Pengembangan Untuk Meningkatkan Efektivitas

Kerja Karyawan Serta Penentuan Kariernya

Tugas MSDM

Disusun oleh : Nunik Priastuti

NPM : 021110035

Kelas : 3A (Manajemen)

Universitas Pakuan Bogor

Fakultas Ekonomi

2011

Kata Pengantar1

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT, karena dengan rahmat dan karunia-Nya, saya

masih diberi kesempatan untuk menyelesaikan tugas ini. Tidak lupa saya ucapkan kepada dosen

pembimbing dan teman-teman yang telah memberikan dukungan dalam menyelesaikan tugas ini

sehingga tercapailah tugas ini dengan sebaik-baiknya dan dengan kemampuan yang saya miliki

sesuai dengan kepustakaan yang dibaca dan diambil pembahasannya dalam tugas yang saya

kerjakan ini. Saya menyadari bahwa setiap manusia memiliki kelebihan dan kekurangan. Jika

ada kesalahan dalam penulisan tugas, dapat dikoreksi dan menilai kemampuan saya di dalam

penyelesaian tugas ini. Karena saya menyadari bahwa dalam penulisan tugas ini masih banyak

kekurangan, oleh sebab itu saya sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Dan

semoga dengan selesainya tugas ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan teman-teman. Amiiin..

Daftar Isi

2

Kata Pengantar………………………………………………………………………. 2

Daftar Isi……………………………………………………………………………... 3

Bab 1. Tinjauan Pustaka…………………………………………………………….. 4

1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)……………………………….. 4

1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)…………………… 5

1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)……………………….. 6

1.1.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)……………………… 8

1.2 Latihan Dan Pengembangan…………………………………………………. 9

1.2.1 Latihan Dan Pengembangan Karyawan……………………………………… 10

1.2.2 Teknik-teknik Dan Latihan Pengembangan………………………………….. 11

1.3 Perencanaan Dan Pengembangan Karier……………………………………... 15

1.3.1 Peranan Departemen Personalia Dan Perencanaan Karier…………………… 16

1.3.2 Peranan Departemen Personalia Dalam Pengembangan Karier……………… 17

Bab 2. Daftar Pustaka………………………………………………………………… 19

Bab 1. Tinjauan Pustaka

3

Pada kemajuan teknologi yang semakin pesat dan berkembang serta pertumbuhan

persaingan nasional dan internasional, dan perkembangan korektif para karyawan. Ini semua

merupakan faktor-faktor lingkungan. Faktor-faktor organisasi seperti semakin tingginya tingkat

pendidikan dan pelonjakan biaya personalia. Maka dalam kondisi tersebut manajemen personalia

dituntut mengembangkan cara-cara untuk dapat menarik dan mempertahankan karyawannya.

Bab ini akan memberikan pengantar tentang pengertian manajemen sumber daya

manusia, peranan manajemen personalia dalam menghadapi tantangan-tantangan lingkungan dan

organisasional di bidang pengelolaan sumber daya manusia. Sedangkan bab-bab selanjutnya

menguraikan berbagai konsep dan praktek manajemen sumber daya manusia yang efektif. Secara

ringkas, pembahasan akan kita ringkas pada:

1. Mengerti dan memahami pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM). Seperti

fungsi-fungsi dan peranan manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia.

2. Bagaimana melatih dan mengembangkan karyawan, untuk menghasilkan karyawan yang

baik di dalam keefektifan kinerjanya.

3. Menjelaskan tentang peranan departemen personalia dalam melatih dan mengembangkan

karyawan sebagai perencanaan kesuksesan kerja dalam memperoleh karier.

1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Masalah-masalah personalia yang dihadapi pada zaman dahulu secara fundamental sama

dengan yang dihadapi para manajer perusahaan atau pemimpin organisasi lainnya pada zaman

sekarang. Hanya masalah personalia kini lebih kompleks karena manajemen harus menghadapi

kemajuan teknologi secara dahsyat, pembatasan oleh peraturan pemerintah, penyusutan suplai

energi dan sumber daya alam lainnya, pertumbuhan persaingan nasional dan internasional

tuntutan peningkatan perhatian terhadap kelestarian lingkungan, dan perkembangan kegiatan

kolektif para karyawan. Ini semua merupakan faktor-faktor lingkungan. Faktor-faktor

organisasional. Seperti semakin tingginya tingkat pendidikan karyawan, peningkatan

heterogenesis angkatan kerja, pelonjakan biaya-biaya personalia dan penurunan produktivitas.

Karena itu peranan manajer personalia sangat penting, peranan yang dominan adalah untuk

membantu manajemen puncak dalam usaha untuk memperoleh dan memelihara suatu angkatan

4

kerja yang penting bagi produktivitas organisasi. Oleh karena itu manajer personalia modern

memerlukan latar belakang yang luas dalam bidang- bidang psikolog, sosiologi, filsafat, ekonomi

dan manajemen. Dari manajer personalia dituntut persyaratan kemampuan untuk memahami hal-

hal yang tidak logis, kemampuan untuk memproyeksikan diri sendiri ke posisi orang lain tanpa

kehilangan perspektif, dan keterampilan mermalkan perilaku manusia dan organisasi.

1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen telah banyak disebut sebagai “ seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui

orang lain”. Definisi ini, yang dikemukakan oleh Mary Parker Follet, mengandung arti bahwa

para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk

melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak

melakukan pekerjaan itu sendiri.

Menurut Edwin B. Flippo, manajemen personalia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,

pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja

dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan

masyarakat.

H. Malayu S.P Hasibuan, Dalam Sumber Daya Manusia (MSDM) pembahasan

difokuskan pada unsur manusia pekerja, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu

dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan. Hal-hal pokok yang dipelajari dalam MSDM ini adalah perencanaan

(human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian karyawan.

Wendell French, mendefinisikan manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi,

pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.

5

Dari ketiga definisi tersebut menekenkan pada kenyataan yang paling utama adalah mengelola

manusia, bukan sumber daya lain. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan

kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.

Bidang personalia ini mempunyai dua fungsi pokok, di mana fungsi pertama berkaitan dengan

fungsi kedua:

1. Untuk menjalin kerja sama dalam pengembangan administrasi berbagai

kebijaksanaan yang mempengaruhi orang-orang yang membentuk organisasi

2. Untuk membantu para manajer mengelola sumber daya manusia

Dari uraian di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa manajemen personalia dan sumber

daya manusia adalah “pengakuan” terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai

sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan

berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif

dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi masyarakat. Dalam masa peralihan

“manajemen personalia dan sumber daya manusia” merupakan istilah yang paling banyak

digunakan. Pergantian istilah ini mencerminkan adanya peranan vital dan semakin penting yang

dimainkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan semakin

besar dalam pengelolaan sumber daya manusia secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu

pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen personalia dan sumber daya manusia.

1.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Definisi tentang manajemen sumber daya manusia mengemukakan fungu-fungsi

personalia, meskipun setiap manajer mengemban tanggung jawab atas fungsi-fungsi tersebut

sebagai bagian pekerjaan mereka, ada sejumlah kegiatan personalia khusus yang diterjemahkan

dari berbagai fungsi itu, yang menjadi tugas manajer personalia. Kegiatan-kegiatan personalia

adalah tindakan-tindakan yang diambil untuk memberikan kepada organisasi satuan yang efektif

dalam mengevaluasi kinerja dari karyawannya, sehingga mencapai tujuan yang telah ditetapkan

dalam organisasinya.

6

Fungsi-fungsi manajemen

Perencanaan (planning) berarti penentuan program personalia yang akan membantu

tercapainya sasaran yang lebih disusun untuk perusahaan itu.

Pengorganisasian (Organizing) jika telah ditentukan bahwa fungsi-fungsi personalia

tentu akan membantu ke arah tercapainya sasaran perusahaan, maka manajer personalia

harus menyusun suatu organisasi dengan mencapai struktur hubungan anatara pekerjaan,

personalia, dan faktor-faktor fisik.

Pengarahan (Directing) mungkin diberi nama-nama lain seperti “motivasi”,

“pelaksanaan” atau “pemberian perintah”. Banyak sekali kesulitan yang dihadapi dalam

menyuruh orang untuk bersedia bekerja secara efektif, walaupun tingkat kesulitan itu

bermacam-macam.

Pengendalian (Controlling) pengamatan atas tindakan dan perbandingannya dengan

rencana dan perbaikan atas setiap penyimpangan yang mungkin terjadi, penyusunan

kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat

diubah.

Fungsi-fungsi Operasional

Pengadaan tenaga kerja (Procurement) fungsi utama dari manajemen personalia adalah

berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang

diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan

ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi

dan penempatan.

Pengembangan (Development) pengembangan merupakan peningkatan keterampilan

melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Ini merupakan suatu

kegiatan yang amat penting dan akan terus tumbuh karena perubahan-perubahan

teknologi.

Kompensasi (Compensation) balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk

sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. Unsur-unsur dasar kompensasi dengan

tekanan pada pokok-pokok seperti evaluasi pekerjaan, kebijakan pengupahan, dan

beberapa rencana kompensasi tambahan yang baru-baru ini diperhitungkan.

7

Integrasi (Integration), merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi

(kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat

dan orgaisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa dalam masyarakat kita

terdapat tumpang tindih yang cukup berarti.

Pemeliharaan (Maintenance) memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan

mampu untuk bekerja. Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan keadaan ini.

Terpeliharanya kemauan bekerja, keadaan jasmani karyawan harus terpelihara, dan

kesehatan serta keselamatan kerja.

Pemisahan (Separation) memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang

tersebut kepada masyarakat, sebagian karyawan tidak meninggal dunia pada masa

kerjanya. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan

hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan

menjamin bahwa warga masyarakat dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik

mungkin.

1.1.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Departemen personalia adalah departemen pelayanan, departemen ini ada untuk melayani

karyawan, manajer dan organisasi. Manajer personalia tidak mempunyai wewenang untuk

memerintah para manajer lain dalam departemen-departemen lain. Departemen personalia

biasanya mempunyai wewenang staff (staff authority), yang merupakan wewenang untuk

menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi, bukan mengarahkan, kepada para manajer

departemen-departemen lain.

Setiap organisasi mempunyai suatu fungsi personalia, setiap organisasi harus

mengangkat, melatih, membayar, memotivasi, memelihara, dan pada akhirnya berpisah dengan

para karyawannya. Jika terdapat seorang manajer personalia yang khusus, dia dapat memberikan

banyak sumbangan untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Dalam situasi yang sangat teknik

atau rutin, departemen personalia bisa diberi wewenang fungsional. Wewenang fungsional

memungkinkan departemen personalia untuk mengambil keputusan-keputusan yang biasanya

dibuat oleh para manajer lini atau manajemen puncak.

8

Tipe pelayanan yang dapat diberikan kepada karyawan, manajer dan organisasi

dipengaruhi oleh besarnya departemen personalia. Sebagai contoh, dalam departemen personalia

kecil, manajer personalia menangani banyak kegiatan harian yang berkaitan dengan kebutuhan-

kebutuhan sumber daya manusia organisasi. Sedangkan, dalam departemen personalia besar,

fungsi personalia tumbuh menjadi lebih besar sehingga masalah-masalah khusus ditangani oleh

bawahan yang memang spesialisasinya adalah di bidang tertentu. Dengan kata lain, fungsi-fungsi

personalia ditangani secara lebih terspesialisasi.

1.2 Latihan dan Pengembangan

Pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan

untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu,

terinci dan rutin. Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam

upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat

kepribadian. Kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan biasanya merupakan tanggung jawab

departemen personalia dan penyelia langsung.

Para karyawan baru biasanya telah memiliki keterampilan dasar yang dibutuhkan.

Mereka adalah produk dari suatu sistem pendidikan dan mempunyai pengalaman yang diperoleh

dari organisasi lain. Karyawan yang sudah direkrut, dipilih, dan dilantik, selanjutnya dia harus

dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi. Tidak seorang pun yang

sepenuhnya sesuai pada saat pengangkatan, sehingga harus dilakukan pendidikan dan pelatihan.

Pengembangan meliputi baik pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dalam melaksanakan

pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman

atas keseluruhan lingkungan. Meskipun program orientasi serta latihan memakan waktu dan

dana, hampir semua organisasi melaksanakannya., dan menyebut biaya-biaya untuk program

tersebut sebagai investasi untuk sumber daya manusia.

Ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan karyawan. Pertama, latihan

dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan dengan kemampuan

karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat

9

meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja

yang telah ditetapkan. Program-program yang direncanakan akan memberikan manfaat kepada

organisasi berupa peningkatan produktivitas, peningkatan moral, pengurangan biaya, dan

stabilitas serta keluwesan (fleksibelitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan diri

dengan persyaratan-persyaratan eksternal yang berubah. Program-program semacam itu juga

akan membantu memenuhi kebutuhan perorangan dalam usaha mencari pekerjaan yang

bermakna bagi karier seumur hidup. Latihan dan pengembangan membantu mereka dalam

menghindarkan diri dari keusangan dan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.

1.2.1 Latihan dan Pengembangan Karyawan

Latihan dan pengembangan mempunyai berbagai manfaat karier jangka panjang yang

mempunyai berbagai manfaat karier jangka panjang yang membaantu karyawan untuk tanggung

jawab lebih besar dengan di waktu yang akan datang. Program-program latihan tidak hanya

penting bagi program individu, tetapi juga organisasi dan hubungan manusiawi dalam kelompok

kerja, dan bahkan bagi negara. Cara paling mudah untuk meringkas manfaat-manfaat latihan

adalah dengan menyadarinya sebagai investasi organisasi dalam sumber daya manusia. Sebagai

bagian proses latihan dan pengembangan, departemen personalia dan para manajer harus menilai

kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran program, isi dan prinsip-prinsip belajar. Setelah

sasaran-sasaran ditetapkan, isi dan prinsip-prinsip belajar diperhatikan. Meskipun proses belajar

ditangani oleh para instruktor dalam departemen personalia atau penyelia lini pertama. Langkah-

langkah pendahuluan ini harus dilakukan untuk mengembangkan suatu program yang efektif.

Penilaian Dan Identifikasi Kebutuhan

Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu

mengidentifikasi kebututhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Penilaian

kebutuhan mengdiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang

dihadapi organisasi sekarang. Kemudian, manajemen mengidentifikasi berbagai

masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui latihan dan pengembangan jangka

panjang.

10

Sasaran-sasaran Latihan Dan Pengembangan

Sasaran-sasaran ini mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan, dan

berfungsi sebagai standar-standar dengan mana prestasi kerja individual dan

efektivitas program dapat diukur.

Isi Program

Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-sasaran

latihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai keterampilan

tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Para

peserta juga perlu meninjau isi program, apakah relevan dengan kebutuhan, atau

motivasi mereka untuk mengikuti program tersebut rendah atau tinggi. Agar isi

program efektif, prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan.

Prinsip-prinsip Belajar

Ada beberapa prinsip belajar (learning principles) yang dapat digunakan sebagai

pedoman tentang cara-cara belajar yang paling efektif bagi para karyawan. Prinsip-

prinsip ini adalah bahwa program bersifat partisipatif, relevan, pengulang (revetisi),

dan pemindahan, serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta

latihan. Semakin terpenuhi prinsip-prinsip tersebut, latihan dan pengembangan akan

semakin efektif.

1.2.2 Teknik-teknik Latihan Dan Pengembangan

Ada 2 kategori pokok program latihan dan pengembangan manajemen, masing-masing

kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau pengetahuan dan keterampilan utama

yang berbeda.

1. Metode Praktis (on the job training)

2. Teknik-teknik persentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Ada beberapa “trade offs” ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu paling baik, metode

terbaik tergantung pada sejauh mana teknik memenuhi faktor berikut:

1. Efektivitas biaya

11

2. Isi program yang dikehendaki

3. Kelayakan fasilitas-fasilitas

4. Preferensi dan kemampuan peserta

5. Preferensi dan kemampuan instruktor atau pelatih

6. Prinsip-prinsip belajar

Tingkat pentingnya keenam “trade off” tergantung pada situasi, manajer perlu mengenal semua

teknik latihan dan pengembangan yang tersedia, agar dapat melatih teknik yang paling tepat

untuk kebutuhan, sasaran, dan kondisi tertentu.

On The Job Training

Teknik ini merupakan yang paling banyak digunakan, karyawan dilatih dengan supervisi

yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah

sebagai berikut:

1. Rotasi Jabatan

Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang

berbeda dan praktek berbagi macam keterampilan manajerial.

2. Latihan Dan Instruksi Pekerjaan

Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan

digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan

mereka.

3. Magang (Apprenticeships)

Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih

berpengalaman, pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan “off the job”.

4. Coaching

Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam

pelaksanaan kerja rutin mereka.

5. Penugasan Sementara

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu

untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputsan

dan pemecahan organisasi-organisasi nyata.

12

Metode-metode Simulasi

1. Metode Studi Kasus

Deskripsi tertulis suatu pengambilan keputusan, karyawan diminta untuk

mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi, dan merumuskan

penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode ini, karyawan dapat

mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan.

2. Role Playing

Teknik ini merupakan suatau peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta

latihan) untuk memainkan berbagai peranana yang berbeda. Efektivitas metode ini

sangat bergantung pada kemampuan paserta untuk memainkan peranan (sedapat

mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya.

3. Business Games

Business (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala

kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Tujuannya adalah

untuk melatih para karyawan dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola

operasi-operasi perusahaan.

4. Vestibule Training

Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-

pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama

seperti yang akan digunakan pada pekerjaan yang sebenarnya.

5. Latihan Laboratorium (Laboratory Training)

Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk

mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan

laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas, di mana peserta belajar

menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan.

6. Program-program Pengembangan Eksekutif

Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga

pendidikan lainnya. Organisasi biasanya mengirimkan para karyawannya untuk

mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan atau bekerjasama dengan suatu

lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran,

pendidikan, atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.

13

Teknik-teknik Presentasi Informasi

Tujuan utama teknik-teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan

berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa

digunakan :

1. Kuliah

Ini merupakan metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi,

banyak peserta dan biaya relatif murah. Kelemahannya adalah tidak atau kurang

adanya partisipasi dan umpan balik.

2. Presentasi Video

Presentasi TV, film, slides, dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk kuliah.

Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk

latihan lainnya.

3. Metode Komperensi

Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar diperguruan tinggi, sebagai pengganti

metode kuliah. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam

pemecahan masalah dan pengambilan keputusan untuk mengubah sikap karyawan.

4. Programmed Intruction

Metode ini menggunakan mesin pengajar atau komputer untuk memperkenalkan

kepada peserta topik yang harus dipelajari. Sebelum pelajaran dimulai, perlu

dilakukan tes penempatan (placement test) untuk menentukan tingkat awal setiap

peserta. Intruksi-intruksi dipersiapkan oleh para ahli (spesialis) dari berbagai disiplin

ilmu antara lain, psikologi pendidikan yang bekerja pada pengembangan cara-cara

pengajaran.

5. Studi Sendiri (Self Study)

Programed introduction yang telah dibahas di atas merupakan salah satu bentuk studi

sendiri. Studi sendiri berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila

proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi. Ada beberapa bentuk latihan

lainnya yang dapat digunakan dalam program pengembangan manajemen dan

organisasi, antara lain analisis transaksional, grid OD, T-Group, dan sebagainya.

14

1.3 Perencanaan Dan Pengembangan Karier

Karier dapat didefinisikan sebagai suatu rangkain kegiatan kerja yang terpisah tetapi

berkaitan, yang memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang.

Dalam khasus-khasus yang lebih umum dikutip, suatu karier terdiri atas serangkaian pengalaman

peran yang diurut dengan tepat yang menuju kepada peningkatan tingkat tanggung jawab, status,

kekuasaan, dan ganjaran. Ada banyak kekuatan yang membantu pengembangan dan

pembentukan suatu karier, masukan-masukan dasar terdiri dari sifat-sifat fisik dan mental,

orangtua, sekolah, pengelompokan etnis, jenis kelamin, teman-teman sebaya, pengalaman dalam

organisasi, dan umur. dari semua ini, individu itu akan mengembangkan suatu gagasan tentang

suatu karier yang erat kaitannya dengan kebutuhannya akan harga diri (self esteem). Suatu arah

akan dipilih dan tujuan akan tingkat aspirasi akan muncul. Lima dasar (anchor) semacam itu

diidentifikasikan: (1) Kemampuan manajerial, (2) Kemampuan fungsional teknis, (3) Keamanan,

(4) Kreativitas, dan (5) Otonomi independensi. Disarankan bahwa mereka yang ingin untuk

menjadi manajer yang efektif harus memiliki kemampuan-kemampuan analistis, antarpribadi,

antarkelompok, dan emosional.

Suatu karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja

seseorang. Bagi banyak orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut merupakan suatu bagian dari

rencana yang disusunnya secara hati-hati. Orang-orang sukses biasanya mengembangkan

berbagai rencana karier dan kemudian berupaya untuk mencapai rencana-rencana mereka dan

harus dikelola melalui suatu perencanaan yang cermat. Istilah “karier” telah digunakan untuk

menunjukan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Literature ilmu

pengetahuan mengenai prilaku (behavioral science) pada umumnya menggunakan istilah-istilah

perencanaan karier:

Karier

Suatu karier adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang

selama kehidupan kerja seseorang.

Jalur Karier (Career Path)

Suatu jalur karier adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier

seseorang.

15

Sasaran-sasaran Karier (Career Goals)

Sasaran karier adalah posisi diwaktu yang akan datang dimana seseorang berjuang

untuk mencapai sebagai bagian dari kariernya.

Perencanaan Karier (Career Planning)

Perencanaan Karier adalah proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier,

dan jalur ke sasaran tersebut.

Pengembangan Karier (Career Development)

Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan

seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

1.3.1 Peranan Departemen Personalia Dan Perencanaan Karier

Departemen personalia harus mengambil peranan aktif dalam perencanaan karier

karyawan. Dalam merencanakan pengembangan karier, para manajer personalia memerlukan

pengetahuan tentang dorongan-dorongan dan kebutuhan-kebutuhan dasar para karyawan. Telah

terdapat cukup banyak penelitian mengenai beraneka ragamnya jumlah orientasi manajerial,

teknis, dan rasa aman diantara personalia professional dalam organisasi-organisasi bisnis.

Organisasi itu menuntut kesetiaan utama, dengan keterampilan-keterampilan professional secara

eksklusif disesuaikan dengan tujuan organisasi, sikap itu disebut “lokal”. Professional yang

ditempatkan oleh suatu organisasi mempunyai unsur-unsur “lokalisme” dan

“kosmopolitanisme”. Sikap dapat ditentukan pada satu dari keempat kuadran: (1) tidak

berambisi, (2) sangat erorientasi kepada kepada profesi (kemampuan teknis), (3) sangat

berorientasi kepada organisasi (kemampuan-kemampuan manajerial dan rasa aman), dan (4)

sangat berorientasi baik pada profesi maupun organisasi. Disamping itu, manajer personalia

selalu berkepentingan dengan kesempatan-kesempatan latihan atau pengembangan. Berbagai

manfaat yang akan diperoleh bila departemen personalia terlibat dalam perencanaan karier

adalah:

1. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan

Perencanaan karier membantu untuk mengembangkan suplai karyawan internal.

2. Menurunkan perputaran karyawan

16

Perhatian terhadap karier individual akan meninggalkan kesetiaan organisasi dan

menurunkan perputaran karyawan.

3. Mengungkapkan potensi karyawan

Perencanaan karier mendorong para karyawan untuk lebih menggali kemampuan-

kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai sasaran-sasaran karier

tertentu.

4. Mendorong pertumbuhan

Berbagai rencana dan sasaran karier memotivasi karyawan untuk tumbuh dan

berkembang.

5. Mengurangi penimbunan

Tanpa perencanaan karier, para manajer akan mudah menimbun bawahan-bawahan

kunci yang berketerampilan dan berprestasi kerja tinggi. Perencanaan karier

menyebabkan karyawan, manajer dan departemen personalia menjadi sadar akan

kualifikasi karyawan.

6. Memuaskan kebutuhan karyawan

Dengan sedikit penimbunan dan meningkatnya kesempatan-kesempatan untuk

tumbuh bagi karyawan, kebutuhan-kebutuhan penghargaan individual, seperti

penghargaan dan prestasi, akan lebih terpuaskan.

7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui

Perencanaan karier dapat membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-

jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana

kegiatan yang telah disetujui.

Dalam praktek, departemen personalia mendorong perencanaan karier dengan tiga

cara yaitu melalui pendidikan karier, penyediaan informasi, dan konseling.

1.3.2 Peranan Departemen Personalia Dalam Pengembangan Karier

Pengembangan karier seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individual

saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Untuk mengarahkan

pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan karyawan, departemen personalia

sering mengadakan program-program latihan dan pengembangan bagi para karyawan. Dukungan

17

manajemen merupakan berbagai usaha departemen personalia untuk mendorong pengembangan

karier akan memperoleh dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer. Umpan balik

merupakan upaya pengembangan karier mereka, tanpa umpan balik akan sulit bagi para

karyawan untuk meneruskan persiapan bertahun-tahun yang kadang-kadang dibutuhkan untuk

mencapai sasaran-sasaran karier. Kelompok-kelompok kerja kohesif bagi para karyawan yang

ingin mencapai suatu karier dalam organisasi, mereka harus merasa bahwa organisasi adalah

lingkungan yang memuaskan. Bila mereka merasa sebagai bagian kelompok kerja kohesif,

usaha-uasaha pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesenpatan-

kesempatan karier dalm organisasi.

Suatu program pengambangan karier yang dirancang dengan tepat menyangkut tiga

unsur utama: (1) membantu para karyawan dalam menilai kebutuhan-kebutuhan karier internal

mereka sendiri, (2) mengembangkan dan menyiarkan kesempatan-kesempatan karier yang

tersedia dalam organisasi itu, (3) menghubungkan kebutuhan-kebutuhan dan kemampuan-

kemampuan karyawan dengan kesempatan-kesempatan karier. Penilaian kebutuhan karier

seseorang adalah suatu kehidupan yang sangat pribadi dan sangat penting. Peran dari manajer

personalia adalah membantu dalam proses pengambilan keputusan ini dengan menyediakan

sebanyak mungkin informasi tentang karyawan kepada karyawan itu sendiri. Kesempatan-

kesempatan karier, para karyawan perlu mengetahui bagaimana mereka bisa memenuhi syarat

untuk pelatihan, dan kriteria seleksi bagi mereka yang sudah menyelesaikan pelatihan.

Penyelarasan kebutuhan dan kesempatan jika para karyawan menilai dengan teliti kebutuhan-

kebutuhan karier mereka dengan telah menyadari kesempatan karier di dalam organisasi.

Keputusan promosi dan pemindahan yang diambil oleh manajemen bagi setiap karyawan adalah

hasil akhir dari suatu program pengembangan karier. Penilaian, penyuluhan, pelatihan, dan

pendidikan akan sia-sia jika karyawan itu tidak maju disepanjang jalur karier yang dirasakan

sendiri. Disimpulkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kenaikan pangkat.

Kemampuan manajerial adalah yang pertama kali harus ditentukan tetapi kehilangan arti

pentingnya sebagai alat penyaring bagi posisi-posisi yang lebih tinggi karena hal itu dianggap

sebagai suatu yang sama-sama dimiliki oleh semua kelompok calon kenaikan pangkat dalam

peningkatan karier.

18

Bab 2. Daftar Pustaka

Flippo Edwin, Personnel Management, Edisi Kelima, McGraw Hill, Inc., Singapore,

1980.

French Wendell, The Personnel Management Process, Edisi Ketiga, Houghton

Mifflin Company, Boston, 1974.

Handoko T. Hani, Manajemen, BPFE dan LMP2M AMP YKPN, Yogyakarta, 1984.

Hasibuan Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan Kunci

Keberhasilan, Edisi Revisi Cetak Kesatu, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2000.

19