

jawabnya.

Selain hal–hal diatas, SAS no.78 mengidentifikasi lima

komponen pengendalian intern, yaitu:

1. Lingkungan pengendalian (Control Environment ).

Lingkungan pengendalian menetapkan irama organisasi

mempengaruhi pengendalian dan menyadarkan orang–

orangnya merupakan dasar dari seluruh elemen

pengendalian intern, menyediakan tata tertib dan struktur.

Lingkungan pengendalian terdiri dari tindakan, kebijakan, dan

prosedur yang mencerminkan sikap menyeluruh manajemen

puncak, direktur, dan komisaris, serta pemilik suatu entitas

terhadap pengendalian dan pentingnya terhadap entitas

tersebut.

2. Penetapan resiko (Risk Assessment).

Penetapan resiko entitas pelaporan keuangan adalah

identifikasi dan analisis manajemen atas resiko yang relevan

dengan penyiapan laporan keuangan yang disajikan sesuai

prinsip akuntansi yang berlaku secara umum.

Penetapan resiko manajemen berbeda dengan penetapan

resiko auditor. Manajemen menetapkan resiko sebagai

bagian dari perancangan dan pengopersian struktur

21

pengendalian intern untuk meminimalkan salah saji dan

ketidakberesan. Auditor menetapkan resiko untuk

memutuskan bahan bukti yang dibutuhkan dalam audit.

3. Aktivitas pengendalian (Control Activities).

Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang

membantu meyakinkan bahwa petunjuk manajemen

dilaksanakan dan mengambil tindakan yang diperlukan dalam

penempatan resiko untuk pencapaian tujuan entitas kebijakan

dan prosedur dalam entitas sangat banyak, tetapi lazimnya

dibagi dalam lima kategori, yaitu :

a. Pemisahan tugas yang cukup.

b. Otorisasi yang pantas atas transaksi dan aktivitas.

c. Dokumen dan catatan yang memadai.

d. Pengendalian fisik atas aktiva dan catatan.

e. Pengecekan independen atas pelaksanaan.

4. Informasi dan komunikasi (Information and Communication).

Sistem informasi relevan dengan tujuan pelaporan keuangan,

yang termasuk sistem akuntansi, terdiri dari metode dan

catatan yang ditetapkan untuk catatan, proses, kesimpulan,

dan laporan transaksi entitas serta mempertanggung-

jawabkan aktiva, kewajiban, dan ekuitas yang bersangkutan.

Komunikasi melibatkan penyediaan pengertian yang jelas dari

peran dan tanggung jawab individu termasuk struktur

pengendalian intern atas laporan keuangan.

22

5. Pemantauan (Monitoring ).

Pemantauan adalah sebuah proses yang menetapkan

kualitas kinerja pengendalian intern setiap waktu. Termasuk

penetapan pengendalian desain dan operasi oleh karyawan

yang memadai dalam waktu yang tepat untuk menentukan

bahwa operasi struktur pengendalian intern sesuai yang

dimaksud dan dimodifikasi sesuai dengan perubahan kondisi.

Informasi untuk menilai dan memperbaiki dapat berasal dari

berbagai sumber meliputi studi atas struktur pengendalian

intern yang ada, laporan auditor intern, laporan

penyimpangan atas aktivitas pengendalian, laporan dari bank

sentral, umpan balik dari pegawai, dan keluhan dari

pelanggan atas tagihan yang akan datang.

2.3.4. Hubungan Sistem Intern dengan Audit Manajemen.

Pengendalian intern berhubungan erat dengan audit, terbukti

adanya pernyataan dalam standar pekerjaan laporan no.2, yaitu:

auditor harus memiliki pemahaman yang memadai atas struktur

pengendalian intern. Dengan adanya pemahaman atas struktur

pengendalian intern, auditor memiliki dasar untuk merencanakan

audit, menentukan sifat, saat dan luas pengujian yang dilakukan.

23

2.4. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.4.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Gary Dessler (Human Resource Management, Edisi

8, 2000, hal 2):

“Human Resource Management refers to the policies and practices one needs to carry out the “people” or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.”

Artinya, manajemen personalia mengacu pada kebijakan–kebijakan

dan praktek–praktek yang dibutuhkan untuk melaksanakan aspek–

aspek sumber daya manusia dari suatu posisi manajemen termasuk

proses perekrutan, penyeleksian, pelatihan, pemberian

penghargaan, dan penilaian kinerja sumber daya manusia.

Menurut Byars and Rue (Human Resource Management,

Edisi 5, 1997, hal 4) :

“Human resource management encompasses those activities designed to provide for and coordinate the human resources of an organization.”

Artinya, manajemen sumber daya manusia mencakup berbagai

kegiatan yang dirancang untuk memelihara dan mengkoordinasikan

sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan.

Menurut William B. Werther, Jr. and Keith Davis (Human

Resources and Personnel Management, Edisi 4, 1993, Hal 28):

“Human Resource Management is the management of people. The importance and dignity of human beings should not be ignored for the sake of expediency. Only through careful attention to the needs of employees do successful organizations grow and prosper”.

24

Artinya, Manajemen sumber daya manusia adalah manajemen atas

orang. Segi penting dan martabat dari manusia seharusnya tidak

diabaikan demi kebijaksanaan. Hanya melalui perhatian yang

seksama terhadap kebutuhan-kebutuhan para karyawan yang

membuat organisasi dapat bertumbuh dan sukses.

2.4.2. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bidang-bidang utama yang perlu diperhatikan manajemen

sumber daya manusia :

1. Proses ketenagakerjaaan yang lengkap.

Bidang ini meliputi pengelolaan yang efektif atas proses

perekrutan, wawancara, test, pemeriksaan referensi,

pemeriksaan fisik, penempatan, promosi, konseling, dan

pemberhentian karyawan.

2. Pengembangan sumber daya manusia.

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk

mengelola pelaksanaan teknis dari pelatihan dan pendidikan

para karyawan utnuk mengembangkan keterampilan dan

pengalaman mereka.

3. Administrasi kompensasi.

Departemen sumber daya manusia harus memelihara

administrasi kompensasi yang kompetitif dalam pasar tenaga

kerja. Hal ini penting karena bila karyawan tidak puas dengan

25

kompensasi yang diberikan perusahaan maka turn over

karyawan akan meningkat atau pemogokan kerja.

4. Hubungan ketenagakerjaan.

Departemen sumber daya manusia harus menciptakan suasana

dan lingkungan kerja yang nyaman dalam perusahaan agar

hubungan yang harmonis antar karyawan.

5. Evaluasi sumber daya manusia.

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam

mengevaluasi dan menilai kinerja sumber daya manusia dalam

perusahaan dan memastikan peraturan–peraturan perusahaan

ditaati oleh seluruh karyawannya serta pelaksanaan sanksi tegas

bagi yang melanggar.

2.4.3. Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Kinerja

Karyawan

Menurut pengertian manajemen sumber daya manusia, kinerja

karyawan adalah tanggung jawab pengawasnya dan departemen

sumber daya manusia. Kinerja karyawan mengacu pada tingkat

penyelesaian tugas–tugas yang melengkapi pekerjaan karyawan.

Hal ini mencerminkan seberapa baik karyawan memenuhi tuntutan

kerja. Oleh karena itu, kinerja karyawan sering dipandang sebagai

hasil hubungan antara kerja keras, kemampuan, dan persepsi

terhadap pekerjaan. Ini dicapai melalui manajemen yang dibentuk

dari dua dimensi penting yaitu :

26

1. Efektifitas, kemampuan untuk memilih sasaran–sasaran yang

tepat dan mencapainya.

2. Efisiensi, kemampuan untuk menggunakan sebaik mungkin

sumber daya yang tersedia dalam proses mencapai sasaran

yang telah dipilih.

Departemen sumber daya manusia bukan hanya untuk

mengawasi tetapi juga me-manage sumber daya manusia untuk

meningkatkan kinerja para karyawan. Namun, mengevaluasi suatu

kinerja saja tidak cukup. Mereka harus belajar tentang manajemen

kinerja sumber daya manusia yang meliputi kegiatan membangun

harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang

akan dilakukan bersama dengan karyawan. Dengan manajemen

kinerja sumber daya manusia, departemen sumber daya manusia

akan menemukan cara untuk mengenali rintangan–rintangan dalam

meningkatkan kinerja seperti sumber daya yang tidak memadai,

memberi kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan

keahlian dan kemampuan baru dan meningkatkan kinerja. Selain itu,

para karyawan akan mengerti apa yang diharapkan dari mereka,

apa yang seharusnya mereka kerjakan, dan mengapa itu harus

dikerjakan, karena manajemen kinerja sumber daya manusia

memberikan kekuasaan untuk membuat keputusan sehari–hari.

27

2.4.4. Faktor-faktor yang Dapat Meningkatkan Kinerja Karyawan

Berikut ini faktor–faktor yang dapat meningkatkan kinerja

karyawan adalah :

1. Motivasi dari dalam diri karyawan untuk menigkatkan

kemampuannya melalui pemgambilan kursus–kursus atau

penambahan gelar dan mengikuti program pelatihan.

2. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, seperti dengan

mendapatkan penghargaan atas keberhasilan menyelesaikan

pekerjaan dengan baik.

3. Departemen sumber daya manusia perlu meningkatkan

kesadaran karyawan akan pentingnya perencanaan karir dan

pengembangan karir.

4. Pelatihan dan pengembangan.

Teknik–teknik latihan dan pengembangan sebagai berikut:

a. On the job training.

Karyawan dilatih langsung dengan seorang pelatih yang

berpengalaman.

b. Off the job training.

Karyawan diberikan studi kasus, konferensi, presentasi,

instruksi dari komputer, dan self study.

5. Kompensasi yang diberikan secara benar membuat karyawan

lebih terpuaskan dan termotivasi untuk menigkatkan kinerja

mereka.

28

2.4.5. Upaya Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan

Kinerja Karyawan.

Berikut ini upaya manajemen sumber daya manusia untuk

meningkatkan kinerja karyawan adalah :

1. Menangani penyebab–penyebab stress yang dialami karyawan

dengan cara :

a. Komunikasi dengan karyawan atau program konseling untuk

membantu karyawan mengurangi kekhawatirannya terhadap

masalah-masalah pribadi atau emosi.

b. Memindahkan atau mentransfer karyawan ke pekerjaan lain.

c. Menyediakan lingkungan kerja baru yang memberi suasana

nyaman.

d. Memberikan pelatihan dan pengembangan agar karyawan

mampu melaksanakan pekerjaan baru.

e. Merancang kembali pekerjaan–pekerjaan sehingga para

karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan

wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka.

f. Mengganti penyelia yang berbeda agar karyawan lebih

mudah menyesuaikan diri.

2. Menciptakan iklim organisasi yang memberi suatu lingkungan

kerja yang menyenangkan hingga karyawan memperoleh

kepuasan kerja.

29

3. Menjamin kesejahteraan para karyawan dengan menyediakan

sistem kompensasi yang baik dan program–program pelayanan

karyawan.

4. Meningkatkan rasa percaya diri karyawan dan membantu para

karyawan untuk menyadari potensi dalam diri mereka serta

memotivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.

2.5. Audit Manajemen Atas Manajemen Sumber Daya Manusia.

2.5.1. Tujuan dan Manfaat Audit Manajemen Atas Manajemen Sumber

Daya Manusia.

Tujuan audit manajemen sumber daya manusia adalah

mengevaluasi kegiatan departemen sumber daya manusia untuk :

1. Menilai efektivitas.

2. Mengidentifikasi aspek–aspek yang dapat diperbaiki.

3. Mempelajari aspek–aspek tersebut secara mendalam.

4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan dan membuat

rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.

Manfaat dari audit manajemen sumber daya manusia adalah :

1. Mengidentifikasi kontribusi departemen sumber daya manusia

kepada perusahaan.

2. Meningkatkan kesan profesional terhadap departemen sumber

daya manusia.

3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme lebih besar di

antara para karyawan dalam departemen sumber daya manusia.

30

4. Menstimulasikan keseragaman kebijakan dan pelaksanaan

kegiatan sumber daya manusia.

5. Mempertegas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen

sumber daya manusia.

6. Menemukan masalah kritis sumber daya manusia.

7. Mengurangi biaya sumber daya manusia melalui prosedur yang

lebih efektif.

8. Menyelesaikan keluhan-keluhan lama dengan aturan hukum.

9. Meningkatkan kesediaan untuk menerima perubahan yang

diperlukan dalam departemen sumber daya manusia.

10. Memberikan tinjauan terhadap sistem informasi manajemen.

2.5.2. Proses Audit Manajemen Atas Manajemen Sumber Daya

Manusia.

1. Membuat kesimpulan mengenai upaya departemen sumber daya

manusia dalam meningkatkan kinerja karyawannya.

2. Menyusun laporan audit dan melaporkannya kepada pihak yang

berkepentingan.

3. Meminta tanggapan dari manajemen.

4. Melakukan follow up untuk memonitor implementasi rekomendasi

yang diberikan dan diterima manajemen.

31

2.5.3. Laporan Audit Manajemen Atas Manajemen Sumber Daya

Manusia.

Laporan audit manajemen sumber daya manusia mencakup

empat bagian adalah sebagai berikut :

1. Tujuan dan ruang lingkup audit.

Menjelaskan tujuan yang dicapai, bagian yang diaudit, dan

metode yang digunakan.

2. Ringkasan dan kesimpulan.

Ringkasan merupakan gambaran umum dari hasil audit

manajemen sumber daya manusia yang mencakup kesimpulan

akhir dan opini dari tim auditor.

3. Temuan–temuan audit.

Semua penyimpangan yang terjadi merupakan temuan audit

yang mendukung isi dari laporan audit tersebut.

4. Rekomendasi atau saran.

Rekomendasi atau saran berisi alternatif tindakan yang dapat

diambil oleh manajemen untuk memperbaiki kinerja,

mengembangkan sumber daya manusia, serta untuk memenuhi

kebutuhan akan karyawan yang qualified pada setiap

departemen yang ada dalam perusahaan.

32

BAB III

TINJAUAN UMUM PADA PT JAYA NUR SUKSES

3.1. Latar Belakang dan Sejarah didirikannya Perusahaan

PT Jaya Nur Sukses adalah suatu perusahaan yang bergerak

dalam bidang property dan merupakan anak perusahaan dari Timur

Djaja Group. PT Jaya Nur Sukses berlokasi di gedung Gapuramas

dengan alamat, Jalan Letjen. S. Parman Kav. 91, Slipi, Jakarta Barat

11420.

PT Jaya Nur Sukses didirikan berdasarkan Akte Pendirian

Perusahaan No. 55 tanggal 31 Agustus 1991 di hadapan notaris

Abdul Latief, SH dengan modal dasar sebesar 30 milyar rupiah dan

disahkan oleh Departemen Kehakiman pada tanggal 19 November

1991. Selaku pengembang PT Jaya Nur Sukses, disini juga tercatat

secara resmi sebagai anggota Real Estate Indonesia ( REI ).

Adapun tujuan dari didirikannya PT Jaya Nur Sukses ini adalah :

1. Sebagai pengembang (developer) dalam bidang property. PT Jaya

Nur Sukses berusaha untuk memberikan bantuan pada

pemerintah dalam hal pengadaan tempat tinggal, khususnya

rumah susun murah baik untuk warga DKI Jakarta maupun di luar

Jakarta (botabek).

2. Sebagai konsultan dalam bidang property manajemen.

33

3. Memberikan alternatif pemilihan rumah susun murah sebagai

tempat tinggal dengan harga yang terjangkau oleh masyarakat

kelas menengah ke bawah tanpa mengabaikan mutu dan kualitas.

Dalam mengantisipasi bertambahnya jumlah konsumen di

Indonesia dan dalam meningkatkan daya beli masyarakat, PT Jaya

Nur Sukses telah menyiapkan sejumlah kebijakan untuk

mengembangkan dan memodernisasi produksinya dengan cara alih

teknologi dari Perancis sehingga nantinya diharapkan dapat

memuaskan keinginan konsumen.

3.2. Kegiatan Usaha Perusahaan

Sebagai suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang

property, seluruh kegiatan usaha yang dilakukan PT Jaya Nur Sukses

diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan sebagaimana telah

digariskannya. Kegiatan usaha tersebut adalah mengusahakan

pengadaan rumah susun murah untuk kalangan menengah ke bawah

baik di kawasan DKI Jakarta maupun di luar DKI Jakarta. Disamping

itu, PT Jaya Nur Sukses juga mengusahakan pembangunan lainnya,

seperti ruko (rumah toko), rukan (rumah kantor), apartemen, twon

house, dan kondominium.

Dalam upaya memperkenalkan produk yang dihasilkannya

kepada masyarakat dan untuk meningkatkan penjualan pada waktu-

waktu tertentu, PT Jaya Nur Sukses mengikuti pameran-pameran

property yang diadakan diberbagai kota besar seperti di Medan,

34

Bandar Lampung, Cirebon, Bandung, dan Surabaya. Salah satu

contoh dari kegiatan usaha PT Jaya Nur Sukses adalah Kondominium

Rajawali yang berlokasi di Jl. Rajawali Selatan I/I B dengan luas area

tanah sebesar lebih kurang 2,8 Hektar.

3.3. Struktur Organisasi serta Pembagian Tugas dan Tanggung

Jawab

Struktur organisasi adalah suatu bentuk atau pola hubungan

kerja antara personil yang satu dengan yang lain untuk menjalankan

tugasnya. Dengan kata lain, struktur organisasi merupakan

pembagian atau pengklasifikasian kegiatan kerja dan tingkat

spesifikasi kegiatan kerja. Pada tiap perusahaan, struktur organisasi

yang diterapkan dapat berbeda antara satu perusahaan dengan

perusahaan yang lain, tergantung dari besar kecilnya perusahaan

tersebut.

Dengan ditentukannya kewajiban dan hak dari masing-masing

individu/golongan dalam suatu organisasi akan memungkinkan untuk

menghindari kejadian-kejadian yang tidak diinginkan, sehingga setiap

individu/golongan tersebut dapat diarahkan dengan tidak

menimbulkan pergeseran diantara mereka.

Adapun struktur organisasi PT Jaya Nur Sukses dalam

menjalankan aktifitas perusahaan adalah struktur organisasi garis dan

staf yang dapat dilihat pada halaman berikut :

36

Dengan pertimbangan bahwa struktur organisasi garis dan staf

mengandung disiplin kerja yang lebih terjamin serta adanya kesatuan

dalam pimpinan. Pada struktur organisasi PT Jaya Nur Sukses,

kekuasaan tertinggi terletak pada Rapat Umum Pemegang Saham

(RUPS). Dalam Rapat Umum Pemegang Saham ini ditunjuk suatu

dewan komisaris.

Untuk lebih jelasnya, berikut ini penulis akan menguraikannya

secara garis besar mengenai tugas dan tanggung jawab dari masing-

masing bagian/urusan sebagai berikut :

1. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).

Merupakan badan tertinggi dalam perusahaan yang bertugas :

a. Menetapkan arah, sasaran, dan tujuan jangka panjang

perusahaan.

b. Berwenang mengangkat dan memberhentikan pimpinan.

2. Direktur Utama.

Tugas dan tanggung jawabnya adalah :

a. Mengendalikan dan mengkoordinasi kegiatan perusahaan serta

menyetujui rencana organisasi yang sesuai dengan tujuan

perusahaan.

b. Memimpin dan mengawasi kegiatan organisasi secara

keseluruhan.

c. Menandatangani dan menyetujui kebijakan operasi dan

administrasi perusahaan.

37

d. Mewakili perusahaan dalam hubungannya dengan pihak luar

perusahaan yang sesuai dengan jabatannya.

e. Mengambil langkah-langkah/keputusan-keputusan yang

dianggap penting dan perlu demi kepentingan perusahaan,

dengan persetujuan para pemegang saham.

f. Membantu mencari peluang bisnis untuk kemajuan

perusahaan.

3. General Manajer Proyek dan Operator.


a. Mengawasi jalannya pekerjaan gedung yang dalam tahap

pelaksanaan.

b. Membuat skedul jadwal pelaksanaan pekerjaan proyek/surat

perintah kerja dan harus diselesaikan dalam waktu yang sudah

ditentukan.

c. Mengkoordinir dan mengawasi aktivitas-aktivitas tiap tahap

pekerjaan proyek.

d. Menangani semua urusan operasi perusahaan seperti

memperluas pembangunan area pemukiman.

General manajer proyek dan operator ini membawahi beberapa

manajer seperti, enginnering and planning manager, project

manager, koordinator bagian hukum dan customer service, general

and administration manager, koordinator perijinan, dan building

manager.

38

4. General Manajer akuntansi dan keuangan.


a. Menyusun rencana anggaran tahunan perusahaan.

b. Mengawasi pelaksanaan administrasi penerimaan dan

pengeluaran uang untuk keperluan perusahaan.

c. Mengawasi dan melaksanakan pembukuan transaksi harian

perusahaan sesuai dengan sistem akuntansi yang telah

ditetapkan.

d. Menyusun laporan keuangan bulanan dan tahunan untuk

keperluan intern dan ekstern.

e. Mengurusi hal-hal yang berhubungan dengan perpajakan.

5. Bagian personalia.

Tugas dan tanggung jawab bagian ini adalah :

a. Menangani surat-surat yang berhubungan dengan bidang

personalia seperti, surat keterangan kerja pegawai, mengisi

formulir perburuhan, surat edaran, dan intern memo.

b. Mengatur penempatan tenaga kerja sesuai dengan

kemampuannya.

c. Menyimpan perhitungan mengenai potongan-potongan gaji,

untuk dikirimkan ke bagian administrasi.

d. Mengumpulkan dan memeriksa daftar absensi pegawai dan

mengurus cuti para pegawai.

e. Memeriksa formulir-formulir perintah kerja lembur yang diterima

dari seluruh bagian di dalam perusahaan.

39

3.4. Fungsi-Fungsi Departemen Sumber Daya Manusia di Perusahaan

Fungsi-fungsi tersebut meliputi :

1. Perencanaan tenaga kerja.

Dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja.

Perencanaan ini dilaksanakan dengan mempergunakan analisa

atas:

a. Faktor intern seperti kebutuhan akan keahlian, lowongan, dan

perluasan ataupun penyempitan departemen.

b. Faktor ekstern seperti keadaan pasaran tenaga kerja.

2. Rekruting

Berkaitan dengan berbagai kegiatan mencari karyawan yang akan

mengisi kebutuhan tenaga kerja yang selaras dengan

perencanaan tenaga kerja. Calon tenaga kerja yang dibutuhkan te

biasanya dapat ditarik melalui iklan, departemen tenaga kerja, dari

mulut ke mulut, ikatan dinas ataupun dari lamaran-lamaran yang

masuk.

Pada PT Jaya Nur Sukses, sumber calon pegawai pada umumnya

diperoleh melalui perusahaan pencari tenaga kerja dan juga

melalui lamaran langsung.

3. Seleksi

Meliputi evaluasi dan pemilihan calon yang dianggap tepat mengisi

jabatan/lowongan yang ada. Disini dipergunakan form wawancara,

tes keahlian, dan pengalaman serta cek-cek referensi sebagai alat

bantu pelaksanaannya.

40

PT Jaya Nur Sukses menyeleksi calon pegawai dengan cara :

a. Seleksi administrasi.

1) Surat lamaran.

2) Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian.

3) Surat keterangan berbadan sehat dari dokter.

4) Fotokopi kartu penduduk.

5) Fotokopi ijazah dan tanskip nilai.

6) Riwayat hidup calon pegawai.

7) Fotokopi referensi dari perusahaan di tempat pelamar

bekerja.

b. Mengisi fomulir pelamaran kerja.

c. Wawancara.

4. Pengembangan.

Bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok

untuk memberikan sumbangan bagi efektivitas organisasi.

Program pengembangan dirancang untuk mendidik pegawai

supaya pegawai tersebut dapat bekerja melebihi kebutuhan

pekerjaan mereka sekarang dan diharapkan menduduki jabatan

promosi. Dengan adanya program pengembangan ini, pegawai

memiliki pandangan yang luas dalam peranan mereka sebagai

anggota organisasi.

5 . Tahap penilaian prestasi dan kompensasi.

Membandingkan prestasi kerja individual dengan standar/ukuran

yang ditetapkan untuk posisi individu tersebut. Pada saat-saat

41

tertentu, pegawai yang dinilai berprestasi dapat diberikan

penghargaan berupa materi seperti hadiah uang atau barang

sedangkan non materi seperti surat penghargaan.

5. Pemindahan.

Merupakan pergeseran seorang karyawan dari satu pekerjaan,

tingkat organisasi atau lokasi ke daerah lainnya. Dua tipe

pemindahan yang lazim yaitu promosi (pergeseran ke posisi yang

lebih tinggi) dan demosi (pergeseran ke posisi yang lebih rendah).

6. Pemberhentian.

Meliputi pengunduran diri, pemberhentian sementara, dan

pemecatan atau pensiun.

42

BAB IV

AUDIT MANAJEMEN ATAS FUNGSI SUMBER DAYA

MANUSIA

4.1. Flowchart.

Untuk pemahaman prosedur fungsi-fungsi pada departement

sumber daya manusia perusahaan, penulis menggambarkan dalam

bentuk flowchart sebagai berikut :

1. Rekrutment

Bagian Yang Membutuhkan

Bagian yang membutuhkan tenaga kerja membuat memo yang dibuat 2 rangkap dan berisi tentang kualifikasi calon pegawai yang dibutuhkan. Memo tersebut disetujui oleh General Manajer (GM) yang bersangkutan sebagai keabsahannya. Lembar pertama memo akan diserahkan pada bagian personalia. Sedangkan lembar ke-2 memo akan disimpan sebagai arsip permanen menurut tanggalnya.

Mulai

Membuat Memo

Disetujui

GM

21

Memo

T1

43

Bagian Personalia

Bagian personalia menerima memo dari bagian yang membutuhkan pegawai Bagian personalia mengevaluasi memo tersebut. Bagian personalia membandingkan memo tersebut dengan file data para pelamar yang dipunyainya. File data tersebut berisi tentang kualifikasi calon pegawai antara lain : 1. Jenis Kelamin 2. Umur 3. Jabatan 4. Pendidikan 5. Pengalaman kerja Bila kualifikasi calon pegawai terdapat pada file data maka bagian personalia melakukan penggilan interview I. Sedangkan bila kualifikasi calon pegawai tidak terdapat pada file data maka bagian personalia menghubungi biro tenaga kerja untuk mencari tenaga yang dibutuhkan sesuai kualifikasi yang dimaksud.

1

1Memo

Evaluasi Memo

Panggilan interview I

2

1Memo File

Data

Tidak

Ya Biro tenaga kerja

Memenuhi kriteria?

><

44

Calon pegawai (CP) mengisi Formulir Pelamaran Kerja (FPK) sebelum menjalani interview. CP menjalani interview pertama yang dilakukan oleh GM yang membutuhkan. GM bagian yang membutuhkan mengevaluasi CP yang telah diinterview apakah dapat diterima atau tidak. Bila CP dapat diterima maka bagian personalia akan melakukan panggilan interview II sebaliknya bila CP tidak diterima maka CP tersebut ditolak. Bagian personalia melakukan panggilan interview ke-2. CP menjalani interview II yang dilakukan oleh GM bagian personalia yang membicarakan tentang kesepakatan kerja serta gaji yang diperoleh.

2

Isi FPK

Diterima?

Ya

Tidak

Interview I

Evaluasi CP

Tolak

Panggilan Interview II

Interview

II

3

45

Bila terjadi kesepakatan kerja maka GM Personalia akan memutuskan apakah CP tersebut menjadi karyawan kontrak atau karyawan dalam masa percobaan sebaliknya bila tidak terjadi kesepakatan kerja maka CP ditolak. Bila CP tersebut menjadi karyawan kontrak maka dia mengisi surat kontrak untuk masa 6 bulan sebaliknya bila CP tersebut tidak termasuk karyawan kontrak, maka ia mengisi Surat Perjanjian Kerja (SPK) untuk masa percobaan 3 bulan. SPK dibuat rangkap tiga dan didistribusikan ke : Lembar I : calon pegawai Lembar II : bagian finance and accounting Lembar III : sebagai arsip permanen bagian

personalia menurut tanggalnya Surat kontrak ini dibuat rangkap tiga dan didistribusikan ke : Lembar I : calon pegawai Lembar II : bagian finance and accounting Lembar III : sebagai arsip permanen bagian

personalia menurut tanggalnya.

Sepakat?

Ya

Tidak

Tolak

Isi Surat Kontrak

32

SKPP 1Surat Kontrak T

4 Calon pegawai

Selesai

Karyawan Kontrak?

Ya

Tidak

Tolak Isi SPK

3 2 SPK

T

4

3

1 SPK

Calon pegawai

46

2. Pelatihan Untuk Karyawan Kontrak Bagian personalia menerima daftar nama Pegawai Kontrak (PK) yang akan mengikuti pelatihan. Bagian personalia menentukan bentuk pelatihan yang akan dilakukan yaitu secara intern atau secara eksternal perusahaan. Bila pelatihan dilakukan secara intern maka bagian personalia akan membentuk team training dari dalam perusahaan itu sendiri sedangkan bila pelatihan dilakukan secara eksternal maka bagian personalia akan mencari seminar-seminar yang berhubungan dengan tema pelatihan yang akan dilakukan. Bagian personalia membentuk team training untuk melatih PK. Bagian personalia menentukan waktu dan tempat pelatihan. Team pelatihan mengadakan pelatihan pada PK.

Bila PK lulus dalam pelatihan, maka pegawai tersebut mendapat sertifikat. Sebaiknya bila PK tersebut tidak lulus dalam pelatihan maka pegawai tersebut tidak mendapat sertifikat. Sertifikat tersebut ditandatangani oleh manajer department sumber daya manusia dan GM yang terkait.

Mulai

Menerima daftar nama

Menentukan Pelatihan

Pelatihan Intern?

Ya

Tidak

Seminar

Membuat Team

Mengadakan pelatihan

Menentukan waktu & tempat

Lulus?

Ya

Tidak

Tidak mendapat sertifikat Mendapat

Sertifikat

Selesai

47

3. Penilaian Kinerja Karyawan Kontrak

Bagian personalia membentuk team penilai untuk menilai kinerja PK. Team penilai mengevaluasi PK. Team penilai mengisi Formulir Evaluasi Pegawai Kontrak (FEPK) FEPK disetujui oleh GM yang berhubungan langsung dengan PK. Bila PK dinilai kinerjanya baik maka kontrak akan dilanjutkan menjadi pegawai tetap atau dikontrak kembali selama 6 bulan. Sebaliknya bila PK dinilai kinerjanya tidak baik maka PK tersebut dilakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Bila perusahaan memutuskan untuk mengontrak kembali maka PK mengisi Surat Kontrak, sedangkan bila perusahaan memutuskan untuk mengangkat PK menjadi pegawai tetap maka bagian personalia membuat Surat Pengangkatan Pegawai Tetap (SPPT) dalam tiga rangkap. SPPT ini disetujui oleh GM yang bersangkutan sebagai keabsahannya. SPPT didistribusikan kepada : Lembar ke-1 : pegawai yang bersangkutan Lembar ke-2 : SPPT ini diserahkan pada

bagian finance and accounting.

Lembar ke-3 : menjadi arsip permanen bagian personalia menurut tanggalnya.

Membentuk tim penilai

Evaluasi PK

Isi FEPK

Disetujui GM

Lanjut kontrak?

Ya

Tidak

Membuat SPPT

Disetujui GM

32

SKPP 1SPPT T

4

Mulai

PHK

Pegawai ybs Selesai

10

Dikontrak lagi?

Tidak

Ya

Isi Surat Kontrak

3

48

4. Penilaian Kinerja Karyawan Dalam Masa Percobaan

Karyawan dalam Masa Percobaan (KMP) dievaluasi oleh atasannya langsung. Atasan bersangkutan mengisi Formulir Evaluasi Karyawan dalam Masa Percobaan (FEKMP) FEKMP disetujui oleh GM yang berhubungan langsung dengan KMP. Bila perusahaan menilai kinerjanya KMP baik maka perusahaan mengangkat KMP menjadi pegawai tetap. Sebaliknya bila KMP dinilai kinerjanya jelek maka perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja. SPPT ini disetujui oleh GM yang bersangkutan sebagai keabsahannya. SPPT dibuat tiga rangkap dan didistribusikan kepada : Lembar ke-1 : pegawai yang bersangkutan. Lembar ke-2 : SPPT ini diserahkan pada

bagian finance and accounting.

Lembar ke-3 : menjadi arsip permanen bagian personalia menurut tanggalnya.

Evaluasi KMP

Isi FEKMP

Disetujui GM

Karyawan Tetap?

Ya

Tidak

Membuat SPPT

Disetujui GM

32

SKPP 1SPPT

T

4

Mulai

PHK

Pegawai ybs

Selesai

10

49

5. Penilaian Kinerja Karyawan Tetap

Team penilai menilai Pegawai Tetap (PT) apakah kinerjanya baik atau tidak. Team penilai mengisi Formulir Evaluasi Pegawai Tetap (FEPT). FEPT ini disetujui oleh GM yang bersangkutan sebagai keabsahannya.

Bila PT dinilai kinerjanya baik maka FEPT disimpan di bagian personalia sebagai arsip permanen menurut tanggalnya yang bisa dipakai sebagai dasar penentuan kenaikan gaji dan promosi kerja ke jabatan yang lebih tinggi. Sedangkan bila PT tersebut dinilai kinerjanya jelek maka pegawai tersebut tetap bekerja pada jabatan yang tetap dan dikenai teguran. Bila PT yang ditegur dapat memperbaiki kesalahannya dengan baik maka ia tetap bekerja seperti biasanya. Sebaliknya bila PT tidak dapat memperbaiki kesalahannya maka ia akan mendapat surat peringatan yang berlaku dalam masa 3 bulan.

Isi FEPT

Disetujui GM

Kinerja baik?

Ya

Tidak

Kena Teguran

Ada kesalahan? Ya

Tidak 5

Evaluasi PT

Mulai

FEPT

Tetap bekerja T

Selesai

50

Bagian personalia membuat surat peringatan pertama bagi PT yang telah berulang kali melakukan kesalahan. Surat peringatan ini disetujui oleh GM yang bersangkutan sebagai keabsahan. Surat peringatan pertama ini diserahkan kepada PT supaya PT tersebut memperbaiki kinerjanya menjadi lebih baik. Bila PT tersebut dapat memperbaiki kesalahannya dan bekerja lebih baik maka PT tersebut tetap bekerja. Sebaliknya bila PT tersebut tidak dapat memperbaiki kesalahannya maka ia akan mendapat surat peringatan ke-2 yang berlaku dalam masa 3 bulan. Bagian personalia membuat surat peringatan ke-2. Bila dalam 3 bulan PT tersebut tidak melakukan kesalahan yang sama maka surat peringatan ke-2 ini tidak berlaku lagi. Seandainya setelah 3 bulan atau lebih, PT tersebut melakukan kesalahan lagi maka PT tersebut mendapat surat peringatan pertama kembali.

Surat Peringatan I

Disetujui GM

5

Ada perbaikan ?

Tidak

Ya Membuat surat Peringatan II

Membuat Surat Peringatan I

9

Tetap bekerja

51

. Surat peringatan ini disetujui oleh GM yang bersangkutan sebagai keabsahannya. Bila PT tetap melakukan kesalahan yang sama maka PT tersebut mendapatkan Surat Peringatan ke-3. Sedangkan bila PT tersebut tidak melakukan kesalahan lagi maka PT tersebut tetap bekerja. Bagian personalia membuat Surat Peringatan ke-3. Surat Peringatan ke-3 ini sebagai tanda PT tersebut di PHK.

Disetujui GM

9

Surat Peringatan II

Ada Kesalahan?

Ya

Tidak

PHK

Tetap bekerja

Selesai

10

Membuat Surat Peringatan

III

Surat Peringatan III

52

6. Promosi

Bila ada posisi lowong karena pejabat yang lama mengundurkan diri maka bagian personalia dan GM yang terkait melihat hasil-hasil penilaian kinerja yang terdahulu untuk menilai pegawai-pegawai yang kinerjanya bagus. Hal ini untuk memilih pegawai yang akan dipromosikan untuk mengisi posisi lowong tersebut. Pegawai yang dipromosikan dapat dari bagian yang sama atau dari bagian yang lainnya. Bagian personalia membuat surat promosi (SP) dengan rangkap 6. SP tersebut ditandatangani oleh GM yang melakukan promosi pegawainya sebagai keabsahannya.

SP tersebut didistribusikan pada : Lembar I : Pegawai yang bersangkutan Lembar II : Sebagai arsip permanen

bagian personalia menurut tanggalnya.

Lembar III : Bagian tempat pegawai tersebut bekerja.

Lembar IV : Bagian dimana posisi pegawai tersebut berada.

Lembar V : Bagian finance and accounting

Disetujui GM

Membuat SP

7

Selesai

4

6

1

T

Mulai

SP 1 2

3 4 5

Pegawai ybs

53

7. Pemutusan Hubungan Kerja

Surat PHK dibuat oleh bagian personalia yang dirangkap 5. Surat PHK disetujui oleh GM yang bersangkutan sebagai keabsahannya. Bagian personalia memanggil PT tersebut untuk diberitahukan perihal PHK tersebut, setelah ada persetujuan dari GM atau atasan langsungnya. Bagian personalia melakukan exit interview yang bertujuan untuk memberitahu alasan mengapa PT tersebut tidak dapat bekerja lagi dan pesangon yang di dapat. Surat PHK didistribusikan pada : Lembar I : bagi pegawai yang

bersangkutan. Lembar II : sebagai arsip

permanen bagian personalia menurut tanggalnya.

Lembar III : bagian pegawai tersebut bekerja.

Lembar IV : bagian finance and accounting.

Panggilan Interview

Buat surat PHK

Exit Interview

4 3

2

11

Selesai

4

1 Surat PHK

T

10

Disetujui GM

Pegawai ybs

54

8. Pemutusan Hubungan Kerja Atas Kemauan Karyawan Tersebut

Bagian personalia menerima Surat Pengunduran Diri (SPD) dari PT yang bersangkutan. Bagian personalia memanggil PT tersebut untuk di interview, setelah ada persetujuan dari GM atau atasan langsungnya. Bagian personalia melakukan exit interview yang bertujuan untuk mendapat masukan mengapa PT tersebut mengundurkan diri. Bagian personalia membuat Surat Keterangan Kerja (SKK) sebagai referensi selama PT tersebut bekerja. SKK dibuat rangkap lima dan didistribusikan ke : Lembar I : bagi pegawai yang

bersangkutan Lembar II : sebagai arsip permanen

bagian personalia menurut tanggalnya.

Lembar III : bagian pegawai tersebut bekerja.

Lembar IV : bagian finance and accounting.

Lembar V : pada General Manajer intern.

Panggilan Interview

Menerima SPD

Exit Interview

5 4

3 2

11

Selesai

4

1 12

SKK

T

Pegawai ybs

Mulai

Buat SKK

55

4.2. Uji Ketaatan

Tabel IV.1.

Rekrutment

No NP Jabatan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 10285 Manajer ü ü ü ü ü ü ü ü - ü

2 10215 Manajer ü ü ü ü ü ü ü ü - ü

3 1128 Staf Accounting ü ü ü ü ü ü ü ü - ü

4 1223 Staf Accounting ü ü ü ü ü ü ü ü - ü

5 1178 Staf Marketing ü ü ü ü ü ü ü ü ü - 6 1194 Staf Marketing ü ü ü ü ü ü ü ü ü -

7 1356 Staf Enginering ü ü ü ü ü ü ü ü - ü

8 1377 Staf Enginering ü ü ü ü ü ü ü ü - ü

9 1444 Sekretaris ü ü ü ü ü ü ü ü - ü

10 1423 Sekretaris ü ü ü ü ü ü ü ü - ü

Keterangan :

1. Terdapat memo tertulis tentang permintaan tenaga kerja yang

ditandatangani dan disetujui oleh General Manajer.

2. Ada catatan mengenai hasil evaluasi memo permintaan tenaga kerja.

3. Terdapat surat panggilan interview I.

4. Ada Formulir Pelamaran Kerja.

5. Ada catatan interview I dan hasil dari interview tersebut.

6. Ada catatan evaluasi calon pegawai.

7. Ada surat panggilan interview II.

8. Ada catatan interview II dan hasil interview tersebut.

9. Terdapat surat kontrak selama 6 bulan.

10. Terdapat Surat Perjanjian Kerja dengan masa percobaan 3 bulan.

56

Tabel IV.2.

Penilaian Kinerja Karyawan Kontrak

No. NP Jabatan 1 2 3 4

1 9845 Staf Marketing ü ü ü -



4 3120 Staf Marketing ü ü ü ü




8 1871 Staf Marketing ü ü ü ü



Keterangan :

1. Terdapat daftar team penilai.

2. Ada catatan evaluasi pegawai kontrak.

3. Terdapat Formulir Evaluasi Pegawai Kontrak yang ditandatangani oleh

GM.

4. Terdapat surat kontrak yang kedua.

57

Tabel IV.3.

Penilaian Kinerja Karyawan Dalam Masa Percobaan

No. NP Jabatan 1 2 3

1 10285 Manajer ü ü ü

2 10215 Manajer ü ü ü

3 1128 Staf Accounting ü ü ü



6 1410 Staf Enginering ü ü ü



9 1444 Sekretaris ü ü ü

10 1423 Sekretaris ü ü ü

Keterangan :

1. Ada catatan evaluasi Karyawan dalam Masa Percobaan.

2. Terdapat Formulir Evaluasi Karyawan dalam Masa Percobaan yang

ditandatangani oleh GM.

3. Terdapat Surat Pengangkatan menjadi Pegawai Tetap yang

ditandatangani oleh GM.

58

Tabel IV.4.

Penilaian Kinerja Karyawan Tetap

No. NP Jabatan 1 2 3 4

1 10110 Manajer ü ü ü ü

2 10245 Staf Finance ü ü ü -



5 10141 Sekretaris ü ü ü -

6 10210 Sekretaris ü ü ü -

7 10220 Staf Accounting ü ü ü -

8 10241 Staf Accounting ü ü ü -

9 10175 Staf Enginering ü ü ü -

10 10280 Staf Enginering ü ü ü -

Keterangan :

1. Ada Surat Pengangkatan menjadi Pegawai Tetap.

2. Terdapat catatan evaluasi pegawai tetap.

3. Ada Formulir Evaluasi Pegawai Tetap yang ditandatangani oleh GM.

4. Ada surat promosi yang menjelaskan jabatan yang baru dan

kompensasi serta tunjangan-tunjangan yang akan didapat pada jabatan

yang baru tersebut yang ditandatangani oleh GM.

59

Tabel IV.5.

Pemutusan Hubungan Kerja

No. NP Jabatan 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 19210 Staf Finance - - - - ü ü ü - ü

2 18140 Staf Finance ü ü - - ü ü ü - ü

3 11889 Staf Marketing ü ü ü ü - ü ü ü -

4 18407 Staf Marketing ü ü ü - ü ü ü - ü

5 17140 Sekretaris - - - - ü ü ü - ü

6 16110 Sekretaris ü ü ü ü - ü ü ü -

7 15330 Staf Accounting ü ü ü - ü ü ü - ü

8 13210 Staf Accounting ü ü - - ü ü ü - ü

9 12425 Staf Enginering - - - - ü ü ü - ü

10 11890 Staf Enginering - - - - ü ü ü - ü

Keterangan :

1. Ada catatan teguran karyawan.

2. Ada Surat Peringatan I.

3. Ada Surat Peringatan II.

4. Ada Surat Peringatan III

5. Ada Surat Pengunduran Diri.

6. Ada surat panggilan exit interview.

7. Ada catatan exit interview.

8. Terdapat surat PHK yang disetujui oleh GM.

9. Terdapat bukti Surat Keterangan Kerja sebagai referensi selama

pegawai tersebut bekerja.

60

4.3. Internal Control Questionnaire.

Dalam melakukan pemeriksaan atas sistem pengendalian intern

digunakan salah satu alat bantu, berupa Questionnaires yang

mengumpulkan informasi untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan

sistem pengendalian intern yang ada dalam PT Jaya Nur Sukses tersebut.

Questionnaires merupakan urutan pertanyaan yang disusun secara

komprehensif dan berhubungan dengan berbagai macam pengendalian

intern yang ada di dalam perusahaan. Caranya dengan mengisi setiap

daftar questionnaires dapat berupa jawaban “Ya” yang menunjukkan

adanya kekuatan pengendalian intern, jawaban “Tidak” yang menunjukkan

kelemahannya.

Instruksi :

Jawablah setiap pertanyaan berikut ini dengan memberikan tanda Y berarti

“Ya” atau T berarti “Tidak”.

61

Tabel IV.6.

Internal Control Questionnaire

No. Pertanyaan ICQ Keterangan .

Y/T A. Perencanaan.

1. Apakah tujuan jangka pendek

dan jangka panjang perusa-

haan dinyatakan secara tertulis

dan jelas?

Y Tujuan jangka pendek dan

jangka panjang perusahaan

diorientasikan pada pemasaran

dan penjualan.

2. Apakah struktur organisasi

digambarkan dengan jelas dan

menunjukkan garis wewenang

dan tanggung jawab yang

jelas?

Y Cukup jelas.

3. Apakah setiap karyawan

mengetahui dengan jelas

uraian tugas, wewenang, dan

tanggung jawab mereka?

Y Setiap karyawan diberitahu

secara tertulis pada saat

diterima menjadi karyawan.

4. Apakah setiap karyawan me-

ngetahui kebijakan perusahaan

secara tertulis maupun lisan?

Y Ada dalam surat perjanjian

kerja dan peraturan

perusahaan.

5. Apakah kebijakan, prosedur,

dan sistem yang baru direvisi

dapat dipastikan telah di-

beritahukan dengan baik

kepada semua karyawan?

Y Secara umum sudah

diberitahukan melalui surat/

memo secara tertulis.

62

B. Rekrutmen.

1. Apakah terdapat prosedur

permohonan tambahan karya-

wan bagi departemen yang

membutuhkan hingga per-

setujuan diberikan?

Y Ada prosedur tertulis dengan

membuat memo dan secara

lisan.

2. Apakah formulir permohonan

dan persetujuan tersusun

dengan baik dan otorisasi oleh

pihak yang berwenang?

Y Telah memperoleh otorisasi

dari Ka. Bagian Personalia.

3. Apakah ada upaya untuk

mengisi lowongan kerja dengan

karyawan yang qualified dari

dalam perusahaan sebelum

merekrut dari luar?

Y Jika mutasi dapat dilakukan,

mengisi lowongan kerja dengan

karyawan dari dalam menjadi

prioritas.

4. Apakah pengumuman lowo-

ngan kerja diterbitkan di media

massa?

T Bagian personalia belum

menetapkan perlunya kriteria

ini.

5. Apakah proses rekrutmen,

seleksi, dan pemberhentian

karyawan berada di bawah

wewenang beberapa orang?

Y Dibawah wewenang bagian

personalia.

C. Pemilihan / seleksi.

1. Apakah terdapat standar

prosedur wawancara untuk

memastikan bahwa data yang

diperlukan telah diperoleh dan

dievaluasi dengan benar?

Y Tidak ada standar yang baku.

Pewawancara bertanya secara

langsung pada pelamar

mengenai data formulir

aplikasi.

63

2. Apakah pewawancara mema-

hami persyaratan kerja,

kualifikasi yang dibutuhkan,

dan pertanyaan yang akan

ditanyakan kepada pelamar

kerja?

Y Dari memo permintaan staf dan

formulir standar interview.

3. Apakah pemeriksaan referensi

dilakukan dan dilengkapi

sebelum karyawan diterima?

Y Bagian personalia meminta

pelamar melengkapinya saat

mengajukan lamaran.

4. Apakah dilakukan tes

kepribadian dan kemampuan

dasar bagi pelamar?



ini.

5. Apakah informasi mengenai

riwayat kesehatan diminta dan

dilakukan pemeriksaan fisik ter-

hadap calon karyawan?



ini.

6. Apakah karyawan telah

ditempatkan sesuai dengan

pendidikan dan

keterampilannya?

Y Disesuaikan pada saat awal

rekrutmen.

7. Apakah karyawan secara

individual mempunyai jenjang

karir dan mengetahui serta

berpartisipasi dalam

mencapainya?

Y Diberitahu pada awal diterima

bekerja.

D. Pelatihan dan pengembangan.

1. Apakah terdapat program

pelatihan dan pendidikan

karyawan?


melaksanakan program ini

dengan baik.

64


beasiswa bagi karyawan untuk

mengembangkan diri?



ini.

3. Apakah program pelatihan

baru, dicari, diteliti, dan dicoba

secara aktif?



ini.

4. Apakah program pengem-

bangan dievaluasi secara

periodik dan memenuhi

kebutuhan?

Y Tergantung situasi dan

kebutuhan perusahaan.

5. Apakah terdapat peluang bagi

karyawan wanita dan minoritas

untuk menjabat posisi

manajemen?

Y Jika sesuai dengan kualifikasi

yang dibutuhkan.


pelatihan operasional bagi

karyawan yang ingin mutasi?



ini.

E. Penilaian Kinerja.

1. Apakah metode penilaian

menekankan kinerja daripada

sifat?

Y

2. Apakah penilaian kinerja

didokumentasikan dan ditelaah

bersama dengan karyawan?

Y Penilaian kinerja dilakukan oleh

atasannya secara langsung

dan bila kinerja menurun

langsung ditelaah bersama

karyawan.

3. Apakah terdapat cara penilaian

kinerja yang baik setelah

pelatihan dan pengembangan

karyawan?

Y Penilaian kinerja didokumen-

tasikan dalam bentuk Formulir

Evaluasi kinerja

65

F. Kompensasi.

1. Apakah struktur kompensasi

dan kebijakan sesuai dengan

peraturan pemerintah?

Y Ada dalam peraturan

perusahaan.

2. Apakah sistem pembayaran,

termasuk rencana insentif

menarik karyawan dan

memotivasi mereka untuk

meningkatkan kinerja?

Y Cukup menarik.

3. Apakah tunjangan ditangani

dengan baik?


perusahaan.

4. Apakah penilaian kinerja

berorientasi pada kemungkinan

kenaikan gaji atau promosi?


perusahaan.

5. Apakah gaji ditinjau secara

periodik sehingga kompetitif

dengan perusahaan lain?

Y Setiap tahun.


kesehatan yang tepat?

Y Ada tertulis dalam peraturan

perusahaan.

7. Apakah perusahaan

mempunyai pengetahuan yang

memadai mengenai kesehatan

karyawannya?



ini.

8. Apakah disediakan pelayanan

seperti makanan di kantin?

Y Karyawan tidak diberi uang

makan.


premi asuransi karyawan?

Y Perusahaan memberikan

tunjangan kematian bukan oleh

kecelakaan kerja.

66

G. Hubungan karyawan.

1. Apakah terdapat penyelia yang

dilatih untuk menangani

keluhan secara efektif?

T Semua keluhan disampaikan

pada bagian personalia.

2. Apakah catatan mengenai

banyak dan tipe keluhan di-

dokumentasikan dengan baik?

T Perusahaan belum menyadari

pentingnya hal ini.

3. Apakah perusahaan mempu-

nyai angka statistik mengenai

hal-hal seperti perputaran

karyawan, absensi, promosi

internal, rasio rekrutmen

eksternal, rasio gaji atau

pendapatan, dan sebagainya?

T Hanya daftar absensi.

4. Apakah terdapat kebijakan dan

prosedur pengunduran diri atau

pemberhentian karyawan yang

memadai?

Y Kebijakan ada dalam peraturan

perusahaan dan prosedur

hanya dengan interview.

5. Apakah perusahaan melakukan

exit interview saat karyawan

akan berhenti bekerja?

Y Dilakukan oleh atasan dan

bagian personalia.

6. Apakah Human Resource

Departement mempunyai

program untuk menciptakan

hubungan yang harmonis antar

karyawan misalnya, rekreasi

bersama?

Y Setiap tahun diadakan rekreasi

bersama.

67

4.4. Analisa dan Evaluasi Internal Control Questionnaire

Hasil analisa penulis atas jawaban dari Internal Control

Questionnaire (ICQ) yang diberikan oleh departemen sumber daya

manusia sebagai berikut :

− Dalam proses seleksi, bagian personalia mencek referensi yang

harus dilengkapi saat mengajukan lamaran, namun tidak memberi

test kemampuan dasar dan test kepribadian sehingga sulit

memastikan apakah referensi benar-benar mencerminkan

kemampuan pelamar. Bahkan informasi mengenai riwayat

kesehatan hanya diketahui dari formulir data pribadi yang diisinya

dan pemeriksaan fisik tidak dilakukan. Jadi karyawan ditempatkan

berdasarkan informasi yang terbatas dan disesuaikan begitu saja

pada awal penempatan. Setelah menandatangani surat perjanjian

kerja, mereka wajib menjalani masa percobaan selama 3 bulan.

Kemudian baru diangkat sebagai karyawan tetap. Jika tidak dapat

menguasai bidang pekerjaaannya/tidak mematuhi persyaratan

kerja, maka dapat diberhentikan oleh perusahaan. (ICQ no.3-6,

Bagian Pemilihan/Seleksi).

− Program pelatihan tidak disusun oleh bagian personalia tetapi

tidak terlaksana dengan baik karena keterbatasan dana dan

terdapat pemborosan waktu sehingga perusahaan tidak perlu lagi

mengadakan program beasiswa/pendidikan bagi karyawan yang

berprestasi untuk mengembangkan diri. Mereka harus berusaha

68

sendiri untuk meningkatkan kemampuannya. (ICQ no.-2, Bagian

Pelatihan dan Pengembangan).

− Besarnya gaji/upah tidak lebih rendah dari upah minimum regional

(UMR) yang ditetapkan pemerintah dan didasarkan atas jabatan,

tanggung jawab, prestasi, yaitu sebagai berikut :

• Gaji/upah pokok.

• Tunjangan jabatan.

Kompensasi tersebut diberikan atas waktu kerja berikut :

Hari senin s/d jumat : jam 7.30-16.30.

Istirahat : jam 12.00-13.00.

Sabtu : libur.

Peninjauan gaji/upah tidak secara otomatis tetapi berdasarkan

atas prestasi kerja masing-masing karyawan serta kemampuan

perusahaan. Jadi hasil dari penilaian kinerja juga akan menjadi

dasar kenaikan gaji/kemungkinan promosi bagi karyawan yang

memiliki performance baik. Jika karyawan bekerja lembur akan

diberi uang lembur yang sesuai dengan peraturan

ketenagakerjaan. Perusahaan juga memberi libur pada hari libur

resmi, cuti tahunan 12 hari kerja dalam setahun diluar hari libur

resmi, cuti sakit berdasarkan surat keterangan dokter/bukti-bukti

lain, cuti hamil 1,5 bulan sebelum dan sesudah

melahirkan/keguguran, dan cuti khusus maksimal 12 hari kerja

dalam setahun untuk alasan mendesak. Selain itu diberikan

69

Tunjangan Hari Raya (THR) sesuai dengan peraturan menteri

tenaga kerja no.4 tahun 1994, yaitu :

Jumlah bulan masa kerja THR = X gaji/upah sebulan. 12

Jadi perusahaan memperhatikan kesejahteraan seluruh karyawan.

( ICQ no.1-5, Bagian Kompensasi).

− Pengetahuan mengenai kesehatan karyawan tidak memadai dari

permintaan penggantian biaya pengobatan dan laporan karyawan.

Perusahaan tidak mengikutsertakan seluruh karyawan dan

keluarganya dalam program Jaminan Sosial Tenaga Kerja

(JAMSOSTEK) dan program asuransi swasta nasional untuk

perawatan dan pengobatan di rumah sakit. (ICQ no.6-7, Bagian

Kompensasi).

− Karyawan tidak diberikan uang makan sehingga memerlukan

kantin. (ICQ no.8, Bagian Kompensasi).

− Untuk menangani keluhan, tidak ada penyelia khusus. Keluhan

disampaikan secara langsung kepada kepala bagian personalia

dan dianggap tidak perlu didokumentasikan. (ICQ no.1-2, Bagian

Hubungan Ketenagakerjaan).

− Perusahaan tidak mempunyai angka-angka statistik yang lengkap,

hanya daftar absensi karyawan. Bahkan tingkat turnover karyawan

tidak diukur dan dibandingkan dari tahun ke tahun untuk diketahui

trendnya karena data-data kurang lengkap. (ICQ no.3, Bagian

Hubungan Ketenagakerjaan).

70

4.5. Kesimpulan Hasil Audit.

Setelah melakukan analisis dan evaluasi bukti audit, penulis

dapat menyimpulkan hasil audit dengan cara menguraikan kelebihan

dan kelemahan yang terdapat dalam manajemen departemen sumber

daya manusia. Kelebihan-kelebihan yang terdapat dalam departemen

sumber daya manusia, yaitu :

1. Perusahaan selalu mengamati perkembangan customer, wilayah

pemasaran, para pesaing, dan dunia untuk menetapkan strategi

pemasaran dan penjualan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Oleh karena itu, metode-metode dan jadwal pelatihan

dapat berubah setelah penyesuaian dilakukan tetapi dilaksanakan

dengan baik dan sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan.

2. Perusahaan memberikan kebebasan kepada karyawan dalam

melakukan pekerjaannya dan mengambil keputusan yang berada

dalam lingkup tanggung jawab dan wewenangnya.

3. Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengembangkan karirnya kejenjang yang lebih tinggi dan bagian

personalia wajib membantu mereka dalam meningkatkan prestasi

kerjanya.

4. Penilaian kinerja karyawan cukup objektif, terbukti sewaktu

penulis melakukan observasi di lapangan, seorang karyawan yang

kurang baik dalam bekerja mendapat teguran langsung dari

atasannya, namun sebelumnya, atasan juga telah meminta kepala

71

bagian personalia untuk menelaah penyebab dari menurunnya

kinerja karyawan tersebut.

5. Perusahaan telah melaksanakan kebijakan dan peraturan yang

telah dibuatnya dan menaati undang-undang pemerintah

khususnya mengenai kesejahteraan karyawan. Misalnya, selain

gaji, perusahaan juga memberikan tunjangan dalam jumlah yang

benar dan tepat pada waktunya. Hal ini mendorong karyawan

untuk bekerja dengan baik bahkan dapat meningkatkan kinerja

mereka.

6. Tingkat gaji/upah sudah cukup baik bila dibandingkan dengan

perusahaan lain yang sejenis. Tingkat gaji/upah direview setiap

satu tahun sekali dan sebagai dasar pertimbangannya adalah hasil

penilaian performance, prestasi, dan kontribusi karyawan terhadap

perusahaan.

7. Perusahaan menyediakan ruangan kantor dan gedung yang dapat

membuat karyawan nyaman dan menjamin keselamatan di tempat

kerja.

8. Perusahaaan terutama bagian personalia telah berhasil

menciptakan suasana kekeluargaan dan hubungan yang baik

antara atasan dan bawahan maupun antar karyawan dengan cara

memperkenalkan setiap karyawan baru dengan atasan maupun

karyawan yang lain/mengadakan rekreasi bersama. Lagipula sejal

awal berdiri pimpinan perusahaan menunjukkan sikap bersahabat

72

dengan semua karyawan dan inilah yang ingin terus dibina untuk

memotivasi karyawan bekerja lebih baik lagi.

Kelemahan-kelamahan yang terdapat dalam departemen

sumber daya manusia, yaitu :

1. Permohonan tambahan karyawan tidak melalui formulir resmi

tetapi hanya dengan memo yang kurang lengkap keterangannya

bahkan hanya meminta secara lisan kepada bagian personalia.

2. Dalam proses seleksi, bagian personalia tidak melakukan test

kemampuan dasar maupun test kepribadian.

3. Riwayat kesehatan pelamar hanya diketahui melalui formulir data

pribadi yang diisinya. Hal ini memberikan peluang bagi pelamar

untuk memanipulasi data tersebut yang akan merugikan

perusahaan jika setelah pelamar diterima bekerja, ternyata tidak

bisa bekerja dengan baik karena kesehatannya memburuk.

4. Perusahaan tidak melaksanakan program pelatihan untuk

memberdayakan karyawan.

5. Perusahaan tidak memberikan jaminan sosial tenaga kerja

(JAMSOSTEK) bagi karyawan.

6. Karyawan tidak didorong dan tidak diberi kesempatan untuk

memberikan usulan dalam rangka memperbaiki kinerja

perusahaan.

7. Tingkat turnover setiap tahunnya tidak pernah diukur dan

dibandingkan.

73

8. Perusahaan telah membuat dokumen Surat Keterangan Kerja

pada saat pemberhentian kerja dengan rangkap 5 sehingga

perusahaan tidak menghemat biaya, waktu, dan tempat

penyimpanan.

9. Bagian personalia kurang mengawasi para karyawan yang sering

melanggar peraturan.

81

BAB V

LAPORAN HASIL AUDIT

5.1. Laporan Hasil Audit

Kepada Yth.

Manajemen PT. Jaya Nur Sukses.

Jln. Letjen. S. Parman Kav. 91, Slipi,

Jakarta Barat 11420.

Dengan Hormat,

Kami telah melakukan audit manajemen atas fungsi sumber daya

manusia pada PT. Jaya Nur Sukses untuk periode November 2003

s/d April 2004.

Tujuan pelaksanaan audit ini adalah untuk menganalisa dan menilai

sistem pengendalian intern yang diterapkan perusahaan khususnya

pada fungsi sumber daya manusia atau bagian personalia untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

setelah menganalisa dan mengevaluasi data-data yang telah

diperoleh dan mendiskusikan dengan manajemen, kami membuat

kesimpulan bahwa upaya meningkatkan kinerja karyawan oleh bagian

personalia maupun organisasi PT. Jaya Nur Sukses sudah cukup

baik, namun kami menemukan beberapa kelemahan yang kami

lampirkan bersama laporan audit ini disertai saran-saran untuk

memperbaikinya.

82

Kami mengucapkan terima kasih kepada pimpinan, manajemen, dan

karyawan PT. Jaya Nur Sukses atas kerjasama yang diberikan

sehingga pelaksanaan audit manajemen ini dapat diselesaikan

dengan baik.

Hormat kami,

YENNY

Auditor

Jakarta, 30 April 2004.

83

5.2. Temuan,Saran, dan Tanggapan Manajemen.

PT JAYA NUR SUKSES

1. Formulir tambahan karyawan.

Temuan :

Permohonan tambahan karyawan tidak melalui fromulir resmi tetapi

hanya dengan memo yang kurang lengkap keterangannya bahkan

hanya meminta secara lisan kepada bagian personalia. Hal ini dapat

menyulitkan bagian personalia dapat mengukur jumlah karyawan

dan menimbulkan kesalahpahaman antar departemen.

Saran :

Departement sumber daya manusia hendaknya menyediakan

formulir resmi yang berguna untuk permintaan pegawai yang disertai

dengan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan. Dengan demikian,

prosedur pemintaan pegawai dapat dilaksanakan dengan jelas dan

memudahkan departement sumber daya manusia untuk mengukur

jumlah kebutuhkan pegawai setiap bagian yang membutuhkan serta

dapat menghindari kesalahpahaman antar departement.

Tanggapan manajemen :

Setuju, akan dilaksanakan secepatnya.

2. Seleksi.

Temuan :

Dalam proses seleksi, bagian personalia tidak melakukan test

kemampuan dasar maupun test kepribadian. Hal ini akan

84

menimbulkan ketidaksesuaian keahlian karyawan dengan kualitas

yang dituntut oleh perusaahan.

Saran :

Setiap pelamar harus melewati tes kemampuan dasar dan tes

kepribadian untuk memastikan apakah pelamar akan benar-benar

mampu melaksanakan pekerjaaannya sesuai dengan kualifikasi

yang dituntut perusahaan.


Setuju, akan dipertimbangkan oleh departement sumber daya

manusia.

3. Data kesehatan karyawan.

Temuan :

Riwayat kesehatan pelamar hanya diketahui melalui formulir data

pribadi yang diisinya. Hal ini memberikan peluang bagi pelamar

untuk memanipulasi data tersebut yang akan merugikan perusahaan

jika setelah pelamar diterima bekerja, ternyata tidak bisa bekerja

dengan baik karena kesehatannya memburuk. Pengetahuan

mengenai kesehatan karyawan selama bekerja di perusahaan dan

keluarganya tidak didokumentasikan dengan baik.

Saran :

Perusahaan harus memeriksa kesehatan pelamar untuk memastikan

bahwa pelamar bisa bekerja dengan baik tanpa terganggu oleh

penyakit yang dideritanya. Selain itu, informasi kesehatan karyawan

dan keluarganya selama bekerja di perusahaan perlu

85

didokumentasikan dengan baik sehingga mudah untuk mengukur

pengaruh kesehatan karyawan terhadap kinerjanya dan mencari

penyebab dari gangguan kesehatan tersebut, apakah karena

pekerjaaannya atau penyebab lain. Bila kesehatan terganggu akibat

pekerjaan, perusahaan dapat mengusahakan penanggulangannya

secepat mungkin.


Setuju,pemeriksaan fisik calon pegawai akan dilakukan oleh dokter

yang ditunjuk perusahaan.

4. Pelatihan.

Temuan :

Perusahaan belum melaksanakan program pelatihan untuk

memberdayakan karyawan. Hal ini menyebabkan menurunnya

kualitas kinerja karyawan.

Saran :

Bagian personalia hendaknya melaksanakan program pelatihan

yang telah ditetapkan sehingga dapat meningkatkan kualitas kinerja

pegawainya. Program pelatihan itu sendiri dapat dilaksanakan oleh

team trainer yang dikoordinator oleh staff ahli yang dimikili oleh

perusahaan sehingga perusahaan dapat meminimalkan pengeluaran

dana. Selain itu, bagian personalia dapat melaksanakan pelatihan

dengan waktu yang singkat, misalnya hanya dalam 3 hari.

86


Setuju, hal ini dalam pertimbangan departement sumber daya

manusia.

5. Formulir penilaian dan evaluasi performance pelatihan.

Temuan :

perusahaan belum mempunyai program dan formulir penilaian

performance atau formulir evaluasi pelatihan secara formal. Hal ini

mengakibatkan sulitnya mengukur tingkat kinerja karyawan.

Saran :

Perusahaan harus membuat standar penilaian kinerja karyawan

agar bisa mengukur peningkatan/penurunan kinerja mereka dan

formulir penilaian kinerja karyawan serta formulir evaluasi pelatihan

karyawan supaya penilaian kinerja dapat didokumentasikan dengan

baik.


Setuju, program dan formulir yang dibutuhkan akan segera

dirancang dan digunakan.

6. Jaminan social tenaga kerja.

Temuan :

Perusahaan tidak memberikan jaminan sosial tenaga kerja

(JAMSOSTEK) bagi karyawan. Hal ini menyebakan tidak

tersedianya jaminan untuk memproteksi diri karyawan dalam

bekerja.

87

Saran :

Perusahaan harus mengikutsertakan seluruh karyawan dan

keluarganya dalam program Jaminan Sosial Tenaga Kerja

(JAMSOSTEK). Hal ini dapat memproteksi diri karyawan bila terjadi

kecelakaan dalam bekerja seperti tunjangan kesehatan dan

tunjangan kematian yang akan diberikan kepada ahli warisnya.


Setuju, akan dilaksanakan secepatnya.

7. Penilaian kinerja.

Temuan :

Karyawan tidak didorong dan tidak diberi kesempatan untuk

memberikan usulan dalam rangka memperbaiki kinerja usaha. Hal

ini menyebabkan sulitnya meningkatkan produktivitas kinerja.

Saran :

Karyawan perlu didorong untuk memberikan usulan kepada

manajemen agar mereka merasa memiliki perusahaan dan

memberikan masukan yang dapat meningkatkan produktivitas

perusahaan.


Setuju, akan menjadi pertimbangan departement sumber daya

manusia.

88

8. Turnover karyawan.

Temuan :

Tingkat turnover setiap tahunnya tidak pernah diukur dan

dibandingkan. Hal ini menyebabkan sulitnya mengukur jumlah

karyawan yang keluar masuk setiap tahun.

Saran :

Perusahaan harus menghitung turnover karyawan setiap tahun dan

membandingkan dari tahun ke tahun. Pengukuran ini penting untuk

mengetahui jumlah karyawan yang masuk dan keluar dalam setahun

dan alasan keluarnya karyawan dari perusahaan serta perusahaan

dapat mengevaluasi proses pengadaan dan penempatan karyawan,

apakah berjalan efektif atau belum.


Setuju, akan dilakukan mulai tahun depan.

9. Pelanggaran peraturan.

Temuan :

Bagian personalia kurang mengawasi para karyawan yang sering

melanggar peraturan. Hal ini menyebabkan karyawan bekerja tidak

disiplin dan terdapat penurunan kualitas karyawan.

Saran :

Bagian personalia harus membuat program pengendalian atas

pelanggaran peraturan perusahaan yang dilakukan oleh semua

golongan baik manajemen maupun karyawan. Misalnya, karyawan

yang tidak bekerja pada jam kerja hendaknya mendapat teguran.

89


Setuju, departement sumber daya manusia akan mengaturnya.

10. Dokumentasi keluhan karyawan.

Temuan :

Bagian personalia tidak mendokumentasikan keluhan yang

disampaikan karyawan. Hal ini mengakibatkan perusahaan tidak

tanggap terhadap kelemahan-kelemahan yang terjadi pada

manajemen sumber daya manusianya.

Saran :

Bagian personalia harus mendokumentasikan keluhan karyawan,

karena bila keluhan berkaitan dengan ketidakpuasan karyawan

terhadap perusahaan, maka akan membantu perusahaan untuk

mengidentifikasikan kelemahan yang harus segera diperbaiki dan

perusahaan juga membantu mengatasi masalah pribadi.


Setuju, akan didokumentasikan.

xi

DAFTAR RUJUKAN

Agoes, Sukrisno. Auditing (Pemeriksaan Akuntansi) oleh KAP. Jakarta : Lembaga Penerbit FE Universitas Indonesia, 1996.

Arens, Alvin A., and James K. Loebbecke. Auditing : An Intergrated

Approach, eighth edition. New York : Prentice Hall International, Inc., 2000.

Boynton, William C., Raymond N. Johnson, and Walter G. Kell. Modern

Auditing, seventh edition. New York : John Wiley & Sons, Inc., 2001. Byars, Lloyd L., and Leslie W. Rue. Human Resource Management, fifth

edition. New York : Mc. Graw Hill, Inc., 1997. Dessler, Gary. Human Resource Management, eighth edition. New York :

Prentice Hall International, Inc., 2000. Hall, James A. Accounting Information Systems, third edition. South

Western, 2001. Romney, Marshall B., and Paul John Steinbart. Accounting Information

Systems, eighth edition. New York : Prentice Hall International, Inc., 2000.

Strawser, Jerry R., and Robert H. Strawser. Auditing Theory and Practice,

ninth edition. USA : Dame, 2001. Taylor, Donald H., and G. William Glezen. Auditing : Integrated Concepts

and Procedures, sixth edition. New York : John Wiley & Sons, Inc., 2001.

Werther, William B., Jr., and Keith Davis. Human Resource and Personnel

Management, fourth edition. New York : Mc. Graw Hill, Inc., 1993.

yenny's undergraduate theses

Documents