uin syarif hidayatullah jakarta official...

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN RELIGIUSITAS

TERHADAP KINERJA APARATUR DESA DI KECAMATAN

BANYUSARI KABUPATEN KARAWANG

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Persyaratan

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh:

Dandy Darmawan

NIM : 1112070000146

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1440 H / 2019 M

ii

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA APARATUR DESA DI

KECAMATAN BANYUSARI KABUPATEN KARAWANG” telah diujikan

dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta pada 29 Juli 2019. Skripsi ini telah diterima sebagai salah

satu syarat memperoleh gelar sarjana psikologi (S.Psi) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 29 Juli 2019

Sidang Munaqasyah

Dekan/Ketua Wakil Dekan/Sekretaris

. Dr. Zahrotun Nihayah, M.Si. .

NIP. 19620724 198903 2 001

. Bambang Suryadi, Ph. D .

NIP. 19700529 200303 1 002

Anggota

. Liany Luzvinda, M.Si. .

NIP. 19780216 200710 2 001

. Drs. Akhmad Baidun, M.si. .

NIP. 19640814 200112 1 001

Pembimbing

. Miftahuddin, M.Si. .

NIP. 19730317 200604 1 001

PERNYATAAN

iii

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Dandy Darmawan

NIM : 1112070000146

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul PENGARUH KEPUASAN

KERJA DAN RELIGIUSITAS TERHADAP KINERJA APARATUR DESA

DI KECAMATAN BANYUSARI KABUPATEN KARAWANG adalah benar

merupakan karya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam

penyusunannya. Adapun kutipan yang ada pada penyusunan karya ini telah saya

cantumkan sumber kutipannya dalam skripsi. Saya bersedia melakukan proses

yang semestinya sesuai dengan peraturan yang berlaku jika ternyata skripsi ini

sebagian atau keseluruhan merupakan plagiat dari karya orang lain.

Demikian pernyataan ini dibuat untuk dipergunakan seperlunya.

Jakarta, Juli 2019

Dandy Darmawan .

NIM: 1112070000146

v

MOTTO

Learn from yesterday, live for today, hope for tomorrow.

The important thing is not to stop questioning.

(Albert Einstein)

Persembahan:

Karya ini saya persembahkan untuk keluarga, Sahabat dan

Teman-Temanku yang selalu memberi semangat, dukungan,

dan do’a yang tulus.

Terimakasih untuk semuanya.

vi

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi B) Juli 2019 C) Dandy Darmawan D) Pengaruh kepuasan kerja dan religiusitas terhadap kinerja aparatur desa di

Kecamatan Banyusari Kabupaten Karawang.

E) XIII + 78 halaman + lampiran F) Penelitian ini dilakukan untuk menguji faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja. Penulis menduga bahwa variable kepuasan kerja (mencakup pekerjaan

itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, atasan, dan rekan kerja) dan religiusitas

(general religiosity, social religiosity, forgiveness, God as judge, thankfulness,

unvengefulnes dan involve God) mempengaruhi kinerja.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan total sampel yang

digunakan berjumlah 163 aparatur desa di Kecamatan Banyusari Kabupaten

Karawang. Dalam penelitian ini menggunakan teknik non-probability

sampling dengan metode purposive sampling. Penulis menggunakan alat ukur

Task Performance Scale yang dikembangkan oleh Borman, Ackerman, dan

Kubisiak (1994) untuk mengukur kinerja, The Job Descriptive Index yang

dikembangkan oleh Smith, Kendall & Hullin (1969) untuk mengukur

kepuasan kerja dan alat ukur yang diadaptasi dari skala religiusitas Kendler

(2003) untuk mengukur religiusitas. Untuk menguji validitas alat ukur

menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA) dan Multiple

Regression Analysis digunakan untuk menguji hipotesis penelitian.

Berdasarkan hasil perhitungan regresi berganda didapatkan indeks signifikansi

0.000 (p

vii

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology

B) July 2019

C) Dandy Darmawan

D) The influence of job satifaction and religiosity on performance of village

officials in Banyusari District, Karawang Regency.

E) XIII + 74 pages + attachments

F) This research was conducted to examine the factors that influence performance.

The author guessed that the variable job satisfaction (including the work itself,

salary, promotion opportunities, superiors, and coworkers) and religiosity (general

religiosity, social religiosity, forgiveness, God as judge, thankfulness,

unvengefulnes and God involvement) affect performance

This study used a quantitative approach with a total sample of 163 village officials

in Banyusari District, Karawang Regency. In this study used a non-probability

sampling technique with a purposive sampling method. The author using a Task

Performance Scale measure developed by Borman, Ackerman, and Kubisiak

(1994) to measure performance, The Job Descriptive Index developed by Smith,

Kendall & Hullin (1969) to measure job satisfaction and adapted measuring

instruments from the Kendler (2003) religious scale to measure religiosity. To test

the validity of the measuring instrument using Confirmatory Factor Analysis

(CFA) and Multiple Regression Analysis techniques used to test the research

hypothesis.

Based on the results of multiple regression calculations obtain an significance

index of 0.000 (p

viii

KATA PENGANTAR.

Segala puja dan puji syukur penulis panjatkan kepada kehadirat Allah SWT yang

telah memberikan penulis berbagai macam nikmat di antaranya nikmat iman dan

islam serta sehat wal afaiat sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini

dengan lancar dan tepat pada waktunya.

Pada penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak

yang telah membantu penulis baik secara materi, tenaga ataupun moril, maka dari

itu penulis mengucapkan terimakasih kepada :

1. Dr. Zahrotun Nihayah M.Si, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dan Bapak Bambang Suryadi, Ph.D,

Wakil Dekan Bidang Akademik Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta dan jajaran yang telah memfasilitasi mahasiswa

dalam rangka menciptakan lulusan yang berkualitas.

2. Miftahuddin, M.Si, dosen pembimbing skripsi yang telah membimbing

penulis, memberikan motivasi dan memberikan penulis banyak masukkan

selama menyelesaikan skripsi.

3. Ilmi Amalia, M.Psi, Psikolog, dosen pembimbing akademik yang telah

membimbing penulis dari awal perkuliahan hingga saat ini dan selalu

memberikan motivasi dan saran kepada penulis.

4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Jakarta yang telah memberikan ilmu

yang berharga kepada penulis. Dan untuk seluruh staf Fakultas Psikologi UIN

Jakarta yang telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi penulis.

5. Kepada aparatur desa se-Kecamatan Banyusari yang telah bersedia

meluangkan waktunya untuk menjadi responden pada penelitian ini.

6. Kepada Camat Banyusrari dan jajarannya yang telah membantu proses

perizinan dan pelaksanaan pengambilan data penelitian di Kecamatan

Banyusari Kabupaten Karawang

7. Kepada kedua orangtua penulis, Ibunda Neneng Rokayah dan Ayahanda Agus

Subhan yang tanpa henti memanjatkan doa di setiap ibadahnya, kasih sayang

ix

yang tulus, serta memberikan segala dukungan dan pengorbanan untuk

penulis. Terima kasih sudah menjadi pendengar dan penasihat yang baik atas

segala suka duka penulis.

8. Kepada Istri penulis Safa Khairun Nisa dan anak-anaku tersayang Aqila

Nadhifa dan Alzam Haziq yang telah memberikan kasih sayang, motivasi,

nasihat dan segala kebahagiaan yang diberikan kepada penulis.

9. Untuk sahabat dan teman-teman penulis Ghazi, Dery, Mazaya, Saepudin,

Dani, Maksum dan Adhitya yang telah memberikan bantuan dan dukungan

kepada penulis. Terima kasih atas segala kasih sayang, canda tawa, motivasi

serta pendampingan yang diberikan selama ini, pada momen kontenstasi

penulis dan momen yang lain dalam keadaan suka maupun duka.

10. Seluruh sahabat psikologi UIN yang telah memberikan semangat dan

kebahagiaan. Terima kasih atas segala bantuan psikologis dan motivasinya.

11. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. terima kasih telah

membantu dalam penyusunan skripsi ini. Semoga segala bantuan, dukungan,

dan do’anya kepada saya, dibalas Allah dengan kebaikan yang berlimpah.

Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian skripsi ini terdapat banyak sekali

kekurangan dan kesalahan, oleh karenanya penulis mengharapkan dapat

disampaikan kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk perbaikan

penelitian ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri ataupun

orang lain, dan pihak yang berkepentingan.

Jakarta, Juli 2019

Penulis

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... ii

HALAMAN LEMBAR PENGESAHAN ........................................................ iii

HALAMAN PERNYATAAN........................................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... v

ABSTRAK ......................................................................................................... vi

ABSTRACT ....................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ....................................................................................... viii

DAFTAR ISI ...................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiii

BAB 1 : PENDAHULUAN ................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah .................................................... 5

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................................. 7

1.3 Sistematika Penulisan ............................................................................ 8

BAB 2 : LANDASAN TEORI ............................................................................ 10

2.1 Kinerja ................................................................................................... 10

2.1.1 Definisi Kinerja ........................................................................... 10

2.1.2 Dimensi Kinerja ........................................................................... 11

2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Kinerja ............................................ 14

2.1.4 Pengukuran Kinerja ..................................................................... 15

2.2 Kepuasan Kerja ...................................................................................... 15

2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja ............................................................. 15

2.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja ............................................................. 17

2.2.3 Pengukuran Kepuasan Kerja ....................................................... 19

2.3 Religiusitas ............................................................................................. 19

2.3.1 Definisi Religiusitas ................................................................... 19

2.3.2 Dimensi Religiusitas ................................................................... 21

2.3.3 Pengukuran Religiusitas ............................................................. 23

2.4 Kerangka Berpikir .................................................................................. 24

2.5 Hipotesis Penelitian ............................................................................... 26

BAB 3 : METODE PENELITIAN .................................................................... 28

3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .............................. 28

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ......................... 28

3.3 Instrumen Pengumpulan Data ................................................................ 30

xi

3.3.1 Alat ukur Kinerja ......................................................................... 31

3.3.2 Alat ukur Kepuasan Kerja ........................................................... 32

3.3.3 Alat ukur Religiusitas .................................................................. 32

3.4 Uji Validitas Konstruk ........................................................................... 34

3.4.1 Uji Validitas Konstruk Skala Kinerja ........................................ 35

3.4.2 Uji Validitas Konstruk Skala Pekerjaan itu sendiri ................... 36

3.4.3 Uji Validitas Konstruk Skala Gaji ............................................. 37

3.4.4 Uji Validitas Konstruk Skala Kesempatan Promosi ................. 38

3.4.5 Uji Validitas Konstruk Skala Atasan ....................................... 39

3.4.6 Uji Validitas Konstruk Skala Rekan Kerja ............................... 40

3.4.7 Uji Validitas Konstruk Skala General Religiosity .................... 41

3.4.8 Uji Validitas Konstruk Skala Social Religiosity ....................... 43

3.4.9 Uji Validitas Konstruk Skala Forgiveness ................................ 44

3.4.10 Uji Validitas Konstruk Skala God as Judge ............................. 45

3.4.11 Uji Validitas Konstruk Skala Thankfulness .............................. 46

3.4.12 Uji Validitas Konstruk Skala Unvengefulness .......................... 47

3.4.13 Uji Validitas Konstruk Skala Involve God ................................ 48

3.5 Teknik Analisis Data .............................................................................. 49

3.6 Prosedur Penelitian ................................................................................ 51

BAB 4 : HASIL PENELITIAN .......................................................................... 53

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ...................................................... 53

4.2 Hasil Analisis Deskriptif Penelitian ....................................................... 54

4.3 Kategorisasi Hasil Penelitian ................................................................. 56

4.4 Hasil Uji Hipotesis Penelitian ................................................................ 58

4.4.1 Pengujian Hipotesis ..................................................................... 58

4.4.2 Analisis Proporsi Varians Masing-masing Variabel ................... 63

BAB 5 : KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ......................................... 65

5.1 Kesimpulan ............................................................................................ 65

5.2 Diskusi ................................................................................................... 65

5.3 Saran ...................................................................................................... 69

5.3.1 Saran Teoritis.................................................................................69

5.3.2 Saran Praktis..................................................................................70

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 72

LAMPIRAN.........................................................................................................76

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skor untuk Pernyataan Favorable dan Unfavorable Skala Likert ................ 30

Tabel 3.2 Blueprint Skala Kinerja......................................................................... 31

Tabel 3.3 Blueprint Skala Kepuasan Kerja ........................................................... 32

Tabel 3.4 Blueprint Skala Religiusitas ................................................................. 33

Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Konstruk Kinerja .................................................. 36

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Konstruk Pekerjaan itu sendiri ............................ 37

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Konstruk Gaji ....................................................... 38

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Konstruk Kesempatan Promosi............................ 39

Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Konstruk Atasan................................................... 40

Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Konstruk Rekan Kerja ....................................... 41

Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Konstruk General Religiousity .......................... 42

Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Konstruk Social Religiousity ............................. 43

Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Konstruk Forgiveness ........................................ 44

Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Konstruk God as judge ...................................... 46

Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Konstruk Thankfulness....................................... 47

Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Konstruk Unvengefulness .................................. 48

Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Konstruk Involve God ........................................ 49

Tabel 4.1 Karakteristik Responden ....................................................................... 53

Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ................................................. 55

Tabel 4.3 Pedoman Interpretasi Skor .................................................................... 56

Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel ................................................................... 57

Tabel 4.5 Tabel R-Squre Seluruh Sampel ............................................................. 58

Tabel 4.6 Tabel Anova Seluruh Sampel ............................................................... 59

Tabel 4.7 Tabel Koefisien Regresi ........................................................................ 59

Tabel 4.8 Tabel Proporsi Varians Masing-Masing Variabel ................................ 63

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Ilustrasi Kerangka Berpikir ............................................................... 25

1

BAB 1

PENDAHULUAN

Dalam bab pendahuluan ini akan dibahas mengenai latar belakang masalah,

perumusan dan pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta

sistematika penulisan

1. 1 LATAR BELAKANG MASALAH

Tuntutan peningkatan kinerja aparatur Pemerintah semakin gencar disuarakan.

Mengingat setelah terjadinya reformasi di Indonesia, peran aparatur Pemerintah

sebagai pelayan publik menjadi sorotan utama bagi masyarakat. Perubahan

paradigma apartur pemerintah yang dahulu dianggap seorang penguasa, sekarang

berubah menjadi seorang pelayan masyarakat (wuri, kaunang & pioh, 2015).

Perubahan paradigma yang terjadi menyebabkan kinerja aparatur

Pemerintah semakin disoroti oleh masyarakat. Menurut komisioner Ombudsman

bidang penyelesaian laporan, Budi Santoso mengatakan, keluhan mengenai

kinerja pemerintah paling banyak dilaporkan oleh masyarakat, yaitu sebesar

41,8%. Kemudian kepolisian sebesar 13,3%, instansi pemerintah atau kementerian

sebesar 10,7% dan badan pertahanan nasional sebesar 6,8%. Hal ini menunjukan

bahwa kinerja pemerintah masih kurang dimata masyarakat Indonesia

(www.pikiran-rakyat.com, 2014).

Aksi protes terhadap kinerja aparatur Pemerintah pernah terjadi terjadi di

Kabupaten Karawang. Puluhan orang dari lima organisasi lembaga swadaya

masyarakat (LSM), yakni GIBAS, PENA, BPPKB, Laskar NKRI dan KPMP,

2

mendatangi kantor pemerintah Kabupaten Karawang. Mereka mengeluhkan

kinerja pemerintah yang masih buruk (www.potretkarawang.com, 2014).

Salah satu kasus kurangnya kinerja aparatur yang terjadi di pemerintahan

desa adalah ketika ada warga yang mendatangi kantor desa untuk mengurus surat-

surat keterangan. Namun tidak dapat dilayani karena tidak ada perangkat desa

yang hadir sehingga warga harus datang ke rumah kepala desa. Ada kalanya

kepala desa tidak berada dirumah karena kesibukan atau kegiatan di luar desa.

Seandainya kepala desa ada di rumah, masyarakat harus menunggu sekretaris desa

untuk mempersiapkan berkas yang dibutuhkan (wuri, et. al. 2015).

Kinerja aparatur desa yang buuk dapat menyebabkan terhambatnya warga

dalam mengurus surat-surat, salah satunya adalah persyaratan untuk membuat

KTP. Salah satu kasus sulitnya membuat KTP dialami oleh Jaya, salah seorang

warga Cengkareng, Jakarta Barat. Kartu identitasnya belum tercetak padahal

sudah dua bulan menunggu. Pria yang bekerja serabutan ini sudah bolak balik

mengurus ke Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil (Disdukcapil)

Kabupaten/Kota (www.cermati.com, 2018). Begitupula dengan Ismail, salah

seorang warga Sukamakmur, Kecamatan Moro-Moro. Sebagai pendatang, ia harus

mendapat izin dari pemerintah desa dan membuat KTP setempat. Namun, Ismail

ditolak pemerintah desa setempat karena tidak bisa membawa surat pengantar

pindah dari daerah asal. Karena tidak punya KTP, Anak-anak yang lahir di Moro-

Moro pun umumnya tidak memiliki akta kelahiran dan kartu keluarga. Bahkan

tidak memiliki hak politik dalam pemilihan umum. Selama 14 tahun mereka

hanya memilih pada Pemilu Presiden 2004 (Kompas.com, 2012).

http://kompas.com/

3

Kinerja aparatur pemerintah yang baik dapat menjadikan masyarakat lebih

maju dan sejahtera. Seperti yang terjadi di Kecamatan Pangalengan Kabupaten

Bandung, aparat dan warga desa yang berada di Kecamatan Pangalengan bahu-

membahu untuk memajukan desa. Setelah hampir satu dekade, warga Desa

Pangalengan berhasil bangkit dari keterpurukan akibat bencana dan bahkan

meraih prestasi. (www.ayoandung.com, 2019). Begitu pula yang terjadi di Desa

Sukamanah Kabupaten Bogor yang berhasil menjadi percontohan desa maju dan

sudah mempunyai aset sampai milyaran rupiah. (www.berdesa.com, 2018)

Kinerja aparatur merupakan indikator yang penting bagi kesuksesan

pemerintah. Menurut Borman dan Motowidlo (dalam Van Scotter, 1994)

kinerja adalah perilaku dibawah kontrol individu yang relevan pada tujuan

organisasi. Dalam lingkungan pemerintah desa, kepala desa dan seluruh perangkat

desa sebagai pelaksana tugas pemerintah di desa diharapkan dapat melaksanakan

tugas pemerintah desa dengan baik demi terciptanya kesejahteraan dan

pembangunan rakyat di desa. Sesuai dengan Undang-undang Nomor 23 Tahun

2014 tentang pemerintahan daerah, menerangkan bahwa desa adalah kesatuan

masyarakat hukum yang memiliki batas wilayah yang berwenang untuk mengatur

urusan pemerintahan, dan kepentingan masyarakat setempat berdasarkan prakarsa

masyarakat, hak asal usul atau hak tradisional yang diakui dalam sistem

pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Kinerja aparatur Pemerintah ada yang baik dan ada yang buruk. Banyak

faktor yang mempengaruhi kinerja aparatur Pemerintah, salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja aparatur Pemerintah adalah kepuasan kerja. Smith (dalam

http://www.berdesa.com/

4

Ramayah et.al, 2001) menjelaskan kepuasan kerja adalah perasaan subjektif yang

dirasakan oleh seseorang. Kepuasan kerja merefleksikan perasaan aparatur

terhadap pekerjaannya dan akan berdampak pada kinerja aparatur tersebut.

Kepuasan kerja dapat menyebabkan adanya peningkatan atau penurunan

kinerja aparatur. Sehingga, aparatur yang puas akan lebih produktif dibandingkan

dengan aparatur yang tidak puas. Apabila terdapat aparatur yang merasakan

ketidakpuasan terhadap pekerjaannya akan menyebabkan kinerja menurun

(Donnelly, Gibson dan Ivancevich, 1994).

Penelitian yang dilakukan Judge, Thoresen, Bono dan Patton (2001)

membuktikan bahwa kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Penelitian Halil

Zaim, İrfan Kurt, dan Selman Tetik (2012) menunjukan kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Namun, penelitian yang

dilakukan oleh Erline Kristine (2017) menunjukan kepuasan kerja berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap kinerja.

Selain kepuasan kerja, variabel religiusitas juga menarik untuk dilihat

pengaruhnya terhadap kinerja. Religiusitas merupakan salah satu variabel yang

dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja. Aviyah dan Farid (2014)

menjelaskan bahwa tingkat kesadaran religious seseorang dapat menimbulkan

dorongan yang kuat dan dapat menjadi motivator untuk mengarahkan seseorang

dalam bekerja. Menurut Amaliah, Aspiranti & Purnamasari (2015), dengan

adanya religiusitas maka seseorang yang beragama seharusnya akan selalu

berusaha melakukan yang terbaik, tidak melanggar aturan dalam bersikap

5

dan bertingkah laku dalam setiap aktivitasnya sesuai dengan norma dan

aturan yang telah diatur dalam agamanya.

Penelitian yang dilakuakn oleh Amaliah. et. al. (2015) menunjukan

religiusitas mempengaruhi kinerja secara signifikan. Selain itu penelitian yang

dilakukan Alfisyah dan Anwar (2018) juga menunjukan bahwa religiusitas

mempengaruhi kinerja secara signifikan. Namun, penelitian yang dilakukan oleh

Khairunnisa (2016) menunjukan bahwa religiusitas berpengaruh negatif terhadap

kinerja.

Berdasarkan berbagai uraian latar belakang masalah tersebut, penelitian ini

meneliti tentang pengaruh Kepuasan Kerja dan Religiusitas terhadap Kinerja

Aparatur Desa di Kecamatan Banyusari Kabupaten Karawang dalam rangka

memahami masalah tersebut.

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan masalah

Masalah pada penelitian ini dibatasi hanya pada variabel kepuasan kerja dan

religiusits yang diduga mempengaruhi kinerja aparatur desa di Kecamatan

Banyusari Kabupaten Karawang. Adapun batasan definisi dari variabel yang

diteliti adalah sebagai berikut:

1. Kinerja

Kinerja dalam penelitian ini mengacu pada Borman dan Motowidlo (dalam Van

Scotter, 1994) sebagai perilaku dibawah kontrol individu yang relevan pada

tujuan organisasi.

6

2. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah perasaan subjektif yang dirasakan

oleh seseorang pegawai, sebuah kondisi menyenangkan, emosi positif pegawai

yang dihasilkan dari penilaian kognitif dari pekerjaan dan pengalaman. Yang

terdiri dari lima dimensi, yaitu : Pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi,

atasan, dan rekan kerja, (Smith dalam Ramayah et.al, 2001).

3. Religiusitas

Religiusitas yang dimaksud dalam penelitian ini adalah perwujudan individu

penganut agama yang menggambarkan hubungan individu dengan Tuhannya

(dimensi religiusitas general religiosity, serta hubungan dengan individu lain

maupun sesama penganut agamanya (dimensi religiusitas social religiosity),

kemampuan individu menggambarkan pendekatan kepedulian; rasa kasih sayang;

dan saling memaafkan terhadap sekitar (dimensi religiusitas forgiveness),

kemampuan individu menggambarkan kekuasaaan yang dimiliki Tuhan dan

mempersepsi bahwa Tuhan lah sebagai penentu/hakim (dimensi religiusitas God

as judge), kemampuan individu tersebut bersyukur (dimensi religiusitas

thankfulness), individu menggambarkan perilaku yang tidak menyimpan rasa

dendam (dimensi religiusitas unvengefulness) dan kemampuan individu

melambangkan Tuhannya yang mencerminkan kepercayaan dan keyakinannya

terhadap keterlibatan Tuhan dalam urusannya (dimensi religiusitas involved God),

(Kendler, et.al, 2003).

7

1.2.2 Perumusan masalah

Berdasarkan pembatasan masalah diatas, maka masalah penelitian ini dirumuskan

sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja dan religiusitas

secara bersama-sama terhadap kinerja?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan pekerjaan itu sendiri terhadap

kinerja?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan gaji terhadap kinerja?

4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan kesempatan promosi terhadap

kinerja?

5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan atasan terhadap kinerja?

6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan rekan kerja terhadap kinerja?

7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan general religiosity terhadap kinerja?

8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan sosial religiosity terhadap kinerja?

9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan forgiveness terhadap kinerja?

10. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan god as judge terhadap kinerja?

11. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan thankfulness terhadap kinerja?

12. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan unvengefulnes terhadap kinerja?

13. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan involve god terhadap kinerja?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan penelitian

Berdasarkan masalah-masalah yang di bahas dalam latar belakang penelitian ini,

maka tujuan penelitian ini adalah:

8

1. Menguji pengaruh kepuasan kerja dan religiusitas secara bersama-sama

terhadap kinerja kinerja aparatur desa di Kecamatan Banyusari Kabupaten

Karawang.

2. Menguji pengaruh masing-masing dimensi kepuasan kerja dan religiusitas

terhadap kinerja kinerja aparatur desa di Kecamatan Banyusari Kabupaten

Karawang.

1.3.2 Manfaat penelitian

Manfaat dilaksanakannya penelitian ini dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu

manfaat teoritis dan praktis, yang akan dijabarkan dibawah ini:

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan wacana keilmuan, terutama

psikologi industri dan organisasi dalam mempelajari tingkah laku manusia dalam

organisasi. Serta dapat menambah bukti empiris mengenai pengaruh kepuasan

kerja dan religiusitas terhadap kinerja.

2. Manfaat praktis

Dengan diadakannya penelitian ini, penulis berharap agar hasil penelitian ini dapat

digunakan untuk bahan pertimbangan bagi instansi atau pemerintahan terkait.

Khususnya untuk meningkatkan kinerja aparatur pemerintah berdasarkan variabel-

variabel yang diteliti

1.4 Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan penyusunan dan pemahaman, skripsi ini disusun dengan

sistematika penyusunan sebagai berikut:

9

Bab 1: Pendahuluan

Penelitian ini diawali dengan penjelasan tentang latar belakang masalah yang

menjadi pemicu munculnya permasalahan. Dengan latar belakang masalah

tersebut ditentukan rumusan masalah yang lebih terperinci sebagai acuan untuk

menentukan hipotesis. Dalam bab ini pula dijabarkan tentang tujuan dan kegunaan

penelitian dan pada akhir bab dijelaskan tentang sistematika penelitian yang akan

digunakan.

Bab 2. Kajian Pustaka

Sesuai dengan judul yang tertera, pada Bab 2 ini akan diuraikan tentang landasan

teori yang menjadi dasar pemikiran dalam mencari pembuktian dan solusi yang

tepat untuk hipotesis yang akan diajukan.

BAB 3. Metode Penelitian

Pada bab ini penulis akan mengemukakan tentang jenis penelitian apa yang

digunakan, menguraikan variabel dan definisi (definisi operasional), menjelaskan

populasi dan sampel juga teknik pengumpulan data, instrumen penelitian, uji

instrumen, prosedur penelitian, dan teknik analisis data.

BAB 4. Hasil Penelitian

Membahas mengenaihasil penelitian yang telah dilakukan meliputi gambaran

sampel penelitian, analisis deskriptif dan hipotesis penelitian.

BAB 5. Kesimpulan, Diskusidan Saran

Menjelaskan lebih lanjut tentang hasil penelitian yang terdiri dari kesimpulan,

diskusi dan saran.

10

BAB 2

LANDASAN TEORI

Pada bab dua ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang berkaitan

dengan penelitian yaitu kinerja, kepuasan kerja, dan religiusitas, serta kerangka

berfikir dan hipotesis penelitian.

2.1 Kinerja

2.1.1 Definisi kinerja

Berbicara tentang kinerja berarti menilai hasil kerja yang dicapai oleh individu,

kelompok atau unit kerja. Dalam pekerjaan, kinerja mencakup tindakan atau

perilaku yang relevan pada tujuan organisasi, yang diukur dalam terminologi dari

masing-masing keahlian individu. Kinerja adalah hal yang diinginkan organisasi

atas apa yang dilakukan dan yang telah dilakukan dengan baik oleh individu.

Kinerja bukanlah akibat dari suatu hasil atau tindakan, melainkan tindakan itu

sendiri (Landy & Conte, 2004).

Rothmann dan Coetzer (2003) mendefinisikan kinerja sebagai suatu hal

multi-dimensi yang menunjukkan seberapa baik karyawan melakukan tugas-

tugas, inisiatif dan akal yang mereka tunjukkan dalam memecahkan masalah.

Abramis (1994) mengemukakan bahwa kinerja adalah pelaksanaan tugas atau

pekerjaan secara efektif oleh karyawan dan melakukan kontribusi yang

bermanfaat untuk lingkungan kerja sosial

Menurut Motowidlo dan Kell (dalam Weiner, 2013) kinerja hanya

mencakup pada perilaku yang dapat membuat perubahan pada pencapaian tujuan

organisasi. Kinerja didefinisikan sebagai nilai yang diharapkan organisasi dari

11

perilaku yang ditampilkan individu selama standar periode waktu tertentu. Hal

terpenting dalam definisi ini adalah kinerja merupakan sifat dari perilaku. Selain

itu, Motowidlo dan Kell mengungkapkan sifat dari perilaku yang menjelaskan

kinerja tersebut mengacu pada nilai yang diharapkan untuk organisasi. Sedangkan

menurut Borman dan Motowidlo (dalam Van Scotter,1994) kinerja adalah

perilaku dibawah kontrol individu yang relevan pada tujuan organisasi.

Dari berbagai definisi yang dinyatakan oleh beberapa ahli di atas, peneliti

memilih definisi dari Borman dan Motowidlo (dalam Van Scotter,1994). yaitu

perilaku dibawah kontrol individu yang relevan pada tujuan organisasi.

Penggunaan teori ini dikarenakan sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan

penelitian ini.

2.1.2 Dimensi kinerja

Beberapa sumber memaparkan pendapat para tokoh mengenai dimensi dari

kinerja sebagai berikut. Campbell (dalam Weiner, 2013) mendeskripsikan

sebanyak delapan Dimensi dari kinerja. Dimensi tersebut adalah:

1. Job-specific task proficiency

Yaitu kemampuan seseorang melakukan tugas-tugas inti pekerjaan secara teknis

dan yang membedakan dari satu pekerjaan dengan yang lain.

2. Non-job-specific task proficiency

Yaitu kemampuan seseorang melakukan tugas yang tidak spesifik dari pekerjaan

yang diberikan tetapi yang dibutuhkan oleh sebagian besar atau semua pekerjaan

dalam suatu organisasi.

12

3. Written and oral communication

Yaitu kemampuan seseorang menulis atau berbicara kepada audiens dari berbagai

ukuran.

4. Demonstrating effort

Yaitu komitmen sseseorang terhadap tugas-tugas pekerjaannya dan intensitas

seseorang bekerja pada tugas pekerjaannya.

5. Maintaining personal discipline

Yaitu kemampuan seseorang menghindari perilaku negatif seperti penyalahgunaan

alkohol, melanggar aturan, dan absensi.

6. Facilitating team and peer performance

Yaitu kemampuan seseorang mendukung, membantu, dan mengembangkan rekan

kerja dan membantu fungsi kelompok sebagai unit yang efektif.

7. Supervision

Yaitu kemampuan seseorang memengaruhi bawahan melalui interaksi tatap muka.

8. Management and administration

Yaitu kemampuan seseorang mengatur hal lain yang bukan fungsi pengawasan

manajemennya seperti mengatur tujuan organisasi, mengorganisir orang dan

sumber daya, memantau kemajuan, pengendalian biaya, dan menemukan

sumber daya tambahan.

Selain itu, Borman dan Motowidlo membagi dimensi kinerja yang

dikemukakannya (dalam Weiner, 2013) menjadi dua dimensi. dimensi

tersebut yaitu:

13

1. Task performance

Yaitu nilai yang diharapkan dari perilaku individu selama periode standar waktu

tertentu untuk produksi barang dan jasa organisasi. Dengan kata lain, mengacu

pada aktivitas yang biasanya muncul pada deskripsi kerja formal.

2. Contextual performance

Yaitu total nilai yang diharapkan dari perilaku individu selama periode standar

waktu tertentu untuk menjaga dan meningkatkan psikologis, sosial, dan organisasi

dalam konteks kerja.

Perbedaan taksonomi Campbell dengan kedua dimensi ini yaitu, model

Campbell membagi perilaku utamanya berdasarkan kontennya. Sedangkan

perbedaannya dengan task dan contextual performance yaitu membagi perilaku

berdasarkan dampaknya terhadap organisasi, memahami bahwa beberapa perilaku

memiliki implikasi bagi kedua jenis aspek ini (Weiner, 2013).

Kemudian dari Borman, Ackerman, dan Kubisiak (1994) membagi kinerja

ke dalam tiga dimensi, yaitu:

1. Task Proficiency/Quality

Yaitu menguasai tugas, melakukan pekerjan dengan akurat, memperhatikan detail,

menghindari kesalahan, menghasilkan standar kualitas kerja yang baik.

2. Productivity

Yaitu mampu menyelesaikan tugas, menggunakan sumber daya secara efektif,

mampu memenuhi deadline.

14

3. Judgment and Problem Solving

Yaitu membuat keputusan yang baik dan mampu menentukan tindakan yang tepat

ketika menghadapi masalah.

Dari beberapa dimensi kinerja yang telah dibahas, penelitian ini mengacu

pada aspek yang dipaparkan oleh Borman, Ackerman, dan Kubisiak (1994).

2.1.3 Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor

tersebut antara lain :

1. Kepuasan kerja.

Kepuasan kerja mengarah pada produktivitas yang lebih tinggi, tanggung jawab

organisasi, kesehatan fisik dan mental, sehingga pegawai akan bekerja dengan

suasana hati yang lebih baik dan akan belajar lebih banyak keterampilan dan

akhirnya meningkatkan kinerjanya (Coomber dalam Dizgah, et. Al, 2012).

Kepuasan kerja menyebabkan adanya peningkatan atau penurunan kinerja

pegawai sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif dibandingkan dengan

pekerja yang tidak puas, (Donnelly, Gibson dan Ivancevich, 1994). Penelitian

yang dilakukan Halil Zaim, İrfan Kurt, dan Selman Tetik (2012) serta penelitian

yang dilakukan Dizgah, Chegini dan Bisokhan (2012) menujukan bahwa

kepuasan kerja mempengaruhi kinerja secara positif.

2. Religiusitas

Tingkat kesadaran religious seseorang dapat menimbulkan dorongan yang kuat

dan dapat menjadi motivator untuk mengarahkan seseorang dalam bekerja.

(Aviyah dan Farid, 2014). Hubungan antara religiusitas dengan prasangka sosial

15

telah lama menjadi perhatian dalam studi ilmiah sebelumnya. Penelitian Amaliah

et al (2015) menunjukan religiusitas mempengaruhi kinerja secara signifikan.

2.1.4 Pengukuran kinerja

Berikut terdapat macam-macam pengukuran kinerja:

1. Pengukuran kinerja yang dikembangkan oleh Tubre, Arthur, dan Bennet (dalam

Weiner, 2013) terdiri dari 59 item.

2. Task Performance Scale yang dikembangkan oleh Borman, Ackerman, dan

Kubisiak (1994). Pengukuran kinerja ini berjumlah sembilan item dan terbagi atas

tiga dimensi yaitu, Task Proficiency/Quality, Productivity, dan Judgment and

Problem Solving.

Berdasarkan berbagai uraian pengukuran mengenai kinerja tersebut,

peneliti akan menggunakan pengukuran kinerja Task Performance Scale yang

dikembangkan oleh Borman, Ackerman, dan Kubisiak (1994).

1.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Spector (1996) kepuasan kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang

menyukai pekerjaannya. Hal ini dirasakan berbeda-beda pada setiap individu,

jenis pekerjaan yang disukai belum tentu berlaku untuk individu lain. Adapun

unsur dalam kepuasan kerja menurut Spector (1996) adalah pendapatan,

kesempatan promosi, supervisi, keuntungan, penghargaan, prosedur, rekan kerja,

sifat kerja dan komunikasi.

Menurut Zanna & Rampel, 1988 (dalam Jex, 2002) Kepuasan kerja

didefinisikan terbagi menjadi 2 komponen yaitu cognitive dan behavioral. aspek

16

cognitive didefinisikan sebagai keyakinan pegawai terhadap pekerjaan atau situasi

kerja, seperti pegawai percaya bahwa pekerjaannya menarik bagi dirinya,

sedangkan aspek behavioral didefinisikan sebagai tingkat kecenderungan perilaku

pegawai terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat dari bagaimana pegawai

bekerja secara teratur, bekerja keras dalam pekerjaannya dan berniat untuk tetap

berada di organisasi dalam waktu yang lama.

Menurut Rogelberg, Allen, Shanock, & Shuffler (2010), kepuasan kerja

merupakan suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang

dihasilkan dari penilaian seseorang terhadap pekerjaan maupun aspek pekerjaan

tersebut. Definisi ini mencakup reaksi afeksi (perasaan) maupun penilaian kognitif

(pikiran) seseorang terhadap pekerjaannya. Selain itu, Kadtong dan Usop (2013)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap seorang karyawan terhadap

pekerjaan, yang biasa disebut sebagi respon suka atau tidak suka terhadap

pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, penghargaan atau konteks seperti kondisi

kerja dan keuntungan.

Locke (1976) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu tingkat

emosi yang positif dan menyenangkan individu. Smith (dalam Ramayah et.al,

2001) menjelaskan kepuasan kerja adalah mengenai perasaan subjektif yang

dirasakan oleh seseorang pegawai, sebuah kondisi menyenangkan, emosi positif

pegawai yang dihasilkan dari penilaian kognitif dari pekerjaan dan pengalaman.

Dari beberapa pernyataan mengenai definisi kepuasan kerja diatas, peneliti

menggunakan kepuasan kerja sebagai perasaan subjektif yang dirasakan oleh

seseorang pegawai, sebuah kondisi menyenangkan, emosi positif pegawai yang

17

dihasilkan dari penilaian kognitif dari pekerjaan dan pengalaman sesuai dengan

pendapat Smith (dalam Ramayah et.al, 2001).

2.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Smith (dalam Ramayah, et al, 2001) dimensi kepuasan kerja dibagi

menjadi lima bagian yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri

Dimensi ini berhubungan dengan tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk

belajar, dan kemampuan menerima tanggung jawab yang dimiliki oleh setiap

individu dalam pekerjaannya (Smith dalam Ramayah et.al, 2001).

2. Gaji

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau

tidak (Robbins 2001). Hasil penelitian yang dilakukan Theriault, kepuasan kerja

merupakan fungsi dari jumlah absolute gaji yang diterima, derajat sejauh mana

gaji memenuhi harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Yang

terpenting adalah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji

dipersepsikan adil didasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,

dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada

kepuasan kerja.

3. Kesempatan promosi

Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan perkembangan yang positif dari

seseorang pegawai karena adanya penilaian yang baik dari tugas yang diberikan

kepadanya, promosi dapat berarti sebagai kenaikan pangkat, kenaikan jabatan,

perpindahan lingkungan kerja yang tentu berkorelasi dengan adanya peningkatan

18

tanggung jawab, gaji, fasilitas dan tunjangan lain yang lebih tinggi dari tingkatan

jabatan sebelumnya.

4. Atasan

Locke (2008) memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepusan

pegawai dengan atasan (hubungan antara atasan-bawahan). Pertama, hubungan

fungsional mencerminkan sejauh mana atasan mambantu pegawai untuk

memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi pegawai, seperti adanya

pemberian tugas atau wewenang yang lebih tinggi pada pegawai yang

membutuhkan tantangan baru dalam pekerjaannya. Kedua, hubungan keseluruhan

didasarkan pada keterkaitan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan

nilai-nilai yang serupa, seperti adanya kesamaan hobi antara atasan dan pegawai

yang membuat hubungan keseluruhan antar pribadi menjadi lebih baik tanpa

adanya proses pendekatan fungsional terlebih dahulu. Tingkat kepuasan kerja

yang paling besar dengan seorang atasan ialah apabila kedua jenis hubungan

tersebut adalah positif.

5. Rekan Kerja

Menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang ada dalam diri pekerja terjadi karena

mereka ditempatkan dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruang kerja,

sehingga mereka bisa saling berkomunikasi satu sama lain (kebutuhan sosialnya

terpenuhi).

19

2.2.3 Pengukuran Kepuasan Kerja

Alat ukur yang digunakan dalam pengukuran kepuasan kerja memiliki banyak

jenis. Akan tetapi ada alat ukur yang memang dikhususkan untuk mengukur

kepuasan kerja tersebut, diantaranya yaitu:

1. Job Descriptive Index yang dibuat oleh Smith & Kendall pada tahun 1969. Alat

ukur mencakup lima aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, supervisi

dan rekan kerja.

2. Fixed-response scale yang didasarkan pada teori discrepancy, contohnya yang

disebut Need Satisfaction Questionaire, yang dibuat oleh Porter (1961).

3. The Job Satisfaction Survey (JJS) dikembangkan oleh Spector pada tahun 1985.

Alat ukur ini terdiri dari sembilan aspek kepuasan kerja yaitu gaji, promosi,

supervisor, tunjangan, peraturan dan prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri

dan komunikasi.

Dalam penelitian ini, peneliti mengadaptasi alat ukur The Job Descriptive

Index yang dikembangkan oleh Smith, Kendall & Hullin pada tahun 1969 yang

mencakup lima dimensi kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi,

supervisor dan rekan kerja. Alat ukur ini dipilih karena dirasa paling sesuai dan

paling menggambarkan kepuasan kerja pada aparatur desa.

1.3 Religiusitas

2.3.1 Definisi Religiusitas

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, agama adalah sistem yang

mengatur tata keimanan (kepercayaan) dan peribadatan kepada Tuhan Yang

Maha Kuasa serta tata kaidah yang berhubungan dengan pergaulan manusia dan

20

manusia serta lingkungannya. Secara etimologis, religi yang berarti agama

terambil dari bahasa Latin religare yang berarti mengikat kembali. Durkheim

menyatakan bahwa agama adalah suatu sistem terpadu yang terdiri atas

kepercayaan dan praktik yang berhubungan dengan hal yang suci (Pasiak, 2012).

Dalam aspek perilaku, agama identik dengan istilah religiusitas

(keberagamaan) yang artinya berhubungan dengan pengetahuan, keyakinan,

pelaksanaan ibadah dan akidah, dan penghayatan atas agama yang dianutnya

(Pasiak, 2012). Menurut Fetzer (2003), religiusitas adalah kemampuan individu

merasakan pengalaman spiritual dalam kesehariannya, mengalami kebermaknaan

hidup, mengekspresikan agama sebagai sebuah nilai, meyakini ajaran agamanya,

dapat memaafkan, melakukan praktik agama secara pribadi, menggunakan agama

sebagai coping, mendapatkan dukungan dari penganut agama yang sama,

mengalami sejarah keberagamaan, komitmen dalam beragama, mengikuti

organisasi keberagamaan, dan meyakini pilihan agamanya. Religiusitas juga

mempengaruhi perilaku, sosial dan psikologis seseorang.

Kendler, et al.(2003), mengukur religiusitas secara luas, dengan mencoba

mengembangkan teknik analisis keberagamaan menjadi lebih mudah dengan

menguraikannya menjadi beberapa dimensi untuk mendapatkan hasil yang lebih

representatif. Yaitu adalah perwujudan individu penganut agama yang

menggambarkan, kemampuan hubungan individu dengan Tuhannya, serta

hubungan individu dalam membina hubungan dengan individu lain maupun

sesama penganut agamanya, kemampuan individu menggambarkan pendekatan

kepedulian; rasa kasih sayang; dan saling memaafkan terhadap sekitar,

21


mempersepsi bahwa Tuhan lah sebagai penentu/hakim, kemampuan individu

tersebut bersyukur, kemampuan individu menggambarkan perilaku yang tidak

menyimpan rasa dendam dan kemampuan individu melambangkan Tuhannya

yang mencerminkan kepercayaan dan keyakinannya terhadap keterlibatan Tuhan

dalam urusannya.

Berdasarkan beberapa definisi yang dijelaskan sebelumnya peneliti

mengacu pada teori yang dikemukakan oleh kindler et. al. (2003), bahwa yang

dimaksud dengan religiusitas adalah perwujudan individu penganut agama yang

menggambarkan, kemampuan hubungan individu dengan Tuhannya, serta

hubungan individu dalam membina hubungan dengan individu lain maupun

sesama penganut agamanya, kemampuan individu menggambarkan pendekatan

kepedulian; rasa kasih sayang; dan saling memaafkan terhadap sekitar,


mempersepsi bahwa Tuhan lah sebagai penentu/hakim, kemampuan individu

tersebut bersyukur, kemampuan individu menggambarkan perilaku yang tidak

menyimpan rasa dendam dan kemampuan individu melambangkan Tuhannya

yang mencerminkan kepercayaan dan keyakinannya terhadap keterlibatan Tuhan

dalam urusannya.

2.3.2 Dimensi religiusitas

Menurut Kendler, et al., (2003) ada tujuh dimensi religiusitas, yaitu:

1. General religiosity/coping religious

22

Merefleksikan tentang perhatian dan keterlibatan individu dengan hal-hal yang

berkaitan dengan spiritual, seperti menghayati (sensing) keberadaan mereka

selama di alam semesta serta keterlibatan aktif dengan Tuhan dalam kehidupan

sehari-hari maupun ketika sedang bertemu masalah (krisis).

2. Social religiosity (Religious ‘social support’)

Pada dimensi ini merefleksikan tingkat interaksi seseorang dengan individu

religius lainnya. Hal ini juga menggambarkan frekuensi kehadiran di tempat

beribadah sehingga dimensi ini disebut social religiosity. Social religiosity

dianggap sama dengan apa yang kita istilahkan dengan religious social support.

3. Forgiveness (sikap memaafkan)

Kendler, et.al. (2003) menggambarkan forgiveness sebagai sikap perhatian, cinta

kasih, dan memaafkan kepada sesama, sehingga dimensi ini tidak memunculkan

istilah Tuhan karena ingin mengukur sikap memaafkan terhadap sesama individu.

4. God as judge (Tuhan sebagai penentu/hakim).

Dimensi ini menggambarkan tentang kepercayaan bahwa Tuhan akan memberi

ganjaran dari apa yang telah kita lakukan, seperti saat kita melakukan hal baik

maka Tuhan akan memberikan pahala, sebaliknya saat kita melakukan kesalahan

Tuhan akan memberikan hukuman.

5. Thankfulness (Bersyukur)

Kemampuan individu menggambarkan rasa syukur (thankfulness), merefleksikan

perasaan berterima kasih yang berlawanan dengan marah terhadap kehidupan dan

Tuhan.

23

6. Unvengefulness (Rasa tidak dendam)

Menggambarkan perilaku yang tidak mendendam yaitu mencerminkan suatu

perilaku yang tidak menaruh rasa dendam.

7. Involve god (Keterlibatan Tuhan)

Merefleksikan sebuah kepercayaan terhadap keterlibatan Tuhan yang secara aktif

dan positif dalam urusan manusia (sehari-hari).

2.3.3 Pengukuran religiusitas

Dalam beberapa penelitian sebelumnya ditemukan instrumen yang digunakan

untuk mengukur religiusitas:

1. Fetzer Institute (2003) mengukur religiusitas Brief Multidimensional Measure

of Religiousness/Spirituality (BMMRS) yang terdiri dari dua belas dimensi, yaitu:

daily spiritual experience, meaning, value, belief, forgiveness, private religious

practice, religious/spiritual coping, religious support, religious/spiritual history,

commitment, organizational religiousness, religious preference.

2. Kendler et.al. (2003) mengukur religiusitas yang terdiri dari tujuh dimensi,

yaitu: general religiousity, social religiousity, involved God, forgiveness, God as

judge, unvengefulness, thankfulness.

3. Huber dan Huber (2012) mengembangkan Charles Glock’s Model untuk

mengukur religiusitas dengan menggunakan Centrality of Religiousity Scale

(CRS). Terdapat lima dimensi yang diukur, yaitu: intellect, ideology, public

practice, private practice, experience.

Untuk mengukur religiusitas dalam penelitian, peneliti menggunakan skala

religiusitas skala pengukuran yang diterjemahkan dan dimodifikasi dari skala

24

pengukuran religiusitas yang disusun oleh Kendler, et.al. (2003) dengan tujuh

dimensi: general religiosity, sosial religiosity, forgiveness, god as judge,

thankfulness, unvengefulnes dan involve god.

2.4 Kerangka Berpikir

Kinerja aparatur sangat berpengaruh terhadap kemajuan dan kesejahteraan

rakyat, karena kesuksesan pemerintah berasal dari kinerja aparaturnya. Kinerja

aparatur ada yang baik dan ada yang buruk. Banyak faktor yang mempengaruhi

kinerja, salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja.

Kepuasan kerja akan mencerminkan perasaan aparatur terhadap

pekerjaannya yang akan berdampak pada kinerja aparatur tersebut. Penelitian

yang dilakukan Judge, Thoresen, Bono dan Patton (2001) membuktikan

bahwa kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Penelitian Halil Zaim, İrfan

Kurt, dan Selman Tetik (2012) menunjukan kepuasan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja. Namun, penelitian yang dilakukan oleh Erline

Kristine (2017) menunjukan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja.

Selain kepuasan kerja, variabel religiusitas juga merupakan salah satu

dimensi yang dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja. Aviyah dan

Farid (2014) menjelaskan bahwa tingkat kesadaran religious seseorang dapat

menimbulkan dorongan yang kuat dan dapat menjadi motivator untuk

mengarahkan seseorang dalam bekerja..

Penelitian Amaliah. et. al. (2015) menunjukan religiusitas mempengaruhi

kinerja secara signifikan. Selain itu penelitian yang dilakukan Alfisyah dan Anwar

25

(2018) juga menunjukan bahwa religiusitas mempengaruhi kinerja secara

signifikan. Namun, penelitian yang dilakukan oleh Khairunnisa (2016)

menunjukan bahwa religiusitas berpengaruh negatif terhadap kinerja.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh Kepuasan Kerja dan

Religiusitas terhadap Kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Banyusari Kabupaten

Karawang. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas, maka kerangka

berpikir penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1: Kerangka Berpikir Penelitian

26

2.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan

kebenarannya didalam kenyataan (empirical verification), percobaan

(experimentation) atau praktik (implementation) (Umar, 2003:56). Hipotesis yang

digunakan dalam penelitian ini adalah:

2.5.1 Hipotesis Mayor

Ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja dan religiusitas terhadap kinerja

2.5.2 Hipotesis Minor

H1.1 = Terdapat pengaruh yang signifikan pekerjaan itu sendiri terhadap

variabel kinerja

H1.2 = Terdapat pengaruh yang signifikan gaji terhadap variabel kinerja

H1.3 = Terdapat pengaruh yang signifikan kesempatan promosi terhadap

variabel kinerja

H1.4 = Terdapat pengaruh yang signifikan atasan terhadap variabel kinerja

H1.5 = Terdapat pengaruh yang signifikan rekan kerja terhadap variabel kinerja

H1.6 = Terdapat pengaruh yang signifikan general religiosity terhadap variabel

kinerja

H1.7 = Terdapat pengaruh yang signifikan sosial religiosity terhadap variabel

kinerja

H1.8 = Terdapat pengaruh yang signifikan forgiveness terhadap variabel kinerja

H1.9 = Terdapat pengaruh yang signifikan god as judge terhadap variabel

kinerja

27

H1.10 = Terdapat pengaruh yang signifikan thankfulness terhadap variabel

kinerja

H1.11= Terdapat pengaruh yang signifikan unvengefulnes terhadap variabel

kinerja

H1.12= Terdapat pengaruh yang signifikan involve god terhadap variabel kinerja

Karena tahap selanjutnya adalah uji statistik, maka hipotesis pada

penelitian ini akan diubah menjadi hipotesis nol.

28

BAB 3

METODE PENELITIAN

Pada bab ini, peneliti mengemukakan tentang metodologi penelitian. Adapun

penjelasan mengenai metode dimulai dengan deskripsi mengenai populasi,

variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, instrumen

pengumpulan data, serta metode analisis data. Jenis penelitian, subyek penelitian,

instrumen yang digunakan, pengumpulan data dan teknik analisa data.

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

3.1.1 Populasi dan sampel

Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah aparatur desa di Kecamatan

Banyusari Kabupaten Karawang. Populasi dalam penelitian ini terdiri adari 404

aparatur desa yang tersebar di 12 desa. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 163

responden yang terdiri dari 141 laki-laki dan 22 perempuan.

3.1.2 Teknik Pengambilan sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini termasuk kategori non

probabilty sampling, yaitu besar peluang untuk terpilihnya anggota populasi

sebagai sample sama.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.2.1 Variabel Penelitian

Adapun variabel penelitian yang akan diteliti dalam penelitian ini yaitu : kinerja,

pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, atasan, rekan kerja, general

religiosity, social religiosity, forgiveness, God as judge, thankfulness,

unvengefulnes dan involve God

29

Variabel dependen (DV) dalam penelitian ini adalah kinerja, sedangkan

variabel pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, atasan, rekan kerja,

general religiosity, sosial religiosity, forgiveness, god as judge, thankfulness,

unvengefulnes dan involve god merupakan variabel independen (IV).

3.2.2 Definisi Operasional

Berdasarkan landasan teori yang ada serta rumusan hipotesis penelitian, maka

yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kinerja

Perilaku dibawah kontrol individu yang relevan pada tujuan organisasi

(Borman & Motowidlo, dalam Van Scotter, 1994). pengukuran kinerja ini

dapat diperoleh dari skor Task Performance Scale yang dikembangkan oleh

Borman, Ackerman, dan Kubisiak (1994) dengan tiga dimensi yaitu, Task

Proficiency/Quality, Productivity, dan Judgment and Problem Solving.

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah perasaan subjektif yang dirasakan

oleh seseorang pegawai, sebuah kondisi menyenangkan, emosi positif karyawan

yang dihasilkan dari penilaian kognitif dari pekerjaan dan pengalaman. (Smith

dalam Ramayah et.al, 2001). Yang terdiri dari lima dimensi, yaitu : pekerjaan itu

sendiri, gaji, kesempatan promosi, atasan , dan rekan kerja.

3. Religiusitas

Religiusitas adalah perwujudan aparatur desa penganut agama di Kecamatan

Banyusari Kabupaten Karawang berdasarkan dimensi general religiosity, sosial

30

religiosity, forgiveness, god as judge, thankfulness, unvengefulnes dan involve god

yang diukur dengan skala religiusitas yang diadaptasi dari Kendler, et.al. (2003).

3.3 Instrumen Pengumpulan Data

Instrument pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

berbentuk kuesioner dengan menggunakan skala Likert yang mana pada setiap

pertanyaan dilengkapi dengan alternatif jawaban. Dalam skala ini subjek diminta

menyatakan kesesuaian dan ketidaksesuaian terhadap isi pernyataan dalam empat

kategori jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), Sangat

Tidak Sesuai (STS).

Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya pemusatan (central

tendency) atau menghindari jumlah respon yang bersifat netral. Model ini terdiri

dari pernyataan positif (favourable) dan pernyataan negatif (unfavourable).

Penskoran tertinggi diberikan pilihan sangat sesuai dan terendah pada pernyataan

sangat tidak sesuai untuk pernyataan favourable. Selanjutnya pernyataan tertinggi

untuk pernyataan unfavorable diberikan pada pilihan jawaban sangat tidak sesuai

dan skor terendah diberikan untuk pilihan sangat sesuai. Setiap katagori memiliki

nilai sebagai berikut:

Tabel 3.1

Skor untuk Pernyataan Favorable dan Unfavorable Skala Likert

Alternatif Jawaban Favorable Unfavorable

Sangat Sesuai (SS) 4 1

Sesuai (S) 3 2

Tidak Sesuai (TS) 2 3

Sangat Tidak Sesuai (STS) 1 4

Dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan tiga alat ukur, yaitu:

Task Performance Scale, The Job Descriptive Index dan alat ukur yang

31

diadaptasi dari skala religiusitas Kendler. Penjelasan dari tiga alat ukur tersebut

adalah sebagai berikut:

3.3.1 Alat ukur kinerja

Pengukuran kinerja dalam penelitian ini diperoleh dari skor pengukuran

kinerja bernama Task Performance Scale yang diadaptasi dari penelitian

Borman, Ackerman, dan Kubisiak (1994) dengan tiga dimensi yaitu, Task

Proficiency/Quality, Productivity, dan Judgment and Problem Solving.

Tabel 3.2

Blue Print Skala Kinerja (Task Performance Scale)

No. Dimensi Indikator Item Jumlah

Item Fav Unvaf

1 Task Proficiency/

Quality

- Menguasai tugas - Memperhatikan detail - Menghasilkan

standar kerja yang

tinggi

3

5

8

- 3

2 Productivity

- Mampu menyelesaikan tugas

- Penggunaan sumber daya secara efektif

- Memenuhi deadline

1

6

9

- 3

3 Judgment and

Problem Solving

- Mampu menentukan

tindakan yang akurat,

- Mampu membuat

keputusan yang tepat

2

4,7

- 3

Total Item

9

Adaptasi dari item asli tersebut diterjemahkan dari bahasa Inggris ke

bahasa Indonesia dengan penggunaan bahasa yang mudah dipahami oleh

responden seperti contoh item pada tabel 3.2. Skala Likert yang digunakan

dalam instrumen asli tersebut terdiri dari lima rentangan poin dari “Sangat

Tidak Setuju” hingga “Sangat Setuju”, yang kemudian peneliti modifikasi

menjadi empat rentang poin dari “Sangat Tidak Sesuai” hingga “Sangat

Sesuai”.

32

3.3.2 Alat ukur kepuasan kerja

Untuk mengukur Kepuasan Kerja, penulis mengadaptasi dari alat ukur The Job

Descriptive Index yang dikembangkan oleh Smith, Kendall & Hullin (1969) yang

mencakup lima dimensi, yaitu : pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi,

atasan dan rekan kerja.

Tabel 3.3

Blue Print Skala Kepuasan Kerja

No Dimensi Indikator Nomor Item

Jumlah Fav Unfav

1 Pekerjaan itu

sendiri

- Pekerjaan yang

menarik

- Kemampuan yang

seuai

5,

6,23

21

22

5

2 Gaji

- Gaji yang sesuai

harapan

- Tunjangan yang adil

12,13,

14,15,16

5

3 Kesempatan

Promosi

- Kesempatan promosi

- Keadilan promosi

20

17,24

18,19

5

4 Atasan

- Merasa nyamandengan

atasan

- Merasa diperhatikan

atasan

- Merasa diperlakukan

adil oleh atasan

1,2

3,4

25

5

5 Rekan kerja

- Menjalin hubungan yang baik dengan

rekan kerja

7,8,9,10,11 5

Total Item 25

Adaptasi dari item asli tersebut diterjemahkan dari bahasa Inggris ke

bahasa Indonesia dengan penggunaan bahasa yang mudah dipahami oleh

responden seperti contoh item pada tabel 3.2.

3.3.3 Alat ukur religiusitas

Untuk mengukur religiusitas peneliti mengadaptasi dari skala religiusitas Kendler,

et al., (2003). Dalam skala ini terdapat tujuh dimensi yaitu general religiosity

(coping religious); sosial religiosity; forgiveness; Tuhan sebagai penentu/hakim

33

(god as judge); Rasa berterima kasih (thankfulness); Perasaan tidak dendam

(unvengefulness) dan keterlibatan Tuhan dalam aktifitas keseharian (involve god).

Berikut adalah blueprint untuk skala variabel Religiusitas yang akan

digunakan dalam penelitian ini :

Tabel 3.4

Blue Print Skala Religiusitas

No. Dimensi Indikator Favo Unfavo Jumla

1. General

religiosity / coping

- Menggambarkan hubungan

Indivdu dengan Tuhan

1, 2, 4,

11, 14,

16, 17

42 8

- Keterlibatan aktif dengan

Tuhan dalam sehari-hari

5, 6,

10, 13

43 5

- Keterlibatan aktif dengan

Tuhan dalam masa krisis /

menghadapi kesulitan

7, 8, 9 44, 45 5

- Perhatian dan keterlibatan

individu dengan hal-hal yang

berkaitan dengan spiritual

maupun keagamaan

3, 12,

15

- 3

2. Sosial religiosity - Membina hubungan dengan

individu sesame manusia

maupun sesama penganut

agama

18, 19,

20

46 4

- Kehadiran di tempat

beribadah

21, 22 47 3

3. Forgiveness - Memaafkan orang lain dan

diri sendiri

27, 28,

29

- 3

- Merasakan kepedulian, rasa

kasih sayang dan saling

memaafkan pada dunia

30, 31,

50

56 4

4. God as judge - Mempercayai tuhan sebagai

penetap takdir

32, 33 - 2

- Mempercayai hukum dan

nilai-nilai dari Tuhan

34, 35,

36, 51

- 4

5. Thankfulness - Merasakan bersyukur 39, 41 - 2

- Menggambarkan perasaan

berterima kasih

40 55 2

6. Unvengefulness - Membebaskan diri dari rasa

dendam

37, 38,

57, 61

52, 53,

54, 58,

59, 60

10

7. Involve god - Mempercayai Tuhan 23, 24 48 3

- Meyakini Tuhan 25, 26 49 3

Jumlah 45 16 61

34

3.4 Pengujian Validitas Konstruk

Untuk menguji validitas konstruk setiap item maka penulis melakukan uji

validitas menggunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis) dengan software

LISREL 8.7. yang bertujuan untuk mengetahui apakah setiap item pada variabel

valid dalam mengukur apa yang hendak diukur. Adapun langkah-langkah yang

dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Menguji apakah hanya satu faktor saya yang menyebabkan item-item saling

berkorelasi (hipotesis uni-dimensional item). Hipotesis ini diuji dengan Chi-

Square, untuk memutuskan apakah memang tidak ada perbedaan antara

matriks korelasi yang diperoleh dari data dengan matriks korelasi yang

dihitung menurut teori atau model. Jika hasil Chi-Square tidak signifikan

(p>0.05) berarti hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak ada perbedaan

antara matriks korelasi yang diperoleh dari data dan model tidak ditolak yang

artinya item yang diuji mengukur satu faktor saja (uni-dimensional). Namun

jika nilai Chi-Square signifikan (p

35

- Menggunakan uji signifikansi terhadap koefisien muatan faktor dari masing-

masing item dengan menggunakan t-test. Jika nilai t yang diperoleh pada

sebuah item tidak signifikan (ǀt

36

satu sama lainnya. Maka, diperoleh model fit dengan chi-square = 6,99, Pvalue =

0,90282, dan nilai RMSEA 0,000.

Setelah didapat nilai Pvalue > 0,05 dapat dinyatakan bahwa model dengan

satu faktor dapat diterima. Artinya seluruh item hanya mengukur satu faktor yaitu

kinerja. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.5 dibawah ini.

Tabel 3.5

Muatan faktor item kinerja

ITEM KOEFESIEN STANDAR

EROR T-VALUE SIGNIFIKAN

1 0.80 0.07 10.72 V

2 0.75 0.07 11.08 V

3 0.74 0.07 10.95 V

4 0.68 0.07 9.49 V

5 0.69 0.07 9.68 V

6 0.76 0.07 10.93 V

7 0.80 0.07 11.91 V

8 0.68 0.07 9.60 V

9 0.78 0.07 11.51 V

Berdasarkan tabel 3.5 nilai t bagi koefisien muatan faktor semua item

signifikan karena t > 1,96 atau t < -1,96. Selanjutnya penulis melihat muatan

faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif atau tidak, tetapi diketahui

tidak terdapat item yang muatan faktornya negatif. Artinya, seluruh item valid

untuk mengukur apa yang hendak diukur.

3.4.2 Uji validitas konstruk skala pekerjaan itu sendiri

Penulis menguji apakah 5 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar

hanya mengukur pekerjaan itu sendiri. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi square = 23,09 Pvalue =

37

0,00032, dan nilai RMSEA 0,149. Oleh sebab itu penulis melakukan modifikasi

terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan

berkorelasi satu sama lainnya. Maka, diperoleh model fit dengan chi-square =

0,26, Pvalue=0,87733, dan nilai RMSEA 0,000.



pekerjaan itu sendiri. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah

item tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat

nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.6 dibawah ini.

Tabel 3.6

Muatan faktor item pekerjaan itu sendiri



1 0.09 0.11 0.83 X

2 0.32 0.10 3.21 V

3 0.20 0.10 2.02 V

4 0.70 0.14 4.86 V

5 0.57 0.13 4.52 V

Berdasarkan tabel 3.6, nilai t bagi koefisien muatan faktor item 2, 3, 4, 5,

adalah signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian secara keseluruhan item

nomor 1 di drop karena memiliki nilai t < 1.96 ataupun bernilai negatif. Artinya

bobot nilai pada item tersebut tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan factor

score.

3.4.3 Uji validitas konstruk skala gaji


hanya mengukur gaji. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu

faktor, ternyata tidak fit, dengan chi square = 104,44 , Pvalue = 0,00000, dan nilai

38

RMSEA 0,178. Oleh sebab itu penulis melakukan modifikasi terhadap model,

dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu

sama lainnya. Maka, diperoleh model fit dengan chi-square = 17,96 Pvalue =




gaji. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang



koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.7 dibawah ini:

Tabel 3.7

Muatan faktor item gaji



1 0.19 0.08 2.29 V

2 -0.95 0.13 -7.24 X

3 -0.72 0.11 -6.54 X

4 -1.03 0.14 -7.61 X

5 -0.19 0.08 -2.41 X

Berdasarkan tabel 3.7, nilai t bagi koefisien muatan faktor hanya item 1

yang signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian item nomor 2, 3, 4, dan 5 di

drop karena memiliki nilai bernilai negatif. Secara keseluruhan artinya dari

seluruh faktor item gaji item tersebut hanya satu item yang akan ikut dianalisis

dalam perhitungan berikutnya.

3.4.4 Uji validitas konstruk skala kesempatan promosi


hanya mengukur promosi. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model

satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi square = 85,85, Pvalue = 0,00000, dan

39

nilai RMSEA 0,316. Oleh sebab itu penulis melakukan modifikasi terhadap

model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi

satu sama lainnya. Maka, diperoleh model fit dengan chi-square = 0,02 Pvalue =


Tabel 3.8

Muatan faktor item kesempatan promosi



1 1.40 0.53 2.63 V

2 0.03 0.05 0.51 X

3 -0.50 0.19 -2.67 X

4 0.62 0.23 2.66 V

5 0.19 0.10 1.96 V



kesempatan promosi. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan

apakahitem tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor.

Berdasarkan tabel 3.8, nilai t bagi koefisien muatan faktor item 1, 4, dan 5

adalah signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian secara keseluruhan item

nomor 2 dan 3 di drop karena memiliki nilai t < 1.96 ataupun bernilai negatif.

Artinya bobot nilai pada item tersebut tidak akan ikut dianalisis dalam

perhitungan factor score.

3.4.5 Uji validitas konstruk Atasan


hanya mengukur sikap. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model


40

nilai RMSEA 0,231. Oleh sebab itu,penulis melakukan modifikasi terhadap




Tabel 3.9

Muatan faktor atasan



1 0.79 0.08 9.58 V

2 0.84 0.08 10.17 V

3 0.86 0.09 10.06 V

4 0.87 0.09 9.29 V

5 0.56 0.08 6.92 V



atasan. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor yang



koefisien muatan faktor.






3.4.6 Uji validitas konstruk skala rekan kerja


hanya mengukur hubungan dengan atasan. Dari hasil analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi square = 29,67

41

Pvalue = 0,0002, dan nilai RMSEA 0,175. Oleh sebab itu penulis melakukan

modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item

dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya. Maka, diperoleh model fit dengan chi-

square = 0,09 Pvalue = 0,95506, dan nilai RMSEA 0,000.



rekan kerja. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor

yang hendak diukur secara signifikan dan sekaligus menentukan apakah item

tersebut perlu didrop atau tidak. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t

bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.10 dibawah ini:

Tabel 3.10

Muatan faktor rekan kerja



1 0.78 0.07 11.06 V

2 0.88 0.07 12.59 V

3 0.73 0.07 10.19 V

4 0.58 0.07 7.38 V

5 0.80 0.07 10.66 V






3.4.7 Uji validitas konstruk skala general religiosity


hanya mengukur general religiosity. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi square = 1549,13, Pvalue

42

= 0,00000, dan nilai RMSEA 0,211. Oleh sebab itu penulis melakukan modifikasi



122,03, Pvalue = 0,05804, dan nilai RMSEA 0,038.

Tabel 3.11

Muatan faktor general religiosity



1 0.73 0.07 10.73 V

2 0.70 0.07 10.00 V

3 0.72 0.07 10.16 V

4 0.72 0.07 10.46 V

5 0.71 0.07 10.80 V

6 0.68 0.07 10.09 V

7 0.72 0.07 10.55 V

8 0.68 0.07 10.12 V

9 0.56 0.07 8.23 V

10 0.76 0.07 11.27 V

11 0.39 0.07 5.49 V

12 0.57 0.07 8.17 V

13 0.76 0.07 11.37 V

14 0.91 0.07 13.59 V

15 0.75 0.07 10.62 V

16 0.62 0.07 9.30 V

17 0.23 0.07 3.16 V

18 0.12 0.07 1.71 X

19 0.09 0.07 1.29 X

20 0.15 0.07 2.12 V

21 0.20 0.07 2.65 V



general religiosity. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur


43


nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.11.


5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 20 dan 21 adalah signifikan karena t >

1.96. Dengan demikian secara keseluruhan item nomor 18 dan 19 di drop karena

memiliki nilai t < 1.96 ataupun bernilai negatif. Artinya bobot nilai pada item

tersebut tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan factor score.

3.4.8 Uji validitas konstruk skala social religiosity


hanya mengukur social religiosity. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan chi square = 63,61, Pvalue =

0,00000, dan nilai RMSEA 0,148. Oleh sebab itu penulis melakukan modifikasi



12,23, Pvalue = 0,20069, dan nilai RMSEA 0,047.

Tabel 3.12

Muatan faktor item social religiosity



1 0.41 0.08 5.44 V

2 0.60 0.07 8.18 V

3 0.94 0.07 13.41 V

4 0.78 0.07 11.03 V

5 0.70 0.07 8.64 V

6 0.39 0.08 4.96 V

7 0.24 0.08 2.74 V



social religiosity. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur

44



nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor.






3.4.9 Uji validitas konstruk skala forgiveness








Tabel 3.13

Muatan faktor forgiveness

No Item Lambda Error Nilai t Signifikan

1 0.76 0.06 11.72 V

2 0.85 0.07 12.82 V

3 0.07 0.07 1.01 X

4 0.64 0.07 9.59 V

5 0.42 0.07 5.94 V

6 0.64 0.07 8.61 V

7 0.38 0.07 5.25 V

45



forgiveness. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor



bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.13.


6, 7 adalah signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian secara keseluruhan item

nomor 3 di drop karena memiliki nilai t < 1.96 ataupun bernilai negatif. Artinya

bobot nilai pada item tersebut tidak akan ikut dianalisis dalam perhitungan factor

score.

3.4.10 Uji validitas konstruk skala God as judge










God as judge. Kemudian penulis melihat apakah item tersebut mengukur faktor


46


bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti tabel dibawah ini:

Tabel 3.14

Muatan faktor God as judge



1 0.72 0.07 10.21 V

2 0.94 0.06 14.50 V

3 0.62 0.08 8.21 V

4 0.76 0.07 11.04 V

5 0.72 0.08 9.18 V

6 -0.31

uin syarif hidayatullah jakarta official...

Documents