1. Apakah perencanaan pelatihan diawali dengan analisis

kebutuhan pelatihan ? Kalau ya bagaimana analisis

kebutuhan pelatihan tersebut dilakukan. Kalau tidak apa

komentar anda

Ya, Perencanaan pelatihan diawali dengan analisis kebutuhan pelatihan.

Penjelasan :

Mengelola program pelatihan, secara sepintas tampaknya sesuatu

hal yang sederhana. Namun bila dicermati, membutuhkan suatu

penanganan dan pengelolaan yang sangat serius. Dalam hal ini program

pelatihan menjadi tanggung jawab semua pihak yang ada di suatu

lembaga atau instansi. Komitmen dan tanggung jawab tersebut dimulai

dari awal, pada saat penjajakan dan identifikasi kebutuhan pelatihan

sampai dengan tindak lanjut pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan

bertujuan untuk menemukan kesenjangan antara pengetahuan dan

kemampuan karyawan dengan yang seharusnya di ketahui dan

dilakukan.

Analisa kebutuhan adalah menganalisis apa yang senyatanya

dengan apa yang seharusnya. Apa yang seharusnya merupakan

persyaratan kompetensi yang harus dipunyai oleh karyawan.

Kesenjangan (gap) yang teridentifikasi dari pembandingan itu

merupakan ruang pengembangan kompetensi dengan pelatihan atau

yang lainnya. Idealnya pengembangan kompetensi tersebut dilakukan

secara seimbang antara dimensi mental, social, spiritual dan fisik

sehingga mampu menciptakan kekuatan sinergis. Ada 3 tipe analisa

kebutuhan pelatihan yaitu,

1. Organizational based need analysis,

2. Job competency based need analysis,

3. Person Competency need analysis.

Berikut uraiannya:

1

1. Organizational based need analysis merupakan analisa yang

dilakukan berdasarkan pada kebutuhan strategis organisasi dalam

merespon bisnis masa depan. Kebutuhan strategis ini dirumuskan

dengan mengacu pada corporate strategy dan corporate value

yang merupakan faktor kunci efektifitas dan keberhasilan

organisasi. Sebagai contoh hasil rumusan dari corporate strategy

dan corporate value yang merupakan faktor kunci keberhasilan

Perusahaant adalah Communication, Teamwork, Exelence service,

Learning , Leadership, Development. Dari faktor-faktor kunci tadi

dilakukan penilaian untuk mengidentifikasi pada faktor apa

Perusahaan masih mengalami kekurangan yang paling besar, dan

karenanya perlu diprioritaskan pengembangan pelatihannya.

Misalnya dari hasil menilaian ternyata teamwork kurang dan

pelayanan belum excellence maka perlu dilakukan pelatihan

tentang dua hal tersebut di bagian-bagian yang terkait.

2. Job competency based need analysis adalah analisa

kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada profil kompetensi

yang dipersyaratkan untuk setiap posisi/jabatan. Dalam setiap

jabatan dalam organisasi pasti ada persyaratan-persyaratan yang

menyertainya. Misalnya bagian pemasaran dipersyaratkan

mampu melakukan analisis pasar dan membuat program-program

pemasaran, maka salah satu pelatihan yang harus diikuti oleh

pejabat tersebut adalah pelatihan tentang pemasaran. Kepala

bangsal dipersyaratkan mampu mengelola bangsal dengan baik,

maka perlu ada pelatihan manajemen kepala bangsal..

3. Person Competency need analysis adalah analisa kebutuhan

pelatihan yang didasarkan pada kesenjangan ( gap) antara level

kompetensi yang dipersyaratkan dengan level kompetensi aktual

karyawan/individu. Misalnya untuk perawat di unit gawat darurat

dipersyaratkan mempunyai sertifikat PPGD, maka masing-masing

individu dinilai apakah sudah memenuhi syarat tersebut atau

belum. Kalau belum, maka perlu diberikan pelatihan tersebut. 2

Dokter yang berada di unit gawat darurat dipersyaratkan

mempunyai sertifikat ATLS dan ACLS, maka bagi dokter yang

belum memenuhi perlu diikutkan pelatihan tersebut. Selain

mengidentifikasi kemampuan skill dan knowledge-nya, perlu juga

di analisis kesenjangan perilaku karyawan dari standar yang

dipersyaratkan, misalnya kemampuan komunikasinya,

keberagamaannya dan lain-lain.

Hasil-hasil analisis identifikasi kesenjangan kompetensi tadi

dirangkum sebagai dasar dalam pembuatan perencanaan program

pelatihan. Dengan analisis kebutuhan pelatihan yang komprehensif ini

maka diharapkan program pelatihan menjadi salah satu program

pengembangan karyawan yang terintegrasi sehingga mampu

menaikkan daya saing di suatu organisasi.

Berdasarkan Penelitian didapat pada setiap pengelolaan pelatihan

diperlukan 10 langkah sebagai berikut:

1. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan memilih prioritas

kebutuhan tsb.

2. Menguji prioritas kebutuhan latihan dengan melihat kenyataan-

kenyataan di tempat

3. Menganalisa kegiatan di tempat

4. Mengadakan seleksi dan memilih orang-orang yang harus dilatih

5. Menyusun sasaran pelatihan

6. Menyusun silabus berdasarkan paket pelatihan

7. Menyusun program pelatihan

8. Melaksanakan program pelatihan

9. Mengevaluasi program pelatihan yang dilaksanakan

10. Mengadakan tindak lanjut setelah pelatihan

3

2. Aspek-aspek apakah yang dilakukan berkaitan dengan

perencanaan pelatihan ? Teknik perencanaan yang seperti

apa yang diterapkan ? Apa komentar anda

Aspek-aspek yang berkaiatan dengan perencanaan pelatihan

adalah sbb :

a. Mengindentifikasi kebutuhan pelatihan

Langkah penting dan kritis dalam mengelola sebuah program

pelatihan adalah mengenali permasalahan yang harus

dipecahkan. Langkah ini disebut dengan Identifikasi Kebutuhan

Pelatihan atau Penjajagan Kebutuhan Pelatihan (PKP). Pelatihan

merupakan salah satu cara untuk memecahkan masalah. Tidak

semua masalah dapat dilakukan dengan pelatihan. Dalam hal ini,

secara spesifik, dapat disebutkan permasalahan yang berkaitan

dengan “manusia” atau pelaku kegiatan. Namun, banyak hal yang

dapat mempengaruhi “manusia” tersebut dalam menjalankan

fungsi sosialnya. Langkah ini akan menjadi dasar dan fondasi

untuk melangkah pada tahap sebelumnya dalam mengelola

pelatihan. Bilamana penjajakan kebutuhan pelatihan ini kurang

tepat, atau bahkan tidak dilakukan sama sekali, maka program

kegiatan pelatihan tersebut hanya akan membuang dana yang

tidak ada manfaatnya. Langkah awal ini akan mewarnai langkah-

langkah selanjutnya bagi pengelola program pelatihan.

b. Menetapkan kriteria peserta

Dalam menyelenggarakan pelatihan, penentuan dan penetapan

peserta pelatihan seringkali diabaikan. Pada umumnya hanya

disebutkan jumlah orang atau jumlah peserta pelatihan tanpa

menyebut “kriteria qualifikasi” ; baik latar belakang pendidikan,

jabatan atau posisi atau hal lain yang menyangkut peserta

pelatihan. Sehingga akibatnya, siapapun boleh ikut dalam

4

program pelatihan tertentu. Padahal, klasifikasi dan penentuan

peserta pelatihan akan mempengaruhi “design pelatihan”, baik

yang menyangkut tujuan, isi atau materi dan metodologi

pelatihan itu sendiri.Untuk itu maka, profil peserta perlu dibuat

dan diketahui jauh sebelum menyusun dan mengembangkan

design (rancangan) program pelatihan sehingga pelatihan yang

dilakukan efektif.

c. Menetapkan tujuan pelatihan

Kegiatan apapun juga hendaknya mempunyai tujuan yang jelas,

spesifik, realistis dan terukur untuk mengetahui pencapaiannya.

Tujuan tersebut akan memberikan arahan dan batasan dan

kejelasan bagi pelaku kegiatan tersebut. Pada dasarnya tujuan

dirumuskan berdasarkan adanya sesuatu yang dihadapi untuk

dicapai atau untuk dilakukan. Pada umumnya perumusan tujuan

didasarkan pada permasalahan yang telah diidentifikasi

sebelumnya. Bilamana identifikasi permasalahan atau penjajagan

kebutuhan pelatihan kurang tepat atau bahkan tidak dilakukan,

maka sudah dapat dipastikan pelatihan tersebut tidak akan ada

gunanya dan hanya membuang sumberdaya. Oleh karena itu

tujuan pelatihan perlu dirumuskan dengan benar dan tepat.

Dalam dunia pendidikan dan latihan, dikenal ada tiga (3) domain

tujuan, yaitu; Domain Kognitif (Pengetahuan), Domain Afektif

(Sikap) dan Domain Psychomotoric (Ketrampilan), yang masing-

masing domain mempunyai jenjang tertentu.

d. Menyusun Materi Pelatihan

Langkah selanjutnya adalah penetapan materi sesuai dengan

tujuan yang telah ditetapkan dan disepakati. Tujuan pelatihan

akan menjadi dasar dalam menentukan isi atau materi pelatihan.

Dengan demikian maka, perumusan tujuan harus bersifat Spesific

(Spesifik), Measurable (Dapat diukur), Achievable (Dapat dicapai),

Realistic (Realistis) dan Time Bonding (Ada batasan waktu) atau

5

disingkat SMART. Disamping itu, penentuan materi pelatihan juga

sangat tergantung dari jenjang atau tingkat kedalaman tujuan

yang hendak dicapai. Dalam menyusun dan mengembangkan

materi pelatihan, perlu ditemukan hal-hal yang sifatnya strategis

dan prioritas, karena seringkali muncul gagasan bahwa materi

atau isi pelatihan ini “baik” untuk dipelajari, “berguna” untuk

dipelajari. Untuk itu perlu menemukan “Hal-hal yang harus”

dipelajari. Disamping itu, hendaknya dalam penyusunan materi

pelatihan lebih ditekankan pada hal-hal yang bersifat praktis

untuk dapat segera diterapkan oleh peserta pelatihan

Menentukan materi apa saja yang harus disampaikan dalam

sebuah pelatihan harus mempertimbangkan beberapa faktor,

yaitu :

1. Target-target sikap/kemampuan yang harus dimiliki (output)

Hal ini menjadi pedoman utama dalam pemilihan materi,

namun paling sering dilupakan.

2. Waktu pelatihan

Jika waktu pelatihan amat terbatas, maka tanpa meninggalkan

pertimbangan target sikap/kemampuan, maka materi dapat

disusut dengan menyatukan materi-materi yang

sifatnya/misinya sama. Selain itu pengemasan materi dengan

mempertimbangkan waktu dapat menggunakan berbagai

alternatif metode pelatihan

e. Menentukan metode dan media pelatihan

Metode dan media merupakan cara dan alat bantu yang

dipergunakan oleh fasilitator dalam membahas dan mengkaji

materi pelatihan sehingga mencapai tujuan yang diharapkan.

Banyak metoda dan media yang dapat dipergunakan, mulai dari

yang bersifat komunikasi satu arah, dua arah sampai ke berbagai

metoda yang berifat multi atau banyak arah. Namun demikian, hal

yang perlu diperhatikan bahwa dalam menetapkan dan 6

menentukan metoda pelatihan, yaitu prinsip pendekatan yang

dipergunakan. Dalam hal ini adalah pendekatan partisipatif

dengan menggunakan “Belajar Berdasarkan Pengalaman”. Untuk

itu, maka diharapkan bahwa metoda dan media yang

dipergunakan hendaknya mampu mendorong keterlibatan aktif

peserta dengan cara mengurangi dominasi dan peranan fasilitator

atau pelatih. Diharapkan metoda dan media yang ada mampu

menciptakan suasana belajar yang kondusif bagi peserta untuk

menyampaikan gagasan, pendapat dan dalam suasana yang lebih

terbuka. Disamping itu, berbagai faktor yang perlu

dipertimbangkan dalam menentukan dan menetapkan metoda

dan media adalah meliputi; tujuan pelatihan, sifat atau isi materi

dan profil atau latar belakang peserta.

f. Menyusun kurikulum dan silabus

Kurikulum Pelatihan merupakan garis besar rencana proses

belajar secara menyeluruh mulai dari awal akhir hingga akhir.

Pada umumnya Kurikulum Pelatihan ini berisikan unsur-unsur

pokok yang terdiri dari; Tujuan Umum, Tujuan Khusus, Tujuan

Pokok Bahasan, Tujuan Sub Pokok Bahasan, Pokok-pokok

Materi/Isi Pelatihan, Metoda, Media, Alokasi Waktu dan Fasilitator.

Kurikulum Pelatihan ini bersifat tidak baku dan selalu dapat

diubah sesuai dengan kondisi yang ada pada saat pelatihan

berlangsung. Kurikulum ini dipergunakan sebagai dasar dalam

menyusun silabi pelatihan maupun Modul Pelatihan yang akan

dipergunakan fasilitator dalam memproses kegiatan belajar.

Sedangkan Silabi Pelatihan adalah uraian terperinci dari bahan-

bahan pokok yang perlu dibahas selama pelatihan berlangsung.

Sesuai dengan tahapan yang telah dilakukan sampai sejauh ini,

secara keseluruhan program pelatihan telah mulai terbentuk,

karena sudah ada Kurikulum Pelatihan yang jelas berdasarkan

beberapa langkah kegiatan, yang dimulai dari identifikasi atau

penjajagan masalah atau kebutuhan pelatihan. Langkah 7

selanjutnya adalah bagaimana mempersiapkan penyelenggaraan

pelatihan termasuk pula menyusun dan mengembangkan

anggaran atau kebutuhan dana yang dibutuhkan. Dengan

demikian maka kebutuhan dana didasarkan pada adanya

kebutuhan permasalahan yang dihadapi beserta alternatif

pemecahannya, yaitu melalui kegiatan pelatihan. Berdasarkan

rencana dasar inilah maka usulan pelatihan dapat dilakukan

termasuk estimasi perhitungan dana yang dibutuhkan.

Teknik perencanaan pelatihan beragam modelnya, diantaranya adalah :

Desain Pelatihan Model Diskrepansi

(Hickerson dan Middleton, 1975)

8

Tahap 5

Implementasi

Tahap 4Desain Pelatihan

Tahap 3Penetapan Tujuan

Pelatihan &Prosedur Evaluasi

Formatif

Tahap 6

Tindak Lanjut & Evaluasi Sumatif

Kegiatan lainnya

Tahap 2Keputusan

untuk Pelatihan

Diskrepansi/Kesenjangan Kinerja

Analisis Jabatan/Pekerjaaa

n

Tahap 1

3. Berkaitan dengan pelaksanaan pelatihan, aspek-aspek

apakah yang perlu dipantau (dimonitor) dan dengan teknik

apa monitoring dilakukan. Apa komentar anda

MONITORING

Monitoring adalah sebuah usaha untuk memastikan berjalannya

dan proses sebuah aktivitas dicatat dengan baik. Hasil monitoring

adalah serangkaian data yang akan digunakan untuk evaluasi, penilaian

ataupun pengembangan aksiaksi perbaikan sebagaimana yang diminta.

Monitoring dilakukan melalui berbagai cara: dijalankan oleh setiap pihak

yang melaksanakan proses aktivitas tersebut ataupun oleh pihak di luar

itu, dilakukan secara tetap pada waktuwaktu tertentu ataupun secara

random.

Monitoring dapat dilakukan pada setiap tahapan kegiatan, apakah

dari perencanaan ataupun setelah bagian pekerjaan tertentu

diselesaikan. Untuk bagian di dalam produksi yang pekerjaannya tidak

boleh terputus, monitoring dapat dilakukan pada setiap siklus secara

terus menerus. Dan adapun aspek-aspek yang harus dimonitor dalam

pelaksanaan pelatihan adalah sbb :

1. Kebutuhan pelatihan

2. Sasaran Pelatihan

3. Peserta pelatihan

4. Metode pelatihan

5. Materi pelatihan

6. Pelatih

7. Sarana pelatihan

8. Waktu

9. Anggaran Biaya

10. Tindak lanjut

METODE/TEKNIK MONITORING

9

Berbagai teknik dan metode yang digunakan dalam Monitoring

pada dasarnya adalah cara dalam melaksanakan monitoring. Teknik-

teknik yang digunakan dalam monitoring mengacu pada alat dan cara

untuk melaksanakan. Sementara metode mengacu pada seperangkat

pendekatan yang bisa membuat penggunaan teknik menjadi lebih

efektif.

Teknik-teknik kunci dalam monitoring adalah pengumpulan data primer

dan sekunder, intra dan extrapolation dari data tersebut.

Ada dua jenis data primer : data keras dan data lunak. Data keras

bisa didapat melalui pengukuran langsung, sementara data lunak

berasal dari interpretasi fakta oleh mereka yang terlibat. Data sekunder

bisa dilihat pada data turunan yang dibuat oleh pihak-pihak lain.

Metode monitoring dan evaluasi pada dasarnya ditentukan oleh

model penugasannya, yaitu :

1. Self reporting. Pada jenis ini pihak yang menjadi objek monitoring

memberikan laporan secara tetap mengenai kegiatan yang

mereka lakukan, output yang dihasilkan ataupun data lain yang

diperlukan. Monitoring jenis self reporting akan baik untuk

mengumpulkan data keras sehari-hari yang dapat diverifikasi oleh

personel berkemampuan.

2. Auditing (Pengauditan). Pada kegiatan monitoring jenis ini satu

pihak tertentu, yaitu auditor ditunjuk untuk melaksanakan

monitoring. Auditor akan menetapkan standar untuk monitorin.

Monitoring dilakukan dengan keyakinan adanya transparansi dan

kredibilitas karena pihak yang melakukan audit tidak mempunyai

konflik kepentingan dengan hasil-hasilnya. Kegiatan ini baik untuk

mendapatkan hasil penilaian kinerja secara teratur. Hasilnya

dapat memberikan umpan balik yang nyata kepada manajemen

mengenai kinerja unit manajemennya.

3. Penilaian partisipatif. Tipe ini memberikan penekanan pada

partisipasi semua pihak dalam melaksanakan monitoring juga

memerlukan fasilitator. Fasilitator akan bekerjasama dengan

semua pihak untuk menetapkan patokan-patokan/ milestones apa 10

saja yang ditetapkan oleh unit manajemen Monitoring partisipatif

baik untuk mengenalkan stándar-standar baru kepada pihak yang

dimonitor. Kegiatan ini mempunyai elemen peningkatan kapasitas

dan menciptakan kesadaran serta rasa kepemilikan terhadap

proses yang dijalankan.

4. Berkaitan dengan evaluasi program pelatihan, aspek-

aspek apakah yang perlu dievaluasi dan bagaimana teknik

evaluasi program dilakukan. Apa Komentar anda

Banyak pimpinan perusahaan mengeluh, mengapa anak buah

yang dikirim untuk mengikuti pelatihan, seminar dsb nya, hasilnya

tak signifikan dengan peningkatan kinerjanya. Agak sulit memang,

bagi seorang pembicara seminar selain dituntut dapat menularkan

ilmunya, juga harus bisa bertindak sebagai entertainer. Apabila si

pembicara tak dapat menarik minat peserta, nilai evaluasi akan

rendah, namun di satu sisi seminar yang dibawakan secara

menarik belum tentu sesuai dengan yang diharapkan oleh

perusahaan.

Evaluasi yang dilakukan pada umumnya masih bersifat evaluasi

dari peserta pelatihan, dengan cara mengisi kuestioner apakah

pelatihan dimaksud sesuai dengan bidang kerjanya, apakah

penyajiannya baik, akomodasi bagus dsb nya. Sedangkan evaluasi

yang dilakukan oleh staf, berupa laporan hasil seminar yang

ditujukan kepada perusahaan pada umumnya bernilai “baik”,

dengan harapan staf tadi dapat dikirim lagi ke seminar atau

pelatihan berikutnya.

Pada dasarnya, evaluasi setiap program pelatihan dapat

dilakukan, dengan memperoleh feedback dari peserta, yang dapat

dibagi menjadi 4 (empat) level, sebagai berikut:

1. Evaluasi pada tingkat reaksi (Reaction level). Pada

evaluasi ini yang diukur dan dinilai adalah reaksi peserta.

11

Dalam hal ini diukur tingkat kepuasan peserta terhadap

program pelatihan yang diselenggarakan, sehingga dapat

dilakukan perbaikan atas program tersebut.

Teknik Evaluasinya : Evaluasi di tingkat ini dilakukan dengan

mengungkap pendapat peserta tentang :

a. Pelatih

Pokok-pokok yang perlu dievaluasi; cara penyajian,

penampilan, pe-nguasaan materi, penguasaan metode.

b. Materi

Kegunaan materi yang disampaikan, apakah isi materi cukup

menarik.

c. Peserta

Kesungguhan peserta mengikuti pelatihan, apakah peserta

merasa senang mengikuti pelatihan, daya serap peserta,

keterbukaan, kerjasama dan mo-tivasi terhadap tugas yang

diberikan.

d . Proses Pelatihan

Hal-hal yang perlu dievaluasi :

- Pelaksanaan kurikulum sesuai jadwal yang telah

disusun bersama antara peserta dan pelatih

- Partisipasi peserta

- Interaksi antara peserta dengan peserta, dan antara

peserta dengan pelatih.

- Kelancaran pelatihan

- Sarana pelatihan

Evaluasi ini sangat bermanfaat untuk "mengarahkan" serta untuk

memutuskan apa yang akan dibuat setelah pelatihan dan metode

apa yang akan dipakai. Evaluasi ini hanya bisa digunakan apabila

program pelatihan ini cukup fleksibel untuk berubah sesuai

dengan informasi yang diperoleh dari evaluasi tersebut. Evaluasi

ini tidak dapat dilakukan kalau hanya berdiri sendiri, melainkan

harus selalu digunakan bersama dengan bentuk evaluasi yang lain.

Salah satu cara untuk mengadakan evaluasi kegiatan adalah secara 12

teratur menggunakan formulir penjajakan sesi yang pengisiannya

dilakukan setiap akhir sesi.

2. Evaluasi pada tingkat pembelajaran (Learning Level).

Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan utama mengukur

seberapa jauh perubahan kompetensi para peserta segera

setelah pelatihan berakhir, sebelum mereka kembali bekerja.

Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tingkat ini adalah

peningkatan kompetensi peserta dalam kelas dan untuk

mengidentifikasikan keberhasilan komponen sistem pelatihan

(metode, materi, dll).

Teknik Evaluasinya : Evaluasi tahap ini dilakukan dengan cara

mengumpulkan informasi mengenai perkembangan

pengetahuan, keterampilan dan sikap para peserta pelatihan.

Evaluasi semacam ini membutuhkan pengukuran sesudah dan

sebelum pelatihan, oleh karenanya perlu test awal dan test akhir

pelatihan. Keuntungan cara ini :

1. Test awal (pre test) memperlihatkan data dasar kepada

pelatih mengenai kekuatan-kekuatan maupun

kelemahan-kelemahan para peserta, sehingga dia tahu

apa-apa yang perlu ditekankan.

2. Test awal (pre test) membantu para peserta mengenal

daerah kebutuhan sendiri.

3. Test akhir (post test) membantu pelatih dalam melihat

apa-apa yang sudah dipelajari para peserta sehingga

pelatih dapat memperbaiki program pelatihan.

4. Test akhir (post test) membantu para peserta pelatihan

melihat kemajuan yang sudah dicapai, dan

mengusahakan bagian-bagian lain yang masih perlu

dikembangkan.13

3. Evaluasi pada tingkat perilaku dalam pekerjaan (On the

job behavioral Level). Evaluasi pada tingkat ini yang diukur

adalah pengaruh program pelatihan terhadap penerapannya

ditempat kerja. Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tahap

ini adalah perbaikan perilaku peserta dalam pekerjaan.

Teknik Evaluasinya : Evaluasi tahap ini dilakukan dengan cara

mengumpulkan informasi mengenai apakah peserta pelatihan

sudah menerapkan apa yang dipelajari dengan mengadakan

perubahan dalam tingkah kerjanya. Evaluasi tahap ini lebih sulit

dalam membuat penentuan jika dibandingkan dengan evaluasi

tingkat menyerap pelajaran. Beberapa cara yang dapat

dipergunakan sebelum dan sesudah pelatihan dalam usaha

untuk menentukan perkembangan tingkah kerja.

a. Buku Harian Pribadi

Para peserta diminta untuk membuat rekaman

kegiatannya selama jangka waktu tertentu. Hal ini bisa

membantu pelatih untuk mengetahui prosentase waktu

yang digunakan oleh para peserta untuk berbagai

macam tugas dan kegiatan.

b. Pengamatan pada kegiatan-kegiatan tertentu

Pelatih atau evaluator mengamati peserta sewaktu

mereka melaku-kan suatu kegiatan tertentu yang

diajarkan selama program pela-tihan berlangsung.

Misalnya : mengamati peserta memimpin diskusi

pemecahan ma-salah dalam kelompok warga desa. Hal

ini mirip dengan pengujian keterampilan yang disebut

terdahulu, hanya saja kali ini menyang-kut suatu kerja

yang sedang ditangani, dan bukan dalam rangka

pelatihan.

c. Evaluasi oleh Pengawas (Supervisor)

Pengawas peserta pelatihan mengisi formulir yang

berisi pernyataan mengenai perkembangan dalam

tingkah kerja para peserta. Hal ini hanya akan berguna 14

apabila dia diminta untuk memberi gambaran konkrit

tentang tingkah kerja para peserta.

Contoh : Ceritakan kejadian khusus yang

memperlihatkan kemaju-an peserta (dalam

pengetahuan, keterampilan, dan sikap).

d. Evaluasi sendiri

Peserta pelatihan mengevaluasi sendiri perubahan -

perubahan tingkah kerjanya.

4. Evaluasi pada tingkat hasil (Result level). Evaluasi ini

dilakukan dengan tujuan untuk mengukur seberapa jauh

peningkatan produktivitas yang dicapai pekerja, serta unit

kerja, setelah mengikuti program pelatihan. Atau untuk

menentukan apakah manfaat pelatihan lebih tinggi

dibanding dengan biaya yang telah dikeluarkan.

Teknik Evaluasinya : Evaluasi tingkat kegunaan

mengamati perubahan-perubahan yang terjadi pada

organisasi peserta pelatihan sebagai akibat dari keikutsertaan

dalam program pelatihan yang diadakan. Misalnya : apakah

setelah mengikuti pelatihan kepengurusan organisasi, maka

keadaan kepengurusan organisasi tersebut menjadi lebih

baik. Cukup sulit untuk mengukur hasil-hasil jangka panjang

untuk suatu program pelatihan, salah satu kesulitannya

adalah karena tidak mudah menentukan bahwa terjadinya

suatu perubahan merupakan pengaruh langsung dari

program pelatihan. Namun demikian evaluasi ini mutlak perlu

dilakukan dengan melihat langsung kegiatan yang dilakukan,

atau mengirimkan formulir isian.

Pada umumnya kita baru bisa mengukur pada tahap 3, karena

untuk menilai sesuai tahap 4 dibutuhkan data base yang bagus,

serta keterlibatan dengan pimpinan unit kerja yang telah

mengirimkan stafnya ke pelatihan tersebut. Bagi yang

ditempatkan di unit kerja yang profit oriented, mereka pada

15

umumnya telah disibukkan dengan target-target bisnis, sehingga

tak memungkinkan untuk melibatkan diri secara aktif, baik

melalui kuestioner ataupun melalui penilaian langsung, apakah

hasil pelatihan dapat diaplikasikan di bidang pekerjaannya.

5. Berkaitan dengan evalusi program pelatihan, untuk menilai aspek-aspek yang diperlukan, model evaluasi apakah yang digunakan ?

Evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan (training) menurut

Kirkpatrick dalam buku karangan Eko Putro Widoko mencakup empat

level evaluasi, yaitu: level 1 reaction, level 2 learning, level 3

behavior, dan level 4 result.

1. Evaluasi Reaksi (Reaction Level)

Mengevaluasi terhadap reaksi peserta training berarti mengukur

kepuasan peserta. Program training dianggap efektif apabila proses

training dirasa menyenangkan dan memuaskan bagi peserta training,

sehingga mereka tertarik dan termotivasi untuk belajar dan berlatih.

Dengan kata lain peserta training akan termotivasi apabila proses

training berjalan secara memuaskan bagi peserta yang pada akhirnya

akan memunculkan reaksi dari peserta yang menyenangkan.

Sebaliknya apabila peserta tidak merasa puas terhadap proses

training yang diikutinya mereka tidak akan termotivasi untuk

mengikuti training.

Kepuasan peserta dapat dikaji dari beberapa aspek, yaitu materi yang

diberikan, fasilitas yang tersedia, strategi penyampaian materi yang

digunakan oleh instruktur, media pembelajaran yang tersedia, waktu

pelaksanaan pembelajaran, hingga gedung tempat pembelajaran

dilaksanakan. Mengukur reaksi dapat dilakukan dengan reaction

sheet dalam bentuk angket sehingga lebih mudah dan lebih efektif.

2. Evaluasi belajar (Learning Level)

16

Ada tiga hal yang dapat diajarkan dalam prgram training, yaitu

pengetahuan, sikap maupun keterampilan. Peserta training dikatakan

telah belajar apabila pada dirinya telah mengalami perubahan sikap,

perbaikan pengetahuan maupun peningkatan keterampilan. Oleh

karena itu untuk mengukur efektivitas prgram training maka ketiga

aspek tersebut perlu untuk diukur. Tanpa adanya perubahan sikap,

peningkatan pengetahuan atau keterampilan pada peserta training

maka program dapat dikatakan gagal.

Penilaian learning level ini ada yang menyebut dengan penilaian hasil

(output) belajar. Mengukur hasil belajar lebih sulit dan memakan

waktu dibandingkan dengan mengukur reaksi. Mengukur reaksi dapat

dilakukan dengan reaction sheet dalam bentuk angket sehingga lebih

mudah dan lebih efektif. Menurut Kirkpatrick (1998: 40), untuk

menilai hasil belajar dapat dilakukan dengan kelompok pembanding.

Kelompok yang ikut pelatihan dan kelompok yang tidak ikut pelatihan

diperbandingkan perkembangannya dalam periode waktu tertentu.

Dapat juga dilakukan dengan membandingkan hasil pre-test dengan

post-test, tes tertulis maupun tes kinerja (performance test).

3. Evaluasi perilaku (Behaviour Level)

Evaluasi pada level ke-3 (evaluasi tingkah laku) ini berbeda dengan

evaluasi terhadap sikap pada level ke-2. Penilaian sikap pada evaluasi

level 2 difokuskan pada perubahan sikap yang terjadi pada saat

kegiatan pembelajaran dilakukan sehingga lebih bersifat internal,

sedangkan penilaian tingkah laku difokuskan pada perubahan tingkah

laku peserta setelah selesai mengikuti pembelajaran. Sehingga

penilaian tingkah laku ini lebih bersifat eksternal. Karena yang dinilai

adalah perubahan perilaku setelah mengikuti kegiatan pembelajaran

dan kembali ke lingkungan mereka maka evaluasi level 3 ini dapat

disebut sebagai evaluasi terhadap outcomes dari kegiatan pelatihan.

Evaluasi perilaku dapat dilakukan dengan membandingkan perilaku

kelompok kontrol dengan perilaku peserta training, atau dengan

17

membandingkan perilaku sebelum dan sesudah mengikuti training

maupun dengan mengadakan survei atau interview dengan pelatih,

atasan maupun bawahan peserta training setelah mereka kembali

ketempat kerja.

4. Evaluasi hasil (Result Level)

Evaluasi hasil dalam level ke-4 ini difokuskan pada hasil akhir (final

result) yang terjadi karena siswa telah mengikuti suatu program

pembelajaran. Termasuk dalam kategori hasil akhir dari suatu

program pembelajaran diantaranya adalah peningkatan hasil belajar,

peningkatan pengetahuan, dan peningkatan keterampilan (skills).

Beberapa program mempunyai tujuan meningkatkan moral kerja

maupun membangun team work (kerjasama tim) yang lebih baik.

Dengan kata lain adalah evaluasi terhadap impact program

(pengaruh program). Tidak semua pengaruh dari sebuah program

dapat diukur dan juga membutuhkan waktu yang cukup lama. Oleh

karena itu evaluasi level 4 ini lebih sulit di bandingkan dengan

evaluasi pada level-level sebelumnya. Evaluasi hasil akhir ini dapat

dilakukan dengan membandingkan kelompok kontrol dengan

kelompok peserta pembelajaran, mengukur kemampuan siswa

sebelum dan setelah mengikuti pembelajaran apakah ada

peningkatan atau tidak.

Dibandingkan dengan model evaluasi yang lain, model ini memiliki

beberapa kelebihan yaitu:

1. Lebih komprehensif, karena mencakup had skill dan soft skill.

2. Objek evaluasi tidak hanya hasil belajar semata tapi juga

mencakup proses, output dan outcomes.

3. Mudah untuk diterapkan.

18