1

MANAJEMEN INDUSTRI

LuqmanLuqmanLuqmanLuqman BuchoriBuchoriBuchoriBuchori, ST, MT, ST, MT, ST, MT, ST, MT

JURUSAN TEKNIK KIMIA JURUSAN TEKNIK KIMIA

FAKULTAS TEKNIK UNDIP SEMARANGFAKULTAS TEKNIK UNDIP SEMARANG

http://tekim.undip.ac.id/staf/luqman/kuliah/

2

KEPEMIMPINANPemimpinPemimpinPemimpinPemimpin Orang yang mempunyai kemampuan dalam

mempengaruhi orang lain

LAHIRNYA PEMIMPINLAHIRNYA PEMIMPINLAHIRNYA PEMIMPINLAHIRNYA PEMIMPINLAHIRNYA PEMIMPINLAHIRNYA PEMIMPINLAHIRNYA PEMIMPINLAHIRNYA PEMIMPIN

1. 1. Genetik/KeturunanGenetik/Keturunan Leaders are bornLeaders are born2. 2. Sosial/LingkunganSosial/Lingkungan Leaders are madeLeaders are made3. 3. Ekologis/BakatEkologis/Bakat (1 & 2) (1 & 2) Leaders are born and made Leaders are born and made

FUNGSI PEMIMPINFUNGSI PEMIMPINFUNGSI PEMIMPINFUNGSI PEMIMPIN

� Sebagai pengambil keputusan� Memotivasi anak buah� Sebagai sumber informasi� Menciptakan inspirasi� Menciptakan keadilan

� Sebagai katalisator� Sebagai wakil organisasi� Menyelesaikan konflik� Memberi sugesti pada bawahan

3

PEMIMPIN YANG IDEAL ?

1

4

SIFAT KEPEMIMPINANRupa, kodrat, ciri, watak seseorang yang dimilikisecara berlebihan

SUMBER SIFAT KEPEMIMPINAN

1. Hasil Penelitian Ilmiah/Pendapat Para Pakar

2. Hasil Pengambilan Perilaku

3. Hasil Pemikiran Suatu Lembaga

4. Pemikiran Lain

5

1. Hasil Penelitian Ilmiah/Pendapat Para Pakar

� Ditinjau dari kualitas SDMa. Fisik : kuat, sehatb. Emosi : stabil, kuat, matangc. Intelektual : luas, tinggi, trampil/mahir, matang

� Ditinjau dari tingkat pemimpin

� Ditinjau dari karakteristika. Fisik : umur, penampilan, tinggi badan, berat badanb. Latar belakang sosial : pendidikan, status, mobilitasc. Intelegensia : cerdas, cakap, fasih, pandaid. Kepribadian : agresif, antusias, kreatif, independen, p.d.e. Sosial : popular, menarik, bijak, diplomatif, HRf. Tugas : tekun, prestasi, tanggungjawab, berusaha

� Ditinjau dari kemampuana. Kemampuan Sosial : HR, fasih, populer, komunikatif, kharismatikb. Kemampuan Teknis : cakap, kreatif, bijak, inisiatifc. Kemampuan Umum : akomodatif, HR, wawasan ke depan, percaya diri,

berusaha

C.S

C.S

C.S

HR.S

HR.S

HR.S

T.S

T.S

T.S

TOP

MIDDLE

LOWER

C.S = Conceptual Skill

HR.S = Human Relation Skill

T.S = Technical Skill

6

2. Hasil Pengambilan Perilaku

CONTOH :� Nabi Muhammad :Nabi Muhammad :Nabi Muhammad :Nabi Muhammad :

- Sederhana - Pelindung anak buah- Ramah - Kata-katanya berbobot- Kreatif - Semangat- Tulus - Sabar/tekun- Ulet - Tegas- Berani - Daya ingat kuat- Teladan - Adil- Rasional - Pendangan luas- Penyayang

� Gajah Mada :Gajah Mada :Gajah Mada :Gajah Mada :

- Bijaksana - Tidak sombong- Pembela Negara - Rajin/kreatif- Kemampuan analisa - Periang gembira- Jujur - Terbuka- Kemampuan mengambil keputusan - Dapat kepercayaan dari bawahan- Tidak egois - Penyayang- Menegakkan kebenaran

7

3. Hasil Pemikiran Suatu Lembaga

CONTOH :� P4 P4 P4 P4 –––– KepemimpinanKepemimpinanKepemimpinanKepemimpinan PancasilaPancasilaPancasilaPancasila / ABRI/ ABRI/ ABRI/ ABRI

- Bertaqwa kepada Tuhan YME - Belaka- Ing ngarso sung tulodo - Legawa- Ing madya mangun karso - Dapat dipercaya- Tut wuri handayani - Bijaksana dan ngayomi- Waspada purba wisesa - Berani mawas diri- Ambeg parama arta - Tegas & bertanggungjwb- Prasaja - Penuh pengabdian- Satya - Berjiwa besar- Gemi nastiti

� Sri Sri Sri Sri RamaRamaRamaRamaWijayaWijayaWijayaWijaya AstabrataAstabrataAstabrataAstabrata

- Watak matahari : memberi semangat & motivasi - Watak awan : berwibawa & bijaksana

- Watak bulan : memberi penerangan dlm kegelapan - Watak bintang : bertaqwa dan berketeladanan

- Watak angin : teliti & menyejukkan - Watak api : adil & memiliki prinsip

- Watak samudra : berpandangan luas - Watak bumi : jujur, tenang, suka menolong

4. Pemikiran Lain

a.Teknolog : ahli dalam bidang yang dipimpinnya

b.Intelektual : punya banyak ide dan mampu mewujudkannya

c.Religius : - saleh & berakhlak tinggi

- menguasai hukum Tuhan (tertulis & tak tertulis)

8

SIFAT-SIFAT KEPEMIMPINAN (9-C)

1. Consciousness : memiliki iptek, spesialisasi, fakta, teori yang handal dalam tugas2. Coherence : mampu menghubungkan berbagai iptek dlm tugas3. Constancy : mantap pendirian, sikap & kemauan4. Conviction : mempunyai keyakinan, tekad & prinsip yg teguh5. Creativeness : banyak ide, kreatif & daya cipta tinggi6. Conscientiousness : cermat dalam segala hal7. Courage : punya kekuatan dan keberanian moral utk bertindak8. Captivation : kepribadian menarik, kharismatik, daya pikat9. Cleverness : pandai & terampil

20 KARAKTER PEMIMPIN :20 KARAKTER PEMIMPIN :20 KARAKTER PEMIMPIN :20 KARAKTER PEMIMPIN :

1. Jujur 11. Suka mendukung

2. Cakap 12. Berani

3. Berpandangan ke depan 13. Peduli

4. Penuh inspirasi 14. Suka bekerjasama

5. Intelegensia tinggi 15. Matang

6. Pikiran jernih 16. Ambisius

7. Berpandangan luas 17. Pikiran yang pasti

8. Langsung & terus terang 18. Kontrol diri

9. Imaginatif 19. Setia

10. Dapat dipercaya 20. Independen

9

PENGEMBANGAN SIFAT KEPEMIMPINAN

1. Taqwa : ibadah, syukur nikmat

2. Harga Diri : tidak mudah tersinggung, menghindari penghinaan3. Kemauan kuat : selesaikan tugas dgn tuntas, berolahraga

4. Ketekunan : belajar sabar, konsentrasi5. Ketangguhan : menahan diri, mau menderita, kerja keras

6. Keuletan : peka thd lingkungan, energik, haus masalah

7. Kerja Teratur/Disiplin : berencana, membagi waktu8. Efektif/Efisien : kegiatan berorientasi tujuan, hemat uang & waktu

9. Kemampuan/keahlian : belajar, diskusi, baca buku, traveling10. Berani bertanggung jawab & menerima resiko : mencoba sesuatu yang baru, buat

keputusan

11. Tidak lekas puas : mengenal jati diri, saingan/tantangan

12. Mengambil inisiatif & kreatif : peka, ungkap masalah, gesit13. Percaya diri : mengenal kemampuan, kelemahan, optimis, iman

14. Rasional : diskusi, putusan obyektif, tahu diri15. Komunikatif : diskusi, latihan jual ide

16. Teliti : paham secara detail, kerja sampai tuntas17. Fisik kuat : olahraga teratur, gizi baik

18. Jujur : latihan disiplin, terbuka

10

PERBEDAAN KEPEMIMPINAN DAN MANAGEMENT

5. Menggantungkan diri pada daya & dana yang ada

5. Menggantungkan diri pada sumber yang ada pd dirinya

4. Bersifathubunganimpersonal

4. Bersifat hubunganpersonal

3. Diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi

3. Diarahkan untuk mencapai keinginan pemimpin

2. Merupakanfungsi, status, kewenangan

2. Merupakankualitas hubungan

1. Mengarah pada system dan mekanisme kerja

1. Mengarah padakemampuanindividu

MANAGEMENTKEPEMIMPINAN

5. Bagian dariorganisasi

5. Bagian daripengikut

4. Bertanggungjawab padaatasan

4. Bertanggung jawab pada anak buah

3. Bertindak sebagaipenguasa

3. Bertindaksebagaipencetus ide

2. Mengandalkanpada kekuasaan

2. Mengandalkankewibawaanpersonal power

1. Diangkat olehkekuasaan

1. Diangkat olehpengikut

MANAGERPEMIMPIN

11

GAYA KEPEMIMPINANGAYA KEPEMIMPINANGAYA KEPEMIMPINANGAYA KEPEMIMPINAN

(Leadership style)(Leadership style)(Leadership style)(Leadership style)

pola perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain

1.1.1.1. KONTINUUM KEPEMIMPINANKONTINUUM KEPEMIMPINANKONTINUUM KEPEMIMPINANKONTINUUM KEPEMIMPINAN (Robert (Robert (Robert (Robert TannebaumTannebaumTannebaumTannebaum dandandandanWarren H. Schmidt)Warren H. Schmidt)Warren H. Schmidt)Warren H. Schmidt)

� Bidang pengaruh pimpinan

� Bidang pengaruh bawahan

Terpusat pd atasan Pemimpin membuat danmengumumkan keputusan

Pemimpin mengajukan ide dan pertanyaan

Pemimpin memberi problem, meminta saran dan membuat keputusan

Pemimpin mengijinkan bawahan berfungsi dalam batasan yang diberikan pimpinanTerpusat pd bawahan

Pemimpin menjual keputusan

Penggunaanotoritas

atasan

Pemimpin memberi keputusansementara yang bisa diubah

Pemimpin merumuskan batasan dan meminta keputusan kelompok

Kebebasanuntukbawahan

12

2. KISI-KISI MANAGERIAL (Blake & Mouton)

� Orientasi manager pada tugas (Produktifitas)

� Besarnya perhatian/orientasi manajer pada karyawan (human)

987654321

(9.1)(1.1)1

2

3

4

(5.5)5

6

7

8

(9.9)(1.9)9

P R O D U K T I V I T A S

THE MANAGERIAL GRIDTHE MANAGERIAL GRIDTHE MANAGERIAL GRIDTHE MANAGERIAL GRID

1.1. Improverished management(perhatian rendah baik tugas & manusia

1.9. Country club management(perhatian baik pada human, rendah produktifitasnya)

5.5. Middle of the road(seimbang dalam produktifitasmaupun human)

9.1. Task Management(perhatian baik pada produksi, rendah pada human)

9.9. Team Management(kemampuan yg baik sekali pd produksi & human)

13

REDDIN’S THREE DIMENSIONAL THEORY OF LEADERSHIP AFFECTIVENESS

Gaya kepemimpinan yang effektif :

1. Executive : Perhatian penuh pd tugas & hubungan bawahan, motivator yg baik,

menetapkan standard kerja yg tinggi, mengakui perbedaan individu,

kerja tim.

2. Developer : Perhatian pd hubungan dgn bawahan, tingkat kepercayaan yg

implisit, perhatian pd pengembangan individu bawahan, perhatian pd

tugas rendah.

3. Benevolent Autocrat : Titik perhatian pd tugas besar, tahu persis cara mencapai target yg

diinginkan tanpa menyebabkan keseganan orang lain.

4. Bureucrat : Perhatian pd tugas maupun bawahan kurang baik, sangat tertarik dgn

peraturan2 & mengendalikan situasi dgn peraturan2 secara hati2.

Gaya yang tidak efektif :

1. Compromiser : Perhatian pd tugas & bawahan besar dlm situasi kompromistis, terlalu

banyak tekanan yang dialami, krg berhasil dlm mengambil keputusan.

2. Missionary : Mengutamakan keharmonisan hubungan shg terpaksa mengabaikan

tugas.

3. Autocrat : Menekankan perhatian pd tugas, tdk percaya pd orang lain, penampilan

tdk menyenangkan, tertarik pekerjaan segera selesai

4. Deserter : Perhatian pd tugas & hubungan bawahan kecil, bersikap pasif & tidak

mau ikut campur/cuek

14

3. 3. 3. 3. 3. 3. 3. 3. KEPEMIMPINAN SITUASIONAL KEPEMIMPINAN SITUASIONAL KEPEMIMPINAN SITUASIONAL KEPEMIMPINAN SITUASIONAL KEPEMIMPINAN SITUASIONAL KEPEMIMPINAN SITUASIONAL KEPEMIMPINAN SITUASIONAL KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

Gaya kepemimpinan berdasarkan tingkat kematangan (maturity) dari bawahan

(kemampuan & kemauan)

Tingkat kemampuan : pengetahuan/ketrampilan yg diperoleh melalui pendidikan, latihan, pengalaman

Tingkat kemauan : keyakinan diri maupun semangat & dorongan yang dimiliki

Partisipatif

(M3)

Konsultatif

(M2)

Delegatif

(M4)

Instruktif

(M1)

Rendah ………….……….Perilaku Mengarahkan ………………….Tinggi

Tinggi

- Tdk mau- Mau- Tidak mau- Mau

- Tdk mampu- Tdk mampu- Mampu- Mampu

M1M2M3M4

Tinggi Tingkat Kematangan Rendah

Kepemimpinan Indonesia

Ki Hajar Dewantoro

� Ing ngarso sung tulodo

� Ing madyo mangun karso

� Tut wuri handayani

Mengarah ke gaya

kepimpinanan Situasional

15

4. TEORI X DAN TEORI Y (Douglas Mc 4. TEORI X DAN TEORI Y (Douglas Mc 4. TEORI X DAN TEORI Y (Douglas Mc 4. TEORI X DAN TEORI Y (Douglas Mc 4. TEORI X DAN TEORI Y (Douglas Mc 4. TEORI X DAN TEORI Y (Douglas Mc 4. TEORI X DAN TEORI Y (Douglas Mc 4. TEORI X DAN TEORI Y (Douglas Mc GregorGregorGregorGregorGregorGregorGregorGregor) ) ) ) ) ) ) )

Teori X : Asumsi thd bawahan sbg org yg tak suka kerja, tak berambisi, tak

bertanggungjawab, menolak perubahan, menyukai dipimpin daripada memimpin

Kepemimpinan : ketat & banyak pengarahan

Teori Y : Asumsi thd bawahan sbg org yg suka bekerja, bertanggung jawab, mandiri, self

control, kreatif

Kepemimpinan : flkeksibel, pelimpahan wewenang

DEMOKRATIS vs OTOKRATIS

Perlu tanggung jawab bersama, banyak

hambatan potensial, perubahan yg perlu

kerja sama tim utk menghadapinya

Perlu disiplin tinggi, pengawasan ketat,

butuh skill rendah, perlu perubahan cepatSituasi Kerja

Menghendaki kewenangan utk kendalikan

tugas, termasuk kelas menengah yg punya

profesi tertentu, kebutuhan sosial cukup

tinggi

Sangat tgt pd pemimpin, jarang diminta

pendapat, mengakui adanya situasi kritis,

tdk menuntut kebebasan

Pengikut

Punya power dan otoritas yg terbatas,

terdapat kelompok oposisi, keter-batasan

waktu, tdk mudah memberi sangsi pd

bawahan

Memiliki power kuat & tdk ada hambatan

utk memper-gunakannya, berusaha

mempertahankan posisinya (status quo),

memandang situasi dlm keadaan kritis

Pemimpin

DemokratisOtokratis

16

� Gaya Inisasi Struktur, perilaku pemimpin cenderung :

� pemberian tugas2 tertentu pada bawahan

� penetapan standard perilaku kerja

� pemberian informasi tentang prasyarat pekerjaan tertentu

� penjadwalan pekerjaan bawahan

� memilih prosedur kerja yg diterapkan

� Gaya Konsiderasi, dengan ciri-ciri :

� senang memberi penghargaan ketika bawahan menyelesaikan tugas

dengan baik

� tidak menuntut scr berlebihan thd apa yg dilakukan bawahan

� senang membantu problem pribadi yg dihadapi bawahan

� menyenangi keramahtamahan dan memberi hadiah atas prestasi

bawahan

INISIASI STRUKTUR & KONSIDERASI INISIASI STRUKTUR & KONSIDERASI INISIASI STRUKTUR & KONSIDERASI INISIASI STRUKTUR & KONSIDERASI INISIASI STRUKTUR & KONSIDERASI INISIASI STRUKTUR & KONSIDERASI INISIASI STRUKTUR & KONSIDERASI INISIASI STRUKTUR & KONSIDERASI

17

POWER (KEKUASAAN)POWER (KEKUASAAN)POWER (KEKUASAAN)POWER (KEKUASAAN)

� J.R.P. French Jr. & B. Raven1. Kekuasaan Legal : berdasarkan ketentuan atau peraturan

2. Kekuasaan Ganjaran : berdasarkan penguasaan pimpinan atas ganjaran yg dihargai pengikut

3. Kekuasaan Paksaan : untuk menjatuhkan hukuman

4. Kekuasaan Keahlian : berdasarkan pengetahuan dan kompetensi yg relevan dgn tugas

5. Kekuasaan Acuan : berdasarkan loyalitas dan keinginan pengikut

� Raven & Kruglanski6. Kekuasaan Informal : berdasarkan informasi pimpinan

� Hersey & Goldsmith7. Kekuasaan Koneksi : berdasarkan koneksi pemimpin dgn orang

penting/berpengaruh

BASIS KEKUASAAN

Gambaran penggunaan macam-macam kekuasaan

Mungkin

Mungkin

Mungkin sekali

Mungkin

Mungkin

Mungkin sekali

Mungkin sekali

Mungkin

Mungkin

Mungkin

Mungkin

Mungkin

Tidak mungkin

Mungkin sekali

Mungkin sekali

Legal

Ganjaran

Paksaan

Keahlian

Acuan

PenolakanKepatuhanKeikatanKekuasaan

18

KEKUASAAN YANG EFEKTIFKEKUASAAN YANG EFEKTIFKEKUASAAN YANG EFEKTIFKEKUASAAN YANG EFEKTIF (Gary Yuki & Tom Taber)(Gary Yuki & Tom Taber)(Gary Yuki & Tom Taber)(Gary Yuki & Tom Taber)

Kekuasaan

Pemimpin

Perilaku Pemimpin

Pengaruh usaha

Reaksi

� Keikatan

� Kepatuhan

� Penolakan

Hasil Akhir :

� Unjuk kerja

kelompok

� Kepuasan thd

pimpinan

� Pemilikan kekuasaan semata tidak membawa akibat yang konsisten

terhadap motivasi pengikut

� Membedakan antara memiliki dan menggunakan kekuasaan

� Hubungan kekuasaan bersifat timbal balik

19

1. KEKUASAAN LEGAL :� Ajukan permintaan secara sopan, tdk memperlakukan bawahan seperti budak

� Gunakan bahasa yg sederhana tapi jelas

� Jelaskan alasan permintaan

� Yakinkan bahwa permintaan masih dalam lingkup otoritas formal

2. KEKUASAAN GANJARAN :� Lakukan pemberian insentif secara tepat

� Berikan ganjaran sebagai penguat, bukan suap

� Terapkan ganjaran dalam arti luas ≠ uang

� Sesuaikan ganjaran dengan unjuk kerja

3. KEKUASAAN PAKSAAN :� Gunakan utk pengikut yg mengancam organisasi

� Peringatan keras/tindakan pendisiplinan

� Hindarkan peringatan kosong/tdk pernah dilaksanakan

4. KEKUASAAN KEAHLIAN :� Tumbuhkan citra kompetensi dan pengalaman

� Ikuti perkembangan iptek/bidangnya

� Hindarkan sikap ragu-ragu/panik

� Tetap hargai gagasan & saran pengikut

5. KEKUASAAN ACUAN :� Perhatikan kebutuhan & perasaan pengikut

� Bersikap adil & melindungi

� Hindarkan niat memperalat

� Utamakan penampilan pribadi

� Jangan minta melampaui kewajaran

PEDOMAN PRAKTIS DALAM PENGGUNAAN KEKUASAAN PEDOMAN PRAKTIS DALAM PENGGUNAAN KEKUASAAN PEDOMAN PRAKTIS DALAM PENGGUNAAN KEKUASAAN PEDOMAN PRAKTIS DALAM PENGGUNAAN KEKUASAAN PEDOMAN PRAKTIS DALAM PENGGUNAAN KEKUASAAN PEDOMAN PRAKTIS DALAM PENGGUNAAN KEKUASAAN PEDOMAN PRAKTIS DALAM PENGGUNAAN KEKUASAAN PEDOMAN PRAKTIS DALAM PENGGUNAAN KEKUASAAN

20

PENGAMBILAN KEPUTUSAN

(DECISION MAKING)

PokokPokokPokokPokok pikiranpikiranpikiranpikiran tentangtentangtentangtentang pengambilanpengambilanpengambilanpengambilan keputusankeputusankeputusankeputusan (Alexis & (Alexis & (Alexis & (Alexis & Wilson)Wilson)Wilson)Wilson) :

1. Pemecahan masalah berkenaan dengan penggunaan strategi (rencana/pola) pencarian alternative yg relevan.

2. Perilaku pemecahan masalah bersifat adaptif

3. Faktor kepribadian dan keinginan individu akan memasuki pilihan strategi, informasi & keputusan akhir.

Kondisi yang mempengaruhi keputusan :Kondisi yang mempengaruhi keputusan :Kondisi yang mempengaruhi keputusan :Kondisi yang mempengaruhi keputusan :

1. Kondisi Kepastian : - informasi masalah lengkap

- alternatif pemecahan ada

2. Resiko : - kondisi dpt diidentifikasi & didefinisikan

- diprediksi kemungkinan terjadinya & hslnya

3. Ketidakpastian : - tidak punya informasi

- keputusan bersifat spekulatif

- mengandalkan intuisi

21

JENIS-JENIS MASALAH

� Masalah Terstruktur (Structured Problem) :� Masalah yg terjadi secara berulang, bersifat rutin, sudah jelas sistem & prosedurnya

� Contoh : penerimaan pegawai, pembelian bahan, pembayaran gaji

� Masalah Tak Terstruktur (Unstructured Problem)� Masalah yg muncul tiba2, tidak bersifat rutin, belum pernah muncul, tidak memiliki

prosedur pasti

� Contoh : demonstrasi, pembukaan pasar produk baru, banjir/kebakaran

JENIS-JENIS KEPUTUSAN

� Keputusan Terprogram� Keputusan yg sudah jelas prosedurnya dan utk masalah yg bersifat rutin & terstruktur

� Keputusan Tak Terprogram� Keputusan pada saat timbul masalah & bersifat spesifik, tidak ada sistem/prosedur pasti &

komplek

GAYA PENGAMBILAN KEPUTUSAN (Carl Jung)

1. Penginderaan (Sensing) : Tendensi mencari fakta, realistis, obyektif

2. Intuisi (Intuiting) : Menyingkap kemungkinan baru, unik, tidak

suka hal yg rutin, detail dan presisi

3. Pemikiran (Thinking) : Mencari hubungan sebab akibat, membedakan

antara benar dan salah, proses kognitif

4. Perasaan (Feeling) : Mempertimbangkan perasaan dlm

mengambil keputusan, proses efektif

22

PROSES “DECISION MAKING”

Herbert A. Simon (1960) :

1. Intelligence : pencarian kondisi

2. Design : pengembangan & analisis

3. Choise : pemilihan tindakan

(I) Dewey :

1. Apa masalahnya ?

2. Apa alternatifnya ?

3. Alternatif mana yg terbaik ?

(II) Katz and Kahn :

1. Putuskan langsung

2. Analisis jenis masalah

3. Cari alternatif solusi

4. Antisipasi konflik pasca keputusan

(III) Schendel :

1. Fase Intellegence (Penyelidikan)

� tujuan

� pemilihan prosedur

� identifikasi masalah

� pernyataan masalah

2. Fase Design (Rancangan)

� perumusan alternatif

� evaluasi alternative

3. Fase Choise (Pemilihan)

� pemilihan alternatif

� rencana tindakan

� system kontrol

(IV) Mintzberg, Raisinghami & Theoret :

1. Fase Identifikasi

- pengakuan keputusan

- diagnosis

2. Fase Pengembangan

- mencari alternatif

- merancang

3. Fase Pemilihan

- menyaring

- evaluasi

- otorisasi

23

TEKNIK KEPUTUSAN KELOMPOK :

1. Brainstorming (sumbang saran) : Menggali gagasan dari anggota kelompok

� Kelemahan : - hanya diterapkan pd masalah yg sederhana

- memakan waktu & biaya

- ide yg dihasilkan dangkal

2. Nominal Group (kelompok nominal) : Penggalian & sekaligus evaluasi gagasan

3. Delphi : Pendapat para pakar

� Kelemahan : - memakan waktu lama

- perlu ketrampilan bahasa

KeunggulanKeunggulanKeunggulanKeunggulan KeputusanKeputusanKeputusanKeputusan KelompokKelompokKelompokKelompok ::::

1. Informasi & pengetahuan lebih lengkap

2. Keragaman pandangan lebih banyak

3. Penerimaan keputusan lebih besar

4. Legitimasi keputusan lebih kuat

KekuranganKekuranganKekuranganKekurangan KeputusanKeputusanKeputusanKeputusan KelompokKelompokKelompokKelompok ::::

1. Memakan waktu

2. Tekanan untuk sependapat

3. Tanggung jawab yang kabur

Pengambilan keputusan selalu melalui proses :

1. Pengumpulan fakta

2. Penetapan sejumlah alternatif

3. Pemilihan alternatif

24

MOTIVASI“internal mental state”, seseorang yang menyebabkan

berperilaku tertentu, seperti yang diharapkan

Performance = ability x support x effort

(Kinerja = kemampuan x dukungan x upaya)

Kurt Lewin Behavior = f (Person, Environment)

Perilaku seorang individu dipengaruhi oleh :

1. Karakteristik individual

- Macam kebutuhan yang mendominasi

- Penyediaan sarana pemuas kebutuhan akan memotivasi perilaku

2. Karakteristik organisasi

- Tergantung dari gaya kepemimpinan (leadership)

25

TeoriTeoriTeoriTeori MotivasiMotivasiMotivasiMotivasi

Ada 2 prinsip mendasar :

1. The Deficit Principle (Prinsip Kekurangan)

� Bila dipenuhi kekurangan seseorang maka akan termotivasi

2. The Progression Principle (Prinsip Peningkatan)

� Tahap demi tahap kebutuhannya ditingkatkan maka akan

termotivasi

� TEORI JENJANG KEBUTUHAN (Abraham H. TEORI JENJANG KEBUTUHAN (Abraham H. TEORI JENJANG KEBUTUHAN (Abraham H. TEORI JENJANG KEBUTUHAN (Abraham H.

MaslowMaslowMaslowMaslow) ) ) )

26

Aktualisasi DiriPerwujudan diri yg terbaik melalui

kompetensi dan prestasi

PenghargaanKebutuhan akan prestasi diri

Menjadi orang yang dipandang penting

SosialBerhubungan dengan orang lain : organisasi

peningkatan produktifitas

KeamananTerbebas dari bahaya yg mengancam kehidupannya, scr positip

(asuransi, pensiun), scr negatif (teguran, pemindahan, pemecatan)

FisiologisKebutuhan paling mendasar berkaitan dgn kelangsungan hidup manusia :

sandang, pangan, papan

Jenjang kebutuhan menurut Maslow :

27

� Existence : eksistensi seseorang (fisiologis & keamanan)

� Relatedness : hubungan/komunikasi social (social)

� Growth : pertumbuhan (penghargaan & aktualisasi diri)

� TEORI ERG (Clayton TEORI ERG (Clayton TEORI ERG (Clayton TEORI ERG (Clayton AlferderAlferderAlferderAlferder) ) ) )

� TEORI PRESTASI / ACHIEVEMENT THEORY TEORI PRESTASI / ACHIEVEMENT THEORY TEORI PRESTASI / ACHIEVEMENT THEORY TEORI PRESTASI / ACHIEVEMENT THEORY

(David Mc Cleland) (David Mc Cleland) (David Mc Cleland) (David Mc Cleland)

Kebutuhan seseorang terbentuk melalui proses belajar dan

diperoleh dalam interaksinya dengan lingkungan

a. Need for Achievement (nAch) : Prestasi

b. Need for Power (nPow) : Kekuasaan

c. Need for Affiliation (nAff) : Membangun dan memelihara hubungan

28

� Faktor Higienis (ekstrinsik) : dapat menyebabkan ataupun mencegah

ketidakpuasan

� Supervisi teknis, hubungan pribadi, gaji, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan

� Faktor Motivasi (intrinsik) : membawa pada pengembangan sikap positip dan

pendorong pribadi

� Tanggung jawab, prestasi, kemajuan, penghargaan, kesempatan berkembang

� TEORI DUA FAKTOR (Frederick Herzberg)TEORI DUA FAKTOR (Frederick Herzberg)TEORI DUA FAKTOR (Frederick Herzberg)TEORI DUA FAKTOR (Frederick Herzberg)

� JOB ENRICHMENTJOB ENRICHMENTJOB ENRICHMENTJOB ENRICHMENT

Lima dimensi utama :

1. Variety : pekerjaan berbeda, ketrampilan juga berbeda

2. Task Identity : memberi kesempatan penuh utk operasi pekerjaan hingga selesai

3. Task Significance : dampak suatu pekerjaan thd orang lain

4. Autonomy : derajat kebebasan dlm pekerjaan

5. Feedback : informasi ttg sejauh mana pekerjaan seseorang

� TEORI HARAPAN (Victor Vroom) TEORI HARAPAN (Victor Vroom) TEORI HARAPAN (Victor Vroom) TEORI HARAPAN (Victor Vroom)

Orang akan melakukan apa yg mampu dilakukan dan apabila ia mau utk melakukan

Ada 3 hal penting :

1. Harapan (Expectancy) : dengan bekerja ia akan dapat mencapai

tingkatan kinerja

2. Instrumentalitas (Instrumentality) : hasil kerja akan timbul sebagai akibat

pelaksanaan tugas

3. Valensi (Valency) : nilai yang diberikan pada hasil kerja

Motivasi (M) = E x I x VMotivasi (M) = E x I x VMotivasi (M) = E x I x VMotivasi (M) = E x I x V

29

Uraian :

1. Tingkat daya tarik (valensi) dari ganjaran yg akan diperoleh.

2. Persepsi terhadap kemungkinan upaya mencapai tingkat performance tertentu menuju ganjaran.

3. Upaya yang dilakukan.

4. Performance (unjuk kerja) yang dicapai

5. Kemampuan meliputi pengetahuan, ketrampilan, intelektual, sifat ulet, tabah dan mantap.

6. Cara seseorang memandang pekerjaannya.

7. Ganjaran intrinsik : riang, bangga, sense of competence

8. Ganjaran ekstrinsik : uang, penghargaan/pujian

9. Kepuasan diperoleh dari kedua macam ganjaran

10. Persepsi terhadap keadilan atas ganjaran yang diterima

� MODEL PORTER & LAWLER (Pengembangan Teori HarapanMODEL PORTER & LAWLER (Pengembangan Teori HarapanMODEL PORTER & LAWLER (Pengembangan Teori HarapanMODEL PORTER & LAWLER (Pengembangan Teori Harapan))))

Nilai

Ganjaran

Persepsi

Upaya

Upaya

Kemampuan

Tugas

Persepsi

Peranan

Unjuk

Kerja

Ganjaran

Ekstr

Ganjaran

Intrinsik

Kepuasan

Persepsi

Ganjaran yg

Adil

2

1

3 46

5

7

10

9

8

30

Masalah Motivasi disebabkan oleh :

1. Masalah Komunikasi : Persepsi yang salah atas apa yg diharapkan

2. Masalah Kemampuan/Ketrampilan : Kurang memiliki kemampuan fisik & mental

3. Masalah Pelatihan : Tanpa pelatihan, unjuk kerja kurang memadai

4. Masalah Kesempatan : Terkendala oleh kondisi lingkungan : kekurangan peralatan, metode yg sudah usang

Langkah-langkah Untuk Memotivasi :

a. Kenali dengan baik karakteristik anggota dan identifikasi pola kebutuhan mereka

b. Terapkan sasaran yang tepat

c. Kembangkan ukuran unjuk kerja yang reliable dan berikan umpan balik

d. Sesuaikan kemampuan masing-masing anggota

e. Beri dukungan lewat pelatihan dan tumbuhkan ”sense of competence”

f. Imbalan yang adil

g. Berlakulah adil, obyektif dan jadilah teladan

31

MANAJEMEN KONFLIK

Merupakan kekuatan yang dapat :

� Mengembangkan organisasi

� Memecah belah organisasi

� Menghancurkan organisasi

Hakekat Konflik :

1. Konflik Intrapersonal : ketegangan yang timbul jika

menginginkan dua hal yang tidak

”klop”

2. Konflik Interpersonal : jika terjadi ketidaksesuaian kepentingan antara 2 pihak

32

Konflik sebagai perjuangan antar kebutuhan, keinginan, gagasan, kepentingan yang saling bertentangan dalam :

1. Sasaran (Goals)

2. Nilai (Values)

3. Pikiran (Cognition)

4. Perasaan (Affect)

5. Perilaku (Behavior)

Pandangan tradisional konflik sesuatu yang jelek & harus dihindari

Pandangan perilaku konflik sesuatu yang alamiah & tidak selalu jelek

CHUNG & MEGGINSON (1981)CHUNG & MEGGINSON (1981)CHUNG & MEGGINSON (1981)CHUNG & MEGGINSON (1981) Teori Incongruency Teori Incongruency Teori Incongruency Teori Incongruency

(Ketidaksesuaian)(Ketidaksesuaian)(Ketidaksesuaian)(Ketidaksesuaian)

COSER (1956)COSER (1956)COSER (1956)COSER (1956) FungsionalisasiFungsionalisasiFungsionalisasiFungsionalisasi KonflikKonflikKonflikKonflik

1. Konflik menjernihkan udara/melapangkan dada

2. Menghilangkan status quo

3. Mendorong kohesi intra kelompok untuk menghadapi musuh bersama

4. Mendorong perubahan peraturan, tata tertib, prosedur, dll

5. Alat keseimbangan kekuasaan (power equalizer)

33

1. Latent Conflict : Muncul factor yang menjadi kekuatan potensialpendorong konflik

2. Perceived Conflict : Satu pihak memandang pihak lain akanmenghambat/mengancam sasarannya.

3. Felt Conflict : Merasakan dan mengenali keberadaan konflik

4. Manifest Conflict : Kedua belah pihak berperilaku mengundang tanggapan pihak lain

5. Aftermath Conflict : Masih tersisa ketegangan sesudah konflik diatasi yang memicu Latent Conflik episode berikutnya :

DINAMIKA KONFLIKDINAMIKA KONFLIKDINAMIKA KONFLIKDINAMIKA KONFLIK

P KP = Pimpinan

K = Karyawan

Conflict Episode Conflict Episode Conflict Episode Conflict Episode PONDY (1967) PONDY (1967) PONDY (1967) PONDY (1967)

1

2 3 4Conflict

Resolution

5

Latent

Perceived Felt Manifest

Aftermath

34

TEKNIK PEMECAHAN KONFLIK

1. KOLABORASI : pendekatan menang-menang (win-win approach), memuaskan kedua pihak; jika : kepentingan sama kuat

2. KOMPETISI : pendekatan menang-kalah (win-lose approach), berorientasi kekuasaan; jika : sumber terbatas, kekuasaan

besar

3. AKOMODASI : berkorban demi pihak lain ; jika : sadar bersalah, kepentingan lain lebih utama

4. KOMPROMI : posisi tengah; jika : tak penting, kekuasaan seimbang, cepat

5. HINDARI : tak bermusuhan/kooperatif ; jika : isu sederhana, kekuasaan kecil

� Thomas (1976) Thomas (1976) Thomas (1976) Thomas (1976)

� R. R. R. R. BottonBottonBottonBotton

1. Kendalikan emosi : Anggap sederajat, dengarkan dengan baik,

kemukakan pendapat, ungkapkan perasaan

2. Pemecahan kolaboratif : Definisikan masalah, curah pendapat, pilih

alternatif terbaik utk 2 pihak, rencanakan

tindakan, evaluasi

35

1. Arbitrasi wasit/hakim yang akan memutuskan

2. Mediasi perantara/mediator

3. Konsultasi Antar Pihak konsultan

�CampurCampurCampurCampur TanganTanganTanganTangan PihakPihakPihakPihak kekekeke----3 3 3 3

�R. Blake & S. Mouton R. Blake & S. Mouton R. Blake & S. Mouton R. Blake & S. Mouton

Langkah Pertama : tentukan pihak ke-3

Langkah Kedua : jelaskan tujuan dari usaha penengahan

Langkah Ketiga : pertemuan pihak ke-3 dengan masing2

kelompok konflik, menulis persepsi masing2

kelompok

Langkah Keempat : Mempertukarkan bahan tertulis dari masing2

pihak/kelompok

Langkah Kelima : Menyampaikan kesan dari bahan tertulis ke

pihak ke-3

Langkah Keenam : Pihak ke-3 mempertemukan kedua kelompok

dan mencari penyelesaian bersama

36

MANAJEMEN STRESS

KLASIFIKASI AKIBAT STRESSKLASIFIKASI AKIBAT STRESSKLASIFIKASI AKIBAT STRESSKLASIFIKASI AKIBAT STRESS

1. Efek Subyektif : cemas, agresi, masa bodoh, bosan, depresi, lelah, frustasi, rasa bersalah & malu, nervous

2. Efek Kepribadian : mudah kecelakaan, penggunaan obat, makan-minum berlebihan, merokok berlebihan, gemetar, dll.

3. Efek Kognitif : tak mampu membuat keputusan, tak mampu berkonsentrasi, mudah lupa, sensitive terhadap kritik, hambatan mental

4. Efek Physiologis : maag, tekanan darah >, denyut jantung, kadar gula >, berkeringat >, sulit bernafas/sesak

5. Efek Organisasional : mangkir/absent, hubungan individu buruk, produktivitas rendah, tingkat kecelakaan & turn over tinggi, ketidakpuasan kerja tinggi

StressStressStressStress keadaan yang timbul dari kapasitas tuntutan yang tidak

seimbang, baik nyata maupun dirasakan, dalam tindakan2

penyesuaian organisasi dan sebagian diwujudkan oleh respon

non spesifik (unsur psikologis dan fisiologis)

37

1. Faktor2 yang melekat pada pekerjaan (pilot, sopir, dll)

2. Peranan dalam organisasi (kekaburan peran)

3. Hubungan2 dalam organisasi

4. Pengembangan karir (pembinaan, pelatihan)

5. Struktur dan iklim organisasi

6. Hubungan organisasi dengan pihak luar

7. Faktor yang berasal dari dalam diri individu

SUMBERSUMBERSUMBERSUMBERSUMBERSUMBERSUMBERSUMBER--------SUMBER STRESS (Cooper & Marshall, 1978) SUMBER STRESS (Cooper & Marshall, 1978) SUMBER STRESS (Cooper & Marshall, 1978) SUMBER STRESS (Cooper & Marshall, 1978) SUMBER STRESS (Cooper & Marshall, 1978) SUMBER STRESS (Cooper & Marshall, 1978) SUMBER STRESS (Cooper & Marshall, 1978) SUMBER STRESS (Cooper & Marshall, 1978)

FAKTORFAKTORFAKTORFAKTORFAKTORFAKTORFAKTORFAKTOR--------FAKTOR ORGANISASIONAL YANG MEMPENGARUHI STRESSFAKTOR ORGANISASIONAL YANG MEMPENGARUHI STRESSFAKTOR ORGANISASIONAL YANG MEMPENGARUHI STRESSFAKTOR ORGANISASIONAL YANG MEMPENGARUHI STRESSFAKTOR ORGANISASIONAL YANG MEMPENGARUHI STRESSFAKTOR ORGANISASIONAL YANG MEMPENGARUHI STRESSFAKTOR ORGANISASIONAL YANG MEMPENGARUHI STRESSFAKTOR ORGANISASIONAL YANG MEMPENGARUHI STRESS

1. Role ambiguity and role conflict (kekaburan peran dan konflik peran)

Role ambiguity : kesenjangan antara jumlah informasi dengan yang dibutuhkan

Role conflict : ketidakcocokan antara harapan2 yg berkaitan dengan suatu peran

2. Work overload (kelebihan beban kerja)

- Quantitative overload “having too much to do”

- Qualitative overload “too difficult”

3. Responsibility for people (tanggung jawab atas orang lain)

Makin tinggi jabatan, makin besar tanggung jawab

4. Career development (pengembangan karier)

- Kurangnya “keamanan” kerja

- Ketidakcocokan status

5. Lack of group cohesiveness (kurangnya kohesi kelompok)

6. Inadequate group support (dukungan kelompok tidak memadai)

7. Organizational structure and climate (struktur dan iklim organisasi)

8. Organizational territory (wilayah dalam organisasi)

9. Tasks characteristics (karakteristik tugas)

10. Leadership influence (pengaruh kepemimpinan)

38

1. Klarifikasi atas hal2 yg bersifat dualisme danbertentangan

2. Restrukturisasi/pengaturan kembali tugas dan peran

3. Bina dan tingkatkan komunikasi timbal balik

4. Laksanakan pendelegasian wewenang dan tanggungjawab secara proposional

5. Perencanaan dan pengembangan SDM yang integral

6. Pengaturan fasilitas fisik kerja yang memadai

7. Laksanakan program pendidikan dan latihan karyawan

8. Jaminan fleksibilitas dalam organisasi kepemimpinan

STRATEGI MENGURANGI STRESS STRATEGI MENGURANGI STRESS STRATEGI MENGURANGI STRESS STRATEGI MENGURANGI STRESS STRATEGI MENGURANGI STRESS STRATEGI MENGURANGI STRESS STRATEGI MENGURANGI STRESS STRATEGI MENGURANGI STRESS DALAM DALAM DALAM DALAM DALAM DALAM DALAM DALAM

ORGANISASI ORGANISASI ORGANISASI ORGANISASI ORGANISASI ORGANISASI ORGANISASI ORGANISASI

39

STANDARD MUTUPaduan sifat-sifat barang/jasa yang relatif mantap dan sesuai

dengan kebutuhan pelanggan yang luas (lokal, nasional, global)

Perbedaan mutu barang dan mutu jasa

1. Subyektif

2. Tidak selalu berwujud

3. Umumnya berukuran relatif

4. Mengutamakan kepemerhatian

5. Non materi (reputasi, sikap, tata

krama, dll)

6. Tidak dapat dihitung tapi

dirasakan, diyakini

1. Obyektif

2. Berwujud

3. Berukuran metrik

4. Mengutamakan perhitungan

waktu penyimpanan

5. Terbuat dari materi

6. Dapat dihitung

Mutu JasaMutu Barang

40

1. Keterpercayaan (Reliability), 4. Kepemerhatian (Empathy) :

� Jujur - Penuh perhatian

� Aman - Melayani dengan ramah & menarik

� Tepat waktu - Memahami aspirasi pelanggan

� Ketersediaan - Komunikasi dengan baik & benar

- Sikap penuh simpati

2. Keterjaminan (Assurance) : 5. Ketanggapan (Responsiveness) :

� Kompetensi - Tanggap terhadap kebutuhan pelanggan

� Percaya diri - Cepat merespon terhadap permintaan

� Menimbulkan keyakinan - Cepat atasi keluhan-keluhan pelanggan

� Kebenaran/keobyektifan

3. Penampilan (Tangibles) :

� Kebersihan/kesehatan

� Buatan baik

� Teratur & rapi

� Berpakaian rapi & harmonis

� Cantik/indah

SifatSifatSifatSifat----sifat Pokok Mutu Jasa sifat Pokok Mutu Jasa sifat Pokok Mutu Jasa sifat Pokok Mutu Jasa

RATER K2PK2

Reliability Keterpercayaan

Assurance Keterjaminan

Tangibles Penampilan

Empathy Kepemerhatian

Responsiveness Ketanggapan

41

Dalam industri ada 2 macam ISO :

� ISO 9000 : Quality Management

� ISO 14000 : Environmental Management

ISO 9000 Standard internasional untuk manajemen mutu, terdiridari :

a. ISO 9000 : Manajemen mutu dan standar jaminan mutu

b. ISO 9001 : Sistem Mutu meliputi model, rancang bangun, produksi, instalasi & pelayanan

c. ISO 9002 : Sistem Mutu meluputi produksi dan instalasi

d. ISO 9003 : Sistem Mutu meluputi penjaminan kualitas produk melalui inspeksi akhir dan pengujian

e. ISO 9004 : Mutu dan elemen system mutu mutu jasa

ISO (INTERNATIONAL STANDARD ORGANIZATION) ISO (INTERNATIONAL STANDARD ORGANIZATION) ISO (INTERNATIONAL STANDARD ORGANIZATION) ISO (INTERNATIONAL STANDARD ORGANIZATION)

Organisasi yg bertujuan untuk memfasilitasi, koordinasi dan

penyatuan standard industri internasional.

Masyarakat Eropa EN 2900USA Q 90Indonesia SNI 9-9000