TEORI SELF-EFFICACY

Pengertian self-efficacy

Menurut Bandura (1997) self-efficacy adalah kemampuan generatif yang dimiliki

individu meliputi kognitif, sosial, dan emosi. Kemampuan individu tersebut harus dilatih dan

di atur secara efektif untuk mencapai tujuan individu. Berdasarkan hasil penelitian Kennia

(2008) menyimpulkan definisi self-efficacy yaitu konsep yang secara spesifik mengontrol

keyakinan pada kemampuan yang dimiliki individu untuk melakukan tujuan tertentu.

Menurut Bandura & Jourden (1991) keraguan dapat mempengaruhi kemampuan yang

dimiliki individu sehingga kemampuan tersebut tidak muncul, karena keraguan tersebut dapat

melemahkan keyakinan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Zimmerman &

Bandura (1994) keyakinan merupakan salah satu regulasi diri yang menentukan seberapa

bagus kemampuan yang dimiliki, dilatih secara terus menerus. Hal ini berkontribusi dalam

mencapai suatu keberhasilan Selain itu Schwarzer & Jerusalem menyatakan bahwa self-

efficacy pada umumnya dipahami sebagai tugas yang spesifik atau tertentu, tetapi self-

efficacy juga mengacu pada keyakinan kemampuan individu mengatasi berbagai tuntutan dan

situasi (1995).Berdasarkan uraian yang dipaparkan, dapat disimpulkan bahwa self-efficacy

merupakan keyakinan dan kemampuan yang dimiliki individu dalam mencapai tujuan dengan

kesulitan tugas pada berbagai kondisi, mampu berfikir secara positif, meregulasi diri, dan

keyakinan yang positif.

Faktor-faktor yang mempengaruhi self-efficacy

Menurut Bandura (1997) ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi self-

efficacy:

1. Pengalaman keberhasilan (Mastery Experience)

Pengalaman keberhasilan merupakan sumber yang sangat berpengaruh dalam

efficacy, karena hal tersebut memberikan bukti secara otentik apakah seseorang akan sukses.

Sehingga pengalaman keberhasilan yang didapatkan oleh individu meningkatkan self-efficacy

individu tersebut sedangkan kegagalan menurunkan self-efficacy. Keberhasilan menghasilkan

kekuatan dan kepercayaan diri. Pengalaman keberhasilan individu lain tidak dapat

mempengaruhi self-efficacy pada diri sendiri, tetapi apabila pengalamn keberhasilan itu dari

dirinya maka akan mempengaruhi peningkatan self-efficacy.

Menurut Bandura, dkk (1979) Pengalaman keberhasilan menghasilkan kekuatan yang

relatif untuk memperkuat keyakinan diri dibandingkan dengan model lain seperti strategi

pemodelan, simulasi kognitif, pertunjukan yang sukses, instruksi tutorial.

2. Pengalaman orang lain ( Vicarious Experience or Modeling)

Individu tidak dapat hanya mengandalkan pengalaman keberhasilan sebagai sumber

informasi tentang kemampuan mereka. Penilaian efikasi merupakan bagian yang dipengaruhi

oleh pengalaman orang lain sebagai contoh untuk mencapai keberhasilan. Modelling

merupakan cara lain yang efektif untuk menunjukkan kemampuan efikasi individu.

Menurut Weinberg 1979 (Bandura, 1997) bersaing dapat menimbulkan keyakinan

yang kuat untuk berhasil, sedangkan jika ada salah satu yang berhasil maka hal ini dapat

menurunkan keyakinan individu lainya.

3. Persuasi verbal (Verbal Persuasion)

Menurut Bandura (1997) persuasi verbal berfungsi sebagai sarana untuk memperkuat

keyakinan mengenai kemampuan yang dimiliki individu dalam mencapai tujuan. individu

yang diyakinkan secara verbal bahwa mereka memiliki kemampuan untuk menguasai tugas-

tugas yang diberikan cenderung berusaha secara maksimal dan mempertahankannya.

Menurut Chambliss & Murray (1979) keberhasilan persuasif secara verbal memiliki dampak

positif pada individu yaitu meningkatkan rasa percaya bahwa mereka menghasilkan prestasi .

4. Keadaan Fisiologis dan Afektif ( Physiological and Affective State)

Informasi kemampuan individu sebagian besar didapatkan dari somatik yang

diteruskan kefisiologis dan afektif. Indikator somatik individu sangat relevan dalam

kesehatan fisik, fungsi kesehatan, dan coping dengan stres. Menurut Bandura Treatment yang

menghilangkan reaksi emosional melalui pengalaman keberhasilan dapat meningkatkan

keyakinan keberhasilan dengan memperbaiki perilaku yang sesuai pada kinerja.

Stres dapat mengurangi self-efficacy pada diri individu, jika tingkat stres individu rendah

maka tinggi self-efficacy sebaliknya jika stres tinggi maka self-efficacy pada individu rendah.

Dimensi Self-Efficacy

Menurut Bandura (1997) dimensi sel-efficacy ada tiga yaitu:

1. Magnitude atau Level

Magnitude atau level yaitu persepsi individu mengenai kemampuanya yang

menghasilkan tingkah laku yang akan diukur melalui tingkat tugas yang menunjukkan variasi

kesulitan tugas, Individu yang memilki tingkat yang tinggi memiliki keyakinan bahwa ia

mampu mengerjakan tugas-tugas yang sukar juga memiliki self-efficacy yang tinggi

sedangkan individu dengan tingkat yang rendah memiliki keyakinan bahwa dirinya hanya

mampu mengerjakan tugas-tugas yang mudah serta memiliki self-efficacy yang rendah.

2. Generality

Generalisasi memiliki perbedaan dimensi yang bervariasi yaitu:

1)      Derajat kesamaan aktivitas.

2)      Modal kemampuan ditunjukan (tingkah laku, kognitif, afektif).

3)      Menggambarkan secara nyata mengenai situasi.

4)      Karakteristik perilaku individu yang ditujukan.

Penilaian ini terkait pada aktivitas dan konteks situasi yang mengungkapkan pola dan

tingkatan umum dari keyakinan orang terhadap keberhasilan mereka.

3. Strength

Strength artinya kekuatan, keyakinan diri yang lemah disebabkan tidak terhubung

oleh pengalaman, sedangkan orang-orang yang memiliki keyakinan yang kuat, mereka akan

bertahan dengan usaha mereka meskipun ada banyak kesulitan dan hambatan. Individu

tersebut tidak akan kalah oleh kesulitan, karena kekuatan pada self-efficacy tidak selalu

berhubungan terhadap pilihan tingkah laku. Individu dengan tingkat kekuatan tinggi akan

memiliki keyakinan yang kuat akan kompetensi diri sehingga tidak mudah menyerah atau

frustasi dalam mengahdapi rintangan dan memiliki kecenderungan untuk berhasil lebih besar

dari pada individu dengan kekuatan yang rendah.

Penelitian ini menggunakan skala yang berdasarkan aspek self-efficacy menurut Bandura dan

aitem General Self-Efficacy (GSE) dari Schwarzer & Jerusalem (1995) yaitu:

1)      Magnitude atau Level

Tingkatan kesulitan tugas tersebut mengungkapkan dimensi kecerdikan, tenaga, akurasi,

produktivitas, atau regulasi diri yang diperlukan untuk menyebutkan beberapa dimensi

perilaku kinerja.

2)      Generality

Perasaan mampu yang dimiliki seseorang sebagai tindakan yang dimilikinya untuk

menguasai tugas dalam kondisi tertentu.

3)      Strenght

Tingkat dari keyakinan seseorang mengenai kemampuan diri yang dirasakan.

TURN OVER

Definisi Turnover Intentions

Menurut Harninda (1999:27): “Turnover intentions pada dasarnya adalah sama

dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.”

Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah,

belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke

tempat kerja lainnya. Harnoto (2002:2) menyatakan: “turnover intentions adalah kadar atau

intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan

timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan

pekerjaan yang lebih baik.” Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah

diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intentions pada dasarnya adalah keinginan untuk

meninggalkan (keluar) dari perusahaan.

Handoko (2000:322) menyatakan: “Perputaran (turnover) merupakan tantangan

khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak

dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat

pengganti karyawan yang keluar.” Di lain pihak, dalam banyak kasus nyata, program

pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan

turnover intentions.

Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi, sebagian besar

membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari

segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang Dalam arti luas,

“turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan”

(Ronodipuro dan Husnan, 1995: 34). Sedangkan Mobley (1999: 13), mengemukakan bahwa

batasan umum tentang pergantian karyawan adalah : “berhentinya individu sebagai anggota

suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang

bersangkutan”.

Indikasi Terjadinya Turnover Intentions

Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang

menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja,

naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau

protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab

karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.”

Absensi yang meningkat

Mulai malas bekerja

Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja

Peningkatan protes terhadap atasan

Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Dampak turnover bagi organisasi

Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu

hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan

perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti:

Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam

proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.

Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan

yang dilatih.

Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru

tersebut.

Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.

Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.

Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.

Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.

Perhitungan Turnover

Umumnya laju turnover intentions dinyatakan dalam persentase yang mencakup

jangka waktu tertentu. Andai kata suatu perusahaan memiliki rata-rata 800 tenaga kerja per

bulan, di mana selama itu terjadi 16 kali karyawan keluar (accession) dan 24 kali pemecatan

(separation). Maka accession rate adalah 16/800 x 100% = 2%, sedang separation rate adalah

24/800 x 100% = 3%. Dengan demikian tingkat replacement (penggantian) atau replacement

rate adalah sama dengan accession rate yakni 2%. Sebab replacement (penggatian) atau

replacement rate selalu harus seimbang dengan accession rate-nya. Hal ini berarti bahwa

dengan keluarnya seorang pegawai/karyawan misalnya, harus segera diganti dengan seorang

pegawai/karyawan baru sebagai penggantian (replacement). Tingkat replacement tersebut

sering pula disebut net labour turnover, yang menekankan pada biaya perputaran tenaga kerja

untuk menarik dan melatih karyawan pengganti.

LOCUS OF CONTROL

Pengertian Locus of Control

Konsep locus of control pertama kali dirumuskan oleh Rotter berdasarkan teori

belajar sosial (Effi, 1993). Di dalam teori belajar ini, Rotter mengemukakan tiga aspek utama

yaitu perilaku potensial, harapan dan nilai penguat. Menurut Rotter (dalam Nowicky, 1982)

locus of control adalah keyakinan seseorang terhadap sumber – sumber yang mengontrol

kejadian – kejadian dalam hidunya, yaitu apakah kejadian – kejadian yang terjadi pada

dirinya di kendalikan oleh lekuatan dari luar dirinya. Dalam konsep tersebut, Rotter

menjelaskan bahwa seseorang akan mengembangkan suatu harapan kemampuannya untuk

mengendalikan kejadian – kejadian dalam hidunya.

Dalam hal ini dibedakan antara locus of control internal dan eksternal. Seseorang

yang memiliki keyakinan bahwa kehidupannya ditentukan oleh kesempatan, keberuntungan

dan nasib dikatakan mempunyai locus of control ekstrenal (Smet, 1994). Lebih lanjut Rotter (

dalam Nowicky, 1982) mengatakan bahwa locus of control adalah anggapan seseorang

tentang sejauh mana orang tersebut merasakan adanya hubungan antara usaha – usaha yang

telah dilakukan dengan akibat yang diterima. Jika seseorang merasakan adanya hubungan

tersebut dikatakan mempunyai locus of control internal.

Konsep ini pada awalnya diformulasikan oleh Julian Rotter pada tahun 1994, bahwa

locus of control adalah persepsi individu mengenai sebab utama terjadinya suatu kejadian

dalam hidupnya, dapat diartikan juga sebagai keyakinan individu mengenai kontrol dalam

hidupnya, dimana dalam suatu kejadian individu yang satu menganggap keberhasilan yang

telah dicapainya merupakan hasil usaha dan kemampuannya sendiri, sedangkan individu

yang lain menganggap bahwa keberhasilan yang telah diperolehnya karena adanya

keberuntungan semata. Locus of control dapat bersifat internal maupun eksternal. Zimbardo

(1984) berpendapat bahwa hasil yang diperoleh oleh individu dipercaya dapat terjadi karena

apa yang dikerjakan oleh individu itu sendiri disebut dengan locus of control internal,

sedangkan locus of control eksternal cenderung untuk meyakini bahwa hasil yang diperoleh

banyak dipengaruhi oleh kekuatan dari luar dirinya. Individu yang mempunyai locus of

control eksternal cenderung menyimpulkan bahwa sesuatu yang terjadi pada dirinya karena

adanya kekuatan dari luar dirinya, sehingga individu tersebut tidak bertanggungjawab atas

tindakan yang dilakukannya. Individu tersebut cenderung untuk reaktif dan menolak situasi

yang menekan dirinya (Gomez,1998), sehingga individu tersebut cenderung untuk terikat

dengan pola perilaku maladaptif yang dapat mengarah pada kepuasan diri yang tidak mau

dikaitkan antara perilaku dan pencapaian hasil.

Pemahaman locus of control internal mengarah pada keyakinan bahwa ada

konsekuensi hasil atas perbuatan diri sendiri. Individu percaya bahwa hasil baik yang

diperoleh dan kegagalan yang diperoleh merupakan hasil dari perilakunya sendiri, sehingga ia

percaya bahwa yang mengontrol berhasil tidaknya suatu tujuan adalah dirinya sendiri.

Individu yang mempunyai locus of control internal biasanya proaktif dan prilakunya

cenderung adaptif (Demellow & Imms, 1999). Orientasi locus of control selama masa remaja

cenderung lebih internal daripada orang dewasa (Skinner et al, 1998). Secara lebih lanjut

(Skinner et al) melaporkan bahwa individu yang memiliki locus of control internal lebih

berhubungan dengan penalaran kognitif secara kongkrit. Dari peryataan di atas dapat

disimpulkan bahwa locus of control adalah keyakinan seseorang mengenai sumber – sumber

yang mengontrol kejadian – kejadian di dalam hidupnya. Sumber itu dibagi Rotter ke dalam

dua bagian, yaitu internal, untuk mereka yang meyakini bahwa setiap kejadian adalah

berhubungan dengan tingkah lakunya, dan eksternal bagi mereka yang meyakini bahwa

kejadian – kejadian adalah disebabkan oleh faktor – faktor di luar diri yang tidak dapat ia

kuasai.

Ciri-ciri locus of control

Locus of control terdiri dari dua macam internal dan eksternal, adapun cirri-cirinya

sebagai berikut:

1. Ciri -ciri locus of control internal sebagai berikut:

a) Merasa mampu untuk mengatur segala tindakan, perbuatan dan lingkungannya.

b) 3. Lebih bertanggung jawab terhadap kesalahan dan kegagalannya

c) Lebih efektif dalam menyelesaikan tugas.

d) Memiliki kepercayaan tinggi akan kemampuan dirinya.

2. Ciri-ciri locus of control eksternal sebagai berikut:

a) Lebih pasrah dan bersikap comfroming dengan lingkungan.

b) Merasa bahwa perbuatannya kecil berpengaruh terhadap kejadian yang akan

dihadapi, baik untuk menjalani situasi yang tidak menyenangkan maupun dalam

usaha untuk mencapai tujuan.

c) Kurang bertanggung jawab terhadapkesalahan yang diperbuat.

d) Kurang percaya diri terhadap kemampuannya

e) Cenderung mengandalkan pada orang lain

Karakteristik Locus of control

Locus of control internal diyakini mempunyai dua karakteristik pokok yaitu motivasi

prestesi tinggi dan independen. Locus of control internal lebih cenderung pada pengertian

prestasi dan mempunyai toleransi terhadap penundaan hadiah serta cenderung merencanakan

tujuan jangka panjang, sementara locus of control eksternal kurang memberikan arti

mengenai tujuan kegagalan yang terjadi bagi individu yang memiliki kecenderungan locus of

control internal akan menyebabkan individu tersebut cenderung untuk melakukan evaluasi

atas kinerjanya dan tidak terlalu mengarapkan keberhasilan, sedangkan individu yang

memiliki kecenderungan locus of control eksternal akan menaikan harapkannya. Berdasarkan

atas uraian di atas maka jelaslah bahwa locus of control adalah bagaimana individu meyakini

bahwa dirinya dapat mengontrol kejadian dalam hidupnya. Individu dapat memiliki locus of

control internal yang tinggi dikarenakan hasil dari perilakunya dan tindakannya sendiri,

mempunyai control diri yang lebih baik dan percaya bahwa usaha yang dilakukannya akan

membuat dirinya berhasil, sehingga individu tersebut cenderung untuk aktif mencari

informasi dan pengetahuan yang baru.

SELF-DIRECTED TEAM

Pengertian Self-Directed Team

Sebuah tim kerja mandiri (SDWT) adalah sekelompok orang, biasanya karyawan di

sebuah perusahaan, yang menggabungkan keterampilan dan bakat yang berbeda untuk

bekerja tanpa pengawasan manajerial menuju suatu tujuan atau tujuan bersama.

Anggota SDWT menggunakan pernyataan misi perusahaan mereka untuk mengembangkan

tujuan mereka, yang harus bermakna dan bermanfaat bagi perusahaan, termasuk bertujuan

untuk pemecahan masalah, meningkatkan penjualan dan produktivitas, pelatihan karir, dan

perbaikan produk.

Anggota SDWT harus memutuskan bagaimana cara mereka dalam bekerja sama. Karena

seorang manajer atau atasan tidak berperan dalam memimpin, mereka harus mematuhi aturan

dan batas waktu untuk mencapai tujuan mereka. Beberapa tim membuat seperangkat aturan

yang menjelaskan apa yang diharapkan dari masing-masing anggota. Jika masalah muncul

selama proyek, anggota tim bekerja sama untuk memberikan solusi.

Agar sebuah SDWT berhasil, perusahaan atau organisasi harus memberikan

pernyataan misi yang berarti bagi tim tersebut, memberdayakan tim untuk melakukan apa

yang perlu dilakukan termasuk membuat keputusan, mendukung tim, membangun dan

memberikan batas-batas, aturan, dan kebijakan perusahaan, dan melatih para anggota dengan

keterampilan dan pengetahuannya untuk mencapai tujuan mereka. Tapi, pada akhirnya, tim

ini yang akan bertanggung jawab atas keberhasilan ataupun kegagalan proyek.