upaya peningkatan kinerja pns polri melalui pola …repo.apmd.ac.id/625/1/repo untung...

UPAYA PENINGKATAN KINERJA PNS POLRI MELALUI POLAKARIR PADA KEPOLISIAN DAERAH D.I. YOGYAKARTA

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat

Magister pada Program Studi Ilmu Pemerintahan

Konsentrasi Pemerintahan Daerah

Diajukan oleh:

UNTUNG PRIYONO

NIM: 16610063

PROGRAM MAGISTER ILMU PEMERINTAHAN

SEKOLAH TINGGI PEMBANGUNAN MASYARAKAT DESA “APMD”

YOGYAKARTA

2018


TESIS




Diajukan oleh:

UNTUNG PRIYONO

NIM: 16610063



YOGYAKARTA

2018


TESIS




Diajukan oleh:

UNTUNG PRIYONO

NIM: 16610063



YOGYAKARTA

2018

iii

PENGESAHAN

TESIS

UPAYA PENINGKATAN KINERJA PNS POLRI MELALUIPOLA KARIR PADA KEPOLISIAN DAERAH

D.I. YOGYAKARTAOleh

UNTUNG PRIYONO

NIM : 16610063

Disahkan oleh Tim Penguji

Pada Tanggal

21 Agustus 2018

Susunan Tim Penguji

Pembimbing (Ketua Tim Penguji)

Dr. R .Widodo Triputro .............................

P e n g u j i I

Drs.TriyantoPurnomoRaharjo, M.Si. .............................

P e n g u j i II

Dra. B. Hari SaptaningTyas, M.Si. .............................

Yogyakarta, Oktober 2018

Mengetahui

Direktur Program MagisterIlmu Pemerintahan

Dr. R .Widodo Triputro

iii

PENGESAHAN

TESIS


D.I. YOGYAKARTAOleh

UNTUNG PRIYONO

NIM : 16610063


Pada Tanggal

21 Agustus 2018

Susunan Tim Penguji



P e n g u j i I


P e n g u j i II



Mengetahui



iii

PENGESAHAN

TESIS


D.I. YOGYAKARTAOleh

UNTUNG PRIYONO

NIM : 16610063


Pada Tanggal

21 Agustus 2018

Susunan Tim Penguji



P e n g u j i I


P e n g u j i II



Mengetahui



iv

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya:

Nama : UNTUNG PRIYONO

Nomor Mahasiswa : 16610063

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis berjudul UPAYAPENINGKATAN KINERJA PNS POLRI MELALUI POLA KARIR PADAKEPOLISIAN DAERAH D. I. YOGYAKARTA adalah betul-betul karyasaya sendiri. Hal-hal yang bukan karya saya dalam Tesis ini telah disebutkandalam tesis ini telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam DaftarPustaka.

Apabila dikemudian hari terbukti pernyataan saya ini tidak benar, maka sayabersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan tesis dan gelar yang sayaperoleh dari tesis tersebut.

Yogyakarta, Oktober2018

Yang membuat pernyataan

UNTUNG PRIYONO

vii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur yang tiada hentinya kepada Tuhan semesta alam Allah SWTyang telah memberikan kemudahan kepada penulis sehingga penelitian dankarya tulis ini dapat terselesaikan.

Penelitian ini dilaksanakan dalam rangka memenuhi sebagian persyaratanguna mencapai derajat sarjana S2 Program Magister Ilmu Pemerintahan SekolahTinggi Pembangunan Masyarakat Desa (STPMD) Yogyakarta.

Adapun penelitian ini tentang Upaya Peningkatan Kinerja PNS PolriDalam Pelayanan Publik Pada Kepolisian Daerah D.I. Yogyakarta.

Keberhasilan penelitian dan penyusunan karya tulis ini tidak lepas daribantuan dan kontribusi dari berbagai pihak, sehingga dalam kesempatan inipenulis menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada:

1. Bapak Drs. Habib Muhsin, M.Si. selaku Ketua STPMD “APMD”.

2. Bapak Dr. R. Widodo Tri Putro selaku pembimbing yang telah dengansabar untuk meluangkan waktunya untuk membimbing dan membantupenulis dalam menyelesaikan karya tulis ini.

3. Tim Penguji Tesis I dan II yang telah meluangkan waktunya untukmenguji karya tulis ini dan membantu dalam proses penyempurnaankarya tulis ini.

4. Semua Dosen dan yang telah memberi ilmu dan pengetahuan.

5. Karyawan Program Magister IlmuPemerintahan STPMD “APMD”yang membantu kelancaran selama kegiatan perkuliahan di STPMD“APMD”.

6. Kepala Kepolisian Daerah D.I. Yogyakarta.

7. Kepala Biro Sumber Daya Manusia Polda D. I. Yogyakarta KombesPol. Drs. Novian Pranata, M.Si.Psi.

8. Kepala Bagian Pembinaan Karier, Biro Sumber Daya Manusia Polda D.I. Yogyakarta AKBP Nicolas Dedy Arifianto, S.I.K. M.H.

9. Kepala Sub Bagian Mutasi dan Jabatan Bagian Pembinaan Karier, BiroSumber Daya Manusia Polda D. I. Yogyakarta Kompol Heru Muslimin,S.I.K., M.I.P.

10. Keluarga Besar Bagian Pembinaan Karier, Biro Sumber Daya ManusiaPolda D. I. Yogyakarta.

11. Semua pihak yang tidak bisa kami sebutkan satu-persatu.

vii

Penulis sadari bahwa dalam karya tulis ini masih jauh dari kesempurnaan.Untuk saran masih penulis harapkan demi kebaikan bersama dan semoga karyakecil ini dapat membawa manfaat.

Yogyakarta, Oktober2018

Penulis

UNTUNG PRIYONO

vii

Motto

“Jangan Pergi mengikuti kemana jalan akanberujung...Buat Jalanmu sendiri dan tinggalkanlah jejak.”= Ralp Waldo Emerson=“Hindari ketajaman berlebihan atau kerasnya suara, yangbiasanya menunjukkan orang yang memiliki kekurangansendiri untuk menyembunyikan.”=The Desert Fox” Erwin Johannes Eugen Rommel”=“Saya meminta kekuatan, dan Allah Swt memberikankesulitan untuk membuat saya kuat”=Lion of The Desert” Salahudin Al Ayubi=

“Pengetahuan adalah Kekuatan”=Penulis=

vii

Persembahan

Allah SWT, Tuhan Semesta Alam dzat yang kekal, sumbersegala ilmu dan Baginda Nabi Muhammad SAWpanutanku.

Bapak Alm Mudjiono, Ba dan Ibunda Rostiaty Effendiuntuk kasih sayang yang tulus, doa, motivasi sekaligusteladan dalam hidupku.

Bapak dan Ibu Mertuaku, Kartono Dwi Hartono dan IbuSuminem terimakasih atas doa dan dukungannya

Istriku Nani Handayani, S.AB trimakasih atas cinta, doadan dukungannya.

Anak-anakku, Pyrana Satriyanggewani Priyono danKalyca Wilaksita Aflah, tuntutlah Ilmu dan buat Jejakyang manis dalam hidupmu Nak.

Keluarga Besar Alm Mudjiono BA

Rekan-rekan Magister Ilmu Pemerintahan STPMD “APMD”yang telah berjuang bersama

Rekan Bagian Pembinaan Karir Biro SDM Polda D.I.Yogyakarta, AKBP Nicolas Dedy, Kompol Heru Muslimin, ,AKP Ika Shanti, Penda Nursahid, Pengtu WahyuEstiqomah, Briptu Himma, Penata Yanu Ariyanto, BripkaLandi, Brigadir Puspo, Pengtu Ibnu, dan Bripda Ardyaterima kasih canda, dukungan dan semangatnya

DAFTAR ISI

HALAMAN ........................................................................................................ i

HALAMAN JUDUL........................................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iii

SURAT PERNYATAAN.................................................................................... iv

KATA PENGANTAR ........................................................................................ v

HALAMAN MOTTO ......................................................................................... vi

HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... vii

DAFTAR ISI....................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL............................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... x

INTISARI............................................................................................................ xi

ABSTRACT........................................................................................................ xii

BAB IPENDAHULUAN ................................................................................... 1

A. LATAR BELAKANG MASALAH........................................................ 1

B. FOKUS PENELITIAN ........................................................................... 5

C. PERUMUSAN MASALAH ................................................................... 5

D. TUJUAN PENELITIAN......................................................................... 5

E. MANFAAT PENELITIAN..................................................................... 6

F. KERANGKA TEORI ............................................................................. 6

1. Pegawai Negeri Sipil......................................................................... 6

2. Kinerja............................................................................................... 8

3. Pola Karir .......................................................................................... 12

G. METODE PENELITIAN........................................................................ 20

1. Jenis Penelitian.................................................................................. 20

2. Obyek Penelitian ............................................................................... 20

3. Lokasi Penelitian............................................................................... 20

4. Teknik Pemilihan Subyek ................................................................. 21

5. Teknik Pengumpulan Data................................................................ 21

6. Teknik Analisis Data......................................................................... 22

BAB II GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ............................... 26

A. Gambaran Umum .................................................................................... 26

B. Visi dan Misi Polda DIY......................................................................... 28

C. Struktur Organisasi Polda DIY................................................................ 31

D. Tugas Pokok dan Fungsi ......................................................................... 31

E. Komposisi dan karakteristik PNS Polri................................................... 48

BAB III UPAYA PENINGKATAN KINERJA PNS POLRI ........................ 55

A. Deskripsi Informan.................................................................................. 55

B. Upaya peningkatan kinerja...................................................................... 57

1. Pendidikan dan pelatihan ................................................................. 57

2. Pangkat dan Jabatan ......................................................................... 65

3. Promosi dan Mutasi ......................................................................... 73

4. Penilain kinerja PNS Polri ............................................................... 79

5.Jaminan Pensiun, jaminan hari tua dan penghargaan........................... 85

6.Pemberdayaan dan perlindungan PNS Polri ........................................ 90

C. Analisis Pola Karier Pegawai Negeri Sipil Polri..................................... 96

BAB IV PENUTUP............................................................................................ 118

A. Kesimpulan ............................................................................................. 118

B. Saran/rekomendasi .................................................................................. 120

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

ix

DAFTAR TABEL

Tabel II.1

Komposisi PNS ................................................................................................... 49

Tabel II.1

Distribusi PNS Polri Polda DIY berdasarkan tingkat pendidikan ...................... 50

Tabel II.3

Klasifikasi dan distribusi PNS Polri Polda DIY ................................................. 51

Tabel III.1

Informan berdasarkan jabatan ............................................................................. 55

Tabel III.2

Informan berdasarkan tingkat pendidikan........................................................... 56

Tabel III.3

Informan berdasarkan pekerjaan ......................................................................... 57

Tabel III.4

PNS Polri yang sudah mengikuti Pelatihan ........................................................ 64

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1

Lambang Polda DIY ........................................................................................... 29

Gambar II.2

Struktur Organisasi Polda DIY ........................................................................... 30

xii

INTI SARI

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui upaya-upaya yang dilakukanKepolisian Negara Republik Indonesia Khususnya pada Kepolisian Daerah D. I.Yogyakarta dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Polri,melalui pola karir PNS Polri. Peningkatan kinerja PNS Polri dalam pengelolaandan manajemen ASN menjadi tantangan tersendiri dalam organisasi Polri.Rendahnya kinerja birokrasi (PNS) Polri, ditambah dengan manajemenkepegawaian yang belum berjalan secara sistematis, konsisten dan terarah KinerjaPegawai Negeri Sipil Polri yang menjadi permasalahan yang perlu diatasi karenaPNS Polri sebagai bagian dari organisasi penting untuk dikembangkan kualitasSDM nya untuk dapat meningkatkan kinerja denganberpedomandenganpolakariryang telahdiimplementasikan.

Metode Penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptifkualitatif. Data-data diperoleh dengan melakukan observasi dan wawancaramendalam kepada 13 (tigabelas) orang. Penelitian ini dilakukan di jajaranKepolisian Daerah D. I. Yogyakarta dengan informan yang sesuai komptensi padatopik penelitian di lingkungan Kepolisian Daerah D. I. Yogyakarta, selanjutnyadata yang diperoleh diolah dengan menggunakan analisa kualitatif.

Berdasarkan Hasil penelitian, dapat diketahui bahwa peningkatan kinerjamerupakan hal mutlak yang akan selalu ditingkatkan dengan mensinergikandengan perkembangan zaman dan regulasi yang ada. Pola karir memberikandampak yang signifikan dalam peningkatan kinerja. Pola karir juga telahdilaksanakan dengan cukup baik terutama oleh pengemban fungsi di Biro SumberDaya Manusia Kepolisian Daerah D. I. Yogyakarta. Bisa dikatakan demikiankarena sudah mengacu pada Perundangan yang berlaku.Kendalakarenabelumadanyaperaturan yang bersifatteknisdanperundangan yangmasihbarusehinggadalamimplementasinyamemerlukanwaktuuntukdapatditerapkansecaramaksimal.

Kata Kunci: kinerja, pola karir dan Kepolisian Daerah D. I. Yogyakarta

xii

ABSTRACT

This study aims to find out the efforts of the Indonesian National Policeespecially in the D. I. Regional Police of Yogyakarta in improving theperformance of the Indonesian National Civil Servants (PNS) through the careerpatterns of the National Police Civil Servants. Improving the performance of theNational Police PNS in the management and management of ASN is a challengein the Polri organization. The low performance of the bureaucracy (PNS) of theIndonesian National Police, coupled with staffing management that has not beencarried out systematically, consistently and directed. The performance of theNational Police Civil Servants is a problem that needs to be addressed because theNational Civil Servants Police as part of the organization is important to developthe quality of its human resources to improve performance by guided by careerpatterns that have been implemented.

The research method used is a qualitative descriptive research method. Thedata were obtained by observing and in-depth interviews with 13 (thirteen)people. This research was carried out in the ranks of the D. I. Regional PoliceYogyakarta with appropriate informants on the topic of research in the area of D.I. Yogyakarta Regional Police, then the data obtained were processed usingqualitative analysis.

Based on the results of the study, it can be seen that improving performanceis an absolute thing that will always be improved by synergizing with thedevelopment of the times and existing regulations. Career patterns have asignificant impact on improving performance. Career patterns have also beencarried out quite well, especially by the function bearers at the Human ResourcesBureau of the D. I. Regional Police of Yogyakarta. It can be said that because ithas referred to the applicable legislation. Constraints due to lack of technicalregulations and new legislation so that the implementation takes time to beimplemented optimally.

Keywords: performance, career pattern and D. I. Regional PoliceYogyakarta

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Lahirnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara (UU ASN) dianggap sebagai salah satu pilar utama keberhasilan reformasi

birokrasi yang membawa perubahan mendasar dalam manajemen sumber daya

Aparatur Sipil Negara (ASN). Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa

pegawai ASN merupakan suatu profesi yang memiliki kewajiban untuk

melakukan pengembangan diri dan wajib mempertanggungjawabkan kinerja serta

menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen ASN. Oleh karenanya

profesi ASN perlu dikelola secara profesional, dan pengelolaan manajemen ASN

harus memiliki konsep yang jelas untuk perbaikan dimasa depan.

Sumber daya manusia aparatur merupakan kunci utama dari keberhasilan

organisasi publik sebagai peran penting dalam pengelolaan lembaga pemerintahan

yang bertumpu kepada pelayanan masyarakat, sumber daya aparatur pelayanan

publik diharapkan menjadi “gawang” utama dalam penyelenggaraan Negara.

Kesuksesan reformasi birokrasi ditentukan oleh peran dan kualitas sumber

daya manusia yang ada di dalamnya. Sumber daya aparatur menjadi kunci utama

dalam pengembangan organisasi birokrasi. Aparatur pelayanan publik mempunyai

fungsi dan peran ganda dalam tanggung jawab dan tugas serta fungsinya. Pertama

adalah sebagai abdi negara yangharus patuh dan tunduk terhadap ketentuan

hukum perundang-undangan, dan yang kedua adalah sebagai pelayan bagi

masyarakat untuk memberikan pelayanan secara maksimal dan adil dan

baik.Menurut UU ASN pada pasal 6, dijelaskan bahwa pegawai ASN adalah PNS

2

dan PPPK. Pasal 7 ayat (1) PNS adalah adalah pegawai yang diangkat sebagai

pegawai tetap oleh pejabat yang berwenang dan memiliki nomor induk

kepegawaian secara nasional. Sementara PPPK (Pegawai Pemerintah dengan

Perjanjian Kerja) adalah pegawai yang diangkat dengan perjanjian kerja oleh

pejabat di atasnya sesuai dengan kebutuhan instansi pemerintahdan kompetensi

yang dimiliki dalam isian jabatan Negara. (Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara).

Dalam konteks haknya pada Kepolisian Negara Republik Indonesia,posisi

PNS Polri sendiri dalam Organisasi Polri tertuang dalam Undang-Undang

republik indonesia Nomor 2 tahun 2002 tentang kepolisian negara republik

indonesia pasal 20 Ayat 1 yang menyebutkan bahwa Pegawai Negeri pada

Kepolisian Negara Republik Indonesia terdiri atas :

a) anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia; dan

b) Pegawai Negeri Sipil.

Dengan demikian kedudukan PNS Polri pun dituntut untuk bisa berperan

dalam menggerakkan dinamika organisasi Polri, hal ini tidak lepas dari amanat

UU No. 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia. PNS Polri

dan Anggota Polri merupakan satu kesatuan yang terpadu serta bersama - sama

bertanggungjawab dalam pelaksanaan tugas - tugas pokok Polri.

Keberadaan PNS Polrisendiriselamainicenderungtermarginalkandalamkarir,

halinitidakterlepasdarifaktorrekrutmen PNS Polri yang banyakbersumberdari

Tenaga Honorerdengankompetensidankualitas yang rendahsedangkan SDM

aparatur (PNS) dituntutmemilikiprofesionalismedanwawasan global

sertamemilikikompetensi yang tinggi. Akibatnyakeberadaan PNS

3

Polridianggapsebelahmata yang akanberpengaruhterhadapmotivasi, inovasi PNS

Polrisendiri. DengandisahkannyaUndang-undangNomor 2 Tahun 2002

tentangKepolisian RI danPeraturanKepalaKepolisian RI No 16 Tahun 2017

tentangPolaKarir PNS Polrimakakeberadaan PNS

PolrisemakindiperhatikandalambentuktidaklagidianggapsebagaiSuplementapisuda

hmenjadikomplemenyaknibagian integral dalamInstitusiKepolisian yang

takterpisahkan.

Selainitukurangnyakomitmenpihak-

pihakterkaituntuksegeramenyusunpolakarier di

InstitusiPolridalamlingkuporganisasipublikuntukmendukungterwujudnyaprofesion

alisme PNSPolrimengakibatkanrendahnyakinerjabirokrasi (PNS)Polri,

haltersebutjugaditambahdenganmanajemenkepegawaian yang

belumberjalansecarasistematis, konsistendanterarah.

Inkonsistensimanajemenkepegawaian yang mengakibatkanrendahnyakinerja PNS

Polri yangdimaksudadalah:

1) Pengadaandanpenempatan

CPNS/PNSPolribelummengacupadakebutuhandasar/pokokorganisasi,

2) kenaikanpangkatbelumdidasarkanpadastrukturpangkat/golongan,

kompetensidanprestasikerja,

3)

Pengangkatandalamjabatanstrukturalbelumberbasispadakompetensidanpre

stasikerja,

4) Pengembangan PNS Polrimasihsangatterbatas, serta

4

5) Disiplinkerja, penilaiankerja, peningkatankesejahteraanserta program

pensiunbelummenjadifokuskajiandanpertimbanganpimpinan.

Akibatnyaiklimkerjakurangkondusifkarenapedomandanimplementasipolaka

rierPNS

Polribelumsepenuhnyabersinergiantarakebutuhan/tujuanPNSdenganinstitusi.

kecenderunganpengembangankarier PNS

padasaatinijustrulebihberadapadapihakpimpinanatauorganisasi.

Permasalahanpadapolakarir PNSPolrisaatiniadalah:

1) Memilikipunyapekerjaan, tapitidakpunyakarir (have a job, not have a

career)

2) Mengalamirotasidanmutasi, tapitidakmemilikikejelasanjalurkarir (rotation

and mutation without career path)

3) Mengalamikenaikanpangkatdanjabatan,

tapitidakberadadalamjenjangkarirtertentu (promotion, with no career ladder)

4) Tidakmemilikiperencanaankarir (no career plan)

5) Organisasitidakpunyaperencanaansuksesi (no succession plan)

6) Organisasimengelolarotasi, mutasi, promosisecarareaktif, bukanproaktif (no

talent management system)

7) Organisasitidakmempersiapkanpemimpin masa depan (no grooming system

for future lead)

Secara berkesinambungan upaya untuk meningkatkan kinerja

PNSPolrimelaluiPolaKarir telah diimplentasikan baik yang dilakukan oleh

Instansi Induk seperti dalam penelitian ini dilakukan oleh Kepolisian RI maupun

Badan Kepegawaian Negara sebagai badan teknis yang mengemban fungsi

5

pembinaankarirdanpendayagunaan PNS. Upaya yang sudah

diimplementasikanolehInstansiPolri antara lain :

1. Pelatihan dan Pendidikan;

2. Pangkat dan Jabatan;

3. Promosi dan Mutasi;

4. Penilaian Kinerja;

5. Jaminan pensiun, Jaminan Hari Tua, dan Penghargaan;

6. Pemberdayaan dan perlindungan.

(Undang-undang No.5 Tahun 2014)

Berdasarkan masalah-masalah yang berhasil diidentifikasikan, maka kaitan

penelitian ini adalah untuk mengetahui “Upaya Peningkatan Kinerja PNS Polri

MelaluiPolaKarirpada Kepolisian Daerah D.I. Yogyakarta

B. Fokus Penelitian

Untuk mempermudah penulis dalam menganalisis hasil penelitian, maka

Penelitian ini difokuskan pada Upaya Institusi Polri dalam meningkatkan Kinerja

PNS Polri melalui:

1. Upaya peningkatan kinerja PNS Polri melalui Pola karirPNS Polri.

2. ImplementasiPolaKarir PNS PolripadaKepolisian Daerah D.I. Yogyakarta.

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada Latar Belakang Penelitian, dapat diidentifikasikan

masalah-masalah yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja PNS Polri

MelaluiPolaKarir pada Kepolisian Daerah D.I. Yogyakarta. Semua masalah yang

teridentifikasi merupakan faktor-faktor penting yang berdampak pada Upaya

peningkatan kinerja PNS Polri MelaluiPolaKarir, yaitu :

6

1. BagaimanakahUpaya peningkatan kinerja PNS Polri melalui Pola Karir

PNS Polri pada Institusi Kepolisian?

2. Bagaimanakah ImplementasiPolaKarir PNS PolripadaKepolisian Daerah

D.I. Yogyakarta?

D. Tujuan Penelitian

Adapun Tujuan Penelitian adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui Upaya peningkatan kinerja PNS Polri melalui Pola Karir

pada Institusi Kepolisian.

2. Untuk Mengetahui ImplementasiPolaKarir PNS PolripadaKepolisian

Daerah D.I. Yogyakarta.

E. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang dilakukan yaitu :

1. Manfaat Teoritis. Sebagai Usaha Memperkaya pengetahuan tentang upaya

Peningkatan kinerja PNS Polrimelalui Pola Karir pada Kepolisian Daerah

D.I. Yogyakarta .

2. Manfaat Praktis Untuk memberikan kontribusi yang positif kepada instansi

yang terkait dalam usaha meningkatkan kinerja PNS Polri.

F. Kerangka Teori

1. Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Negeri Sipil dalam Kedudukan dan peranannya dalam setiap

organisasi pemerintahan sangatlah menentukan, sebab Pegawai Negeri Sipil

merupakan tulang punggung pemerintahan dalam melaksanakan pembangunan

nasional.

7

Menurut Poerwadaminta dalam Sri hartini (2008:31) mengatakan bahwa

pegawai berarti orang yang bekerja pada pemerintah (perusahaan dan

sebagainya)sedangkan Negeri berarti negara atau pemerintah, jadi Pegawai

Negeri Sipil adalah orang yang bekerja pada pemerintah atau negara.Menurut

Pasolong (2007:152), Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik

Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat olehpejabat

yang berwenang dan diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan

perundang-undangan yang berlaku.

Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil

Negara menyatakan bahwa Dalam Undang -Undang ini yang dimaksud dengan:

1. Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi

pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerjamyang

bekerja pada instansi pemerintah.

2. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN

adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja

yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam

suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji

berdasarkan peraturan perundang-undangan.

3. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara

Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN

secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian ntuk menduduki jabatan

pemerintahan

Posisi PNS Polri dalam Organisasi Polri tertuang dalam Undang-Undang

republik indonesia Nomor 2 tahun 2002 tentang kepolisian negara republik

8

indonesia pasal 20 Ayat 1 yang menyebutkan bahwa Pegawai Negeri pada

Kepolisian Negara Republik Indonesia terdiri atas :

a) Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia; dan

b) Pegawai Negeri Sipil.

Dengan demikian kedudukan PNS Polri pun dituntut untuk bisa berperan

dalam menggerakkan dinamika organisasi Polri, hal ini tidak lepas dari amanat

UU No. 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia. PNS Polri

dan Anggota Polri merupakan satu kesatuan yang terpadu serta bersama - sama

bertanggungjawab dalam pelaksanaan tugas-tugas pokok Polri.

2. Kinerja

Pengertian Kinerja pada dasarnya dapat dilihat daridua segi, yaitu

kinerja pegawai(individu) dan kinerja organisasi.Kinerja pegawai adalah hasil

kerja perseorangandalam suatu organisasi. Sedangkan kinerjaorganisasi adalah

totalitas hasil kerjayang dicapai suatu organisasi.

kinerja adalah apa yang dapat dikerjakanoleh seseorang sesuai dengan tugas

dan fungsinya (Soekidjo Notoatmojo, 2009,124) .Murphy dalam sudarmanto

menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan

tujuan organisasi atau unit organisasi tempat bekerja (Sudarmanto, 2009,24).

Mangkunegara, mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerjasecara kualitas

dan kuantitas seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuaidengan tanggung

jawab yang diberikan padanya. (Mangkunegara, 2005,:67)

Hal ini seiring dengan pendapat Prawirosentono (Prawirosentono: 1999:2),

yang menyatakan bahwa:“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompokorang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

9

wewenangdantanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai

tujuanorganisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan

sesuaidengan moral maupun etika”.Menurut Lavasque, kinerja adalah segala

sesuatu yang dikerjakanseseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu

pekerjaan. Menurut Stephen P. Robbin kinerja adalah jawaban atas pertanyaan

“apa hasil yang dicapaiseseorang sesudah mengerjakan sesuatu.Schemerson, Hunt

dan Osbornmengatakan kinerja adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-

tugas, baikyang dilakukan individu, kelompok maupun organisasi. (Hadari

Nawawi, 2006:62).

Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja

pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja adalah gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya

mewujudkan sasaran, tujuan, misi ,dan visi organisasi tersebut

(Bastian,2001:329). Pegawai adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan

mendapatkan imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah. Unsur

manusia sebagai pegawai maka tujuan badan (wadah yang telah ditentukan)

kemungkinan besar akan tercapai sebagaimana yang diharapkan. Pegawai inilah

yang mengerjakan segala pekerjaan atau kegiatan -kegiatan penyelenggaraan

pemerintahan. Berdasarkan penjelasan di atas, maka pengertian kinerja pegawai

adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.

Definisi kinerja diatas menjelaskan gambaran Mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan tugas yang dilakukan oleh seluruh pegawai yang ada disuatu

organisasi atau instansi pemerintah. Meningkatkan kinerja dalam sebuah

organisasi atau instansi pemerintah merupakan tujuan atau target yang ingin

10

dicapai oleh organisasi dan instansi pemerintah dalam memaksimalkan suatu

kegiatan

Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi.

kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat,

tercapainya tujuan organisasi. Kinerja pegawai tidak dapat dilepaskan dari sumber

daya yang dimiliki oleh organisasi, sumber daya yang digerakan atau dijalankan

pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya peningkatan kinerja

dalam pelayanan publik dapat terlaksana dengan baik apabila memperhatikan

kinerja aparaturnya.Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance (Job

Performance) , secara etimologis performance berasal dari kata to perform yang

berarti menampilkan atau melaksanakan. Wibowo mengatakan bahwa:

”Pengertian performance sering diartikan sebagai kinerja, hasilkerja/prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanyamenyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerjaberlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan tersebut.Kinerjaadalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengantujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusiekonomi”( Wibowo, 2007:7)

Berdasarkan pengertian di atas bahwa hasil yang dicapai oleh seorang

aparatur menurut ukuran profesionalisme dalam pekerjaannya diaplikasikan dalam

prilaku, kecerdasan dan kemampuan sesuai dengan peranan, kegiatan dan tugas

yang telah ditentukan.

Organisasi pemerintahan menggunakan alat untuk mengukur suatu kinerja

birokrasi publik, indikator yang digunakan menurut Baban Sobandi dan para ahli

lainnya sebagai berikut:

1) Keluaran (Output)

11

2) Hasil

3) Kaitan Usaha dengan Pencapaian

4) Informasi Penjelas (Sobandi dkk, 2006 : 179-181)

Pertama, output adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu

kegiatan yang berupa fisik (sarana dan prasarana) atau pun non fisik (pelatihan) .

Suatu kegiatan yang berupa fisik maupun non fisik yang diharapkan oleh suatu

organisasi atau instansi dapat dirasakan langsung oleh masyarakat.

Kedua ,hasil adalah mengukur pencapaian atau hasil yang terjadi karena

pemberian layanan.segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran

kegiatan pada jangka menengah (efek langsung). Maka segala sesuatu kegiatan

yang dilakukan atau dilaksanakan pada jangka menengah oleh suatu organisasi

atau instansi harus dapat memberikan efek langsung dari kegiatan tersebut

Ketiga ,kaitan usaha dengan pencapaian adalah usaha yang dilakukan oleh

Instansi dalam hal ini kepolisian RI dengan mengukur Mengukur sumber daya

yang digunakan atau biaya perunit keluaran, dan memberi informasi tentang

keluaran di tingkat tertentu dari penggunaan sumber daya, menunjukan efisiensi

relatif suatu unit jika dibandingkan dengan hasil sebelumnya, tujuan yang

ditetapkan secara internal, norma atau standar yang bisa diterima atau hasil yang

bisa dicapai oleh organisasi yang setara.Biaya merupakan laporan biaya per unit

hasil dan kaitan biaya dengan hasil sehingga manajemen publik dan masyarakat

bisa mengukur pelayanan yang telah diberikan.

Keempat, informasi penjelas adalah suatu informasi yang harus disertakan

dalam pelaporan kinerja yang mencakup informasi kuantitatif dan naratif.

Membantu pengguna untuk memahami ukuran kinerja yang dilaporkan, menilai

12

kinerja organisasi, dan mengevaluasi signifikansi faktor yang akan mempengaruhi

kinerja yang dilaporkan.Ukuran informasi penjelasdisini dapat dilihat dari dua sub

indikator yaitu faktor substansial merupakan faktor yang ada diluar kontrol

organisasi dan faktor yang dapat dikontrol oleh organisasi seperti pengadaan staf.

Berdasarkan beberapa pengertian mengenai kinerja di atas, penulis

mendefinisikan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan kegiatan

seseorangdalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.Dan dapat dipahami

bahwa pengertian kinerja tidak terbatas pada kinerja individu saja, tetapi juga

kinerjakelompok/tim dan kinerja organisasi, yang pada dasarnya bersumber dari

kinerjaindividu.

Demikian halnya kinerja yang dilakukan oleh PNS Polri pada Kepolisian

Daerah Istimewa Yogyakarta dalam melakukan suatu pekerjaan, seorang PNS

hendaknya memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit untuk

dicapai, bahkan banyak PNS yang memiliki kinerja yang rendah atau semakin

menurun walaupun telah banyak memiliki pengalaman kerja dan lembaga pun

telah banyak melakukan pelatihan maupun pengembangan terhadap sumber daya

manusianya, untuk dapat meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja

pegawainya. Kinerja pegawai yang rendah akan menjadi sutau permasalahan bagi

sebuah organisasi atau lembaga, karena kinerja yang dihasilkan pegawai tidak

sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi dalam hal ini organisasi Polri

Sebagai induk organisasi dari PNS Polri .

3. Pola Karir

13

Banyak pendapat ahli tentang karir, salah satunya yang diungkapkan oleh

Gibson dkk. (1995) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan

dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan

seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Sementara

Irianto (2001:76) mengemukakan bahwa meliputi elemen-elemen obyektif dan

subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau

posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk

pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan

obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi

persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan.

PendapatsenadadikemukakanolehSimamora (2001:187) bahwa kata

karirdapatdipandangdaribeberapaperspektif yang berbeda, antara lain

dariperspektif yang obyektifdansubyektif. Dipandangdariperspektif yang

subyektif, karirmerupakanurut-urutanposisi yang

didudukiolehseseorangselamahidupnya, sedangkandariperspektif yang obyektif,

karirmerupakanperubahan-perubahannilai, sikap, danmotivasi yang

terjadikarenaseseorangmenjadisemakintua. Lain halnyadenganSoetjipto, dkk

(2002 : 276) karirmerupakanbagiandariperjalananhidupseseorang,

bahkanbagisebagian orang merupakansuatutujuanhidup. Setiap orang

mempunyaihakdankewajibanuntuksuksesmencapaikarir yang baik.

Karirsebagaisaranauntukmembentukseseorangmenemukansecarajelaskeahlian,

nilai, tujuankarirdankebutuhanuntukpengembangan, merencanakantujuankarir,

secarakontinyumengevaluasi, merevisidanmeningkatkanrancangannya.

Sehinggadapatdisimpulkanbahwakarirmerupakansuaturangkaianperubahannilai,

14

sikapdanperilakusertamotivasi yang

terjadipadasetiapindividuselamarentangwaktukehidupannyauntukmenemukanseca

rajelaskeahlian, tujuankarirdankebutuhanuntukpengembangan,

merencanakantujuankarir, dansecarakontinyumengevaluasi,

merevisidanmeningkatkanrancangannya. Karirjugamerupakansuatu proses

kemitraaninteraksidalamtahapandankerjasamaantaraorganisasi/perusahaanatauma

najemen, atasanlangsungdanindividuitusendiri.

Dalam organisasi yang baik, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit,

baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk

mencapai tujuan karir tertentu. Pembinaan karir berkaitan dengan kedudukan

yang enunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai

dalam rangka susunan suatu organisasi.

Dalam Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 16

Tahun 2017 tentang Pola Karir Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kepolisian

Negara Republik Indonesia pola karier bertujuan untuk mewujudkan Pegawai

Negeri Sipil di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang

profesional, penuh dedikasi, loyalitas dan bermoral dalam mendukung tugas

pokok Kepolisian Negara Republik Indonesia serta dalam upaya memenuhi

kepentingan organisasi dan memberikan peluang bagi pengembangan individu

Pegawai Negeri Sipil, perlu dilakukan pola karier Pegawai Negeri Sipil

Kepolisian Negara Republik Indonesia yang terarah, terencana, dan

berkesinambungan.

Peraturantersebutmengacukepada UU No.5/2014 dengan “sistem merit”

yaituberdasarkanpadakualifikasi, kompetensi,

15

dankinerjasecaraadildanwajardengantanpamembedakanlatarbelakangpolitik, ras,

warnakulit, agama, asalusul, jeniskelamin, status pernikahan, umur,

ataupunkondisikecacatan. Karenarekrutmen yang berhasiladalahrekrutmen yang

dilakukanmelaluisistem merit (Khotimahdkk, 2013:376).

Dalamkebijakandanmanajemen ASN, sistem merit inimempunyaiciri:

1) Seleksidanpromosisecaraadildankompetitif,

2) Menerapkanprinsip fairness,

3) Penggajian, reward and punishment berbasiskinerja,

4) Standarintegritasdanperilakuuntukkepentinganpublik,

5) Manajemen SDM secaraefektifdanefisien,

6) Melindungipegawaidariintervensipolitik&tindakansemena-mena.

Pola karir yang baik dan dilaksanakan dengan cara-cara yang benar

sejatinya akan berfungsi sebagai pedoman penjenjang karir pegawai dan

berfungsi juga sebagai alat untuk memotivasi pegawai dalam bekerja.Pola karir

yang baik akan memberikan kepastian kepada pegawai tentang pelaksanaan

tugasnya yang akan menentukan masa depannya dalam organisasi. Kepastian

seperti promosi dalam jabatan, sanksi terhadap pelanggaran sebagai akibat dari

pekerjaanya akan memacu pegawai untuk senantiasa bekerja secara maksimal.

Dalam rangka terwujudnya perjalanan Karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) di

lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia terdapat 6 (enam) unsur yang

sangat menentukan yaitu:

1) Pelatihan dan Pendidikan

Peningkatan kualitas melalui pelatihan dan pendidikan menjadi kunci

peningkatan kualitas SDM aparatur yang professional dan berkualitas. Melalui

16

kegiatan pengembangan pendidikan dan pelatihan sebagai instrument penguatan

kapasitas SDM aparatur negara dalam rangka memaksimalkan kinerja dengan

pengalaman dan pendidikan yang lebih luas berdampak kepada etos kerja dan

psikologi SDM untuk meningkatkan kinerjanya. Hasibuan (2009;65) dan

Ekaningsih (2013:72) mengungkapkan bahwa pendidikan adalah proses

meningkatkan keilmuan dalam bidang teoritis, konseptual, dan moral. Pendidikan

tidak hanya ditafsirkan sebagai formalitas transformasi ilmu pengetahuan secara

teoritik. Pendidikan mempunyai makna konferehensif terhadap penerima

pendidikan, baik secara keilmuan, konsepsi dan etika kehidupan.

2) Pangkat dan Jabatan

Pasal 68 (1) UU ASN menjelaskan bahwa PNS diangkat dalam pangkat dan

jabatan tertentu pada instansi pemerintah. Dilanjutkan dalam ayat (2) bahwa

pengangkatan itu ditentukan berdasarkan perbandingan objektifitas antara kom-

petensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan

persyaratan yang dimiliki oleh pegawai.Sementara dalam ayat (4) menegaskan,

bahwa PNS dapat berpindah antara dan antara jabatan pimpinan tinggi, jabatan

administrasi, dan jabatan fungsional di instansi pemerintah pusat dan daearah

berdasarkan sesuatu yang dipersyaratkan.Untuk menjalankan komposisi jabatan

dalam ASN, maka diperlukan sebuah peraturan pemerintah yang mengatur secara

teknis tentang jabatan dan posisi PNS sebagai SDM aparatur pelayanan publik.

Jabatan merupakan kekuasaan yang melekat dalam diri individu dalam suatu

17

organisasi melalui capaian kinerja, kompetensi, pendidikan, skill,dan unsur lain

yang mendukung seseorang untuk mendapatkannya secara adil dan baik.

PNS yang diangkat dalam jabatan tertentu , pangkat atau jabatan

disesuaikan dengan pangkat dan jabatan di lingkungan Kepolisian Negara

Republik Indonesia.

3) Promosi dan mutasi.

SDM aparatur pelayanan publik sebagai aparatur negara mempunyai hak

yang sama dalam hal promosi untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi atau

mutasi terhadapaspek peningaktan kualitas pelayanan yang dilakukan. Promosi

dan mutasi adalah dua aspek untuk peningkatan kualitas SDM aparatur terhadap

aparatur yang lain dalamrangka menstimuluskan pengalaman masing-masing

aparatur di-dalam kerangka kinerja dan tanggung jawabnya. Diharapkan, adanya

promosi dan mutasi memberikan dampak terhadap lingkungan organisasi

pelayanan dalam kinerja pelayanan publik. Memberikan gesekan positif dalam

lingkungan kerja yang lebih feksibel dan professional dalam kehidupan organisasi

yangmempuyai output kemanfaatan bagi elemen organisasi di dalamnya.Pasal 72

(1) menjelaskan bahwa promosi dilakukan berdasarkan atas perbandingan objektif

antarakompetensi, kualifkasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan,

penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerjasama, kreativitas, dan

pertimbangan dari tim penilai kinerja PNS pada instansi pemerintah, tanpa

membedakan gender,suku, agama, ras, dan golongan.

Sementara dalam ayat (2) lebih dikembangkan kedalam kerangka prasyarat

untuk promosi sebagai peningkatan kualitas SDM aparatur pelayanan publik

bahwa setiap PNS yang memenuhi syarat mempunyai hak yang sama untuk

18

dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Samsudin dalam Kadarisman

(2012), mengungkapkan bahwa promosi adalah perpindahan jabatan kepada

jabatan yang lebih tinggi, sehingga berkaitan dengan tanggung jawab serta hak

yang menyangkut pegawai harus sesuai dengan proporsi danprofesionalitasnya

dalam rangka menunjang peningkatan kualitas SDM untuk berkarya dan bekerja

lebih baik, berkualitas, dan professional.Mutasi, menurut Sastrowardoyo dalam

Kadarisman (2012) menjelaskan bahwa mutasi adalah perpindahan tanggung

jawab, kinerja, jabatan, status pekerjaan, dengan segala hak dan kewajibannya

sebagai suatu penyegaran terhadap kinerja pegawai dalam rangka untuk

memberikan dampak positif bagi psikologi, situasi dan kondisi pegawai dalam

meningkatkan kualitas kinerja yang lebih baik dan maksimal. Diharapkan dengan

adanya mutasi, pegawai dapat bekerja lebih refresh dalam situasi dan kondisi yang

baru dengan status dan tanggung jawab serta ketenagakerjaan yang baru pula.

Sehingga mampu menciptakan kondisi kerja yang feksibel dan dinamis dalam

peningkatan kualitas kerja yang lebih baik. Mutasi PNS dalam UU ASN dalam

pasal 73 ayat (1) dan (2) menjelaskan bahwa setiap PNS dimutasi tugas dan/atau

lokasi dalam 1 (satu)instansi pemerintah, antar pemerintah pusat dengan daerah,

daerah dengan daerah,pusat dengan daerah atau daerah dengan pusat, dan

perwakilan Negara KesatuanRepublik Indonesia di luar negeri. Hal itu dilakukan

oleh PPK.

4) Penilaian kinerja

Penilaian kinerja bagi SDM aparatur sebagai kerangka koreksi dan evaluasi

untuk pengembangan dan peningkatan kualitas kinerja pelayanan yang

diberikan.Evaluasi kinerja sebagai penilaian bagi SDM aparatur dapat membantu

19

untuk melakukan perbaikan tehadap kinerja SDM aparatur. Sehingga dapat

ditemukan solusi terhadap pekerjaan dan tanggun jawab yang sudah dilakukan.

Aspek penilaian juga menjadi kunci utama dalam memberikanpenghargaan dan

sanksi bagi ASN sesuai dengan kinerja dan tugasnya. Pembinaan kinerja dalam

ketentuan pasal 75 UU ASN menjelaskan bahwa penilaian kinerja PNS adalah

bertujuan untuk menjamin objek-tivitas pembinaan PNS yang didasarkan padan

sistem prestasi dan sistem karier.Sistem prestasi dimaksud dalam hal ini adalah

setiap PNS mempunyai kriteria nilai tersendiri dalam pelaksanaan kinerja dan

tanggung jawab yang melekat dalam dirinya sebagai sebuah proses penciptaan

objektivitas dalam kerangka memaksimalkinerja yang lebih baik. Kinerja yang

baik, harus diberikan sebuah reward sebagai motivasi yang memberikan aspek

positif bagi pegawai untuk semakin memaksimal-kan kinerja, Sehingga

diharapkan mampu menciptakan support bagi pegawai yang lain dalam

menciptakan kualitas kinerja secara berkesinambungan.Sistem karier dalam

penilaian kinerja dalam meningkatkan kualitas SDM aparatur mempunyai efek

dan dampak positif terhadap peningkatan kualitas SDM yang lebih baik.

Artinya bahwa, sistem karier sebagai hak dari setiap pegawai yang

memenuhi persyaratan dalam penialian kinerja pelayanan publik. Tentunya harus

diimbangi oleh kerangka kinerja yang lebih berkualitas dan akuntabilitas.

5) Jaminan pensiun, Jaminan Hari tua dan penghargaan.

Pasal 91 ayat (3) dan (4) UU ASN di-katakan bahwa jaminan pensiun PNS

dan jaminan hari tua diberikan sebagai perlindungan kesinambungan penghasilan

hari tua sebagai hak dan penghargaan atas pengabdian sebagai aparatur negara.

20

Hal itu, mencakup jaminan pensiun dan jaminan hari tua yang diberikan

berdasarkan jaminan sosial nasional.

6) Pemberdayaan dan perlindungan.

Pemberdayaan merupakan rangkaian peningkatan kualitas SDM aparatur

atau pegawai dalam rangka merawat keberadaan pegawai dengan kinerja yang

berkualitas dan berkesinambungan antara kinerja dan hak yang harus

diberdayakan berdasarkan kualitas dan kuantitas kinerja yang lebih baik.Tjiptono

dalam Kadarisman (2012;22) memberikan pemahaman terhadap makna

pemberdayaan secara konseptual adalah upaya memberikan otonomi,

kepercayaan, dan mendorong untuk kreatif dalam melaksanakan tugas dan

tanggungjawabnya.Konsepsi pemberdayaan bagi SDM aparatur pelayanan publik

dalam meningkatkan kualitas pelayanan bagi masyarakat di-tuntut untuk kreatif

dalam berbagai aspek kehidupan birokrasi pelayanan untuk menciptakan kondisi

pelayanan yang lebih feksibel dan akuntabel. Sehingga mampu menciptakan

kreasi pelayanan yang lebih prima dan inovasi tersendiri bagi SDM aparatur

dalam pengembangan pelayanannya.

G. Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis Penelitian sesuai dengan judul dari penelitian ini maka jenis

penelitiannya bersifat deskriptif kualitatif yaitu penelitian yang memaparkan atau

menggambarkan segala peristiwa yang diperoleh di lapangan dan untuk

menuturkan pemecahanmasalah yang ada berdasarkan data yang diperoleh,dan

bertujuan untuk memberikan penjelasan dari variabel yang diteliti, dalam hal. ini

21

adalah memberikan gambaran tentang “Upaya Peningkatan Kinerja PNS Polri

melaluiPolaKarirPada Kepolisian Daerah D.I. Yogyakarta ”.

2. Obyek Penelitian

Yang dimaksud obyek penelitian, adalah hal yang menjadi sasaran

penelitian ( Kamus Bahasa Indonersia; 1989: 622). Menurut (Supranto 2000: 21)

obyek penelitian adalah himpunan elemen yang dapat berupa orang, organisasi

atau barang yang akan diteliti. Kemudian dipertegas (Anto Dayan 1986: 21),

obyek penelitian, adalah pokok persoalan yang hendak diteliti untuk mendapatkan

data secara lebih terarah. Adapun Obyek penelitian dalam tulisan ini adalah

Upaya Peningkatan Kinerja PNS Polri MelaluiPolaKarir pada Kepolisian Daerah

D.I. Yogyakarta.

3. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Kepolisian Daerah D.I. Yogyakarta dan

jajaran yang terletak diJalan Ring Road Utara, Condongcatur, Depok, Sleman, D.

I. Yogyakarta beserta jajarannya.Alasan penulis melakukan penelitian ditempat

yang dimaksud adalah tidak terlepas dari permasalahan yang diketemukan dalam

lokasi dimaksud.

4. Teknik Pemilihan Subyek

Dalam penelitian ini digunakan prosedur pemilihan subyek secara

purposive. Metode ini dilakukan dengan dasar bahwa penelitian kualitatif pada

umumnya menggunakan pendekatan purposive(Poerwandari,2005:55)dalam

metode ini pemilihan kasus kaya akan informasi dan bertujuan. Yang dalam

peniltian ini pemilihan subyek didasarkan pada kompetensi dan wewenang

berkaitan dengan tema upaya peningkatan kinerja, antara lain:

22

Jumlah informan pada penelitian ini adalah sebanyak 13 (tigabelas)

informan, dimana terdiri dari 1 informan dengan jabatan Karo SDM (Kepala Biro

Sumber Daya Manusia), 1 informan dengan jabatan Kabagbinkar (Kepala Bagian

pembinaan karier), 1 informan dengan jabatan Ksb Seleksi (Kepala Sub Seleksi),

1 informan dengan jabatan Kabagwatpers (Kepala bagian perawatan personel), 1

informan dengan jabatan Ksbmutjab (Kepala Sub Bagian Mutasi dan Jabatan), 1

informan dengan jabatan dengan jabatan Ksbpangkat (Kepala Sub Bagian

Pangkat), 1 informan dengan dengan jabatan Ksbrilmat (Kepala Sub bagian moril

dan kehormatan), 1 informan dari Ketua Korpri unit Polda DIY, 5 Informan PNS

Polri.

5. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data tidak lain dari proses pengadaan data untuk keperluan

penelitian. Menurut Satori dan Komariah (2009:145), teknik pengumpulan

datamerupakan salah satu langkah utama dalam penelitian, karena tujuan utama

daripenelitian adalah mendapatkan data. Teknik atau cara pengumpulan data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Observasi

Pengamatan terhadap suatu objek yang akan diteliti baik secara

langsung maupun tidak langsung untuk memperoleh data yang harus

dikumpulkan dalam penelitian.

b. Wawancara

Suatu teknik pengumpulan data untuk mendapatkan informasi yang

digalidari sumber data langsung melalui percakapan atau tanya jawab.

c. Dokumentasi

23

Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara menyalin data-data yang ada hubungannya dengan

penelitian yang dilakukan.

6. Teknik Analisis Data

Untuk mengolah dan menganalisis data, penulis menggunakan

metodeanalisis deskriptif kualitatif dari Milles dan Huberman (2009: 20), meliputi

empatkomponen, diantaranya :

a. Pengumpulan data

Pengumpulan Data merupakan upaya untuk mengumpulkan data dengan

berbagai macam cara,seperti: observasi,wawancara,dokumentasi

dansebagainya.

b. Reduksi Data

Reduksi Data adalah proses memilih, memfokuskan, menyederhanakandan

membuat abstraksi, mengubah data mentah yang dikumpulkan dari

penelitian kedalam catatan yang telah disortir atau diperiksa. Tahap

inimerupakan tahapanalisis data yang mempertajam atau

memusatkan,membuat dan sekaligus dapat dibuktikan.

c. Penyajian Data

Penyajian Data yaitu sebagai kumpulan informasi tersusunyangmemberikan

kemungkinan adanya penarikan kesimpulan atau pengambilan tindakan.

Pengambilan data ini membantu penulis memahami peristiwa yang terjadi

danmengarah pada analisa atau tindakan lebih lanjutberdasarkan

pemahaman.

d. Penarikan Kesimpulan atau Verifikasi

24

Penarikan Kesimpulan adalah merupakan langkah terakhir meliputi

maknayang telah disederhanakan, disajikan dalam pengujian data dengan

caramencatat keteraturan, pola-pola penjelasan secara logis dan

metodelogis,konfigurasi yang memungkinkan, diprediksikan hubungan

sebab akibatmelalui hukum-hukum empiris.

26

BAB II

PROFIL POLDA D.I. YOGYAKARTA

A. Gambaran Umum

Kepolisian Negara Republik Indonesia yang selanjutnya disingkat Polri

adalah alat negara yang berperan dalam memelihara keamanan dan ketertiban

masyarakat, menegakkan hukum, serta memberikan perlindungan, pengayoman,

dan pelayanan kepada masyarakat dalam rangka terpeliharanya keamanan dalam

negeri. Polri dipimpin oleh seorang Kapolri yang ditunjuk langsung oleh Presiden

dengan persetujuan DPR.

Organisasi Polri disusun secara berjenjang dari tingkat pusat sampai ke

kewilayahan. Organisasi Polri tingkat pusat disebut Markas Besar Kepolisian

Negara Republik Indonesia (Mabes Polri); sedang organisasi Polri tingkat

kewilayahan disebut Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah (Polda) di

tingkat provinsi, Kepolisian Negara Republik Indonesia Resort (Polres) di tingkat

kabupaten/kota, dan Kepolisian Negara Republik Indonesia Sektor (Polsek) di

wilayah kecamatan.

Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah (Polda) merupakan satuan

pelaksana utama Kewilayahan yang berada di bawah Kapolri. Polda bertugas

menyelenggarakan tugas Polri pada tingkat kewilayahan. Polda dipimpin oleh

Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Daerah (Kapolda), yang

bertanggung jawab kepada Kapolri. Kapolda dibantu oleh Wakil Kapolda

(Wakapolda).

Polda membawahi Kepolisian Negara Republik Indonesia Resor (Polres).

Ada tiga tipe Polda, yakni Tipe A-K, Tipe A dan Tipe B. Polda Tipe A-K saat ini

27

hanya terdapat 1 Polda, yaitu Polda Metro Jaya. Polda Tipe A-K dan Tipe A

dipimpin seorang perwira tinggi berpangkat Inspektur Jenderal Polisi (Irjen),

sedangkan Tipe B dipimpin perwira tinggi berpangkat Brigadir Jenderal Polisi

(Brigjen).

Kepolisian Republik Indonesia Daerah Istimewa Yogyakarta atau disingkat

Polda DIY merupakan pelaksana tugas dan wewenang Polri di wilayah provinsi

yang berada di bawah Kapolri dan dipimpin oleh seorang Kapolda. Polda DIY

berpangkat Brigadir Jenderal Polisi dan masuk dalam Kategori Kepolisian Daerah

tipe B yang jajarannya sebagai pengemban amanat Undang-Undang Nomor 2

tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia bertugas

sebagaiaparatur Negara pemelihara keamanan dan ketertiban masyarakat,

menegakkan hukum dan memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan

masyarakat di tuntut mampu mengantisipasi dan menangani berbagai bentuk

gangguan keamanan dan ketertiban yang terjadi maupun yang akan terjadi di

masyarakat khususnya di wilayah hukum di DIY.

Mengingat semakin kompleknya berbagai kasus yang terjadi di Yogyakarta

akhirnya dengan berdasarkan Keputusan Kapolri No. Pol: Kep/08/IX/1996

tanggal 16 September 1996 POLWIL Yogyakarta lepas dari Polda Jateng

menjadi Kepolisian Daerah D.I.Yogyakarta tipe C, menyusul 3 tahun kemudian

berdasarkan KeputusanMenhankam/Panglima TNI No. Pol: Kep/14/M/1999

tanggal 30 Agustus 1999.

Kepolisian Daerah mengalami validasi dari Polda tipe C menjadi tipe B,

dengan dasar Keputusan Kapolri No.Pol: Kep/54/X/2002 tanggal 17 Oktober

2002 tentang perubahan struktur Polda pola umum Polda DIY. Perkembangan

28

secara organisatoris Polda DIY ini tentunya disesuaikan dengan dinamika yang

berkembang ditengah masyarakat sinergi dengan segala tantangan dan antisipasi

dari Polda DIY untuk mengemban fungsi dan tugas sebagai pelayan, pelindung

dan pengayom masyarakat di wilayah hukum Polda DIY.

Adapun situasi Wilayah hukum Polda DIY dengan luas Wilayah kurang

lebih 3.133,15 km2 dan Jumlah Kabupaten sebanyak 4 Kabupaten, 1 Kota Madya,

78 Kecamatan, 438 Kelurahan. Batas Wilayah Yogyakarta membentang dari :

a) Utara : Perbatasan dengan Kabupaten Magelang

b) Selatan : Perbatasan dengan Samudera Indonesia

c) Timur : Perbatasan dengan Kabupaten Klaten

d) Barat : Perbatasan dengan Kabupaten Purworejo

B. Visi dan Misi Polda DIY

1. Visi

Terwujudnya pelayanan kamtibmas yang unggul, terjalinnya kemitraan

dengan masyarakat, penegak hukum yang efektif serta sinergi polisional yang

proaktif dalam rangka memantapkan keamanan di Wilayah D.I. Yogyakarta yang

kondusif dengan tetap memperhatikan kearifan lokal.

2. Misi

1) Mewujudkan pelayanan kamtibmas prima melalui kegiatan preventif dan

represif (penegak hukum) dengan menerapkan ilmu pengetahuan dan

teknologi guna mewujudkan keamanan yang kondusif;

2) Melaksanakan deteksi dini dan deteksi aksi secara cepat dan akurat melalui

kegiatan peyelidikan, pengamanan dan penggalangan;

29

3) Melakukan penegakan hukum dengan tidak diskriminatif, menjunjung tinggi

HAM, anti KKN dan anti kekerasan;

4) Memberi perlindungan, pengayoman, pelayanan dan bimbingan masyarakat

dengan meningkatkan peran Bhabinkamtibmas dalam mengimplementasikan

strategi Polmas yang berada di desa/kelurahan;

5) Mewujudkan kemitraan dengan masyarakat dan meningkatkan sinergi

polisional dengan instansi/lembaga terkait;

6) Menjaga kamseltibcar lantas untuk menjamin keselamatan dan kelancaran

arus orang dan barang;

7) Menjaga keamanan kegiatan masyarakat, obyek vital nasional dan objek

vital lainnya serta memberikan pertolongan dan pencarian;

8) Menjaga keamanan wilayah D.I. Yogyakarta sebagai kota budaya, kota

pelajar, kota wisata dan kota perjuangan serta mendorong terwujudnya

Yogyakarta sebagai kota pusaka ( heritage city).

(Sumber : Website http://jogja.polri.go.id/, Diakses 28 Oktober 2017; pukul11.11)

3. Arti Lambang Polda DIY

Gambar II. 1: Lambang Polda DIY


29



















29



















30

a. Gapura dan 9 Anak Tangga

1) Polda Yogyakarta berada dalam wilayah kerajaan Mataram yang merupakan

pusat seni yang adiluhung dari masa ke masa

2) Jumlah 9 = tangga untuk mencapai hasil tugas sebagai prajurit Bhayangkara

harus lewat ujian-ujian (hindari nafsu angkara murka yang ada pada

manusia, bersih tidak tercela)

3) Yogyakarta merupakan Daerah Istimewa mempunyai latar belakang

perjuangan sejarah kemerdekaan RI dimasa revolusi dengan pantang

menyerah. Ini merupakan cerminan dari perjuangan raja-raja Mataram

tempo dulu saat melawan penjajahan Belanda.

b. Kelopak Bunga ‘5’ Buah Warna Putih

1) Sabda Pandito Ratu = apa yang dipikirkan secara sempurna dan tidak akan

berubah.

2) Berbudi Bawa Leksana = tidak segan-segan memuji dan memberi

penghargaan kepada yang berjasa, serta menghukum kepada yang

bermasalah demi tegaknya kewibawaan.

(Sumber : Website http://jogja.polri.go.id/, Diakses 28 Oktober 2017; pukul

11.23)

C. Struktur Organisasi Polda DIY

Gambar II.2: Struktur Organisasi Polda DIY

31


D. Tugas Pokok dan Fungsi dari bagan struktur organisasi kepolisian Polda

DIY diatas adalah:

1. Unsur pimpinan di Polda DIY terdiri dari:

a. Kapolda (Kepala Polisi Daerah)

Merupakan unsur pimpinan Polda yang berada di bawah dan

bertanggungjawab kepada Kapolri. Kapolda DIY merupakan Pejabat

berpangkat Brigadir Jenderal (eselon IIA) yang bertugas memimpin,

membina, dan mengkoordinasikan satuan-satuan organisasi dalam

lingkungan Polda; dan memberikan saran pertimbangan kepada Kapolri.

32

b. Wakapolda (Wakil Kepala Polisi Daerah)

Merupakan unsur pimpinan Polda yang berada di bawah dan

bertanggungjawab kepada Kapolda. Wakapolda merupakan Pejabat

berpangkat Komisaris Besar Polisi (eselon IIB 1) yang bertugas membantu

Kapolda dalam melaksanakan tugasnya dengan mengendalikan pelaksanaan

tugas-tugas staf seluruh satuan organisasi dalam jajaran Polda; dan

memimpin Polda dalam hal Kapolda berhalangan sesuai dengan batas

kewenangannya.

2. Unsur Pengawas dan pembantu pimpinan/pelayanan di Polda DIY

terdiri dari:

a. Itwasda (Inspektorat Pengawasan Daerah)

Itwasda merupakan unsur pengawas dan pembantu pimpinan pada Polda

yang berada di bawah Kapolda. Itwasda bertugas menyelenggarakan

pengawasan, pemeriksaan umum, dan perbendaharaan dalam lingkungan

Polda. Itwasda dipimpin oleh Inspektur Pengawasan Daerah (Irwasda)

dengan Pejabat berpangkat Komisaris Besar Polisi (eselon IIB 1) yang

bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas sehari-

hari di bawah kendali Wakapolda.

Berdasarkan Perkap Nomor : 22 Tahun 2010 Tanggal Oktober 2010 Itwasda

menyelenggarakan fungsi :

1) perencanaan dan pengadministrasian umum, penatausahaan dan urusan

dalam,

2) pengurusan personel, sarana dan prasarana (Sarpras), dan pelayanan

keuangan di lingkungan Itwasda;

33

3) Perumusan kebijakan umum dibidang penyelenggaraan pengawasan

fungsional dilingkungan Polda;

4) Pemberian arahan dan bimbingan atas pelaksanaan pengawasan melekat

dalam jajaran Polda;

5) Pengawasan dan pemeriksaan (Wasrik) baik yang terpropgram (rutin)

maupun tidak terprogram meliputi Wasrik Khusus dan Verifikasi, terhadap

aspek manajerial semua unit organisasi khususnya proses perencanaan,

pelaksanaan dan pencapaian program kerja sertapengelolaan dan

administrasi anggaran dan perbendaharaan yang meliputi :

a) bidang operasional, termasuk pembinaan kesiapan, sistem dan metode

serta dukungan operasional;

b) bidang sumber daya manusia, termasuk pembinaan personel

baikanggota maupun Pegawai Negeri (PNS) Polri serta

penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan personel dan/atau PNS

Polri;

c) bidang Sarpras, termasuk pembinaan materiil sarpras, fasilitas dan jasa

serta inventori dan perbendaharaan;

d) bidang anggaraan dan keuangan, termasuk pembinaan anggaraan serta

pengurusan perbendaharaan dan administrasi keuangan.

b. Roops (Biro Operasi)

Roops merupakan unsur pengawas dan pembantu pimpinan yang berada di

bawah Kapolda. Roops bertugas membina dan menyelenggarakan fungsi

manajemen bidang operasi antara lain pelatihan pra operasi, koordinasi, dan

kerja sama dalam rangka operasi kepolisian. Roops dipimpin oleh Karoops, yang

34

bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di

bawah kendali Wakapolda.Dalam melaksanakan tugas Roops menyelenggarakan

fungsi:

1) Penyiapan dan/atau perumusan kebijakan pimpinan dan rencana

strategis bidang operasi;

2) Pembinaan manajemen operasi kepolisian, yang meliputi perencanaan,

administrasi, dan pengendalian operasi kepolisian, serta tindakan

kontinjensi;

3) pembinaan manajemen pelatihan pra operasi termasuk kerja sama dan

pelatihan dalam rangka operasi kepolisian;dan

4) pengkoordinasian, pengadministrasian, dan pengendalian operasi

termasuk pengumpulan, pengolahan, penyajian data operasi, serta

pelaporan pada pimpinan.

c. Rorena (Biro Perencanaan Umum dan Anggaran)

Rorena merupakan unsur pengawasdan pembantu pimpinan, yang berada di

bawah Kapolda. Rorena bertugas membina dan menyelenggarakan fungsi

perencanaan umum dan anggaran, menyiapkan perencanaan kebijakan teknis dan

strategis Polda, memantau atau monitoring dan evaluasi pelaksanaan program dan

anggaran serta penerapan sistem dan manajemen organisasi, membina penerapan

sistem dan manajemen organisasi di lingkungan Polda, dan menerapkan

Reformasi Birokrasi Polri (RBP) pada tingkat Polda. Rorena dipimpin oleh

Karorena yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas

sehari-hari di bawah kendali Wakapolda.

35

d. Biro SDM (Biro Sumber Daya Manusia)

Biro Sumberdaya Manusia merupakan unsur pengawas dan pembantu

pimpinan yang berada dibawah Kapolda. Biro Sumberdaya Manusia bertugas

membina dan melaksanakan fungsi manajemen bidang SDM yang meliputi

penyediaan, penggunaan, perawatan, pemisahan, dan penyaluran personel,

assessment serta psikologi kepolisan, dan upaya peningkatan kesehjahteraan

personel dilingkungan Polda.

Dalam melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud, Ro SDM

menyelenggarakan fungsi yakni:

1) Pembinaan manajemen personel, yang meliputi penyediaan, seleksi,

pemisahan, dan penyaluran personel;

2) Pembinaan karier meliputi assessment, mutasi, pengangkatan dan

pemberhentian dalam jabatan, serta kepangkatan;

3) Pembinaan kesehjahteraan, yang meliputi pembinaan rohani dan

mental, jasmani, serta kesehjahteraan moril dan materiil personel;

4) Pembinaan fungsi psikologi, yang meliputi psikologi kepolisian dan

psikologi personel; dan

5) Perencanaan dan pengasdministrasian bidang SDM kepolisian.

e. Rosarpras (Biro Sarpras)

Rosarpras merupakan unsur pengawas dan pembantu pimpinan yang berada

di bawah Kapolda. Rosarpras betugas membina dan meyelenggarakan

manajemen Sarpras yang meliputi perbekalan umum, peralatan, fasilitas dan jasa

kontruksi, angkutan, SIMAK BMN, pemeliharaan dan perbaikan, inventory dan

pergudangan. Rosarprasdipimpin oleh Karosarpras, yang bertanggung jawab

36

kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di bawah kendali

Wakapolda.

f. Bidpropam (Bidang Profesi dan Pengamanan)

Bidpropam merupakan unsur pembantu pimpinan yangberada di bawah

Kapolda. Bidpropam bertugas membina dan melaksanakan pengamanan internal,

penegakan disiplin, ketertiban, dan pertanggungjawaban profesi di lingkungan

Polda, termasuk pelayanan pengaduan masyarakat mengenai dugaan adanya

penyimpangan tindakan anggota atau PNS Polri serta rehabilitasi sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan. Bidpropam dipimpin oleh

Kabidpropam, yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan

tugas sehari-hari berada di bawah kendali Wakapolda.

g. Bidhumas (Bidang Hubungan Masyarakat)

Bidhumas merupakan unsur pengawas dan pembantu pimpinan yang berada

di bawah Kapolda. Bidhumas bertugas melaksanakan kegiatan Hubungan

Masyarakat (Humas) melalui pengelolaan dan penyampaian pemberitaan atau

informasi dan dokumentasi serta kerja sama dan kemitraan dengan media massa,

dan melaksanakan Anev kegiatan tugas Bidhumas. Bidhumas dipimpin oleh

Kabidhumas yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan

tugas sehari-hari berada di bawah kendali Wakapolda.

h. Bidkum (Bidang Hukum)

Bidkum merupakan unsur pengawas dan pembantu pimpinan yang berada di

bawah Kapolda. Bidkum bertugas menyelenggarakan fungsi pembinaan hukum

dan Hak Asasi Manusia (HAM) meliputi bantuan dan nasehat hukum, penerapan

dan penyuluhan hukum, dan turut serta dalam pengembangan hukum dan

37

peraturan daerah. Bidkum dipimpin oleh Kabidkum yang bertanggung jawab

kepada Kapolda dan, dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di bawah kendali

Wakapolda.

i. Bid TI Polri (Bidang Teknologi Informasi Polri)

Bid TI Polri merupakan unsur pengawas dan pembantu pimpinan yang

berada di bawah Kapolda. Bid TI Polri bertugas menyelenggarakan pembinaan

teknologi komunikasi dan informasi kepolisian, pengumpulan dan pengolahan

data, serta penyajian informasi kriminal dan pelayanan multimedia. Bid TI Polri

dipimpin oleh Kabid TI Polri yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam

pelaksanaan tugas sehari-harinya berada di bawah kendali Wakapolda.

j. Spripim (Staf Pribadi Pimpinan)

Spripim merupakan unsur pelayanan yang berada di bawah

Kapolda.Spripim bertugas membantu dalam melaksanakan tugas kedinasan dan

tugas khusus dari Kapolda dan/atau Wakapolda. Spripim dipimpin oleh

Koorspripim yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan

tugasnya sehari-hari berada di bawah kendali Wakapolda.

k. Setum (Sekertariat Umum)

Setum merupakan unsur pelayanan yang berada di bawah Kapolda.Setum

bertugas menyelenggarakan dan membina fungsi kesekretariatan atau administrasi

umum yang meliputi korespondensi, ketatalaksanaan perkantoran, dan

pengarsipan, termasuk penyelenggaraan kantor pos dan perpustakaan Polda.

Setum dipimpin oleh Kasetum yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan

dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di bawah kendali Wakapolda.

38

l. Yanma (Pelayanan Markas)

Yanma merupakan unsur pelayanan yang berada di bawah Kapolda. Yanma

bertugas menyelenggarakan pelayanan markas antara lain pelayanan angkutan,

perumahan, pengawalan protokoler, penjagaan markas, dan urusan dalam di

lingkungan Polda.Yanma dipimpin oleh Kayanma yang bertanggung jawab

kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari berada di bawah

kendali Wakapolda.

3. Unsur pelaksana tugas pokok DI Polda DIY terdiri dari :

a. SPKT (Sentra Pelayanan Kepolisian Terpadu)

SPKT merupakan unsur pelaksana tugas pokok yang berada di bawah

Kapolda.SPKT bertugas memberikan pelayanan kepolisian secara terpadu kepada

masyarakat dalam bentuk penerimaan dan penanganan laporan atau pengaduan,

pemberian bantuan atau pertolongan dan pelayanan surat keterangan; dan

menyajikan informasi yang berkaitan dengan kepentingan tugas kepolisian guna

dapat diakses sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. SPKT

dipimpin oleh Ka SPKT yang bertanggung jawab kepada Kapolda, serta dalam

pelaksanaan tugas sehari-hari di bawah kendali Wakapolda.

b. Ditintelkam (Direktorat Inteljen Keamanan)

Ditintelkam merupakan unsur pelaksana tugas pokok yang berada di bawah

Kapolda. Ditintelkam bertugas membina dan menyelenggarakan kegiatan

intelijen dalam bidang keamanan, termasuk persandiandan produk intelijen,

pembentukan dan pembinaan jaringan intelijen kepolisian baik sebagai bagian

dari kegiatan satuan-satuan atas maupun sebagai bahan masukan penyusunan

39

rencana kegiatan operasional, dan peringatan dini (early warning); memberikan

pelayanan administrasi dan pengawasan senjata api atau bahan peledak, orang

asing, dan kegiatan sosial atau politik masyarakat sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan; dan mengumpulkan dan mengolah data serta

menyajikan informasi dan dokumentasi kegiatan Ditintelkam. Ditintelkam

dipimpin oleh Dirintelkam yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam

pelaksanaan tugas sehari-hari di bawah kendali Wakapolda. Dirintelkam dalam

melaksanakan tugasnya dibantu oleh Wadirintelkam, yang bertanggung jawab

kepada Dirintelkam.

c. Ditreskrimum (Direktorat Reserse Kriminal Umum)

Ditreskrimum merupakan unsur pelaksana tugas pokok yang berada di

bawah Kapolda.Ditreskrimum bertugas menyelenggarakan penyelidikan,

penyidikan, dan pengawasan penyidikan tindak pidana umum, termasuk fungsi

identifikasi dan laboratorium forensik lapangan. Ditreskrimum dipimpin oleh

Dirreskrimum yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan

tugas sehari-hari di bawah kendali Wakapolda. Dirreskrimum dalam

melaksanakan tugasnya dibantu oleh Wadirreskrimum yang bertanggungjawab

kepada Dirreskrimum.

d. Ditreskrimsus (Direktorat Reserse Kriminal Khusus)

Ditreskrimsus merupakan unsur pelaksana tugas pokok yang berada di

bawah Kapolda. Ditreskrimsus bertugas menyelenggarakan penyelidikan dan

penyidikan tindak pidana khusus, koordinasi, pengawasan operasional, dan

administrasi penyidikan PPNS sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan. Ditreskrimsus dipimpin oleh Dirreskrimsus yang bertanggung jawab

40


Wakapolda. Dirreskrimsus dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh

Wadirreskrimsus yang bertanggungjawab kepada Dirreskrimsus.

e. Ditresnarkoba (Direktorat Reserse Narkoba)

Ditresnarkoba merupakan unsur pelaksana tugas pokok yang berada di

bawah Kapolda. Ditresnarkoba bertugas menyelenggarakan penyelidikan dan

penyidikan tindak pidana penyalahgunaan narkoba, termasuk penyuluhan dan

pembinaan dalam rangka pencegahan dan rehabilitasi korban penyalahgunaan

narkoba. Ditresnarkoba dipimpin oleh Dirresnarkoba yang bertanggung jawab


Wakapolda. Ditresnarkoba dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh

Wadirresnarkoba yang bertanggungjawab kepada Dirresnarkoba.

f. Ditbinmas(Direktorat Pembinaan Masyarakat)

Ditbinmas merupakan unsur pelaksana tugas pokok yang berada di bawah

Kapolda. Ditbinmas bertugas menyelenggarakan pembinaan masyarakat yang

meliputi kegiatan Polmas, ketertiban masyarakat dan kegiatan koordinasi,

pengawasan dan pembinaan terhadapbentuk pengamanan swakarsa, Kepolisian

Khusus (Polsus), serta kegiatan kerja sama dalam memelihara keamanan dan

ketertiban masyarakat. Ditbinmas dipimpin oleh Dirbinmas yang bertanggung

jawab kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di bawah kendali

Wakapolda. Dirbinmas dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh Wadirbinmas

yang bertanggungjawab kepada Dirbinmas.

g. Ditsabhara (Direktorat Samapta Bhayangkara)

41

Ditsabhara merupakan unsur pelaksana tugas pokok yang berada di bawah

Kapolda. Ditsabhara bertugas menyelenggarakan kegiatan Turjawali, bantuan

satwa, pengamanan unjuk rasa, dan pengendalian massa. Ditsabhara dipimpin

oleh Dirsabhara yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam

pelaksanan tugas sehari-hari di bawah kendali Wakapolda.Dirsabhara dalam

melaksanakan tugasnya dibantu oleh Wadirsabhara yang bertanggungjawab

kepada Dirsabhara.

h. Ditlantas (Direktorat Lalu Lintas)

Ditlantas dipimpin oleh Dirlantas yang bertanggung jawab kepada Kapolda,

dan dalam pelaksanan tugas sehari-haridi bawah kendali Wakapolda. Dirlantas

dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh Wadirlantas yang bertanggungjawab

kepada Dirlantas. Ditlantas dipimpin oleh Dirlantas yang bertanggung jawab

kepada Kapolda dan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di bawah kendali

Wakapolda. Ditlantas mempunyai fungsi kegiatan lalu lintas yang meliputi

Pendidikan Masyarakat Lalu lintas (Dikmaslantas), penegakan hukum,

pengkajian masalah lalu lintas, administrasi Regident pengemudi serta kendaraan

bermotor, melaksanakan patroli jalan raya antar wilayah, serta menjamin

Kamseltibcarlantas.

i. Ditpamobvit (Direktorat Pengamanan Obyek Vital)

Ditpamobvit merupakan unsur pelaksana tugas pokok yang berada di bawah

Kapolda. Ditpamobvit bertugas menyelenggarakan kegiatan pengamanan

terhadap obyek khusus yang meliputi personel dan fasilitas, materiil sarpras,

kegiatan di dalam fasilitas lembaga negara, perwakilan negara asing, lingkungan

industri termasuk VIP dan obyek pariwisata yang memerlukan pengamanan

42

khusus. Ditpamobvit dipimpin oleh Dirpamobvit yang bertanggung jawab kepada

Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di bawah kendali Wakapolda.

Dirpamobvit dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh Wadirpamobvit yang

bertanggung jawab kepada Dirpamobvit.

j. Ditpolair (Direktorat Kepolisian Perairan)

Ditpolair merupakan unsur pelaksana tugas pokok Polda yang berada di

bawah Kapolda. Ditpolair bertugas menyelenggarakan fungsi kepolisian perairan

yang mencakup patroli, TPTKP di perairan, SAR di wilayah perairan, dan

Binmas pantai atau perairan serta pembinaan fungsi kepolisian perairan dalam

lingkungan Polda. Ditpolair dipimpin oleh Dirpolair yang bertanggung jawab


Wakapolda. Dirpolair dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh Wadirpolair

yang bertanggung jawab kepada Dirpolair.

k. Dittahti (Direktorat Perawatan Tahanan dan Barang Bukti)

Dittahti merupakan unsur pelaksana tugas pokok yang berada di bawah

Kapolda. Dittahti bertugas menyelenggarakan pengamanan, penjagaan dan

pengawalan, perawatan tahanan meliputi pelayanan kesehatan tahanan,

pembinaan tahanan serta mengamankan dan menyimpan barang bukti beserta

administrasinya di lingkungan Polda serta melaporkan jumlah dan kondisi

tahanan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dittahti

dipimpin oleh Dirtahti yang bertanggung jawab kepada Kapolda, dan dalam

pelaksanaan tugas sehari-hari berada di bawah kendali Wakapolda. Dirtahti dalam

melaksanakan tugasnya dibantu oleh Wadirtahti yang bertanggung jawab kepada

Dirtahti.

43

l. Satbrimob

Satbrimob merupakan unsur pelaksana tugas pokok yang berada di

bawahKapolda. Satbrimob bertugas melaksanakan kegiatan penanggulangan

terhadap gangguankeamanan berintensitas tinggi antara lain terorisme, huru-hara

atau kerusuhan massa, kejahatan terorganisir bersenjata api atau bahan peledak,

penanganan senjata Kimia, Biologi dan Radioaktif (KBR) serta pelaksanaan

kegiatan SAR. Satbrimob dipimpin oleh Kasatbrimob yang bertanggung jawab

kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas sehari-haridi bawah kendali

Wakapolda. Kasatbrimob dalam melaksanakan tugasnyadibantu oleh

Wakasatbrimob, yang bertanggung jawab kepada Kasatbrimob.

4. Unsur pendukung dari Polda DIY terdiri dari :

a. SPN (Sekolah Polisi Negara)

SPN merupakan unsur pendukung yang berada di bawah Kapolda.SPN

bertugas menyelenggarakan pendidikan pembentukan Brigadir serta pendidikan

dan pelatihan lainnya sesuai Renja atau kebijakan Kapolda dan/atau Kapolri. SPN

dipimpin oleh Kepala SPN (Ka SPN) yang bertanggung jawab kepada Kapolda,

dan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di bawah kendali Wakapolda. Dalam hal

pembinaan program pendidikan dan latihan, SPN berada di bawah koordinasi

Kepala Lembaga Pendidikan Kepolisian (Kalemdikpol) selaku pembina teknis

pendidikan.

b. Bidkeu (Bidang Keuangan)

Bidkeu merupakan unsur pendukung yang berada di bawah Kapolda.

Bidkeu bertugas menyelenggarakan dan membina pengelolaan keuangan yang

meliputi pembiayaan, pengendalian, pembukuan dan akuntansi pelaporan serta

44

verifikasi laporan keuangan.Bidkeu dipimpin oleh Kabidkeu yang bertanggung

jawab kepada Kapolda, dan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di bawah kendali

Wakapolda.

c. Biddokkes (Bidang Kedokteran dan Kesehatan)

Biddokkes merupakan unsur pendukung yang berada di bawah

Kapolda.Biddokes bertugas menyelenggarakan pembinaan kedokteran dan

kesehatan Polri yang meliputi kedokteran kepolisian, kesehatan kepolisian, rumah

sakit, dan poliklinik.Biddokkesdipimpin oleh Kabiddokkesyang bertanggung

jawab kepada Kapolda dan dalam pelaksanaan tugasnyadi bawah kendali

Wakapolda.

d. Rumkit Bhayangkara IV

Rumkit Bhayangkara IV merupakan unsur pendukung yang berada di bawah

Kapolda. Dibawah koordinasi dengan Biddokes bertugas menyelenggarakan

pelayanan kesehatan dan kedokteran dilingkungan Polda juga memberikan

pelayanan kesehatan kepada masyarakat umum. Rumkit Bhayangkara IV

dipimpin oleh Karumkit dan dibantu oleh Wakarumkit.

5. Unsur pelaksana tugas kewilayahan di Polda DIY

Sampai dengan saat ini Polda DIY memiliki unsur kewilayahan yakni :

a. Polresta Yogyakarta membawahi 14 Polsek yaitu:

1) Polsek Kraton;

2) Polsek Umbulharjo;

3) Polsek Mantrijeron;

4) Polsek Kotagede;

5) Polsek Mergangsan;

45

6) Polsek Gondomanan;

7) Polsek Ngampilan;

8) Polsek Gedongtengen;

9) Polsek jetis;

10) Polsek Gondokusuman;

11) Polsek Pakualaman;

12) Polsek Danurejan;

13) Polsek Wirobrajan;

14) Polsek Tegalrejo.

b. Polres Sleman membawahi 19 Polsek yaitu:

1) Polsek Depok Barat;

2) Polsek Depok Timur;

3) Polsek Bulaksumur;

4) Polsek Ngaglik;

5) Polsek Ngemplak;

6) Polsek Berbah;

7) Polsek Kalasan;

8) Polsek Cangkringan;

9) Polsek Pakem;

10) Polsek Turi;

11) Polsek Seyegan;

12) Polsek Mlati;

13) Polsek Godean;

14) Polsek Gamping;

46

15) Polsek Minggir;

16) Polsek Moyudan;

17) Polsek Prambanan;

18) Polsek Tempel;

19) Polsek Sleman.

c. Polres Bantul membawahi 17 Polsek yaitu:

1) Polsek Bantul;

2) Polsek Banguntapan;

3) Polsek Bambanglipuro;

4) Polsek Pajangan;

5) Polsek Pandak;

6) Polsek Pundong;

7) Polsek Piyungan;

8) Polsek Pleret;

9) Polsek Sewon;

10) Polsek Sanden;

11) Polsek Sedayu;

12) Polsek Srandakan;

13) Polsek Kretek;

14) Polsek Kasihan;

15) Polsek Dlingo;

16) Polsek Jetis;

17) Polsek Imogiri.

d. Polres Kulonprogo membawahi 12 Polsek yaitu:

47

1) Polsek Wates;

2) Polsek Panjatan;

3) Polsek Galur;

4) Polsek Lendah;

5) Polsek Kokap;

6) Polsek Pengasih;

7) Polsek Sentolo;

8) Polsek Nanggulan;

9) Polsek Girimulyo;

10) Polsek Kalibawang;

11) Polsek Samigaluh;

12) Polsek Temon.

e. Polres Gunungkidul membawahi 12 Polsek yaitu:

1) Polsek Patuk;

2) Polsek Playen;

3) Polsek Paliyan;

4) Polsek Saptosari;

5) Polsek Panggang;

6) Polsek Purwosari;

7) Polsek Tepus;

8) Polsek Rongkop;

9) Polsek Semanu;

10) Polsek Ponjong;

11) Polsek Karangmojo;

48

12) Polsek Semin;

13) Polsek Ngawen;

14) Polsek Nglipar;

15) Polsek Gedang Sari;

16) Polsek Tanjungsari;

17) Polsek Wonosari;

18) Polsek Girisubo.

E. Komposisi dan karakteristik PNS Polri pada Kepolisian DaerahD. I.

Yogyakarta.

Karakteristik pegawai sengaja diangkat dalam penelitian ini karena

dengan mengetahui karakteristik serta identitas pegawai yang nantinya bakal

menjadi obyek penelitian, tentunya akan mempermudah dalam membahas masalah

-masalah yang nantinya peneliti angkat didalam penelitian yang dijalankan,

olehkarena itu maka peneliti memandang penting adanya karateristik dan identitas

pegawai sebagai bagian dalam pembahasan ini.

1. Gambaran Umum

Pada Saat ini (Data Bulan Januari 2018) Jumlah PNS Polri di Polda DIY

berjumlah 576 personel. Jumlah personel tersebut terdistribusi pada 28 Satuan

Kerja (Satker) dan Satuan kewilayahan dibawah kesatuan Polda DIY.

2. Usia Pegawai Negeri Sipil

Penelitian Rhodes (Gomes, 2000:152) mengungkapkan bahwa pekerja yang

berusia agak tua cenderung berkinerja rendah dibanding yang berusia muda.Gejala

ini tidak hanya terjadi pada organisasi-organisasi profesional, tetapi padasetiap

organisasi termasuk organisasi pemerintah.

49

Berdasarkan hal tersebut, pembahasan umur pegawai dalam penelitian ini

didasarkan atas pertimbangan bahwa faktor umur dapat memberi implikasi

terhadap kinerja. Dari hasil penelitian diketahui bahwa tingkat rata-rata umur

responden terbesar pada usia yang sangat produktif dan pada umum usia ini

memiliki kematangan berpikir, yakni 30-39 dan 40-49 tahun. Untuk lebih jelasnya

distribusi pegawai berdasarkan kelompok usia dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel. II.1

Komposisi PNS

NO KLASIFIKASI FREKUENSI PERSENTASE (%)

1 >29 TAHUN 10 1,7

2 30-39 TAHUN 216 37,5

3 40-49 TAHUN 186 32,30

4 <50 TAHUN 164 28,5

JUMLAH 576 100

Sumber Data ;Biro Sumber Daya Manusia Polda DIY Januari 2018

Berdasarkan tabel 1 nampak bahwa umumnya berada pada usia yangsangat

produktif, yakni usia 30-39 tahun sebanyak 216 personel (37,5%). Kemudianpada

urutan kedua kategori usia40-49sebanyak 186 personel(32,30%),.Padakategori

yakni usia 50 tahun keatas, ada 164 personel atau(28,5%).Sedangkan kategori

kurang dari 29 tahun sebanyak10 personel (1,7%)

.Komposisipegawaitersebutmenggambarkan bahwaPNS Polri Di jajaran Polda

DIY di dominasi oleh merekayang berusiaproduktif. Dengan melihat komposisi

umur yang ada makasangatdiperlukan adanya pembinaan dan pengembangan

Sumber Daya Manusia (SDM)yang baik dari pengemban fungsi yang ada agar

50

dapatmelaksanakan tugasnya guna mewujudkankinerja yang baik yang bermuara

meningkatnya kualitas pelayanan publik.

3. Pendidikan Terakhir

Tingkat pendidikan memiliki korelasi dengan tingkat kemampuan

Aparatdalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan. Hal ini

didasarkan padaasumsi bahwa aparat pemerintah yang memiliki pendidikan yang

tinggi akanmampu memahami dan menjawab persoalan tugas dan pekerjaaan

yang dihadapisehingga dapat meningkatkan kinerja mereka. Berikut Klasifikasi

PNS Polri Polda DIY berdasarkan tingkat pendidikan:

Tabel. II.2

Distribusi PNS Polri Polda DIY berdasarkan tingkat pendidikan

NO PENDIDIKAN FREKUENSI PERSENTASE (%)

1 STRATA 2 12 2,1

2 S1/D4 177 30,7

3 D3 110 19

4 SMA/K SEDERAJAT 267 46

5 SMP 6 1

6 SD 4 0,9

JUMLAH 576 100


Tingkat pendidikan pegawai sebagaimana dalam tabel 2 diketahui bahwa

terdapat 4 personel (0,9%) dengan tingkat pendidikan SD , 6 personel (1%)

pegawai dengan tingkat pendidikan SLTP,. 267 personel(46%) dengan tingkat

pendidikan SMA/K, 110 personel (19%) dengan tingkat pendidikan Diploma/D3,

177 personel(30,7%) dengan tingkat pendidikanStrata 1/D4Selebihnya 12 personel

(2,1%) dengan tingkat pendidikanS2/magister.

51

4. Pangkat/Golongan Pegawai dan penempatan menurut satuan

kerja/kewilayahan

Berikut Klasifikasi dan distribusi PNS Polri Polda DIY berdasarkan

Golongan dan Satuan kerja/kewilayahan:

Tabel.II.3Klasifikasi dan distribusi PNS Polri Polda DIY berdasarkan Golongan dan Satuan

Kerja/kewilayahan

NO SATKER/SATWIL GOLONGAN JUMLAHI II III IV

1 SPRIPIM 6 6 122 ITWASDA 1 8 93 BIRO OPERASI 5 7 124 BIRO RENA 2 14 165 BIRO SDM 16 13 296 BIRO SARPRAS 3 13 167 DITINTELKAM 3 7 108 DITRESKRIMUM 5 6 119 DITRESKRIMSUS 1 8 910 DITRESNARKOBA 6 611 DITBINMAS 10 1012 DITSABHARA 3 8 1113 DITLANTAS 12 6 1814 DITPAMOBVIT 1 5 615 DITPOLAIR 3 316 DITTAHTI 3 2 517 BIDPROPAM 2 4 618 BIDHUMAS 3 6 919 BIDKUM 3 7 1020 BIDTI 4 6 1021 BIDKEU 5 9 1422 BIDDOKKES 11 11 4

52

23 RUMKIT

BHAYANGKARA

21 23 5 4924 SEKRETARIAT UMUM 4 6 1025 YANMA 1 13 3 1726 SPKT 2 227 SATBRIMOBDA 1 6 7 1428 SPN SELOPAMIORO 4 8 1 1329 POLRESTA YKA 1 22 11 3430 POLRES SLEMAN 3 36 9 4831 POLRES BANTUL 29 20 4932 POLRES

KULONPROGO

29 18 1 533 POLRES

GUNUNGKIDUL

22 15 34JUMLAH 10 272 284 10 576


Pola penempatan PNS Polri di wilayah Polda D. I. Yogyakarta tidak

terlepas dari fungsi dari pola karir yang nantinya merupakan pedoman dasar yang

memuat metode penyusunan pola Karier dengan mengaitkan unsur pendidikan

formal, pendidikan dan pelatihan, usia, masa kerja, pangkat, golongan ruang, dan

tingkat jabatan yang lebih bersifat administratif.

Pola penempatan PNS Polri mengacu sistem yang diimplementasikan dari

tingkat pusat sampai dengan wilayah yang memperhatikan ABK (Analisis Beban

Kerja) dan DSP (Daftar Susunan Personel) dengan aturan dan perundangan

sebagai berikut:

1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian

sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan

Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3890);

2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik

Indonesia (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002 Nomor 2,

Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4168);

53

3. Peraturan Presiden Republik Indonesia nomor 52 tahun 2010 tentang

Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kepolisian Negara Republik Indonesia.

upaya peningkatan kinerja pns polri melalui pola …repo.apmd.ac.id/625/1/repo untung...

Documents