MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PEMBINAAN, PENGAWASAN DAN PENGENDALIAN SDM KESEHATAN

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen sumber daya manusia semester VI (enam)

Disusun Oleh :Bunga Mutiara Kasih 25010111120052Ayu Uswatun Hasanah 25010111130088Khairun Nisa25010111130128Nailul Husna 25010111140296

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKATUNIVERSITAS DIPONEGORO2014KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT. bahwa penulis telah menyelesaikan Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dengan membahas mengenai Pembinaan, Pengawasan dan Pengendalian SDM Kesehatan.Dalam penyusunan makalah ini, tidak sedikit hambatan yang penulis hadapi. Namun penulis menyadari bahwa kelancaran dalam penyusunan makalah ini tidak lain berkat bantuan, dorongan dan bimbingan orang-orang sekitar, sehingga kendala-kendala yang penulis hadapi teratasi. Semoga makalah ini dapat bermanfaat dan menjadi sumbangan pemikiran bagi pihak yang membutuhkan, khususnya bagi penulis sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai.

DAFTAR ISI

Halaman Judul iKata Pengantar iiDaftar Isi iiiBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang 1 B. Tujuan 1C. Manfaat 2BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian 3B. Tujuan 4 C. Ruang Lingkup 7D. Langkah-langkah Pengendalian SDM 9E. Langkah-langkah Pengawasan SDM 11F. Metode Pembinaan 12G. Metode Pengawasan 13H. Bentuk-bentuk Pengendalian 14I. Kaitan Pengendalian dan Pengawasan dengan TQM 18J. Masalah Pengendalian dan Pengawasan 24BAB III PENUTUP A. Kesimpulan 25B. Saran 26DAFTAR PUSTAKA 27

27

BAB IPENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu dari lima unsur manajemen yang paling menentukan adalah manusia. Sementara empat unsur yang lain seperti Uang, material, mesin dan metode hanya alat untuk mendukung kinerja SDM dalam mewujudkan tujuan organisasi. Sebuah organisasi baik privat maupun publik akan mudah mencapai tujuannya apabila didukung dengan SDM yang profesional. Profesional dalam arti memiliki kapabilitas dan integritas.Era globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini dan merupakan era di mana dunia menjadi terbuka dan ini menuntut kesiapan sumber daya manusia untuk semakin sadar akan adanya keterbukaan juga menuntut kesadaran akan hak dan kewajibannya sebagai insan berbudaya. Pengaruh budaya global tersebut secara disadari maupun tidak, pada suatu saat akan sampai kepada setiap bangsa di dunia, tidak terkecuali bangsa Indonesia. Oleh karenanya, apapun unsur yang terkandung di dalam era global tersebut menuntut kesiapan suatu bangsa dalam menghadapinya, khususnya kesiapan sumber daya manusianya.Dalam praktinya, sumber daya mannusia harus selalu dilakukan pengawasan dan pengendalian. Hal ini agar dapat tercapainya suatu tujuan yang efektif dan efisien. Selain itu, guna mengahadapi era globalisasi yang semakin menuntut performa yang terbaik harus didukung dengan pembinaan tepat guna agar dihasilkan sumber daya manusia yang mampu berdaya saing.

B. Tujuan1. Mengetahui pengertian pengendalian, pengawasan dan pembinaan SDM. 2. Mengetahui tujuan adanya pengendalian, pengawasan dan pembinaan SDM. 3. Mengetahui ruang lingkup pengendalian, pengawasan dan pembinaan SDM. 4. Mengetahui langkah-langkah dari pengendalian dan pengawasan SDM. 5. Mengetahui metode pengendalian dan pembinaan SDM. 6. Mengetahui bentuk-bentuk pengendalian SDM. 7. Mengetahui kaitan antara pengendalian dan pengawasan SDM dengan TQM. 8. Mengetahui permasalahan dalam pengendalian dan pengawasan.

C. Manfaat 1. Dapat diketahui pengertian pengendalian, pengawasan dan pembinaan SDM. 2. Dapat diketahui tujuan adanya pengendalian, pengawasan dan pembinaan SDM. 3. Dapat diketahui ruang lingkup pengendalian, pengawasan dan pembinaan SDM. 4. Dapat diketahui langkah-langkah dari pengendalian dan pengawasan SDM. 5. Dapat diketahui metode pengendalian dan pembinaan SDM. 6. Dapat diketahui bentuk-bentuk pengendalian SDM. 7. Dapat diketahui kaitan antara pengendalian dan pengawasan SDM dengan TQM. 8. Dapat diketahui permasalahan dalam pengendalian dan pengawasan.

BAB II ISI A. Pengertian 1. Pengertian Pengawasan SDM Banyak penulis di bidang manajemen mengemukakan pandangannya tentang pengertian dari pengawasan, salah satunya Schermerhorn. Pengawasan menurut Schermerhorn seperti yang dikutip Ernie Tisnawati dan Kurniawan,adalah suatu proses dalam menetapkan kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut. Sedangkan menurut Stoner, Freeman, dan Gilbert yang juga dikutip oleh Ernie Tisnawati dan Kurniawan menyataka bahwacontrol is the process of ensuring that actual activities conform the plannedactivities. Sedikit berbeda dengan pengertian di atas, Sadali Samsudin mendefenisikan pengawasan SDM sebagai suatu kegiatan manajemen dalam mengadakan pengamatan terhadap sekurang-kurangnya tujuh aspek, yaitu: a. Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi,b. Sumber daya manusia yang benar-benar dibutuhkan organisasic. Pasaran sumber daya manusia yang ada dan memungkinkand. Kualitas sumber daya manusia yang dimiliki dan yang ada di pasaran tenaga kerjae. Kemampuan individual dari setiap sumber daya manusia dalam organisasif. Upaya meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam organisasig. Semangat kerja sumber daya manusia.

2. Pengertian Pengendalian SDM Adalah suatu proses yang digunakan untuk mempengaruhi para anggota organisasi agar menerapkan strategi organisasi untuk melakukan kegiatan yang mengarah ke tujuan yang diinginkan.Pengendalian manajeman adalah semua usaha perusahaan yang mencakup metode, prosedur dan strategi perusahaan yang mengacu pada efisiensi dan efektivitas operasional perusahaan (organisasi), agar dipatuhinya kebijakan manjemen serta tercapainya tujuan perusahaan (organisasi). Jadi, bisa dipahami bahwa adanya pengendalian ini dalam rangka mencapai keefektifan dan keefisiensian kinerja dari organisasi yang dalam pembahasan ini berkenaan dengan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan dari organisasi. sementara itu, pengendalian dalam kaitannya dengan akuntansi didefinisikan sebagai hubungan antara prosedur dan sistem yang berkaitan dengan pencapaian tujuan perusahaan (organisasi).

3. Pengertian Pembinaan SDM Pengertian Pembinaan secara umum diartikan sebagai usaha untuk memberi pengarahan dan bimbingan guna mencapai suatu tujuan tertentu.Pembinaan sumber daya manusia merupakan wujud dari pembangunan yang berpusat pada manusia sebagai obyek dan subyek pembangunan. Pembinaan sumber daya manusia merupakan suatu usaha untuk menggali potensi yang ada pada setiap individu agar dapat didayagunakan secara maksimal.

B. Tujuan 1. Tujuan Pengawasan SDM Griffin menyebutkan bahwa terdapat empat tujuan dari pengawasan ini, seperti yang dikutip Ernie Tisnawati dan Kurniawan. Keempat tujuan tersebut adalah adaptasi lingkungan, meminimalkan kegagalan, meminimalkan kegagaln, dan mengantisipasi kompleksitas dari organisasi itu sendiri.a. Adaptasi LingkunganOrganisasi akan tetap solid jika organisasi tersebut dapat terus beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi baik lingkungan yang bersifat internal maupun lingkungan eksternal.b. Meminimalisir KegagalanSemisal dalam suatu perusahaan. Ketika perusahaan melakukan kegiatan produksi, perusahaan berharap agar kegagalan seminimal mungkin. katakanlah perusahaan memiliki target produksi 10.000 unit, maka perusahaan tersebut ingin produksi dapat menghasilkan produk sebanyak yang diinginkan perusahaan itu. Seandainya ketika bagian produksi ternyata hanya mampu menghasilkan 9000 unit yang memnuhi standar, dan 1000 unit lagi tidak memenuhi standar, maka perusahaan mengalami 1000 unit kegagalan dalam produksi, dan sudah pasti kegagalan tersebut sangat merugikan perusahaan. Oleh karena itu, dengan menjalankan pengawasan, maka tingkat kegagalan akan dapat diminimalisir.c. Meminumkan BiayaSelain bertujuan untuk meminimalisir kegagalan, pengawasan juga mempunyai tujuan untuk meminimumkan biaya. Sebagaimana contoh di atas, ketika perusahaan mengalami kegagalan sebanyak 1000 unit, maka akan ada pemborosan biaya sebanyak 1000 unit yang tidak memberikan keuntungan bagi perusahaan. Oleh jarena itu, pengawasan melalui penetapan standar tertentu dalam meminimumkan kegagalan dalam produksi misalnya, akan dapat meminimumkan biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan.d. Antisispasi Kompleksitas OrganisasiTentunya tiap organisasi ingin selalu bergerak maju, yakni semakin berkembang. Berkembangnya suatu organisasi tentu akan membawa dampak pada semakin kompleks masalah yang akan dihadapi. Jika hal tersebut tidak diatasi, maka sudah dapat dipastikan organisasi tersebut akan terpuruk di saat kemajuan telah di depan mata. Oleh karena itu, pengawasan jelas memiliki peranan penting untuk menjamin bahwa kompleksitas tersebut dapat diantisipasi dengan baik.

2. Tujuan Pengendalian SDM Perlunya pengendalian dalam suatu organisasi disebabkan oleh karena halhal sebagai berikut: a. Perubahan kondisi saat ini selalu banyak mengalami perubahan, banyaknya persaingan akibat munculnya rumah sakit swasta baru, adanya alat-alat canggih yang baru, adanya peraturan baru dan sebagainya.

b. KompleksitasMakin besar organisasi, makin kompleks atau rumit masalah yang dihadapi. Klinik yang kecil tentunya lebih simple untuk melakukan pengendalian atau pengawasan dibandingan dengan sebuah Rumah Sakit yang besar.c. Kemungkinan membuat kesalahanKemungkinan kesalahan ini bisa terjadi pada bawahan maupun manajer, oleh karena itu pengendalian atau pengawasan diperlukan sehingga bila ada kesalahan bisa dideteksi.

3. Tujuan Pembinaan SDM a. Mewujudkan perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan;b. Mendayagunakan tenaga kerja secara optimal serta penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan pembangunan nasional;c. Mewujudkan terselenggaranya pelatihan kerja yang berkesinambungan guna meningkatkan kemampuan, keahlian dan produktivitas tenaga kerja;d. Menyediakan informasi pasar kerja, pelayanan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuan tenaga kerja pada pekerjaan yang tepat;e. Menyelenggarakan sertifikasi keterampilan dan keahlian tenaga kerja sesuai dengan standar;f. Mewujudkan tenaga kerja mandiri;g. Menciptakan hubungan yang harmonis dan terpadu antara pelaku proses produksi barang dan jasa yang diwujudkan dalam hubungan industrial pancasila;h. Mewujudkan kondisi yang harmonis dan dinamis dalam hubungan kerja yang meliputi terjaminnya hak pengusaha dan pekerja; dani. Memberikan perlindungan tenaga kerja yang meliputi keselamatan dan kesehatan kerja, norma kerja, pengupahan, jaminan sosial tenaga kerja, serta syarat kerja.

C. Ruang Lingkup 1. Ruang Lingkup Pengawasan SDM Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, menurut Sadali Samsudin mendefenisikan pengawasan SDM sebagai suatu kegiatan manajemen dalam mengadakan pengamatan terhadap sekurang-kurangnya tujuh aspek, yaitu: a. Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi,b. Sumber daya manusia yang benar-benar dibutuhkan organisasic. Pasaran sumber daya manusia yang ada dan memungkinkand. Kualitas sumber daya manusia yang dimiliki dan yang ada di pasaran tenaga kerjae. Kemampuan individual dari setiap sumber daya manusia dalam organisasif. Upaya meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam organisasig. Semangat kerja sumber daya manusia.

Dengan memperhatikan berbagai aspek dalam pengawasan sumber daya manusia ini, perlu adanya suatu tolok ukur atau penetapan standar minimal yang memungkinkan ketercapaiansasaran-sasaran pada tiap aspeknya dengan baik dan terkendali. Menurut Sadali Samsudin, ketentuan standar minimal tersebut antara lain sebagai berikut:a. Jumlah personil yang harus ada dalam organisasi atau perusahaan yang bersangkutan untuk mencapai sasaran yang ingin dicapai.b. Kualitas kemampuan tenaga kerja yang bagaimana yang harus mengisi berbagai bagian dalam organisasi dengan segala jenis latar belakang pendidikannya.c. Sasaan apa saja pada tiap bagian yang ingin dicapai dan keterkaitan antara bagian-bagian tersebut sehingga dalam mencapai sasaran organisasi dapat dilakukan secara sistematis.d. Pola karier dari para karyawan dalam organisasi yang berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja, dan sebagainya.

Namun, perlu diingat bahwa inti dari pengawasan bukan hanya sebatas pada penilaian berkaitan dengan berjalan atau tidaknya rencana yang telah ditetapkan, akan tetapi termasuk tindakan koreksi yang mungkin diperlukan maupun penentuan sekaligus penyesuaian standar yang terkait dengan pencapaian tujuan dari waktu ke waktu.

2. Ruang Lingkup Pembinaan SDM Ada tujuh sasaran pokok dalam pembinaan pegawai seperti dikemukakan oleh Musanef, yaitu :a. Penelitian.Penelitian jabatan merupakan salah satu kegiatan yang perlu ditingkatkan melalui proses investigasi jabatan, analisa jabatan dan evaluasi jabatan untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang spesifikasi, uraian jabatan, klasifikasi jabatan dan persyaratan jabatan. Untuk pelaksanaan pendayagunaan pegawai, maka semua kegiatan pembinaan mulai pengangkatan sampai dengan pemberhentian, hendaknya selalu didasarkan atas hasil analisa jabatan menurut kebutuhan organisasi.b. Perencanaan.Rencana pembinaan pegawai perlu disusun secara menyeluruh, baik dari segi-segi kualitatif maupun kuantitatif selaras dan seimbang dengan kebutuhan riil dari suatu organisasi berdasarkan hasil evaluasi atas data yang bersumber dari berbagai sektor dalam bidang pemerintahan. Perencanaan pegawai secara kualitatif maupun kuantitatlf meliputi perencanaan tentang formasi, pengadaan, pengangkatan, pengaturan, pengembangan jabatan berupa pengembangan dalam jabatan kepangkatan mutu dan kesejahteraan disertai pemberhentian serta pensiun pegawai.c. Pengangkatan.Pengangkatan pegawai adalah suatu proses kegiatan yang merupakan bagian daripada pembinaan pegawai yang mencakup pengadaan, pengangkatan pegawai tetap dan pengangkatan untuk menduduki suatu jabatan.Pengangkatan pegawai harus merupakan tanggung jawab pimpinan disamping unsur-unsur pelaksana yang secara fungsional menanganinya.d. Perawatan.Dalam rangka menunjangmissiondan sub sektor pemerintahan maka pemanfaatan segenap potensi pegawai harus diimbangi dengan kebijaksanaan serta langkah-langkah perawatan, bimbingan dan dorongan agar segenap pegawai dapat memberikan dukungan dan partisipasi aktif dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan secara lebih nyata. e. PengaturanPengaturan pegawai sebagian dari proses pembinaan pegawai yang diarahkan kepada terwujudnya ketertiban dan kepastian hukum dalam setiap penanganan bidang kegiatan kepegawaian dan kegiatan pengaturan kepegawaian ini pada hakekatnya merupakan tanggung jawab semua pimpinan sesuai dengan ruang lingkup wewenangnya masing-masing.f. Pengembangan.Proses pengembangan harus dilakukan secara terus menerus dan pada hakekatnya merupakan tanggungjawab semua pimpinan pada tiap-tiap sektor pemerintahan tanpa memandang eselon dan kepangkatan menurut kriteria yang telah ditetapkan.g. PemberhentianTanpa memandang pangkat, kedudukan dan jabatan dan status pegawai pada suatu saat tertentu, tiap-tiap pegawai akan mengalami pemutusan hubungan kerja dari lingkungan dimana ia bekerja antara lain karena alasan fisik dan atau usia tidak memungkinkan lagi untuk dapat melakukan pekerjaan atau karena sebab-sebab lainnya.

D. Langkah-langkah Pengawasan SDM Dalam pengawasan, terdapat beberapa langkah-langkah yang harus ditempuh, diantaranya:1. Penetapan standar dan metode penilaian kinerja.Idealnya, tujuan yang hendak dicapai suatu organisasi sebaiknya ditetapkan dengan jelas dan lengkap pada saat perencanaan dilakukan. Terdapat tiga alasan mengapa tujuan harus jelas, yaitu: (1) sering kali tujuan terlalu bersifat umum sehingga sulit untuk dinilai saat implementasi dilakukan, (2) berdasarkan alasan pertama tersebut, sebaiknya tujuan yang ditetapkan memuat standar yang lebih jelas dinyatakan, dan (3) kejelasan dan kelengkapan tujuan memudahkan manajemen untuk melakukan komunikasi dalam organisasi, termasuk juga menentukan metode yang akan digunakan dalam mengevaluasi standar yang telah ditetapkan. Manajemen akan lebih mudah menjelaskan kepada seluruh pihak dalam organisasi jika tujuan organisasi dirumuskan dengan jelas.2. Penilaian kinerja Yang dimaksud dengan penilaian kinerja adalah upaya untuk membandingkan kinerja yang dicapai dengan tujuan dan standar yang telah ditetapkan semula. Penilaian kinerja merupakan sebuah proses yang berkelanjutan dan terus menerus dalam beberapa kegiatan yang hanya dapat dilihat kualitas pekerjaannya saat akhir dari kegiatan tersebut.3. Penilaian apakah kinerja memenuhi standar atau tidakSecara garis besar, ada kemungkinan hasil penilaian yang diambil dari perbandingan antara kinerja dan standar, yaitu:a. Kinerja > Standar, di mana dalam kondisi ini organisasi mencapai kinerja yang terbaik karena berada di atas standar yang ditetapkan.b. Kinerja = Standar, artinya organisasi mencapai kinerja yang baik, namun pada tingkat yang paling minimum karena kinerjanya sama dengan standar.c. Kinerja < Standar, berarti dalam kondisi ini organisasi mencapai kinerja yang buruk atau tidak sesuai dengan yang diharapkan karena berada di bawah standar.4. Pengambilan tidakan koreksi. Dari tahap sebelumnya, melalui perbandingan antara kinerja dengan standar, kita dapat memperoleh informasi dari proses pengawasan yang kita lakukan bahwa kinerja di atas standar, sama dengan standar, atau di bawah standar. Ketika kinerja di bawah standar berarti organisasi mendapatkan maslah. Oleh karena itu organisasi kemudian perlu melakukan pengendalian, yaitu dengan mencari jawaban mengapa masalah tersebut terjadi, yaitu kinerja di bawah standar, kemudian perusahaan melakukan tindakan untuk mengoreksi masalah tersebut.

E. Langkah-langkah Pengendalian SDM Definisi Mockler membagi pengendalian dalam empat langkah:1. Penetapan standar dan metode untuk pengukuran prestasiLangkah ini mencakup standart dan ukuran untuk segala hal2. Pengukuran PrestasiLangkah ini merupakan proses yang berkesinambungan, berulang-ulang dengan frekuensi yang actual tergantung pada jenis aktifitas yang sedang diukur.3. Membandingkan hasil-hasil yang telah diukur dengan target atau standard yang telah ditetapkan sebelumnya.Jika prestasi sesuai dengan standar, manajer dapat mengasumsikan bahwa Segala sesuatu telah berjalan secara terkendali, ia tidak perlu ikut campur secara aktif dalam operasi organisasi4. Mengambil tindakan perbaikanIni dilakukan jika prestasi turun di bawah standard dan analisis menunjukan perlunya diambil tindakan. Tindakan perbaikan ini dapat berupa mengadakan perubahan terhadap satu atau lebih banyak aktivitas dalam operasi organisasi. Para manajer hanya memonitor prestasi kerja dan bukan melakukan pengendalian.

Proses pengendalian harus dilaksanakan oleh manajer diseluruh organisasi. Karena pentingnya pengendalian keuangan, ada sebagian orang mengangap bahwa tangungjawab pengendalain ini untuk sebagian besar dapat diserahkan kepada akuntan atau kontroler. Akan tetapi semua manajer perlu mengadakan pengendalian, agar pelaksanaan operasinya dapat berhasil.

F. Metode PembinaanDibuatnya satu kebijakan pembinaan dan pemeliharaan Sumber Daya Manusia di Perusahaan yang diarahkan kepada peningkatan kesejahteraan pegawai baik fisik maupun mental meliputi :1. Kompensasi/Take Home Pay, yang meliputi :a. Penghasilan Rutin, terdiri dari komponen Gaji Pokok; Uang Pangan, Tunjangan Prestasi; Tunjangan Posisi.b. Penghasilan Non Rutin, berupa antara lain: Uang Lembur; Insentif; Bonus; Tunjangan Hari Raya (THR), bila target-target perusahaan dapat tercapai atau terlampaui dengan tujuan untuk merangsang peningkatan produktivitas, kinerja dan motivasi kerja karyawan.2. Fasilitas:Pemberian fasilitas kepada pegawai dimaksudkan untuk memberikan jaminan kesejahteraan dan keamanan masa depan, meliputi:a. Biaya pengganti Fasilitas perumahanb. Pengobatan bagi pegawai beserta keluargac. Tunjangan Hari Tua (THT)/Pesangon, dibayarkan berdasarkan Gaji Pokok, sesuai kontribusi masa kerjad. Asuransi, meliputi :1) JAMSOSTEK2) Kecelakaan diri dari JASINDO3) DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan)4) Tunjangan Cuti Tahunan, biaya perjalanan melayat orang tua yang meninggal serta biaya perjalanan untuk pernikahan pertama3. Iman-Taqwa, Budaya dan Olahraga (IBO)Pelaksanaan Iman-Taqwa, Budaya dan Olahraga (IBO) dimaksudkan sebagai implementasi dari pembinaan Sumber Daya Manusia melalui pendekatan pribadi pegawai.4. PenghargaanPenghargaan yang diberikan kepada pegawai berupa penghargaan masa kerja, pengabdian dan prestasi kerja. Adapun teknik-teknik pembinaan pegawai menurut Moenir, sebagai berikut :

1. Pemberian gaji/upah yang layak.2. Pemberian kesempatan dan dorongan untuk Pengembangan karier.3. Pendisiplinan terhadap aturan untuk mencapai efisiensi dan efektifitas organisasi yang tinggi.4. Pemberian istirahat yang memadai.5. Pemberian penghargaan atas jasa atau kebaktiannya terhadap organisasi, baik materil atau immaterial.6. Pemberian kesempatan berhimpun dalam organisasi pegawai.7. Pemberian fasilitas kerja maupun social yang adil.8. Keselamatan, keamanan dan kesehatan kerja.9. Pemberian perangsang.10. Pemberian atau pengaturan rekreasi.11. Pemberian jaminan hari tua atau pensiun.

G. Metode Pengendalian 1. Pengendalian Pendahuluan (Preliminary Control)Pengendalian ini terpusat pada masalah mencegah timbulnya deviasi dari penggunaan sumber daya, baik SDM, material atau bahan ataupun dana atau keuangan. Sumber daya ini sudah harus ditentukan kualitas maupun kuantitasnya, biasanya dalam bentuk anggaran yang ditentukan. 2. Pengendalian Pada Saat Pekerjaan Berlangsung (Concurrent Control)Pengendalian ini dengan cara memonitor pekerjaan yang berlangsung guna memastikan sasaran-sasaran tercapai. Pengendalian disini adalah pengawasan lini dari manajer masing-masing untuk mengawasi bawahannya agar bekerja sesuai dengan yang telah ditentukan.3. Pengendalian Feedback (Feedback Control)Pengendalian ini disebut juga pengendalian purna tindakan, yaitu mengontrol atau menilai hasil-hasil dari suatu tindakan yang telah diselesaikan. Bila didapatkan penyimpangan maka akan dijadikan pelajaran untuk kegiatan yang sama dimasa yang mendatang. Data untuk pengendalian purna tindakan ini juga bisa dipakai untuk pengukuran prestasi dalam rangka pemberian gaji atau bonus pada karyawan.

H. Bentuk-bentuk Pengendalian SDM 1. Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito, kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.Menurut pendapat T.Hani Handoko, disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja yaitu:a. Displin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.

2. Pendisiplinan Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi pelanggaran adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu oranisasi yaitu:

a. Sanksi Pelanggaran Ringan, dengan jenis:1) Teguran Lisan 2) Teguran Tertulis3) Pernyataan tidak puas secara tertulisb. Sanksi Pelanggaran Sedang, dengan rincian :1) Penundaan kenaikan gaji2) Penurunan gaji3) Penundaan kenaikan jabatanc. Sanksi Pelanggaran Berat, dengan rincian:1) Penurunan pangkat2) Pembebasan dari jabatan3) Pemberhentian 4) Pemecatan

3. Pemberhentian Jenis-jenis pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pengunduran diri (resignation), pemberhentian sementara (lay-off), pemecatan (discharge) dan pensiunan (retirement). Jenis dan banyaknya pemutusan hubungan kerja dapat memberikan kesan terhadap efektifitas pengelolaan perusahaan. Umpamanya saja terlampau banyak pengunduran diri menandakan bahwa skala pengupahan tidak kompetitif. Pemberhentian sementara yang terjadi berkali-kali menunjukkan bahwa prosedur seleksi atau pelatihan tidak baik. Terlampau banyak pemensiunan memberikan indikasi kurang baiknya manajemen bauran usia di antara para karyawan perusahaan. a. Pengunduran Diri Yaitu adalah pemutusan hubungan kerja yang diawali dengan dari pihak karyawan. Apabila hal ini terjadi di dalam masa percobaan, tidak menimbulkan masalah beban kewajiban, baik bagi perusahaan maupun karyawan. Lain halnya, bila ikatan kerja berdasarkan atas perjanjian (kontrak) tertentu yang memungkinkan pihak perusahaan menuntut ganti rugi biaya-biaya seleksi, pelatihan dan sebagainya.

b. Pemberhentian Sementara Pemberhentian sementara biasa disebut juuga pengrumahan adalah pemutusan hubungan kerja yang umumnya terjadi bila terdapat situasi dan kondisi pada perusahaan: 1) Tidak ada pekerjaan yang tersedia bagi karyawan yang dirumahkan. 2) Pemimpin mengharapakan, bahwa situasi tiadanya pekerjaan akan bersifat temporere atau sementara. 3) Pemimpin bermaksud memanggil kembali karyawan untuk dipekerjakan kembali bilamana pekerjaan tersedia kembali. Oleh karen aitu pengrumahan bukanlah pemberhentian mutlak, yang memutuskan hubungan kerja secara permanen. Namun demikian, tidak mustahil pengrumahan pada akhirnya menjadi pemberhentian permanen, bila secara berkepanjangan situasi dan kondisi perusahaan tidak membaik, bahkan mungkin memburuk. Ada beberapa alternatif pemberhentian sementara. Dengan pendekatan pengrumahan sementara dengan gaji sukarela semua karyawan sepakat untuk menerima gaji kecil dari biasanya agar setiap karyawan dapat tetap bekerja. Perusahaan lain mmebuat aturan agar semua karyawan mengakumulasi waktu liburannya dan memusatkan waktu liburnya itu pada saat terjadinya kelesuan usaha. Pada pendekatan lain diangkat karyawan-karyawan sementara yang bersifat tenaga pelengkap dengan pengertian bhawa pekerja mereka adalah temporer dan mereka dapat dirumahkan atau diberhentikan sewaktu-waktu. Demikian, mereka inilah yang terkena pengrumahan bila perusahaan mengalami kelesuan usaha. c. Pemecatan Merupakan pemutusan hubungan kerja yang paling drastis yang dapat dikenakan terhadap karyawan. Oleh karena itu, tindakan ini harus dilakukan secara hati-hati. Terutama sekali, pemecatan itu hendaknya dilakukan secara adil, dalam arti ada alasan yang cukup untuk memecat. Pemberhentian itu seyogyanya terjadi hanyalah setelah semua langkah yang nalar diambil untuk menyelamatkan karyawan yang bersangkutan dan ternyata tidak berhasil. Pemecatan dapat terjadi atas dasar prestasi yang tidak memuaskan, perilaku tidak baik, kurang memenuhi syarat untuk melaksanakan pekerjaan atau berubahnya persyaratan pekerjaan. Prestasi yang tidak memuaskan dapat diartikan juga sebagai kegagalan terus-menerus untuk melaksanakan kewajiban yang ditugaskan atau memenuhi standar pekerjaan yang telah ditetapkan. Alasan yang lebih spesifik antara lain terlalu banyak mangkir, sering terlambat, terus-menerus tidak dapat memenuhi persyaratan normal, atau adanya sikap negatif terhadap perusahaan, atasan atau rekan kerja. Kelakuan yang tidak baik dapat diartikan sebagai perilaku yang melanggar peraturan perusahaan secara sengaja dan atas kehendak sendiri yang antara lain dapat mencakup perbuatan mencuri, berlaku kasar atau membuat gaduh dan tidak patuh. Kurang memenuhi syarat untuk melaksanakan pekerjaan diartikan sebagai ketidakmampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan meskipun karyawan yang bersangkutan sebenarnya sangat tekun. Oleh karena itu, penting sekai untuk dicarikan jalan keluar yang baik guna menyelamatkannya. Berubahnya persyaratan pekerjaan dapat diartikan sebagai ketidakmampuan karyawan melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan, karena hakikat pekerjaan mengalami perubahan. Untuk melindungi hak-hak karyawan untuk perlakuan yang adil perlu ditetapkan dan dipatuhi pedoman oleh perusahaan sebagai berikut: peringatan hendaknya telah diberikan sebelum diambil tindakan akhir, dan karyawan harus diberitahu bahwa prestasinya tidak memuaskan. Pendokumentasian peringatan yang telah diberikan dan disimpan oleh atasan langsung. Peringatan akhir diberikan apabila tindakan-tindakan lain tidak berhasil. Harus dijelaskan bahwa karyawan yang bersangkutan telah diberitahu bahwa ia dapat dibebastugaskan dari pekerjaannya. Hendaknya dijelaskan juga, bukti-bukti tlah menunjukkan bhawa prestasi karyawan tidak memenuhi standar pekerjaan, berupa lama waktu yang diperlukan untuk memenuhi standar tersebut. Apabila ia tidak berhasil akibatnya ia dapat dipecat.Penegasan tertulis peringatan terakhir adalah sangat penting sebagai perlindungan, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Pemberitahuan yang cukup hendaknya diberikan kepada karyawan di samping peringatan akhir. Pemberitahuan hendaknya menunjukkan spesifikasi tanggal spesifik saat mana karyawan akan diberhentikan apabila prestasi masih belum juga memuaskan. d. Pensiunan Pemensiunan terjadi sebagai suatu pemutusan hubungan kerja. Bilamana karyawan mencapai saat ia berumur maksimum dan masa kerja maksimum menurut batas-batas yang ditentukan perusahaan. Bagi karyawan pada umumnya saat tersebut merupakan pengalaman yang penuh dengan suka dan duka. Bagia sebagian lagi merupakan pucak karier, suatu saat dimana mereka dapat santai dan menikmati hasil kerja tanpa mengkhawatirkan masalah-masalah kerja. Bagi yang lain pensiuna merupakan trauma, karena biasanya sibuk kini harus berusaha mengatasi saat-saat yang tiba-tiba non produktif. Beban kewajiban yang ditanggung oleh perusahaan berupa pembayaran tunjangan pensiunan.

I. Kaitan antara Pengawasan dan Pengendalian dengan TQM (Total Quality Management)Pengawasan dan Pengendalian merupakan proses akhir dari proses manajemen, dimana dalam pelaksanaannya proses pengawasan dan pengendalian saling keterkaitan dengan proses-proses yang lain terutama dalam perencanaan.Dalam proses manajemen ditetapkan suatu standar yang menjadi acuan, diantaranya yaitu : visi-misi, standar asuhan, penampilan kinerja, keuangan, dan lain sebagainya. Dengan demikian dalam pelaksanaannya perlu dilakukan pengawasan apakah setiap tahapan proses manajemen telah sesuai dengan standar atau tidak dan jika ditemukan adanya penyimpangan maka perlu dilakukan pengendalian sehingga kembali sesuai standar yang berlaku.

1. Kualitas a. Pengertian KualitasKualitas mengandung banyak definisi dan makna, tergantung pada tujuan dan penggunaannya. Adapun beberapa befenisi kualitas yang banyak digunakan, antara lain:1) Kualitas merupakan kesesuaian dengan persyaratan atau tuntutan.2) Kualitas merupakan kecocokan dengan pemakaian.3) Kualitas merupakan perbaikan dan penyempurnaan yang berkelanjutan.4) Kualitas merupakan usaha pemenuhan kebutuhan konsumen sejak awal dan setiap saat.5) Kualitas merupakan usaha untuk melakukan sejak awal secara tepat.6) Kualitas merupakan sesuatu yang dapat memberikan kepuasan kepada konsumen.

Kualitas secara umum dapat diartikan sebagai sejumlah karakter terukur yang menunjukkan derajat kebaikan suatu produk, ataupun dapat diartikan sebagai suatu keadaan terbaik dalam batas-batas kondisi tertentu sesuai dengan keinginan konsumen. Pada umumnya syarat-syarat kondisi yang diinginkan oleh konsumen sebagai hal yang paling utama adalah harga produk dan manfaat produk. Kedua hal tersebut menyangkut:1) Spesifikasi dari karakteristik operasi.2) Umur produk dan keandalan.3) Ongkos pembuatan.4) Kondisi dimana produk dibuat.5) Pemasangan dan perawatan produk serta fasilitas di lapangan.

Adapun karakteristik dari produk yang diinginkan oleh konsumen pada umumnya dapat berupa keadaan dan keindahan bentuk dari produk. Sehingga secara singkat kualitas dapat didefinisikan sebagai kepuasan dalam pemakaian produk yang mencakup aspek:Quality of product : Kualitas produk atau jasaQuality of cost: Kualitas dari biayaQuality of delivery: Kualitas pengiriman produkQuality of safety: Kualitas keamananQuality of morale: Kualitas dalam melayani konsumen

Berdasarkan pengertian kualitas diatas, maka yang menjadi penentu bagi karakteristik mutu produk adalah konsumen, sehingga walaupun pihak produsen telah menghasilkan suatu produk yang dianggap telah tepat untuk mencapai tujuan yang diharapkan, namun konsumenlah yang menilai manfaat serta kualitas dari produk tersebut. Sehingga dalam mendesain, memproduksi dan menjual suatu produk pihak produsen harus berorientasi pada kepentingan konsumen.b. Pengendalian Kualitas Secara UmumPada dasarnya kegiatan pengendalian kualitas mempunyai ruang lingkup yang sangat luas, karena semua aspek yang mempengaruhi kualitas harus diperhatikan. Secara garis besar, pengendalian kualitas dapat dibedakan menjadi tiga tingkatan yaitu pengendalian kualitas pra proses, pengendalian kualitas selama proses berlangsung dan pengendalian kualitas terhadap produk yang dihasilkan. Dengan demikian akan dapat dikurangi penyimpangan-penyimpangan yang mungkin terjadi.c. Perkembangan KualitasPada mulanya sistem untuk memonitor dan memanager kualitas hanya berupa pengukuran (inspection), yang akhirnya banyak mengalami perkembangan sehingga dikenal dengan adanya sistem pengendalian kualitas (Quality Control) serta jaminan kualitas (Quality Assurance). Sejak tahun 1970, sistem-sistem tersebut diatas yaitu Inspection, Quality Control dan Quality Assurance dikembangkan dan disempurnakan menjadi Total Quality Management (TQM). Dimana TQM ini mengintegrasikan semua level di atas menjadi satu kesatuan untuk menghasilkan sesuatu yang berkualitas. d. TQM (Total Quality Management)Perkembangan mutu terpadu pada mulanya sebagai suatu sistem perkembangan di Amerika Serikat. Buah pikiran mereka pada mulanya kurang diperhatikan oleh masyarakat, khususnya masyarakat bisnis. Namun, beberapa dari mereka merupakan pemegang kunci dalam pengenalan dan pengembangan konsep mutu. Sejak 1980 keterlibatan mereka dalam manajemen terpadu telah dihargai di seluruh dunia.TQM adalah pendekatan manajemen pada suatu organisasi, berfokus pada kualitas dan didasarkan atas partisipasi dari keseluruhan sumber daya manusia dan ditujukan pada kesuksesan jangka panjang melalui kepuasan pelanggan dan memberikan manfaat pada anggota organisasi (sumber daya manusianya) dan masyarakat TQM juga diterjemahkan sebagai pendekatan berorientasi pelanggan yang memperkenalkan perubahan manajemen yang sistematik dan perbaikan terus menerus terhadap proses, produk, dan pelayanan suatu organisasi. Proses TQM memiliki input yang spesifik (keinginan, kebutuhan, dan harapan pelanggan), mentransformasi (memproses) input dalam organisasi untuk memproduksi barang atau jasa yang pada gilirannya memberikan kepuasan kepada pelanggan (output). Tujuan utama Total Quality Management adalah perbaikan mutu pelayanan secara terus-menerus. Dengan demikian, juga Quality Management sendiri yang harus dilaksanakan secara terus-menerus. Sejak tahun 1950-an pola pikir mengenai mutu terpadu atau TQM sudah muncul di daratan Amerika dan Jepang dan akhirnya Koji Kobayashi, salah satu CEO of NEC, diklaim sebagai orang pertama yang mempopulerkan TQM, yang dia lakukan pada saat memberikan pidato pada pemberian penghargaan Deming prize di tahun. Banyak perusahaan Jepang yang memperoleh sukses global karena memasarkan produk yang sangat bermutu. Perusahaan/organisasi yang ingin mengikuti perlombaan/ bersaing untuk meraih laba/manfaat tidak ada jalan lain kecuali harus menerapkan Total Quality Management. Philip Kolter (1994) mengatakan Quality is our best assurance of custemer allegiance, our strongest defence against foreign competition and the only path to sustair growth and earnings.Delapan alat TQM yang diuraikan adalah sebagai berikut:1) Curah Pendapat (Sumbang Saran) Brainstorming Curah pendapat adalah alat perencanaan yang dapat digunakan untuk mengembangkan kreativitas kelompok. Curah pendapat dipakai, antara lain untuk menentukan sebab-sebab yang mungkin dari suatu masalah atau merencanakan langkah-langkah suatu proyek.2) Diagram Alur (Bagan Arus Proses)Bagan arus proses adalah satu alat perencanaan dan analisis yang digunakan, antara lain untuk menyusun gambar proses tahap demi tahap untuk tujuan analisis, diskusi, atau komunikasi dan menemukan wilayah-wilayah perbaikan dalam proses.3) Analisis SWOTAnalisis SWOT adalah suatu alat analisis yang digunakan untuk menganalisis masalah-masalah dengan kerangka Strengths (kekuatan), Weaknesses (kelemahan), Opportunities (peluang), dan Threats (ancaman).4) Ranking PreferensiAlat ini merupakan suatu alat interpretasi yang dapat digunakan untuk memilih gagasan dan pemecahan masalah di antara beberapa alternatif.5) Analisis Tulang IkanAnalisis tulang ikan (juga dikenal sebagai diagram sebab-akibat) merupakan alat analisis, antara lain untuk mengkategorikan berbagai sebab potensial dari suatu masalah dan menganalisis apa yang sesungguhnya terjadi dalam suatu proses.6) Penilaian KritisPenilaian kritis adalah alat bantu analisis yang dapat digunakan untuk memeriksa setiap proses manufaktur, perakitan, atau jasa. Alat ini membantu kita untuk memikirkan apakah proses itu memang dibutuhkan, tepat, dan apakah ada alternatif yang lebih baik.7) BenchmarkingBenchmarking adalah proses pengumpulan dan analisis data dari organisasi kita dan dibandingkan dengan keadaan di dalam organisasi lain. Hasil dari proses ini akan menjadi patokan untuk memperbaiki organisasi kita secara terus menerus. Tujuan benchmarking adalah bagaimana organisasi kita bisa dikembangkan sehingga menjadi yang terbaik.8) Diagram Analisa Medan Daya (Bidang Kekuatan)Diagram medan daya merupakan suatu alat analisis yang dapat digunakan, antara lain untuk mengidentifikasi berbagai kendala dalam mencapai suatu sasaran dan mengidentifikasi berbagai sebab yang mungkin serta pemecahan dari suatu masalah atau peluang.

Syarat-syarat pelaksanaan TQM dalam suatu perusahaan adalah sebagai berikut:1) Setiap perusahaan/organisasi harus secara terus meneurus melakukan perbaikan mutu produk dan pelayanan sehingga dapat memuaskan para pelanggan.2) Memberikan kepuasan kepada pemilik, pemasok, karyawan, dan para pemegang saham.3) Memiliki wawasan jauh ke depan dalam mencari laba dan memberikan kepuasan.4) Fokus utama ditujukan pada proses, baru menyusul hasil.5) Menciptakan kondisi di mana para karyawan aktif berpartisipasi dalam menciptakan keunggulan mutu.6) Ciptakan kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan dan aktif memotivasi karyawan bukan dengan cara otoriter sehingga diperoleh suasana kondusif bagi lahirnya ide-ide baru.7) Rela memberikan ganjaran, pengakuan bagi yang sukses dan mudah memberikan maaf bagi yang belum berhasil/berbuat salah.8) Setiap keputusan harus berdasarkan pada data, baru berdasarkan pengalaman/ pendapat.9) Setiap langkah kegiatan harus selalu terukur jelas sehingga pengawasan lebih mudah.10) Program pendidikan dan pelatihan hendaknya menjadi urutan utama dalam upaya peningkatan mutu.

J. Permasalahan dalam Pengawasan dan Pengendalian Sebuah organisasi dituntut untuk tahu tentang masalah-masalah yang akan dihadapi. Dengan tahu, maka aka nada upaya-upaya yang akan dilakukan untuk mengatasai masalah-masalah tersebut baik itu berupa pencegahan (preventive) ataupun pemecahan masalah (problem solving). Salah satunya cara untuk mengenali secara pasti gejala dari setiap yang dilakukan oleh organisasi.Berkaitan dengan hal ini, Kreitner menberikan keterangan berkaitan dengan gejala yang biasanya menunjukkan perlu adanya kontrol atau pengawasan dan pengendalian perusahaan (organisasi) sebagaimana yang dikutip oleh Ernie Tisnawati dan Kurniawan:1. Terjadi penurunan pendapatan atau profit, namun tidak begitu jelas faktor penyebabnya.2. Penurunan kulaitas pelayanan (teridentifikasi dari adanya keluhan pelanggan.3. Ketidakpuasan pegawai (teridentifikasi dari adanya keluhan pegawai, produktifitas kerja yang menurun, dan lain sebagainya).4. Berkurangnya kas perusahaan (organisasi).5. Banyaknya pegawai atau pekerja yang menganggur.6. Tidak terorganisasinya setiap pekerjaan dengan baik.7. Biaya yang melebihi anggaran.8. Adanya penghamburan dan inefisiensi. Beberapa gejala di atas dapat membantu organiasisasi untuk mengenali bahwa terdapat masalah yang ada dalam organisasi yang perlu ditindak lanjuti.

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan 1. Pengawasan SDM sebagai suatu kegiatan manajemen dalam mengadakan pengamatan terhadap sekurang-kurangnya tujuh aspek, yaitu: a. Sumber daya manusia yang ada dalam organisasi,b. Sumber daya manusia yang benar-benar dibutuhkan organisasic. Pasaran sumber daya manusia yang ada dan memungkinkand. Kualitas sumber daya manusia yang dimiliki dan yang ada di pasaran tenaga kerjae. Kemampuan individual dari setiap sumber daya manusia dalam organisasif. Upaya meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam organisasig. Semangat kerja sumber daya manusia2. Pengendalian SDM adalah suatu proses yang digunakan untuk mempengaruhi para anggota organisasi agar menerapkan strategi organisasi untuk melakukan kegiatan yang mengarah ke tujuan yang diinginkan. 3. Pembinaan sumber daya manusia merupakan suatu usaha untuk menggali potensi yang ada pada setiap individu agar dapat didayagunakan secara maksimal.4. Tujuan dari pengawasan SDM adalah adaptasi lingkungan, meminimalkan kegagalan, meminimalkan kegagaln, dan mengantisipasi kompleksitas dari organisasi itu sendiri.5. Tujuan dari pengendalian SDM yaitu karena adanya perubahan, kompleksitas dan kemungkinan pembuat kaesalahan. 6. Ruang lingkup pengendalian, pengawasan dan pembinaan terpaku pada tujuan yang ingin dicapai yang telah ditentukan sebelumnya. 7. Metode pembinaan yaitu dengan memberikan kompensasi, fasilitas, pendekatan pribadi pegawai dan memberikan penghargaan. 8. Metode pengendalian yaitu berupa pengendalian pendahuluan, pengendalian pada saat pekerjaan berlangsung, pengendalian feedback. 9. Bentuk-bentuk pengendalian kerja yaitu dapat berupa pemberian pembinaan, pemberian penghargaan maupun sanksi yang berupa peringatan sampai dengan pemberhentian. 10. Pengawasan dan pengendalian sangat berkaitan erat dengan TQM karena pengawasan dan pengendalian dapat menjamin tercapainya TQM.

B. Saran 1. Hendaknya pengawasan dan pengendalian disetiap organisasi dilakukan secara terpadu, karena keduanya merupakan dua hal yang saling berkaitan. 2. Pembinaan hendaknya diberikan sesuai dengan kebutuhan karyawan, agar pembinaan yang diberikan dapat meningkatkan produktifitas karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Adikoesoemo, Suparto. 2003. Manajemen Rumah Sakit. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan. Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. 2008. Pengantar Manajemen; Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Cetakan keenam belas. Yogyakarta: BFE.Jamaludin. 2012. Pembinaan Sumber Daya Manusia. http://www.dprd-sultraprov.go.id/2012/07/pembinaan-sumber-daya-manusia.html (diakses pada 10 Juni 2014). Richard L. Daft. 2003. Manajemen; Edisi 6 Buku 2, terj. Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat. Sadili Samsudin. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia,cet. 3. Bandung: Pustaka Setia. Thomas Sumarsan. 2010. Sistem Pengendalian Manajemen: Konsep, Aplikasi, dan Pengukuran Kinerja,cet. 1. Jakarta: Indeks.Tulus, Moh. Agus. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Panduan Mahasiswa. Jakarta: Gramedia.