Sejarah perkembangan MSDM

Sejarah perkembangan keilmuan MSDM tidak bisa dilepaskan dari perkembangan

negara maju seperti Amerika Serikat dan Jepang. Pada tahun 1920-30-an keilmuan MSDM

mulai muncul dan berkembang (Alwi, 2001). MSDM dengan pendekatan soft

approach dikemukakan oleh HBS (Harvard Business School), dimana lebih menekankan

pada sisi humanistik. Sedangkan MBS (Michigan Business School) mengemukakan MSDM

dengan pendekatan hard approach. Jadi ada dua inti utama dalam MSDM yakni pengelolaan

aktivitas dan perilaku.

MSDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumber daya

manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun

demikian, keberadaan MSDM belum dapat dipastikan secara jelas pertama kali muncul.

Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal.

Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika

militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji

serikat buruh dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih

dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia

di bidang industri.

Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu

daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja produksi massa,

mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah FW

Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Perangkat

yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan, memungkinkan

produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak tugas yang

monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia

dalam perusahaan.

SEJARAH PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pemikiran tentang memahami dan menganalisis kerja manusia baru tercetus kira-kira 70

tahun yang lalu yang dirintis oleh Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915) dengan karyanya

Scientific Management.

FREDERICK WINSLOW TAYLOR (1856 – 1915)

Taylor memusatkan perhatiannya pada 5 langkah, yaitu seleksi orang, menemukan metoda

kerja yang paling baik, merancang sarana kerja yang cocok serat memanfaatkan, melatih dan

memotivasi karyawan. Ia mempersamakan manusia dengan mesin. Mesin akan bekerja baik

jika dipelihara dan dilumasi dengan baik, demikian juga halnya dengan manusia. Manusia

harus disediakan kondisi kerja yang baik, harus terlatih dan diupah secukupnya, sehingga ia

otomatis akan bekerja dengan baik. Ternyata Taylor telah kehilangan penglihatan terhadap

hal-hal yang essential, yaitu bahwa : manusia adalah kreatif, memiliki perasaan dan emosi

serta memiliki kecerdasan. Taylor memiliki pemahaman yang jelas perihal peranan

manajemen dan kebutuhan akan peningkatan produktivitas, namun ia tidak tahu bagaimana

menggugah semangat kerja para karyawan.

FRANK GILBRETH ( 1868 – 1924 )

Frank Gilbreth dapat dianggap sebagai pencetus System Management. Dia memandang

semua gerakan operasional satu dengan lainnya berkaitan dan harus dilakukan dengan cara

yang paling sistematis. Gilbreth menanggapi kenyataan bahwa tingkat produksivitas

seseorang tergantung dari kepribadian dan lingkungan kerjanya.

ELTON MAYO (1880 – 1949)

Elton Mayo terkenal dengan penelitiannya di bidang Human Relations pada Western Electric

Company di Hawthorne – Chicago. Mayo berkesimpulan, pertama bahwa orang dapat

menunjukkan produktivitas yang tinggi bila menyadari bahwa dia memperoleh pengakuan

dan penghargaan. Kedua, bahwa para pekerja akan mengembangkan norma-norma

produksinya sendiri dan tidak mengakui norma-norma resmi. Mereka ini mempunyai

pemimpin informal sendiri yang lebih mereka patuhi daripada pemimpin regu kerjanya yang

resmi.

Produktivitas dikendalikan oleh para rekan sekerja dan para pengawas. Perilaku para pekerja

dikendalikan oleh suasana kelompok. Pekerja secara individual kehilangan identitasnya dan

menjadi anggota kelompok sepenuhnya. Pemahaman yang cukup terhadap kelompok-

kelompok kerja semacam itu adalah penting demi tercapainya efisiensi organisasi.

MARY PARKER FOLLET ( 1868 – 1933 )

Follet berkeyakinan bahwa segala masalah manajemen pada dasarnya merupakan masalah

hubungan antar manusia dan bahwa pada dasarnya manusia itu konstruktif dan koperatif.

Adalah menjadi tanggung jawab manajemen untuk mengorganisasi perusahaan sedemikian

rupa agar orang-orang berperan serta sepenuh hati dalam segala kegiatannya. Follet

berpendapat bahwa di dalam suatu organisasi yang baik, orang – orang akan mengembangkan

diri dengan menunjang pengembangan organisasi itu sendiri. Hal ini bertentangan dengan

gagasan Taylor dalam Scientific Management, yaitu bahwa individu tidak memiliki

kebebasan bertindak maupun ruang lingkup bagi inisiatif. Oleh karena itu falsafah Follet ini

tepat bila disebut falsafah manajemen yang demokratis dan dinamis. Menurut Follet tujuan

utama manajemen hendaknya adalah pencapaian suatu kesatuan yang terpadu.Apabila

berhasil dikembangkan rasa tanggung jawab bersama maka perselisihan yang tidak perlu

dapat diminimumkan.Tanggung jawab besama menuju kepada pengembangan semangat

kerja tim yang merupakan dasar bagi kreativitas bersama.

ABRAHAM MASLOW (1908 – 1970)

Maslow menyatakan bahwa di antara segala sumber daya yang tersedia bagi seorang manajer,

sumber daya manusia adalah yang terpenting. Manusialah yang merupakan unsur pemberi

kehidupan dalam setiap organisasi. Maslow telah mengemukakan teorinya mengenai

kebutuhan manusia. Teori inilah yang kemudian diakui sebagai dasar Douglas Mc Gregor

mengembangkan teori Y yang terkenal. Jika Sigmund Freud mengatakan bahwa manusia

adalah binatang yang agresif, penuh nafsu dan ceroboh, maka Maslow berpendapat

sebaliknya. Maslow menganggap manusia pada dasarnya adalah baik dan layak, bahkan

kadang-kadang berbuat luhur dan mulia. Manusia tidak pernah sepenuhnya terpuaskan.

Kebutuhan yang tidak terpuaskan itulah yang memotivasi seseorang.

DOUGLAS MC GREGOR (1906 – 1964)

Mc Gregor terkenal dengan bukunya The Human Side of Enterprise mengemukakan

anggapan tentang manusia, yaitu Teori yang tradisional dan Teori Y yang potensial. Mc

Gregor menganggap bahwa sumber daya manusia tidak sepenuhnya didayagunakan pada

organisasi-organisasi modern. Orang tidak diberi kesempatan untuk mengembangkan diri.

Inisiatif individual seringkali dibekukan.

PERKEMBANGAN PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Aliran pemikiran manajemen

Pendekatan MSDM

· Manajemen Ilmiah

· Hubungan manusiawi/perilaku

· Sistem sosial

· Mekanis (1900-1920)

· Paternalistik (1920-1930)

· Kontingensi/situasional (1930->)

Ada beberapa faktor yang menyebabkan berkembangnya manajemen sumber daya manusia

yaitu factor internal dan factor eksternal :

Faktor Internal :

· Misi dan tujuan organisasi

· Taktik dan strategi

· Bentuk pekerjaan

· Teknologi

· Faktor ekonomi

Faktor Eksternal :

· Faktor politik

· Faktor sosial budaya

· Faktor Globalisasi

· Faktor IPTEK

Jika mau melihat dengan detail sejarah manajemen SDM, juga tidak akan terlepas

dari istilah manajemen personalia. Awal MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah

dari perkembangan keilmuan manajemen personalia. Manajemen personalia ditengarai oleh

beberapa pakar hanya mencakup ”scientific management” dalam mengelola manusia sebagai

karyawan atau pekerja perusahaan. Dalam pemerintahan, manajemen personalia menjadi

tugas ”Biro Kepegawaian”. Maksud dari ”scientific management” adalah pengelolaan

manusia dipandang melibatkan faktor pengaturan aktivitas. Sebagai

contohnya staffing, penerimaan gaji, kompensasi, insentif, absensi dan jejang karir yang

bersifat teknis. Sedangkan MSDM sebagai sesuatu yang baru menawarkan satu cabang lagi

selain ”scientific management”, yakni ”human management”. Dimana pengelolaan manusia

sebagai seorang karyawan dikelola perilaku atau behaviour-nya. Sebagai contoh faktor

kepemimpinan, motivasi, kedisiplinan dan hubungan antar karyawan.

produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor

manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang

Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika  baik

merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing

perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen

personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM (Gomes:1995).

Manajemen SDM merupakan terminologi modern yang mengemuka sejak tahun 1970

an dan telah diterima luas sejak tahun 1989 setelah Perhimpunan Amerika untuk Administrasi

Personalia (ASPA) menngganti nama menjadi Perhimpunan Manajemen Sumber Daya

Manusia ( SHRM). Namun istilah manajemen personalia dan manajemen sdm mengacu pada

hal serupa, personalia yang bekerja bagi sebuah perusahaan mewakili sdm perusahaan

tersebut. Karena sdm merupakan aktiva organisasi yang paling penting, semua manajer sudah

selayaknya berkepentingan dengan manajemen sdm. Perbedaan kedua istilah hanya terletak

pada penekanannya, manajemen sdm dipakai untuk memperlihatkan ruang lingkup yang

lebih luas.

Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai masalah baru pada tahun 1960-an,

sebelum itu kurang lebih pada tahun 1940-an yang mendominasi adalah manajemen

personalia. Antara keduanya jelas terdapat perbedaan di dalam ruang lingkup dan

tingkatannya.; sedangkan manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan sumber daya

manusia yang berada dalam perusahaan-perusahaan, yang umum dikenal dengan sector

modern itu.

Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan

terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu

dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal

bagi organisasi maupun pengembangan dirinya. 

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen

umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan

maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya

dalam pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang

sumber daya manusia (SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan

Manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan

pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. 

Perbedaan dan persamaan Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen

Personalia

Persamaan mendasar : Keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu

organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan yang diharapkan.

Perbedaan :

Manajemen Sumber Daya manusia dikaji secara makro, sedangkan manajemen

personalia dikaji secara mikro

Manajemen Sumber Daya Manusia menganggap karyawan adalah kekayaan (asset)

utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik, Sedangkan Manajemen

personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan

secara produktif

Manajemen Sumber Daya Manusia pendekatannya secara modern sedangkan

manajemen personalia pendekatannya secara klasik

Jadi intinya, Perkembangan saat ini memperlihatkan bahwa perusahaan telah

mengganti sebutan departemen personalia menjadi departemen sumber daya manusia.

Penggantian ini bukan hanya sekedar perubahan nama, penggantian ini mengindikasikan

adanya perubahan sikap dan pendekatan terhadap hubungan antara perusahaan dengan

kalangan karyawan berkenaan dengan aktivitas rekrutmen, seleksi, pengembangan, dan

pemeliharaan karyawan yang kompeten dan produktif.

Pergantian istilah dari manajemen personalia dengan manajemen sumber daya

manusia, dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan

vital dan menunjukkan pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Adanya

tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan sumber daya manusia secara

efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang

manajemen sumber daya manusia. 

Manajemen SDM bersifat proaktif daripada reaktif, mencakup sistem yang lebih luas

daripada bagian per bagian, memperlakukan karyawan sebagai modal sosial ketimbang

sebagai biaya variabel, lebih berorientasi pada tujuan daripada hasil, dan akhirnya lebih

berorientasi pada komitmen daripada hasil.

Manajemen SDM lebih menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian

atas sengketa dan permasalahan, Manajemen SDM memiliki fokus strategik dan terintegrasi

dengan semua kebijakan bisnis perusahaan.

Terdapat 3 hal penting yang mebedakan manajemen SDM dengan manajemen personalia:

manajemen SDM diterapkan terhadap para manajer dan karyawan ; manajemen SDM

memperhatikan masalah pengelolaan manusia dan sumber daya lainnya di dalam organisasi;

manajemen SDM menekankan pengelolaan kultur organisasi sebagai pusat aktivitas

manajemen senior.

Referensi:

http://www.peutuah.com/pengertian-manajemen-sumber-daya-manusia/

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/sejarah-ilmu-manajemen.html

http://buabuazone88.blogspot.com/2008/12/jurnal-manajemen.html

Sulistyani, Ambar Teguh, dan Rosdah. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep teori dan pengembangan dalam konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003.

Nankervis, Alan R, Robert L Compton, Terence E McCarthy. Strategic Human Resource Management (Second Edition), Nelson An International Thomson Publishing Company. 1999

Suharyanto, Hadriyanus dan Agus Heruanto Hadna. Manajemen Sumber Daya Manusia. Media Wacana. Yogyakarta. 2005.

Gomes, Faustino Cardeso. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta. 1995.