UNIVERSITAS SEMARANG

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIATENTANG

STRES KERJA

UJIAN AKHIR SEMESTER

SILVIANIB. 131. 12. 0325

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEMARANG

2016

i

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT karena berkat

limpahan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyusun makalah ini

tepat pada waktunya. Makalah ini disusun dengan judul “Dampak Stres dan Tingkat

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.

Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapatkan tantangan dan

hambatan akan tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak tantangan itu bisa teratasi.

Oleh karena itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang

telah membantu dalam penyusunan makalah ini, semoga bantuannya mendapatkan

balasan yang setimpal dari Allah SWT.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini tidak terlepas dari

kekurangan – kekurangan. Masih terdapat banyak sekali teori-teori yang relevan

dengan pokok bahasan makalah ini, yang pada kenyataanya tidak bisa dimuat

semuanya. Hal ini semata-mata dikarenakan keterbatasan kemampuan dan waktu

penulis. Oleh karena itu, kritik dan saran dari pembaca sangat penulis harapkan

untuk penyempurnaan makalah selanjutnya.

Akhir kata semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca sekalian.

Terima kasih.

Semarang, Jan 2016

Penulis

ii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .....................................................................................................i

KATA PENGANTAR ...................................................................................................ii

DAFTAR ISI...................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang..................................................................................................1

1.2. Rumusan Masalah.............................................................................................2

1.3. Tujuan...............................................................................................................2

1.4. Manfaat

BAB II PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Stres Kerja......................................................................................2

2.2. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja ................................................................5

2.3. Hubungan Organisasi dengan Stres Kerja Karyawan.......................................6

2.4. Dampak Negatif dan Positif Stres Kerja...........................................................7

2.5. Strategi Manajemen Stres Kerja.......................................................................8

2.6. Mengelola Stres Kerja Karyawan.....................................................................8

BAB III KASUS STRES KEJA

3.1. Stres Kerja menyebabkan Kematian.................................................................13

3.2. Stres Kerja menyebabkan PHK........................................................................15

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................23

iii

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam kehidupan sehari-hari kita sering menjumpai orang yang mengalami

stres. Stres tersebut tidak hanya dalam kehidupan sosial  ekonominya saja  tetapi

juga dalam bekerja. Pekerjaan yang terlalu suit serta keadaan sekitar yang penat

juga dapat menyebabkan stres dalam bekerja.

Banyak orang yang tidak menyadari gejala timbulnya stres tersebut dalam

kehidupannya, padahal apabila kita mengetahui lebih awal mengenai gejala stres

tersebut kita dapat mencegahnya. Pencegahan ini dapat dilakukan dengan maksud

agar terjaminnya keamanan dan kenyamanan dalam bekerja. Apabila seseorang

yang mengalami stres melakukan pekerjaan itu malah akan mengganggu

kestabilan dalam bekerja.

Untuk menjaga kestabilan kerja tersebut psikologi seseorang juga harus

stabilagar terjadi singkronisasi yang harmonis antara faktor kejiwaan serta kondisi

yang terjadi. Jadi kita harus benar-benar memperhatikan secara lebih, baik

lingkungan yang dapat mempengaruhi psikologi (kejiwaan) seseorang sehingga

stres dapat dicegah.

Namun tidak dapat dipungkiri bahwa stres dalam bekerja pasti akan terjadi

pada setiap karyawan/pekerja. Mereka mengalami stres karena pengaruh dari

pekerjaan itu sendiri maupun lingkungan tempat kerja. Seseorang yang

mengalami stres dalam bekerja tidak akan mampu menyelesaikan pekerjaannya

dengan baik. Disinilah muncul peran dari perusahaan untuk memperhatikan setiap

kondisi kejiwaan yang dialami oleh pekerjanya. Dalam hal ini perusahaan dapat

menentukan penanganan yang terbaik bagi pekerja tersebut serta tidak

mengurangi kinerja karyawan tersebut.

1.2. Rumusan Masalah

Masalah yang akan diuraikan dalam makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Apa pengertian stres kerja?

2. Apa saja faktor-faktor penyebab stres kerja?

1

3. Bagaimana dampak positif dan negatif dari stres kerja?

4. Bagaimana cara mengelola stres kerja?

1.3. Tujuan

Tujuan dari makalah ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengertian stres kerja.

2. Untuk mengetahui faktor-faktor penyebab stres kerja.

3. Untuk mengetahui dampak positif dan negatif dari stres kerja.

4. Untuk mengetahui dan menerapkan bagaimana cara mengelola stres kerja.

1.4. Manfaat

Manfaat yang dapat di ambil dari makalah ini, antara lain :

1. Bagi akademik

a. Menambah pengetahuan dan dapat mengaplikasikan ilmu sumber daya

manusia (MSDM) yang didapat selama kuliah ke dalam dunia kerja.

b. Penelitian dapat memberikan informasi bagi pembacanya pihak-pihak

yang berkepentingan dalam mengetahui dampak stres dan tingkat

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

c. Sebagai referensi dan masukan untuk mengembangkan penelitian dengan

alat atau variabel yang berbeda untuk penelitian selanjutnya.

2. Bagi penulis

a. Dapat menambah ilmu pengetahuan dan memberi pemahaman mengenai

dampak stres dan tingkat kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

b. Dapat mengetahui penerapan yang dapat diaplikasikan dalam kehidupan

sehari-hari.

3. Bagi perusahaan

a. Sebagai masukan atau saran, sehingga dapat membantu dalam

meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.

2

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Stres Kerja 

Luthans  (2000),  mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam

menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh  perbedaan individu dan proses

psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa

yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan

lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda-

beda.

Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang

penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi di dalam

pekerjaan. Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang pimpinan

perusahaan agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan dapat diatasi.

Akibat adanya stres kerja yaitu seseorang atau karyawan menjadi nervous,

merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses

berifikir dan kondisi fisik individu.  Menurut Schuler, stres adalah suatu kondisi

dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan

dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan

(Robbins, 2003:577).

Fathoni (2006 :176 ) mengatakan bahwa terdapat enam faktor penyebab

stres kerja karyawan dalam suatu organisasi, antara lain beban kerja yang sulit

dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan  yang kurang adil dan tidak wajar,

waktu  kerja yang terbatas  dan peralatan yang kurang, konflik antara pribadi

dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah dan adanya

masalah-masalah keluarga.   

Stres  kerja  yang dialami oleh karyawan  dapat menimbulkan dampak

positif,  sekaligus dampak negatif  bagi yang bersangkutan dan bagi organisasi

atau perusahaan. Aspek positif dari stres kerja itu dapat temukan jika dilihat dari

kegunaannya dan kesediaan kita dalam menggunakannya. Berdasarkan dua  hal

ini maka muncul penjelasan bahwa stres akan positif apabila : 

3

1) Kadarnya proporsional. Maksudnya di sini adalah tidak terlalu berat dan

tidak terlalu ringan. 

2) Adanya  penyikapan yang konstruktif (membangun). Penyikapan di sini

adalah  bagaimana karyawan  meresponi tekanan-tekanan  dari pekerjaan.

Respon di sini biasanya terkait dengan apakah karyawan  melihat tekanan

itu sebagai tekanan atau sebagai tantangan (challenge). Tantangan adalah

sesuatu yang  mendorong karyawan  untuk menjawabnya atau melangkah

maju dengannya. Ini beda dengan tekanan. Tekanan adalah sesuatu yang

menghimpit.  Dengan melihat tekanan itu sebagai tantangan, maka secara

fungsi bisa dikatakan bahwa stres di situ bersifat positif bagi

perkembangan kinerja karyawan.  

3) Adanya proses transformasi yang di tempuh. Transformasi yang

dimaksudkan di sini adalah kemampuan mengubah energi potensial yang

semula negatif menjadi energi aktual yang positif. Max More (2000),

mengatakan, transformasi adalah sebuah proses yang dapat meningkatkan

personal extropy (kapasitas untuk berkembang). Sebagai contoh

katakanlah adanya karyawan yang  gagal sampai menimbulkan stres. Jika

kegagalan  itu di terima sebagai kegagalan dan membiarkan kegagalan itu

berlalu begitu saja, biasanya ini malah mendera karyawan dengan berbagai

tekanan. Tetapi  bila peristiwa buruk itu dijadikan  karyawan  sebagai

materi untuk memperbaiki diri, maka hasilnya menjadi positif meskipun

itu tidak langsung terasa dan terjadi. Banyak karyawan  yang sanggup

melakukan transformasi atas penderitaan berat yang dialaminya menjadi

out-put yang menggembirakan. 

Stres kerja dapat dirumuskan sebagai suatu keadaan tegang yang dialami

seseorang didalam suatu organisasi. Stres ini dapat merupakan akibat dari

lingkungan fisik, sistem dan teknik dalam organisasi, interaksi sosial

interpersonal, sruktur pekerjaan, tingkah laku sebagai anggota dan aspek-aspek

organisasi lainnya (Leila, 2002).

Stres terjadi pada hampir semua pekerja, baik tingkat pimpinan maupun

pelaksana. Kondisi kerja yang lingkungannya tidak baik sangat potensial untuk

menimbulkan stres bagi pekerjanya. Stres dilingkungan kerja memang tidak

4

dapat dihindarkan, yang dapat dilakukan adalah bagaimana mengelola,

mengatasi atau mencegah terjadinya stres tersebut, sehingga tidak menganggu

pekerjaan (Notoatmodjo, 2003). 

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah

dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian

karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada

semua kondisi pekerjaan. 

2.2. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja 

Terdapat dua  faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau stres kerja,

yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor  lingkungan kerja dapat

berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan  sosial di lingkungan

pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian,

peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana

pribadi berada dan mengembangkan diri, (Dwiyanti, 2001:77-79).   

Menurut Handoko (2000:200-201) kondisi-kondisi yang menyebabkan stres

disebut dengan istilah stressors. Stres dapat disebabkan oleh satu  stessor,

biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi beberapa stessor. Ada dua

kategori penyebab stres, yaitu on- the-job dan off- the-job. Hampir dalam setiap

kondisi pekerjaan di perusahaan dapat menyebabkan stres tergantung pada reaksi

karyawan. Misalnya, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan

mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan yang lain tidak

atau bahkan menolaknya. Beberapa kondisi kerja yang menyebabkan stres  bagi

karyawan dinyatakan sebagai penyebab  stres “on the job “ antara lain: 

Beban kerja yang berlebihan. 

Tekanan atau desakan waktu 

Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 

Wewenang yang tidak cukup untuk melaksanakan tanggung jawab 

Ambiguitas peranan (role ambiguity)  

Konflik antar pribadi dan antar kelompok 

Perbedaan antara nilai- nilai perusahaan dan karyawan 

5

Stres  kerja  karyawan juga dapat disebabkan masalah  –  masalah yang

terjadi diluar perusahaan. Penyebab – penyebab stres “off- the-job” antara lain :  

Kekuatiran finansial 

Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 

Masalah-masalah fisik 

Masalah-masalah perkawinan 

Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak keluarga   

2.3. Hubungan Organisasi dengan Stres Kerja Karyawan 

Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang

penting  diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi  di dalam

pekerjaan.  Perusahaan harus memperhatikan stres kerja karyawannya, karena

karyawan merupakan asset berharga bagi perusahaan yang merupakan faktor

penting untuk mencapai tujuan suatu organisasi.  Dalam hubungannya dengan

pekerjaan, setiap individu pasti pernah mengalami stress. Adakalanya stres yang

dialami seseorang itu adalah  kecil dan hampir tak berarti, namun bagi yang

lainnya dianggap sangat mengganggu dan berlanjut dalam waktu yang relatif

lama.  Stres kerja bisa menimbulkan dampak positif dan  sekaligus negatif bagi

individu dan bagi organisasi atau perusahaan. Stres dikatakan positif dan

merupakan suatu peluang bila stres tersebut  memotivasi para karyawan untuk

meningkatkan kinerjanya agar memperoleh hasil yang maksimal. Stres dikatakan

negatif bila stres memberikan hasil yang menurun pada produktifitas  kerja

karyawan. 

Upaya-upaya yang  bersifat organisasional sangat erat kaitannya dengan

bidang pekerjaan yang ditekuni seorang karyawan . Oleh karena itu, penempatan

kerja sesuai dengan kemampuannya, menspesifikasi  tujuan dan antisipasi

terhadap  hambatan, meningkatkan komunikasi organisasi  secara efektif untuk

membentuk persepsi yang sama terhadap tujuan pekerjaan, menghindari

ketidakpastian peran, penciptaan iklim kerja yang sehat,  restrukturisasi

jabatan/pekerjaan, dan training/upgrading pengembangan profesi merupakan

upaya yang konstruktif untuk  meminimalkan terjadinya stres kerja.                 

2.4. Dampak Positif dan Negatif Stres Kerja  

6

Pengaruh stres kerja yang memiliki dampak positif yang menguntungkan

diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan sebaik-baiknya. Reaksi terhadap stres  dapat merupakan reaksi bersifat

psikis maupun fisik. Biasanya karyawan yang stres akan menunjukkan

perubahan perilaku. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres

(flight) atau  berdiam diri (freeze). Reaksi ini biasanya dilakukan secara

bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. 

Schuller (dalam Siregar, 2006 : 23) mengidentifikasi beberapa prilaku

negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara

singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat

berupa: 

1) Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun

operasional kerja. 

2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.  

3) Menurunkan tingkat produktivitas karyawan.  

4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.  

Tidak selamanya stres kerja karyawan berdampak negatif bagi perusahaan

atau organisasi, dan bahkan dapat pula berdampak positif. Semua itu tergantung

pada kondisi  psikologis dan sosial seorang karyawan, sehingga reaksi terhadap

setiap kondisi stres sangat berbeda.  stres kerja karyawan yang berdampak

positif terhadap perusahaan, antara lain:  

1) Memiliki motivasi kerja yang tinggi. Stres kerja yang dialami karyawan

menjadi motivator, penggerak dan pemicu kinerja di masa selanjutnya. 

2) Rangsangan untuk bekerja keras, dan timbulnya inspirasi untuk

meningkatkan kehidupan yang lebih baik dan memiliki tujuan karir yang

lebih panjang, 

3) Memiliki kebutuhan berprestasi yang lebih kuat sehingga  lebih mudah

untuk menyimpulkan target atau tugas sebagai tantangan (challenge),

bukan sebagai tekanan (stressful).  Stres  kerja yang dialami pun menjadi

motivator, penggerak dan pemicu kinerja di masa selanjutnya.            

  

2.5. Strategi Manajemen Stres Kerja 

7

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa

memperoleh  dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar

mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif.

Suprihanto dkk (2003:63-64) mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi,

manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres yang

ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat

positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik.

Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan

akan membuat menurunnya kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan

memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal

tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan. Maka manajemen mungkin akan

berpikir untuk memberikan tugas yang menyertakan stres  ringan bagi karyawan

untuk memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan

dirasakan sebagai tekanan oleh karyawan.

Oleh karena itu organisasi diharapkan dapat memberi pelatihan atau

pengarahan lebih jelas hingga karyawan merasa mampu untuk menangani

tanggung jawab mereka. Mereka dapat membuat lingkungan kerja yang lebih

aman dan nyaman. Karyawan juga dapat bertindak dengan inisiatif mereka untuk

mengembangkan pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja.  

2.6. Mengelola Stres Kerja Karyawan  

Mengatasi stres dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu pendekatan

individu dan pendekatan organisasi. Pendekatan individu penting dilakukan

karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan

penghasilan. Pendekatan organisasi karena alasan kemanusiaan dan juga karena

pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dariorganisasi dan efektivitas

organisasi secara keseluruhan.  

Perbedaan penanggulangan stres antara pendekatan individu dengan

pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas. Penanggulangan stres dapat

dilakukan pada tingkat individu, organisasi maupun kedua –duanya. Berikut ini

menyajikan dua pendekatan dalam menanggulangi stres. 

2.6.1. Secara Individu 

8

Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif,

seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke

ruang istirahat (jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk

membasuh muka atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya.  

Melakukan relaksasi dan meditasi, Dengan relaksasi dapat

membangkitkan perasaan rileks dan nyaman bagi karyawan. Meditasi

membuat karyawan tetap tenang dan bersemangat disaat melakukan

pekerjaan. 

Melakukan kegiatan olah raga  seperti lari secara rutin, tenis, bulu

tangkis, dan sebagainya. Dengan olah raga dapat mengurangi hormon-

hormon stres dan memberi manfaat bgi kesehatan fisik maupun mental. 

Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan. Dengan membuat

jadwal yang harus diprioritaskan agar dapat memperkecil  peluang stres

dengan mempersibuk diri sendiri. 

Dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti keluarga, teman

sekerja, pimpinan.Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan

komunikasi yang baik pada semua pihak. 

Memahami tugas dan kewajiban sebagai karyawan, mungkin inilah yang

jelas  –  jelas akan mengurangi stres yang dialami di tempat kerja. 

Melakukan pengelolaan waktu yang tepat. Keseimbangan dengan

membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga.  

Kekuatan yang bersumber dari dalam diri sendiri berupa keberanian

menerima cobaan dengan berdoa,ikhlas menerima akan membantu

menyelesaikan masalah, mampu mengendalikan perasaan,lebih mement

ingkan kesehatan badan, selalu positive thinking dan selalu tersenyum

dalam menghadapi masalah. 

2.6.2. Secara Organisasi 

Melakukan perbaikan iklim organisasi. Sebuah strategi pengaturan

dengan membuat struktur tebih terdesentralisasi dengan pembuatan

keputusan partisipatif dan membuka jalur komunikasi dengan para

karyawan. Perubahan struktur dan proses struktural dapat menciptakan

9

iklim yang lebih mendukung bagi karyawan, memberikan mereka lebih

banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan dapat mencegah atau

mengurangi stres kerja karyawan. 

Melakukan perbaikan terhadap kondisi fisik tempat kerja,meliputi tata

ruang kerja,suhu,cahaya,kualitas udara,tempat duduk yang nyaman dan

keamanan dalam bekerja.  

Melakukan analisis dan kejelasan tugas. Dengan merancang desain

pekerjaan dan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung

jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan

pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan  seperti

variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik

yang dapat memotivasi dan memberikan  pengalaman,tanggungjawab,

serta pengetahuan karyawan. 

Menyediakan sarana olah raga di ruang istirahat tempat karyawan bekerja

dan mengadakan pengajian rutin berupa siraman rohani bagi karyawan

dan pimpinan.  

Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional, sehingga

penyebab stres  dapat dihilangkan atau dikurangi. Masing-masing

pekerjaan mempunyai ekspektansi yang jelas dan penting atau sebuah

pengertian yang jelas dari apa yang dia kerjakan.

Memantau terus  –  menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang

dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasi dan dihilangkan secara

dini. 

Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka  peka terhadap

timbulnya gejala–gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat

mengambil langkah–langkah tertentu sebelum stres itu berdampak

negatif terhadap prestasi kerja karyawan 

Menyediakan jasa bantuan atau konseling bagi para karyawan apabila

mereka sempat menghadapi stres. Sumber : (Siagian, 2003: 302-303)

Menurut pendapat Keith  Davis & John W. Newstrom, (dalam

Mangkunegara, 2002:157-158) yang  mengemukakan bahwa  "Four approaches

10

that of ten involve employee and management cooperation for stres management

are social support, meditation, biofeedback and personal wellnes programs", Ada

empat pendekatan terhadap stres kerja, yaitu dukungan sosial, meditasi,

biofeedback, dan program kesehatan pribadi.  

a. Pola sehat 

Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan

kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak

menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan

berkembang. Para karyawan yang tergolong kelompok ini biasanya

mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan

teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan,

meskipun sebenamya tantangan dan tekanan cukup banyak. 

b. Pola harmonis 

Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan

mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan

berbagai hambatan. Dengan pola ini, karyawan mampu mengendalikan

berbagai kesibukan dan  tantangan dengan cara mengatur waktu secara

teratur. Karyawan atau Individu tersebut selalu  menghadapi tugas secara

tepat, dan jika  perlu ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada

orang  lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan  demikian,

akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang

diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap

keharmonisan antara dirinya dan lingkungan. 

c. Pola Patologis. 

Pola patologis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai

gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan

menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki

kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara  ini dapat

menimbulkan reaksi-reaksi  yang berbahaya karena bisa menimbulkan

berbagai masalah-masalah yang buruk. 

Untuk menghadapi stres dengan cara sehat atau harmonis, tentu banyak

hal  yang dapat dikaji. Dalam menghadapi stres, dapat dilakukan dengan

11

tiga strategi  yaitu, (a) memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber

stres, (b) menetralkan  dampak yang ditimbulkan oleh stres, dan (c)

meningkatkan daya tahan pribadi. 

Dalam strategi pertama, perlu dilakukan penilaian terhadap situasi sumber-

sumber  stres, mengembangkan  alternatif tindakan, mengambil tindakan yang

dipandang paling tepat, mengambil tindakan yang lebih positif,    Strategi kedua,

dilakukan dengan mengendalikan  berbagai reaksi baik jasmaniah, emosional,

maupun bentuk-bentuk mekanisme  pertahanan diri. Dalam membentuk

mekanisme pertahanan diri dapat dilakukan  dengan berbagai cara. Misalnya

menangis, menceritakan masalah kepada orang  lain, humor (melucu) , istirahat

dan sebagainya. Sedangkan dalam menghadapi reaksi emosional, adalah dengan

mengendalikan  emosi secara sadar, dan  mendapatkan dukungan sosial dari

lingkungan. Strategi ketiga, dilakukan dengan memperkuat diri sendiri, yaitu

dengan lebih memahami diri, memahami orang lain, mengembangkan

ketrampilan pribadi, berolahraga secara teratur, beribadah,  pola-pola  kerja yang

teratur dan disiplin, mengembangkan tujuan dan nilai-nilai yang  lebih realistik.

.

BAB III

KASUS STRES KERJA

12

3.1. Stress Kerja Menyebabkan Kematian

Dokumen Foto yang diambil tanggal 24 Feb 2010, terlihat seorang wakil

pembicara dan karyawan yang berkumpul di luar pabrik Foxconn di

Shenzhen, Provinsi Guangdong Cina selatan. “Perusahaan hanya

mementingkan kepentingan bisnisnya dengan memeras tenaga karyawan,

sementara upah pekerjanya sendiri masih sangat rendah, ironisnya karyawan

tidak berdaya akan kebijakan ini”. Pemogokan di Perusahaan Honda Motor

dan serentetan bunuh diri karyawan di Foxconn Technology (produsen

raksasa elektronik untuk industri seperti Apple, Dell dan Hewlett-Packard)

membuat Pemerintah Cina harus melakukan pertemuan dengan perwakilan

Management Perusahaan.

Seorang Insinyur berumur 28 tahun yang bekerja untuk Foxconn

(pembuat iPhone, iPads dan gadget elektronik lainnya termasuk Apple Inc)

meninggal dunia “kematiannya mendadak” di rumahnya di dekat pabrik

Foxconn Shenzhen di provinsi Guangdong China selatan. Penyebab kematian

sedang diselidiki dan “kita sedang mengumpulkan informasi-informasi

pendukung penyebab kematian insinyur ini termasuk keterkaitannya dengan

pekerjaan,” kata salah satu perwakilan management perusahaan.

Surat kabar Ming Pao di Hong Kong, melaporkan bahwa salah satu

kerabat dekat Insinyur mengklaim kematian rekan kerjanya itu dikarenakan

“stres kerja”, setelah bekerja 34 jam tanpa istirahat. Dampak dari laporan

surat kabar yang terbit langsung direspon positif oleh Perusahaan dengan

mengumumkan pemberian 30 persen bonus pada karyawannya untuk

meningkatkan dan membantu terciptanya lingkungan kerja yang lebih baik

selain itu kerja lembur karyawan akan dikurangi sehingga bisa lebih banyak

waktu untuk beristirahat. Aktivis ketenagakerjaan menuduh perusahaan

memiliki gaya manajemen yang kaku, dan karyawannya dipaksakan untuk

bekerja terlalu keras, namun Foxconn menyangkal tuduhan ini.

Dalam setahun ini di Perusahaan Foxconn “Sepuluh pekerjanya telah

bunuh diri dan tiga lainnya melakukan percobaan bunuh diri, rata-rata mereka

tewas karena terjun dari atas bangunan.

13

Perwakilan Foxconn Terry Gou berjanji untuk berusaha mencari jalan

keluar agar kejadian bunuh diri maupun percobaan yang dilakukan karyawan

tidak terjadi lagi kedepannya. Pantes aja di Batam banyak perusahaan yang

gulung tikar dan pindah ke Cina, ternyata ini alasannya.

Menekan cost dengan mencari tenaga yang lebih murah dan itu adanya cuma

di Cina. Dasar perusahaan PELIT, mau kaya tapi tidak mau keluar duit lebih.

Nasib…nasib jadi Buruh Kerja.

ULASAN

Kasus ini menerangkan mengenai aksi protes para pekerja Foxconn di

China yang mengatakan bahwasanya pihak perusahaan tidak memikirkan hak

para pekerja. Upah yang diberikan tidak setimpal dengan apa yang

dikerjakan. Hal tersebut terbukti dengan tewasnya salah satu karyawan

PT.Foxconn yang mati dirumahnya akibat stress kerja. Stress yang dialami

pekerja tersebut dikarenakan perusahaan menuntut untuk bekerja keras tanpa

istirahat.

Berdasarkan kasus diatas para pekerja telah mengalami dampak

psikologis yang cukup membahayakan karena sampai melakukan bunu diri

hanya karena stress dengan pekerjannya. Stres yang dialami oleh pekerja

tersebut ialah sesuai dengan pengertian menurut Palupi (2003) yang

menyatakan bahwa stres kerja merupakan ketegangan yang dengan mudah

muncul akibat kejenuhan yang timbul dari beban kerja yang berlebihan,

tuntutan tugas yang mendukung terjadinya hal tersebut. Selain itu juga

dipengaruhi oleh faktor-faktor penunujang lainnya seperti halnya

bertembahnya tanggung jawab tanpa adanya penambahan upah. Sehingga

membuat para pekerja tidak dapat memenuhi kebutuhan hierarkinya

berdasarkan teori Masslow. Diataranya mereka tidak dapat memenuhi

kebutuhan psikologis mereka seperti halnya pangan sandang dan papan.

Hal tersebut dikarenakan upah yang mereka terima tidak setimpal atau

tidak mencukupi. Solusi yang tepat adalah dengan merubah sistem kerja yang

ada diperusahaan agar dapat memebri kenyamanan kepada para pekerjanya.

Selain itu juga menyesuaikan upah setiap pekerja berdasarkan pekerjaan yang

14

mereka lakukan, dengan begitu akan tumbuh motivasi mereka dalam bekerja.

Sehingga para pekerja dapat bekerja dengan semangat yang nantinya akan

berdampak baik bagi perusahaan. Berdasarkan pengertian motivasi yaitu

suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri manusia yang dapat

dikembangkannya sendiri atau dapat dikembangkan dari sejumlah kekuatan

dari luar yang ada berkisar sekitar imbalan materi dan non materi yang dapat

mempengaruhi hasil kerjanya (Winardi, 2001).

3.2. PHK (Pemutusan Hubungan Kerja)

Organizational Justice (Keadilan Organisasi)

Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa

organisasi tersebut akan memperlakukan mereka dengan adil. Dalam artikel

ini, dua sudut pandang mengenai keadilan akan digunakan:

Menurut Equity Theory (Adams, dalam Donovan, 2001), karyawan

menganggap partisipasi mereka di tempat kerja sebagai proses barter, di

mana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras mereka,

dan sebagai gantinya mereka mengharapkan hasil kerja baik berupa gaji

ataupun pengakuan. Di sini, penekanannya adalah pada persepsi mengenai

keadilan antara apa yang didapatkan karyawan relatif terhadap apa yang

mereka kontribusikan.

Cara lain untuk melihat Keadilan Organisasi adalah melalui konsep

Procedural Justice. Di sini, penekanannya adalah apakah prosedur yang

digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau

tidak (Donovan, 2001).

Contoh Kasus:

Setelah adanya PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) besar-besaran,

motivasi pekerja di sebuah perusahaan biasanya cukup rendah. Ini bisa jadi

disebabkan karena karyawan mempersepsi adanya ketidakadilan, baik dari

sudut pandang Equity Theory maupun Procedural Justice. Ketika perusahaan

memecat karyawan yang telah memberikan kontribusi berupa kerja keras dan

keahlian, karyawan mempersepsi bahwa ketidakadilan telah terjadi.Situasi

bisa diperburuk melalui prosedur PHK. Sering kali, alasan mengapa PHK

15

dilakukan hanya diberikan melalui memo atau penjelasan singkat dari

manajemen level bawah, tanpa adanya pertemuan tatap muka dengan para

pembuat keputusan di manajemen level atas, sehingga karyawan tidak

memiliki kesempatan untuk bertanya atau memberikan pendapatnya. Dalam

situasi seperti ini, karyawan tidak diberikan cukup kesempatan untuk

membentuk justifikasi kognitif dalam benak mereka mengenai mengapa PHK

itu diperlukan. Hal ini patut disayangkan karena penelitian telah

menunjukkan bahwa digunakannya penjelasan yang masuk akal disertai

empati cenderung dapat meminimalkan efek negatif dari keadaan yang tidak

adil (Greenberg, 1990).Equity Theory juga menjelaskan bahwa setelah

persepsi ketidakadilan terbentuk, karyawan akan mencoba meraih kembali

keadilan dengan mengurangi jumlah kontribusi mereka (Adams, dalam

Donovan, 2001). Misalnya, karyawan bisa saja mulai datang terlambat ke

kantor atau bahkan absen sama sekali, dengan tujuan mengurangi waktu dan

kerja keras yang mereka kontribusikan pada perusahaan.Menurut Withdrawal

Progression Model, para pekerja di atas kemungkinan akan memulai reaksi

mereka dengan tindakan-tindakan ringan seperti datang terlambat, sebelum

beralih ke tindakan yang lebih berat, seperti absen, dan pada akhirnya keluar

dari perusahaan (Johns, 2001). Memang belum tentu semua karyawan yang

tidak puas akan keluar dari perusahaan, karena masih ada factor-faktor lain

yang turut mempengaruhi seperti tingkat pengangguran di lokasi tersebut

serta tingkat ketersediaan pekerjaan lain yang dianggap menarik oleh para

karyawan tersebut (Hom and Kinicki, 2001). Namun, bahkan dalam situasi di

mana karyawan tidak dapat keluar dari perusahaan, mereka akan terus

melanjutkan pelanggaran-pelanggaran selama mereka masih merasa tidak

puas (Johns, 2001). Ini tentu saja merupakan sesuatu yang sulit diterima oleh

perusahaan. Karena itu, beberapa rekomendasi akan diberikan dalam Contoh

Kasus ini untuk mengurangi perilaku dan sikap yang tidak diinginkan ini.

Rekomendasi: Pertemuan karyawan dengan manajemen serta peninjauan

kembali kebijakan perusahaan. Seperti yang telah dijelaskan dalam teori

Organisational Justice (Keadilan Organisasi), ketika karyawan mempersepsi

adanya ketidakadilan, mereka akan mengambil tindakan terhadap organisasi

16

dengan tujuan meraih kembali keadilan (Adams, dalam Donovan, 2001).

Persepsi ketidakadilan ini mungkin dapat dikurangi dengan memberikan

alasan-alasan yang masuk akal mengenai mengapa ketidakadilan tersebut

harus terjadi (Greenberg, 1990). Berdasarkan penelitian Greenberg (1990),

penjelasan yang efektif haruslah memenuhi kriteria sebagai berikut: otoritas

yang tertinggi harus jujur dan menunjukkan empati terhadap para pekerja;

dan keputusan yang diambil dapat dijustifikasi berdasarkan informasi yang

cukup.Kriteria-kriteria ini jika diterapkan dalam Contoh Kasus di atas

mungkin akan dapat mengurangi efek negatifnya. Pertemuan dengan tujuan

untuk memberikan penjelasan mengenai PHK pada seluruh karyawan

sebaiknya dilakukan sesegera mungkin dengan kriteria sebagai berikut:

Penjelasan diberikan oleh manajemen level atas. Para manajer dengan

bersungguh-sungguh menunjukkan empati terhadap para pekerja, misalnya

dengan mengucapkan bahwa mereka mengerti bagaimana perasaan para

pekerja dengan adanya PHK. Alasan-alasan PHK dijelaskan secara detil, jika

perlu didukung data finansial yang menjustifikasi PHK sebagai jalan terbaik

untuk menghindarkan perusaan dari kebangkrutan. Semua karyawan

diberikan kesempatan yang cukup untuk mengajukan pertanyaan atau

memberikan pendapat mengenai PHK. Setelah melakukan kegiatan di atas,

untuk menghindari adanya persepsi ketidakadilan di masa yang akan datang,

perusahaan dapat melakukan peninjauan kebijakan-kebijakan mereka yang

berlaku saat ini. Kebijakan perlu diubah jika ada potensi untuk menimbulkan

ketidakadilan, misalnya karyawan dari kelompok yang berbeda diperlakukan

berbeda dalam proses PHK (mendapat kompensasi yang berbeda, atau hanya

kelompok tertentu yang berhak mendapat konseling, dsb).

Strategi Penangannannya:

Maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua

pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi:

1) Pendekatan Individual

Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mcngurangi level

stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu;

17

pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan

sosial. Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan

dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja

yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi

tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas

yang berat. Selain itu untuk mengurangi sires yang dihadapi pekerja

pcrlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai stratcgi

terakhir untuk mengurangi stres adalah dengan roengumpulkan

sahabat, kolega, keluarga yang akan dapat memberikan dukungan

dan saran-saran bagi dirinya.

2) Pendekatan Organisasional

Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta

struktur organisasi yang scmuanya dikendalikan oleh manajemen,

schingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-

strategi yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi

stres karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan

tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif,

komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui

strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan

yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan

yang mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang

sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik dan mental. Secara

umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan mcnjadi

strategi penanganan individual, organisasional dan dukungan sosial

(Margiati, 1999:77-78):

1. Strategi Penanganan Individual

Yaitu strategi yang dikembangkan secara pribadi atau individual.

Strategi individual ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, antara

lain:

a) Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi

kogtiitif.

18

Artinya, jika seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan

ketegangan, para karyawan tersebut seharusnya time out terlebih

dahulu. Cara time out ini bisa macam-macam, seperti istirahat

sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar ke ruang

istirahat (jika menyediakan), pergi sebentar ke kamar kecil untuk

membasuh muka air dingin atau berwudlu bagi orang Islam, dan

sebagainya.

b) Melakukan reiaksasi dan meditasi. 

Kegiatan relaksasi dan medilasi ini bisa dilakukan di rumah pada

malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan melakukan

relaksasi, karyawan dapat membangkitkan perasaan rileks dan

nyaman. Dengan demikian karyawan yang melakukan relaksasi

diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam membangkitkan

perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami

situasi stres. Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah

dengan menutup atau memejamkan mata, menghilangkan pikiran

yang mengganggu, kemudian perlahan-lahan mengucapkan doa.

c) Melakukan diet dan fitnes.

Beberapa cara yang bisa ditempuh adalah mengurangi masukan

atau konsumsi garam dan makanan mengandung lemak,

memperbanyak konsumsi makanan yang bervitamin seperti buah-

buahan dan sayur-sayuran, dan banyak melakukan olahraga,

seperti lari secara rutin, tenis, bulu tangkis, dan sebagainya (Baron

& Greenberg dalam Margiati, 1999:78).

2. Strategi-strategi Penanganan Organisasional.

Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau

mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau

mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres

melalui organisasi dapat dilakukan dengan:

a) Menciptakan iklim organisasional yang mendukung

19

Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur

birokratik yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iktim

impersonal. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-

sungguh. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur

tebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan

partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan

proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih

mendukung bagi pekerja, memberikan mereka lebih banyak

kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau

mengurangi stres kerja mereka.

b) Memperkaya desain tugas-tugas dengan memperkaya kerja

baik

Dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung

jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian,

peningkatan, dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan

karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill, identitas tugas,

Signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik mungkin membawa

pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani, tanggung

jawab, pengetahuan hasil-hasil.

c) Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran

organisasional.

Konflik peran dan ketidakjelasan diidentifikasi lebih awal sebagai

sebuah penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen

untuk mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran

organisasional sehingga penyebab stress ini dapat dihilangkan

atau dikurangi. Masing-masing pekerjaan mempunyai ekspektansi

yang jelas dan penting atau sebuah pengertian yang ambigious

dari apa yang dia kerjakan. Sebuah strategi klarifikasi peran yang

spesifik memungkinkan seseorang mengambil sebuah peranan

menemukan sebuah catatan ekspektansi dari masingmasing

pengirim peran. Catatan ini kemudian akan dibandingkan dengan

ekspektansi fokal seseorang, dan banyak perbedaan akan secara

20

terbuka didiskusikan untuk mengklarifikasi ketidakjelasan dan

negoisasikan untuk memecahkan konflik.

d) Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan

konseling.

Secara tradisional, organisasi telah hanya menunjukkan melalui

kepentingan dalam perencanaan karir dan pengembangan pekerja

mercka. Individu dibiarkan untuk memutuskan gerakan dan

slrategi karir sendiri.

3. Strategi Dukungan Sosial

Untuk mengurangi stres kerja, dibutuhkan dukungan sosial terutama

orang yang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja, pemimpin atau

orang lain. Agar diperoleh dukungan maksimal, dibutuhkan

komunikasi yang baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial

dapat diperoleh seperti dikatakan Landy (dalam Margiati, 1999:78)

dan Goldberger & Breznitz (dalam Margiati, 1999:78).

Karyawan dapat mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang

dihadapi, atau sctldaknya ada tempat mengadu atas keluh kesahnya

(Minner dalam Margiati, 1999:78).

Ada empat pendekatan terhadap stres kerja, yaitu dukungan social

(social support), meditasi (meditation), biofeedback, dan program

kesehatan pribadi (personal wellness programs). Pendekatan tersebut

sesuai dengan pendapat Keith Davis & John W. Newstrom, (dalam

Mangkunegara, 2002:157-158) yang mengemukakan bahwa "Four

approaches that of ten involve employee and management

cooperation for stres management are social support, meditation,

biofeedback and personal wellnes programs".

1) Pendekatan dukungan sosial

Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan

memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya:

bennam game, dan bercanda.

2) Pendekatan melalui meditasi

21

Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara

berkonsentrasi ke alam pikiran, mengcndorkan kerja otot, dan

menenangkan emosi meditasi ini dapat dilakukan selama dua

periode waktu yang masing-masing 15-20 menit. Meditasi bias

dilakukan di ruangan khusus.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. 2006 . Perilaku Organisasi . Prehallindo, Jakarta. 

Handoko, Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE,

Yogyakarta. 

Siagian, Sondang P . 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

22

Fathoni, Abdurrahman. 2006.  Manajemen Sumber Daya Manusia.  Rineka Cipta,

Jakarta

23