citradiriwanita.files.wordpress.com · web viewdampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan...
TRANSCRIPT
1
Kata Pengantar
Puji syukur kita panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat-Nya, kami sebagai penulis dapat menyelesaikan Makalah dengan judul “Persepsi, Emosi Dan Kepribadian” ini tepat pada waktunya. Makalah ini dibuat untuk tujuan akademis dan menunjang perkuliahan serta disusun secara sistematis agar mempermudah memahami materi yang disajikan didalamnya. Selama pencarian referensi dan penyusunan makalah ini, tidak sedikit kendala yang penulis hadapi. Namun, berkat arahan dan bimbingan dari pihak-pihak terkait, maka kendala tersebut dapat diatasi. Untuk itu, secara khusus penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada Dosen mata kuliah Perilaku Keorganisasian yang telah memberikan kontribusi moral dan material dalam penyusunan makalah ini.
Kami menyadari bahwa Makalah ini masih jauh dari sempurna, maka dengan segala kerendahan hati kami sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata kami mengucapkan Terimakasih kepada semua pihak dan semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kehidupan serta perkembangan ilmu pengetahuan serta mampu menjadi acuan dalam mata kuliah bersangkutan.
Medan, Maret 2014
Penulis,
Kelompok 9
Daftar Isi
2
Kata Pengantar....................................................................................................................... 1
Daftar Isi.................................................................................................................................. 2
BAB I PENDAHULUAN...................................................................................................... 3
1.1. Latar Belakang................................................................................................................ 31.2. Tujuan Penulisan............................................................................................................ 3
BAB II PEMBAHASAN...................................................................................................... 4
1. Nilai-Nilai....................................................................................................................… 42. Sikap............................................................................................................................... 193. Kepuasaan Kerja........................................................................................................... 23
BAB III PENUTUP.............................................................................................................. 27
1.1. Rangkuman.................................................................................................................... 271.2. Saran............................................................................................................................... 28
Daftar Pustaka..................................................................................................................... 29
BAB I
PENDAHULUAN
3
1. Latar BelakangDalam organisasi, sikap amatlah penting karena komponen perilakunya. Organisasi perlu melihat para
pekerjannya terhadap sikap dan hubungannya dengan perilaku mereka. Dalam hal ini, seorang
manajer harus mengerti tentang nilai. Suatu nilai penting dalam perilaku keorganisasian karena nilai
meletakan dasar untuk memahami sikap pekerjanya. Nilai juga berfungsi untuk memotivasi
pekerjannya. Seorang manajer juga harus pandai memengaruhi persepsi pekerja. Dengan memahami
nilai seorang manajer dapat memahami sikap, memberi motivasi serta memengaruhi persepsi pekerja.
Nilai dapat dipelajari atau diketahui dari mana asal seseorang. Dengan mengetahui nilai seseorang
maka memungkinkan seorang manajer dapat memengaruhi sikap seorang pekerja. Misalnya,
perbedaan budaya di Indonesia. Indonesia merupakan salah satu negara yang kaya akan budaya.
Setiap suku mempunyai nilai-nilai yang khas. Manajer juga harus mengetahui hal tersebut. Manajer
harus dapat mempersatukan nilai-nilai yang berbeda antara pekerja agar mencapai suatu tujuan.
Dengan mengubah sikap dari pekerjanya.
Oleh sebab itu, kami membuat makalah ini, untuk tujuan akademis dan menunjang perkuliahan mata
kuliah Perilaku Keorganisasian.
2. Tujuan Penulisan2.1. Untuk mengetahui pentingnya nilai dalam suatu organisasi.
2.2. Untuk mengetahui fungsi sikap dan teori-teorinya.
2.3. Untuk mengetahui kepuasan kerja bagi karyawan dan ketidakpuasannya serta akibatnya.
BAB II
4
PEMBAHASAN
NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA
NILAI1. Pengertian Nilai
Menurut Gibson (1985) Nilai adalah kumpulan perasaan senang dan tidak senang, pandangan, keharusan, kecenderungan dalam diri orang, pendapat rasional dan tidak rasional, prasangka dan pola asosiasi yang menentukan pandangan seseorang tentang dunia. Nilai dapat digunakan sebagai suatu cara mengorganisasi sejumlah sikap. Nilai-nilai juga penting untuk memahami perilaku manajer yang efektif. Nilai sangat penting untuk membantu mempelajari perilaku organisasi, karena nilai memberikan dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta dapat mempengaruhi persepsi seseorang. Individu saat memasuki sebuah organisasi memiliki gagasan yang dikonsepkan sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan tidak seharusnya dilakukan. tentu saja hal itu dipengaruhi karena adanya nilai – nilai yang dianut individu tersebut.
PENTINGNYA NILAI
Nilai penting untuk mempelajari perilaku keorganisasian karena nilai meletakan dasar untuk
memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi kita. Umumnya nilai
mempengaruhi sikap dan perilaku.
Arti penting dari suatu niali pribadi nilai bersifat kompleks dan sangat jelas bahwa didalamnya
terdapat sebuah sistem niali umum dan yang dinyatakan sebaiknya sebagai hal yang pragmatik,
maksudnya sebuah sistem nilai yang diukur berdasarkan ketentuan apakah suatu konsep berhasil atau
tidak, apakah ia dapat diterapkan atau tidak dalam operasi-operasi yang berlangsung. Pada saat yang
bersamaan terdapat adanya perbedaaan individual para manajer sehubungan dengan juimlah nila-nilai
operan yang diyakini mereka dan sifat spesifik dari nilai-nilai tersebut.
Nilai – nilai pribadi penting bukan saja sebagai determinan keputusan-keputusan seseorang , tetapi
juga sebagai determinan sasaran-sasaran dan strategi perusahaan. Perbedaan dalam nilai-nilai pribadi
merupakan penyebab bagi sebagian besar konflik yang muncul dalam organisasi.
2. Ciri – Ciri Nilai
5
Ada tiga ciri – ciri nilai, yakni :
1.Nilai itu suatu realitas abstrak dan ada dalam kehidupan manusia. Nilai yang bersifat abstrak tidak dapat diindra. Hal yang dapat diamati hanyalah objek yang bernilai itu. Misalnya, orang yang memiliki kejujuran. Kejujuran adalah nilai,tetapi kita tidak bisa mengindra kejujuran itu. Yang dapat kita indra adalah kegiatan yang dihasilkan dari kejujuran itu.
2.Nilai memiliki sifat normatif, artinya nilai mengandung harapan, cita-cita, dan suatu keharusan sehingga nilai nemiliki sifat ideal (das sollen). Nilai diwujudkan dalam bentuk norma sebagai landasan manusia dalam bertindak. Misalnya, nilai keadilan. Semua orang berharap dan mendapatkan dan berperilaku yang mencerminkan nilai keadilan.
3. Nilai berfungsi sebagai daya dorong/motivator dan manusia adalah pendukung nilai. Manusia bertindak berdasar dan didorong oleh nilai yang diyakininya.Misalnya, nilai ketakwaan. Adanya nilai ini menjadikan semua orang terdorong untuk bisa mencapai derajat ketakwaan.
Tipe Nilai
Menurut Allport and Associate (dalam Robbins, 1993), tipe nilai dibagi menjadi 6 antara lain:
1. TheoreticalNilai yang mengutamakan penemuan / pencarian kebenaran melalui pendekatan rasional dan kritikal.
2. EconomicNilai yang menekankan kegunaan dan kepraktisan.
3. AestheticNilai yang mengagungkan bentuk dan keharmonisan.
4. SocialNilai yang menekankan kecintaan terhadap orang-orang.
5. PoliticalNilai yang menitikberatkan pada kekuasaan dan pengaruh.
6. ReligiousNilai yang berkaitan dengan pengalaman dan pemahaman yang sama tentang alam semesta.
Jenis –Jenis Nilai
6
A. Menurut Rokeach Values Survey (RVS)
1. Terminal , yakni keadaan akhir eksistensi yang sangat diharapkan, tujuan yang ingin dicapai selama hayatnya.
Contoh : suatu hidup nyaman, rasa berprestasi, keamanan keluarga, kemerdekaan, kebahagiaan,harmoni batin,pengakuan sosial,dll.
2. Instrumental , yakni modus – modus perilaku yang lebih diinginkan atau cara mencapai nilai-nilai terminal seseorang.
Contoh : berpikiran luas, riang, jujur, tulus, cerdas, logis, sopan,dsb.
Nilai dan Dilema Etika
Etika adalah studi tentang moral atau prinsipal yang menunjukkan perilaku kita dan menginformasikan kepada kita apakah tindakan yang kita lakukan adalah baik atau salah. Dapat diyakini bahwa sejumlah skandal perusahaan terjadi disebabkan adanya jurang yang semakin dalam terhadap persoalan moral.
NILAI-NILAI SEPANJANG BUDAYA
Kerangka Kerja Hofstede untuk Pengkajian Kaebudayaan. Merupakan salah satu pendekatan
paling banyak dirujuk. Mengemukakan bahwa para manajer dan kayawan berbeda-beda berdasarkan
lima dimensi nilai budaya nasional. Nilai-nilai tersebut adalah :
1. jarak kekuasaan(Power Distance) . Merupakan atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan tingkat penerimaan masyarakat akan kekuasaan dalam instutusi atau organisasi yang didistribusikan secara tidak merata.
2. Individualisme vesus Kolektivisme. Individualisme adalah tingkat dimana orang-orang di sebuah negara lebih suka bertindak sebagai indiviidu dibandingkan sebagai anggota kelompok. Kolektivisme ekuivalen dengan individualisme yang rendah.
3. Kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan. Kuantitas kehidupan adalah sampai tingkat mana nilai-nilai seperti keberanian, perolehan uang dan barang materi serta persaingan itu mendominasi. Kualitas kehidupan adalah sampai tingkat mana orang menghargai hubungan dan memperlihatkan kepedulian terhadap kesejahteraan orang lain.
4. Penghindaran ketidakpastian. Atribut kebudayaan nasional yang menggambarkan tingkat di mana masyarakat nerasa terancam oleh keadaan yang tidak menentu atau bermakna ganda dan mencoba menghindari keadaan tesebut.
5. Orientasi jangka panjang versus jangka pendek . Orang-orang yang hidup dalam kebudayaan dengan orientasi jangka panjang melihat ke masa depan dan menghargai penghematan dan ketekunan. Orang yang berorientasi jangka pendek menghargai masa lampau dan masa kini, dan meneankan pada tradisi dan pemenuhan kewajiban sosial.
Kerangka Kerja GLOBE Untuk Menilai Kebudayaan
Tim GLOBE mengidentifikasi 9 dimensi untuk mebedakan kebudayaan nasional :
7
1. keberanian berpendapat. Sejauh mana satu masyarakat mendorong orang untuk menjadi kasar,
konfrontasional, tegas, dan kompetitif versus moderat dan lembut.
2. Orientasi ke masa depan. Sejauh mana satu masyarakat mendorong dan menghadahi perilaku
yang berorientasi ke masa depan seperti perencanaan, investasi masa depan, dan penundaan
gratifikasi.
3. Pembedaan gender. Sejauh mana satu masyarakat memaksimalkan perbedaan-perbedaan peran
gender.
4. Pencegahan ketidakpastian. Sebagai ketergantungan masyarakat pada norma-norma dan
prosedur sosial untuk meredam ketidakpastian kejadia-kejadian pada masa depan. 5.
5. jarak kekuasaan. Sebagai tingkat sampai mana para anggota satu masyarakat menganggap
kekuaaan tidak dibagi seara merata.
6.Individualisme/Kolektivisme. Sampai di tingkat manakah para individu didorong oleh lembaga-
lembaga masyarakat untuk dipadukan menjadi kelompok-kelompok dalam organisasi-organisasi
dan masyarakat.
7.Kolektivisme dalam kelompok . Sejauh mana para anggota satu masyarakat membanggakan
keanggotaan dalam kelompok-kelompok kecil dimana mereka dipekerjakan.
8.Orientasi kerja. Ini merujuk pada sejauh mana satu masyarakat mendorong dan menghadiahi
anggota kelompok atas perbaikan dan keunggulan hidup.
9.Orientasi kemanusiaan. Didefinisikan sebagai sejauh man satu masyarakat mendorong dan
menghadiahi para individu atas kejujuran, kepekaan sosial, kedermawanan, kebaikan, dsb.
Hubungan Nilai Dan Perilaku
1. Sistem nilai yang dianut seseorang akan berpengaruh terhadap perilaku seseorang karena nilai mempengaruhi sikap dan sikap mempengaruhi perilaku.
2. Seseorang yang memiliki sistem nilai lebih tinggi cenderung berperilaku lebih terkendali dibandingkan seseorang yang memiliki sistem nilai lebih rendah.
3. Seseorang yang memiliki sistem nilai berbeda maka akan mempengaruhi pandangan tentang mutu suatu tindakan atau produk.
Nilai, sikap dan kepuasan kerja Presentation Transcript
8
1. Nilai mencerminkan perilaku dasar bahwa bentuk khusus perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara peribadi atau sosial lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk perilakuatau bentuk akhir keberadaan perlawanan atau kebalikan. Nilai mengandung unsur pertimbangan yang mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yangbenar, baik, dan diinginkan.
2. Pentingnya nilaiNilai sangat penting untuk mempelajari perilakuorganisasi karena nilai menjadi dasar untukmemahami sikap dan motivasi serta memahamipersepsi kita, individu memasuki organisasiberdasarkan yang dikonsepkan sebelumnyamengenai apa yang seharusnya dan apa yangtidak seharusnya dilakukan. Sistem nilai adalahhirarki yang didasarkan pada pemeringkatannilai-nilai pribadi berdasarkan intensitas nilaitersebut.
3. Contoh : Anda memasuki suatu organisasi dengan pandangan bahwa menentukangaji atas dasar kinerja adalah benar, karena orang berusaha meningkatkan kinerjadan ada organisasi yang menentukan gaji atas dasar senioritas. Bagaimanapersepsi anda atas persepsi tersebut ? Karena anda baru bergabung, makakemungkinan besar anda akan kecewa, sehingga dapat membawa akibat : Tidak adanya kepuasan kerja Tidak mendorong/ memotivasi meningkatkan kinerja seseorang.
4. Sumber sistem nilai Genetik (bawaan) Budaya nasional Lingkungan (keluarga, sekolah, teman)
5. Tipe nilaiMenurut Allport and Associate Theoritical : nilai yg mengutamakan penemuan/pencarian kebenaran melalui pendekatan rasional dan kritikal Economic : nilai yg menekankan kegunaan dan kepraktisan Aesthetic : nilai yg mengagungkan bentuk dan keharmonisan Social : nilai yg menekankan kecintaan thdp orang- orang Political : nilai yg menitikberatkan pd kekuasaan dan pengaruh
6. Menurut Survei Nilai Rokeach (RVS)Ada 2 perangkat nilai berdasarkan surveiRokeach, yaitu :A. Nilai nilai terminal, bentuk akhir keberadaanyg sasaran sangat diinginkan, yang ingindicapai seseorang dalam hidupnya.B. Nilai nilai instrumental, bentuk perilaku atauupaya upaya pencapaian nilai nilai terminal yanglebih disukai oleh orang tertentu.
7. Nilai nilai terminal Nilai nilai instrumentalKehidupan yang nyaman (makmur, Ambisius (pekerja keras, penuh harapan)sejahtera) Berpandangan luas (berpikir terbuka)Kehidupan yang menarik (motivasi hidup) Berkemampuan (kompeten)Rasa pencapaian (kontribusi permanen) Ceria (ringan hati, suka cita)Dunia dalam perdamaian (bebas konflik) Bersih (rapi, tertata)Dunia keindahan (keindahan alam & seni) Penuh keberanian (membela keyakinan)Kesetaraan (persaudaraan) Pemaaf (bersedia memaklumi orang lain)Keamanan keluarga (saling cinta) Penolong (bekerja demi kebaikan orang)Kebebasan (bebas memilih) Jujur (tulus, terbuka)Kebahagiaan (kepuasan) Imajinatif (penyayang, kreatif)Harmoni internal (bebas konflik internal) Independen (mengandalkan diri sendiri)Cinta yang matang (cinta keluarga & Intelktual (cerdas, reflektif)agama) Logis (rasional)Keamanan nasional (lindungan rasa Pecinta (penyayang, lemah lembut)aman) Patuh ( setia, penuh hormat)Kesenangan (hidup nikmat &menyenangkan) Sopan (beradab, perilaku baik)Keberkahan (hidup selamat & damai) Tanggung jawab (dapat diandalkan)Kehormatan diri (harga diri) Pengendalian diri (terkendali, disiplin)Pengakuan sosial (kehormatan)
8. SIKAPSikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatifbaik yang diinginkan atau yang tidak diinginkanmengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikapmencerminkan bagaimana seseorangmerasakan sesuatu
9
9. Terdapat 3 komponen sikap Pengertian (cognition) adalah segmen pendapat atau keyakinan akan suatu sikap. Keharuan (affect) adalah segmen emosional atau perasaan dari suatu sikap. Perilaku (behavior) adalah suatu maksud untuk berperilaku dengan suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.
10. Sumber sikapSikap dibentuk dari orang tua, guru dan anggotakelompok rekan sekerja, masyarakat danpengalaman pekerjaan sebelumnya.Pengalaman waktu kecil membantumenciptakan sikap individu. Sikap anak mudabiasanya sesuai dengan sikap orang tuamereka. Apabila anak-anak mencapai umursepuluh tahun, mereka mulai lebih kuatdipengaruhi oleh teman sejawat.
11. Tipe Sikap Kepuasan kerjaMerupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikapyang positif terhadap kerja, sebaliknya seseorang yang tidak puasdengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadapperkerjaan tersebut. Keterlibatan kerjaMengukur derajat sejauh mana atau sampai tingkat mana seseorangmemihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya danmenganggap kinerjanya penting bagi harga diri. Komitmen pada organisasiSuatu keadaan atau sampai sejauh mana seorang pegawai memihakpada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memeliharakeanggotaan dalam organisasi tersebut.
12. KEPUASAN KERJAKepuasan kerja lebih umum didefinisikansebagai kepuasan individu terhadappekerjaannya. Kepuasan kerja seseorang padadasarnya tergantung kepada selisih antaraharapan, kebutuhan atau nilai dengan apa yangmenurut perasaan atau persepsi telah diperolehatau dicapai melalui pekerjaan. Seseorang akanmerasa puas jika tidak ada perbedaan antarayang diinginkan dengan persepsinya ataskenyataan.
13. Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja, ketika data kepuasan dan produktivitas dikumpulkan pada organisasi secara menyeluruh bukan pada tingkat individu, akan tetapi pada organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan yang puas cenderung lebih efektif dalam pekerjaannya. Kepuasan dan Kehadiran Kita menemukan hubungan timbal balik yang konsisten antara kepuasan dan kehadiran dari pekerjaannya faktor-faktor yang lain mendapat dampak pada bulan tersebut yang mengurangi koefisien hubungan. Kepuasan dan pengunduran diri Kepuasan kerja lebih penting dalam mempengaruhi karyawan dari pada mempertahankan karyawan buruk untuk tetap bertahan, karena kemungkinan karyawan yang mempunyai kinerja yang baik akan lebih bertahan dibandingkan dengan karyawan yang berkinerja buruk karena dapat menerima pengakuan, pujian, dan hadiah lain yang
14. Bentuk ketidakpuasan karyawan dapatdiungkapkan dalam sejumlah cara antara lain: Keluar, perilaku yang diarahkan dengan meninggalkan organisasi yang meliputi mencari baru sekaligus mengundurkan diri. Suara, upaya aktif dan konstruktif dalam upaya memperbaiki diri, mendiskusikan masalah dengan atasan sebagai bentuk kegiatan perserikatan. Kesetiaan, ungkapan yang dilakukan secara pasif dengan cara menunggu keadaan yang membaik, yang meliputi pembelaan organisasi dan keritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan yang terbaik. Pengabdian, secara pasif membiarkan organisasinya memburuk dengan melakukan keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat kesalahan.
15. Faktor yg menentukan kepuasan kerja Mentally challenging work yaitu pekerjaan yg menantang secara mental. Equitable rewards (imbalan yang sesuai) yaitu adanya keadilan dalam peraturan gaji & promosi. Supportive working conditions yaitu adanya dukungan kondisi kerja berupa kondisi lingkungan kerja yang
10
nyaman, fasilitas yang lengkap dan tidak membahayakan akan mendukung kepuasan kerja seseorang. Supportive collagues yaitu adanya dukungan kolega/teman akan membuat seseorang menjadi lebih mantap dalam bekerja. Personality - job fit yaitu adanya kesesuaian antara kepribadian seseorang dengan pekerjaannya. Personality - job fit akan membuat seseorang lebih puas karena dalam bekerja sekaligus ia dapat menyalurkan bakat dan minatnya
NILAI –NILAI KERJA DI INDONESIA.
Nilai –nilai individu diluruskan dengan nilai-Nilai individu diluruskan dengan nilai-
nilai organisasional,hasilnya positif.individu-individu yang memilki pemahaman yang akurat
pada pekerjaan yang diharuskan dan mengatur nilai-nilai organisasi yang terbaik pada
pekerjaan mereka dan memiliki tingkat yang lebih tinggi terhadap kepuasan dan komitmen
organisasional.Sebagai tambahan membagi nilai diantara karyawan dan organisasi memimpin
pada sikap kerja yang lebih positif.Nilai-nilai individu dan organisasional tidak selalu
lurus.Apalagi, dengan organisasi ,individu-individu dapat memilki nilai-nilai yang sangat
berbeda.ada Dua faktor utama yang memimpin pada perselisihan nilai ditempat kerja.
Perbedaan Budaya
Perbedaan Generasi
1. Perbedaan Budaya
Indonesia merupakan salah satu negara yang kaya akan budaya.Budaya –budaya
tersebut berjajar sepanjang pulau sumatera sampai ke papua.Masing-masing budaya memiliki
keunikan dan ciri-ciri tertentu.Mulai dari suku gayo,
batak,mandailing ,karo,Minang,Melayu,jawa,dayak,bugis,
minahasa,toraja,asmat,dsb.Populasi Masyrakat yang paling banyak dari beberapa budaya
tersebut dimiliki oleh Masyarakat jawa.Tidak dapat di pungkiri dengan perbedaan budaya
yang dimilki masing-masing individu sering menyebabkan perbedaan dalam budaya
organisasi.
Kebudayaan merupakan identitas suatu bangsa yang membedakan bangsa yang dapat
membedakan bangsa tersebut dengan bangsa lainnya.Identitas budaya terdiri atas perangkat
konsep dan nilai yang mengatur hubungan antara manusia dan Tuhan,antara sesama manusia
serta antara manusia dan alam semesta.Untuk itu upaya untuk membangun karakter bangsa
masih membutuhkan kerja keras yang konsisten sehingga mampu mengatasi
ketertinggalan,sehingga dapat mewujudkan bangsa yang berkarakter,maju,berdaya saing dan
11
mewujudkan angsa indonesia yang bangga terhadap identitas Nasional yang dimilki,seperti
nilai budaya dan bahasa.
Budaya nusantara yang plural merupakan kenyatan hidup (living realty) yang tidak
dapat dihindari.Kebhinnekatunggal ika ini harus dipersandingkan bukan
dipertandingkan.Keberagaman ini merupakan manifestasi gagasan dan nilai sehingga saling
menguat dan untuk meningkatkan wawasan dalam saling apresiasi.
Dikalangan Antarpolog ada tiga pola yang dianggap paling penting berkaitan dengan
masalah perubahan kebudayaan :
Evolusi
Evolusi merupakan perubahan yang dialami suatu masyarakat yang biasanya
berkembang dari tingkat sederhana ke tingkat yang lebih kompleks.Dimana perubahan ini
terjadi dalam waktu yang lama dan melalui beberapa tahap-tahapan. Sehingga sewaktu dalam
proses perkembangannya unsur-unsur kebudayaan suatu masyarakat itu juga ikut mengalami
perubahan yang mana disesuaikan dengan perkembangan yang ada. Evolusi yang umum
biasanya menunjukkan pada kemajuan umum dari masyarakat manusia ke dalam bentuk-
bentuk yang lebih tinggi, bangkit dari dan melampaui bentuk-bentuk yang lebih terbelakang
(T.O.Ihromi, 2006:65).
Perubahan pada budaya Nusantara sendiri akan merupakan suatu wacana yang luas
dalam perjalannnya,Budaya nusantara baik yang masuk kawasan istana atau diluar istana.Ia
bergerak sesuai dengan perkembangan jaman.Dengan adanya kontak
budaya,difusi ,assimilasi,akultrasi sebagaimana diktakan sebelumnya nampak
bahwaperubahan budaya dimasyrakat akan cukup signifikan.
Difusi
Difusi adalah salah satu bentuk penyebaran antau bergeraknya unsur-unsur
kebudayaan dari satu tempat ke tempat lainnya.Dimana penyebaran unsur-unsur kebudayaan
biasanya dibawa oleh sekelompok manusia dari suatu kebudayaan yang melakukan migrasi
ke suatu tempat. Bentuk Penyebaran kebudayaan itu dapat terjadi dengan berbagai cara:
1)Adanya individu-individu tertentu yang membawa unsur-unsur kebudayaannya ke tempat
yang jauh. Misalnya para pelaut dan musafir.Mereka pergi hingga jauh ke suatu tempat dan
12
mereka mendifusikan budaya-budaya mereka, darimana mereka berasal yang mana hal ini
biasanya dilakukan para musafir.
2) Penyebaran unsur-unsur kebudayaan yang dilakukan oleh individu-idividu dalam suatu
kelompok dengan adanya pertemuan antara individu-individu kelompok yang lain. Disinilah
terjadi proses difusi budaya dimana mereka saling mempelajari dan saling memahami antara
budaya mereka masing-masing.
Cara lain adalah adanya bentuk hubungan perdagangan, dimana para pedagang masuk ke
suatu wilayah dan unsur-usur budaya pedagang tersebut masuk ke dalam kebudayaan
penerima tanpa disengaja.
Akulturasi
Akulturasi adalah suatu proses sosial yang timbul dimana suatu kelompok manusia
dengan kebudayaan tertentu yang mereka miliki dihadapkan dengan unsur-unsur dari suatu
kebudayaan asing. Sehingga kebudayaan asing itu lambat laun akan diterima/diresap dan
diolah ke dalam kebudayaannya sendiri tanpa menyebabkan hilangnya unsur kebudayaan asli
dari kelompok itu sendiri. Proses akulturasi itu memang ada sejak dahulu kala dalam sejarah
kebudayaan manusia, tetapi proses akulturasi yang mempunyai sifat yang khusus baru timbul
ketika kebudayaan bangsa-bangsa di Eropa Barat mulai menyebar ke semua daerah lain di
muka bumi ini. Seperti yang telah kita ketahui bahwa sejak dahulu kala dalam sejarah
kebudayaan manusia ada gerak migrasi yaitu gerak perpindahan dari suku-suku bangsa di
muka bumi.Migrasi tentu mengakibatkan pertemuan-pertemuan antara kelompok-kelompok
manusia dengan kebudayaan yang berbeda-beda dan akibatnya ialah bahwa individu-individu
dalam kelompok-kelompok itu dihadapkan dengan unsur-unsur kebudayaan asing.Dengan
demikian terjadilah akulturasi budaya di antara kelompok-kelompok itu.
Nilai –Nilai Gayo
Suku Gayo adalah sebuah suku bangsa yang mendiami pegunungan di tengah Aceh yang
populasinya berjumlah kurang lebih 85.000 jiwa.Suku Gayo secara mayoritas terdapat di
kabupaten Aceh Tengah, Bener Meriah dan Gayo Lues.Suku Gayo beragama Islam dan
mereka dikenal taat dalam agamanya.Suku Gayo menggunakan bahasa yang disebut bahasa
Gayo.
13
Suatu unsur budaya yang tidak pernah lesu di kalangan masyarakat Gayo adalah
kesenian, yang hampir tidak pernah mengalami kemandekan bahkan cenderung berkembang.
Bentuk kesenian Gayo yang terkenal, antara lain tari Saman dan seni bertutur yang disebut
Didong. Selain untuk hiburan dan rekreasi, bentuk-bentuk kesenian ini mempunyai fungsi
ritual, pendidikan, penerangan, sekaligus sebagai sarana untuk mempertahankan
keseimbangan dan struktur sosial masyarakat.
Di samping itu ada pula bentuk kesenian seperti tari Bines, tari Guel, tari Munalu,
Sebuku /Pepongoten (seni meratap dalam bentuk prosa), guru didong, dan melengkan (seni
berpidato berdasarkan adat).
Dalam seluruh segi kehidupan, orang Gayo memiliki dan membudayakan sejumlah
nilai budaya sebagai acuan tingkah laku untuk mencapai ketertiban, disiplin, kesetiakawanan,
gotong royong, dan rajin (mutentu). Pengalaman nilai budaya ini dipacu oleh suatu nilai yang
disebut bersikemelen, yaitu persaingan yang mewujudkan suatu nilai dasar mengenai harga
diri (mukemel). Nilai-nilai ini diwujudkan dalam berbagai aspek kehidupan, seperti dalam
bidang ekonomi, kesenian, kekerabatan, dan pendidikan. Sumber dari nilai-nilai tersebut
adalah agama Islam serta adat setempat yang dianut oleh seluruh masyarakat Gayo.
Pada seni budaya masyarakat Gayo, bentuk kesenian Gayo yang terkenal, antara lain
tari saman dan seni bertutur yang disebut didong. Selain untuk hiburan dan rekreasi, bentuk-
bentuk kesenian ini mempunyai fungsi ritual, pendidikan, penerangan, sekaligus sebagai
sarana untuk mempertahankan keseimbangan dan struktur sosial masyarakat.Dalam seluruh
segi kehidupan, orang Gayo memiliki dan membudayakan sejumlah nilai budaya sebagai
acuan tingkah laku untuk mencapai ketertiban, disiplin, kesetiakawanan, gotong royong, dan
rajin (mutentu).Pengalaman nilai budaya ini dipacu oleh suatu nilai yang disebut
bersikemelen, yaitu persaingan yang mewujudkan suatu nilai dasar mengenai harga diri
(mukemel).Nilai-nilai ini diwujudkan dalam berbagai aspek kehidupan, seperti dalam bidang
ekonomi, kesenian, kekerabatan, dan pendidikan.Sumber dari nilai-nilai tersebut adalah
agama Islam serta adat setempat yang dianut oleh seluruh masyarakat Gayo.
Nilai-Nilai Mandailing
14
Mandailing adalah nama suatu etnis (suku bangsa). Kedua, sebagai kesatuan wilayah di
Propinsi Sumatra Utara.Wilayah Mandailing terletak di Kabupaten Mandailing-
Natal.Dalam Struktur Masyarakat Mandailing yang patrenial trdapat kelompok-kelompok
kekerabatan yang dibentuk berdasarkan hubungan darah dan hubungan perkawinan.
Kelompok kekerabatan yang dibentuk berdasarkan hubungan daraholeh orang
mandailing yang disebut dengan Marga.Hubungan Kekerabatan antara orang-orang
mandailing dalam satu amarga disebut kahanggi (abang-adik).Suku Bangsa atau masyrakat
mandailing terdiri dari banyak marga atau kelompok kerabat dari satu keturunan masing-
masing yg mempunyai nama sendiri seperti Marga Lubis dan Marga Nasution.
Setiap marga mempunyai tokoh nenek moyangnya sendiri.Tokoh Nenek moyang orang
mandailing marga lubis ialah seorang yang bernama Namora Pande Bosi dan Marga
Nasution mempunyai tokoh nenek moyang yang bernama siBaroar Marga-marga lain yang
dikenal di Mandailing adalah: Rangkuti dan Parinduri (memiliki nenek-moyang yang sama,
Mangaraja Sutan Pane), Matondang dan Daulae (memiliki nenek-moyang yang sama,
Parmato Sopiak) dan Batubara dari nenek-moyangnya, Bitcu Raya. Selain itu dikenal juga:
Hasibuan, Dalimunte, Mardia, Tanjung dan Lintang.Demikian lah menurut legenda atau
mitos yang diyakini oleh masyrakat mandailing.
Kelompok kekerabatan yang dibentuk berdasarkan yang dibentuk berdasarkan
hubungan perkawinan terdiri dari dua bagian ,yaitu kelompok kerabat pemberi anak gadis
dalam perkawinan yang dinamakan mora dan kelompok kerabat penerima anak gadis yang
dinamakan anak boru.Dengan Demikian dalam Masyarakat Mandailing terdapat tiga
kelompok kekerabatan ,yaitu mora,kahanggi(orang-orang semarga atau yang punya hubungan
kekerabatan berabang-adik) dan anak boru.Ketiga Kelompok kekerabatan tersebut digunakan
oleh masyarakat Mandailing Sebagai kompenen tumpuan untuk sistem sosialnya yang
dinamakan Dalian Natolu,ini Berfungsi sebagai mekanisme untuk melaksanakan adat dalam
kehidupan masyarakat Mandailing.
Perwujudan pelaksanaan adat yang menggunakan sistem sosial Dalian Natolu ini
sebagai mekanismenya dapat dilihat pada waktu penyelenggaraan upara adat..Dalam
masyarakat Mandailing suatu upacara adat hanya dapat diselenggarakan jika didukung
bersama oleh Mora,Kahanggi,dan anak boru yang berfungsi sebagai komponen sistem Dalian
Natolu,kalau salah satunya tidak ikut mendukung maka dengan sendirinya upacara adat tidak
dapat diselenggarakan.Keadaan yang demikian itu menunjukkan dan membuktikan bahwa
dalam kehidupan Masyrakat Mandailing adat dan Pelaksanaanya tidak dapat dipisahjan dari
sistem Dalian Natolu.Dasar adat Dalian natolu sebagai Pranata hidup Masyrakat Mandailing
15
Adalah Olong(Cinta dan Kasih Sayang) dan domu(keakraban).Adat Mandailing diisi dengan
Uhum(Kaidah-kaidah dan Hukum) dan dalam kehidupan masyarakat Mandailing adat harus
dijalankan menurut Ugaraj(tata cara pelaksanaan adat) dengan menggunakan sistem Dalian
Natolu sebagai mekanismenya.itu lah adat istiadat dari kehidupan Masyarakat Mandailing.
Dalam Lembaga Pemerintah duduk tokoh-tokoh pemimpin tradisional yang
dinamakan Namora Natoras dengan dikepalai oleh seorang yang berstatus Raja Panusunan
Bulung atau Raja Pamasuk.Raja ini merupaka kela Pemerintah Dihuta Induk,Sedangkan Raja
Pamusuk adalah Kepala Pemerintah diHuta yang merupakan Pengembangan dari suatu Huta
Induk.Dan pemerintah dijalankan secara demokratis dalam arti segala sesuatu yang berkaitan
dengan urusan pemerintah dalam suatu huta hanya dapat dilaksanakan setelah disetujui
berdasarkan mufakat oleh para tokoh Namora Natorasyang duduk dalam lembaga Pemerintah
secara representatif dari penduduk huta.
Nilai-Nilai (local genius) Kebudayaan Mandailing yang mulia:
1. Nilai Keagamaan, yaitu agama Islam.yang taat.
2. Nilai Keseimbangan/keselarasan.
Keselarasan hubungan antar manusia dengan tuhan, manusia dengan lingkungan dan
manusia dengan sesamanya. Suatu pandangan bahwa setiap perbuatan pasti mendatangkan
hasil tertentu. Perbuatan baik akan membawa hasil yang baik, sedangkan perbuatan buruk
membuahkan hasil yangb buruk pula.
3. Nilai Solidaritas/Kebersamaan
Penekanan pada kebersaman dan kerja sama antara individu dengan individu, individu
dengan kelompok dan antara kelompok dengan kelompok
4. Nilai Kebenaran.
5. Nilai Estetika.
6. Nilai Etos Kerja/Gotong Royong
7. Nilai Keterikatan.
8. Nilai Materi (ekonomi).
9. Nilai Keterbukaan dan Dinamika.
10. Nilai Kemanusian.
16
Nilai-Nilai Batak
Batak Merupakan salah satu suku bangsa di indonesia.Nama ini merupakan sebuah terma
kolektif untuk mengidentifikasikan beberapa suku bangsa yang bermukim dan bersal dari
Tapanuli Sumatera Utara.Sebagian orang batak menganut agama Kristen dan sebagaian lagi
beragama islam.Tetapi ada pula yang menganut agama Malim dan juga penganut
Kepercayaan aninisme (disebut Pabegu).Mereka mempunyai sistem kepercayaan dan religi
tentang Mulajadi Nabolon yang memiliki Natolu,menyangkut jiwa,dan roh,Suku Batak
mengenal tiga konsep yaitu :
1.Tondi adalah jiwa atau roh seseorang yang merupakan kekuatan,oleh karena itu
memberikan nyawa kepada manusia.Tondi dapat sejak seseorang dalam kandungan.Bila tondi
meninggalkan badan seseorang maka orang tersebut akan sakit atau meninggal,maka
diadakan upacara mangalap (menjemput) tondi dari samboan yang menawannya.
2Sahala adalah jiwa atau roh kekuatan yang dimilki seseorang.Semua orang memilki
tondi,tetapi tidak semua orang memiliki sahala atau sumanta atau kesaktian yang dimilki para
raja atau hula-hula.
3.Begu adalah tondi orang telah meninggal,yang tingkah lakunya sama dengan tingkah laku
manusia, hanya dia muncul pada waktu malam.
Demikianlah kepercayaan suku batak yang terdapat dalam pustha.Walaupun sudah
menganut agama kristen dan berpendidikan tinggi ,namun orang batak belum mau
meninggalkan kepercayaan yang sudah tertanam di dalam hati sanubari mereka.
Ada dua Bentuk kekerabatan bagi suku batak yakni:
Bentuk kekerabatan berdasarkan garis keturunan (ganealogi) terlihat dari
silsilah marga mulai dari Si Raja Batak dimana semua suku bangsa Batak
memiliki marga.
Kekerabatan Berdasarkan wilayah permukiman yang terlihat dari terbentuknya
suatu tradisi adat-istiadat di setiap wilayah.
Masyarakat Batak memiliki falsafah,azas sekaligus sebagai struktur dan sistem dalam
kemasyarakatannya yankni Tungku Nan Tiga atau dalam bahasa batak Toba Dalihan Natolu.
Hulahula/Mora adalah pihak keluarga dari ister.Hula-hula ini menempati posisi yang
paling dihormati dalam pergaulan dan adat istiadat batak.Sehingga kepada semua
orang batak dipesankan harus hormat kepada Hulahula.
Dongan Tubu/Kahanggi adalah saudara laki-laki satu marga.Arti harfiahnya lahir dari
perut yang sama.
17
Boru/Anak Boru adalah pihak keluarga yang mengambil isteri dari suatu marga.Boru
ini menempati posisi paling rendah sebagai ‘Parhobas’ atau pelaayan baik dalam
pergaulan sehari-hari maupun dalam setiap upacara adat.
Nilai-nilai Minang
Budaya Minangkabau tidak akan bisa lepas dari adat, syarak, dan seni. Adat merupakan
strata yang menata hidup dan kehidupan suatu masyarakat dalam bingkai humanisasi atau
kemanusiaan. Dengan adat masyarakat Minangkabau menjadi masyarakat yang memiliki
landasan dan pijakan dalam mengesistensikan diri di tengah kehidupan bersosial. Starta adat
menata dan memanajemen baik secara pribadi maupun secara kolektif di tengah kehidupan
bermayarakat. Sehingga adanya suatu rasa untuk menghargai keberadaan orang lain.
Pengaplikasian ini salah satunya dengan menjalankan suatu aturan dalam berkomunikasi dan
berinteraksi yang sopan. Dengan menggunakan kata yang empat yaitu:
1. Kata mendatar yaitu bahasa yang dipilih dan digunakan untuk berkomunikasi dengan seusia.
2. Kata mendaki merupakan pilihan kata yang digunakan dalam berkomunikasi dengan orang yang usianya lebih tinggi atau orang dihargai seperti kepada seorang guru.
3. Kata menurun yaitu penggunaan bahas yang sopan dan penuh kasih sayang kepada seseorang yang usianya lebih kecil.
4. Kata melereng yaitu digunakan dalam berkomunikasi antara orang yang saling menghargai.
Sementara itu syarak, menekankan kepada pengimplementasian hubungan yang bersifat
vertical. Syarak menata manusia dalam menjalankan agama. Sebagai bentuk suatu proses
menuju jalan kebenaran yaitu jalan Allah.
Nilai-nilai Jawa
Suku jawa diidentikkan dengan berbagai sikap sopan, segan, menyembunyikan perasaan alias
tidak suka langsung-langsung, menjaga etika berbicara baik secara konten isi dan bahasa
perkataan maupun objek yang diajak berbicara. Bahasa Jawa adalah bahasa berstrata,
memiliki berbagai tingkatan yang disesuaikan dengan objek yang diajak bicara. Suku Jawa
umumnya mereka lebih suka menyembunyikan perasaan. Menampik keinginan hati demi
sebuah etika dan sopan santun sikap yang dijaga.
Soal etika, suku Jawa memang sangat menjunjung tinggi persoalan yang satu ini. Baik secara
sikap maupun berbicara. Untuk berbicara, seorang yang lebih muda hendaknya menggunakan
bahasa Jawa halus yang terkesan lebih sopan. Berbeda dengan bahasa yang digunakan untuk
18
rekan sebaya maupun yang usianya di bawah. Demikian juga dengan sikap, orang yang lebih
muda hendaknya betul-betul mampu menjaga sikap etika yangbaik terhadap orang yang
usianya lebih tua dari dirinya. Suku Jawa itu sendiri terdiri dari berbagai macam jenis
tergantung pada lokasi daerah mereka berdiam.
Kearifan Budaya Lokal
Kearifan budaya lokal adalah kebenaran yang telah mentradisi dalam suatu daerah. Kearifan
budaya lokal merupakan perpaduan antara nilai-nilai KeTuhanan dan berbagai nilai yang ada.
Kearifan budaya lokal terbentuk sebagai keunggulan budaya masyarakat setempat maupun
kondisi geografis dalam konteks luas. Secara konseptual kearifan budaya lokal dan
keunggulan dan keunggulan lokal merupakan kebijaksanaan manusia yang bersandar pada
filosofi nilai-nilai, etika, cara-cara dan perilaku yang melembaga secara tradisional. Kearifan
budaya lokal merupakan nilai yang dianggap baik dan benar sehingga dapat bertahan dalam
waktu lama dan bahkan melembaga.
Pengaruh Lintas Budaya
Dalam keanekaragaman budaya dengan segenap nilai kulturalnya, ada pemahaman yang tidak
selalu sama antara yang dianggap baik di pihak yang satu berbeda dengan penilaian pihak
lain. Hal yang menjadikan masing-masing orang atau kelompok orang berbeda-beda dan
menilai sesuatu secara berbeda. Perbedaan latar belakang dan orientasi budaya inilah yang
sering menyebabkan terjadinya konflik. Oleh karena itu perlu masing-masing orang atau
sekelompok orang yang berbeda nilai budaya ini dapat saling memahami dapat dilakukan
dengan bebagai cara antara lain dengan jalan dialog.
Orientasi yang berbeda antara individu atau kelompok yang satu dengan yang lain akan
menyebabkan bagaimana mereka menilai sesuai juga akan berbeda. Dalam konteks kearifan
lokal, penjelasan ini memungkinkan akan adanya spesifikasi dari masing-masing budaya
lokal yang muncul dan dapat diwacanakan.
SIKAPSikap adalah suatu hal yang mempelajari mengenai seluruh tendensi tindakan, baik yang
menguntungkan maupun yang kurang menguntungkan, tujuan manusia, objek, gagasan, atau
situasi. Sikap bukanlah perilaku, namun sikap menghadirkan suatu kesiapsiagaan untuk
tindakan yang mengarah pada perilaku. Sikap dan nilai saling berhubungan hal iini dapat
19
dilihat dari 3 komponen sikap yaitu: pengertian (cognition), pengaruh ( affect), dan perilaku
(behavior).
Komponen Sikap
Dalam organisasi sikap penting karena sikap mempengaruhi perilaku kerja. Sikap disusun
oleh komponen teori, emosional dan perilaku. Komponen teori terdiri atas gagasan, persepsi
dan kepercayaan seseorang mengenai penolakan sikap. Komponen emosional atau afektif
mengacu pada perasaan seseorang yang mengarah pada objek sikap. Hal positif yang
dirasakan meliputi kegemaran, rasa hormat, atau pengenalan terhadap jiwa orang lain. Hal
negative meliputi rasa tidak suka, rasa takut, atau rasa jijik. Komponen perilaku mengacu
pada bagaimana satu kekuatan bereaksi terhadap objek sikap.
Konsep Terdekat Sikap
Konsep terdekat terkait sikap meliputi konsep kepercayaan, konsep opini dan konsep nilai dan
kebiasaan.
1. Kepercayaan
Secara luas, kepercayaan dapat didefenisikan sebagai komponen kognitif dari sikap. Kepercayaan
merupakan modal dalam menjalin hubungan baik dengan orang lain. Setiap orang akan memberikan
penilaian yang beragam terhadap orang lain. Penilaian ini akan menentukan kekuatan hubungan
sejauh mana orang lain dapat menerima kita sangat bergantung bagaimana kita mampu membangun
kredibilitas diri dan terhadap jalinan hubungan.
Membangun hubungan diibaratkan bangunan rumah yang memiliki pilar-pilar yang kokoh. Salah satu
pilar itu runtuh akan bepengaruh terhadap kekuatan bangunan itu. Perdamaian akan kokoh, jika
ditopang oelh pilar-pilar kepercayaan pemangku kepentingan. Jika kepercayaan itu sulit
dibangunjangn berharap perdamaian akan terwujud, konflik akan semakin meningkat. Oleh karena itu,
membangun sebuah perdamaian hendaknya diiringi dengan upaya meningkatkan kepercayaan di
antara pemangku kepentingan yang terlibat dalam konflik.
2. Opini
Opini adalah respon yang diberikan seseorang yang komunikan kepada komunikator yang sebelumnya
member stimulus berupa pertanyaan. Secara garis besar opini dapat didefenisikan sebagai apa yang
dinyatakan oleh seseorang dalam menjawab suatu pertanyaan. Pada awalnya opini yang terbentuk
berasal dari pendapat pribadi yaitu penafsiran individual mengenai berbagai masalah dimana padanya
20
tidak terdapat suatu pandangan yang sama. Opini yang dimiliki seseorang adalah merupakan bagian
dari suatu opini kelompok yang terdiri atas mayoritas opini dan minoritas opini.
3. Nilai
Nilai melibatkan suka atau ketidaksukaan, cinta, kebencian dan ketakutan bagaimana orang menilai
sesuatu dan intensitas penilaiannya apakah kuat, lemah dan netral.
4. Kebiasaan
Kebiasaan merupakan adanya ketidakbimabangan, otomatis dan mengulangi poladari respon perilaku.
Kebiasaan berbeda dengan sikap dimana sikap bukan merupakan perilaku.
Fungsi Sikap
Sikap memiliki empat fungsi utama, yaitu.
1. Pemahaman. Nilai berfungsi untuk membantu seseorang dalam memberikan maksud
atau memahami situasi maupun peristiwa baru.
2. Kebutuhan akan kepuasan. Sikap juga melayani suatu hal yang bermanfaat atau fungsi
kebutuhan yang memuaskan. Misalnya saja, manusia cenderung untuk membentuk sikap
positif terhadap objek dalam menemukan sikap negatif.
3. Defensif ego. Sikap juga melayani funsi defensive ego dengan melakukan pengembangan
atau pengubahan guna melindungi manusia itu sendiri atau dunianya.
4. Ungkapan nilai. Manusia memperoleh kepuasaan melalui pernyataan diri mereka dengan
sikapnya.
Sikap dan Konsistensi
Orang-orang mengusahakan konsistenis antara sikap-sikapnya serta anatara sikap dan perilakunya. Ini
berarti bahwa individu-individu berusaha untuk menghubungkan sikap-sikap mereka yang terpisah
dan menyelaraskan sikap dengan perilaku mereka sehingga mereka kelihatan rasional dan konsisten.
Jika terdapat inkonsistenisasi , kekuatan untuk mengembalikan individu itu ke keadaan seimbang
seimbang terus digunakan agar sikap dan perilakunya menjadi konsisten lagi. Hal ini dapat dilakukan
dengan mengubah sikap maupun perilaku atau dengan mengembangkan rasionalisasi mengenai
penyimpangan tersebut.
Formasi Sikap dan Perubahan
21
Formasi sikap mengacu pada pengembangan suatu sikap yang mengarah pada objek yang tidak ada
sebelumnya. Perubahan sikap mengacu pada subsitusi sikap baru untuk seseorang yang ditangani
sebelumnya. Sikap dibentuk berdasarkan karakter psikologis dan faktor genetic dapat menciptakan
suatu kecenderungan yang mengarah pada pengembangan sikap tertentu.
Hal pokok yang paling fundamental mengenai cara sikap dibentuk sepenuhnya berhubungan langsung
dengan pengalaman pribadi atas suatu objek, yaitu pengalaman yang tidak menyenangkan maupun
yang menyenangkan dengan objek tersebut, pengalaman yang traumatis, frekuensi atau berulangnya
kejadian pada objek-objek tertentu, dan pengalam sikap tertentu yang mengarah pada gambaran hidup
baru.
Seringkali, para manajer tertarik untuk mengubah sikap orang-orang guna menimbulkan perilaku yang
diinginkan. Pimpinan akan secara terus-menerus memberikan rangsangan agar tercipta kecenderungan
sikap karyawan yang dipimpinnya ke arah yang diharapkan. Singkatnya, rangsangan diperliukan
untuk mengubah sikap.
Beberapa Teori Sikap
Teori Perubahan Sikap
Teori perubahan sikap dapat membantu memprediksikan pendekatan yang paling efektif. Sikap
mungkin dapat berubah sebagai hasil pendekatan dan keadaan. Sikap dapat berubah tanpa dibentuk.
Misalnya saja, jika seseorang mendapat informasi baru mengenai suatu objek, perubahan sikap dapat
saja dihasilkan. Sebagai contoh seorang karyawan setia yang bertugas di bagian keuangan perusahaan
pernah melakukan pengglapan dana beberapa tahun yang lalu. Kejadian tersebut mengubah ia untuk
cenderung bekerja di perusahaan, berusaha untuk menjadi eksekutif umum perusahaan, dan bekerja
untuk dirinya sendiri.
Teori Penguatan dan Tanggapan Stimulus
Teori penguatan dan tanggapan stimulus dari perubahan sikap terfokus pada bagaimana orang
menanggapi rangsangan tertentu.
Teori Pertimbangan Sosial
Teori pertimbangan sosial dari perubahan sikap mengambil pendekatan yang perceptual. Teori
pertimbangan sosial ini merupakan hasil perubahan bagaimana orang-orang merasa menjadi suatu
22
objek dan bukannya hasil perubahan dalam mempercayai suatu objek. Teori menjelaskan bahwa
manusia dapat menciptakan perubahan dalam sikap individu jika mau memahami struktur yang
menyangkut sikap orang lain dan membuat pendekatan setidaknya untuk dapat mengubah ancaman.
Faktor utama yang memengaruhi keberhasilan adalah dengan membujuk dan menengahi dua posisi
bertentangan yang masing-masing didukung oleh komnikator.
Konsistensi dan Teori Perselisihan
Beberapa teori perubahan sikap berasumsi bahwa orang-orang mencoba untuk memelihara konsistensi
dan kesesuaian anatara sikap dan peilaku mereka. Teori ini menekankan kepada pentingnya
kepercayaan dan gagasan masyarakat. Teori ini memandang perubahan sikap sebagai hal yang masuk
akal dan merupakan proses yang mencerminkan orang-orang yang dibuat untuk menyadari
inkonsistensi tersebut dengan mengubah sikap maupun perilakunya ke arah yang lebih baik.
Teori perselisihan adalah suatu variasi dari teori konsistensi. Teori ini mempunyai kaitan dengan
hubungan anatar unsur-unsur teori. Teori ini menggap bahwa perselisihan memotivasi orang-orang
untuk mengurangi atau menghapuskan perselisihan, karena perselisihan secara psikologis merupakan
hal yang tidak menyengkan karena itu orang-orang akan mencari cara untuk menghindari itu.
Teori Disonasi Kognitif
Leon Festinger pada tahun 1950-an mengemukakan teori ini. Teori ini mengemukakan hubungan
antara sikap dengan peilaku. Disonasi dalam hal ini berarti inkonsistensi. Disonansi kognitif mengacu
pada setiap inkonsistensi yang dipersepsikan oleh seseorang terhadap dua atau lebih sikapnya, atau
terhadap perilaku dengan sikapnya. Disonasi tidak dapat dilepaskan dari lingkungan kerja organisasi.
Jika orang-orang yang menciptakan unsur disonansi itu tidak penting, maka tekanan untuk mengoreksi
ketidakseimbangan ini akan rendah.
Teori Persepsi Diri
Teori ini menganggap bahwa orang-orang mengembangkan sikap berdasarkan bagaimana mereka
mengamati dan menginterprestasikan perilaku mereka sendiri. Dengan kata lain, teori ini mengusulkan
fakta bahwa sikap tidak menentukan perilaku, tetapi sikap itu dibentuk setelah perilaku terjadi guna
menawarkan sikap yang konsisten dengan perilaku. Menurut teori ini, sikap hanya akan dapat berubah
setelah perilaku berubah. Pertama, manajer harus merubah perilaku mereka kemudian perubahan sikap
akan terjadi.
23
KEPUASAN KERJAKepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik
temu antara balas jasa karyawan dengan tingkat nilai balas jasa baik finansial maupun non
finansial.Kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang merasa positif atau negatif tenntang
berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan teman kerja.Enam jenis
sasaran yaang harus di capai sebelum kepuasan kerja dapat di peroleh adalah uang, wibawa,
kedudukan, keamanan, pengakuan, rasa memiliki dan kreatifitas.
Tiffin (1974) mengatakan kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, karena semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang akan tercermin
dari sikap kerja kearah yang positif.hal ini tidak berarti apa yang di lakukan oleh manager
pada saat ini arahnya negatif. Bahwa positif dan negatifnya sikap seseorang biasanya di lihat
dari besaran gaji atau upah yang di berikan, tetapi ini sebenarnya bukan satu–satunya faktor,
ada faktor lain seperti suasana kerja, hubungan atasan dan bawahan ataupun rekan sekerja,
pengembangan karir, pkerjaan yang sesuai dengan minatdan kemampuannya, fasilitas yang
ada dan di berikan. Sementara itu, Osborn (1982) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
berikut: Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan seseorang mengenai segi
tugas-tugas pekerjaanya, tantangan kerja serta hubungan antar sesama pekerja.
Berdasarkan survei yang dilakukan Herzberg, ia berkesimpulan bahwa pendekatan-
pendekatan yang di lakukan oleh para peneliti untuk memecahkanmasalah kepuasan keerja
tidaklah lengakap. Sebagian dari penelitian tersebut hanya mencoba mencari-cari faktor-
faktor yang mempengaruhi sikap kerja, yaitu fator-faktor apa saja yang menyebabkan sikap
puas lebih produktif dari karyawan yang tidak puas?” menurut Herzberg, di perlukan suatu
pendekatan yang telah di lakukan tersebut.
Kepuasan kerja dan produktifitas kerja karyawanPersaingan bisnis antarperusahaan semakin ketat baik di pasar domestic maupun internasional
pada era globalisasi di abad ke-21 ini.Untuk memenuhi kepuasan pelanggan pada industri,
produktivitas sangat penting bagi perusahaan untuk di kelola dengan baik. Tague mengatakan
bahwa kelambatan pertumbuhan produktifitas di sebabkan oleh kegagalan moral organisasi
dan merupakan cerminan dari bagaimana cara manager dan para pekerja memandang
24
organisasi mereka. Organisasi-organisasi yang berbagi tanggung jawab secara terbuka dan
jujur menuntun industri mereka kedalam kualitas dan produktifitas.Produktifitas kerja
merupakan tingkat keunggulan yang di harapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan
atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan konsumen.
Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang
dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan
indikator dari pada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai
produktivitas yang tinggi dalam organisasi.
Pada penelitian ini yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah performance
oppraisal atau penilaian kinerja yang merupakan suatu penggambaran sistematis tentang
individu atau kelompok yang berkaitan dengan kelebihan dan kekurangan dalam suatu
pkerjaan seagai bentuk evaluasi bagi individu yang berkaitan dengan pelaksanaan
organisasinya.Produktivitas di mulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi
pelanggan. Hal ini dapat di implementasikan interaksi antara karyawan (pekerja) dan
pelanggan yang mencakup (a) ketepatan waktu, berkatian dengan kecepatan memberikan
tanggapan terhadap keperluan-keperluan pelanggan, (b) penampilan karyawan, berkaitan
dengan kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian, (c) kesopanan dan tanggapan terhadap
keluhan, berkaitan dengan bantuan yang di berikan dalam menyelesaikan masalah-masalah
yang di ajukan pelanggan. Berarti produktivitas yang baik di lihat dari persepsi pelanggan
bukan dari persepsi perusahaan. Persepsi pelanggan terhadap produktivitas jasa merupakan
penilaian total atas kebutuhan suatu produk yang dapat berupa barang ataupun jasa.
Dampak dari Kepuasan Dan Ketidakpuasan KerjaTerhadap Produktivitas kerja
Banyak pendapat yang menyatakan bahwa aktivitas dapat di naikkan dengan
menaikkan kepuasaan kerja namun hasil penelitian tidak mendukung penelitian ini karena
hubungan antara produktivitas kerja dengan kepuasan kerja sangat Kecil.
Terhadap Kemangkiran Dan Keluarnya Tenaga Kerja
25
Ketidak hadiran lebiih bersifat spontan dan kurang mencerminkan ketidak puasaan
kerja berbeda dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan ada dua faktor pada perilaku hadir
yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir
Terhadap Kesehatan
Tingkat dari Kepuasaan Kerja dan Kesehatan mungkin saling mengukukuhkan
sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lainnya.
Penilaian Tingkat Kepuasaan Kerja
Pengukuran dan Kepuasaan kerja sangat bervariasi,baik segi analiasa statistiknya
maupun pengumpulan datanya.Informasi yang didapat dari kepuasan Kerja bisa melalui tanya
jawab maupun dengan pertemuan kelompok kerja.
Tujuan Pengukuran Kepuasan KerjaTujuan Pengukuran Kepuasan Kerja adalah :
Mengidentifikasikan kepuasan karyawan secara keseluruhan.
Mengetahui Persepsi setiap Karyawan terhadap Organisasi atau Perusahaan
Mengetahui atribut-atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis yang
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan.
Membandingkannya dengan indeks milik perusahaan atau instansi saingan.
Komitmen OrganisasionalKomitmen Organisasional adalah tingkat sampai sejauh apa seorang karyawan
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Berikut tiga komponen utama mengenai
komitmen organisasi:
1.Komitmen afektif terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena
ikatan emosional atau psikologis terhadap organisasi.
2.Komitmen kontiniu muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena
membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain
3.Komitmen Normatif timbul dari nilai-nilai diri karyawan .
Cara Perusahaan meningkatkan Loyalitas Karyawan:
1.Memberikan kompensasi
2.Membuat Kondisi Kerja yang nyaman dan Menyediakan fasilitas Kerja yang baik
3.Memberikan tugas yang menantang dan Menarik
26
4.Memperaktikkan Manjemen terbuka dan Manejemen partisipatif.
5.Memperhatikan Persoalan yang dianggap penting oleh Karyawan dan Menjaga keadilan
perlakuan terhadap karyawan terhadap perusahaan.
BAB III
PENUTUP1. Rangkuman
27
Nilai memandu bagaimana kita membuat keputusan dan mengevaluasi perilaku dan kejadian-
kejadian. Nilai menampilkan dasar pendirian tentang apakah yang penting dan yang baik.
Nilai sangat kuat memengaruhi perilaku seseorang.
Geert Hoftede menemukan bahwa manajer-manajer dan karyawan berubah dalam lima
demensi nilai dari budaya sosial. Pandangannya diperluas oleh perencanaan GLOBE, berjalan
sepanjang penyelidikan cross cultural dari budaya kepeminan dan nasional. Studi telah
mengidentifikasikan Sembilan dimensi budaya dimana dapat berubah.
Nilai-nilai di Indonesia sangat unik sejalan dengan banyak dan beragamnya budaya yang ada
di Indonesia. Sepanjang Sumatera sampai Papua, Indonesia memiliki puluhan bahkan ratusan
jenis kebudayaan masing-masing budaya tersebut memiliki nilai-nilai.
Sikap adalah suatu hal yang mempelajari mengenai seluruh tendensi tindakan, baik yang
menguntungkan maupun yang kurang menguntungkan, tujuan manusia,objek, gagasan, atau
situasi. Sikap bukanlah perilaku, namun sikap menghadirkan suatu kesiap-siagaan untuk
tindakan yang mengarah pada perilaku.Oleh karena itu, sikap merupakan wahana dalam
membimbing perilaku. Sikap tidak sama dengan nilai, tetapi keduanya saling berhubungan.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik
temu antara balas jasa karyawan dengan tingkat nilai balas jasa baik finansial maupun non
finansial.Kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang merasa positif atau negatif tenntang
berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan teman kerja.Enam jenis
sasaran yaang harus di capai sebelum kepuasan kerja dapat di peroleh adalah uang, wibawa,
kedudukan, keamanan, pengakuan, rasa memiliki dan kreatifitas.
B. Saran
Seperti yang kita ketahui Nilai,sikap,dan kepuasan Kerja dapat berpengaruh pada tempat
Kerja.sudah disebutkan diatas, maka untuk dapat meningkatkan kinerja dalam prilaku
28
organisasi kita hendaknya tahu betul apa itu pengertian ciri manfaat serta memahami apa itu
Nilai,sikap,sehingga dalam proses pengorganisasian tidak terjadi kesalahan dalam perekrutan
di dunia kerja nantinya.
Daftar Pustaka
1) http://jibonkrocksite.blogspot.com/2013/09/konsep-nilai-konsep-sikap-dan- kepuasan.html#ixzz2ukj79kD0
2) http://septiancahyosusilo.wordpress.com/2012/11/06/manajemen-korporasi-2/
3) http://www.slideshare.net/wnfajar/nilai-sikap-dan-kepuasan-kerja/
29
4) Ikhsan, Arfan., Indra Maipita. Perilaku Organisasi. Madenatera.