ANALISIS PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI

EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. AYUTA SAMARTHYA

Putri Wulandari

Drs. Idi Setyo Utomo, M, Sc.

Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara signifikan antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan PT. Ayuta Samarthya. Penelitian ini menggunakan metode penelitian survey research dan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara dan kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Ayuta Samarthya berjumlah 53 orang. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi sederhana dan regresi berganda dengan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solution). Dari hasil penelitian, diketahui variabel X1 (motivasi intrinsik) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Y (kinerja karyawan) sebesar 49,90%. Sedangkan variabel X2 (motivasi ekstrinsik) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Y (kinerja karyawan) sebesar 50.30%. Dan variabel X1 (motivasi intrinsik) dan variabel X2 (motivasi ekstrinsik) terhadap variabel Y (kinerja karyawan) berpengaruh secara signifikan sebesar 55,10%. (U)

Keyword: motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, kinerja karyawan.

1. Pendahuluan

Di era globalisasi seperti sekarang ini perubahan perusahaan sangat berkembang

pesat dan sangat kompetitif. Banyak perusahaan yang berkembang sesuai kemajuan

teknologi yang semakin keras persaingannya membuat setiap perusahaan mau tidak mau

harus ikut dalam berpacu untuk meningkatkan kualitasnya masing-masing. Begitu pula

dalam sektor usaha mulai dari perusahaan besar tingkat multinasional sampai yang

terkecil, masing-masing berupaya keras untuk lebih survive agar tidak kalah dalam dunia

persaingan yang ada sekarang ini. Beragam strategi dilakukan untuk dapat menembus

pasar yang sarat dengan tantangan, mengingat banyak pilihan akan produk/jasa

perusahaan yang tumbuh.

Di dalam perusahaan organizer yang semakin lama semakin berkembang pesat

dan semakin banyak pesaingnya, dengan yang kita lihat sekarang ini semakin banyak

perusahaan Event Organizer yang kecil maupun besar dengan strategi masing-masing

setiap perusahaan. Sebagai langkah strategi dalam memanfaatkan kompetensi sumber

daya manusia yang profesional dan memiliki integritas tinggi, kondisi objektif tersebut

di atas membuat peluang usaha dalam kompetisi yang lebih terbuka.

PT. Ayuta Samarthya adalah salah satu perusahaan swasta yang bergerak di

bidang penyediaan jasa event organizer. Ayuta Samarthya mempunyai visi work hard

dan misi play hard artinya dengan layanan yang berkualitas, produk yang bermutu

tinggi, dan perhitungan biaya yang cermat. Itu semua harus berjalan dengan adanya

kerja sama yang baik antar perusahaan maupun karyawannya agar perusahaan dapat

mencapai tujuannya tersebut.

Menurut Luce Neni (2005), pada dasarnya kekuatan yang ada dalam suatu

perusahaan terletak pada orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut. Apabila

tenaga kerja diperlakukan secara tepat dan sesuai dengan harkat dan martabatnya,

perusahaan akan mencapai hasil yang sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh

perusahaan. Dari uraian tersebut jelaslah bahwa faktor sumber daya manusia memegang

peranan yang paling penting dan utama dalam proses produksi, karena alat produksi

tidak akan berjalan tanpa dukungan dan keberadaan sumber daya manusia. Pada jaman

dahulu, sekarang, sampai di masa yang akan datang, manusia hidup di dunia ini

membutuhkan beberapa faktor penunjang untuk dapat bertahan hidup. Salah satu faktor

agar manusia dapat bertahan hidup adalah membutuhkan pekerjaan. Manusia bekerja

tergantung kepada kondisi yang bersifat fisiologis dan psikologis, dan tidak semata-mata

untuk mendapatkan uang. Gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama untuk

meningkatkan kerja, Mereka bekerja juga untuk memenuhi kebutuhan psikologis dan

kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan memperoleh perhatian pada segi kemanusiaanya.

Masalah yang sering muncul dalam perusahaan saat ini adalah kurangnya perhatian

terhadap aspek manusiawi. Bila ingin memahami perilaku karyawan, seorang manajer

atau pimpinan harus dapat menciptakan kondisi-kondisi yang mendukung kenyamanan

dan kegairahan kerja, sehingga dengan kondisi tersebut karyawan dapat meningkatkan

mutu kerjanya sehingga sekaligus dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas perusahaan

itu sendiri. Tidak jarang para karyawan dalam suatu perusahaan dihadapkan pada

persoalan di dalam keluarga maupun perusahaan.

Motivasi karyawan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu motivasi intrinsik dan

motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang rangsangannya berasal

dari dalam diri sendiri. Sedangkan motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk

rangsangan dari luar yang bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu

aktivitas yang membawa manfaat kepada individu itu sendiri (Ardana, 2008). Yang

termasuk ke dalam motivasi intrinsik yaitu minat terhadap pekerjaan yang diberikan

atasan, penghargaan (reward), sifat pekerjaan itu sendiri, kompetensi dan tanggung

jawab. Dan yang termasuk kedalam motivasi ekstrinsik dapat berupa gaji, lingkungan

kerja, kebijakan atau prosedur perusahaan, hubungan antar manusia.

2. Kajian Teori

2.1 Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah sumber energi yang merupakan inti dari sifat aktif

seorang individu. Motivasi intrinsik mengacu pada keterlibatan seseorang dalam

kegiatan yang sepenuhnya dilakukan untuk kesenangan dan kepuasan dari partisipasi

belaka. Kepuasan dan kesenangan itu berasal dari suatu kegiatan yang dilakukannya

bukan dari sumber alasan eksternal. Seseorang termotivasi secara intrinsik ketika dia

melakukan kegiatan atau pekerjaan secara sukarela, tanpa harapan tidak ada imbalan

materi atau alasan eksternal (Deci & Ryan dalam Badhuri & Kumar 2010). Motivasi

intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber

dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional (Luthans,

2011).

Menurut Frederick Herzberg dalam Robbins& Judge (2008), faktor-faktor yang

memengaruhi motivasi intrinsik yang berkaitan dengan isi pekerjaan, antara lain sebagai

berikut:

a. Achievement (Pencapaian)

Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari pencapaian prestasinya. Agar

seorang karyawan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya, maka

seorang pemimpin harus memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk

mendapatkan prestasi kerja dan kinerja yang tinggi.

b. Recognition (Pengakuan)

Sebagai lanjutan dari pencapaian prestasi yang telah dilakukan karyawan, maka

seorang pemimpin harus memberikan pernyataan pengakuan terhadap

pencapaian prestasi karyawannya tersebut. Pengakuan oleh atasan dapat

dilakukan dengan berbagai cara, yaitu:

• Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik

dilakukan sewaktu ada orang lain

• Memberikan surat penghargaan

• Memberi hadiah berupa uang tunai

• Memberikan kenaikan gaji atau promosi

c. The Work It Self (Pekerjaan Itu Sendiri)

Besar kecilnya tantangan yang dirasakan oleh karyawan dari pekerjaannya. Besar

kecilnya tantangan sangat memengaruhi kinerja karyawan. Sejauh mana

karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik,

memberikan kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab.

d. Responsibility (Tanggung Jawab)

Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan

harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja

sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip

partisipasi. Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya

merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.

e. Advancement (Kemajuan)

Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Pemimpin

dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih

bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin memberi

rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan

pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan. Sehingga

memungkinkan karyawannya untuk maju dalam pekerjaannya.

Motivasi intrinsik dalam realitasnya lebih memiliki daya tahan yang lebih kuat

dibanding motivasi ekstrinsik. Hal ini terjadi karena faktor ekstrinsik dapat saja justru

mengakibatkan daya motivasi individu berkurang ketika faktor ekstrinsik tersebut

mengecewakan seorang individu.

2.2 Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut

menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori

hygiene factor (Luthans, 2011). Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang,

kemudian selanjutnya mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan

semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk merubah seluruh sikap yang dimiliki

olehnya saat ini ke arah yang lebih baik (Fahmi, 2012). Menurut Herzberg yang dikutip

oleh Robbins & Judge (2008), yang tergolong sebagai hygiene faktor antara lain ialah

berikut:

1. Job Status (Status Kerja)

Kedudukan seseorang dalam melakukan pekerjaan di suatu unit usaha /

kegiatan. Dimana status kerja disini harus disesuaikan dengan waktu kerja,

upah mereka bekerja, dan beratnya pekerjaan mereka.

2. Interpersonal Relation (Hubungan Antar Pribadi)

Inteprsonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan

dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul

dengan atasannya.

3. Company Policy and administration (Kebijakan dan Administrasi

Perusahaan)

Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang

utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan

kebijakasanaan dilakukan masing-masing manajer yang bersangkutan. Dalam

hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.

4. Supervisor (Supervisi)

Supervisi adalah pengarah dan pengendalian kepada tingkat karyawan yang

ada di bawahnya dalam suatu organisasi. Dengan technical supervisor yang

menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak atasan,

bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan

tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lebih

rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini

para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti

pelatihan dan pendidikan.

5. Job Security (Keamanan Kerja)

Melindungi para pekerja ketika sedang bekerja dan melindungi aset atau

fasilitas yang dimiliki perusahaan. Agar dalam bekerja tidak timbul

kecelakaan perusahaan harus membuat aturan yang harus dipatuhi oleh para

pekerja.

6. Working Condition (Kondisi Kerja)

Masing-masing manajer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan

masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus

bagi unitnya, penerangan, peralatan, suhu udara dan kondsi fisik lainnya.

Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta,

prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui

kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih

tinggi.

7. Wages and Salary (Gaji dan Upah)

Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala

gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer

mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah

pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka

lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan

didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang

menentukan pengklasifikasian itu.

2.3 Kinerja Karyawan

Mathis dan Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja

karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:

kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan

kemampuan bekerja sama.

Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja para karyawan individual adalah

faktor yang memengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Selain karyawan dapat menjadi

keunggulan bersaing, mereka juga dapat menjadi liabilitas atau penghambat. Ketika

karyawan terus menerus meninggalkan perusahaan dan ketika karyawan bekerja namun

tidak efektif, maka sumber daya menempatkan organisasi dalam keadaan merugi.

Kinerja individu, motivasi, dan retensi karyawan merupakan faktor utama bagi

organisasi untuk memaksimalkan efektivitas sumber daya manusia.

Berdasarkan pendapat–pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

produk yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan waktu yang telah ditentukan

dengan kriteria tertentu pula. Produknya dapat berupa layanan jasa dan barang. Satuan

waktu yang ditentukan bisa satu tahun, dua tahun, bahkan lima tahun atau lebih. Kriteria

ditentukan oleh persyaratan yang telah ditetapkan oleh pihak berwenang yang

mengadakan penilaian kinerja.

3. Metode Penelitian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain asosiatif.

Unit analisis dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan, unit analisis ini

digunakan untuk pengumpulan data melalui kuesioner. Berdasarkan tujuan penelitian

yang ingin dicapai maka jenis dan sumber data yang digunakan yaitu dengan metode

kuantitatif dan sumber data yang digunakan ialah data sekunder dan data primer.

Metode analisis yang dipakai adalah regretion.

4. Hasil dan Pembahasan

4.1 Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Karyawan

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .706a .499 .489 .52327

a. Predictors: (Constant), motivasi_intrinsik

b. Dependent Variable: kinerja_karyawan

Jadi pada tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi intrinsik

mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 49.90 % sisanya sebanyak 51.10% dipengaruhi

oleh variabel lain.

4.2 Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .709a .503 .494 .52089

a. Predictors: (Constant), motivasi_ekstrinsik

b. Dependent Variable: kinerja_karyawan

Jadi pada tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi ekstrinsik

mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 50,30% sisanya sebanyak 49,70% dipengaruhi

oleh variabel lain.

4.3 Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja

Karyawan

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1

.742a .551 .533 .50022

a. Predictors: (Constant), motivasi_ekstrinsik, motivasi_intrinsik

b. Dependent Variable: kinerja_karyawan

Jadi pada tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi intrinsik dan

motivasi ekstrinsik mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 55,10% sisanya sebanyak

44,90% dipengaruhi oleh variabel lain.

5. Kesimpulan

1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik terhadap kinerja

karyawan. Dan hubungan antar variabel tersebut adalah kuat dan searah.

Dengan demikian setiap peningkatan pada nilai variabel motivasi intrinsik,

maka nilai pada variabel kinerja karyawan juga akan meningkat di PT. Ayuta

Samarthya. Begitupula sebaliknya, setiap penurunan pada nilai variabel

motivasi intrinsik.

2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi ekstrinsik terhadap

kinerja karyawan. Dan hubungan antar variabel tersebut adalah kuat dan

searah. Dengan demikian semakin bertambahnya motivasi ekstrinsik yang

dialami oleh karyawan, maka tingkat kinerja karyawan juga akan meningkat

di PT. Ayuta Samarthya.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik dan motivasi

ekstrinsik terhadap kinerja karyawan. Dan hubungan antar variabel tersebut

adalah sangat kuat dan searah.

DAFTAR PUSTAKA

Abdulsalam, Dauda., Mawoli, Mohammed Abubakar. (2012). Motivation and Job

Performance of Academic Staff of State Universities in Nigeria: The Case of

Ibrahim Badamasi Babangida University, Lapai, Niger State. International

Journal of Business and Manegement. 12 (14) 1-7

Akanbi, Paul Ayobami. (2012). Influence of Extrinsic and Intrinsic Motivation on

Employee’ Performance. Management Sciences: Jurnal Manajemen. 12 (1) 1-

11

Ali, Shaemi Barzoki., Mahdi, Abzari., Malihe, Zavani. (2012). The Effect of

Employees’ Performance Appraisal Procedure on their Intrinsic Motivation.

International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences.

12 (12) 1-4

Hendriyanto, Antok. (2011). Pengaruh Motivasi Intrinsik, Ekstrinsik terhadap kinerja

karyawan (Studi pada Perum Bulog SUB Divre Surabaya Selatan). Ekonomi:

Jurnal. 11 (1) 5-15

Nurtaneo, Febrian. (2012). Pengaruh Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantra XII Surabaya. Jurnal.

Ardana, Komang., Sriathi, Mujiati. (2008). Perilaku Keorganisasian.Edisi Pertama,

Cetakan Pertama.Yogyakarta: Graha Ilmu

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Badhuri, Saradhindu., Khumar, Hemant. (2011). Extrinsic and intrinsic motivations to

innovate: tracing the motivation of ‘grassroot’ innovators in India. Mind Soc

(2011) 10:27–55

Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Fahmi, Irham. (2012). Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi. Bandung: Alfabeta.

Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan,

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Kuncoro, E.A., Riduwan. (2008). Cara Menggunakan dan memakai Analisis Jalur (Path

Analyis). Cetakan kedua. Bandung: Alfabeta

80

Luce Neni. (2005). Pengaruh Gaji, Pendidikan dan Jaminan Sosial terhadap

Produktivitas Kerja (Studi pada Karyawan Bank BPD Jawa Tengah Cabang

Semarang). Skripsi Ilmu Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

STIKUBANK.

Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach.

New York: McGraw-Hill.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.,

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert L., Jackson, John H.(2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

10. Jakarta: Salemba Empat.

Nasehudin, Toto Syatori., Gozali, Nanang. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif.

Bandung: Pustaka Setia.

Robbins, Stephen P., Coulter, Mary (2012). Management. 11th Edition. Pearson

Education.

Robbins, Stephen P., Coulter, Mary. (2009). Management (8th). Jakarta: Indeks.

Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke-

12,Jakarta: Salemba Empat.

Sedarmayanti.(2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung: Mandar

Maju.

Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan

R&d). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2012). Statistika Untuk Penelitian. Bandung:Alfabeta.

Usman, Husaini.(2010). Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan.(edisi

3).Jakarta : Bumi Aksara.

Wibowo. (2009).Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. Raja Grafindo.

Yusuf, R. M., Hamid, N., Eliyana, A., Bahri, S., & Sudarisman, A. (2012). The

Antecedents of Employee’s Performance : Case Study of Nickel Mining’s

Company, Indonesia. IOSR Journal of Business and Management, 2, 22-28.

6 April 2013. Multikolinearitas. Wikipedia, diakses 02 Juni 2014

darihttp://id.wikipedia.org/wiki/Multikolinearitas

02 Mei 2012. Pengertian Penelitian Eksplanatori Menurut Para Ahli. SHVOONG.com,

diakses 29 Mei 2014 dari http://id.shvoong.com/social-

sciences/education/2287651-pengertian-penelitian-eksplanatori-menurut-para/

12 September 2008. Studiku Statistiku. Wordpress, diakses 27 Mei 2014 dari http://studikustatistik.wordpress.com/2008/09/12/uji-asumsi-klasik-classic-assumption-test/