Struktur Dan Kultur Organisasi Bisnis

DIUSULKAN OLEH

KELOMPOK 7

Cana Paranita ( 115030201111107)

Kahfiardi Fajri ( 115030200111150)

Rery Nawangwulan (115030201111049)

Silviansyah Tri Maharani (115030213111007)

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2012

Kata Pengantar

 

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan pertolonganNya kami dapat menyelesaiakan makalah yang berjudul ‘Struktur Dan Kultur Organisasi Bisnis’. Meskipun banyak rintangan dan hambatan yang kami alami dalam proses pengerjaannya, tapi kami berhasil menyelesaikannya dengan baik.

 Tak lupa kami mengucapkan terimakasih kepada dosen pembimbing yang telah membantu kami dalam mengerjakan makalah ini. Kami juga mengucapkan terimakasih kepada teman-teman mahasiswa yang juga sudah memberi kontribusi baik langsung maupun tidak langsung dalam pembuatan Makalah ini.

Penulis menyadari makalah ini masih jauh dari sempurna, maka dari itu kami terbuka untuk kritik dan saran dari teman-teman.

Tentunya ada hal-hal yang ingin kami berikan kepada teman-temen. Karena itu kami berharap semoga makalah ini dapat menjadi sesuatu yang berguna bagi kita bersama.

Semoga Makalah yang kami buat ini dapat digunakan sebagaimana mestinya.

Daftar Isi

Struktur organisasi 1

Bentuk Organisasi 4

Ciri-Ciri 5

Budaya Organisasi 9

TIPOLOGI BUDAYA 15

Struktur organisasi

• Struktur Organisasi merupakan hubungan formal antara kelompok dan individu dalam

organisasi. Atau dapat dikatakan sebagai suatu kerangka yg menggambarkan pola

hubungan diantara bidang-bidang kerja maupun orang-orang yg menunjukkan

kedudukan, wewenang, dan tanggungjawab masing-masing dalam suatu sistem

kerjasama.Stuktur Organisasipada dasarnya merupakan desain organisasi dimana manajer

melakukan alokasi sumber daya organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian kerja

dan sumber daya yang dimiliki organisasi, serta bagaimana keseluruhan kerja tersebut dapat

dikordinasikan dan dikomunikasikan

• Empat Pilar Pengorganisasian(Four Building Blocks of Organizing)

a. Pilar Pertama : pembagian kerja (division of work)= adalah Upaya untuk

menyederhanakan dari keseluruhan kegiatan dan pekerjaan (yang telah disusun

dalam proses perencanaan) yang mungkin saja bersifat kompleks—menjadi lebih

sederhana dan spesifik dimana setiap orang akan ditempatkan dan ditugaskan

untuk setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik tersebut. Kadangkala

Pembagian Kerja dinamakan dengan Pembagian Tenaga Kerja, namun lebih

sering digunakan Pembagian Kerja karena yang dibagi-bagi adalah pekerjaannya,

bukan orangnya.Contoh dari Pembagian Kerja misalnya Pembagian Kerja dalam

Bisnis Restoran, pembagian kerja dapat berupa pembagian kerja untuk bagian

dapur, pelayanan pelanggan di meja makan, kasir, dan lain sebagainya

Pilar Kedua : Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization) = Setelah pekerjaan dispesifikkan,

maka kemudian pekerjaan-pekerjaan tersebut dikelompokkan berdasarkan kriteria tertentu yang

sejenis .Pengelompokan Pekerjaan atau Departementalisasi pada dasarnya adalah Proses

pengelompokkan danpenamaan bagian atau kelompok pekerjaan berdasarkan kriteria tertentu.

Sebagai contoh, untuk bisnis restoran : pencatatan menu, pemberitahuan menu kepada bagian dapur,

hingga pengiriman makanan dari bagian dapur kepada pelanggan di meja makan dapat

dikelompokkan menjadi satu departemen tertentu, katakanlah bagian Pelayan

Beberapa pendekatan dalam Departementalisasi

a. Berdasarkan Fungsional

b. Berdasarkan Produk

c. Berdasarkan Pelanggan

d. Berdasarkan Geografis

e. Berdasarkan Matriks

b. Pilar Ketiga : penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)=

Hierarcy adalah Proses penentuan relasi antar bagian dalam organisasi, baik

secara vertikal maupun secara horisontal.Terdapat 2 konsep penting dalam

Hierarcy, yaitu :

- Span of management control atau span of control= Span of management

control terkait dengan jumlah orang atau bagian di bawah suatu departemen

yang akan bertanggung jawab kepada departemen atau bagian tertentu

- Chain of Command = menunjukkan garis perintah dalam sebuah organisasi

dari hirarki yang paling tinggi misalnya hingga hirarki yang paling rendah.

chain of command juga menjelaskan bagaimana batasan kewenangan dibuat

dan siapa dan bagian mana akan melapor ke bagian mana.

c. Pilar Keempat : penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar

bagian dalam organisasi atau koordinasi (coordination)= Koordinasi adalah proses

dalam mengintegrasikan seluruh aktifitas dari berbagai departemen atau bagian

dalam organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif.

Ditambah dengan :

Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak

organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada

siapa.

Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara

efisien dan efektif.

Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat

pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi.

Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi.

Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.

Struktur organisasi sebuah perusahaan dapat digambarkan menjadi sebuah bagan

organisasi, yang menunjukkan interaksi antar masing-masing posisi jabatan.Bagan ini

menunjukkan rantai komando, yaitu mengidentifikasikan posisi-posisi jabatan dimana

masing-masing jenis karyawan harus memberikan laporannya.Rantai komando juga

menunjukkan pihak yang bertanggung jawab atas setiap aktivitas. Rantai komando dapat

digunakan untuk memastikan bahwa para pimpinan telah membuat keputusan yang akan

memaksimalkan nilai perusahaan dan bukannya memenuhi kepentingan dirinya sendiri.

Sebagai contoh, beberapa manajer mungkin bias mencoba merekrut bawahannya untuk posisi

tertentu. Sejauh tindakan-tindakan mereka dapat diawasi dalam rantai komando, mereka

kemungkinan besar akan mengambil keputusan yang akan menguntungkan perusahaan

dibanding kepentingan mereka sendiri. Jika manajer di setiap tingkat melaporkan keputusan-

keputusan penting mereka kepada manajer lain, keputusan-keputusan tersebut akan menjadi

subyek pemeriksaan secara teliti. Proses pengawasan ini tidk dimaksudkan untuk mengambil

kekuasaan seorang manajer, namun untuk memastikan bahwa kekuasaan tersebut digunakan

untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

Faktor-faktor yang memengaruhi Struktur Organisasi

1. Strategi Organisasi

2. Skala Organisasi

3. Teknologi

4. Lingkungan

Wewenang dan struktur organisasi

Ada saling hubungan langsung antara struktur organisasi dengan pola wewenang.

Karena struktur itu adalah mengenai penetapan berbagai posisi, maka ia memberikan

kerangka untuk hebungan wewenang. Akan tetapi, pola wewenang ini hanya merupakan

sebagian saja dari total struktur.

Wewenang adalah menyangkut hubungan antara berbagai posisi dalam organisasi

bukan atribut seorang individu. Struktur wewenang memberikan basis untuk penugasan

kepada berbagai unsur dalam organisasi dan untuk pengembangan mekanisme control bagi

terjaminnya pelaksanaan tugas-tugas tersebut sesuai dengan rencana. Ia memelihara transaksi

pengaruh formal diantara para anggota organisasi.

Bentuk Organisasi

Berdasarkan pola hubungan kerja dan aktivitas, wewenang serta tanggungjawab, maka

bentuk-bentuk organisasi dibedakan sebagai berikut:

1. Struktur Organisasi Lini

Organisasi bentuk garis di ciptakan oleh Henry Fayol.Pada struktur organisasi ini, wewenang

dari atasan disalurkan secara vertikal kepada bawahan.Begitu juga sebaliknya,

pertanggungjawaban dari bawahan secara langsung di tujukan kepada ataan yang memberi

perintah.Umumnya organisasi yang memakai struktur ini adalah organisasi yang masih kecil,

jumlah karyawannya sedikit dan spesialisasi kerjanya masih sederhana.Organisasi Lini hanya

tepat dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga

Ciri-Ciri:

a. Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis

wewenang

b. Jumlah karyawan sedikit

c. Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi

d. Belum terdapat spesialisasi

e. Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas

segala bidang pekerjaan

f. Struktur organisasi sederhana dan stabil

g. Organisasi tipe garis biasanya organisasi kecil

h. Disiplin mudah dipelihara (dipertahankan)

Keuntungan-keuntungan penggunaan organisasi tipe garis adalah :

Ada kesatuan komando yang terjamin dengan baik

Disiplin pegawai tinggi dan mudah dipelihara (dipertahankan)

Koordinasi lebih mudah dilaksanakan

Proses pengambilan keputusan dan instruksi-instruksi dapat berjalan cepat

Garis kepemimpinan tegas, tidak simpang siur, karena pimpinan langsung

berhubungan dengan bawahannya sehingga semua perintah dapat dimengerti dan

dilaksanakan

Rasa solidaritas pegawai biasanya tinggi

Pengendalian mudah dilaksanakan dengan cepat

Tersedianya kesempatan baik untuk latihan bagi pengembangan bakat-bakat

pimpinan.

Adanya penghematan biaya

Pengawasan berjalan efektif

Kelemahan-kelemahan organisasi garis :

Tujuan dan keinginan pribadi pimpinan seringkali sulit dibedakan dengan tujuan

organisasi

Pembebanan yang berat dari pejabat pimpinan , karena dipegang sendiri

Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter/diktaktor, cenderung

bersikap kaku (tidak fleksibel).

Kesempatan pegawai untuk berkembang agak terbatas karena sukar untuk mengabil

inisiatif sendiri

Organisasi terlalu tergantung kepada satu orang, yaitu pimpinan

Kurang tersedianya saf ahl

2. Struktur Organisasi Fungsional

Struktur organisasi fungsional diciptakan oleh F.W.Taylor.Struktur ini berawal dari konsep

adanya pimpinan yang tidak mempunyai bawahan yang jelas dan setiap atasan mempunyai

wewenang memberi perintah kepada setiap bawahan, sepanjang ada hubunganya dengan

fungsi atasan tersebut.Setiap pegawai mempunyai pengawas lebih dari satu orang atasan yang

berberda-beda.Organisasi fungsional adalah suatu organisasi dimana wewenang dari pimpinan

tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional untuk dikerjakan

kepada para pelaksana yang mempunyai keahlian khusus.Didalam lembaga pendidikan khususnya di

Indonesia, pada umumnya menggunakan struktur organisasi fungsional Struktur organisasi ini sangat

cocok diterapkan karena dapat memudahkan melakukan pengawasan

Ciri-ciri organisasi fungsional adalah sebagai berikut :1.Organisasi kecil

2.Di dalamnya terdapat kelompok-kelompok kerja staff ahli

3.Spesialisasi dalam pelaksanaan tugas

4.Target yang hendak dicapai jelas dan pasti

5.Pengawasan dilakukan secara ketat

6.Tidak menjamin adanya kesatuan perintah

7. Hemat waktu karena mengerjakan pekerjaan yang sama

Kebaikan struktur organisasi fungsional diantaranya :

1. Program terarah

2. Anggaran, personalia, dan sarana tepat dan sesua

3. Kenaikan pangkat pejabat fungsional cepat

Keburukan struktur organisasi fungsional diantaranya :

1. Pejabat fungsional bingung dalam mengikuti prosedur administrasi

2. Koordinasi sulit dilaksanakan

3. Pangkat pejabat fungsional lebih tinggi dibandingkan kepala unit sehingga inspeksi sulit

dilaksanakan

3. Struktur Oranisasi Garis dan Staf

Struktur organisasi ini merupakan struktur organisasi gabungan yang di kembangkan oleh

Harrington Emerson.Struktur ini umumnya di gunakan oleh organisasi yang besar, daerah

kerja luas, bidang tugas yang beraneka ragam dan jumlah bawahan yang banyak sehingga

pimpinan tidak bisa bekerja sendiri, melainkan memerlukan bantuan staf.Staf adalorang ahli

dalam bidang tertentu yang bertugas memberi nasihat dan saran kepada pimpinan dalam

organisasi tersebut.

Memiliki ciri-ciri:

Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung

Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff

Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff

Jumlah karyawan banyak

Organisasi besar, bersifat komplek

Adanya spesialisasi

Keuntungan penggunaan bentuk organisasi garis dan staf:

1. Asas kesatuan komando tetap ada. Pimpinan tetap dalam satu tangan.

2. Adanya tugas yang jelas antara pimpian staf dan pelaksana

3. Tipe organisasi garis dan staf fleksibel (luwes) karena dapat ditempatkan pada

organisasi besar maupun kecil.

4. Pengembalian keputusan relatif mudah, karena mendapat bantuan/sumbangn

pemikiran dari staf.

5. Koordinasi mudah dilakukan, karena ada pembagian tugas yang jelas.

6. Disiplin dan moral pegawai biasanya tinggi, karena tugas sesuai dengan

spesialisasinya

7. Bakat pegawai dapat berkembang sesuai dengan spesialisasinya.

8. Diperoleh manfaat yang besar bagi para ahli

Kelemahan-kelemahan dari bentuk Organisasi garis dan staf:

1. Kelompok pelaksana terkadang bingung untuk membedakan perintah dan bantuan

nasihat

2. Solidaritas pegawai kurang, karena adanya pegawai yang tidak saling mengenal

3. Sering terjadi persaingan tidak sehat, karena masing-masing menganggap tugas yang

dilaksanakannyalah yang penting

4. Pimpinan lini mengabaikan advis staf

5. Apabila tugas dan tanggung jawab dalam berbagai kerja antara pelajat garis dan staf

tidak tegas, maka akan menimbulkan kekacauan dalam menjalankan wewenang

6. Penggunaan staf ahli bisa menambah pembebanan biaya yang besar

7. Kemungkinan pimpinan staf melampaui kewenangan stafnya sehingga menimbulkan

ketidaksenangan pegawai lini

8. Kemungkinan akan terdapat perbedaan interpretasi antara orang lini dan staf dalam

kebijakan dan tugas-tugas yang diberikan sehingga menimbulkan permasalahan

menjadi kompleks.

4. Struktur Organisasi Fungsional dan Staf

Struktur organisasi ini merupakan gabungan dari bermacam-macam struktur

organisasi.dengan memakai sistem gabungan ini di mungkinkan memilih, yang

menguntungkan di pakai yang merugikan di tinggalkan.

Fungsi atau kegunaan struktur dalam sebuah organisasi dapat dijelaskan sebagai

berikut :

1. Kejelasan Tanggung Jawab.

Struktur Organisasi Di Buat Dengan Maksud memperlihatkan pola hubungan antara anggota

organisasi dan sarana yang dimiliki agar setiap anggota organisasi mengerti dengan jelas

tugas, kewajiban, hak dan tanggung jawabnya. Setiap anggota organisasi harus bertanggung

jawab dan apa yang harus dipertanggung jawabkan. Setiap anggota organisasi harus

bertanggung jawab kepada pimpinan atau atasan yang memberikan kewenangan, karena

pelaksanaan kewenangan itu yang harus dipertanggungjawabkan.

2. Kejelasan Kedudukan.

Kejelasan kedudukan seseorang dalam struktur organsisasi sebenarnya mempermudah dalam

melakukan koordinasi maupun hubungan karena adanya keterkaitan penyelesaian suatu

fungsi yang dipercayakan kepada seseorang.

3. Kejelasan Uraian Tugas.

Kejelasan uraian tugas dalam struktur organisasi sangat membantu pihak pimpinan untuk

melakukan pengawasan dan pengendalian, dan bagi bawahan akan dapat berkonsentrasi

dalam melaksanakan suatu pekerjaan karena uraiannya yang jelas.

Budaya Organisasi

Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sanskerta yaitu buddhayah, yang

merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang

berkaitan dengan budi dan akal manusia.Budaya adalah suatu pola hidup menyeluruh.budaya

bersifat kompleks, abstrak, dan luas. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku

komunikatif.Unsur-unsur sosio-budaya ini tersebar dan meliputi banyak kegiatan sosial

manusia salah satunya adalah dalam suatu organisasi.

Budaya organisasi adalah suatu sistem dari panutan nilai-nilai yang secara bersama

diikuti dan diatuhi oleh anggotanya. Nilai panutan ini membatasi dan menggarahkan cara

anggota berperilaku dan bekerja. Budaya organisasi sengaja dirumuskan dan diturunkan dari

visi misi perusahaan.Brown dalam bukunya mendefinisikan Budaya organisasi sebagai

bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam

organisasi, budaya organisasi itu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi.

Robbins, (2003: 525) menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu sistem nilai

yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut

bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi

dipengaruhi oleh beberapa karakter yaitu :

1. Inovasi dan pengambilan resiko : Tingkat daya pendorong karyawan

untukbersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail : Tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu

memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi terhadap hasil : Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih

memusatkan perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada teknik dan proses

yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

4. Orientasi terhadap individu : Tingkat keputusan manajemen dalam

mempertimbangkan efek- efek hasil terhadap individu yang ada di dalam

organisasi.

5. Orientasi terhadap tim : Tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukan

secara perorangan.

6. Agresivitas : Tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan

bersaing, dan tidak bersikap santai.

7. Stabilitas : Tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankanstatus

quo berbanding pertumbuhan.

Masing-masing karakteristik ini berada dalam suatu kesatuan, dari tingkat yang rendah

menuju tingkat yang lebih tinggi. Menilai suatu organisasi denganmenggunakan tujuh

karakter ini akan menghasilkan gambaran mengenai budaya organisasi tersebut. Gambaran

tersebut kemudian menjadi dasar untuk perasaan saling memahami yang dimiliki anggota

organisasi mengenai organisasi mereka, bagaimana segala sesuatu dikerjakan berdasarkan

pengertian bersama tersebut, dan cara-cara anggota organisasi seharusnya bersikap.

-Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol, budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor,

yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas :Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat

dikendalikanatau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat : Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai

yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi : Organisasi selalu berinteraksi dengan

lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi

akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi

berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

-Fungsi Budaya Organisasi

Dengan adanya budaya organisasi yaitu dengan adanya nilai-nilai yang dimengerti,

ditanamkan, dan dilakukan oleh pelaku organisasi budaya organisasi dapat memberikan

manfaat yang baik bagi jalannya suatu organisasi agar dapat terus berjalan dengan produktif

dan memberikan perkembangan yang positif dari hari ke hari.Budaya organisasi berfungsi

sebagai pegangan seluruh jajaran perusahaan. Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya

organisasi sebagai berikut :

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada

kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu

dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Penciptakan, Mempertahankan Budaya

Para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang penting dalam

pembentukan awal budaya organisasi. Mereka mempunyai misi dan visi tentang bagaimana

cara menjalankan organisasi. Ukuran kecil menjadi ciri organisasi yang baru berdiri,

selanjutnya pendiri menetapkan visi pada para anggota. Karena para pendiri adalah orang

yang mempunyai ide awal, mereka juga biasanya mempunyai cara tentang bagaimana ide-ide

tersebut harus dipenuhi. Budaya organisasi merupakan hasil dari interaksi antara :

1. Cara dan asumsi para pendirinya

2. Apa yang dipelajari oleh para anggota pertama dalam organisasi, orang yang

dipekerjakan oleh para pendiri dan dari pengalaman mereka sendiri.

Sekali budaya itu hidup, maka ada kekuatan daam organisasi yang berupaya untuk

melindungi dan mempertahankan dengan cara memberikan pengalaman atasan kepada

pegawai. Ada tiga kekuatan yang dianggap mendominasi dalam mempertahankan budaya

adalah seleksi, manajemen puncak, dan sosialisasi.

Seleksi

Tujuan yang jelas dari proses seleksi adalah untuk mengidentifikasi dan

mempekerjakan individu-individu yang memiliki wawasan, keterampilan dan

kemampuan dalam melakukan pekerjaan untuk keberhasilan perusahaan. Tetapi

biasanya, akan terdapat lebih dari seorang kandidat yang dapat memenuhi persyaratan

dari pekerjaan yang ditawarkan. Keputusan akhir mengenai siapa yang akan dipekerjakan

sangat dipengaruhi oleh penilaian pembuat keputusan, yaitu seberapa bagus kandidat-

kandidat tersebut memiliki kesesuaian dengan organisasi. Calon pekerja yang memiliki

konflik antara nilai-nilai yang mereka miliki dengan nilai-nilai yang ada di dalam

organisasi dapat memilih untuk keluar dari proses pelamaran pekerjaan. proses seleksi

menjaga suatu budaya organisasi dengan cara membuang individu-individu yang

mungkin saja menyerang atau menyepelekan budaya organisasi tersebut.

Manajemen Puncak

Menunjukkan pada perilaku & tindakan dari manajemen puncak akan

berpengaruh terhadap budaya organisasi. Para pegawai memperhatikan perilaku

manajemen dimana kejadian-kejadian yang diamati oleh para pegawai dalam kurun

waktu tertentu dapat menetapkan norma-norma yang kemudian meresap ke bawah

melalui organisasi. Adanya sosok Leadership sebagai panutan dalam bertindak

merupakan cara untuk mempertahankan Budaya Organisasi yang telah ada.

Sosialisasi

merupakan langkah yang tepat untuk mempertahankan budaya organisasi,

terutama sosialisasi yang ditujukan bagi anggota baru untuk menyesuaikan diri dengan

budayanya. Seluruh anggota organisasi seharusnya mengetahui & memahami mengenai

terbentuknya budaya organisasi, pentingnya bagi kemajuan organisasi, termasuk bagi

pengembangan dirinya. Sebuah organisasi akan selalu mensosialisasi setiap pegawai

selama kariernya. Namun sosialisasi yang paling eksplisit ialah ketika organisasi

mencoba membentuk orang luar/orang baru untuk menjadi seorang pegawai “yang

berkedudukan baik”. Dalam proses tersebut, mereka diberitahu mengenai bagaimana hal

tersebut dilakukan disini.

Cara Karyawan Mempelajari Budaya Organisasi

Proses transformasi budaya oleh karyawan dapat dilakukan dengan beberapa cara,

yaitu:

1. Cerita-cerita

Cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di

dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal

yang baik untuk disebarluaskan.Bagaimana sejarah pasang-surut perusahaan dan

bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah

yang dapat menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau

memahaminya.

2. RitualSemua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri.Di dalam

perusahaan, tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi

bagian hidup perusahaan.Sehingga tetap dipelihara keberadaannya.

3. Simbol-simbol material

Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang

kantor dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya

organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat

diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain itu menjadi milik

bersama dan dipatuhi anggota organisasi.

4. Bahasa

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan

nilai.Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya

memiliki bahasa atau jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh

kalangan itu sendiri.Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan

menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang

berlaku di lingkungan itu.Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur

penting dalam budaya perusahaan.

TIPOLOGI BUDAYAMenurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada

empat tipe budaya organisasi

1. Akademi

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan

istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus.

Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam

menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

2. Kelab

Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan

memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi.

Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta

mengutamakan kerja sama tim.

3. Tim Bisbol

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan

juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga

lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari

orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga

menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi

mereka yang sangat berprestasi.

4. Benteng

Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik.

Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi

dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki

suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.