universitas islam negeri sulthan thaha saifudddin …
TRANSCRIPT
i
IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBERDAYA INSANI (SDI) DI BANK MUAMALAT JAMBI
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh Gelar Program Sarjana Dalam Ilmu Ekonomi Islam
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
Oleh:
MUHAMMAD IRDAM NIM. SES. 130312
PEMBIMBING
H. Sissah, S.Ag.,M.HI
Drs. Badaruddin, M.Sy
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTHAN THAHA SAIFUDDDIN JAMBI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM JURUSAN EKONOMI ISLAM
2018
ii
iii
iv
v
MOTTO
Artinya: “Kami akan memperlihatkan kepada mereka tanda-tanda (kekuasaan)
Kami di segala wilayah bumi dan pada diri mereka sendiri, hingga jelas
bagi mereka bahwa Al Quran itu adalah benar. Tiadakah cukup bahwa
Sesungguhnya Tuhanmu menjadi saksi atas segala sesuatu?” (QS. al-
Fushilat : 53)1
1Tim Penerjemah Depag RI, al-Quran dan Terjemahnya (Bandung: Diponegoro, 2008), hlm.
477
vi
ABSTRAK
Skripsi ini bertujuan utuk mengungkapkan dua hal utama, yaitu: (1) Bagaimana kinerja SDI pada Bank Muamalat Jambi? (2) Bagaimana implementasi manajemen SDI pada Bank Muamalat Jambi? (3) Ap adampak dari penerapan manajemen SDI pada Bank Muamalat Jambi? Untuk mencapai tujuan itu, maka skripsi ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan teknik pengumpulan datanya berupa: observasi, wawancara, dan dokumentasi. Dengan pendekatan tersebut, maka diperoleh hasil penelitian sebagai berikut: (1) Etos kerja yang tampak dari perilaku kerja karyawan di Bank Muamalat Jambi secara keseluruhan cukup baik, meskipun ada yang perlu dibenahi dalam beberapa aspek kecil, namun hal itu tidak mengurangi bonafisitas dan profesionalitas para karyawan yang ada dalam melayani para nasabah dan mitra kerja Bank Muamalat Jambi. (2) Pola penerapan manajemen sumber daya insani (MSDI) Yang dipakai oleh Bank Muamalat Jambi dilakukan dengan sistematis dalam beberapa tahapan yaitu dari proses rekrutmen karyawan, seleksi, kontrak kerja, penilaian kerja, penilaian kerja karyawan (evaluasi), pelatihan dan pengembangan karyawan, pemberian kompensasi. Keenam tahapan dan proses dalam pengembangan SDI yang dilakukan oleh pihak Bank Muamalat Jambi ternyata telah memperhatikan prinsip nilai-nilai Islam. (3) Dampak yang ditimbulkan dari pola manajemen SDI yang diterapkan di Bank Muamalat Jambi sudah sesuai dengan sistem rekrutmen manajemen sumber daya insani secara islami yaitu dengan sistem penarikan tenaga kerja yang di dasarkan pada kemampuan, kecakapan, keterampilan, dan pengalaman calon tenaga kerja. Kesemuanya ini, secara global kemudian berdampak kepada produktivitas dan bonafisitas terhadap perusahaan kepercayaan publik terhadap Bank Muamalat Jambi. Kata Kunci: Bank Syariah, MSDM.
vii
PERSEMBAHAN
Dengan nama Allah yang maha pengasih dan juga maha penyayang kepada
hamba-hambanya, Dengan mengucap syukur alhamdulillah tiada terkira kehadiran Allah
swt, Hari demi hari takkan indah tampa adanya mentari dan rembulan yang
menghiasinya, begitu juga hidup tak akan indah apabila tidak memiliki tujuan, sebuah
harapan dan tantangan , meski terasa berat, namun manisnya hidup justru akan terasa
apabila semuanya terlalui dengan baik, meski harus memerlukan sebuah pengorbanan,
Kupersembahkan skripsi ini, untuk penyemangat hidupku, yang senantiasa ada
saat suka maupun duka, dan selalu setia mendampingi dalam kondisi apapun , buat Ayah
Dan Ibuku Tercinta yang selalu memanjatkan do’a kepada putra mu tercinta di dalam
setiap shujud mu , dan terimakasih untuk semua yang
telah kamu lakukan untukku.
Untuk Ibu dan Bapak Dosen Pengampu Mata Kuliah Yang Telah mentransfer
ilmu pengetahuan selama saya mengenyam di bangku perkuliahan dan telah rela
menuntunku dan menunjukan makna hidup, Beliau sebagai pelita dalam kegelapan,
laksana embun penyejuk dalam kehausan, patriot pahlawan bangsa tampa tanda jasa ,
terimaksihku, wahai Ibu Dan Bapak dosenku Dan Namamu Selalu Hidup dalam
Sanubariku.
viii
KATA PENGANTAR
Peneliti mengucapkan segala puji bagi Allah SWT, berkat taufik dan
hidayah-Nya sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya guna
memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Strata Satu (S.1) pada program
Jurusan Ekonomi Syariah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sultan
Thaha Saifuddin Jambi. Shalawat dan salam juga penulis khaturkan kepada Nabi
Muhammad SAW beserta sahabat dan keluarganya yang telah membawa umat
manusia dari kehidupan yang tidak beradaban menuju kepada masyarakat yang
penuh dengan semangat ilmu pengetahuan dan penuh keadaban.
Peneliti menyadari dalam penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan
berbagai pihak. Untuk itu melalui kesempatan ini, peneliti mengucapkan terima
kasih kepada:
1. Yth. Kedua orang tua peneliti yang telah berkorban secara moril dan
materil dan yang telah mendidik dan memperjuangkan peneliti untuk dapat
mengenyam pendidikan tinggi.
2. Yth. Bapak Dr. H. Hadri Hasan, M. Ag, selaku Rektor UIN Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi beserta jajaranynya.
3. Yth. Bapak Dr. Subhan, M. Ag, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam, Ibu Dr. Rafidah, SE., M.EI selaku wakil Dekan I. Bapak
Novi Mubyarto, S.E., M.E, selaku wakil dekan II, dan Ibu Dr. Halimah
Dja’far,S. Ag., M. Fil. I., Selaku Wakil Dekan III
4. Yth. Bapah H. Sissah,S.Ag,M.Si selaku dosen pembimbing I, Bapak Drs.
Baharuddin selaku dosen pembimbing II, yang telah mendidik peneliti
sehingga selesainya naskah skripsi ini.
5. Yth. Bapak/Ibu dosen di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
yang telah mengajarkan dan memberikan ilmunnya kepada peneliti
sehingga peneliti menjadi lebih dewasa dalam bersikap, berpikir, dan
bertindak.
ix
6. Yth. Bapak /Ibu pejabat dan para staff Akademik Fakultas Ekonomi dan
Bianis Islam UIN Sutan Thaha Saifuddin Jambi yang telah memberikan
pelayanan administrasi secara profesional sehingga lancarnya proses
penyelesaian studi peneliti.
7. Yth. Pejabat dan para pustakawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi, Perpustakaan Wilayah Provinsi Jambi,
dan Perpustakaan Kota Jambi yang telah memberikan pelayanan
profesional sehingga memudahkan peneliti dalam memperoleh beberapa
literatur.
8. Sahabat-sahabat peneliti yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang
telah meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memberikan saran, dan
kritik konstruktifnya terhadap skripsi ini.
Peneliti berdoa agar segalka amal baik yang telah diberikan kepada penelliti
menjadi nilai ibadah disis Alaah SWT. Akhirnya, semoga skripsi ini dapat
berguna dan bermanfaat bagi peneliti dan para pembaca.
Jambi, 08 April 2018
Peneliti
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN DEPAN ............................................................................................... i
NOTA DINAS .......................................................................................................... ii
SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ......................................... iii
MOTTO ................................................................................................................... iv
ABSTRAK ............................................................................................................... v
PERSEMBAHAN .................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ............................................................................................. vii
DAFTAR ISI ............................................................................................................ ix
PEDOMAN TRANSLITERASI ............................................................................ xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................... 9
C. Batasan Masalah ...................................................................................... 10
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................... 10
E. Kerangka Teori ........................................................................................ 11
BAB II METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian ............................................................................. 22
B. Setting dan Subjek Penelitian .................................................................. 22
C. Jenis dan Sumber Data ............................................................................ 23
D. Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 25
E. Teknik Analisis Data ............................................................................... 26
F. Pemeriksaan Keabsahan Data ................................................................. 28
G. Tinjauan Pustaka ..................................................................................... 29
H. Jadwal Penelitian ..................................................................................... 33
BAB III GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
A. Sejarah Berdirinya BMI Cabang Jambi .................................................. 35
B. Letak Geografis BMI Cabang Jambi ....................................................... 38
x
C. Struktur Bank Muamalat Indonesia Cabang Jambi ................................. 42
D. Keadaan Karyawan BMI Cabang Jambi ................................................. 41
E. Sarana dan Prasarana BMI Cabang Jambi .............................................. 42
BAB IV TEMUAN PENELITIAN
A. Kinerja SDI Bank Muamalat Jambi ........................................................ 45
B. Pola Penerapan MSDI Berbasis Nilai-nilai Islam di Bank
Muamalat Jambi ...................................................................................... 50
C. Dampak Penerapan MSDI di Bank Muamalat Jambi ............................. 69
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .............................................................................................. 78
B. Saran ........................................................................................................ 79
C. Kata Penutup ........................................................................................... 81
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 82
CURICULUM VITAE ............................................................................................ 85
xi
xii
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya insani merupakan penentu dalam kehidupan dan
kemajuan suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun sektor swasta.
Sumber daya insani memiliki peranan kuat terhadap misi organisasi dan
pelaksanaannya di dalam menjalankan roda organisasi, mereka yang akan
mengimplementasikan kemampuan dalam mengaktualisasikan potensi secara
optimal untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya insani yang didukung
oleh skills, knowledge,dan ability di suatu organisasi akan memiliki
kemampuan untuk berkembang dan tetap eksis dalam menghadapi perubahan
yang multidimensional melalui peran sumber daya insani yang menempati
posisi sentral dalam kegiatan organisasi.1
Fungsi Sumber Daya insani (SDI) dalam mempersiapkan dan
mengelola Sumber Daya Insani (SDI) memegang peranan yang sangat penting
dalam pencapaian keunggulan bersaing perusahaan.2Dukungan Sumber Daya
Insani (SDI) yang berkualitas tinggi memiliki korelasi positif dengan
penciptaan nilai tambah dan tingkat kualitas keputusan yang diambil dalam
perusahaan.Penciptaan nilai tambah bagi perusahaan terjadi jika operasi
berjalan sebagian besar (bahkan semua) melibatkan aktivitas-aktivitas yang
menambah nilai baik bagi perusahaan maupun pelanggan.
1Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja(Jakarta:Rineka Cipta,2002), 128-129 2Bayangkara, Audit Manajemen Prosedur dan Implementasi (Jakarta: Salemba Empat, 2010),
59
2
Untuk meningkatkan tanggung jawab seluruh lapisan karyawan pada
penciptaan nilai tambah ini, pengelola Sumber Daya Insani (SDI) harus
menjadikan pemberdayaan karyawan sebagai dasar perumusan program dalam
bidang Sumber Daya Insani (SDI) dan pelaksanaannya. Dalam hal ini fungsi
Sumber Daya Insani (SDI) memegang peranan dan tanggung jawab penting
dalam memasok Sumber Daya Insani (SDI) yang memenuhi kualifikasi
(kompetensi, loyalitas, dan etos kerja yang tinggi) sesuai dengan kebutuhan
keunggulan bersaing perusahaan.3
Mengingat begitu pentingnya peran fungsi Sumber Daya Insani (SDI)
terhadap keberhasilan perusahaan. Maka perlu dilakukan penilaian untuk
memastikan apakah fungsi ini telah mampu memberikan kontribusi terbaiknya
kepada perusahaan, yang meliputi: (1) Terpenuhinya SDI yang memenuhi
kualifikasi perusahaan; (2) Proses SDI telah berjalan dengan baik wajar dan
objektif; (3) Pemberdayaan SDI menjadi bagian utama dalam pengelolaan
SDImenjadikan kepuasan kerja karyawan sebagai bagian dari keberhasilan
perusahan, (4) Sederet permasalahan lain yang berhubungan dengan SDI.4
Dalam Islam, Allah SWT telah menciptakan manusia sebagai makhluk
yang paling sempurna, yang terdiri dari berbagai unsur yang terorganisir
dengan rapi dan interaksi antar unsur–unsur yang ada mencerminkan suatu
sistem manajemen yang sangat sempurna dan canggih. Sudah seharusnya
manusia menjadikannya sebagai i’tibar (pelajaran) dalam membangun suatu
3Ibid. 4Ibid, 60
3
sistem organisasi dan manajemen yang baik.5Sebagaimana firman Allah SWT
Q.S.Al-Tin ayat ke-4 sebagai berikut:
Artinya: “Sesungguhnya Kami telah menciptakan manusia dalam bentuk yang
sebaik-baiknya.” (QS. al-Tin : 4).6
Manusia dilengkapi dengan akal pikiran, perasaan dan juga
kemauan.Dengan bentuk tubuh yang lebih baik dari binatang, Manusia lebih
baik dari malaikat yang hanya di berikan akal semata, lebih mulia dari hewan
yang hanya diberikan nafsu.Manusia dijadikan sebagai khalifah, sebagai
penguasa yang dapat memanfaatkan dan mengelola isi bumi
sepenuhnya.Walaupun demikian, manusia adalah “abduun“ yaitu untuk
mengabdi pada penciptanya itulah tujuan mengapa manusia diciptakan.
Sebagai abdi manusia juga memiliki potensi yang telah dibekali Allah
SWT, dalam tujuan penciptaan ini mengarahkan manusia, agar dapat
menganalisa dan memanfaatkan potensi yang mereka miliki itu, bagi
kemslahatan (kebaikan) manusia itu sendiri. Sebagaimana pendapat Zuhri:
“…dengan potensi-potensi rohaniah yang lebih dari makhluk- makhluk
yang hidup lain, yang terutama potensi akal, maka manusia juga di
bebani tugas, disamping tugas untuk memanfaatkan alam ini dengan
sebaik-baiknya, juga tugas untuk memelihara dan melestarikan alam
ini dan dilarang untuk merusaknya.”7
Kenyataan ini menunjukkan bahwa sebagian dari umat manusia ada
yang kurang menyadari tujuan dari potensi dirinya.Manusia terutama umat
5Muhammad,ManajemenBank Syariah(Yogyakarta:Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen
YKPN,2011),196 6Tim Penerjemah Depag RI, al-Quran dan Terjemahnya (Bandung: Diponegoro, 2008), 597 7Zuhairini,Methodik Khusus Pendidikan Agama(Surabaya:Usaha Nasional,1983), 85
4
Islam, mereka telah dibekali dengan Al-Qur’an dan Al-Hadits, sebagai
tuntunan hidup, juga dijadikan sebgai pedoman umat Islam. Tuntunan dan
bimbingan dalam Al-Qur’an itu adalah untuk mencetak manusia, terutama
masyarakat Islam menjadi muslim yang sejati yang dapat menerapkan ajaran
Islam dalam kehidupan sehari-hari.
Industri perbankan syariah mempunyai pengaruh dan peranan yang
sangat penting didalam roda perokonomian Indonesia. Sektor perbankan
Syariah harus mampu memahami, menjalani, dan menguasai peranannya
sebagai penyokong roda perekonomian dan juga harus mampu membina
hubungan yang baik dengan para stakeholders(pihak-pihak terkait).
Sebagai langkah konkrit untuk untuk menjalankan peranan ini adalah
dengan mempersiapkan diri menghadapi berbagai tantangan, antara lain: (1)
Dengan meningkatkan kuantitas dan kualitas sumber daya insani di industri
perbankan syariah nasional, yang berarti peningkatan pada manajemen dan
mutu pelayanan bank syariah; (2) Sosialisasi melalui edukasi publik; (3)
Pengembangan instrument dan produk yang lebih inovatif; (4) Pengembangan
pasar sekunder, pasar uang syariah, pasar interbank dan linkagedi industry
keuangan syariah; (5) Implementasi dan pengembangan risk management,
prudential regulation, good corporate governance, syariah compliance pada
lembaga keuangan syariah; (6) Mendorong terciptanya sebuah uniform
regulatory bagi standar akad, produk dan transaksi yang reliable dan
marketable bagi publik.
5
Presiden Pusat Pengembangan Keuangan Syariah International
Lembaga Pengembangan Perbankan Indonesia Subarjo Joyosumarto
menambahkan industri perbankan syariah membutuhkan sumber daya insani
tambahan sekitar 40.000 orang sehingga total menjadi 60.000 orang pada
2015. Untuk itu, pelatihan sangat di butuhkan terutama sekali untuk bidang
kepatuhan dan pelatihan secara umum. Hingga akhir tahun 2010, jumlah
pekerja pada perbankan syariah baru mencapai 20.264 orang yang terdiri atas
15.224 pekerja pada bank umum syariah, 1.868 pekerja pada unit usaha
syariah milik bank konvensional, dan 3.172 bank perkreditan rakyat (BPR)
syariah.8 Pertumbuhan lembaga keuangan syariah di Indonesia menunjukkan
peningkatan setiap tahunnya, dan berdampak pada kebutuhan tenaga kerja dan
pemberdayaan tenaga kerja tersebut.Deskripsi persebaran karyawan di
lembaga perbankan dapat disajikan dalam grafik di bawah ini:
8http://id.berita.yahoo.com/perbankan-syariah-butuh-sumberdaya manusia-dengan-semangat-
syariah.html
6
Tabel. Deskripsi Sebaran Karyawan pada Lembaga Perbankan9
Beberapa sumber tenaga kerja di luar perusahaan seperti lembaga
pelatihan kerja, kursus-kursus, perguruan tinggi, Depnaker, dan bursa kerja
merupakan alternatif sumber tenaga kerja yang bisa dimanfaatkan perusahaan
dalam menarik calon karyawan. Pelaksanaan rekrutmen harus mampu
mendapatkan sumberdaya insani (SDI) dengan cara yang paling ekonomis,
efektif, dan efisien. Pertimbangan pemilihan sumber tenaga kerja harus
didasarkan pada kebutuhan sumberdaya insani (SDI) sesuai dengan
kualifikasinya, tidak semata-mata memanfaatkan sumber tenaga kerja yang
paling murah, tetapi harus diperhatikan pula kredibilitas dari sumber
tersebut.10
9http://id.berita.yahoo.com/perbankan-syariah-butuh-sumberdaya insani-dengan-semangat-
syariah.html 10Bayangkara, Audit Manajemen Prosedur dan Implementasi(Jakarta: Salemba Empat, 2010),
76
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
2010 2015
Syariah
Konvensional
BPR
7
Masalah besar saat ini yang menghambat perkembangan perbankan
syariah adalah minimnya sumberdaya insani yang berkualifikasi perbankan
syariah pada level menengah dan atas, seperti level kepala cabang, bagian,
divisi bahkan direksi. Sebagian besar sumber daya insani bank syariah pada
level menengah keatas merupakan mantan para pegawai bank konvensional
tentang perbankan syariah, untuk kemudian mempunyai kepercayaan dan
ghirah yang tinggi untuk menerapkannya tanpa berkeluh kesah soal kesulitan-
kesulitan yang timbul ketika konsep perbankan syariah yang benar
dioperasionalkan.11
Secara khusus Bank Indonesia telah mengatur bahwa pimpinan bank
syariah diharuskan memenuhi persyaratan: (1) Memiliki komitmen dalam
melaksanakan usaha bank berdasarkan prinsip syariah secara konsisten; (2)
Memiliki integritas dan moral yang baik; (3) Memiliki pengalaman
operasional perbankan syariah atau telah mendapatkan pendidikan dan
pelatihan perbankan syariah.12
Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan, dan tujuan utamanya
adalah untuk menambah atau meningkatkan kemampuan atau kinerja
karyawan dari suatu institusi atau organisasi.Dalam mengembangkan
kurikulum suatu pendidikan agak berbeda dengan pengembangan kurikulum
pelatihan.Apabila kurikulum pendidikan mengacu kepada kebutuhann
masyarakat yang tercermin pada kebutuhan sektor–sektor pembangunan,
11Anonim, Forum Perbankan Syariah(Palembang: t.p., 2010),49 12Tim Penyusun, Bank Syari’ah:Konsep, Produk, dan Implementasi Operasional Tim
Pengembangan Perbankan Syariah Institut Bankir Indonesia(Jakarta:Djambatan,2003),31
8
sedangkan untuk kurikulum pelatihan sangat spasifik dan mengacu kepada
kebutuhan institusi atau organisasi kerja.13
Langkah-langkah pengembangan kurikulum pelatihan secara garis
besarnya sebagai berikut: (1) Asesmen kebutuhan pelatihan (Trainingneeds
assessment); (2) Penyusunan kurikulum pelatihan seperti: materi dasar, materi
pokok, materi penunjang; (3) Penyusunan silabus pelatihan; (4) Penyusunan
materi pelatihan.14
Konsep perbankan syariah merupakan inovasi atas perbankan
konvensional, dan setiap inovasi selalu memerlukan berbagai penyesuaian,
seperti: cara berpikir, dan cara bersikap dari para pelaku inovasi itu sendiri,
yaitu sumberdaya manusia perbankan syariah.masalah lainnya adalah berupa
fenomena beberapa bank syariah berlomba membuka jaringan secara gigantis
(dalam skala besar) yang jelas menimbulkan pertanyaan logis. Sejauh ini,
apakah bank syariah tersebut telah mempersiapkan sumberdaya manusia yang
kompeten?selayaknya menyiapkan sumberdaya manusia terlebih dahulu lantas
diikuti dengan langkah membuka kantor cabang baru.
Kekhawatiran ini sangat wajar sekali muncul, apabila langkah
manajemen perbankan syariah yang dengan serba instan membuka jaringan
secara tergesa-gesa, merekrut dan mendidik sumberdaya secara kurang cermat
dan sabar, serta tidak berorientasi pada kompetensi, maka dengan segala
konsekuensinya harus dihadapi dikemudian apabila perbankan syariah
13NotoatmodjoSoekidjo,Pengembangan Sumber Daya Manusia(Jakarta:Rineka
Cipta,2009),40 14NotoatmodjoSoekidjo,Pengembangan Sumber Daya Manusia(Jakarta:Rineka
Cipta,2009),41-42
9
menemui berbagai masalah, seperti: manipulasi informasi, hadiah dalam
rangka pencairan pembiayaan, merubah akad secara sepihak, dan bahkan
memberikan pelayanan yang rendah mutunya.15
Tidak jarang ditemui pegawai bank syariah yang kurang memberikan
penjelasan yang benar dan akurat, sehingga menimbulkan keraguan bagi calon
nasabah untuk menggunakan produk dan layanan bank syariah.16Kurang
tersedianya sumberdaya manusia diperbankan syariah sekarang ini, memang
telah menjadi polemik yang tengah dihadapi lembaga keuangan syariah.Tidak
hanya sekedar persoalan kualitas saja, melainkan secara kuantitas, juga
menjadi sebuah persoalan yang perlu dibenahi. Sebab, disaat meningkatnya
industri perbankan syariah, justru faktor sumberdaya insani yang
dikhawatirkan akan merosot.
Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian
tentang: “IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBERDAYA INSANI
(MSDI) DI BANK MUAMALAT JAMBI.”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah penelitian maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana kinerja SDI pada Bank Muamalat Jambi?
2. Bagaimana implementasi manajemen SDI padaBank Muamalat Jambi?
3. Apadampak dari penerapan manajemen SDI pada Bank Muamalat Jambi?
15Anonim, Forum Perbankan Syariah(Palembang: t.p., 2010),49 16Anonim, Forum Perbankan Syariah(Palembang: t.p., 2010),49
10
C. Batasan Masalah
Agar tidak menyimpang dari masalah, penulis menganggap perlu
adanya pembatasan masalah.Dalam hal ini penulis hanya memfokuskan
permasalahan pada manajemen SDI di Bank Muamalat Jambi.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Selaras dengan rumusan masalah penelitian di atas maka penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui :
a. Kinerja SDI pada Bank Muamalat Jambi.
b. Implementasi manajemen SDI padaBank Muamalat Jambi.
c. Dampak yang ditimbulkan dari penerapan manajemen SDI pada Bank
Muamalat Jambi.
2. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian ini dibagi kepada dua kegunaan,
yaitu secara teoritis dan kegunaan secara praktis. Adapun penjelasan
mengenai keduanya diterangkan dalam pada paragraf di bawah ini:
a. Kegunaan Teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi
sarana untuk mengembangkan keilmuan, khususnya dalam ilmu
Ekonomi Islam. Di samping itu, penelitian ini juga dapat dimanfaat
bagi para peneliti berikutnya yang tertarik untuk melakukan riset
dengan tema yang sama. Dengan demikian, maka penelitian ini dapat
dimanfaatkan sebagai studi relevan bagi para peneliti yang akan
datang.
11
b. Kegunaan Praktis
Secara praktis, memberikan gambaran kepada ummat Islam
bahwasanya MSDI melalui nilai-nilai keislaman dapat menunjang
sistem perbankan syariah di Indonesia, khususnya di Bank Muamalat
Jambi.Di samping itu, penelitian ini juga berguna secara praktis bagi
peneliti pribadi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
sarjana strata satu (S1) dalam ilmu Ekonomi Syariah pada Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam di UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
E. Kerangka Teori
1. Definisi Manajemen SDI
Gomes menyatakan definisi manajemen Sumber Daya Insani (SDI)
adalah sebagai berikut:
“Manajemen SDI adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai saran-saran dan tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.”17 Sedangkan menurut Hasibuan, beliau memberikan keterangan yang
sedikit berbeda, yaitu:
“Manajemen SDI adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”18 Dalam skripsi ini, yang dimaksud dengan manajemen SDI adalah
suatu fungsi yang dilaksanakan dalam satu organisasi yang memudahkan
17Faustino Cardosa Gomes, Manajemen Sumber Daya insani(Yogyakarta: Andi Offset, 2003),
hlm. 4 18Melayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya insani(Jakarta: Bumi Aksara, 2010), hlm.
3
12
dalam pemanfaatan sumber daya insani yang efektif untuk mencapai
tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.
2. Ruang Lingkup Manajemen SDI
Tugas manajemen SDI berkisar pada upaya mengelola unsur
manusia dengan segala potensi yang dimilikinya secara efektif sehingga
dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas dan memuaskan bagi
organisasi.Manajemen SDI juga merupakan bagian dari manajemen secara
umum dan memfokuskan diri pada unsur sumber daya insani.
Gomes menyatakan bahwa perhatian manajemen manusia itu
meliputi fungsi manajerial hingga pencapai tujuan yang berfat teknis.
Berikut keterangan beliau:
“Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, fungsi operasional, dan peran serta kedudukan sumber daya insani dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara terpadu.”19 Adapun ruang lingkup manajemen itu sendiri adalah sebagai
berikut:
1) Analisis kini dan masa depan tentang kebutuhan tenaga kerja; 2) Perekrutan; 3) Seleksi; 4) Penempatan yang sesuai; 5) Promosi; 6) Pemisahan (Separasi); 7) Pelatihan.20
Dari penjelasan di atas, peneliti menyimpulkan bahwa manajemen
SDI yang dibahas dalam skripsi ini adalah pada konteks perekrutan,
19Faustino Cardosa Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Andi Offset,
2003), hlm. 3 20Tjandra Yoga Aditama, Manajemen Administrasi Rumah Sakit (Jakarta: UI Press, 2007),
hlm, 35-37
13
penempatan, pemberian kompensasi, penilaian kerja, pelatihan, dan
pengembangan.
3. Konsep Rekrutmen dalam Manajemen SDI
Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikiran para calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan
sesuai dengan persyaratan yang diajukan. Proses ini dimulai ketika para
pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka
diserahkan.21
Dessler menyatakan bahwa perekrutan merupakan satu bidang
dimana kerja sama antara lini dan staf adalah penting, karena beberapa
alasan. Berikut penjelasan beliau:
“Spesialis personalia yang melakukan perekrutan dan melakukan upaya penyaringan awal bagi lowongan pekerjaan jarang merpakan orang yang bertanggung jawab untuk menilai prestasinya. Oleh karena itu harus memiliki gambaran yang sejelas-jelasnya tentang hal-hal yang tercakup dalam pekerjaan, dan pada gilirannya hal ini berarti berbicara dengan supervisior yang berkepentingan.”22 Teknik rekrutmen, baik dari sektor publik maupun swasta dapat
dilakukan melalui asas disentralisasikan atau
didesentralisasikan.Tergantung pada besarnya organisasi, kebutuhan dan
jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.23Jika instansi tersebut
mempunyai beberapa ribu pekerjaan dan jika departemen-departemen
yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis, maka
21T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya insani(Yogyakarta: UGM
Press, t.th), hlm. 69 22Garry Dessler, Manajemen Sumber Daya insani Human Resources Management (Jakarta:
Prehalindo, 1997), hlm. 136 23Faustino Cardosa Gomes, Manajemen Sumber Daya insani(Yogyakarta: Andi Offset, 2003),
hlm. 111
14
mekanisme perekrutan sentralisasi lebih efektif untuk dilakukan.
Sedangkan jika instansi yang membutuhkan tenaga kerja itu relatif kecil,
maka proses rekrutmennya cukup dengan cara didesentralisasikan saja.
4. Proses Sekeksi dan Penempatan dalam Manajemen SDI
Fungsi seleksi dan penempatan ini juga sangat dipengaruhi oleh
nilai-nilai para legislator yang terpilih, dan para eksekutif sering
memandang birokrasi tidak responsif terhadap pilihan-pilihan perorangan,
prioritas program, dan nilai-nilai mereka. Oleh karena itu, mereka
berusaha menetapkan kriteria seleksi dan penempatan bahkan promosi
yang sesuai dengan falsafah politik dan tujuan dari para pejabat
terpilih.Berikut pendangan Gomes:
“Cara pelaksanaan tersebut dapat mengambil berbagai bentuk, mulai dari sistem spoils, dalam makna kebanyakan diisi berdasarkan political patronage, hingga ke merit sistem dalam kebanyakan para pekerja adalah pgawai-pegawai yang berpengalaman dengan orang-orang yang dipilih secara politik sebagai pemimpin instansi.24 Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan
paling tidak dari tujuh langkah di bawah ini yaitu:
1) Penerimaan pendahuluan; 2) Tes-tes penerimaan; 3) Wawancara seleksi; 4) Pemeriksaan referensi; 5) Evaluasi medis; 6) Wawancara atasan langsung; 7) Keputusan penerimaan.25
Untuk mendapatkan tenaga kerja yang lulus seleksi manajer tanpa
kerja harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin sangat
24Ibid., 117 25Ibid.
15
berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan. Manajer tenaga kerja
yang profesional biasanya selalu jeli terhadap karakteristik dan kualifikasi
yang memiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan dalam suatu tugas
dan pekerjaan tertentu. Oleh karena itu, sebelum menempatkan tenaga
kerja di tempat mereka harus bekerja, perlu dipertimbangkan beberapa
faktor antara lain:
1) Prestasi akademis; 2) Pengalaman; 3) Kesehatan fisik dan mental; 4) Status perkawinan; 5) Usia.26
Prosedur dalam menempatkan tenaga kerja merupakan tahapan
yang harus ditempuh dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat pada
posisi yang tepat pula.Tahapan yang ditempuh merupakan keluaran
pengambilan keputusan yang dilakukan manajer tenaga kerja khususnya
bagian penempatan tenaga kerja baik berdasarkan pertimbangan maupun
objektif ilmiah.27
5. Pemberian Kompensasi dalam Manajemen SDI
Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja
organisasi seperti pembayaran, insentif, dan keuntungan perusahaan harus
mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. Juga
26Ibid. 27Siswanto Sastrohardiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratatif dan Operasional (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), hlm. 162
16
program intensif seperti berbagai keuntungan dan penghargaan atas
produktifitasnya semakin banyak digunakan.28
Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan,
karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber
daya insani.Handoko menjelaskan sebagai berikut:
“Disamping itu kompensasi (dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya) merupakan komponen-komponen biaya pengajian tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, seleksi, melatih, dan mengembangkan penggantinya. Bahkan bila karyawan tidak keluar, mereka mungkin menkadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka.”29 Bagian kepegawaian memikul tanggung jawab utama untuk
mengembangkan sistem imbalan (kompensasai) bagi suatu organisasi yang
diterapkan pada keseluruhan jajaran pada berbagai prinsip sebagai
keadilan, kewajaran, dan perlu selalu diperhatikan bahwa sistem imbalan
itu harus merupakan instrumen yang ampuh untuk berbagai kepentingan.
Dalam usaha mengembangkan suatu sistem imbalan para spesialis
di bidang manajemen SDI perlu melakukan empat hal yaitu:
1) Analisis pekerjaan; 2) Penilaian pekerjaan dikaitkan dengan kadilan internal; 3) Survei berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan
yang berkaitan dengan keadilan eksternal; 4) Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga
pekerjaan sejenis ditempat lain.30
28Robert L. Mathis Jackson, Manajemen Sumber Daya insani(Jakarta: Salemba Empat, 2001),
hlm. 13 29Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya insani(Yogyakarta: UGM Press,
t.th), hlm. 155 30Ibid.
17
6. Konsep Penilaian Kinerja Pegawai Menurut Manajeme SDI
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen
untuk menilai kinerja dengan cara membandingkan kinerja di atas kinerja
dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam satu periode tertentu
biasanya setiap akhir tahun. Berikut keterangan lengkap Siagian:
“Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagaan kerja lainnya.”31 Willian dalam buku Yoga menyatakan bahwa penilaian kinerja
harus dilakukan secara periodik dan objektif pula.Berikut keterangan
beliau:
“Dalam hal ini, pimpinan tidak boleh prejudicedalam penilaian agar objektivitas dapat benar-benar terjaga. Pada dasarnya, dalam penilaian dilakukan terhadap hasil kinerja yang dihubungkan dengan analisis jabatan serta prestasi apa yang harus diproduksi oleh seorang pegawai.32
Adapun tujuan penilaian kinerja ini dilakukan adalah untuk sasaran
berikut ini:
1) Mengidentifikasi merka yang perlu pelatihan dan pengamatan lebih lanjut;
2) Menilai kemungkinan promosi atau degradasi jabatan atau pekerjaan; 3) Kemungkinan menempatkan pegawai agar sesuasi minat dan
kemampuannya; 4) Kemungkinan peninjauan kembali gaji serta fasilitas lain yang
diberikan apakah perlu dinaikkan atau disesuaikan.33
7. Pelatihan dan Pengembangan dalam Manajemen SDI
31Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Insani(Jakarta: Bumi Aksara, 2001), hlm.
231 32Tjandra Yoga Aditama, Manajemen Administrasi Rumah Sakit (Jakarta: UI Press, 2007),
hlm. 47 33Ibid.
18
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki pekerja pada
suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi anggung jawabnya atau
suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaanya. Supaya edektif
pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktivitas-aktivitas
yang terencana, dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan kebutuhan
yang berhasil diidentifikasikan.34
Pelatihan sering dipakai sebagai solusi atas persoalan kinerja
organisasi.Banyak organisasi yang mengabaikan persoalan kinerja jika
persoalan tersebut tidak berarti atau jika tidak ada solusi yang tampak
langsung.Pelatihan menjadi hal yang penting.Kenaikan tingkat
produktivitas berasal dari program kerja.
8. Perbedaan Manajemen SDI Versi Barat dengan Islam
Adapun mengenai perbedaan manajemen SDIBarat dengan
manajemen berbasis Islam dijelaskan dalam tabel di bawah ini:35
Perspektif Perbedaan
Manajemen Barat Manajemen Islam
Konsepnya 1. Memanfaatkan sumber daya untuk memeperoleh hasil yang maksimal;
2. Memisahkan antara pekerja-an dengan kehidupan priba-di terutama dalam hal ibadah (sekuler).
1. Memanfaatkan sumberdaya dengan prinsip-prinsip Islam (ketauhidan), keadilan, nubuwah, khilafah, dan ma’ad.
2. Terjadi kesatuan antara pekerjaan dengan kehidupan (beribadah dan bekerja).
Sumbernya 1. Rasionalisme 2. Empirisme
1. Al-Quran 2. Hadits
34Faustino Cardosa Gomes, Manajemen Sumber Daya (Yogyakarta: Andi Offset, 2003), hlm.
197 35Ibid.
19
3. Rasionalisme Rekrutmennya 1. Mencari pelamar yang
potensial secara kualitas. 1. Mencari pelamar yang
kompeten secara kualitas dan religiusitas (sholat, zakat, dan pilar-pilar Islam lainnya).
Seleksinya 1. Proses seleksi dijalankan dengan serangkaian tes untuk menguji kemampan atau kompetensi dari kandidat.
1. Serangkaian tes yang dijalankan tidak hanya untuk mengetahui kemampuan atau kompentensi kandidat tetapi juga kepribadian perilaku keagamaan.
Kontrak kerja 1. Sebagai bahan legalisasi penerimaan pekerja
1. Merupakan perjanjian kerja yang didasarkan pada ketentuan kerja, jenis pekerjaan, waktu kerja, upah yang dibayarkan, dan tenaga yang dicurahkan saat bekerja.
2. Tanggungjawab pekerjaan kepada pimpinan dan Allah SWT.
Pelatihan 1. Pelatihan yang diadakan meliputi pelatihan keahlian yang berhubungan dengan pekerjaan.
1. Pelatihan diutamakan dengan pelatihan yang bersifat sofskill keislaman.
Kompensasi 1. Setingkat dengan UMR 1. Prisnsipnya long life worker tidak hanya setingkat UMR, tetapi terbesar kompensasi terletak pada tunjangan (pangan, kesehatan, pesa-ngon, beasiswa)
Kepuasan kerja 1. Kepuasan didapat dari gaji, lingkungan yang harmonis, dan rekan kerja.
1. Kepuasan karena mendapat-kan ketenagan hidup. Dalam kebutuhan jasmani yang halal, berkah dan baik juga bagi kebutuhan ruhani.
20
9. Konsep Perbankan Syariah
Umar Chapra dan Ahmed mengungkapkan bahwa penerapan tata
kelola perusahaan yang baik sangat dibutuhkan untuk memenuhi
kepentingan semua stake holder secara adil.36Yusof menyebutkan hal
serupa dengan menekankan bahwa tujuan tata kelola perusahaan yang baik
dalam perbankan syariah adalah untuk menegakkan keadilan, kejujuranm
dan perlindungan terhadap kebutuhan manusia sesuai dengan prinsip
maqashid syariah.37
Berdasarkan apa yang dikemukakan oleh para ahli di atas dapat
diketahui bahwa tata kelola perusahaan dengan pendekatan Islam harus
mampu berbasis dan berorientasi pada nilai-nilai dan prinsip kejujuran dan
keadilan terhadap semua stakeholder. Dari sisi fungsi objektifnya, tata
kelola perusahaan yang baik adalah berupaya menempatkan maqashid
syariah sebagai tujuan akhir, dengan membawa konsep perlindungan
terhadap kepentingan dan hak semua stakeholder ke dalam aturan-aturan
syariah.
Tata kelola perusahaan yang baik dalam perspektif Islam seperti
digagas dalam dunia Barat, diharapkan memiliki peranana yang sangat
esensial dalam upaya pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan.Tetapi
Islam menambahkan nilai-nilai yang sangat mendalam berupa unsur
maqashid syariah, yaitu perlindungan terhadap kemaslahatan kemanusiaa
36Umar Chapra dan Habib Ahmed, Corporate Governance Lembaga Keuangan
Syariah.Diterjemahkan oleh: Ikhwan Abidin Basri (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), hlm. 27 37Abdullah, Corporate Governance Perbankan Syariah di Indonesia (Yogyakarta: Ar-Ruz
Media, 2010), hlm. 43
21
yang umum dan universal. Kemaslahatan sebagai mawashid syariah
mencakup lima hal yaitu: (1) Memelihara agama; (2) Akal, (3) Keturunan;
(4) Kehidupan; dan (5) Harta benda. Apapun yang memastikan
terpeliharanya lima prinsip dasar itu adalah maslahat. Apapun yang
menguranginya adalah mafsadat dan hal sebaliknya menghilangkan unsur
yang mengurangi atai merugikan itulah yang merupakan maslahat.38
38Ibid.,hlm. 58
BAB II
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Untuk menggali data di lapangan, maka penelitian ini menggunakan
pendekatan kualitatif. Menurut Beni menjelaskan:
“Penelitian kualitatif meliputi menetapkan fokus penelitian, memilih informan sebagai sumber data, melakukan pengumpulan data, menilai kualitas data, menafsirkan data, dan membuat kesimpulan atas temuan penelitiannya.1
Dengan pendekatakan kualitatif, peneliti berupaya membangun
argumentasi rasional tentang segala macam hal yang berkaitan dengan pola
manajemen SDI tersebut.
B. Setting dan Subjek Penelitian
1. Setting Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah di Bank Muamalat Jambi. Ada
beberapa alasan mengapa institusi perbankan ini dipilih sebagai setting
penelitian skripsi ini diantaranya: 1) Lokasi penelitian tidak terlalu jauh
dari kediaman peneliti, sehingga lokasi dapat ditempuh secara berkala jika
sewaktu-waktu ingin melakukan pengumpulan dan verifikasi data di
lapangan. 2) Bank Muamalat Jambi telah menerapkan MSDI dalam
instansinya sehingga relevan untuk dikaji lebih mendalam.
1Beni Ahmad Saebani, Metode Penelitian (Bandung: Pustaka Setia, 2010), hlm. 183-184
2. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah: 1) Pimpinan (pengambil
kebijakan) Bank Muamalat Jambi; 2) Staff Bagian Perencanaan Bank
Muamalat Jambi; 3) Pejabat personalia Bank Muamalat Jambi yang
bertanggung jawab dalam perekrutan pengawasan pegawainya; dan 4)
Pihak-pihak lain yang dianggap relevan dengan penelitian ini untuk
dimintai keterangannya lebih mendalam.
Adapun mengenai subjek penelitiannya diambil secara purposive
sampling. Artinya, peneliti telah menentukan siapa-siapa orang yang akan
terlibat sebagai informan dalam penelitian ini.
C. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Jenis data dibagi ke dalam dua kategori, yakni data primer dan data
sekunder. Penjelasan kedua jenis data tersebut adalah sebagai berikut:
a. Data Primer
Data primer adalah data utama penelitian.2 Data primer dalam
penelitian ini adalah data yang diperoleh dari hasil observasi,
wawancara dengan subjek penelitian, dan dokumentasi. Data primer
akan peneliti catat dalam catatan lapangan penelitian.
2Suaidi Asy’ari (Ed), Panduan Penulisan Skripsi Mahasiswa
Fakultas Ushuluddin IAIN STS Jambi (Jambi, t.p, 2009), hlm. 19
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data pendukung penelitian. Data sekunder
diperoleh dari sejumlah literatur yang menjadi bahan untuk menyusun
teori dalam penelitian ini.
2. Sumber Data
Menurut Lofland, sumber data adalah segala hal yang
menampakkan diri. Selengkapnya beliau menjelaskan:
“Sumber data utama dalam penelitian kualitatif adalah kata-kata dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan, seperti dokumen dan lain-lain. Berkaitan dengan hal itu pada bagian ini jenis datanya dibagi ke dalam kata-kata dan tindakan serta sumber data tertulis.”3
Sedangkan Arikunto, menegaskan bahwa sumber data dapat
dikelompokkan pada tiga kriteria:
“Dilihat dari sumber data, bahan tambahan yang berasal dari sumber tertulis dapat dibagi atas sumber buku, majalah ilmiah, arsip dokumen pribadi dan dokumen resmi.
Untuk mempermudah mengidentifikasi sumber data penulis
mengklasifikasikanya menjadi tiga jenis sumber data yaitu:
a. Person. Yaitu sumber data yang bisa memberikan data berupa jawaban lisan melalui wawancara.
b. Place. Yaitu sumber data yang menyajikan tampilan berupa keadaan diam dan bergerak. Diam, misalnya ruangan, kelengkapan alat, wujud benda dan lain-lain. Bergerak, misalnya aktivitas, kinerja, laju kendaraan, ritme nyanyian, gerak tari, sajian sinetron, kegiatan belajar mengajar dan lain sebagainya.
c. Paper. Yaitu sumber data yang menyajikan tanda-tanda berupa huruf,
3Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. 2010), hlm. 157.
angka, gambar, atau simbol-simbol lain.4
D. Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang akurat dan relevan di lapangan peneliti
akan menggunakan beberapa metode pengumpulan data yaitu dengan
beberapa cara sebagai berikut:
1. Observasi
Observasi adalah pengumpulan data dengan cara memperhatikan
atau mengamati secara langsung. Hasil observasi dapat digunakan untuk
melengkapi data yang berasal dari wawancara/dokumentasi dan sangat
bermanfaat untuk memberikan informasi tambahan untuk menjelaskan
permasalahan di dalam penelitian ini. Adapun pengamatan yang dilakukan
adalah secara tidak terlibat (non-partisipant).
Hal-hal yang peneliti observasi di lapangan adalah berupa cara pola
manajemen SDI yang diterapkan di perbankan syariah di kota Jambi. Hal ini
terkait dengan durasi kerja mereka, bentuk kerjanya, bahkan sampai kepada
kendala-kendala dan upaya yang dilakukan untuk mengatasi kendala yang
bersentuhan dengan problem manajemen SDI.
2. Wawancara
Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu, percakapan
itu dilakukan oleh dua belah pihak, yaitu pewawancara yang mengajukan
pertanyaan dan yang diwawancarai yang memberikan jawaban atas
4 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik
(Jakarta: Rineka Cipta, 2010), hlm. 172.
pertanyaan.5 Adapun mengenai butir-butir pertanyaan yang akan diajukan
di lapangan nanti, terlampir pada IPD (Instrumen Pengumpulan Data)
penelitian ini.
3. Dokumentasi
Dokumentasi adalah metode untuk memperoleh
keterangan-keterangan atau informasi dari tata usaha atau catatan-catatan
tentang gejala-gejala atau peristiwa-peristiwa masa lalu.6 Metode ini akan
penulis gunakan untuk mendapatkan data yang sebenarnya tentang situasi
lokasi penelitian. Adapun beberapa poin yang didokumentasikan di
lapangan, juga tertuang secara jelas dan rinci dalam IPD penelitian ini.
E. Teknik Analisis Data
Analisis data dalam peneltian kualitatif dilakukan sejak sebelum
memasuki lapangan, selama di lapangan, dan setelah selesai di lapangan. Dalam
hal ini Nasution sebagaimana dikutip oleh Sugiyono, menyatakan sebagai
berikut:
“Analisis telah dimulai sejak merumuskan dan menjelaskan masalah. Sebelum terjun ke lapangan, dan berlangsung terus sampai penulisan hasil penelitian. Analisis data menjadi pegangan bagi penelitian selanjutya sampai jika dimungkinkan teori yang grounded. Namun dalam penelitian kualitatif, analisis data lebih difokuskan selama proses di lapangan bersamaan dengan pengumpulan data.”7
5Ibid., hlm. 135.
6 Setna Yuwana Sudican, Penuntun Penyusunan Karya Ilmiah
(Semarang: Aneka Ilmu, 1998), hlm. 39
7Sugiyono, Memahami Penelitian Kualitatif (Bandung: Alfabeta, 2014),
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis
data model Miles dan Huberman. Analisis datanya dilakukan selama proses
pengumpulan data berlangsung, dan setelah selesai pengumpulan data dalam
periode tertentu. Berikut keterangan lebih rinci:
“Pada saat wawancara peneliti sudah melakukan analisis terhadap jawaban yang diwawancarai setelah dianalisis terasa belum memuaskan, maka peneliti akan melanjutkan pertanyaan lagi sampai tahap tertentu diperoleh data yang dianggap kredibel.”8
Miles and Huberman mengatakan bahwa aktivitas dalam analisa data
kualitatif dilakuakan secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus
sampai tuntas. Sehingga datanya sudah jenuh. Teknik ini terdiri dari
tigatahapan yakni analisis sebelum ke lapangan dan analisis ketika di
lapangan.Analisis setelah di lapangan menurut. Miles and Huberman juga
terdiri dari beberapa tahapan sebagaimana dijelaskan dalam paragraf di bawah
ini:
1. Reduksi Data
Data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak, untuk
itu maka perlu dicatat secara teliti dan rinci. 9 Mereduksi data berarti
merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang
penting, dicari tema dan polanya, dan membuang yang tidak perlu. Dengan
hlm. 90
8Ibid., hlm. 91
9Beni Ahmad Saebeni, Metode Penelitian (Bandung: Pustaka Setia,
2008), hlm. 200
demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih
jelas, dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data
selanjutnya, dan mencarinya bila diperlukan.10
2. Penyajian Data
Penyajian data dalam penelitian kualitatif bisa dilakukan dalam
bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, dan sejenisnya.
Dalam hal ini Miles dan Huberman menyatakan bahwa yang paling sering
digunakan untuk menyajikan data dalam penelitan kualitatif adalah
denganteks yang bersifat naratif.11
3. Verifikasi Data
Verifikasi dan penarikan kesimpulan merupakan tahap akhir dalam
proses analisis data penelitian kualitatif. Kesimpulan dalam penelitian
kualitatif diharapkan dapat menjawab rumusan masalah yang dirumuskan
sejak awal.12
F. Pemeriksaan Keabsahan Data
Peneliti menggunakan teknik trianggulasi untuk menguji tingkat
keterpercayaan data di lapangan. Trianggulasi adalah suatu teknik pemeriksaan
keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk
10 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2007), hlm. 338
11Ibid., hlm. 341
12Beni Ahmad Saebeni, Metode Penelitian Kualitatif (Bandung: Pustaka Setia, 2008), hlm. 202.
keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data tersebut. Hal ini
dapat tercapai dengan cara:
1. Membandingkan data hasil pengamatan dengan hasil data wawancara;
2. Membandingkan apa yang dikatakan orang di depan umum dengan apa
yang dikatakan secara pribadi;
3. Membandingkan keadaan perspektif seseorang dengan berbagai pendapat
dan pandangan orang lain, orang biasa, ahli;
4. Membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumentasi yang
berkaitan.13
G. Tinjauan Pustaka
Berdasarkan tinjauan penulis terhadap beberapa literatur (penelitian)
terdahulu yang berkaitan dengan pembahasan skripsi ini, maka diperoleh
beberapa kesamaan dan perbedaan dengan objek kajian skripsi ini baik itu dari
segi pendekatan maupun aspek lainnya. Beberapa penelitian yang dimaksudkan
oleh peneliti adalah sebagai berikut:
1. Penelitian yang dilakukan oleh Nur Asnawi (et.al) yang mana beliau
melakukan penelitian dalam bentuk jurnal dengan judul “Praktek
Quran-Based Human Resource Management di Perbankan Syariah
Berdasarkan Karakteristik Biografis.” Dalam penelitiannya tersebut,
Asnawi menggunakan pendekatan kualitatif. Hasil temuan penelitian
13Lexy J. Moeleong, Penelitian Kualitatif (Bandung: Rosdakarya, 1995), hlm.
178
Asnawi antara lain adalah sebagai berikut: (1) Praktek manajemen sumber
daya insani berdasarkan quran yang meliputi praktek rekrutmen, seleksi,
penilaian kerja, pelatihan dan pengembangan, serta praktek pemberian
kompensasi di perbankan syariah Malang dilaksanakan secara baik dan adil;
(2) Tidak ada satupun karakteristik biografis menentukan praktek
manajemen sumber daya insani berdasarkan Al-Qur’an.14
2. Penelitian yang dilakukan oleh Fadhilah B. Rahmatika dalam bentuk skripsi
yang berjudul “Penerapan MSDI Berbasis Nilai-nilai Islami pada Bank BNI
Syariah Semarang.” Penelitian tersebut dilakukan pada tahun 2014. Dalam
penelitiannya ini, Rahmatika menggunakan pendekatan kualitatif. Adapun
hasil penelitiannya adalah: (1) Secara garis besar nilai-nilai Islami tetap
diperhatikan dan diterapkan dalam praktek MSDI di BNI Syariah. Aspek
Islami ditunjukkan dengan memasukkan beberapa kriteria, tes atau
memberi materi pada beberapa praktik manajemen. (3) Kemudian pada sisi
spritualitas juga dilihat dari keikutsertaan karyawan pada beberapa kegiatan
religi yang diadakan, hal ini mencerminkan sisi-sisi keislaman dari
seseorang.15
3. Penelitian yang dilaksanakan oleh Indiastuti dalam bentuk skripsi dengan
judul “Analisis Penerapan Manajemen Sumber Daya Insani Berbasis
Syariah (Studi pada Perusahaan Tahu Baxo Ibnu Pudji di Ungaran)”
14 Nur Asnawi, “Praktek Quran-Based Human Resource Management di
Perbankan Syariah Berdasarkan Krakteristik Biografis.” Jurnal Keuangan dan Perbankan Vol. 15 No. 1 Januari 2001 (2010), hlm. 311
15Fadhilah B. Rahmatika, “Penerapan MSDI Berbasis Nilai-nilai Islami pada Bank BNI Syariah Semarang” Skripsi (Semarang: Universitas Diponegoro, 2014), hlm. vi
Pendekatan penelitian yang digunakan oleh Indiastuti adalah pendekatan
kualitatif. Temuan penelitian beliau antara lain adalah sebagai berikut: (1)
Penerapan manajemen berbasis syariah di Perusahaan Tahu Baxo Ibu Pudji
meliputi proses rekrutmen (perysaratannya menyebutkan bahwa orang yang
akan melamar pekerjaan harus beragama Islam dan berhijab), proses seleksi
(calon karyawan mengikuti beberapa tes, dan salah satunya adalah
membaca ayat Al-Quran). (2) Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan,
manajemen yang syariah dapat diaplikasikan secara dalam pengelolaan
perusahaan. Di mana aspek manajemen yang terkait disesuaikan dengan
perintah dan larangan Allah SWT.16
4. Penelitian yang dilakukan oleh Mei Sulastri Soya Aziziyah dalam bentuk
skripsi dengan judul “Praktek Penerapan Manajemen Sumber Daya Insani
Berbasis Islam pada Steak and Shake di Perusahaan Waroeng Group
Timoho Yogyakarta.” Dalam penelitiannya, beliau menggunakan
pendekatan kualitatif dan hasil penelitiannya adalah bahwa: Penerapan
manajemen Sumber Daya Insani berbasis Islam di Waroeng Group meliputi
proses rekruitmen, seleksi, kontrak kerja, penilaian kinerja, pelatihan, dan
pengembangan serta kompensasi. Berdasarkan penelitian yang telah
dilakukan, manajemen yang Islami dapat diaplikasikan secara nyata dalam
pengelolaan perusahaan. Dimana semua aspek manajemen yang terkait
16Indiastuti, “Analisis Penerapan Manajemen Sumber Daya Insani Berbasis
Syariah (Studi pada Perusahaan Tahu Baxo Ibnu Pudji di Ungaran)” Skripsi
(Semarang: UIN Walisongo, 2015), hlm. ix
disesuaikan dnegan perintah dan larangan Allah SWT.17
5. Penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Airu dalam bentuk skripsi dengan
judul “Implementasi Nilai-nilai Islam dalam Manajemen Sumber Daya
Insani di Baitul Mall wa Tamawil Bina Ihsanul Fikro Yogyakarta.” Metode
penelitian yang beliau gunakan yaitu penelitian kualitatif dan hasil
penelitian beliau adalah: Baitul Mall wa Tamwil Bina Ihsanul Fikri
Yogyakarta sebagai lembaga keuangan syariah, dalam usianya yang masih
tergolong muda sudah menerapkan nilai Islam dalam kegiatan manajemen
sumber daya insani yang meliputi rekrutmen, seleksi dan penempatan,
kompensasi, pengembangan, produktivitas serta kesejahteraan dan
kesehatan kerja yang masuk dalam sub nilai Islam seperti aqidah dan
akhlak.18
Persamaan penelitian yang dilakukan kelima peneliti sebelumnya (Nur
Asnawi dkk, Fadhilah B. Rahamatika, Indiastuti, Mei Sulastri Soya Aziziyah,
dan Ahmad Airu Al-Shiddiqi) dengan skripsi ini adalah dari sisi objek
kajiannya sama sama membahas tentang persoalan manajemen sumber daya
insani (human resources) dengan nilai-nilai Islam di lembaga perbankan.
17Mei Sulastri Sonya Aziziyah, “Praktik Penerapan Manajemen Sumber Daya
Insani Berbasis Islam pada Steak and Shake di Perusahaan Waroeng
Group Timoho Yogyakarta.” Skripsi (Yogyakarta: UIN Sunan Kalijaga,
2014), hlm. 10
18Ahmad Airu Ash-Shiddiq, “Implementasi Nilai-nilai Islam dalam Manajemen Sumber Daya
Insani di Baitul Mall wa Tamwil Bina Ihsanul Fikri Yogyakarta.” Skripsi (Yogyakarta:
UIN Sunan Kalijaga, 2010), hlm. ii
Persamaan lainnya adalah dari sisi metodologi penelitiannya adalah sama-sama
menggunakan pendekatan kualitatif. Namun demikian, tetap terdapat sisi
perbedaan di antara kelima penelitian sebelumnya dengan skripsi ini, yaitu: dari
sisi tahun penelitiannya dan lokasi penelitiannya; di mana Nur Asnawi dkk
meneliti tahun 2010 di perbankan syariah di Indonesia, Fadhilah B. Rahamatika
meneliti tahun 2014 di Bank BNI Syariah Semarang, Indiastuti meneliti tahun
2015 di Perusahaan Baxo Ibnu Pudji di Ungaran, Mei Sulastri Soya Aziziyah
meneliti tahun 2014 di perusahaan Waroeng Group Timoho, dan Ahmad Airu
Al-Shiddiqi meneliti tahun 2010 di Baitul Mall wa Tamwill Yogyakarta,
sedangkan skripsi ini dilakukan pada tahun 2017/2018 di Bank Muamalat
Jambi.
H. Jadwal Penelitian
Adapun jadwal penelitian skripsi ini direncanakan sebagaimana
dijelaskan dalam tabel di bawah ini:
No
Uraian
Kegiatan
Tahun 2018
Januari
Februari
Maret
April
Mei
Juni
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1
1 Pembuatan proposal
V v v v V
2 Seminar proposal
v
3 Perbaikan proposal
v
4 Pengesa-han judul
v
5 Pengum-pulan data
v v v v v v
6 Analisis data
v v v
7 Konsultasi pembimbi
ng
v v v v v v
8 Sidang v
9 Perbaikan
v v
10
Wisuda
Catatan: Jadwal sewaktu-waktu bisa berubah (kondisional/tentatif).
23
BAB III
GAMBARAN UMUM BANK MUAMALAT INDONESIA
CABANG JAMBI
A. Sejarah Berdirinya BMI Cabang Jambi
Bank Islam pertama di Indonesia adalah PT. Bank Muamalat Indonesia.
Sejarah berdirinya Bank Muamalat Inddonesia bermula dari kegelisahan
masyarakat Islam Indonesia tentang masalah ekoomi terutama masalah bunga
bank dan perbankan. Berdasarkan keputusan Majlis Tarjih Muhammadiyah
pada Muktamar di Sidoarjo Jawa Timur tahun 1968 yang memutuskan bahwa
bunga bank yang diberikan oleh bank-bank Negara kepada nasabah demikian
pula sebaliknya, hukumnya termasuk syubhat atau musytabiat, artinya belum
jelas halal haramnya.1
Berdasarkan keputusan tersebut, maka umat islam mengetahui bahwa
bunga bank masih di ragukan kehalalan dan keharamannya, sehingga umat
Islam menjadi ragu untuk melakukan transaksi di bank-bank Negara,
sedangkan di atu pihak sesuai dengan tuntunan perkembangan kebutuhan
ekonomi, segala sesuatunya mereka harus berhubungan dengan bank, dan
dipihak lain di dalam sanubari mereka masih khawatir akan ribanya bank yang
dilarang oleh ajaran agama islam.
1Dokumentasi BMI Cabang Jambi, Sejarah Bank Muamalat Cabang Jambi Tahun 2018
24
Persoalan tersebut juga dibicarakan dalam lokakarya yang diprakarsai oleh MUI pada tanggal 19-22 Agustus 1990 di Casarua Bogor. Pokok pemikiran yang dihasilkan pada lokakarya tersebut terkait erat dengan gagasan untuk membentuk Bank Syariah. Ide tersebut ditindaklanjuti dalam Munas IV Majelis Ulama Indonesia (MUI) tanggal 22-25 Agustus 1990 di Sahid Jaya Hotel, Jakarta. MUI juga merekomendasikan untuk membentuk suatu tim yang disebut dengan tim Perbankan MUI, diketuai oleh Dr. Ir. Amin Aziz. Tim ini bertugas untuk mempersiapkan segala sesuatu yang berkaitan dengan berdirinya bank Islam di Indonesia.
Tim perbankan MUI dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Hal ini
terbukti bahwa dalam kurun waktu 1 tahun bank muamalat Indonesia sudah
berdiri yaitu tepatnya tanggal 1 november 1991 dihadapan notaries Yudo
Paripurno SH, dengan akta notaris No. 1 (izin Menteri Kehakiman No.
C.2.2413.HT.01.01 tanggal 21 maret 1992 dan berita Negara RI No. 34
tanggal 28 April 1992), dengan komitmen bahwa pembelian saham perseroan
sebasar Rp. 84 milyar (227 pemegang saham pendiri).2
Bank Muamalat Indonesia mulai beoperasi tanggal 1 Mei 1992/ 27
syawal 1412 H (SK MenKeu RI No. 1223/MK. 013/1991 tanggal 5 November
1991 dan izin usaha bank SK MenKeu No. 430/KMK.013/1992 tanggal 24
April 1992), dengan modal dasar sebesar Rp. 500 milyar dan komitmen modal
sebesar Rp. 106 milyar.3
Pada awalnya keberadaan Bank Muamalat Indonesia belum mendapat
perhatian yang optimal dalam tatanan industri perbankan nasional. Namum
setelah terbukti bahwa bank islam mampu menangani masalah ekonomi disaat
Indonesia dilanda krisis moneter serta bank-bank konvensional banyak yang 2ibid. 3ibid.
25
vailid, bank islam tetap berdiri dan melakukan trasaksinya seperti biasa.
Kemudian secara tegas sistem perbankan syariah ditempatkan sebagai bagaian
dari sistem perbankan nasional.
Perkembangan Bank Muamalat Indonesia diikuti dengan membuka cabang-cabang diberbagai provinsi, termasuk provinsi Jambi. Berdirinya Bank Muamalat di Provinsi Jambi dilatar belakangi oleh penduduk Provinsi Jambi yang mayoritas memeluk Agama Islam yang sangat membutuhkan layanan masyarakat untuk melakukan transaksi keuangan yang didasarkan pada prinsip-prinsip Syariah Islam. Selain itu Provinsi Jambi memilki potensi Sumber Daya Alam (SDA) yang sangat potensial yang hinga saat ini belum dimanfaatkan secara optimal,sehingga dengan potensi Sumber Daya Alam (SDA) ini Provinsi Jambi memiliki kesempatan yang sangat besar untuk mencapai pertumbuhan ekonomi yang lebih tinggi dimasa mendatang. Tentang rencana pendirian Bank Muamalat Cabang Jambi diungkapkan oleh Tessa Arief Budiman :
Rencana pendirian BMI Jambi sudah mulai dilakukan penjajakannya sejak
tahun 2002. Penjajakan tersebut bermula dari salah satu perusahaan
perkebunan sawit berlokasi di Jambi yang mendapat pembiayaan dari BMI
Cabang Pekan Baru. Karena BMI Cabang Pekan Baru memberi fasilitas yang
sangat besar kepada perusahaan sawit tersebut, maka perlu pemantuan secara
langsung terhadap perkembangan perusahaan sawit tersebut. Dikarenakan
jarak antara BMI Cabang Pekan Baru dengan perusahaan sawit itu sangat
jauh, maka timbul lah usulan untuk mendirikan BMI di Jambi agar pelaksanan
pengawasannya dapat dilakukan dengan efisien.4
Setelah melalui proses yang panjang baik pengamatan, penilaian, serta
study kelayakan, usaha dari tim pengembang jaringan Muamalat berhasil dan
didirikanlah BMI Cabang Jambi pada tanggal 7 Oktober 2003, diresmikan
oleh Gubenur Jambi Bapak Zulkifli Nurdin bersama dengan Direktur Bank
Muamalat Indonesia yaitu Bapak Suhaji, dan dengan melantik Branch
Manager BMI Cabang Jambi yaitu Bapak Andri Donni, dengan Staf yang
4Wawancara bersama Bapak Obaid M. Fahmi, Operasional Manager Bank Muamalat Cabang Jambi, tanggal 20 juni 2018.
26
terdiri dari 5 orang, diantaranya yaitu 1 Teller, 1 Custumer Service, 2 Back
Office dan 1 Marketing.
B. Letak Geografis BMI Cabang Jambi
Bank Muamalat Indonesia Cabang Jambi terletak dilokasi yang cukup
strategis, yaitu berada ditengah-tengak pusat Kota Jambi di Jalan Sulthan
Agung No. 14-15 Kelurahan Murni Kota Jambi. Secara Bank Muamalat
Indonesia Cabang Jambi adalah sebagai berikut5 :
1. Sebelah kanan berdampingan dengan kantor Cab. Komite Nasional
Pemuda Indonesia
2. Sebelah kiri berbatasan dengan Bolly Wood (Sales dan Rental)
3. Sebelah depan berbatasan dengan PT. Asuransi Puri Asih
4. Sebelah belakang berbatasan dengan rumah penduduk
Dengan posisi yang cukup strategis ini dapat membantu mempercepat
proses pengembangan dan sosialisasi Bank Muamalat Indonesia Cabang
jambi.
C. Struktur Bank Muamalat Indonesia Cabang Jambi
PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang Jambi kini tidak lagi dipimpin
oleh Branch Manager (BM), karena nasabah BMI Cabang Jambi dianggap
masih kecil dan masih dibawah BMI Cabang Pekan Baru.
5Observasi letak geografis Bank Muamalat Indonesia Cabang Jambi, tanggal 20 juni 2018.
27
Struktur BMI Cabang Jambi terdiri dari Operasional Manager (OM) dan
Marketing Coordinator (MC), yang sekaligus merangkap sebagai Branch
Manager. Keduanya memiliki kedudukan yang sama di BMI Cabang Jambi.
Tetapi yang menangani segala keperluan yang berkaitan dengan kegiatan
operasional ataupun yang mewakili pertemuan-pertemuan ke Bank Indonesia
adalah Operasional Manager (OM), dan beliau dianggap sebagai pimpinan
cabang. Namun OM tidak mempunyai wewenang terhadap pembiayaan, yang
menanganai segala bentuk pembiayaan adalah Marketing Coordinator (MC),
seperti penandatanganan persetujuan pembiayaan, menangani pembiayaan
yang bermasalah (kredit macet), dan lainnya. Akan tetapi limit pembiayaan
yang ditangani oleh MC hanya sampai Rp 150 juta, lebih dari itu akan
ditangani oleh Branch Coordinator (pusat).6
Rincian tugas karyawan Bank Muamalat Indonesia Cabang Jambi sebagai
berikut :7
a. Branch Coordinator secara umum bertugas mengatur dan bertanggung
jawab pada perusahaan secara keseluruhan.
b. Resident Auditor secara umum bertugas mengawasi kegiatan intern dari
perusahaan.
c. Marketing Coordinator secara umum bertugas mengatur dan bertanggung
jawab pada bagian marketing atau pemesan sekaligus merangkap sebagai
Branch Manager.
6Dokumentasi BMI Cabang Jambi. 7ibid
28
d. Operasional Manager secara umum bertugas mengatur dan bertanggung
jawab pada kegiatan operasional perusahaan sekaligus sebagai Branch
Manager.
e. Marketing Funding/Lending secara umum bertugas memasarkan produk-
produk perusahaan yang terdiri dari penghimpun dana dan produk
penyaluran dana.
f. USPD secara umum bertugas dan bertanggung jawab pada administrasi
pembiayaan.
g. Back Office secara umum bertugas membukukan keluar masuknya uang.
h. Back Opersional secara umum bertugas membukukan keluar masuknya
uang dalam bentuk operasinaol, secara administrasi deposito,tabungan,
giro, dan lain-lain.
i. Back OfficeJasa secara umum bertugas membukukan keluar masuknya
uang yang berasal dari transaksi jasa, seperti kliring, transfer, dan lain-lain.
j. LBUS secara umum bertugas membukukan laporan-laporan kegiatan
perusahaan.
k. Custumer Service secara umum bertugas melayani nasabah dengan
memberikan informasi yang dibutuhkan nasabah.
l. Teller secara umum bertugas dan bertanggung jawab atas keluar masuknya
uang dari dan untuk nasabah.
29
D. Keadaan Karyawan BMI Cabang Jambi
Sebagai Bank Muamalat Indonesia layaknya bank Syariah harus
memiliki lingkungan kerja yang sejalan dengan Syariah. Dalam bidang etika
misalnya, sifat amanah dan shiddiq harus melandasi setiap perilaku karyawan
sehingga tercermin intregritas eksekutif muslim yang baik. Disamping itu,
karyawan Bank Muamalat harus skillful dan professional (fathanah), dan
mampu melakukan tugas scara team – work dimana informasi merata
diseluruh fungsional organisasi (tabligh).
Selain itu cara berpakaian dan tingkah laku dari pegawai merupakan
cerminan bahwa bekerja dalam sebuah lembaga keuangan yang membawa
nama besar islam, sehingga tidak ada aurat yang terbuka dan tingkah laku
yang kasar. Demikian pula dalam menghadapi nasabah, akhlak selalu terjaga
dengan sopan.
Karyawan merupakan bagian yang sangat vital dan memilki andil yang
sangat penting dalam suatu perusahaan, karena tanpa karyawan dapat
dipastikan bahwa perusahaan tidak bisa beroperasi dengan sendirinya.
Oleh karena itu keadaan karyawan cenderung perlu diperhatikan agar
dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Sehingga
akan berdampak positif pada operasional perusahaan.
30
Secara rinci nama-nama karyawan Bank Muamalat Indonesia Cabang
Jambi berikut dengan jabatannya dapat dilihat pada tabel di bawah ini.8
Tabel I : Nama Karyawan Bank Muamalat Indonesia Cabang Jambi.9
NO Nama Karyawan L/P
Jabatan
1 Riyal fajri Branch manager 2 Triyani martina Manager operasional 3 Angga praditya Costumer service 4 Yudi Teller 5 Ivan risnaldi Supervisor otorizer 6 Anggun mursika Legal 7 Reza Back office
E. Sarana dan Prasarana BMI Cabang Jambi
Sebagai bank yang tergolong baru berdiri , spirit untuk berprestasi bagi
Bank Muamalat Indonesia Cabang Jambi sebagai salah satu Bank Syariah
yang berdiri di Provinsi Jambi dengan operasional berdasarkan prinsip
syari’ah terus dikembangkan melalui berbagai upaya. Dalam sisi pelayanan
misalnya, untuk meningkatkan kepuasan nasabah dalam memberikan
pelayanan terbaik, sejak dari berdiri Bank Muamalat Cabang Jambi terus
melakukan berbagai langkah pembenahan exteren seperti kerja sama dengan
mitra strategis maupun pembenahan intern, antara lain dengan melakukan
pembinaan Sumber Daya Insani (SDI), perluasan jaringan kantor pelayanan,
penyiapan produk dan jasa pelayanan yang baru dan lain-lain. Sehingga
8Wawancara dengan Rifyal fajri branch manager bank Muamalat Cabang Jambi, Tanggal 20 juni 2018. 9Dokumentasi BMI Cabang Jambi
31
dengan demikian benar-benar bisa memberikan pelayanan yang terbaik pada
nasabah.
Dalam setiap aktivitas untuk memberikan suatu pelayann yang terbaik,
diperlukan suatu sarana dan fasilitas-fasilitas yang diperlukan dalam
menunjang dan memperlancar proses pelayanan nasaah. Bank Muamalat
Indonesia Cabang Jambi berupaya memberi peluang ekstra pada pegawai dan
nasabah dengan cara memberikan sarana dan prasarana yang cukup seperti
meja, kursi, komputer, lemari, kendaraan dias, ruang kerja yang nyaman dan
lain-lain untuk karyawan. Sedangkan untuk nasabah seperti ruang pelyanan,
lapangan parkir, dan lain-lain yang dibutuhkan. Untuk mengetahui lebih jelas
keadaan jumlah sarana dan prasarana yang mendukung kelancaran aktivits
operasional Bank Muamalat Indonesia Cabang Jambi akan di gambarkan pada
tabel berikut ini :10
Tabel 2 : Sarana dan Prasarana Pendukung Operasional BMI Cabang
Jambi 11
NO Jenis Sarana dan Prasarana Jumlah Keterangan 1 Ruang Kerja 6 Ruang Untuk 2 bagian dan 1 ruang
Pemimpin 2 Ruang Brankas/Khasanah 1 Ruang 3 Gudang File 1 Ruang 4 Mushola 1 Ruang Lantai dasar 5 AC 10 Unit 6 Komputer 17 Unit 7 Laptop 1 Unit 8 Meja Kerja 17 Unit 9 Kursi Kerja 24 Set
10 Wawancara dengan Lantip W Transfer/Kliring/Personalia Bank Muamalat Indonesia Cabang Jambi,Tanggal 20 juni 2018 11 Dokumentasi BMI Cabang Jambi
32
10 Kursi Tamu 3 Set 11 Lemari 7 Unit Penyimpan File 12 Mobil 3 Unit Sewa 13 Sepeda Motor 1 Unit Milik Perusahaan 14 Mesin Genset 1 Unit 15 Kulkas 1 Unit 16 Mesin Fax 1 Unit 17 Mesin Pencetak ATM 1 Unit Untuk Mencetak Nama ataupun
Fhoto pada Kartu ATM 18 Mesin Fhoto Copy 1 Unit 19 Lapangan Parkir Mobil
dan Motor
44
BAB IV
TEMUAN PENELITIAN
A. Kinerja SDIBank Muamalat Jambi
1. Budaya Kerja Karyawan Bank Muamalat Jambi
Budaya kerja Bank Muamalat Jambi menggunakan prinsip “PASTI
OKE” yang merupakan tuntunan perilaku insani Bank Muamalat Jambi,
yang terdiri dari:1
a. Profesional: kesungguhan dalam melakukan tugas sesuai dengan
standar teknis dan etika yang telah ditentukan;
b. Antusias: semangat atau dorongan untuk berperan aktif dan mendalam
dalam setiap aktifitas kerja;
c. Penghargaan terhadap SDI: menempatkan dan menghargai karyawan
sebagai modal utama perusahaan dan menjalankan upaya-upaya yang
optimal sejak perencanaan, perekrutan, pengembangan dan
pemberdayaan SDI yang berkualitas serta memperlakukannya baik
sebagai individu maupun kelompok berdasarkan saling percaya,
terbuka, adil, dan menghargai.
d. Tawakal: optimisme yang diawali dengan doa yang sungguh-sungguh,
yang dimanifestasikan melalui upaya yang sungguh-sungguh serta
diakhiri dengan keikhlasan yang dicapai;
e. Integritas: Kesesuaian antara kata dan perbuatan dalam menerapkan
etika kerja, nilai-nilai, kebijakan dan peraturan organisasi secara
1Dokumen Bank Muamalat Jambi 2018
44
45
konsisten sehingga dapat dipercaya dan senantiasa memegang teguh
etika profesi dan bisnis, meskipun dalam keadaan yang sulit untuk
melakukannya.
f. Berorientasi tanggap terhadap perubahan peluang selalu berfikir dan
berbuat untuk menghasilkan nilai tambah dalam pekerjaannya.
g. Kepuasan pelanggan: memiliki kesadaran sikap serta tindakan yang
bertujuan memuaskan pelanggan eksternal dan internal di lingkungan
perusahaan.
2. Sikap Kerja Islami Karyawan Bank Muamalat Jambi
Salah satu yang peneliti gunakan dalam pengumpulan dataadalah
dengan adanya wawancara tipe open-endeed yang terfokusdimana peneliti
bartanya kepada responden informan kunci yang akandiambil oleh peneliti
adalah penyedia bagian-bagian yang ada padaBank Muamalat Jambi.2
Peneliti juga menemukan bahwa karyawanBank Muamalat Jambi
memiliki sikap ikhlas yang tinggi, hal tersebutterbukti dengan kecintaan
mereka terhadap pekerjan mereka,malayani nasabah dengan niatan untuk
menolong nasabah.Ibu Annisamengatakan kepada peneliti sebagai berikut:
“Ya senang dalam bekerja, yang penting ikhlas dalambekerja meskipun pekerjaan tersebut berat dan menyita banyakwaktu.”3
Dari situlah peneliti menarik kesimpulan bahwa dalam
bekerjakaryawan bank telah menanamkan sikap rasa tanggung jawab
danprofesional dalam bekerja. Sikap tersebut nantinya yang mendasarihal
2Observasi tanggal 01 Juni 2018 3Staff Office, Ibu Marwah, wawancara, tanggal 3 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai
46
baik itu muncul.Peneliti juga mendapatkan informasi dari beberapa unit
bagianyang ada diBank Muamalat Jambi diantaranya adalah bagian
pelayanan,bagian umum, bagian pembiayaan, bagian administrasi
pembiayaandan lain-lain. Ketika salah seorang informan ditanya perihal
masalah apa yangmenjadi prioritas utama pada bagian pelayanan ia
menyatakan bahwayang menjadi prioritas utama pada bagian pelayanan
nasabah adalahpastinya kepuasan nasabah dengan tetap menjaga alur
prosedur kantordengan sebaik mungkin.4
Pada saat melakukan penelitian yang menarik dari penelitian
iniadalah budaya kekeluargaan diantara para pegawai. Gambaran
umumyang didapat adalah diantara para pegawai tidak pernah
mengganggupegawai lain jika sedang bekerja, dan akan bercanda jika
mereka tidaksedang melakukan perkerjaan, kemudian gambaran lain
adalah merekaakan saling membantu jika ada teman kerjanya pada unit
bagiannyayang kesulitan dan pegawai yang kesulitan tidak segan-segan
untukbertanya.5
Para pegawai selalu mengedepankan persatuan, tidak
terpecahantara unit yang satu dengan unit yang lainnya. Salah satu
contohnyaadalah mereka bekerja bukan bertujuan untuk mendapatkan
prestasibagi unit bagian mereka akan tetapi mereka lebih
mengedepankankesuksesan dan prestasi bagi seluruh bagian, antar unit
pun salingmelengkapi, saling berhubungan, dan berkonsultasi dalam
4Observasi tanggal 01 Juni 2018 5Observasi tanggal 12 Juni 2018
47
bekerja.Karenamereka beranggapan kesuksesan mereka adalah
kesuksesanbagi Bank Muamalat Jambi.Sikap-sikap tersebut tidak hanya
berlaku terhadap pekerjaanmaupun antar karyawannya saja akan tetapi
juga dimunculkan denganadanya pelayanan yang baik kepada nasabah.
Ketika informan ditanyabagaimana cara anda dalam meningkatkan
loyalitas nasabah?Kemudian ia menjawab untuk meningkatkan loyalitas
dari nasabah dengan keterangan sebagai berikut:
“Ya...kami dari bagian pelayanan akan semaksimal mungkin melakukanpelayanan kepada nasabah biar mereka tetap mau menjadi nasabahdan mau menggunakan produk-produk dari kami.”6 Dapat dilihat dengan semangat kerja yang dimiliki oleh
setiapkaryawan yang berorientasi pada kepuasan nasabah
memangdiutamakan sesuai dengan 7 (tujuh) budaya kerja yang ada di
Bank Muamalat.Pelayanan yang baik yang dilakukan oleh para karyawan
telahdirasakan oleh nasabah yang ada di BankMuamalat ketika
penelitibertanya kepada beberapa nasabah perihal bagaimana
denganpelayanan yang diberikan oleh para karyawan yang ada di Bank
Muamalat Jambi, maka mereka menjawab sebagai berikut:
“Ya saya merasa senang dengan pelayananyang diberikan oleh pihak bank, tiap kali masuk sudah disambutdengan senyum dan ditanya ada keperluan yang bisa dibantu? Meskisepele itu juga sudah menjadi nilai plus dalam penilaian saya.”7
6Customer Service, Angga praditya, wawancara, tanggal 12 juni 2018, catatan lapangan,
Simpang Pulai 7Nasabah Bank Muamalat Jambi, Bapak Afrianto, wawancara, 12 juni 2018, catatan
lapangan, Simpang Pulai
48
Bukti lain juga manjelaskan bahwa pelayanan yang ada diBank
Muamalat Jambi juga sudah memberikanpelayanan yang baik yaitu, pada
saat peneliti melakukan wawancara dengannasabah yang akan melakukan
pembiyaan dalam hal pengembanganusaha mereka menjawab sebagai
berikut:
“Senengnya saya ndak susah-susah datang ke Bank, jadi mereka yang akan datang kesini untuk mensurvei sekaligus memproses pembiayaan itu.”8 Dengan pelayanan yang baik dan ramah maka hal tersebut
akanmemunculkan rasa nyaman yang akan dirasakan oleh para
nasabah.Tidak hanya berhenti pada rasa senang dan nyaman yang
dirasakanoleh nasabah terhadap Bank, akan tetapi juga mereka
akanmenggunakan produk yang ada dalam Bank Muamalat Jambi.
Banyak pendapat yang dimunculkan perihal masalah
pelayananyang diberikan kepada nasabah. Di satu sisi ada yang
menyatakanbahwasanya mereka sangat nyaman dengan pelayanan
yangdiberikan kepada nasabah dan masih menjadi nasabah tetap Bank
Muamalat Jambi. Di sisi lain, mereka menyatakan bahwa pelayanan
yangdiberikan oleh pihakBank Muamalat Jambi sama saja dengan
pelayananyang diberikan oleh Bank-Bank lain.
Berkenaan dengan proses pencairan pinjaman yang dilakukanoleh
nasabah mereka menjawab sebagai berikut:
8Nasabah Bank Muamalat Jambi, Ibu Fatmawati, wawancara, tanggal 18 juni 2018, catatan
lapangan, Simpang Pulai .
49
“Prosesya itu yang lama, beda sama Bank-Bank biasanya dua hari langsung cair.”9 Meski seperti itu,akan tetapi dari pihak Bank masih
berusahamelakukan semua hal dengan semaksimal mungkin, baik itu
yangberkenaan dengan pekerjaan, antar karyawan maupun
terhadapnasabah dengan memegang teguh 7 (tujuh) budaya kerja yang
menjadiprioritas utama dalam pekerjaan.
B. Pola Penerapan MSDI Berbasis Nilai-nilai Islam di Bank Muamalat
Jambi
Para informan dalam penelitian ini yang dijadikan informan karena
dianggapmemenuhi kriteria sebagai narasumber dan memahami
prosesmanajemen SDI pada Bank tersebut. Para informan menjadi objek
langsung bagaimana pendekatan syari’ahdilakukan dalam proses rekruitmen.
Informan tersebutterdiri dari beberapa orang yang masing-masing berbeda
bagian atau bidang. Peneliti melakukan pengamatan danmelakukan
wawancara mendalam dengan jumlah beberapa informan. Hasil yang didapat
dari pengamatan, ternyata keteranganantar informan tidak terlalu berbeda,
bahkan cenderung sama.Dari sekian informan, peneliti menemukan beberapa
hasilwawancara yang berbeda dengan informan lainnya. Berikut inipemaparan
hasil penelitian berdasarkan temuan di lapangan.Berikut pola yang tampak di
lapangan:
9Nasabah Bank Muamalat Jambi, Bapak Yoga, wawancara, tanggal 8 juni 2018, catatan
lapangan, Simpang Pulai
50
1. Proses RekrutmenKaryawan di Bank Muamalat Jambi
Proses pemilihan calon tenaga kerja dalamIslam,memiliki beberapa
ketentuan yang bersifat mengikat. Prosesini diawali dengan menentukan
tugas dan tanggungjawabpekerjaan secara terperinci. Pada periode
pertama, pada saat ituperusahaan membuka rekrutmen dikarenakan faktor
kebutuhantenaga kerja yang mendesak. Rekrutmen dilakukan
denganmerekrut para calon pegawai yang memenuhi kriteria perusahaan.
Oleh karena itupeneliti akan membedakan penerimaan pada perusahaan
dibedakan menjadi dua periode. Dimana periode pertama yaitupertama
kali perusahaan membuka penerimaan sebagaikaryawan,dan periode kedua
yaitu manajemen yangberlangsung selama ini.10
Pada periode pertama dari hasil peneliti melakukanwawancara,
telah diketahui bahwa perusahaan tidakmemberikan gambaran mengenai
jenis pekerjaan dengan detailyang akan pelamar tempati. Sebagian besar
dari informanperiode pertama tidak mendapatkan informasi
tentangpekerjaan dan gaji yang akan diperoleh mereka. Hal inididukung
dengan pernyataan beberapa pekerja yang menyatakan sebagai berikut:
“Saya mendapatkan informasi dari temen. Waktu itu saudara sayamerupakan pegawai di Bank juga, tapi beda Bank.Jadi bisa mengetahuiinformasinya.”11 Salah seorang informan lainnya juga menambahkan jika dalam
perekrutan pekerjamenggunakan metode yang berbasis syari’ah
sepertitidak mencantumkan tugas dan tanggungjawab pekerjaansecara
10Observasi tanggal 18Juni 2018 11legal, anggun mursika, wawancara, 18 Juni 2017, catatan lapangan, Simpang Pulai
51
terperinci dan memprioritaskan pekerjanya beragamaIslam, untuk yang
perempuan harus menggunakan hijab dansebagainya. Berikut penuturan
beliau:
“Informasi yang saya dengar secara langsung terdapat persyaratan atau kriteria tertentu, bahkan ada unsur Islam-Islamnya, hanya saat itu yang sayamengetahui sedang membutuhkan pekerja di perusahaan Bank ini ya.”12 Hal ini juga didukung dengan pernyataan dari informan di atas
mengatakan sebagai berikut kepada peneliti:
“Dulu saya dapat informansi lowongan, yang masih tetangga saya dan waktu itu saya tidakdikasih tau kerjaannya untuk posisi apa yang harus saya lakukan,karena pada awal bekerja masih pegawai biasa lepas gitu, jadi semuadikerjakan karena bagiannya dan produksinya masihsedikit (minimalis) dan gaji berapa saja tetap sayaterima.”13 Dari penjelasan informan periode pertama diatas,peneliti
mengambil sebuah kesimpulan bahwa rata-rata informan mendapat
informasi dari teman sejawat yang juga bekerja di Bank lain. Sedangkan
untuk jabatan tingkatanstaff, informasi diperoleh dari kerabat atau pemilik
langsung.Seperti yang diungkapkan oleh informan berikut ini:
“Saya diminta langsung oleh pimpinan untuk bekerjadisini, karena Bapak kepala cabang sudah tau kapasitas saya,sedang untuk syarat Islaminya juga beliau mungkin sudah mempertimbangkannya.”14 Bank MuamalatJambi pada periodepertama terdapat beberapa
informan yang mengetahuiinformasi mengenai posisi pekerjaannya dan
gaji yang akan dibayarkan, seperti keterangan informan berikut ini:
12Staff Office, Bapak Mulyana, wawancara, 21 Juni 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 13Staff Office, Bapak Wadi, wawancara, 15 Juni 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 14Relationship Officer, wawancara, 18 Juni 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai
52
“Saya dijelaskan jenis pekerjaannya dan gajinyaberapa melalui sesi wawancara, dan website yang saya pelajari sendiri untuk cari-cari info tentang profesi di Bank-Bank.”15 Menurut keterangan informan diatas, maka penelitimenyimpulkan
bahwa kalau itu semua dapat terjadi karenainformasi rekrutmen yang
diperoleh informan hanya darimulut ke mulut. Maka kejelasan informasi
tergantung kepadaorang yang menyampaikan informasi tersebut
kepadainforman dan juga melibatkan media internet. Masalah keterbukaan
dibidang rekrutmen di Bank Muamalat Jambi merupakan hal yang tidak
terjadi pada periode yang lalu. Respoden mengungkap masalah
tidakketerbukaan:
“Penerimaan pekerja ada keterbukaan, baik itu melalui website resminya, maupun papan informasi di kantor yang bersangkutan. Alhamdulillah cukup transparan dan jujur sih kalau menurut saya pribadi.”16 Hal ini juga senada dengan yang disampaikan olehinforman
sebagai berikut:
“Ada keterbukaan informasi, saya bekerja disinilangsung ditempatkan oleh pimpinan perusahaan setelah melewati berbagai macam proses seleksi yang ada mas.”17 Pendapat penguat berbeda disampaikan oleh informanyang
menyatakan bahwa:
“Masalah rekrutmen tergantung dengan apa yangdibutuhkan oleh perusahaan, itulah yang dicari dan tidak ada itu yang namanya tergantung orang dalam.”18
15UnitFinancing Officer, Bapak Sahroni, wawancara, 19 Juni 2018, catatan lapangan,
Simpang Pulai 16Relationship Officer, Ibu Zulaika, wawancara, 1 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 17Teller, yudi, wawancara, 2 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 18Teller, yudi, wawancara, 2Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai
53
Akhirnya peneliti menyimpulkan dari penjelasaninforman diatas
bahwa tidak ada keterbukaan pada saat prosesrekrutmen. Karena
penerimaan pekerja berdasarkan kebutuhanperusahaan, dan alur informasi
rekrutmen terbatas padakalangan masyarakat sekitar dan keluarga
perusahaan.Mengenai penempatan pekerja yang sesuai denganminat dan
potensi kerja, menyatakan bahwa perusahaan tidakmenanyakan minat dan
keinginan informan dalam bekerja. Wawancara dengan salah seorang
informan lainnya mengatakan sebagai berikut:
“Saya ditempatkan sesuai dengan bidang saya yang saya lamar dan saya isikan pada formulir penerimaan lapangan pekerjaan.”19 Informan tersebut merupakan seorang sarjana yang sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh Bank Muamalat Jambi. Rekrutmen
periode kedua juga berlangsung dengan seleksi yang transparan dan
menjunjung tinggi aspek keadilan dan kejujuran. Informanlainnya
menyatakan bahwa beliau mendapatkan informasi rekrutmen dari iklan di
media sosialyang menyebutkan syarat-syarat Islami bagi calonpelamar.
Berikut penuturan beliau:
“Saya dapat informasi dari media sosial, kriteriaIslamnya hanya mencantumkan Agama Islam danperusahaan sedang membuka lowongan pekerjaan dan berpenampilan Islami. Itu sih yang kentara banget.”20 Sebagian besar informan periode kedua mendapatkaninformasi
mengenai job rekrutmen, seperti yang diungkapkaninforman:
19Customer Service, Angga praditya, wawancara, 13 Juni 2018, catatan lapangan, Simpang
Pulai 20Customer Service, Angga praditya , wawancara, 13Juli 2018, catatan lapangan, Simpang
Pulai
54
“Saya dijelaskan mengenai jenis pekerjaan, sedangkan gajiyang akan saya peroleh dijelaskan ketika pemanggilankaryawan yang diterima. Dalam setiap detilnya kita tidak diminta uang atau diperan gitu ya. Jadinya kita ikut sesuai stepnya aja.”21 Mengenai masalah keterbukaan dalam proses rekrutmen,informan
menyatakan adanya keterbukaan dalamproses rekrutmen. Informan
menyatakan kepada peneliti sebagai berikut:
“Proses rekrutmen di Bank Muamalat Jambi terbuka,karena rekrutmen diikuti oleh banyak pelamar.”22 Begitu juga dengan informan lainnya yang juga memberikan
keterangan sebagai berikut:
“Rekrutmennya terbuka banyak yang melamar danyang diterima oleh perusahaan hanya beberapa orangsaja. Itu pun yang memang benar-benar sesuai dengan kualifikasi yang diminta.”23 Perusahaan menempatkan pelamar sesuai denganbidangnya,
dinyatakan oleh informan. Informan tersebutmenyatakan bahwa dia
bekerja sesuai dengan bidang yang dialamar. Salah seorang
informanlainnya telah juga menjelaskan bahwa, pada saatrekrutmen
perusahaan sudah mencantumkan kriteria Islamisebagai syarat
pendaftaran. Syarat tersebut berupa pelamardiwajibkan beragama Islam.
Seperti yang diungkapkan olehinforman berikut kepada peneliti:
“Mengenai informasi rekrutmen diperusahaan sudahmembatasi dengan kriteria beragama Islam, dan secaranaluri orang yang mau mendaftar disini harus orangyang baik dan cara berpakaian harus sesuai syar’i.”24
21Wawancara, 7 Juli 2018 22Wawancara, 10 Juli 2018 23Wawancara, 12 Juni 2018 24Pimpinan Unit, Bapak Rifyal fajri, wawancara, 13 Maret 2017, catatan lapangan, Simpang
Pulai
55
Pemberian informasi mengenai jenis pekerjaan dan gajihanya
diberikan kepada pekerja yang memiliki skill danpendidikan tinggi
(sarjana) saja. Perusahaan juga melakukanketerbukaan pada saat proses
rekrutmen. Hal ini dibuktikandengan adanya ujian atau tes untuk pelamar
yang berkeahlian(berpendidikan tinggi). Mengenai minat dan
potensi,perusahaan menempatkan pekerja sesuai dengan
bidangnyaterutama pada bagian teller dan costumer service.25
2. Pola SeleksiKaryawan DiBank Muamalat Jambi
Pada periode pertama perusahaan Bank Muamalat Jambi menurut
informan menggunakan proses wawancara dengan seleksi dalam
penerimaan karyawan, seperti pernyataaninformansebagai berikut:
“Pada saat itu ada tes macem-macem yang berjenjang, dilihat orangnya dan semangat kerjanya. Karena padawaktu itu perusahaan memang sedangmembutuhkan SDI yang berkarater dan sopan.”26 Begitu juga dengan pernyataan salah seorang informan lainnya
yang memberikan keterangannya kepada peneliti sebagai berikut:
“Ada rangkaian tes, tidak langsung masuk dan diterima begitu saja,yang penting akhlaknya baik. Itu menjadi prioritas perusahaan kita.”27 Sedangkan informanlainnya juga mengungkapkan sebagai berikut
kepada peneliti:
“Kalau yang sekarang menggunakan proses seleksidengan menggunakan beberapa tes dan dicari yangbagus dan sesuai kebutuhan, ada melakukan tes wawancara juga.”28
25Observasi tanggal 12 Juli 2018 26Pimpinan Unit, Bapak Rifyal fajri, wawancara, 15 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang
Pulai 27Supervisor, Bapak Ivan risnaldi, wawancara, 16 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai
56
Berdasarkan dari hasil penelitian dengan informanperiode pertama,
peneliti berpendapat bahwa pada saat ituperusahaan telah menggunakan
proses dan tahapan seleksidengan menggunakan beberapa tes kepada para
pekerja yangmasuk. Hal tersebut diungkapkan oleh informan
bahwainformantelah melakukan tes wawancara dan proses seleksi dengan
selektif. Dari pernyataaninforman periode pertama tersebut dapat
disimpulkan bahwakaryawan yang melamar tidak mutlak akan diterima
semua. Hal tersebut mungkin dikarenakan kebutuhanakan tenaga kerja.
Namun, perusahaan lebih mementingkanperilaku yang Islami dari yang
dilihat dari kepribadian danpenampilan kandidat.
Perusahaan pada proses seleksi ini memang lebih selektif
dalampenerimaan pekerja dengan menerapkan proses seleksi.Berdasarkan
penelitian, sebagian besar informan menyatakanbahwa
informanmengetahui tentang proses seleksi. Pernyataanini didasarkan pada
pengalaman pribadi informan pada saatpenyeleksian terhadap dirinya
dilakukan. Diungkapkan oleh salah seorang informan sebagai berikut:
“Perusahaan melakukan beberapa tes yang terdiri darites tertulis, lisan, dan tes kinerja selama 14 hari di semuadivisi. “Perusahaan telah melaksanakan proses seleksi dalampenerimaan, diantaranya yaitu tes lisan, tertulis, teskinerja selama 14 hari, setelah lulus dari tes baru testraining kerja selama 3 bulan barulah diangkat sebagaikaryawan.”29 Informan lainnya mengungkapkan hal yang sama yaitu sebagai
berikut:
28Pimpinan Unit, Bapak Rifyal fajri , wawancara, 15 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang
Pulai 29Pimpinan Unit, Bapak Rifyal fajri, wawancara, 15 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang
Pulai
57
“Proses seleksi telah dilakukan oleh perusahaan untukmendapatkan kandidat yang kompeten dengan beberapates tertulis yang meliputi tes agama dan pengetahuanumum, tes lisan dan tes kerja selama 14 hari.”30 Informan lainnya kemudian memberikan komentar tambahan
kepada peneliti yaitu:
“Dijaring dengan sejumlah tes tertulis diantaranya tesagama dan pengetahuan umum, tes lisan dan tes kerjaselama 14 hari meliputi tes kinerja, kedisiplinan, dll disemua divisi yang ada.”31 Perusahaan Bank Muamalat Jambi dari hasilwawancara dengan
informan pada periode pertama, mengenaikandidat yang diambil oleh
perusahaan adalah hanya kandidatyang berkualitas, kandidat berkarater
Islami. Berikut penuturan beliau:
“Dilihat dari akhlaknya, kalauakhlaknya tidak baik, maka akan dikeluarkan, Tidak tahu tentang hal itu, penting punya semangatkerja dan beragama Islam.”32
Hal berbeda ditemukan pada informan periode kedua.Berdasarkan
penelitian,informan menyatakan bahwaperusahaan hanya mengambil
kandidat yang berkualitas danberkompeten berdasarkan pengalaman
pribadi informan.Sebagaimana yang diungkapkan oleh informankepada
peneliti sebagai berikut:
“Dijaring dengan tes tertentu, jadi ya berkualitas.Saya meningkatkan kualitas diri saya berkualitas karena saya mampuyang dipilih yang kompeten, karena yang diterimahanya yang bisa mengerjakan tes”33
30Pimpinan Unit, Bapak Rifyal fajri , wawancara, 15 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang
Pulai 31Supervisor, Bapak Ivan risnaldi, wawancara, 16 Juni 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 32Pimpinan Unit, Bapak Rifyal fajri , wawancara,15Juli 2018, catatan lapangan, Simpang
Pulai 33Supervisor, Bapak Ivan risnaldi, wawancara, 16Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai
58
Hal serupa juga disampaikan kepada informan sebagai berikut
kepada peneliti:
“Tentunya yang berkualitas, karena dari beberapakandidat yang mendaftar, hanya beberapa orang sajayang diterima.”34 Pihak manajemen yang diwakili oleh perusahaan menjelaskan
bahwa:
“Perusahaan hanya mengambil kandidat yangberkualitas dan kompeten dengan melalui beberapatahapan tes tertentu kepada para kandidatmeliputi tes tertulis/pengetahuan agama dan umum,wawancara, membaca Al-Qur’an. Hal tersebutditerapkan supaya perusahaan bisa menempatkankandidat sesuai dengan keahliannya. Selain itu,perusahaan juga akan memperhatikan kandidat dalammempraktikkan faktor Islami yang meliputi kedisiplinan,kejujuran, ibadah, sopan santun, dan kinerjanya.”35 Informan lainnya menambahkan pula keterangan yaitu sebagai
berikut:
“Sedangkan pada periode perekrutan ini ya, perusahaan mencarikandidat yang berkualitas dengan menekankan padapendekatan agama, karena dulu perusahaan menilaipekerja itu berkualitas atau tidak hanya dilihat dariagamanya saja. Karena perusahaan percaya kalau orang muslim yang baik akan bekerja dengan baik pula,karena dia akan selalu merasa diawasi oleh Allah SWT.”36
3. Pola Kontrak KerjaKaryawanBank MuamalatJambi
Kontrak kerja akan sangat berguna jika terjadiperselisihan antara
kedua pihak. Pentingnya kontrak kerja disini,ternyata tidak terlalu
dianggap penting oleh perusahaan. Salah seorang informan menyatakan
sebagai berikut:
34Pimpinan Unit, Bapak Rifyal fajri , wawancara, 15Mei 2018, catatan lapangan, Simpang
Pulai 35Supervisor, Bapak Ivan risnaldi, wawancara, 16 Mei 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 36Pimpinan Unit, Bapak Rifyal fajri , wawancara, 15Mei 2018, catatan lapangan, Simpang
Pulai
59
“Mereka mendapatkan kontrak kerja dan merekalangsung masuk (bekerja) karena kontrak kerja ini harus jelas dulu, supaya perusahaan dan karyawan dapat sama-sama menjadi jelas akan tugas masing-masing.”37 Hal lainnya yang senada dengan informan di atas juga
diungkapkan Informankepada peneliti sebagai berikut:
“Saya agak lupa, seingat saya dapat kontrak kerjapertama kali masuk kerja yang isinya tentang jenispekerjaan, ketentuan bekerja, lama waktu kerja, gaji,jaminan kesehatan, keselamatan kerja, dan pensiun.”38 Informanlainnya menyatakan pula sebagai berikut: “Mereka dikasih kontrak kerja, mereka diberi tahu oleh pimpinan kalau hendaknya kontrak kerja dipatuhi dengan niat yang jujur. Serta menjadikan pelayanan kepada nasabah sebagai ibadah.”39
Hal yang senada juga di ungkapkan oleh informanyang
menyatakan bahwa:
“Masa training 3 bulan kemudian diangkat sebagaikaryawan.”40 Berbeda dengan pernyataan informan yang jugamerupakan
informan lainnya yang mengatakan kepada peneliti keterangannya sebagai
berikut:
“Ada kontraknya, tentang kerja tiga bulan training, jikabaik nanti diangkat menjadi karyawan dan apabila tahun kinerjanya bagus, maka akan menjadi karyawantetap. kontrak kerja hanya terdiri dari jenis pekerjaan,gaji, waktu kerja, jaminan kesehatan, keselamatankerja, dan pensiun.”41
37Penaksir Gadai, Bapak Mana, wawancara, 27 juni 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 38Account Officer, Bapak Toni, wawancara, 27juni 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 39Account Officer, Bapak Sukardi, wawancara, 27 Juni 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 40Supervisor, Bapak Ivan risnaldi, wawancara, 16Juni 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 41Supervisor, Bapak Ivan risnaldi, wawancara, 16 Juni 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai
60
Berdasarkan penjelasan informan diatas, penelitimenyimpulkan
bahwa mengenai kontrakkerja. Perusahaan memberikan kontrak kerja
kepada seluruh karyawannya.42
“Pihak manajemen perusahaan Bank MuamalatJambimenyatakan bahwa kontrak kerja diberikankepada pekerja yang memiliki pendidikan tinggi danskill atau ketrampilan bahkan juga OB semua dihargai dengan kontrak kerja yang adil.”43
4. Pola Penilaian KinerjaKaryawanBank Muamalat Jambi
Setiap pekerjaan yang dilakukan pasti akan dilakukanpenilaian.
Begitu pula dengan kinerja para pekerja tentunya akanmendapatkan
penilaian dari pihak perusahaan. Penilaian kinerjamerupakan timbal balik
antara pekerja dengan perusahaan.Berdasarkan keterangan informan,
penilaian dilakukan setiaptahun sekali. Penilaian kinerja di Bank
MuamalatJambibiasanya dilakukan baik secara formal maupun non
formal.44
Menurut seluruh informan pada perusahaan, penilaian
kinerjadilakukan secara non formal. Karena informan tidak
mengisiformulir dan sebagainya mengenai pekerjaan mereka.Informan
menyatakan bahwa kinerja mereka diawasi olehatasan atau supervisor
disetiap masing-masing divisidengan salah satu kriteria Islam (sholat,
kejujuran, caraberpenampilan, dan lain sebagainya.45
Dari penjelasan informan tersebut, peneliti mengambilkesimpulan
bahwa penilaian kinerja dilakukan oleh perusahaandalam bentuk non
42Observasi tanggal 30 Juni 2018 43Staff Office, Ibu Marwah, wawancara, 1 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 44Observasi tanggal 2 Juni 2018 45Observasi tanggal 3 Juli 2018
61
formal, yang mana penilaian kinerjadilakukan oleh atasan atau supervisor
di masing-masingdivisi yang membawahi anak buah. Penilaian kinerja
yangdilakukan perusahaan menurut semua informan telahmemenuhi asas
keadilan dan kesamaan. Berikut ini pernyataan salah seorang informan
kepada peneliti:
“Setiap bekerja diawasi oleh atasan dan dalam hal initidak ada yang dibeda-bedakan, salah satu kriteriapenilaian berperilaku Islami. Hal ini lah yang paling ditekankan kepada karyawan kami di sini. Dinilai secara adil, tidak ada yang dibeda-bedakansatu sama lainDalam penilaian terdapat salah satu kriteria Islam,mengenai kriteria Islam harus dipenuhi, tapi sayajalankan apa adanya seperti di rumah. Penilaian tentunya dilakukan oleh atasan dan dalampenilaian semua pekerja disamakan,dalam penilaianada salahsatu kriteria Islam seperti sholat,berpenampilan,dll slalu diawasi. Tentunya itu jugabisa buat koreksi diri atau muhasabah.”46
Informanlainnya menambahkan pula:
“Penilaian dilakukan secara terbuka, dalam artiansetiap pekerja yang melakukan kesalahan mendapatteguran atau peringatan.”47
Hal yang sama juga disampaikan oleh Informan lainnya yang
menyatakan kepada peneliti sebagai berikut:
“Adil dalam menilai, tergantung pekerjaan,tanggungjawab dan cara berperilaku.”48
Informan lainnya juga memberikan keterangan tambahan kepada
peneliti yakni sebagai berikut:
“Penilaian dilakukan supervisor di masing-masingdivisi perusahaan dengan menggunakan kriteria Islamseperti kejujuran, penampilan, Ibadah, danamanahsebagai salah satu perilaku
46Pimpinan Unit, Bapak Rifyal fajri, wawancara,15Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 47Unit Financing Officer, wawancara, 4 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 48Staff Office, Bapak Wadi, wawancara, 09 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai
62
penilaian karenamanajemen perusahaan berbasis Islam, maka hal itumerupakan pondasi dasar perusahaan.”49 Informan selanjutnya juga mengomentari:
“Penilaian dilakukan oleh atasan. Salah satunyakriteria Islam. Karena sholat dan cara berpenampilansaja diawasi. Kalau tidak berjama’ah dan memakaikerudung namun pakaiannya ketat ditegur... ya ga papabuat bekal diri sendiri juga.”50
Informanlainnya juga mengatakan sebagai berikut:
“Penilaian kinerja selain diawasi oleh atasanatau supervisor, informan menyatakan bahwa penilaian danpengawasan terhadap pekerja dilakukan oleh Allah SWT.Sehingga informan tersebut merasa harus bertanggungjawabterhadap apa yang dikerjakan.”51 Diungkapkan oleh Informan sebagai berikut:
“Penilaian dilakukan dengan melihat kinerja atasan,dan percaya atau yakin bahwa setiap umat manusiaselalu diawasi oleh Allah SWT yang Maha melihat.Jadi, harus bertanggungjawab.”52 Seperti yang disebutkan diatas, penilaian kinerjamerupakan timbal
balik antara perusahaan dan pekerja. Ketikaperusahaan mengetahui bahwa
pekerja telah bekerja denganbaik, maka perusahaan akan memberikan
penghargaan kepadapekerja tersebut sebagai hadiah atas kerja kerasnya
selama ini.Penghargaan tersebut berupa piagam maupun dalam
bentuklainnya.Sedangkan bagi karyawan yang berbuat kesalahanmaka
akan mendapat konsekuensi sesuai kebijakan yangberlaku pada
perusahaan. Seperti yang diungkapkan informan berikut ini:
“Satu tahun sekali setiap acara halal bihalal karyawanberprestasi mendapatkan amplop dan penghargaan.Pada saat karyawan berbuat
49Pimpinan Unit, Bapak Rifyal fajri, wawancara, 15Juli 2018 , catatan lapangan, Simpang
Pulai 50Staff Office, Ibu Marwah, wawancara, 7 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 51Staff Office, Bapak Supar, wawancara, 4 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 52Staff Office, wawancara, 5 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai
63
salah, maka pada hari itujuga akan mendapat teguran, kemudian dibina, kalaumasih berlanjut di SP 1 sampai 3 dikeluarkan.”53 Informan lainnya juga menyatakan:
“Berprestasi mendapat amplop dan piagam dan yang bersalah mendapat teguran.”54 Informan lainnya juga menambahkan keterangan lainnya sebagai
berikut:
“Setiap tahunnya dipilih dua karyawan berprestasidisetiap divisi yang nantinya diberi penghargaan danamplop berupa uang. Bagi yang bermasalah akanmendapatkan SP (Surat Peringatan).”55 Menurut beberapa informan, terdapat pekerja yangmenyatakan
bahwa pekerja yang berprestasi hanyamendapatkan tambahan gaji dan
bagi pekerja yang bermasalahakan ditegur dan dibina. Berikut pernyataan
informan kepada peneliti:
“Dulu ada, dikasih uang, tapi, kemarin pekerja bagianproduksi ada yang dapat piagam dan amplop, tapi sayatidak tau apa isi amplop tersebut. mengenai yangbermasalah dulu hanya ditegur kalau sekarang dapatSP.”56 Informan lainnya juga memberikan keterangan tambahan:
“Dulu ada pekerja berprestasi, berupa uang. Kalauyang sekarang berupa piagam dan uang yangjumlahnya saya tidak tahu dan untuk karyawan yangbermasalah dulu cuma dibina, sekarang dibina dan diSP.”57 Informan lainnya juga memberikan keterangannya:
“Dulu ada, tapi hanya bagian tertentu, biasanya berupauang. Yang bersalah dapat teguran dan binaan.”58
53Teller,Bapak yudi, wawancara, 6 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 54Teller, Ibu Ratuh, wawancara, 7 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 55Teller, Wawancara, 8 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 56Customer Service, wawancara, 9 April 2017, catatan lapangan, Simpang Pulai 57Account Officer, Bapak Toni, wawancara, 10 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 58Account Officer, Bapak Sukiman, wawancara, 11 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai
64
Selanjutnya penjelasan dari pihak manajemen yangdiwakili oleh
kepala HRD berikut pernyataan informan:
“Proses penilaian kinerja dilakukan setiap hari oleh Supervisor di masing-masing divisi dengan salah satukriteria Islam seperti kehadiran sholat berjama’ah, caraberpenampilan, serta kehadiran pekerja dalam kegiatanibadah lainnya yang diadakan perusahaan danpenilaian selanjutnya dari perilaku pekerja selamabekerja, dan hasil dari itu semua nantinya direkapperbulan dan dilaporkan ke HRD. Mengenaipenilaiannya perusahaan mengklaim bahwa tidak adapraktik favoritisme pada saat penilaian. Karenaperusahaan selalu menekankan keadilan danketerbukaan dalam menerapkan proses penilaian kinerja.”59 Penilaian kinerja menurut perusahaan menekankanpada keadilan
dan keterbukaan pada saat penilaian. Mengenaitahapan yang dilakukan
oleh perusahaan terhadap pekerja yangberprestasi dan bermasalah,
informan mengatakan:
“Dulu sekitar 9 tahun yang lalu, perusahaan hanyamemberi uang saja.Tapi untuk jabatan tertentuperusahaan memberikan tambahan gaji dalam satutahun sekali.Setelah perusahaan perkembangannyasangat pesat, untuk karyawan yang berprestasi setiaptahunnya tiap divisi diambil dua pekerja yangberprestasi, karyawan tersebut akan mendapatkanpiagam penghargaan dan amplop berupa uang. Untukkaryawan yang bermasalah, pertama dilakukanpembinaan, bila berlanjut akan diberi SP 1, sampai 3pekerja akan dikeluarkan. Tapi sampai saat iniperusahaan Bank MuamalatJambi belum menemukankaryawan yang bermasalah.”60
5. Pelatihan dan Pengembangan KaryawanBank Muamalat Jambi
Program pelatihan dan pengembangan seharusnyadilakukan secara
rutin oleh perusahaan dalam rangkameningkatkan ketrampilan pekerja,
sehingga dapatmeningkatkan kualitas produk yang dihasilkan
olehperusahaan.Berdasarkandari keterangan informan,
59Supervisor, Bapak Ivan risnaldi, wawancara, 10 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 60Pimpinan Unit, Bapak Rifyal fajri, wawancara, 11 Juni 2018, catatan lapangan, Simpang
Pulai
65
penelitimenyimpulkan bahwa proses pelatihan dan pengembanganpada
perusahaan jarang dilakukan. Karena pelatihan hanyadiberikan kepada
para pekerja ketika masa training danpelatihan dilakukan pada saat
dirasa dibutuhkan.
Sedangkanpelatihan yang rutin berupa pelatihan yang diadakan
setiap satubulan sekali yang lebih bersifat ibadah. Hal ini didukung
olehpernyataan informan yang menyatakan:
“Pelatihan dilakukan ketika awal training langsung sama para ahli yang berpengalaman.Tapipelatihan dan pengembangan yang bersifat religiusdilakukan secara rutin,diharapkan pekerja dapatmengamalkan isinya dan menjadi manusia yang lebihspiritual.”61 Informanlainnya menyatakan pula:
“Proses pelatihan hanya diberikan ketika masa trainingselama 3 bulan dan kultum maupun pengajian rutinsetiap satu minggu sekali dan sebulan sekali.”62 Informan lainnya juga menambahkan keterangan sebagai berikut: “Pelatihan rutin berupa aspek religius seperti kultum,pengajian, dan pundi amal sosial setiap sebulan sekali. Pelatihan rutin berupa, kultum dan pengajian jadimenambah semangat dan ilmuPelatihan dilakukan oleh karyawan baru selama 3bulan, tapi setelah bekerja pelatihan danpengembangan jarang diberikan. paling tidak 2/3 kali per bulannya.”63 Selain menanyakan tentang penerapan pelatihan danpengembangan
pada perusahaan Bank Muamalat Kota Jambi,peneliti menanyakan kepada
informan apakah perusahaanselalu memberikan motivasi dan dorongan
61Pimpinan Unit, Bapak Rifyal fajri, wawancara, 15 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 62Unit Financing Officer, wawancara, 13 Juni 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai 63Supervisor, Bapak Ivan risnaldi, wawancara, 16 juli 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai
66
kepada pekerjauntuk senantiasa meningkatkan kualitas diri dengan
baik.Berikut pernyataan informan mengenai hal tersebut:
“Setiap harinya sebelum bekerja slalu dikasih motivasi oleh atasan. Tentunya setiap hari sebelum bekerja, motivasi selaludisampaikan oleh atasan dan saat brifing setiap sebulansekali pekerja bisa menyampaikan saran dan keluhankepada pimpinan langsung.”64 Informanlainnya juga memberikan keterangan:
“Senantiasa, paling tidak diberi motivasi oleh parastaff juga Supervisor bahkan pemilik perusahaan secaralangsung melalui brifing.”65 Informanyang lainnya kemudian menyatakan pula:
“Of course, dengan cara mengedepankan musyawarahuntuk meningkatkan kualitas produktivitas sertamotivasi dari atasan untuk meningkatkan loyalitaspekerja supaya kesejahteraan meningkat, dan dapattausiyah sebulan sekali dari ustadz luar.”66 Bentuk motivasi yang diberikan perusahaan Bank Muamalat Jambi
lebih menekankan untuk meningkatkanloyalitas, disiplin dan motivasi.
Perusahaanjuga senantiasa untuk memperbaiki kepribadian
pribadi.Motivasi tersebut tidak hanya disampaikan oleh
pimpinan,supervisor, dan staff perusahaan saja, tapi juga
disampaikankepada ustad yang berasal dari luar perusahaan setiap
satubulan sekali pada saat pengajian maupun kultum dilaksanakan.
“Perusahaan selalu mendorong pekerja denganmemberikan motivasi setiap hari secara langsung danmelaksanakan pengajian maupun kultum secara rutinsetiap 1 minggu sekali di rumah Ibu Pudji dan sebulansekali di masing-masing divisi dengan tausiyah yangdisampaikan oleh ustad luar. Karena manusia terdiridari
64Pimpinan Unit, Bapak Rifyal fajri, wawancara, 15 Juni 2018, catatan lapangan, Simpang
Pulai 65Unit Financing Officer, Bapak Sahroni, wawancara, 20 Juni 2018, catatan lapangan,
Simpang Pulai 66Supervisor, Bapak Ivan risnaldi, wawancara, 21 Juni 2018, catatan lapangan, Simpang Pulai
67
jasmani dan rohani, maka dengan dilaksanakannyahal tersebut pekerja bisa bekerja dengan semangat sertamemiliki kepribadian yang bagus dan tanggungjawabyang bagus juga.”67
6. Pola Pemberian Kompensasi Terhadap Karyawan Bank Muamalat
Kompensasi merupakan suatu hal yang vital dalamhubungan antara
perusahaan dan pekerja.Berdasarkanpenelitian yang telah dilakukan,
dalam pemberian upahperusahaan Bank Muamalat Jambi menggunakan
aspekloyalitas sebagai tolak ukur yang pertama kinerja,
pendidikan,keahlian kerja, dan aspek keagamaan. Hal ini didasari
padapernyataan informan sebagai wakil dari perusahaan.
“Dilihat dari beberapa aspek, diantaranya yaitu aspekkinerja pekerja, pendidikan, skill, lama bekerja, dan faktor keagamaan.”68 Berbicara tentang pembayaran upah pekerja sangatlahpenting bagi
perusahaan. Karena motivasi seseorang dalambekerja biasanya untuk
mendapatkan balas jasa atas pekerjaanyang telah dilakukannya dan
perusahaan tidak bolehmenganggap upah atau gaji pekerja sebagai beban
dalamusaha, tetapi sebaliknya menganggap upah atau gaji itu sebagaisalah
satu faktor dalam keberhasilan produksi. Berdasarkanpenelitian yang
dilakukan peneliti tidak menjumpai adanyamasalah dalam sistem
kompensasi. Seluruh informanmenyatakan bahwa upah mereka selalu
dibayarkan olehperusahaan secara tepat waktu. Berikut ini pernyataan
daribeberapa informan:
67Relationship Officer, Bapak Munarman, wawancara, 22 Juni 2018, catatan lapangan,
Simpang Pulai 68Pimpinan Unit, Bapak Rifyal fajri, wawancara, 15 Juli 2018, catatan lapangan, Simpang
Pulai
68
“Tidak pernah telat pas gajian. Selalu tepat tidak pernah terlambat. Pekerjaan kami merasa dihargai sebab adanya pembagian gaji yang selalu tepat waktu.”69
C. Dampak Penerapan MSDI Di Bank Muamalat Jambi
1. Munculnya Nilai-nilai Islam dalam proses Rekrutmen
Proses rekrutmen sudah mengalami perbedaan, yaitu proses
rekrutmen yang diterapkan di Perusahaan Bank Muamalat Jambi
didasarkan pada kebutuhan. Artinya proses rekrutmen ini dilaksanakan
setelah adanya analisa kebutuhan akan karyawan baru, hal ini bertujuan
agar tidak terjadi kesalahan dalam perekrutan hingga penempatannya dan
proses rekrutmen dilaksanakan secara terbuka dengan mencantumkan
kriteria Syari’ah. Hal ini dibuktikan dengan adanya ujian atau tes yang
dilakukan oleh pelamar. Oleh karena itu, rekrutmen merupakan langkah
awal untuk memperoleh pekerja yang berkualitas, yang dapat mendukung
Perusahaan dalam mewujudkan target yang telah ditetapkan.70
Proses yang diterapkan ini sama dengan teori yang dikemukakan
Hasibuan yakni pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa
dan siapa. Apa maksudnya kita harus terlebih dahulu menetapkan
pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan. Siapa, artinya kita
mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut
berdasarkan spesifikasi pekerjaan.71
69Pimpinan Unit, Bapak Rifyal fajri, wawancara, 15 Juni 2018, catatan lapangan, Simpang
Pulai 70Observasi tanggal 12 Juni 2018 71Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Insani, Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi Aksara,
2009), hlm. 184
69
Sedangkan pengadaan karyawan berdasarkan siapa baru apa akan
menimbulkan mismanajemen dalam penempatannya. Penempatan
karyawan yang jauh di luar kemampuannya mengakibatkan moral kerja
dan kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Jadi, karyawan harus
ditempatkan sesuai dengan kemampuannya.
Selain itu, proses rekrutmen tersebut sesuai dengan apa yang
ditawarkan Islam melalui Hadist Nabi Muhammad saw yang diriwayatkan
oleh Bukhari sebagai berikut:
Artinya: Abu Hurairah meriwayatkan; suatu ketika kami berada di satu majelis bersama Rasulullah sedang memperbincangkan satu kaum yang barusan datang, beliau bersabda : “Jika amanat telah disia-siakan, tunggu saja kehancuran terjadi”. Ada seorang sahabat bertanya: “Bagaimana maksud amanat disia-siakan?” Nabi menjawab: “Apabila suatu urusan diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya maka tunggulah masa kehancurannya.”(HR. Bukhari).72
Dari hadist diatas dapat dijelaskan bahwa ketika suatujabatan diisi
oleh seseorang yang bukan ahlinya maka bukankebaikan yang diperoleh.
Akan tetapi, kemungkinan besar yangakan timbul adalah kerusakan karena
orang tersebut tidakmemiliki keahlian dibidang tersebut.Adapun
perbedaan tersebut terletak pada dasar atauprinsip dari keduanya
manajemen itu sendiri. Dalam manajemensumber daya insani secara Islam
yang menjadi dasar adalahnilai-nilai keimanan, ketauhidan, konsep adil
dan karakterRasulullah SAW (Siddiq, Amanah, Fathanah dan Tabligh).73
72Imam Abi Muhammad, Soheh Bukhari Juz 7 (Libanon: Darul Kutub Alamiyah, tt), hlm. 241 73Observasi tanggal 23 Mei 2018
70
2. Munculnya Nilai-nilai Islam pada Pola Seleksi di Bank Muamalat
Jambi
Selain syarat-syarat tersebut, masih ada syarat-syaratlain yang
wajib dipenuhi oleh para pelamar, yakni beragamaIslam, jujur (Shidiq),
tanggungjawab (Amanah), dapatberkomunikasi dengan baik (Tabligh),
profesional (Fathonah),dapat bekerjasama (Ta’awun), tekun (Istiqomah).
MenurutRoni Syaputra selaku kepala perusahaan syarat-syarat tersebut
merupakan syarat utama yangharus dimiliki oleh pelamar.74
Syarat-syarat tersebut dapat diketahui ketika merekayang
mengikuti uji praktik bagi calon yang lulus uji tertulismaupun wawancara
dengan masa penilaian selama hariyaitu 14 hari untuk masa pengenalan
dan training dan 76 hariuntuk masa percobaan. Tapi yang paling sulit
adalahmengetahui kejujuran seseorang. Perusahaan ada tes kejujuran
(polygraph) yaitu semacam tesintegritas dengan mengajukan pertanyaan-
pertanyaan secaralangsung pada pelamar.75
Analisis penulis yaitu bahwa apa yang dilakukan olehperusahaan
ini sama seperti yangdilakukan oleh Nabi Syu‟aib a.s. ketika beliau
hendak merekrutNabi Musa a.s. sebagai karyawan (pekerjanya). Melalui
saranyang diberikan oleh putrinya kemudian Nabi Syu’aibmengecek
kebenaran saran putrinya. Setelah beliau mengetahuibahwa Nabi Musa
adalah memang orang yang jujur dandapat bertanggungjawab maka ia
74Observasi tanggal 20 juni2018 75Observasi tanggal 20Juni 2018
71
menjadikan Nabi Musa sebagai karyawannya. Hal ini sebagaimana tertulis
dalam Al- Qur’an QS. Al-Qashash : 26, sebagai berikut:
Artinya: “Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya." (QS. Al-Qashas : 26).76
3. MunculnyaNilai-nilai Islam dalam PelaksanaanTest diBank
MuamalatJambi
Adapun bentuk-bentuk tes yang dilaksanakanperusahaan Bank
Muamalat Jambi adalah tes tertulis danwawancara. Calon karyawan dapat
mengikuti tes-tes tersebutapabila telah lulus dari penilaian persyaratan
pendaftaran,penilaian hasil uji tertulis dilakukan oleh tim HRD,
kemudianpemanggilan untuk mengikuti wawancara bagi calon yang
nilaiuji tertulisnya dinyatakan lulus biasanya disuruh membaca Al-
Qur’an.77
Menurut analisis penulis, pelaksanaan tes dilaksanakanoleh
perusahaan guna untuk mengetahui psikologi dankemampuan kompeten
dari sekian banyak calon karyawansupaya perusahaan bisa menempatkan
posisi atau jabatan yangkosong untuk calon karyawan tersebut sesuai
76Tim Penerjemah Depag RI, Al-Quran dan Terjemahnya (Bandung: Diponegoro, 2008), hlm.
242 77Observasi tanggal 20 Juni 2018
72
dengankemampuan dan keahliannya. Hal ini sesuai dengan firmanAllah
SWT dalam Surah al-Ankabut ayat ke-3 yang berbunyi:
Artinya: “Dan Sesungguhnya Kami telah menguji orang-orang yang sebelum mereka, Maka Sesungguhnya Allah mengetahui orang-orang yang benar dan Sesungguhnya Dia mengetahui orang-orang yang dusta.” (Al-Ankbut : 3).78
4. Munculnya Nilai-nilai Islam pada Sistem Kontrak Kerja di Bank
Muamalat Jambi
Karyawan yang berpendidikantinggi kontrak kerja diserahkan
secara tertulis dan karyawandijelaskan mengenai isi kontrak kerja oleh
pihak manajemen.Penulis menyimpulkan bahwa terdapat keadilan
mengenaikontrak kerja. Menurut analisis penulis, penerapan kontrak kerja
padaBank Muamalat Jambi meskipun belum berjalan sesuaidengan yang
diharapkan, namun kontrak kerja yang diterapkantidak melenceng dari
ketentuan manajemen Syari’ah.79
Karenakontrak kerja dilakukan secara terbuka kepada karyawan.
Denganbegitu pekerja bisa mengukur kesanggupannya dalam
menjalanipekerjaannya.Sehingga pekerja tidak merasa terbebani
denganpekerjaannya diluar kapasitasnya. Allah SWT berfirman dalam
QS.Al-Baqarah ayat 286 yang berbunyi sebagai berikut:
78Tim Penerjemah Depag RI, Al-Quran dan Terjemahnya (Bandung: Diponegoro, 2008), hlm.
272 79Observasi tanggal 20Juni 2018
73
Artinya: “Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan
kesanggupannya. ia mendapat pahala (dari kebajikan) yang diusahakannya dan ia mendapat siksa (dari kejahatan) yang dikerjakannya. (mereka berdoa): "Ya Tuhan Kami, janganlah Engkau hukum Kami jika Kami lupa atau Kami tersalah. Ya Tuhan Kami, janganlah Engkau bebankan kepada Kami beban yang berat sebagaimana Engkau bebankan kepada orang-orang sebelum kami. Ya Tuhan Kami, janganlah Engkau pikulkan kepada Kami apa yang tak sanggup Kami memikulnya. beri ma'aflah kami; ampunilah kami; dan rahmatilah kami. Engkaulah penolong Kami, Maka tolonglah Kami terhadap kaum yang kafir." (QS. Al-Baqarah : 286).80
Selain itu, kontrak kerja di perusahaan telah sesuai dengan teori
yang dikemukakan oleh Naqiyudin al-Nabahani sebagaimana yang dikutip
oleh Oktania bahwa seorangpekerja melakukan pekerjaannya, pekerja
tersebut terikat dalambeberapa hal, diantaranya yaitu : ketentuan kerja,
jenis pekerjaan,waktu kerja, dan tenaga yang dicurahkan saat bekerja
apabila isi kontrak kerja tidak dijelaskan dengan jelas,maka kontrak kerja
tidak sah. Sebagaimana sabda Rasulullahsaw sebagai berikut:
80Tim Penerjemah Depag RI, Al-Quran dan Terjemahnya (Bandung: Diponegoro, 2008), hlm.
128
74
Artinya : Dari Abu Sa‟id Al-Khudry r.a. bahwa Nabi saw,bersabda, “orang yang mempekerjakan seorang pekerjahendaknya ia menyebutkan atau menentukan upahnya”(Riwayat Abu Razzaq dalam hadist munqathi. Hadisnyamuttasil menurut Al-Baihaqi dari jalur Abu Hanifah).
5. Munculnya Nilai-nilai Islam pada Penilaian Kinerja Karyawan di
Bank Muamalat Jambi
Konsep yang diterapkan Bank Muamalat Jambi menurut analisis
penulis sudah sesuai dengan teoriyaitu bahwa penilaian kinerja tidak
hanyadilakukan pada saat bekerja, tetapi juga dalam setiap tingkah
lakuperbuatan kita di dunia selama masa hidup, karena nantinya
akanmendapat penilaian oleh Allah SWT. Oleh karena itu, bagi
setiapmuslim diajarkan untuk senantiasa berhati-hati dalamkehidupannya
dan tidak hanya pada saat bekerja.81
Menurut Ali dalam Junaidah Hasyim sebagaimana yangdikutip
oleh Oktania, penilaian kinerja berdasarkan aturan Al-Qur’an
dikelompokkan menjadi tiga kategori yaitu rencana. Kontraktual,
tanggungjawab pribadi, dan penilaian pekerjaan olehAllah SWT. Selain
itu, dalam evaluasi penilaian terdapat dua metode, diantaranya
yaitu:Evaluasi berdasarkan pertimbangandan evaluasi berdasarkan
perilaku, yang menggunakan pernyataanyang berhubungan dengan sifat,
kepribadian, dan karakter daripekerja (kesopanan, kebenaran, kebaikan,
tanggungjawab,pelaksanaan pilar-pilar Islam).82
81Observasi tanggal 20 Juni 2018 82Saifuddin Bachrun, Buku Induk MSDM-Human Capital Syari’ah (Jakarta: Sinar Media
Abadi, 2014), hlm. 208.
75
Selain itu, Penilaian yang dilakukan secara periodik
akanmemberikan banyak manfaat bagi organisasi atau perusahaankarena
dapat menentukan hal-hal apa saja yang dapat berjalandengan baik dalam
jangka panjang, dan bagi individu dapatdigunakan untuk bahan evaluasi
diri terhadap pekerjaan yang telahdilakukan guna mengetahui kekeliruan
yang terjadi dan mencegahhal itu terulang kembali pada masa yang akan
datang.83FirmanAllah SWT QS. Al-Infithaar ayat 5 berbunyi sebagai
berikut:
Artinya: “Maka tiap-tiap jiwa akan mengetahui apa yang telah dikerjakan dan yang dilalaikannya.” (QS. Infithar : 5).84
Dengan adanya penilaian kinerja, karyawan akan dapatmenilai
bagaimana kinerja dalam periode tertentu sehinggadiharapkan adanya
tindakan perbaikan yang diambil.
6. Munculnya Nilai-nilai Islam Pelatihan dan PengembanganBank
Muamalat Jambi
Konsep yang diterapkan perusahaan menurut analisis penulis sudah
sesuai dengan teoriSaifuddin Bachrun, yaitu bahwa penilaian kinerja tidak
hanyadilakukan pada saat bekerja, tetapi juga dalam setiap tingkah
lakuperbuatan kita di dunia selama masa hidup, karena nantinya
akanmendapat penilaian oleh Allah SWT. Oleh karena itu, bagi
setiapmuslim diajarkan untuk senantiasa berhati-hati dalamkehidupannya
83Ibid. 84Tim Penerjamah Depag RI, Al-Quran dan Terjemahnya (Bandung: Dipenegoro, 2008), hlm.
742
76
dan tidak hanya pada saat bekerja.Menurut analisa peneliti, penilaian
kinerja berdasarkan aturan Al-Qur’an dikelompokkan menjadi tiga
kategori yaitu rencana, kontraktual, tanggungjawab pribadi, dan penilaian
pekerjaan olehAllah SWT. Selain itu, dalam evaluasi penilaian terdapat
dua metode, diantaranya yaitu:Evaluasi berdasarkan pertimbangandan
evaluasi berdasarkan perilaku, yang menggunakan pernyataanyang
berhubungan dengan sifat, kepribadian, dan karakter daripekerja
(kesopanan, kebenaran, kebaikan, tanggungjawab,pelaksanaan pilar-pilar
Islam).85
Selain itu, Penilaian yang dilakukan secara periodik
akanmemberikan banyak manfaat bagi organisasi atau perusahaankarena
dapat menentukan hal-hal apa saja yang dapat berjalandengan baik dalam
jangka panjang, dan bagi individu dapatdigunakan untuk bahan evaluasi
diri terhadap pekerjaan yang telahdilakukan guna mengetahui kekeliruan
yang terjadi dan mencegahhal itu terulang kembali pada masa yang akan
datang.86
7. Munculnya Nilai-nilai Islam pada Pemberian Upah Karyawan Bank
MuamalatJambi
Menurut analisis penulis, penerapan kompensasi diperusahaan
Bank Muamalat Kota Jambi sudah sesuai denganpengertian teori
kompensasi yakni kompensasi didalamnyamenyangkut sistem penggajian
yang adil. Adil berartimempersamakan sesuatu dengan yang lain, baik dari
85Observasi tanggal 20 Juni 2018 86Observasi tanggal 20 Juni 2018
77
segi nilaimaupun dari segi ukuran, sehingga itu menjadi tidak berat
sebelahdan tidak berbeda satu sama lain. Islam menetapkan upah
bagipekerjanya sesuai dengan kondisi, tanggung jawab dan jenispekerjaan.
Ini merupakan asas pemberian upah sebagaimanaketentuan yang
dinyatakan Allah SWT dalam surah Al-Ahqaf ayat19 sebagai berikut:
Artinya: “Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan.” (QS. Al-Ahqaf : 19)87
Peneliti menyimpulkan sistem kompensasi yangditerapkan sudah
sesuai dengan manajemen berbasis Islam, yaituberdasarkan keahlian dan
situasi secara adil. Selain itu karyawanjuga dijelaskan secara detail
mengenai isi kontrak kerja dantunjangan-tunjangan yang diberikan oleh
perusahaan. Sehinggakaryawan bekerja sesuai kesanggupannya (tidak
merasa terbebani)dan mampu mempertahankan pekerja selama bertahun-
tahun.88
87Tim Penerjemah Depag RI, Al-Quran dan Terjemahnya (Bandung: Diponegoro, 2008), hlm.
328 88Observasi tanggal 20 Juni 2018
77
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan ManajemenSumber
Daya Insani berbasis Islam, yang meliputi rekrutmen,seleksi, kontrak kerja,
penilaian kinerja, pelatihan danpengembangan, dan kompensasi di Bank
Muamalat Jambi, maka peneliti dapatmenyimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1. Kinerja karyawan di Bank Muamalat Jambi secara keseluruhan cukup
baik, meskipun ada yang perlu dibenahi dalam beberapa aspek kecil,
namun hal itu tidak mengurangi bonafisitas dan profesionalitas para
karyawan yang ada dalam melayani para nasabah dan mitra kerja Bank
Muamalat Jambi. Di samping etos kerja yang baik, hal itu diperkaya pula
dengan masuknya nilai-nilai Islam, sehingga terwujud pelayanan yang
bernuansa Islam seperti memberikan salam kepada nasabah, maupun
pakaian dinas karyawan yang sopan, rapi, dan syar’i.
2. Pola penerapan manajemen sumber daya insani (MSDI) yang dipakai pleh
Bank Muamalat Jambi dilakukan dengan sistematis dan mengambil
prinsip-prinsip Islam dalam pelaksanaannya. Adapun pelaksanaan MSDI
tersebut dilakukan secara berurutan dan sistematis dalam beberapa tahapan
yaitu mulai dari proses rekrutmen karyawan, seleksi, kontrak kerja,
penilaian kinerja karyawan (evaluasi), pelatihan dan pengembangan
karyawan, pemberian kompensasi.Keenam tahapan dan proses dalam
pengglembengan SDI yang dilakukan oleh pihak Bank Muamalat Jambi
78
ternyata telah memperhatikan prinsip dan nilai-nilai Islam. Hal ini tampak
dari sisi yaitu pelamar tidak hanya cukup melengkapi persyaratan
administratif saja, melainkan setiap karyawan dituntut harus penuhi syarat-
syarat yang meliputi beragama Islam, shiddiq, amanah, fathonah, tabligh,
ta’awun, dan Istiqomah. Pola MSDI di Bank Muamalat Jambi telah
didasarkan pada kemampuan, kecakapan, ketrampilan, dan pengalaman
calon tenaga kerja.
3. Dampak yang ditimbulkan dari pola MSDIyang diterapkan di Bank
Muamalat Jambi sudah sesuai dengan sistem rekrutmen
manajemensumber daya manusia secara Islami yaitu dengan
sistempenarikan tenaga kerja yang didasarkan pada
kemampuan,kecakapan, ketrampilan, dan pengalaman calon tenaga
kerja.Sedangkan sistem pelaksanaan rekrutmen dalam manajemensumber
daya insani berbasis Syari’ah yaitu untuk kejujurandan tanggungjawab
sudah sesuai dengan Islam karena untukmengetahui sifat jujur dan
tanggungjawab.Kesemuanya ini, secara global kemudian berdampak
kepada produktivitas dan bonafisitas terhadap perusahaan dan kepercayaan
publik terhadap Bank Muamalat Jambi.
B. Saran-saran
Dari hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yangtelah
dilakukan, maka diajukan beberapa saran yang bertujuanuntuk kebaikan dan
kemajuan Bank Muamalat Jambi, maka peneliti menyarankan beberapa hal
sebagai berikut :
79
1. Bagi pihak Bank Muamalat, peneliti melihat, memang terdapatbeberapa
aspek yang didasarkan kepada Islam tetapi terdapatjuga aspek-aspek yang
belum. Oleh karena itu, perusahaansebaiknya memiliki staf khusus yang
memang merancangproses manajemen berbasis Syari’ah supaya lebih
terkoordinir dan lebih baik penerapannya;
2. Meningkatkan manajemen sumber daya insani yang baik,karena dengan
adanya sumber daya insani yang termenejemen dengan baik dapat
menjadikan perusahaan tersebut berkualitas;
3. Proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja yang digunakan diBank
Muamalat Jambi sudah memenuhi kriteriaprofesionalisme dalam sumber
daya insani, maka dari ituharus dipertahankan karena dalam proses
rekrutmen danseleksi yang tidak profesional dapat mempengaruhi
hasilkaryawan yang akan menduduki jabatan tersebut;
4. Sebaiknya Bank Muamalat Jambi menetapkanstandar tertentu untuk
mengetahui apakah pelamar memenuhisyarat utama (Shidiq, Amanah,
Tabligh, Fathonah) yangditetapkan oleh pihak manajemen, paling tidak
hal ini dapatdiketahui melalui tes psikologi yang dilakukan ketika
teswawancara. Tujuannya adalah untuk mempermudah danmempersingkat
proses penilaian terhadap pelamar;
5. Sebaiknya sistem kontrak kerja di Bank Muamalat Jambi dilakukan secara
tertulis baik itu bagian produksimaupun yang berpendidikan tinggi.
Mengenai pelatihan danpengembangan sebaiknya dilakukan secara rutin
80
olehperusahaan dalam rangka meningkatkan ketrampilan parapekerja,
sehingga dapat meningkatkan kualitas produk yangdihasilkan perusahaan;
C. Kata Penutup
Alhamdulillah, segala puja dan puji hanyalah milik AllahSWT semata,
Rasa syukur kepada Allah SWT yang telahmencurahkan rahmat, taufik serta
hidayah-Nya pada penulis.Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini.Kekurangan dan kekhilafan sebagai manusia menyadarkanpenulis akan
kekurangsempurnaan skripsi ini. Oleh karena itu,saran dan kritik yang
konstruktif sangat penulis harapkan.Sebagai akhir kata, terbersit suatu harapan
semoga skripsiini dapat bermanfaat bagi para pembaca pada umumnya,
dankhususnya bagi penulis di masa-masa yang akan datang. AminYaa Rabbal
‘Alamin.
Jambi, Agustus 2018
PENELITI
82
DAFTAR PUSTAKA
BUKU
Anonim. Al-Quran dan Terjemahnya. Bandung: Dipomegoro, 2008 Abdullah.Corporate Governance Perbankan Syariah di Indonesia.Yogyakarta:
Ar-Ruz Media, 2010 Aditama,Tjandra Yoga.Manajemen Administrasi Rumah Sakit.Jakarta: UI Press,
2007 Anonim.Forum Perbankan Syariah.Palembang: t.p., 2010 Arikunto,Suharsimi.Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta:
Rineka Cipta, 2010 Bayangkara.Audit Manajemen Prosedur dan Implementasi. Jakarta: Salemba
Empat, 2010 Chapra, Umar dan Habib Ahmed, Corporate Governance Lembaga Keuangan
Syariah. Diterjemahkan oleh: Ikhwan Abidin Basri. Jakarta: Bumi Aksara, 2008
Dessler,Garry.Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources
Management.Jakarta: Prehalindo, 1997 Gomes,Faustino Cardosa.Manajemen Sumber Daya.Yogyakarta: Andi Offset,
2003 Handoko,Hani.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:
UGM Press, t.th Handoko,T. Hani.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:
UGM Press, t.th Hasibuan,Melayu S. P. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Aksara,
2010 Jackson,Robert L. Mathis.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Salemba
Empat, 2001 Moleong,Lexy J. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya. 2010
83
Muhammad.Manajemen Bank Syariah.Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN, 2011
Saebani,Beni Ahmad.Metode Penelitian.Bandung: Pustaka Setia, 2010 Sastrohardiwiryo,Siswanto Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratatif dan Operasional.Jakarta: Bumi Aksara, 2005 Siagian,Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Aksara,
2001 Siagian.Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja.Jakarta:Rineka Cipta,2002 Soekidjo,Notoatmodjo.Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta: Rineka
Cipta, 2009 Sudican,Setna Yuwana.Penuntun Penyusunan Karya Ilmiah.Semarang: Aneka
Ilmu, 1998 Sugiyono.Memahami Penelitian Kualitatif.Bandung: Alfabeta, 2014 Tim Penyusun, Bank Syari’ah:Konsep, Produk, dan Implementasi Operasional
Tim Pengembangan Perbankan Syariah Institut Bankir Indonesia.Jakarta:Djambatan,2003
Zuhairini.Methodik Khusus Pendidikan Agama.Surabaya:Usaha Nasional,1983 JURNAL/ARTIKEL ILMIAH Asnawi,Nur. “Praktek Quran-Based Human Resource Management di Perbankan
Syariah Berdasarkan Krakteristik Biografis.” Jurnal Keuangan dan Perbankan Vol. 15 No. 1 Januari 2001.2010
PENELITIAN Fadhilah B. Rahmatika, “Penerapan MSDM Berbasis Nilai-nilai Islami pada Bank
BNI Syariah Semarang” Skripsi.Semarang: Universitas Diponegoro, 2014 Indiastuti, “Analisis Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis
Syariah (Studi pada Perusahaan Tahu Baxo Ibnu Pudji di Ungaran)” Skripsi.(Semarang: UIN Walisongo, 2015
INTERNET
84
http://id.berita.yahoo.com/perbankan-syariah-butuh-sumberdaya manusia-dengan-
semangat-syariah.html
85
Curiculum Vitae
Data Pribadi
Nama Lengkap : M. Irdam
Nama Panggilan : Irdam Jenis kelamin : Laki-laki
Tempat,tanggal lahir : Rantau Alai, 07 Mei 1993
Umur : 26 Tahun
Gol. Darah : B
Kewarganegaraan : WNI
Alamat sekarang : Rantau Alai, Kabupaten Merangin
Agama : Islam
Status hubungan : Belum Menikah
No. Hp : 082183745656
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan
1. SD Negeri 42/VI Rantau Alai
2. Ponpes Syekh Maulana Qori Titian Teras Bangko
3. SMA Negeri 16 Tambang Nibung
4. SI Ekonomi Syariah UIN STS Jambi
Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan dapat di gunakan sebagaimana mestinya. Atas perhatian saya ucapkan terimakasih.
Hormat saya
M. Irdam