Analisis Kinerja Karyawan Bagian Operasional yang dipengaruhi perubahan Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kompetensi

PT. GAC Logistik”

Tri SusantoProgram Studi Manajemen Universitas Bakrie

Abstract

GAC Logistics Company engaged in the management of a company's logistics system which handles warehousing and transportation systems of other companies who are the partners in order to more efficiently and effectively. Warehouse is a storage facility that is still special, designed to help achieve the target level of good service with the lowest total cost. Performance is a comparison of the results achieved by employees working with predetermined standards. To achieve employee performance will be measured in this study by the motivation, work discipline and competence. Based on calculations of data, that motivation has a negative influence on the achievement of employee performance, discipline and competence while having a positive impact.

AbstrakPerusahaan GAC Logistik yang bergerak dibidang pengelolaan sistem logistik merupakan perusahaan yang menangani sistem pergudangan dan transportasi perusahaan lain yang menjadi rekanan agar lebih efisien dan efektif. Gudang merupakan fasilitas penyimpanan khusus yang bersifat tetap, dirancang untuk membantu mencapai target tingkat pelayanan yang baik dengan total biaya yang paling rendah. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Untuk pencapian Kinerja karyawan dalam kajian ini akan diukur oleh motivasi, disiplin kerja dan kompetensi.Berdasarkan hasil perhitungan data, bahwa motivasi memiliki pengaruh negatif terhadap pencapaian kinerja karyawan, sedangkan disiplin dan kompetensi memiliki pengaruh positif.

Key word : Logistic, Performance, Motivation, Decipline, Competence

Pendahuluan

Third Party Logistics merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pengelolaan

sistem logistik yang lebih efisien dan efektif khususnya untuk menangani sistem

pergudangan dan transportasi perusahaan lain yang menjadi rekanan. Gudang merupakan

fasilitas penyimpanan khusus yang bersifat tetap, dirancang untuk membantu mencapai

target tingkat pelayanan yang baik dengan total biaya yang paling rendah (Miranda, 2005).

Oleh karena itu, perusahaan yang menjadi rekanan berharap sistem operasional mereka,

khususnya pada masalah logistik, dapat menjadi lebih baik, cepat, dan murah dengan

bantuan Third Party Logistics (3rdPL). Salah satu kegiatan penting dalam operasional

perusahaan 3rdPL adalah kontrol terhadap pergerakan dokumen (Document Flow

Management). Dokumentasi berperan untuk menjaga transparansi jumlah inventory dan

proses transportasi (Bowersox, Closs, & Bixby, 2010 ),. Hal tersebut menunjukkan bahwa

dokumen berfungsi sebagai alat kontrol dalam setiap kegiatan yang akan dilakukan oleh

perusahaan.

Proses bongkar muat ini melibatkan picker, checker, supervisor, stock auditor, dan

tenaga kerja bongkar muat. Koordinasi antar semua pihak yang terkait akan membuat

proses ini berjalan dengan lancar. Koordinasi dibutuhkan mendapatkan proses operasional

yang efesien dan kompetitif. Oleh karena itu, koordinasi yang baik memerlukan proses

komunikasi yang baik agar semua pihak dapat mengetahui proses bongkar muat ini sudah

berjalan dengan baik atau belum. Jika barang telah selesai diletakkan pada posisi yang

sesuai dengan dokumen, data entry akan melakukan konfirmasi bahwa barang telah

diterima di dalam gudang dan mereka akan membuatkan dokumen good receive note

(GRN). GRN ini kemudian akan diserahkan kepada client lengkap dengan dokumen asli

yang dibawa oleh supir pada saat penerimaan barang. Proses dari truk datang sampai

dengan dokumen GRN ini mempunyai tenggang waktu sebesar 1x24 jam. Jika batas waktu

tersebut tidak tercapai, bagian operasional dinyatakan gagal mencapai key performance

index (KPI).

Barang yang tidak ada pada tempat yang seharusnya ini merupakan suatu bukti

ketidakdisiplinan bagian operasional pada proses pengambilan sebelumnya. Bagian

operasional cenderung untuk mengambil barang yang lokasinya paling dekat sehingga

proses pengambilan lebih cepat dilakukan. Akan tetapi, hal tersebut akan menjadi masalah

pada proses pengambilan selanjutnya yaitu membuat proses-proses selanjutnya menjadi

lebih lama. Karena hal tersebut, pada pengambilan barang selanjutnya terdapat kegiatan

tambahan yakni mencari lokasi barang yang seharusnya diambil pada pengambilannya

sebelumnya. Proses pencarian barang ini membuat perjalanan dokumen menjadi lebih lama

dari seharusnya.

Akibat keterlambatan menyebabkan terhambatnya alur dokumen dan kurangnya

pencapaian key performance indicator (KPI). KPI merupakan salah satu penilaian kinerja

yang digunakan oleh perusahaan. Dalam table berikut terdapat gambaran pencapain KPI

dalam perjalanan alur dokumen loistik dari beberapa perusahaan yang menjadi klien/

rekanan perusahaan.

Tabel 1 : Kinerja Karyawan dalam alur Dokumen PT. GAC Logistics

Klien Bulan Kinerja

Tercapai Tidak Tercapai

PT A Oktober

November

Desember

94,9%

76,5%

95,8%

5,1%

23,5%

4,2%

PT B Oktober

November

Desember

43,1%

40,9%

35,4%

56,9%

59,1%

64,6%

PT C Oktober

November

Desember

63,0%

53,3%

60,7%

27,0%

46,7%

39,3%

Sumber: Data KPI perusahaan yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel 1, bahwa pencapaian KPI pada PT. GAC Logistics dari beberapa

sampel perusahaan yang menjadi rekanan dalam memanfaatkan jasa logistik masih rendah.

Hal ini menunjukan kinerja karyawan bagian operasional dalam menelola system logistik

masih belum optimal. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh

karyawan dengan standar yang telah ditentukan (Guritno & Waridin, 2005). Untuk pencapian

Kinerja karyawan dalam kajian ini akan diukur oleh motivasi, disiplin kerja dan kompetensi.

Dalam kajian sebelumnya yang menganalisis bahwa pencapian kinerja karyawan

dipengaruhi oleh motivasi, disiplin kerja, dan kompetensi. Seperti yang diungkapkan oleh

(Reza, 2010), meneliti hubungan motivasi, disiplin kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan. Kajian ini mengungkapkan bahwa terjadi hubungan positif antara ketiga

variabel independen terhadap variabel dependennya yaitu kinerja karyawan. Pada Kajian

lain yang dilakukan (Mahesa, 2010), terdapat hubungan positif antara motivasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Selain itu, (Hartananto, 2008) mengungkapkan

bahwa terdapat hubungan positif antara kompetensi yang dimiliki oleh karyawan pemasaran

terhadap kinerja karyawan pemasaran.

Motivasi merupakan dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia

yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk melaksanakan tugas-

tugas dengan baik sesuai lingkup pekerjaannya (Hakim, 2006). Robbins (2006)

mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan

ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses yang bermula

dari kekuatan dalam hal fisiologis dan psikologis atau kebutuhan yang mengakibatkan

perilaku atau dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif (Moekijat, 2001

dalam Hakim, 2006). Beberapa peneliti telah menguji hubungan antara motivasi dengan

kinerja karyawan, antara lain Suharto dan Cahyono (2005), Hakim (2006). Pengaruh

motivasi kerja terhadap kinerja menunjukan hasil yang sama bahwa hubungan antara

motivasi dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan positif dan signifikan.

Menurut (Setiyawan & Waridin, 2006) disiplin sebagai keadaan ideal dalam

mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja.

Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan dalam lingkungan kerja dengan adanya

pembagian kerja yang tuntas sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah,

sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan

pekerjaan dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa

mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu (Setiyawan & Waridin, 2006). Untuk itu

disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan efisiensi. Tanpa

adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin

atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan.

Menurut (Setiyawan & Waridin, 2006), dan Aritonang (2005) disiplin kerja karyawan bagian

dari faktor kinerja. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh

positif terhadap kinerja kerja karyawan.

Kinerja karyawan selain dipengaruhi oleh faktor motivasi, juga dapat dipengaruhi

oleh faktor lain yang tidak kalah pentingnya yaitu ability (kemampuan) karyawan.

Kemampuan yang memadai adalah salah satu kunci untuk mencapai kinerja yang optimal.

Kemampuan menunjukkan potensi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang dibebankan

kepadanya. Kemampuan karyawan yang masih kurang memenuhi standar yang telah di

tentukan perusahaan akan berdampak penurunan kinerja perusahaan. Oleh karena itu,

perusahaan harus mencari cara untuk meningkatkan kemampuan karyawan guna

pertumbuhan dan perkembangan perusahaan di masa yang akan datang.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang sudah dijelaskan sebelumnya, dapat disimpulkan

beberapa rumusan masalah sebagai berikut:

“Analisis kinerja karyawan bagian operasional yang dipengaruhi perubahan motivasi, disiplin kerja dan kompetensi di PT. GAC Logistics”.

Maksud dan Tujuan Kajian

Maksud kajian ini adalah untuk mengungkap masalah yang terjadi dalam kinerja

karyawan bagian operasional, khususnya mengenai masalah distribusi dokumen. Tujuan

dalam kajian ini ingin mengukapkan permasalahan yang berasal dari pekerja pada bagian

operasional dengan melihat motivasi, disiplin kerja, dan kompetensi pekerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Sistem Operasional Gudang

Evolusi dari Warehouse Management System sama seperti evolusi pada software

berbasis solusi lainnya. Awalnya, WMS hanya dibuat untuk melakukan control terhadap

pergerakan barang di dalam warehouse. Namun, saat ini peran WMS meluas meliputi

transportation management, order management, dan accounting system (Piasecki,

Inventory Accuracy: People, Processes, & Technology, 2003. ). Di dalam WMS juga dapat

diketahui jumlah dan lokasi barang yang masih tersedia. Juga, dengan bantuan automatic

replenishment, barang-barang yang diperlukan untuk proses outbound akan diminta

dipindahkan ke lokasi picking (picking slot) atau lokasi bawah (level 10) yang membuat

proses pengambilan barang saat outbound menjadi lebih mudah.

Menurut (Bowersox, Closs, & Bixby, 2010 ), tipe gudang secara umum dibagi

menjadi:

1. Gudang Pribadi/Swasta - jenis gudang ini dimiliki dan dioperasikan oleh pemasok dan

reseller untuk digunakan dalam kegiatan distribusi mereka sendiri. Sebagai contoh,

jaringan ritel besar menyediakan gudang untuk toko mereka atau grosir

mengoperasikan sebuah gudang di mana ia menerima dan mendistribusikan produk.

2. Gudang Publik/Umum – gudang umum pada dasarnya adalah ruang yang dapat

disewakan untuk mengatasi kebutuhan distribusi dalam jangka pendek. Pengecer yang

memiliki gudang sendiri mereka sendiri terkadang mencari ruang penyimpanan

tambahan jika kapasitas gudang mereka tidak mencukupi atau jika mereka melakukan

pembelian produk dalam jumlah besar dengan alasan tertentu. Sebagai contoh,

pengecer bisa memesan tambahan barang untuk memaksimalkan penjualan di toko

atau ketika ada harga promosi dari pemasok jika membeli dalam jumlah besar.

3. Gudang otomatis – Dengan kemajuan teknologi komputer dan robotika banyak gudang

sekarang memiliki kemampuan otomatis. Tahapan otomatisasi sampai pada pemakaian

conveyor belt untuk mengangkut barang sehingga memerlukan orang yang lebih sedikit

untuk menangani kegiatan penyimpanan.

4. Climate-Controlled Warehouse. Gudang penyimpanan yang menangani berbagai jenis

produk dengan penanganan khusus kondisi seperti freezer untuk menyimpan produk

beku dan kelembaban lingkungan.

5. Distribution Centre. Ada beberapa gudang yang hanya menyimpan produk dalam waktu

sangat cepat. Gudang ini berfungsi sebagai titik dalam sistem distribusi pada produk

yang diterima dari berbagai pemasok dan segera dikirimkan ke banyak pelanggan.

Misalkan, seperti dengan penanganan Distribution Centre untuk Perishable Food

sebagian besar produk yang masuk di pagi hari dan didistribusikan pada akhir hari.

Fungsi utama gudang adalah untuk menyimpan produk yang berasal dari pabrik atau

shipper. Setelah mengetahui produk apa saja yang akan masuk ke dalam gudang, hal yang

harus dilakukan adalah memaksimalkan penggunaan tempat yang ada di gudang. Untuk

membuat penggunaan tempat di gudang yang efektif dan efisien, produk disimpan di atas

pallet (Bowersox, Closs, & Bixby, 2010 ). Penggunaan pallet ini juga bertujuan untuk

memudahkan ketika produk ingin dipindahkan (proses masuk (inbound) dan keluar

(outbound) barang). Untuk lebih memudahkan dalam proses inbound dan penggunaan

ruang gudang yang maksimal, pallet-pallet tersebut diletakkan di dalam rak-rak yang

tersusun rapi di dalam gudang. Penggunaan rak ini juga ditujukkan untuk menghindari

penumpukkan produk yang terlalu tinggi yang bisa merusak produk.

Aspek yang sangat penting dalam menejemen gudang adalah inventory control

(Piasecki, Inventory Accuracy: People, Processes, & Technology, 2003. ). Inventory control

adalah kemampuan untuk menyimpan barang dalam gudang yang disertai dengan akses

yang cepat terhadap produk yang disimpan guna mempermudah proses loading untuk

memenuhi permintaan. Aspek tersebut juga berkaitan dengan proses untuk mengelola

jumlah produk yang tersedia di gudang untuk memenuhi permintaan pelanggan dan

menjaga agar biaya penyimpanan produk tersebut berada pada batas wajar.

Order picking adalah proses untuk memilih produk untuk memenuhi pesanan

pelanggan. Terdapat beberapa metode picking (Ackerman, 1990), yaitu:

1. Discrete or pick-by-order: memilih produk yang spesifik berdasarkan pesanan yang

diterima.

2. Batch or pick-by-article: memilih beberapa produk untuk memenuhi beberapa

permintaan. Produk-produk yang diminta dipisahkan seteleh itu digabung dalam satu

pengiriman.

3. Wave: order digabung berdasarkan rute dan shipping criteria.

4. Reverse-order: digunakan jika satu pesanan merupakan bagian dari pesanan yang lain.

Di dalam gudang juga terjadi proses pengemasan dan pemberian label.

Pengemasan produk yang benar sangat berguna untuk proses penyimpanan yang efektif

dan melindungi produk dari kerusakan. Pemberian label berguna untuk memudahkan

produk tersebut diidentifikasi, dilacak, disimpan, dan dipilih untuk keperluan pemesanan

(Piasecki, Warehouse Management Systems (WMS)., 2009).

Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan

standar yang telah ditentukan (Guritno & Waridin, 2005). Menurut (Rivai & Basri,

Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan

Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, 2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau

kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai

dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja merupakan

perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan

(Masrukhin & Waridin, 2004)

Menurut pengertian di atas, kinerja adalah hasil pencapaian yang dilakukan oleh

seorang karyawan dibandingkan dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja

juga mengukur seberapa jauh orang tersebut berhasil mencapai tujuan yang ditetapkan oleh

perusahaan. Pencapaian kinerja ini diukur dengan standar pengukuran yang disebut key

performance indicator (KPI) (Dessler, 2008). KPI digunakan sebagai apakah karyawan

behasil mencapai standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Jika karyawan

mampu mencapai KPI yang ditetapkan perusahaan, karyawan tersebut mendapat hasil

penilaian yang baik dan juga sebaliknya.

(Tika, 2006) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapat dalam

kinerja yaitu:

1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan

2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan

3. Pencapaian tujuan organisasi

4. Periode waktu tertentu

(Yuwalliatin, 2006) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang

dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian

diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi:

1. kuantitas kerja

2. kualitas kerja

3. pengetahuan tentang pekerjaan

4. pendapat atau pernyataan yang disampaikan

5. perencanaan kegiatan

Motivasi Karyawan(Malthis & Jackson, 2001), mengungkapkan bahwa motivasi merupakan hasrat didalam

diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. (Rivai, Manajemen

Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. , 2004) berpendapat bahwa motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu. (Hasibuan, 2004) berpendapat bahwa motivasi

adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya

mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. (Luthans, 2006) secara

komprehensif menyebut definisi motivasi sebagai proses yang dimulai dari defisiensi

fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk

tujuan atau insentif.

Berdasarkan pengertian di atas, motivasi adalah hal yang mempengaruhi seseorang

untuk mengerjakan sesuatu untuk mencapai hasil yang optimal. Pengaruh ini dapat berasal

dari dalam diri sendiri atau orang lain. Pengaruh dalam motivasi lebih kepada hal positif

yang membuat seseorang mengerjakan sesuatu dengan optimal.

Salah satu teori yang motivasi yang terkenal adalah teori hierarki Maslow. (Hasibuan,

2004) menggambarkan teori Maslow sebaga berikut:

1. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan dan selalu menginginkan lebih

banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.

2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya,

hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.

3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarkhi, yakni dimulai dari tingkat

kebutuhan yang terendah physiological, safety and security, affiliation or acceptance,

esteem or status dan terakhir self actualization.

Disiplin Kerja KaryawanDisiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena

melanggar peraturan atau prosedur (Simamora, 1997). Menurut (Hasibuan, 2004).

kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Berdasarkan pengertian di atas, disiplin adalah prosedur atau peraturan yang

digunakan oleh perusahaan untuk mengatur perilaku dan kebiasaan pekerja. Disiplin bersifat

mengikat dan memaksa setiap individu untuk bertindak sesuai dengan aturan yang telah

ditetapkan.

Menurut (Setiyawan & Waridin, 2006), terdapat 5 faktor penilaian disiplin kerja yang

digunakan dalam pemberian layanan kepada masyarakat, yaitu:

a. Kualitas kedisiplinan kerja yang meliputi datang dan pulang yang tepat waktu,

pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan

potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.

b. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.

c. Kompensasi yang diperlukan meliputi: saran, arahan atau perbaikan.

d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.

e. Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu

melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.

Kompetensi KaryawanKompetensi adalah kemampuan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaannya

dengan baik (Dessler, 2008). Menurut (Spencer & Spencer, 1993) kompetensi adalah

karakteristik khusus seorang individu yang dapat mendukung orang tersebut untuk dapat

mencapai kinerja yang efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi tertentu.

Menurut pengertian di atas, kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk

melakukan pekerjaannya dengan baik dalam situasi dan kondisi tertentu. Kompetensi

berguna untuk mengetahui apakah orang yang telah disewa sesuai dengan tujuan

pekerjaan yang diberikan. Jika kemampuan orang tersebut tidak sesuai, perusahaan harus

mengganti pekerja tersebut dengan pekerja yang lebih terampil dan ahli.

Menurut (Dessler, 2008), terdapat beberapa dimensi kompetensi, yaitu:

1. Dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik

2. Kemampuan yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan yang diberikan

3. Dapat mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan

4. Dapat bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

Menurut (Unruh, 1998) core competency (kompetensi inti) yang terdiri atas:

1. Pengetahuan Bisnis yaitu kapasitas untuk memahami isu persaingan yang

mempengaruhi bisnis dan memahami bisnis yang dapat menciptakan keuntungan dan

nilai.

2. Orientasi Pelanggan yaitu kemampuan yang memandang isue dari perspektif

pelanggan.

3. Komunikasi efektif yaitu kemampuan untuk memberikan informasi secara jelas,

konsisten dan persuasif.

4. Kredibilitas dan Integritas yaitu kemampuan untuk melaksanakan apa yang diucapkan,

bertindak dengan integritas dalam semua transaksi bisnis.

5. Perspektif sistematis yaitu kemampuan memandang masalah-masalah dan isue-isue

dalam konteks gambaran yang lebih besar dan memahami hubungan timbal balik

diantara sub komponen.

6. Negosiasi dan kemampuan memecahkan masalah yaitu kapasitas untuk mencapai

persetujuan dan konsensus dalam hal tujuan dan prioritas yang berbeda.

Objek Kajian

Objek penelitian ini adalah alur dokumen perusahaan PT. GAC Logistics. Hal yang ingin

diteliti adalah mengenai standar baku operasional PT. GAC Logistics yang terkait dengan

pergerakan dokumen pada saat inbound dan outbound.

Penelitian ini mencakup kinerja perusahaan yang diukur berdasarkan kinerja alur

dokumen. Alur dokumen yang diukur meliputi alur dokumen inbound dan dokumen

outbound. Hal yang terkait dengan penelitian ini adalah kinerja admin data entry dan

operator gudang dalam menangani dokumen. Aspek yang diukur adalah motivasi kerja,

disiplin kerja, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.

Populasi dan Sampel

Populasi penelitian mengenai kinerja bagian operasional adalah admin data entry,

picker, checker, supervisor, dan manajer. Penelitian ini akan menggunakan teknik sampel

untuk mengumpulkan data. Teknik sampel ini dilakukan karena penggunaan seluruh data

yang ada diperusahaan terutama data sekunder terlalu banyak dan pengambilan data akan

menggunakan banyak waktu (Sekaran, 2003). Penelitian ini akan menggunakan alur

dokumen pada Divisi Cikarang 2 yang memiliki client dengan jumlah dokumen inbound dan

outbound yang sangat banyak.

Rumus Slovin (Umar, 2003) akan digunakan untuk menghitung jumlah sampel pekerja.

yang digunakan adalah sebagai berikut.

n= N1+N e2

n = jumlah sampel

N = Jumlah populasi (pekerja operasional = 500 orang)

e = tingkat kesalahan pengambilan sample, yaitu 10%

berdasarkan data tersebut, didapatkan hasil perhitungan:

n= 1601+160¿¿

n=61

Uji ValiditasUji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur dapat

mengungkapkan kejadian yang diukur. Item kuesioner dinyatakan valid apabila nilai

signifikan antara variabel lebih kecil dari nilai signifikansi yaitu < 0,05. Pengujian validitas

selengkapnya dapat dilihat pada tabel 2.

Tabel 2 : Pengujian Validitas

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel 2, nilai signifikan antar variabel labih kecil dari nilai

signifikansinya. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kinerja, motivasi, disiplin, dan

komptensi dinyatakan valid. Selain itu, nilai pearson correlation yang didapat tidak lebih dari

0.8 yang menunjukkan bahwa tidak terdapat korelasi yang signifikan atara satu variabel

dengan variabel lainnya (Ghozali, 2006)

Uji ReliabilitasUji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur

untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Pengujian reliabilitas dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Chronbach Alpha. Suatu variabel

dinyatakan valid jika memiliki chronbach alpha yang lebih besar dari 0,6 (Ghozali, 2006).

Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel 3.

Tabel 3 : Pengujian Reliabilitas

Variabel Chronbach Alpha KeteranganKinerja 0,630 Reliabel

Motivasi 0,871 Reliabel

Disiplin 0,679 Reliabel

Kompetensi 0,690 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel 3, semua variabel memiliki nilai chronbach alpha yang lebih besar dari

0,6, hal tersebut membuktikan bahwa variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini

reliable atau memiliki kehandalan untuk dipergunakan dalam penelitian selanjutnya.

Deskprisi Variabel KinerjaVariabel kinerja diukur melalui lima indikator. Hasil jawaban atau tanggapan

responden terhadap lima indikator tersebut tersaji dalam tabel Berdasarkan table tersebut,

kecendrungan jawaban responden untuk varibel kinerja adalah setuju dengan jumlah

jawaban sebanyak 280. Untuk butir pernyataan “Saya selalu mengerjakan tugas yang

diinstruksikan atau sesuai dengan SOP” memiliki kecendrungan untuk menjawab setuju dan

sangat setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan sudah berusaha mengerjakan

tugas-tugas yang diberikan oleh atasannya.

Untuk pernyataan “saya selalu mengerjakan tugas yang diberikan tepat waktu,

responden cenderung menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sudah

berusahan mengerjakan tugasnya tepat waktu. Untuk pernyataan “saya memiliki inisiatif

untuk melakukan pekerjaan tanpa diminta oleh atasan adalah setuju. Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar karyawan memiliki insiatif untuk melakukan pekerjaannya tanpa

diminta oleh atasan.

Untuk pernyataan “saya memiliki kemauan yang tinggi untuk mengerjakan tugas

yang diberikan”, responden cenderung menjawab setuju. Hal tersebut mengindikasikan

bahwa karyawan sudah berusahan untuk mengerjakan tugas yang diberikan.

Untuk pernyataan terakhir yaitu “saya sudah melakukan pekerjaan dengan efisien”,

responden cenderung menjawab netral dan setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa

karyawan belum sepenuhnya dapat melakukan efisiensi dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

Deskprisi Variabel MotivasiVariabel motivasi diukur oleh 8 indikator. Tanggapan responden mengenai

pernyataan variabel motivasi disajikan dalam tabel tersebut. terdapat kecenderungan

responden menjawab setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan cukup mendapatkan

motivasi yang tinggi dari perusahaan sehingga mereka bisa tetap bekerja dengan baik.

Untuk pernyataan butir X1.1, X1.2, dan X1.3 untuk motivasi yang berhubungan

dengan kebutuhan dasar (physical needs pada hierarki Maslow), kecenderungan jawaban

responden belum menunjukkan suatu tingkat kepuasan yang tinggi. Hal ini terlihat dari

beragamnya jawaban responden yang memiliki sebaran dari sangat tidak setuju sampai

netral.

Berdasarkan kesimpulan dari pertanyaan terbuka yang dijawab oleh responden, hal

yang membuat mereka kesulitan dalam bekerja adalah terbatasnya fasilitas seperti

kurangnya unit computer untuk melakukan proses input dokumen, lambatnya koneksi

jaringan, sistem yang sering eror, dan kurangnya peralatan kerja di gudang (forklift dan

handpallet).

Untuk pernyataan butir X1.4, X1.5, dan X1.6 yang terkait dengan motivasi yang

berasal dari atasan (self esteem pada hierarki Maslow), kecenderungan jawaban responden

berada pada jawaban setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa atasannya

sudah memberikan motivasi bagi mereka untuk bekerja dengan baik.

Untuk pernyataan pada butir X1.7 dan X1.8 mengenai employee recognition,

kecenderungan responden menjawab setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan

sudah merasa hasil kerjanya dihargai oleh perusahaan terlihat dengan adanya penghargaan

best employee bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang sangat baik.

Deskprisi Variabel DisiplinVariabel disiplin kerja diukur melalui 5 indikator. Jawaban dari pernyataan yang

mewakili tiap indikator tersaji dalam tabel tersebut, bahwa jumlah keseluruhan jawaban yang

diberikan oleh responden, responden menjawab setuju. Jawaban setuju ini mengindikasikan

bahwa karyawan sudah cukup bekerja. Dengan kata lain, pekerja sudah melaksanakan

tugasnya sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan.

Untuk pernyataan “saya tidak pernah menunda pekerjaan” kecenderungan

responden menjawan setuju. Walaupun masih ada yang menjawab tidak setuju, sebagian

besar karyawan menjawab setuju dan sangat setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa

sebagian besar karyawan tidak menunda pekerjaan mereka. Hal ini dilakukan karena

karyawan memiliki target yang harus dicapai untuk penilaian akhir tahun mereka

Untuk pernyataan “saya memberikan kontribusi dalam setiap pekerjaan”,

kecenderungan responden menjawab setuju dan sangat setuju. Hal tersebut menjelaskan

bahwa karyawan memiliki kontribusi untuk pekerjaan-pekerjaan yang diberikan oleh

atasannya.

Untuk pernyataan “saya secara rutin mendapat saran dan arahan untuk mengerjakan

tugas yang diberikan”, responden cenderung menjawab setuju dan sangat setuju. Hal ini

terbukti dengan diadakan briefing sebelum dan setelah bekerja yang bertujuan untuk

mengingatkan prioritas pekerjaan yang harus dilakukan pada hari itu. Dengan adanya

briefing juga membantu karyawan baru untuk belajar bagaimana cara melakukan pekerjaan

dengan benar karena dalam briefing manajer atau supervisor menyampaian pencapaian

target dan kesalahan-kesalahan yang seringkali dilakukan.

Untuk pernyataan “saya memiliki komitmen terhadap keselamatan dan kesehatan

serta saya sudah mengerjakan tugas sesuai dengan SOP dan prosedur”, kecenderungan

responden juga menjawab netral, setuju, dan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan sudah memiliki komitmen yang tinggi untuk menjaga keselamatan kerja dengan

bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditentukan.

Walaupun banyak karyawan yang menjawab setuju dan sangat setuju, banyak

responden yang menjawab netral. Berdasarkan hasil kesimpulan dari pertanyaan terbuka

untuk variabel disiplin, banyak responden yang menjawab SOP atau prosedur kerja

perusahaan sangat sulit dipahami. Hal terebut membuat mereka seringkali salah

menerjemahkan perintah yang ada dalam prosedur kerja perusahaan.

Deskprisi Variabel KompetensiVariabel kompetensi diukur melalui 5 indikator. Jawaban dari pernyataan yang mewakili

tiap indikator tersaji dalam tabel tersebut, bahwa jumlah keseluruhan kecenderungan

responden menjawab setuju dan sangat setuju. Hal ini menjelaskan bahwa karyawan sudah

memiliki kompetensi yang cukup untuk melaksanakan pekerjaannya.

Untuk pernyataan “keahlian dan kemampuan saya sudah dipergunakan secara optimal

dalam pekerjaan, saya memiliki kemampuan komunikasi yang baik, dan saya memiliki

pengertahuan yang cukup tentang pekerjaan, responden cenderung menjawab setuju dan

sangat setuju. Hal menunjukkan bahwa karyawan memiliki kemampuan yang dapat

digunakan secara optimal untuk melakukan pekerjaannya sehari-hari.

Untuk pernyataan “saya dapat memberikan solusi pemecahan masalah, responden

cenderung menjawab netral, setuju, dan sangat setuju. Hal ini menunjukkan sebagian besar

karyawan sudah dapat bekerja mandiri dan aktif menyampaikan ide-idenya untuk dapat

memecahkan permasalahan yang timbul dalam pekerjaannya. Akan tetapi, tidak sedikit

karyawan yang belum berani menyampaikan pendapatnya secara terbuka kepada

atasannya untuk memberikan solusi dari masalah yang mereka hadapi sehari-hari.

Untuk pernyataan “saya mendapatkan training yang cukup tentang pekerjaan saya saat

pertama masuk perusahaan”, responden cenderung menjawab setuju dan sangat setuju.

Hal ini mengidikasikan bahwa perusahaan sudah memberikan training yang cukup bagi

karyawan untuk dapat mengerjakan tugasnya dengan baik.

Analisis Linear Berganda

Model persamaan regresi yang baik adalah model yang memenuhi persyaratan asumsi

klasik, antara lain berdistribusi normal, bebas dari gejala multikolinieritas, dan bebas dari

heterokedastisitas. Dari uji asumsi klasik terbukti bahwa model persamaan yang diajukan

dalam penelitian ini telah memenuhi persyaratan asumsi klasik sehingga model persamaan

dalam penelitian ini sudah dianggap baik. Hasil regresi linear berganda dapat dilihat dalam

tabel 4.

Tabel 4: Analisis Linear Berganda

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel 4.11, didapat persamaan regresi berikut:

Y = 1,058 – 0,029X1 + 0,282X2 + 0,494X3

Keterangan:

Y = Variabel Kinerja

X1= Variabel motivasi

X2= Variabel disiplin

X3= Variabel kompetensi

Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan:

1. Variabel motivasi memiliki arah negative terhadap kinerja sedangkan disiplin dan

kompetensi mempunyai arah positif terhadap kinerja.

2. Koefisien motivasi memberikan nilai sebesar – 0,029 yang berarti bahwa jika motivasi

semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan

mengalami penurunan.

3. Koefisien disiplin memberikan nilai sebesar 0,282 yang berarti bahwa jika tingkat disiplin

semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan

mengalami peningkatan.

4. Koefisien kompetensi memberikan nilai sebesar 0,494 yang berarti bahwa jika

kompetensi semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan

akan mengalami peningkatan.

Uji Statistik F

Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama, dilakukan uji statistik F.

Hasil uji statistik F dapat dilihat dalam tabel 5.

Tabel 5 : Hasil pengujian statistic F

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel 5, nilai signifikan F hitung yang diperoleh adalah 51,715 dengan nilai

signifikansi 0.00. Nilai signifikan yang lebih kecil dari level signifikan sebesar 0.05

membuktikan bahwa variabel motivasi, kinerja, dan kompetensi berpengaruh secara

simultan terhadap varibel kinerja.

Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi merupakan nilai yang menunjukkan besarnya variasi variabel

dependen yang dapat dijelaskan oleh variable independennya. Koefisien determinasi ini

digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel-variabel bebas dapat menerangkan

variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan R square yang dapat

dilihat pada tabel 6.

Tabel 6 : Analisis Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .786a .618 .606 .27261 2.080

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Disiplin, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Dari perhitungan regresi pada tabel 6 diketahui bahwa penelitian ini memiliki nilai R

Square sebesar 0,618. Hal ini menunjukkan bahwa 61,8% variabel kinerja dapat diterangkan

oleh variabel bebasnya yaitu motivasi, disiplin, dan kompetensi. Sementara itu, 38,2%

diterangkan oleh variabel-variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.

KesimpulanDari pembahasan yang telah diuraikan diatas mengenai kajian Analisis Motivasi,

Disiplin Kerja dan Kompetensi yang berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut.

1. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara motivasi

dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa motivasi memiliki pengaruh

negatif terhadap kinerja karyawan, dilihat dari perhitungan t sebesar – 0,427 dan

signifikan t sebesar 0,670. Hal ini tidak sependapat penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh (Reza, 2010) dan (Mahesa, 2010). Pemberian Motivasi akan

memberikan pengaruh positif terhadap Kinerja, bila pemberian Motivasi sejalan

dengan keinginan karyawan, dan berdasarkan pengamatan di lokasi kajian bahwa

beban yang ditanggung karyawan lebih besar dibanding dengan imbalan yang

diterima dan tingkat turn-over karyawan tinggi.

2. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara disiplin dengan

kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa tingkat disiplin memiliki pengaruh

positif terhadap kinerja karyawan dan dapat dilihat dari perhitungan yang telah

dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 3,442, dan signifikan t sebesar 0,001. Hal ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Reza, 2010) bahwa tingkat disiplin

memililiki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Tingkat disiplin pada dasarnya

menekankan agar karyawan bekerja dengan mematuhi ketentuan yang berlaku agar

mereka dapat berkeja dengan benar dan efektif.

3. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara kompetensi

dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa kompetensi yang dimiliki

oleh karyawan berngaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan dapat dilihat dari

perhitungan yang telah dilakukan diperoleh t hitung sebesar 5,537, dan signifikan t

sebesar 0,000. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Wulandari,

2003) dan (Hartananto, 2008) bahwa kompetensi memililiki pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Kompetensi ini pada dasarnya menekankan bahwa perusahaan

harus dapat mempekerjakan karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai

dengan bidang kerjanya.

4. Dari pengujian regresi linear berganda didapat nilai R square sebesar 0.618. Nilai R

square ini berarti variabel motivasi, disiplin, dan kompetensi memiliki kontribusi

terhadap perubahan kinerja sebesar 61,8% sisanya sebesar 38,2% kontribusi variabel

lain .

Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, saran yang dapat diberikan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Perusahaan memperhatikan dengan perbaikan sistem imbalan yang diberikan

karyawan, sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidup layak seorang pekerja

perusahaan. Karyawan yang bekerja di gudang membutuhkan asupan nutrisi dan

vitamin yang cukup agar mereka tetap sehat dan nyaman dalam bekerjanya (bekerja

di gudang membutuhkan energy yang besar, seperti proses picking, put away, dan

bongkar muat ke dalam truk).

2. Perusahaan menyediakan kebutuhan sarana pendukung kerja yang layak agar kinerja

karyawan dapat meningkatkan seperti, komputer yang update, forklift dan hand pallet

yang layak, koneksi dan sistem yang stabil, dan baterai forklift yang tidak drop.

3. Karyawan juga meminta fasilitas loker yang layak mengingat sering hilangnya barang-

barang mereka karena loker saat ini tidak layak untuk menyimpan barang berharga.

Hal ini juga terkait dengan seringnya karyawan kehilangan telepon genggam karena

peraturan perusahaan untuk tidak membawa telepon genggam ke dalam gudang dan

menyimpannya di dalam loker.

4. Perusahaan juga mengadakan pelatihan bahasa Inggris karena prosedur kerja yang

dibuat perusahaan seluruhnya menggunakan Bahasa Inggris.

5. Terkait dengan tingkat disiplin karyawan, perusahaan dapat membuat prosedur yang

lebih mudah dimengerti oleh pekerja kelas bawah karena banyak di antara mereka

berpikir bahwa prosedur kerja saat ini membingungkan.

DAFTAR PUSTAKA

Ackerman, K. B. (1990). Practical Handbook of Warehousing. New York: Van Nostrand Reinhold.

Bowersox, D., Closs, D., & Bixby, a. C. (2010 ). Supply Chain Logistics Management. New York: McGraw-Hill/Irwin Series Operations and Decision Sciences.

Dessler, G. 2. (2008). Human Resource Management 11th ed. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Guritno, B., & Waridin. (2005). Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No 1., 63-74.

Hakim. (2006). Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organiasasi terhadap pegawai. JRBI Vol 2 No 2, 165-180.

Hartananto, A. ( 2008). Analisis Pengaruh Kompetensi Profesional terhadap Aktivitas Tenaga Pemasaran dalam Meningkatkan Kinerja Tenaga Pemasaran. [Tesis]. Semarang: Tesis Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. .

Hasibuan, M. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. . Yogyakarta: Andi Offset.

Mahesa, D. ( 2010). Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating . Semarang: [Skripsi]. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

Malthis, R., & Jackson. ( 2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Masrukhin, & Waridin. (2004). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. . EKOBIS. Vol 7. No 2. , 197-209.

Miranda, A. W. (2001). Manajemen Logistik & Supply Chain Management. Jakarta: Harvarindo.

Piasecki, D. J. ( 2009). Warehouse Management Systems (WMS). Retrieved Agustus 20, 2010, from InventoryOps.Com: http://www.inventoryops.com/warehouse_management_systems.htm

Piasecki, D. J. (2003. ). Inventory Accuracy: People, Processes, & Technology. Kenosha: Ops Publishing.

Reza, R. A. ( 2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivas, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Semarang: [Skripsi]-Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. . Jakarta: Rajagrafindo Persada..

Rivai, V., & Basri. (2005). Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Russell, R., & Taylor, B. (2009). Operation Management (6th ed.). Chattanooga: John Wiley & Sons, Inc.

Sekaran, U. (2003). Research. Mentas: Jhon Wiley, Inc.

Setiyawan, B., & Waridin. (2006). Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2., 181-198.

Simamora, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. Canada.

Tika, P. (2006). Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. .

Umar, H. (2003). Metode Riset Akuntansi Terapan. Tangerang: Ghalia Indonesia.

Unruh, J. A. (1998). Customers Mean Business: Six Steps to Building Relationship That Last. Reading, Mass: Addison-Wesley.

Wulandari, N. (2003). Kinerja Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Studi Kasus di Wilayah Kerja Kantor Bank Indonesia Semarang. Semarang: [Tesis]- Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

Yuwalliatin, S. (2006). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Komitmen Terhadap Kinerja Serta Pengaruhnya Terhadap Keunggulan Kompetitif Semarang. UNISULA. EKOBIS. Vol 7. No 2, 241-256.

Zikmund, W. (2003). Business Research Method. Ohio: Thomson Learning.