aldiansah akbar's undergraduate theses

Upload: flourensia-irena

Post on 15-Oct-2015

23 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

  • ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJAKARYAWAN PADA PT TELKOM DATEL JAKARTA TIMUR

    Oleh:Aldiansah Akbar

    2001-11-401

    SKRIPSIDiajukan Untuk Melengkapi Sebagian Syarat-Syarat

    Dalam Mencapai Gelar Sarjana EkonomiProgram Studi Manajemen

    FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA

    JAKARTA2009

  • ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJAKARYAWAN PADA PT TELKOM DATEL JAKARTA TIMUR

    SKRIPSIDiterima dan Disetujui untuk Diujikan

    Dosen Pembimbing SkripsiJakarta, 24 April 2009

    (Sylvia Diana Purba, S.E., M.E.)

  • PENGESAHAN SKRIPSI

    Nama Mahasiswa : Aldiansah Akbar

    NIM : 2001-11-401

    Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Telkom Datel Jakarta Timur

    Pembimbing Skripsi

    (Sylvia Diana Purba, S.E., M.E.)

    Tanggal Lulus: 7 Juli 2009

    Mengetahui,

    Ketua Panitia Ujian Ketua Program Studi Manajemen

    Sylvia Diana Purba, S.E., M.E. Theresia Dwinita L., S.E., M.Si.

  • vDAFTAR ISI

    Halaman

    DAFTAR ISI ......................................................................................................... vDAFTAR TABEL ................................................................................................. viiDAFTAR GAMBAR ............................................................................................. viiiKATA PENGANTAR ........................................................................................... ix

    ABSTRAK ........................................................................................................... xi

    BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

    1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................. 1

    1.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 3

    1.3 Pembatasan Masalah ..................................................................... 3

    1.4 Tujuan Penelitian ............................................................................ 3

    1.5 Manfaat Penelitian .......................................................................... 3

    1.6 Tinjauan Pustaka ............................................................................ 4

    1.7 Sistematika Penulisan .................................................................... 5

    BAB II LANDASAN PEMIKIRAN TEORETIS ................................................... 7

    2.1 Kerangka Teoretis .......................................................................... 7

    2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................... 7

    2.1.2 Motivasi .................................................................................. 8

    2.1.3 Kinerja .................................................................................... 17

    2.2 Model Penelitian ............................................................................. 26

    2.3 Hipotesis Konseptual ...................................................................... 26

    BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................... 27

    3.1 Waktu dan Tempat Penelitian......................................................... 27

    3.2 Definisi Operasional Variabel ......................................................... 27

    3.2.1 Motivasi (X) ............................................................................ 27

    3.2.2 Kinerja (Y) .............................................................................. 30

    3.3 Metode Pengumpulan Data ............................................................ 31

  • vi

    3.4 Metode Analisis Data ...................................................................... 34

    3.4.1 Uji Validitas ............................................................................. 34

    3.4.2 Uji Reliabilitas ......................................................................... 34

    3.4.3 Analisis Mean Score dan Overall Mean Score ....................... 33

    3.4.4 Regresi Linier Sederhana ....................................................... 34

    BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ........................................................... 38

    4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ............................................... 38

    4.1.1 Sejarah PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.. .......................... 38

    4.1.2 Visi dan Misi PT Telkom ......................................................... 39

    4.1.3 Sasaran .................................................................................. 40

    4.1.4 Struktur Organisasi PT Telkom............................................... 41

    4.1.5 Produk dan Jasa PT Telkom. ................................................. 41

    4.2 Analisis Data................................................................................... 42

    4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................... 42

    4.2.2 Analisis Karakteristik Responden ........................................... 44

    4.2.3 Analisis Mean Score dan Overall Mean Score ....................... 45

    4.2.4 Hasil Penilaian Kinerja Karyawan PT Telkom DATEL

    Jakarta Timur ......................................................................... 53

    4.2.5 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

    karyawan PT Telkom DATEL Jakarta Timur .......................... 54

    4.3 Pembahasan .................................................................................. 55

    BAB V SIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 58

    5.1 Simpulan......................................................................................... 58

    5.2 Saran .............................................................................................. 59

    LAMPIRAN

    DAFTAR RUJUKAN

  • vii

    DAFTAR TABEL

    IV.1 Hasil Analisis Reliabilitas dan Validitas Kuesioner ................................. 43

    IV.2 Bekerja di Bagian ................................................................................... 44

    IV.3 Jenis Kelamin ......................................................................................... 45

    IV.4 Pendidikan ............................................................................................. 45

    IV.5 Mean Score dan Overall Mean Score .................................................... 45

    IV.6 Hasil Sasaran Kinerja Individu Tahun 2007 ........................................... 54

    IV.7 Model Summary ..................................................................................... 54

    IV.8 ANOVA(b) .............................................................................................. 55

  • viii

    DAFTAR GAMBAR

    II.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 8

    II.2 Proses Motivasi Aldag dan Stearns........................................................ 9

    II.3 Model Penelitian ..................................................................................... 26

    IV.1 Struktur Organisasi PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. ......................... 41

    IV.2 Struktur Organisasi PT Telkom DATEL Jakarta Timur ........................... 41

  • ix

    KATA PENGANTAR

    Puji dan syukur yang sebesar-besarnya penulis panjatkan kepada Tuhan

    Yesus Kristus, atas segala berkat, rahmat dan kasih-Nya yang memungkinkan

    penulis untuk menyelesaikan penulisan skripsi ini. Judul skripsi yang dibuat oleh

    penulis adalah Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

    Pada PT Telkom DATEL Jakarta Timur yang disusun sebagai salah satu syarat

    yang harus dilengkapi untuk menyelesaikan Program Studi Strata Satu (S1) dan

    mencapai gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen di Fakultas

    Ekonomi UNIKA ATMA JAYA, Jakarta.

    Menyadari bahwa penyelesaian penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari

    bantuan dan dukungan berbagai pihak, maka pada kesempatan ini penulis ingin

    menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

    1. Ibu Sylvia Diana Purba, S.E., M.E., selaku dosen serta pembimbing skirpsi

    yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga, dan pikirannya dalam

    membimbing penulis untuk menyusun skripsi ini sehingga penulis dapat

    menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan cepat.

    2. Seluruh keluarga yang telah banyak memberikan dukungan terhadap

    penulis, kasih sayang, perhatian, kepercayaan dan pengorbanan . Tanpa

    kalian skripsi ini tidak mungkin terselesaikan.

    3. Pimpinan dan Staf dosen Unika Atma Jaya Jakarta, khususnya Fakultas

    Ekonomi, yang telah banyak memberikan banyak ilmu pengetahuan kepada

    penulis.

  • x4. Staf administrasi Fakultas Ekonomi Unika Atma Jaya Jakarta yang telah

    memberikan banyak bantuan dan kemudahan bagi penulis selama

    menjalankan kuliah.

    5. Teman teman, baik di Atma Jaya ataupun diluar Atma Jaya terutama yang

    selalu mendukung dan memotivasi penulis sehingga skripsi ini bisa selesai.

    Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi para

    pembaca, khususnya bagi almamater yang tercinta.

    Jakarta, 17 April 2009

    Aldiansah Akbar

  • xi

    ABSTRAK

    Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat

    pengaruh yang signifikan dari motivasi terhadap kinerja karyawan PT Telkom

    DATEL Jakarta Timur. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

    motivasi dan kinerja. Motivasi karyawan merupakan variabel independen,

    sedangkan kinerja karyawan merupakan variabel dependen.

    Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer dan

    data sekunder. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner

    penelitian. Sedangkan data sekunder yang dibutuhkan diperoleh dari formulir

    penilaian Hasil Sasaran Kinerja Individu (SKI) karyawan PT Telkom DATEL

    Jakarta Timur untuk tahun 2007. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

    karyawan PT Telkom DATEL Jakarta Timur. Sampel yang diambil dalam

    penelitian ini adalah 30 orang karyawan PT Telkom DATEL Jakarta Timur.

    Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

    convenience sampling yang termasuk non probability sampling. Perangkat

    analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana, yang

    terdiri dari koefisien korelasi pearson, koefisien determinasi, dan uji hipotesis.

    Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat

    antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan PT Telkom DATEL Jakarta

    Timur. Disamping itu hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat

    pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT

    Telkom DATEL Jakarta Timur.

  • 1BAB I

    PENDAHULUAN

    1.1 Latar Belakang Masalah

    Dalam dunia usaha, kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat

    dituntut oleh perusahaan terhadap setiap karyawan dalam melaksanakan

    pekerjaannya. Hal ini dapat dimengerti mengingat pentingnya peranan kinerja

    karyawan bagi pencapaian tujuan perusahaan. Tanpa didukung oleh kinerja

    karyawan yang baik, perusahaan akan sulit untuk mencapai tujuan yang telah

    ditetapkan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memberikan perhatian ekstra

    terhadap kinerja karyawannya. Namun, sebelumnya perusahaan perlu terlebih

    dahulu mengetahui faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi kinerja

    karyawan.

    Kinerja menurut Hasibuan (2003:75) adalah suatu hasil kerja yang dicapai

    oleh seseorang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang

    didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

    Sedangkan menurut Mangkunegara (2004:67) kinerja adalah hasil kerja secara

    kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

    tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sementara

    itu Gray (Winardi, 2001:63) menyatakan bahwa terdapat dua variabel penting

    yang dapat menjelaskan kinerja karyawan, yaitu motivasi dan kemampuan.

    Dalam kaitannya tersebut dengan kinerja, setiap perusahaan pasti

    memerlukan karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan

    pekerjaannya, karena perusahaan tidak dapat hanya dengan mengandalkan

    karyawan dengan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang tinggi saja

  • 2namun karyawan tersebut juga diharapkan untuk bekerja dengan giat dan ingin

    mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan

    tersebut tidak akan ada artinya bagi perusahaan jika karyawan mereka tidak mau

    bekerja keras dan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan

    yang dimiliki.

    Memotivasi karyawan untuk meningkatkan potensi mereka merupakan

    salah satu tantangan yang paling sulit yang harus dihadapi perusahaan. Seperti

    yang didefinisikan oleh Hasibuan (2003:95) bahwa motivasi adalah pemberian

    daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka

    mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya

    untuk mencapai kepuasan, dimana salah satu tujuan dari pemberian motivasi

    adalah untuk meningkatkan kinerja seseorang.

    PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. merupakan salah satu Badan Usaha

    Milik Negara (BUMN) dan berperan sebagai perusahaan teknologi informasi dan

    komunikasi yang memiliki segmen pasar yang sangat luas. Walaupun PT

    Telekomunikasi Indonesia Tbk. termasuk Badan Usaha Milik Negara,

    karyawannya tetap diharapkan dapat melayani masyarakat dengan sepenuh hati.

    Untuk mempertahankan kinerja perusahaan yang baik serta untuk

    mempertahankan posisinya dalam persaingan usaha, PT Telekomunikasi

    Indonesia Tbk. membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang

    tinggi. PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. khususnya untuk Daerah Pelayanan

    Telekomunikasi Jakarta Timur perlu untuk mengetahui bahwa salah satu faktor

    yang dapat meningkatkan kinerja karyawannya adalah motivasi kerja mereka.

    Mengingat betapa pentingnya motivasi bagi karyawan dalam memberikan

    pengaruhnya terhadap kinerja, penulis mencoba untuk melakukan penelitian

  • 3mengenai Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

    Telkom DATEL Jakarta Timur. Dalam hal ini sekaligus penulis gunakan

    sebagai judul untuk penelitian ini.

    1.2 Rumusan Masalah

    Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah yang akan

    dibahas dalam penelitian ini adalah:

    Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi terhadap kinerja

    karyawan PT Telkom DATEL Jakarta Timur?

    1.3 Pembatasan Masalah

    Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja

    karyawan. Penulis memandang perlu membatasi ruang lingkup penelitian agar

    lebih terarah pada masalah yang ingin diteliti, mudah dipahami, sesuai dengan

    tujuan pembahasan dan dengan mempertimbangkan berbagai keterbatasan yang

    ada dalam melakukan penelitian. Adapun ruang lingkup penelitian ini akan

    dibatasi pada karyawan PT Telkom DATEL Jakarta Timur.

    1.4 Tujuan Penelitian

    Tujuan dalam penelitian ini ditetapkan sebagai berikut:

    Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi

    terhadap kinerja karyawan PT Telkom DATEL Jakarta Timur.

    1.5 Manfaat Penelitian

    Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada:

  • 4a. Penulis

    Hasil penelitian ini sungguh bermanfaat dalam menambah pengetahuan

    teoritis dan praktis di bidang manajemen sumber daya manusia dan perilaku

    organisasi, khususnya mengenai motivasi kerja dan kinerja karyawan, serta

    menambah wawasan dan pengalaman dalam hal melakukan penelitian

    ilmiah.

    b. PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

    Sebagai masukan bagi PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. untuk

    mengevaluasi motivasi karyawan dalam rangka menciptakan kinerja

    karyawan yang tinggi bagi perusahaan.

    c. Rekan-rekan mahasiswa

    Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan rekan-rekan mahasiswa

    dapat melakukan pendekatan yang lebih mendalam serta secara ilmiah

    dapat dipertanggung jawabkan untuk menganalisis pengaruh serta

    hubungan antara motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan bagi

    organisasi.

    1.6 Tinjauan Pustaka

    Penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pernah

    dilakukan oleh C. Fred Miao dan Kenneth R. Evans pada tahun 2007 dan dimuat

    dalam Journal of Personal Selling & Sales Management vol. XXVII, no. 1, dengan

    judul the impact of salesperson motivation on role perceptions and job

    performance-a cognitive and affective perspective. Salah satu tujuan dari

    penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik dan

    ekstrinsik dimensi kognitif/afektif (challenge orientation, task enjoyment,

  • 5compensation orientation dan recognation orientation) terhadap kinerja karyawan

    (behavioral performance dan outcome performance).

    Seluruh pertanyaan menggunakan skala Likert 7 tingkat, dimana

    pertanyaan motivasi intrinsik dan ekstrinsik diadaptasi dari Amabile (1994) dan

    pertanyaan untuk kinerja diadaptasi dari Behrman dan Perreault (1982).

    Hasil penelitian menemukan bahwa hanya motivasi intrinsik yang terdiri

    dari (challenge orientation, task enjoyment) memberikan pengaruh positif

    langsung terhadap kinerja karyawan (behavioral performance dan outcome

    performance).

    1.7 Sistematika Penulisan

    Sistematika penulisan penelitian ini meliputi lima bab dan setiap bab dibagi dalam

    beberapa sub bab pembahasan, adapun sistematika penulisannya adalah

    sebagai berikut:

    BAB I PENDAHULUAN

    Bab ini akan memberikan penjelasan mengenai latar belakang

    masalah, rumusan dan pembatasan masalah, tujuan dilakukannya

    penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

    BAB II LANDASAN PEMIKIRAN TEORETIS

    Bab ini akan memberikan penjelasan mengenai kerangka teoretis,

    model penelitian, dan hipotesis konseptual.

    BAB III METODE PENELITIAN

    Bab ini akan memberikan penjelasan mengenai waktu dan tempat

    penelitian, definisi operasional variabel, metode pengumpulan data,

    dan metode analisis data.

  • 6BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

    Bab ini akan memberikan penjelasan mengenai gambaran umum

    obyek penelitian, analisis data, dan pembahasan.

    BAB V SIMPULAN DAN SARAN

    Bab ini akan memberikan penjelasan mengenai simpulan dan saran.

  • 7BAB II

    LANDASAN PEMIKIRAN TEORETIS

    2.1 Kerangka Teoretis

    Pada bagian ini akan disajikan teori-teori yang dikemukakan oleh para ahli, yang

    menjadi landasan teori dalam penelitian ini. Teori-teori yang disajikan adalah

    manajemen sumber daya manusia, motivasi kerja dan kepuasan kerja.

    2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

    Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangatlah penting,

    karena melalui mereka sebuah organisasi dapat terbentuk, menetapkan semua

    fungsi organisasi, serta menentukan kelangsungan hidup sebuah organisasi.

    Namun keberadaan sumber daya manusia tersebutpun perlu untuk dikelola serta

    diberdayakan sehingga muncullah istilah manajemen sumber daya manusia.

    Manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (2003:2) adalah the

    process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and

    attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns.

    Artinya proses mencari, melatih, menilai dan memberikan kompensasi dan

    memperhatikan hubungan kerja, kesehatan dan keselamatan dan keadilan kerja.

    Sementara itu manajemen sumber daya manusia menurut Panggabean

    (2004:15) adalah manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan

    pemberdayaan sumber daya manusia.

    Selanjutnya, Panggabean (2004:15) menyebutkan fungsi operasional

    sumber daya manusia mencakup:

  • 8a. Pengadaan tenaga kerja.

    b. Pengembangan karyawan.

    c. Perencanaan dan pengembangan karier.

    d. Penilaian prestasi kerja.

    e. Kompensasi.

    f. Keselamatan dan kesehatan kerja.

    g. Pemutusan hubungan kerja.

    DeNisi dan Griffin (2005:21) menyebutkan empat tujuan utama dari

    manajemen sumber daya manajemen:

    a. Memudahkan kemampuan kompetitif organisasi.

    b. Meningkatkan produktifitas dan kualitas organisasi.

    c. Mentaati kewajiban sosial dan hukum.

    d. Meningkatkan perkembangan dan kemajuan individu.

    Gambar II.1Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

    Sumber: DeNisi & Griffin (2005:21)

    2.1.2 Motivasi

    Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau daya

    penggerak. Lebih lengkapnya berikut ini adalah beberapa definisi dari para

    pakar mengenai motivasi.

  • 9Hodgetts dan Luthans (Usmara, 2006:12) memberikan definisi motivasi

    sebagai proses psikologis melalui keinginan yang belum terpuaskan, yang

    diarahkan ke pencapaian tujuan/insentif. Jadi motivasi adalah sebuah proses

    yang muncul karena adanya kebutuhan yang perlu untuk dipenuhi, yang

    kemudian dilakukan usaha untuk mencapainya, proses motivasi ini dapat dilihat

    pada gambar dibawah ini.

    Gambar II.2Proses Motivasi Aldag dan Stearns

    Sumber: Usmara (2006:15)

    Motivasi menurut Hasibuan (2003:95) adalah pemberian daya penggerak

    yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,

    bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapi

    kepuasan.

    Motivasi menurut Colquitt, LePine dan Wesson (2009:179) adalah a set of

    energetic forces that originates both within and outside an employee, initiates

    work-related effort, and determines its direction, intensity, and persistence.

    Artinya adalah kekuatan energi yang berasal dari dalam dan dari luar diri

    karyawan yang menimbulkan usaha yang berkaitan dengan pekerjaan, dan

    menentukan arah, intensitas dan ketekunan.

    Schermerhorn (2005:351) mendefinisikan motivasi sebagai forced within

    the individual that account for the level, direction, and persistence of effort

  • 10

    expended at work. Artinya adalah kekuatan yang ikut menentukan tingkat, arah,

    dan ketekunan yang dikeluarkan dalam bekerja.

    Hampir sama dengan definisi di atas, motivasi menurut Robbins

    (2001:155) adalah the processes that account for an individuals intensity,

    direction, and persistence of effort toward attaining a goal. Artinya adalah proses

    yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha

    mencapai sasaran.

    Tiga elemen kunci dari definisi Robbins adalah pertama, intensitas yang

    berarti seberapa keras seseorang mencoba. Intensitas merupakan fokus dari

    motivasi, kedua, intensitas yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan kinerja

    yang baik tanpa adanya jalur yang diarahkan sehingga dapat memberikan hasil

    bagi organisasi. Yang terakhir, motivasi memiliki dimensi upaya yang keras, yang

    merupakan ukuran seberapa lama seseorang dapat mempertahankan upayanya

    tersebut. Individu yang termotivasi akan terus menerus mengerjakan tugasnya

    untuk mencapai tujuan.

    Sementara itu Greenberg dan Baron (2003:190) menyebutkan bahwa

    komponen-komponen yang terkandung dalam motivasi adalah:

    1. Arousal, berkaitan dengan keinginan atau energi, dibalik tindakan.

    2. Direction, motivasi berkaitan pula dengan pilihan yang dibuat serta arah

    kebiasaannya.

    3. Maintaining, dapat dikatakan bahwa orang yang menyerah sebelum

    tujuannya tercapai adalah orang yang motivasinya rendah.

    Dalam motivasi terdapat dua aspek yang mempengaruhinya, yaitu:

    (Hasibuan, 2003:96)

  • 11

    Aspek aktif/dinamis: motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam

    menggerakan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif

    berhasil mencapai tujuan.

    Aspek pasif/statis: motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus

    sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi

    sumber daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan.

    Terdapat beberapa tujuan dari pemberian motivasi terhadap karyawan,

    menurut Hasibuan (2003:97) tujuan pemberian motivasi tersebut adalah:

    1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

    2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

    3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

    4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan.

    5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

    Dalam perkembangannya, berbagai penelitian telah dilakukan untuk

    mempelajari motivasi, berikut ini adalah perkembangan teori motivasi (Hasibuan,

    2003:103):

    a. Teori Kepuasan (Content Theory)

    1. Teori motivasi klasik

    Dikembangkan oleh F. W. Taylor. Berdasarkan teori ini motivasi hanya

    untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan psikologis yaitu

    kebutuhan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.

    2. Teori Maslows Need Hierarchy

    Dikembangkan oleh Abraham Maslow. Teori ini menyebutkan bahwa di

    dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai

    berikut:

  • 12

    a) Physiological needs: kebutuhan untuk mempertahankan

    kelangsungan hidup seseorang, antara lain makan, minum, udara,

    dan kebutuhan ragawi lain.

    b) Safety and Security needs: kebutuhan akan keamanan dari

    ancaman, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap

    kerugian fisik dan emosional.

    c) Affiliation or Acceptance Needs: kebutuhan sosial, teman, dicintai

    dan mencintai, mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima-

    baik, dan persahabatan.

    d) Esteem or Status Needs: kebutuhan akan penghargaan,

    pengakuan dan penghargaan prestise, mencakup faktor rasa

    hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; dan

    faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan, dan

    perhatian.

    e) Self Actualization: kebutuhan akan aktualisasi diri dengan

    menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi

    optimal untuk mencapai prestasi yang sangat memuaskan.

    3. Teori Herzbergs Two Factors Motivation (Satisfier Factor and Hygiene

    Factor)

    Frederick Herzberg mengutarakan bahwa motivasi yang ideal yang

    dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas

    yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk

    mengembangkan kemampuan.

    Faktor intrinsik seperti prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung

    jawab, kemajuan, dan pertumbuhan tampaknya dikaitkan dengan

  • 13

    kepuasan kerja. Bila pekerja ditanyai merasa senang mengenai

    pekerjaan mereka, mereka cenderung menghubungkan karakteristik ini

    ke diri mereka sendiri. Di pihak lain, bila mereka tidak puas, mereka

    cenderung mengutip faktor-faktor ekstrinsik, seperti misalnya gaji dan

    upah, kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyelia, hubungan antar-

    pribadi, dan kondisi kerja.

    Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menghantar ke kepuasan kerja

    terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menghantar ke

    ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, manajer yang berusaha

    menghilangkan faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja

    dapat membawa ketenteraman, belum tentu motivasi. Mereka akan

    menenteramkan angkatan kerja bukannya memotivasi mereka.

    Akibatnya, karakteristik seperti kebijakan dan administrasi perusahaan,

    penyeliaan, hubungan antar-pribadi, kondisi kerja, dan gaji telah

    dicirikan oleh Herzberg sebagai faktor-faktor higine. Jika memadai,

    orang-orang tidak akan tak terpuaskan, tetapi mereka juga tidak akan

    puas. Jika kita ingin memotivasi orang pada pekerjaannya, Herzberg

    menyarankan untuk menekankan prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri,

    tanggung jawab, dan pertumbuhan. Inilah karakteristik yang dianggap

    orang sebagai mengganjar secara intrinsik.

    4. Teori McClellands Achievement Motivation

    Teori ini mengelompokkan tiga kebutuhan yang memotivasi gairah

    kerja:

  • 14

    a) Kebutuhan akan prestasi (n.Ach): dorongan untuk mengungguli,

    berprestasi sehubungan dengan seperangkat standard, bergulat

    untuk sukses.

    b) Kebutuhan akan kekuasaan (n.Pow): kebutuhan untuk membuat

    orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu

    (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.

    c) Kebutuhan akan afiliasi (n.Af): hasrat untuk hubungan antar-

    pribadi yang ramah dan akrab.

    5. Teori Alderfers Existence, Relatedness and Growth (ERG)

    Clayton Alderfer menyatakan bahwa ERG merupakan gambaran dari

    kebutuhan manusia untuk bereksistensi, berhubungan, dan

    berkembang. Teori ini mempunyai banyak persamaan dengan teori

    Maslow. Perbedaan yang menonjol adalah jika Maslow melihat

    kebutuhan sebagai jenjang yang ketat di mana kebutuhan tingkat yang

    lebih tinggi tidak mungkin dipenuhi sebelum terpenuhi tingkat di

    bawahnya, maka Alderfer lebih bersifat fleksibel, di mana

    dimungkinkan pemenuhan kebutuhan secara bersamaan bahkan

    dimungkinkan adanya gerakan menurun apabila seseorang mengalami

    frustasi dalam upaya memenuhi kebutuhannya di tingkat tertentu.

    6. Teori Human Relations

    Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya.

    Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan

    diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan

    peranan aktif pimpinan dalam memelihara hubungan dengan bawahan

    yang dapat meningkatkan gairah kerja melalui kata-kata yang

  • 15

    mengandung kebijakan sehingga menimbulkan rasa dihargai dan sikap

    optimis.

    7. Teori motivasi Claude S. George

    Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang

    berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja

    seperti upah yang layak, kesempatan untuk maju, pengakuan secara

    individu, keamanan kerja dan lain-lain.

    b. Teori Proses

    1. Teori Harapan (Expectancy Theory)

    Teori pengharapan yang dikemukakan Victor Vrooms pada dasarnya

    adalah motivasi dalam diri manusia yang ditentukan oleh adanya tiga

    faktor:

    a) Pengharapan, percaya bahwa bekerja keras akan menghasilkan

    kinerja yang tinggi pula.

    b) Secara instrumen, kinerja yang tinggi akan menghasilkan

    keluaran (outcome) yang beragam.

    c) Valensi atau daya tarik imbalan adalah bobot yang ditempatkan

    seseorang terhadap hasil atau imbalan potensial yang dapat

    dicapai di tempat kerja.

    Teori Vroom memperlihatkan bahwa individu-individu akan termotivasi

    jika mereka dapat melihat hubungan secara langsung antara upaya-

    upaya yang ia lakukan dengan kinerja yang ia capai; dimana kinerja itu

    merupakan outcome dari tingginya nilai kerja yang diperoleh secara

    individual.

  • 16

    2. Teori Keadilan (Equity Theory)

    Teori keadilan dari J. Stacy Adams menyatakan bahwa individu yang

    dalam hal ini adalah karyawan membandingkan masukan (input) dan

    keluaran (output) pekerjaan mereka dengan masukan atau keluaran

    orang lain dan kemudian memberikan respon untuk menghapuskan

    setiap ketidakadilan.

    Ada empat pembandingan yang dapat digunakan oleh seorang

    karyawan:

    a) Di dalam diri sendiri: pengalaman seorang karyawan dalam posisi

    yang berbeda di dalam organisasinya dewasa ini.

    b) Di luar diri sendiri: pengalaman seorang karyawan dalam situasi

    atau posisi di luar organisasinya dewasa ini.

    c) Di dalam diri orang lain: individu atau kelompok individu lain di

    dalam organisasi karyawan itu sendiri.

    d) Di luar diri orang lain: individu atau kelompok individu di luar

    organisasi karyawan itu.

    3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

    Teori Pengukuhan atau yang disebut Hukum Pengaruh dikemukakan

    oleh E. L. Thorndike, terdiri dari dua jenis:

    a) Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu bertambahnya

    frekuensi perilaku terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan

    secara bersyarat. Contoh: menganggukan kepala saat karyawan

    memberikan masukan yang berarti dalam rapat karyawan.

    b) Pengukuhan negatif (negative reinforcement), yaitu bertambah

    frekuensi perilaku terjadi apabila pengukuhan negatif dihilangkan

  • 17

    secara bersyarat. Contoh: Menggerutu setiap hari karyawan

    terlambat hadir dan tidak melakukannya saat karyawan hadir

    tepat waktu.

    2.1.3 Kinerja

    Kinerja (performance) merupakan wujud atau keberhasilan pekerjaan seseorang

    atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Hasil atau kinerja yang dicapai tidak

    hanya terbatas dalam ukuran kuantitas, namun juga kualitas. Dalam

    hubungannya dengan kinerja, berikut adalah beberapa definisi dari para pakar

    mengenai kinerja.

    Kinerja menurut Colquitt, LePine dan Wesson (2009:37) didefinisikan

    sebagai the value of the set of employee behaviors that contribute, either

    positively or negatively, to organizational goal accomplishment. Artinya adalah

    nilai-nilai dari perilaku karyawan yang memberikan kontribusi, baik positif maupun

    negatif, terhadap penyelesaian sasaran organisasi.

    Kinerja menurut Schermerhorn (2005:386) adalah the quantity and quality

    of tasks accomplished by an individual or group. Artinya kuantitas dan kualitas

    tugas-tugas yang dapat diselesaikan oleh individu maupun kelompok.

    Menurut Mangkunegara (2004:67) kinerja adalah hasil kerja secara

    kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

    melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

    kepadanya.

    Berdasarkan beberapa definisi kinerja tersebut, maka dapat disimpulkan

    bahwa kinerja adalah tingkat usaha penyelesaian tugas yang dilakukan karyawan

  • 18

    sebagai bagian dari organisasi demi tercapainya tujuan organisasi maupun

    tujuan individu itu sendiri.

    Mathis dan Jackson (2003:68) menyebutkan bahwa terdapat tiga faktor

    yang mempengaruhi kinerja, dimana hubungan antara ketiga faktor tersebut

    adalah:

    Faktor-faktor tersebut akan dijelaskan sebagai berikut di bawah ini:

    a. Kemampuan individu (individual ability)

    Kemampuan membuat kapasitas seseorang untuk bekerja pada level yang

    tinggi. Kemampuan terdiri dari bakat, minat, dan faktor kepribadian. Seleksi

    karyawan yang tepat akan membuatnya mampu bekerja sesuai dengan

    kemampuannya, demikian pula sebaliknya. Selanjutnya dengan pelatihan

    yang baik serta pembinaan membuat keahlian seseorang terus berkembang

    dan relevan dengan pekerjaan, demikian pula sebaliknya.

    b. Kemauan yang dikeluarkan (effort expended)

    Keinginan untuk bekerja keras pada tiap pekerjaan merupakan komponen

    yang penting dalam lingkungan kerja, namun keputusan untuk menunjukkan

    niat kerja ada pada individu itu sendiri. Yang dapat dilakukan seorang

    pimpinan hanyalah menciptakan kondisi dimana kekuatan motivasi intrinsik

    seseorang yang menentukan dibandingkan faktor inisiatif dari luar seperti

    penghargaan atau hukuman. Niat kerja seseorang dapat berupa motivasi,

    etika kerja, perhatian dan disain kerja.

    c. Dukungan organisasi (organizational support)

    Meskipun karyawan yang paling baik dalam bekerja serta memiliki

    kemampuan sekalipun tidak akan mencapai kinerja yang tinggi keculi

    Performance (P) = Ability (A) x Effort (E) x Support

  • 19

    mendapatkan dukungan. Dukungan membuat lingkungan kerja penuh

    peluang untuk mengaplikasikan bakat seseorang ke arah yang lebih baik

    dengan maksimal. Untuk sepenuhnya menggunakan kemampuan,

    karyawan membutuhkan sumber yang memadai, tujuan dan arah yang

    jelas, kebebasan dari aturan dan ketegangan bekerja, tehnologi yang cocok

    dan umpan balik kinerja. Dukungan organisasi dapat terdiri dari pelatihan

    dan pengembangan, peralatan dan tehnologi, standar kinerja serta

    manajemen dan rekan kerja. Tugas manajerial adalah untuk menyediakan

    hal tersebut serta dukungan kerja langsung lainnya.

    Sedangkan menurut Umar (2001:29) faktor-faktor yang mempengaruhi

    kinerja adalah:

    a. Motivasi

    Seorang pimpinan perusahaan harus dapat mengetahui hal-hal yang

    memotivasi para karyawannya.

    b. Pendidikan

    Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi maka

    akan mempunyai kinerja yang lebih baik, karena tanpa memiliki pendidikan

    sulit bagi karyawan untuk mempelajari hal-hal yang baru di dalam sebuah

    sistem kerja.

    c. Disiplin Kerja

    Hal ini berkaitan erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan belajar

    menghargai waktu dan biaya akan memberikan dampak positif terhadap

    kinerja karyawan.

  • 20

    d. Keterampilan

    Keterampilan banyak dipengaruhi kinerja karyawan. Semakin tinggi

    keterampilan yang dimiliki seorang karyawan, semakin tinggi pula kinerja

    yang dapat mereka berikan pada perusahaan.

    e. Sikap etika kerja

    Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang

    serasi, selaras dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan

    kelompok lain dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan

    tercapainya hubungan yang selaras, serasi dan seimbang antara perilaku di

    dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja karyawan.

    f. Lingkungan dan iklim kerja

    Lingkungan kerja yang dimaksud disini adalah hubungan antara pimpinan,

    suasana lingkungan kerja dan sebagainya. Hal ini harus mendapat

    perhatian dari perusahaan untuk menciptakan kenyamanan kerja bagi para

    karyawan. Karena kalau kurang mendapat perhatian akan mengakibatkan

    karyawan sering enggan bekerja karena tidak ada kekompakkan dalam

    sebuah tim kerja atau ruang kerja yang menyenangkan dan tentu saja dapat

    mempengaruhi kinerja karyawan.

    g. Jaminan Sosial

    Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, akan

    menunjang kesehatan dan keselamatan kerja. Dengan harapan agar

    karyawan akan bergairah dan semangat karena dinilai perusahaan

    mempunyai perhatian.

  • 21

    h. Manajemen

    Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan berorganisasi

    dengan baik sehingga kinerja karyawan yang memuaskan akan tercapai.

    i. Kesempatan berprestasi

    Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,

    dengan diterimanya kesempatan berprestasi maka karyawan mempunyai

    kemampuan untuk meningkatkan kinerja.

    Demi kepentingan organisasi serta individu diperlukan adanya penilaian

    kinerja yang dapat berperan sebagai umpan balik terhadap berbagai hal yang

    telah dilakukan yang kemudian dapat bermanfaat untuk menentukan arah serta

    rencana di masa yang akan datang. Berikut ini adalah beberapa definisi

    mengenai penilaian kinerja.

    Penilaian kinerja menurut Schermerhorn (2005:309) adalah the set

    process of formally evaluating performance and providing feedback to a job

    holder. Artinya adalah proses yang telah ditetapkan untuk mengevaluasi kinerja

    secara formal dan menyediakan umpan balik pada pemegang jabatan.

    Penilaian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2003:342) adalah the

    process of evaluating how well employees perform their jobs when compared to a

    set of standards, and then communicating that information to employees. Artinya

    proses evaluasi seberapa baik karyawan melaksanakan pekerjaannya

    dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan, dan memberitahukannya

    kepada karyawan.

    Hampir sama dengan definisi yang diungkapkan di atas, penilaian kinerja

    menurut Dessler (2003:241) adalah evaluating an employees current or past

    performance relative to the persons performance standards. Artinya adalah

  • 22

    evaluasi kinerja saat ini atau masa lalu sesuai dengan kinerja yang telah

    ditentukan.

    Berdasarkan definisi tersebut Dessler (2003:241) menyebutkan faktor-faktor

    yang termasuk dalam penilaian kinerja adalah:

    a. Menetapkan standar kerja.

    b. Menentukan tingkat kinerja aktual karyawan dengan standar kerja yang

    ditetapkan.

    c. Menyiapkan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi

    karyawan dan meneruskan pekerjaan dengan lebih baik.

    Tujuan penilaian kinerja menurut Scermerhorn (2005:309) ada dua

    macam, yaitu:

    Tujuan evaluasi (evaluation purpose), bermaksud agar orang-orang mengetahui

    dimana posisi mereka berdasarkan ketetapan dan sasaran kinerja.

    Tujuan pengembangan (development purpose), bermaksud untuk membantu

    dalam pelatihan serta melanjutkan pengembangan diri

    Sementara itu tidak berbeda dengan tujuan di atas, kegunaan penilaian

    kinerja menurut Mathis dan Jackson (2003:343) terdiri dari dua macam, yaitu:

    a. Kegunaan Administratif

    Sistem penilaian kinerja sering dihubungkan pada penghargaan yang

    diharapkan karyawan dengan produktivitas mereka. Kompensasi

    berdasarkan kinerja berdasarkan pada prinsip bahwa kenaikan upah harus

    diberikan berdasarkan kinerja yang dilakukan dan bukan pada senioritas.

    Dalam hal ini pimpinan menjadi pihak yang mengevaluasi dan memberikan

    rekomendasi kompensasi atas karyawannya. Penilaian kinerja digunakan

    untuk menetapkan kompensasi, promosi, pemberhentian, penyusutan

  • 23

    karyawan dan pemindahan. Kegunaan ini membuat fungsi manajer lebih

    bersifat menghakimi.

    b. Kegunaan Pengembangan

    Penilaian kinerja menjadi sumber informasi utama bagi karyawan, bahkan

    penentu kemajuan masa depannya. Dalam proses mengidentifikasi

    kekuatan, perkembangan, rencana pengembangan, dan rencana karir,

    pimpinan dapat memberitahu mengenai kemajuan mereka. Kegunaan ini

    membuat manajer bersifat sebagai pemberi nasehat.

    Empat alasan perlunya penilaian kinerja menurut Dessler (2003:341)

    adalah:

    a. Penilaian menyediakan informasi untuk melakukan promosi atau kenaikan

    gaji.

    b. Memberikan kesempatan untuk melihat kembali perilaku kerja karyawan.

    c. Memberikan kesempatan untuk melihat rencana karir karyawan berkaitan

    dengan kekuatan dan kelemahannya.

    d. Membantu mengatur dan memperbaiki kinerja perusahaan dengan lebih

    baik.

    Menurut Robbins (2001:262), terdapat beberapa teknik penilaian yang

    digunakan untuk menilai kinerja karyawan seperti metode:

    a. Essai Tertulis (written essay).

    Metode dengan menuliskan suatu cerita yang memberikan kekuatan,

    kelemahan masa lalu dan sasaran untuk perbaikan.

    b. Insiden tertulis (critical incident).

    Metode ini difokuskan pada penilaian prilaku-prilaku sebagai kunci untuk

    membedakan antara menjalankan pekerjaan secara efektif dan tidak efektif.

  • 24

    c. Skala Penilaian Grafik (graphic rating scale).

    Metode evaluasi dimana penilaian faktor-faktor kinerja dilakukan

    berdasarkan skala incremental. Dalam metode ini terdaftar seperangkat

    faktor kinerja kerja seperti misalnya kualitas kerja, pengetahuan, kooperasi,

    kesetiaan, kehadiran, kejujuran, dan prakarsa.

    d. Skala penilaian berdasarkan perilaku (behaviorally anchored rating scale).

    Metode penilaian perilaku yang benar-benar berkaitan dengan pekerjaan

    dinilai secara terus-menerus.

    e. Pembandingan berpasangan (multi person comparison).

    Metode yang membanding-bandingkan karyawan dengan memberikan

    suatu peringkat pada seberapa besar skor keunggulan yang dicapai

    karyawan.

    Mondy dan Noe (Panggabean, 2004:68) menambahkan metode-metode

    yang dapat dipilih untuk menilai kinerja adalah sebagai berikut:

    a. Work standards.

    Metode ini membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang telah

    ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari

    rata-rata pekerja dalam usaha normal.

    b. Ranking.

    Metode ini menempatkan semua karyawan yang dinilai ke dalam urut-

    urutan peringkat. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan

    karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dan

    kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik hingga yang

    terburuk. Kesulitan yang dihadapi dengan metode ini adalah apabila

  • 25

    terdapat 2 orang atau lebih yang memiliki kinerja yang hampir tidak dapat

    dibedakan.

    c. Forced distribution.

    Metode ini mengasumsikan bahwa karyawan dapat dikelompokkan ke

    dalam 5 kategori, yaitu paling baik (10%), baik (20%), cukup (40%), buruk

    (20%), dan sangat buruk (10%). Kelemahan dari metode ini adalah sulit

    diterapkan bila hampir seluruh karyawan dalam perusahaan mempunyai

    kinerja yang sangat memuaskan yang menyebabkan pembagian ke dalam

    kategori menjadi lebih sulit.

    d. Forced choice.

    Metode ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat

    mewakili kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan.

    Penilai akan memberikan nilai positif dan negatif terhadap perilaku mereka.

    Namun penilai tidak memperhatikan bobot penilaiannya. Kelemahan

    menggunakan metode ini adalah sulitnya menentukan faktor apa yang

    mengakibatkan karyawan masuk dalam kategori sangat berprestasi.

    Mathis dan Jackson (2003:351) menyatakan beberapa metode penilaian

    kinerja yang dapat digunakan oleh perusahaan sebagai berikut:

    a. Category rating methods.

    Metode ini membutuhkan manajer untuk menilai kinerja karyawan secara

    spesifik yang dibagi menjadi kategori-kategori kinerja.

    b. Comparative methods.

    Metode ini membutuhkan manajer untuk membandingkan secara langsung

    kinerja karyawan yang satu dengan yang lain.

  • 26

    c. Behavioral methods.

    Metode ini menilai kinerja karyawan berdasarkan perilakunya.

    d. Narrative methods.

    Metode ini menilai kinerja karyawan berdasarkan umpan balik atas kinerja

    karyawan tersebut dari pihak-pihak yang dirasakan mempunyai kemampuan

    untuk memberikan penilaian tersebut.

    2.2 Model Penelitian

    Gambar II.3Model Penelitian

    2.3 Hipotesis Konseptual

    Hipotesis konseptual yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah:

    Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan

    pada PT Telkom Datel Jakarta Timur.

  • 27

    BAB III

    METODE PENELITIAN

    3.1 Waktu dan Tempat Penelitian

    Penelitian ini dilakukan pada bulan Desember 2008 hingga Januari 2009 di PT

    Telkom DATEL Jakarta Timur. Penelitian dilakukan dengan menyebarkan

    kuesioner kepada karyawan PT Telkom DATEL Jakarta Timur. Total kuesioner

    yang memenuhi persyaratan untuk diteliti dalam penelitian ini berjumlah 40

    pertanyaan.

    3.2 Definisi Operasional Variabel

    Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari

    variabel motivasi dan kinerja, definisi operasional variabel digunakan untuk

    membantu pemecahan masalah melalui pendekatan-pendekatan atas

    variabel pada topik permasalahan yang akan dibahas.

    3.2.1 Motivasi (X)

    Motivasi merupakan variabel bebas (independent variable), yaitu variabel yang

    dapat mempengaruhi variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

    motivasi yang dapat disimbolkan sebagai variabel X. PT Telekomunikasi

    Indonesia Tbk. yang sebagian besar saham-sahamnya dimiliki oleh negara

    tentunya harus memiliki karyawan yang betul-betul dapat melayani masyarakat

    luas sebagaimana layaknya aparatur negara. Atribut-atribut dari variabel motivasi

    yang digunakan dalam penelitian ini diambil dari kuesioner yang dikembangkan

    oleh James L. Perry (Masud, 2004:266), yang terdiri dari:

  • 28

    a. Tugas Warga Negara

    1. Ketika mengucapkan sumpah di tempat kerja, percaya bahwa pegawai

    Telkom menerima sumpah yang tidak diharapkan oleh warga negara

    yang lain.

    2. Ingin memberikan apa yang dapat dilakukan dalam tugas kepada

    negara.

    3. Pegawai Telkom merupakan salah satu bentuk tertinggi

    kewarganegaraan.

    4. Percaya bahwa setiap orang mempunyai komitmen moral kepada

    masalah (urusan) publik betapapun sibuk.

    5. Kata-kata kewajiban, kehormatan dan negara membangkitkan emosi

    yang mendalam.

    6. Merasa bertanggung jawab untuk membantu memecahkan masalah

    yang timbul dari saling ketergantungan diantara orang-orang dalam

    masyarakat.

    7. Berprestasi dengan membantu masyarakat lebih berarti daripada

    berprestasi secara pribadi.

    b. Pengorbanan (Pengabdian)

    1. Lebih mendahulukan tugas daripada kepentingan diri sendiri.

    2. Melakukan perbuatan baik bagi masyarakat lebih penting daripada

    melakukan perbuatan untuk mendapatkan uang.

    3. Banyak yang dilakukan lebih besar untuk orang lain daripada untuk diri

    sendiri.

  • 29

    4. Melayani masyarakat akan memberikan perasaan yang

    menyenangkan sekalipun tidak mendapatkan uang/upah.

    5. Mmerasa orang harus memberi kepada masyarakat lebih banyak

    daripada yang mereka dapatkan dari masyarakat.

    6. Bersedia melakukan pengorbanan besar untuk membantu kebaikan

    masyarakat.

    c. Komitmen Kepada Kepentingan Publik

    1. Orang mungkin membicarakan tentang kepentingan diri sendiri, tetapi

    mereka sebenarnya memperhatikan tentang kepentingan publik.

    2. Sangat mudah tertarik dan mengikuti apa yang terjadi dalam

    masyarakat.

    3. Dengan tak mementingkan diri sendiri memberikan sumbangan kepada

    masyarakat.

    4. Pelayanan publik yang berarti adalah sangat penting.

    5. Lebih menyukai menyaksikan pejabat publik melakukan apa yang

    terbaik buat masyarakat sekalipun hal itu membahayakan kepentingan.

    6. Para pejabat publik harus mendahulukan kesetiaan kepada

    masyarakat daripada kesetiaan kepada atasan mereka.

    7. Memandang pelayanan masyarakat adalah tugas sebagai warga

    negara.

    d. Keadilan Sosial

    1. Percaya ada banyak masalah sosial yang dapat diselesaikan.

    2. Percaya bahwa pemerintah dapat berbuat banyak untuk membuat

    masyarakat lebih adil.

  • 30

    3. Jika ada kelompok yang tidak mau berbagai kesejahteraan

    (kepemilikan) dengan masyarakat, maka kita semua akan merugi.

    4. Bersedia untuk menggunakan segala kekuatan yang dimiliki untuk

    membuat dunia lebih adil.

    5. Tidak khawatir untuk membela hak-hak orang lain walaupun bila hal itu

    akan menjadi cemoohan atau ditertawakan.

    e. Ketertarikan Pada Pembuat Kebijakan

    1. Politik adalah kata yang baik.

    2. Menghargai pejabat publik yang dapat menjadikan gagasan bagus

    menjadi hukum.

    3. Perilaku etis dari pejabat publik sama pentingnya dengan

    kompetensinya.

    4. Pemberian dan penerimaan dalam pembuatan kebijakan publik sangat

    menarik.

    3.2.2 Kinerja (Y)

    Kinerja merupakan variabel terikat (dependent variable), yaitu variabel yang

    dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini kinerja diukur dengan

    menggunakan formulir penilaian kinerja PT Telkom DATEL Jakarta Timur atau

    Sasaran Kinerja Unit/Individu. Sasaran Kinerja Unit/Individu (SKU/I) dilakukan

    oleh atasan langsung bagi karyawan reguler dan dilakukan setiap 3 bulan. Dalam

    Sasaran Kinerja Unit/Individual (SKU/I) ini digunakan 4 dimensi penilaian serta

    pembobotan untuk masing-masing dimensi yaitu disiplin (15%), tanggung jawab

    (30%), kemampuan (20%) dan hasil kerja (35%).

  • 31

    3.3 Metode Pengumpulan Data

    Dalam melakukan penelitian ini, digunakan dua macam data, yaitu data primer

    dan data sekunder. Data primer merupakan data yang dikumpulkan sendiri oleh

    perorangan atau organisasi langsung melalui obyeknya. Data primer yang

    dibutuhkan dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang diberikan kepada

    responden yang diteliti. Sedangkan untuk data sekunder digunakan data hasil

    penilaian kinerja karyawan PT Telkom DATEL Jakarta Timur untuk tahun 2007.

    Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Telkom DATEL

    Jakarta Timur. Populasi merupakan kumpulan dari seluruh elemen yang menjadi

    objek penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah 30 orang karyawan PT

    Telkom DATEL Jakarta Timur saja dengan pertimbangan keterbatasan

    penelitian. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah metode non-

    probability sampling dengan teknik pengambilan sampel convenience sampling.

    Convenience sampling merupakan teknik pengambilan sampel berdasarkan

    ketersediaan elemen dan kemudahan mendapatkannya (Siagian dan Sugiarto,

    2000:120).

    Kuesioner yang digunakan terdiri dari 2 bagian, yaitu:

    a. Deskripsi responden, berisi pertanyaan mengenai nama, nomor pegawai,

    bekerja di bagian, mulai bekerja sejak, pendidikan terakhir dan jenis

    kelamin.

    b. Pertanyaan mengenai motivasi yang terdiri dari 40 pertanyaan.

    Skala pengukuran dalam penelitian adalah skala Likert 5 tingkat, yang

    digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi responden mengenai

    masalah yang diteliti. Setiap jawaban kuesioner mempunyai bobot penilaian yang

    terdiri dari:

  • 32

    a. Sangat Setuju dengan bobot 5.

    b. Setuju dengan bobot 4.

    c. Kurang Setuju dengan bobot 3.

    d. Tidak Setuju dengan bobot 2.

    e. Sangat Tidak Setuju dengan bobot 1.

    3.4 Metode Analisis Data

    3.4.1 Uji Validitas

    Uji validitas dipergunakan untuk mengetahui validitas setiap butir pernyataan

    yang dicantumkan dalam kuesioner. Uji validitas dapat dilakukan dengan

    mengkorelasikan skor hasil kuesioner dari setiap butir pernyataan dengan skor

    total dari setiap responden atas keseluruhan pernyataan yang diberikan. Menurut

    Sudarmanto (2005:88) pernyataan yang dianggap valid adalah pernyataan

    dengan koefisien korelasi lebih besar dari 0,3.

    3.4.2 Uji Reliabilitas

    Menurut Uyanto (2006:239), suatu instrumen pengukuran dikatakan reliabel bila

    memberikan hasil skor yang konsisten pada setiap pengukuran, dimana

    kuesioner yang reliabel adalah kuesioner dengan koefisien Alpha Cronbach lebih

    besar daripada 0,7. Alpha Cronbach merupakan salah satu koefisien reliabilitas

    yang paling sering digunakan. Menurut Nunnaly dan Bernstein (Uyanto,

    2006:240), skala pengukuran yang reliabel sebaiknya memiliki nilai Alpha

    Cronbach minimal 0,7. Alpha Cronbach dapat diinterpretasikan sebagai korelasi

    dari skala yang diamati dengan semua kemungkinan pengukuran skala lain yang

    mengukur hal yang sama dan menggunakan jumlah butir pertanyaan yang sama.

  • 33

    3.4.3 Analisis Mean Score dan Overall Mean Score

    Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas, data yang telah terkumpul akan

    dianalisis dan ditampilkan melalui tabel distribusi frekuensi, dan selanjutnya

    dilakukan analisis mean sore (MS) dan overall mean score (OMS). Analisis nilai

    rata-rata (MS dan OMS) dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh gambaran

    dari data yang telah diperoleh yang merupakan pendapat responden atas

    permasalahan yang diteliti. Perhitungan besarnya nilai rata-rata (mean score)

    untuk setiap atribut/indikator dalam variabel penelitian ini dapat dihitung dengan

    menggunakan rumus: (Sudijono, 2006:84)

    nfi.Xi?X ?

    Keterangan:X = Rata-Rata setiap indikatorXi = Skorfi = Frekuensin = Jumlah Responden

    Setelah diperoleh nilai rata-rata setiap indikator dalam penelitian,

    selanjutnya akan dihitung nilai rata-rata keseluruhan (overall mean score)

    terhadap dimensi-dimensi dan variabel-variabel penelitian. Nilai overall mean

    score tersebut dapat dihitung dengan menggunakan rumus: (Sudijono, 2006:81)

    niX

    X??

    Keterangan:X = Rata-Rata KeseluruhanXi = Rata-Rata per indikatorn = Jumlah indikator

    Dari hasil perhitungan nilai rata-rata (mean score dan overall mean score)

    yang telah diperoleh, nilai tersebut akan dikelompokkan ke dalam suatu interval

  • 34

    kelas. Pengelompokkan ini dilakukan untuk mengetahui gambaran yang

    menyeluruh berdasarkan pendapat responden yang dipilih dalam penelitian ini

    terhadap variabel motivasi. Untuk menentukan skala interval kelas dapat dihitung

    dengan rumus berikut: (Kuswadi dan Mutiara, 2004:69)

    kL-Hi ?

    Keterangan:i = Interval kelasH = Skor tertinggi dalam skala Likert= 5L = Skor terendah dalam skala Likert = 1k = Banyaknya tingkatan skala Likert = 5

    Sehingga, interval kelas yang diperoleh adalah sebagai berikut:

    0,85

    1-5 ?

    Dengan interval tersebut, maka dapat disusun kelas-kelas sebagai berikut:

    a. Antara 1,00 1,80 : sangat tidak termotivasi

    b. Antara 1,81 2,60 : tidak termotivasi

    c. Antara 2,61 3,40 : kurang termotivasi

    d. Antara 3,41 4,20 : termotivasi

    e. Antara 4,21 5,00 : sangat termotivasi

    3.4.4 Regresi Linier Sederhana

    Regresi linier sederhana akan menjelaskan besarnya pengaruh dari variabel

    motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Telkom DATEL Jakarta Timur.

    Analisis regresi linier sederhana yang dilakukan terdiri dari analisis koefisien

    korelasi Pearson, analisis koefisien determinasi, persamaan regresi linier

    sederhana dan analisis signifikansi regresi:

  • 35

    a. Koefisien Korelasi Pearson

    Lind, Marschal, dan Wathen (2005:433) mengemukakan bahwa koefisien

    korelasi Pearson dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai

    berikut:

    ( )( )( ) yx ss1n

    YYXX=r

    ---?

    Keterangan:r = koefisien korelasi PearsonX = skor variabel XY = skor variabel YX = rata-rata skor variabel XY = rata-rata skor variabel Yn = jumlah anggota sampel penelitiansx = standar deviasi skor variabel Xsy = standar deviasi skor variabel Y

    Menurut Lind, Marschal, dan Wathen (2005:431), koefisien korelasi

    Pearson menggambarkan kekuatan hubungan antara dua variabel. Lebih

    lanjut koefisien korelasi dapat mempunyai arti sebagai berikut:

    1) r = -1, artinya terdapat hubungan negatif sempurna antara 2 variabel

    yang diteliti.

    2) r = 0, artinya tidak terdapat hubungan antara 2 variabel yang diteliti.

    3) r = 1,00, artinya terdapat hubungan positif sempurna antara 2 variabel

    yang diteliti.

    Menurut Lind, Wathen, dan Marschal (2005:433), intensitas

    hubungan antar variabel dapat diklasifikasikan menjadi:

    1) 0,01 < r < 0,49.

    Berarti terdapat hubungan yang lemah antara variabel yang diteliti.

    2) r = 0,5.

    Berarti terdapat hubungan yang moderat antara variabel yang diteliti.

  • 36

    3) 0,51 < r < 0,99.

    Berarti terdapat hubungan yang kuat antara variabel yang diteliti.

    4) r = 1.

    Berarti terdapat hubungan yang sempurna antara variabel yang diteliti.

    b. Koefisien Determinasi

    Analisis koefisien determinasi dapat dihitung dengan menggunakan rumus

    sebagai berikut:

    Keterangan:

    r = koefisien korelasi

    Menurut Lind, Marschal, dan Wathen (2005:436), koefisien

    determinasi menggambarkan proporsi total variasi dalam variabel dependen

    yang dapat dijelaskan oleh variasi yang terjadi pada variabel independen.

    c. Analisis Signifikansi Regresi

    Dalam menganalisis data, dirumuskan hipotesis yang merupakan

    pernyataan yang bersifat tentatif dan merupakan dugaan mengenai hal-hal

    yang sedang diamati dalam usaha memahaminya. Dalam penelitian ini,

    hipotesis yang ditetapkan adalah:

    H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap

    kinerja karyawan pada PT Telkom DATEL Jakarta Timur.

    H1: Terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja

    karyawan pada PT Telkom DATEL Jakarta Timur.

    Untuk mengetahui apakah pengaruh variabel X terhadap variabel Y

    merupakan pengaruh yang signifikan atau tidak, maka dilakukan pengujian

    hipotesis, dimana penerimaan atau penolakan H0 dapat menggunakan

    Coefficient of Determination = r2 x 100%

  • 37

    bantuan program SPSS (kolom Sig. pada tabel Coefficients) dengan

    ketentuan:

    1) Bila Sig. < ?, maka H0 ditolak, dan H1 diterima.

    2) Bila Sig. ???, maka H0 diterima, dan H1 ditolak.

  • 38

    BAB IV

    ANALISIS DAN PEMBAHASAN

    4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

    4.1.1 Sejarah PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

    Secara garis besar, sejarah PT Telkom terbagi menjadi 2 (dua) bagian, yaitu

    masa pra-kemerdekaan dan pasca kemerdekaan.

    1. Masa pra-kemerdekaan.

    a. Tahun 1884.

    Didirikan dengan nama Post en Telegraaf Dienst.

    b. Tahun 1906.

    Berubah nama menjadi Post Telegraaf en Telefoon Dienst.

    c. Tahun 1932.

    Berubah nama lagi menjadi Post Telegraaf en Telefoon Dienst Dutch

    Colonial Administration.

    2. Masa pasca kemerdekaan.

    a. Tahun 1945.

    Terjadi peralihan kepemilikan kepada pemerintah RI, sehingga terjadi

    pergantian nama lagi menjadi Jawatan Post Telegraaf en Telefoon

    Dienst.

    b. Tahun 1960.

    Berubah nama lagi menjadi Perusahaan Negara Post Telegraaf en

    Telefoon Dienst.

  • 39

    c. Tahun 1965.

    Terjadi pemisahan perusahaan menjadi Perusahaan Negara Pos dan

    Giro dan Perusahaan Negara Telekomunikasi.

    d. Tahun 1970.

    Berubah nama lagi menjadi Perum Telekomunikasi.

    e. Tahun 1980.

    Jasa telkomunikasi internasional dan domestik dipisahkan. Perum

    Telekomunikasi menjadi pengelola jasa telekomunikasi domestik,

    sedangkan Indosat menjadi pengelola jasa telekomunikasi

    internasional.

    f. Tahun 1991.

    Terjadi perubahan status menjadi perusahaan publik, sehingga

    berubah nama lagi menjadi PT Telekomunikasi Indonesia (Persero).

    g. Tahun 1995.

    Berubah nama lagi menjadi PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

    h. Tahun 2003.

    PT Telkom menjadi perusahaan yang full network and service provider.

    Untuk tahun 2003 dan seterusnya, PT Telkom lebih berfokus kepada

    bidang bisnis telekomunikasi yang dikembangkan lebih lanjut. Hal ini dilakukan

    karena terjadinya deregulasi yang mengisyaratkan perlunya perubahan pada

    industri telekomunikasi Indonesia.

    4.1.2 Visi dan Misi PT Telkom

    PT Telkom memiliki visi sebagai berikut:

    Menjadi perusahaan InfoComm terkemuka di kawasan regional.

  • 40

    To become a leading InfoComm player in the region.

    Untuk mencapai visi yang telah ditetapkan, maka PT Telkom merumuskan

    misi sebagai berikut:

    Memberikan pelayanan terbaik, berupa kemudahan, produk dan

    jaringan berkualitas, dengan harga kompetitif.

    TELKOM akan mengelola bisnis melalui praktik-praktik terbaik dengan

    mengoptimalisasikan sumber daya manusia yang unggul, penggunaan

    teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang saling

    menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis.

    Providing one-stop telecommunication services of excellent quality

    products and network with competitive pricing.

    Managing business through best practices, optimizing reliable human

    resources, exploiting competitive advantages in technology, and

    building mutual benefit relationships and synergies.

    4.1.3 Sasaran

    TELKOM telah menetapkan tiga sasaran strategis yaitu: (i) upaya untuk

    mempertahankan tingkat pertumbuhan dan marjin laba yang berkelanjutan, (ii)

    upaya untuk menciptakan nilai tambah (value creation) bagi segenap

    stakeholder, dan (iii) upaya untuk mencapai kualitas unggul (quality excellence)

    dari segi produk dan layanan.

    TELKOM has determined three main strategic objectives: (i) achieving

    sustainable growth and profit margin, (ii) realizing value creation for stakeholders,

    and (iii) attaining quality excellence in product and services.

  • 41

    4.1.4 Struktur Organisasi PT Telkom

    Gambar IV.1: Struktur Organisasi PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

    Sumber: PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

    Gambar IV.2: Struktur Organisasi PT Telkom DATEL Jakarta Timur

    Sumber: PT Telkom DATEL Jakarta Timur

    4.1.5 Produk dan Jasa PT Telkom

    PT Telkom ingin melayani kalangan industri telekomunikasi Indonesia dengan

    memberikan 5 (lima) jenis produk dan jasa telekomunikasi sebagai berikut:

    1. Phone-net.

    Meliputi PSTN/POTS dan backbone service.

    2. Mobil-net.

    Meliputi cell phone dan value added service.

  • 42

    3. View-net.

    Meliputi cable TV, interactive services, pay per view, value added service

    cable TV.

    4. Internet.

    Meliputi voice over internet, dial/dedicated internet, internet/data network,

    portal, e-commerce, dan web hosting.

    5. Service-net.

    Meliputi interconnection, smart card, billing, call center, ASP, dan hosting

    service.

    4.2 Analisis Data

    Analisis data yang dilakukan terdiri dari uji reliabilitas dan validitas item kuesioner

    yang digunakan dalam penelitian, kemudian dilanjutkan dengan analisis

    karakteristik responden, analisis mean score dan analisis pengaruh dari motivasi

    kerja terhadap kinerja karyawan PT Telkom DATEL Jakarta Timur.

    4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

    Item kuesioner motivasi yang digunakan dalam penelitian merupakan item

    kuesioner yang reliabel dengan koefisien alpha Cronbach sebesar 0,927. Alpha

    Cronbach ini lebih besar dari 0,7. Item kuesioner motivasi yang digunakan dalam

    penelitian ini juga merupakan item kuesioner yang valid, hal ini dapat dilihat dari

    kolom Corrected Item-Total Correlation yang menunjukkan angka lebih besar dari

    0,3.

  • 43

    Tabel IV.1: Hasil Analisis Reliabilitas dan Validitas KuesionerReliability Statistics

    Cronbach'sAlpha N of Items.927 40

    Scale Mean ifItem Deleted

    ScaleVariance if

    Item Deleted

    CorrectedItem-TotalCorrelation

    Cronbach'sAlpha if Item

    DeletedX_1 154.5000 263.914 .454 .925X_2 154.6667 263.816 .438 .925X_3 154.7333 260.892 .526 .924X_4 154.3667 266.033 .419 .925X_5 154.4667 264.602 .417 .925X_6 154.9667 263.206 .465 .925X_7 154.8667 261.775 .484 .925X_8 154.9667 261.620 .360 .927X_9 154.9000 258.714 .622 .923X_10 154.6333 262.723 .466 .925X_11 154.5333 262.051 .510 .925X_12 154.5333 262.878 .508 .925X_13 154.5333 265.568 .462 .925X_14 154.7667 263.151 .485 .925X_15 154.7333 257.513 .654 .923X_16 154.6000 262.248 .499 .925X_17 154.4000 265.214 .431 .925X_18 154.2667 266.478 .414 .925X_19 154.7667 264.254 .373 .926X_20 154.8333 262.764 .548 .924X_21 154.5333 261.154 .736 .923X_22 154.8333 266.075 .402 .926X_23 154.4667 262.671 .526 .924X_24 154.4333 264.392 .444 .925X_25 154.3333 267.402 .326 .926X_26 154.9667 257.895 .451 .926X_27 154.6667 257.333 .656 .923X_28 155.0000 264.552 .334 .927X_29 155.0333 259.620 .598 .924

    CorrelationsNo. No. No.X_1 .491(**) X_11 .546(**) X_21 .752(**)

    .006 .002 .00030 30 30

    X_2 .476(**) X_12 .542(**) X_22 .438(*).008 .002 .01530 30 30

    X_3 .562(**) X_13 .493(**) X_23 .558(**).001 .006 .00130 30 30

  • 44

    No. No. No.X_4 .453(*) X_14 .520(**) X_24 .481(**)

    .012 .003 .00730 30 30

    X_5 .456(*) X_15 .683(**) X_25 .366(*).011 .000 .04630 30 30

    X_6 .503(**) X_16 .535(**) X_26 .506(**).005 .002 .00430 30 30

    X_7 .523(**) X_17 .466(**) X_27 .685(**).003 .009 .00030 30 30

    X_8 .418(*) X_18 .447(*) X_28 .385(*).022 .013 .03630 30 30

    X_9 .652(**) X_19 .419(*) X_29 .629(**).000 .021 .00030 30 30

    X_10 .505(**) X_20 .578(**) Total 1.004 .001 .30 30 30

    ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

    4.2.2 Analisis Karakteristik Responden

    Berdasarkan tabel IV.2, diketahui bahwa responden yang diteliti bekerja sebagai

    teknisi sebanyak 17 orang (56,7%), bekerja sebagai customer care sebanyak 3

    orang (10%), bekerja sebagai sales sebanyak 5 orang (16,7%), bekerja sebagai

    general support sebanyak 3 orang (10%) dan lainnya.

    Tabel IV.2: Bekerja di Bagian

    Frequency Percent Valid PercentCumulative

    PercentValid Teknisi 17 56.7 56.7 56.7

    Customer Care 3 10.0 10.0 66.7Sales 5 16.7 16.7 83.3General Support 3 10.0 10.0 93.3Lainnya 2 6.7 6.7 100.0Total 30 100.0 100.0

  • 45

    Tabel IV.3: Jenis Kelamin

    Frequency Percent Valid PercentCumulative

    PercentValid Laki-laki 22 73.3 73.3 73.3

    Perempuan 8 26.7 26.7 100.0Total 30 100.0 100.0

    Berdasarkan tabel IV.3, diketahui bahwa 22 orang responden yang diteliti

    (73,3%) adalah laki-laki, sedangkan 8 orang (17,5%) sisanya adalah perempuan.

    Tabel IV.4: Pendidikan

    Frequency Percent Valid PercentCumulative

    PercentValid SMU 10 33.3 33.3 33.3

    Diploma 10 33.3 33.3 66.7Sarjana (S1) 7 23.3 23.3 90.0S2/S3 3 10.0 10.0 100.0Total 30 100.0 100.0

    Berdasarkan tabel IV.4, diketahui bahwa responden yang diteliti

    berpendidikan terakhir SMU berjumlah 10 orang (33,3%), berpendidikan Diploma

    berjumlah 10 orang (33,3%), berpendidikan Sarjana (S1) berjumlah 7 orang

    (23,3%), dan berpendidikan S2/S3 berjumlah 3 orang (10%).

    4.2.3 Analisis Mean Score dan Overall Mean Score

    Tabel IV.5: Mean Score dan Overall Mean Score

    No. Pernyataan SS S KS TS STSMEAN

    SCORE

    1.

    Ketika pegawai negerimengucapkan sumpah di tempatkerja, percaya mereka menerimasumpah yang tidak diharapkan olehwarga negara yang lain

    11 12 7 0 0 4.13

    2.Ingin memberikan apa yang dapatdilakukan dalam tugas kepadanegara

    8 14 7 1 0 3.97

    3.Pegawai negeri merupakan salahsatu bentuk tertinggikewarganegaraan

    8 12 9 1 0 3.90

    4.Percaya bahwa setiap orangmempunyai komitmen moralkepada masalah (urusan) publikbetapapun sibuknya dia

    12 14 4 0 0 4.27

  • 46

    No. Pernyataan SS S KS TS STSMEAN

    SCORE

    5.Kata-kata kewajiban, kehormatandan negara membangkitkan emosiyang mendalam

    11 14 4 1 0 4.17

    6.

    Merasa bertanggung jawab untukmembantu memecahkan masalahyang timbul dari salingketergantungan diantara orang-orang dalam masyarakat

    4 14 10 2 0 3.67

    Tugas Warga Negara 4.02

    7.Berprestasi dengan membantumasyarakat lebih berarti daripadaberprestasi secara pribadi

    6 13 9 2 0 3.77

    8. Lebih mendahulukan tugasdaripada kepentingan diri sendiri 7 12 7 2 2 3.67

    9.Melakukan perbuatan baik bagimasyarakat lebih penting daripadamelakukan perbuatan untukmendapatkan uang

    5 14 9 2 0 3.73

    10.Banyak yang dilakukan selama inilebih besar untuk orang laindaripada untuk diri sendiri

    8 16 4 2 0 4.00

    11.Melayani masyarakat akanmemberikan perasaan yangmenyenangkan sekalipun untuk itutidak mendapatkan uang/upah

    10 14 5 1 0 4.10

    12.Merasa orang harus memberikepada masyarakat lebih banyakdaripada yang mereka dapatkandari masyarakat

    10 13 7 0 0 4.10

    13.Bersedia melakukan pengorbananbesar untuk membantu kebaikanmasyarakat

    8 17 5 0 0 4.10

    Pengorbanan (Pengabdian) 3.92

    14..

    Orang mungkin membicarakantentang kepentingan diri sendiri,tetapi mereka sebenarnyamemperhatikan tentangkepentingan publik

    7 12 11 0 0 3.87

    15.Sangat mudah tertarik danmengikuti apa yang terjadi dalammasyarakat

    8 12 9 1 0 3.90

    16.Dengan tak mementingkan dirisendiri memberikan sumbangankepada masyarakat

    9 14 6 1 0 4.03

    17. Pelayanan publik yang berartiadalah sangat penting 12 13 5 0 0 4.23

    18.

    Lebih menyukai menyaksikanpejabat publik melakukan apa yangterbaik buat masyarakat sekalipunhal itu membahayakan kepentinganmereka

    14 13 3 0 0 4.37

  • 47

    No. Pernyataan SS S KS TS STSMEAN

    SCORE

    19.Para pejabat publik harusmendahulukan kesetiaan kepadamasyarakat daripada kesetiaankepada atasan mereka

    7 14 8 0 1 3.87

    20. Memandang pelayanan masyarakatadalah tugas sebagai warga negara 4 17 8 1 0 3.80

    Kepentingan Publik 4.01

    21. Percaya ada banyak masalah sosialyang dapat diselesaikan 7 19 4 0 0 4.10

    22.Percaya bahwa pemerintah dapatberbuat banyak untuk membuatmasyarakat lebih adil

    4 17 8 1 0 3.80

    23.Jika ada kelompok yang tidak mauberbagai kesejahteraan(kepemilikan) dengan masyarakat,maka kita semua akan merugi

    11 13 6 0 0 4.17

    24.Bersedia untuk menggunakansegala kekuatan yang dimiliki untukmembuat dunia lebih adil

    12 12 6 0 0 4.20

    25.Tidak khawatir untuk membela hak-hak orang lain walaupun bila hal ituakan menjadi cemoohan atauditertawakan

    14 11 5 0 0 4.30

    Keadilan Sosial 4.1126. Politik adalah kata yang baik 2 2 8 10 8 3.67

    27.Menghargai pejabat publik yangdapat menjadikan gagasan bagusmenjadi hukum

    9 12 8 1 0 3.97

    28.Perilaku etis dari pejabat publiksama pentingnya dengankompetensinya

    4 16 6 3 1 3.63

    29.Pemberian dan penerimaan dalampembuatan kebijakan publik sangatmenarik

    5 9 15 1 0 3.60

    Ketertarikan Pada Pembuat Kebijakan 3.72

    Overall Mean Score Motivasi Karyawan 3.96

    Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa:

    1. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa ketika pegawai

    negeri mengucapkan sumpah di tempat kerja dan percaya mereka

    menerima sumpah yang tidak diharapkan oleh warga negara yang lain, hal

    ini ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 4,13 yang berada dalam

    kelas interval antara 3,41 4,20.

  • 48

    2. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa ingin memberikan

    apa yang dapat dilakukan dalam tugas kepada negara, hal ini ditunjukkan

    dengan nilai mean score sebesar 3,97 yang berada dalam kelas interval

    antara 3,41 4,20.

    3. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa pegawai negeri

    merupakan salah satu bentuk tertinggi kewarganegaraan, hal ini ditunjukkan

    dengan nilai mean score sebesar 3,90 yang berada dalam kelas interval

    antara 3,41 4,20.

    4. Responden yang diteliti sangat termotivasi dengan atribut bahwa percaya

    bahwa setiap orang mempunyai komitmen moral kepada masalah (urusan)

    publik betapapun sibuknya dia, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean score

    sebesar 4,27 yang berada dalam kelas interval antara 4,21 5,00.

    5. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa kata-kata

    kewajiban, kehormatan dan negara membangkitkan emosi yang

    mendalam, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 4,17 yang

    berada dalam kelas interval antara 3,41 4,20.

    6. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa merasa

    bertanggung jawab untuk membantu memecahkan masalah yang timbul

    dari saling ketergantungan diantara orang-orang dalam masyarakat, hal ini

    ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 3,67 yang berada dalam kelas

    interval antara 3,41 4,20.

    7. Secara keseluruhan karyawan termotivasi untuk dimensi Tugas Warga

    Negara, hal ini dapat dilihat dari nilai mean score dimensi sebesar 4,02 yang

    berada dalam kelas interval antara 3,41 4,20.

  • 49

    8. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa berprestasi

    dengan membantu masyarakat lebih berarti daripada berprestasi secara

    pribadi, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 3,77 yang

    berada dalam kelas interval antara 3,41 4,20.

    9. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa lebih

    mendahulukan tugas daripada kepentingan diri sendiri, hal ini ditunjukkan

    dengan nilai mean score sebesar 3,67 yang berada dalam kelas interval

    antara 3,41 4,20.

    10. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa melakukan

    perbuatan baik bagi masyarakat lebih penting daripada melakukan

    perbuatan untuk mendapatkan uang, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean

    score sebesar 3,73 yang berada dalam kelas interval antara 3,41 4,20.

    11. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa banyak yang

    dilakukan selama ini lebih besar untuk orang lain daripada untuk diri sendiri,

    hal ini ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 4,00 yang berada

    dalam kelas interval antara 3,41 4,20.

    12. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa melayani

    masyarakat akan memberikan perasaan yang menyenangkan sekalipun

    untuk itu tidak mendapatkan uang/upah, hal ini ditunjukkan dengan nilai

    mean score sebesar 4,10 yang berada dalam kelas interval antara 3,41

    4,20.

    13. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa merasa orang

    harus memberi kepada masyarakat lebih banyak daripada yang mereka

    dapatkan dari masyarakat, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean score

    sebesar 4,10 yang berada dalam kelas interval antara 3,41 4,20.

  • 50

    14. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa bersedia

    melakukan pengorbanan besar untuk membantu kebaikan masyarakat, hal

    ini ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 4,10 yang berada dalam

    kelas interval antara 3,41 4,20.

    15. Secara keseluruhan karyawan termotivasi untuk dimensi Pengorbanan

    (Pengabdian), hal ini dapat dilihat dari nilai mean score dimensi sebesar

    3,92 yang berada dalam kelas interval antara 3,41 4,20.

    16. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa orang mungkin

    membicarakan tentang kepentingan diri sendiri, tetapi mereka sebenarnya

    memperhatikan tentang kepentingan publik, hal ini ditunjukkan dengan nilai

    mean score sebesar 3,87 yang berada dalam kelas interval antara 3,41

    4,20.

    17. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa sangat mudah

    tertarik dan mengikuti apa yang terjadi dalam masyarakat, hal ini

    ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 3,90 yang berada dalam kelas

    interval antara 3,41 4,20.

    18. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa dengan tak

    mementingkan diri sendiri memberikan sumbangan kepada masyarakat, hal

    ini ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 4,03 yang berada dalam

    kelas interval antara 3,41 4,20.

    19. Responden yang diteliti sangat termotivasi dengan atribut bahwa pelayanan

    publik yang berarti adalah sangat penting, hal ini ditunjukkan dengan nilai

    mean score sebesar 4,23 yang berada dalam kelas interval antara 4,21

    5,00.

  • 51

    20. Responden yang diteliti sangat termotivasi dengan atribut bahwa lebih

    menyukai menyaksikan pejabat publik melakukan apa yang terbaik buat

    masyarakat sekalipun hal itu membahayakan kepentingan mereka, hal ini

    ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 4,37 yang berada dalam kelas

    interval antara 4,21 5,00.

    21. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa para pejabat

    publik harus mendahulukan kesetiaan kepada masyarakat daripada

    kesetiaan kepada atasan mereka, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean

    score sebesar 3,87 yang berada dalam kelas interval antara 3,41 4,20.

    22. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa memandang

    pelayanan masyarakat adalah tugas sebagai warga negara, hal ini

    ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 3,80 yang berada dalam kelas

    interval antara 3,41 4,20.

    23. Secara keseluruhan karyawan termotivasi untuk dimensi Kepentingan

    Publik, hal ini dapat dilihat dari nilai mean score dimensi sebesar 4,01 yang

    berada dalam kelas interval antara 3,41 4,20.

    24. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa percaya ada

    banyak masalah sosial yang dapat diselesaikan, hal ini ditunjukkan dengan

    nilai mean score sebesar 4,10 yang berada dalam kelas interval antara 3,41

    4,20.

    25. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa percaya bahwa

    pemerintah dapat berbuat banyak untuk membuat masyarakat lebih adil, hal

    ini ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 3,80 yang berada dalam

    kelas interval antara 3,41 4,20.

  • 52

    26. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa jika ada kelompok

    yang tidak mau berbagai kesejahteraan (kepemilikan) dengan masyarakat,

    maka kita semua akan merugi, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean score

    sebesar 4,17 yang berada dalam kelas interval antara 3,41 4,20.

    27. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa bersedia untuk

    menggunakan segala kekuatan yang dimiliki untuk membuat dunia lebih

    adil, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 4,20 yang berada

    dalam kelas interval antara 3,41 4,20.

    28. Responden yang diteliti sangat termotivasi dengan atribut bahwa tidak

    khawatir untuk membela hak-hak orang lain walaupun bila hal itu akan

    menjadi cemoohan atau ditertawakan, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean

    score sebesar 4,30 yang berada dalam kelas interval antara 4,21 5,00.

    29. Secara keseluruhan karyawan termotivasi untuk dimensi Keadilan Sosial,

    hal ini dapat dilihat dari nilai mean score dimensi sebesar 4,11 yang berada

    dalam kelas interval antara 3,41 4,20.

    30. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa politik adalah kata

    yang baik, hal ini ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 3,67 yang

    berada dalam kelas interval antara 3,41 4,20.

    31. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa menghargai

    pejabat publik yang dapat menjadikan gagasan bagus menjadi hukum, hal

    ini ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 3,97 yang berada dalam

    kelas interval antara 3,41 4,20.

    32. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa perilaku etis dari

    pejabat publik sama pentingnya dengan kompetensinya, hal ini ditunjukkan

  • 53

    dengan nilai mean score sebesar 3,63 yang berada dalam kelas interval

    antara 3,41 4,20.

    33. Responden yang diteliti termotivasi dengan atribut bahwa pemberian dan

    penerimaan dalam pembuatan kebijakan publik sangat menarik, hal ini

    ditunjukkan dengan nilai mean score sebesar 3,60 yang berada dalam kelas

    interval antara 3,41 4,20.

    34. Secara keseluruhan karyawan termotivasi untuk dimensi Ketertarikan Pada

    Pembuat Kebijakan, hal ini dapat dilihat dari nilai mean score dimensi

    sebesar 3,72 yang berada dalam kelas interval antara 3,41 4,20.

    35. Secara keseluruhan dapat diketahui bahwa karyawan termotivasi, hal ini

    dapat dilihat dari nilai overall mean score sebesar 3,96 yang berada dalam

    kelas interval antara 3,41 4,20.

    4.2.4 Hasil Penilaian Kinerja Karyawan PT Telkom DATEL Jakarta Timur

    Penilaian kinerja karyawan PT Telkom DATEL Jakarta Timur dilakukan oleh

    atasan langsung dengan menggunakan metode Sasaran Kinerja Unit (SKU) yang

    kemudian diaplikasikan kepada karyawan yang dinamakan Sasaran Kinerja

    Individu (SKI). Dalam Sasaran Kinerja Unit/Individual (SKU/I) menggunakan 4

    dimensi penilaian serta pembobotan untuk masing-masing dimensi yaitu disiplin

    (15%), tanggung jawab (30%), kemampuan (20%) dan hasil kerja (35%).

    Penilaian kinerja ini dilakukan setiap 3 bulan, adapun hasil penilaian Sasaran

    Kinerja Individu (SKI) yang diperoleh dan digunakan dalam penelitian ini adalah

    untuk tahun 2007 yang dapat dilihat pada tabel IV.6.

  • 54

    Tabel IV.6: Hasil Sasaran Kinerja Individu Tahun 2007Karyawan Triwulan I Triwulan II Triwulan III Triwulan IV SKI 2007

    1 71.40 86.80 83.62 83.21 325.032 77.40 73.30 85.88 78.05 314.633 78.60 65.39 81.64 69.80 295.434 70.40 83.97 87.51 74.13 316.015 84.40 79.85 74.62 79.20 318.076 83.75 69.32 82.83 82.01 317.917 79.20 55.87 84.02 71.75 290.848 71.85 81.92 77.59 74.73 306.099 87.25 84.77 79.57 72.91 324.5010 64.50 64.67 75.19 81.89 286.2511 64.55 73.47 71.67 63.58 273.2712 72.45 70.16 67.18 74.72 284.5113 80.65 89.93 71.63 77.14 319.3514 67.95 67.20 61.07 68.30 264.5215 78.50 73.25 74.65 77.30 303.7016 72.65 71.46 63.20 70.19 277.5017 69.60 68.85 67.68 66.71 272.8418 75.50 69.47 77.62 68.73 291.3219 85.15 70.97 76.13 72.40 304.6520 84.30 76.03 83.48 76.99 320.8021 76.10 82.00 80.55 62.99 301.6422 67.35 84.07 69.39 77.89 298.7023 75.25 76.96 78.13 83.39 313.7324 73.15 81.93 83.61 64.34 303.0325 76.35 77.44 66.02 67.81 287.6226 69.85 70.22 78.62 71.79 290.4827 82.25 81.38 83.08 77.40 324.1128 68.95 69.17 67.31 68.45 273.8829 81.25 75.86 76.00 84.25 317.3630 72.65 67.32 70.58 69.18 279.73

    4.2.5 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja karyawan PT

    Telkom DATEL Jakarta Timur

    Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh dari motivasi kerja terhadap kinerja

    karyawan PT Telkom DATEL Jakarta Timur dilakukan uji regresi linier yang

    ditunjukkan pada tabel IV.7, dan tabel IV.8,.

    Tabel IV.7: Model Summary

    Model R R SquareAdjusted R

    SquareStd. Error ofthe Estimate

    1 .526(a) .277 .251 15.63767a Predictors: (Constant), Motivasi

    Berdasarkan tabel 4.7, dapat dilihat perhitungan koefisien korelasi (R)

    antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan PT Telkom DATEL Jakarta Timur

  • 55

    adalah 0,526. Dari hasil tersebut dapat dianalisis bahwa terdapat korelasi positif

    (karena r > 0) dan termasuk pada korelasi yang kuat dimana nilai korelasi 0,51