RINGKASAN PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI

Di susun oleh :

Nama : Rizky arfiyanto NIM : 12030113140178

UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG

PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASISumber daya terptenting suatu organisasi adalah seumber daya manusia dalam ari orang –

orang yang memberikan tenaga, bakat, kreatifitas dan usaha mereka kepada organisasi. Beberapa tugas – tugas kepemimpinan kritis manajer mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi.

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan dan anggota – anggota organisasi.Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi.sehingga pembahasanya sering ditempatkan sebagai bagian darifungsi pengarahan.

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Proses penyusunan personalia dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang – orang yang tepat dalam posisi – posisi tepat dan pada waktu yang tepat.Fungsi ini dibagi menjadi 2 tipe lingkungan yang berbeda.

1. Lingkungan Eksternal yang meliputi seluruh factor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya.2. Lingkungan Internal yang terdiri dari unsur di dalam organisasi.

Langkah – langkah proses ini mencakup1. Perencanaan sumber daya manusia2. Penarikan3. Seleksi4. Pengenalan atau orientasi5. Latihan dan pengembangan6. Penilaian pelaksanaan kerja7. Pemberian balas jasa dan penghargaan8. Perencanaan dan pengembaan karier

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIATerdapat 3 bagian perencanaan personalia :1. Penentuan jabatan – jabatan yang harus diisi, kemampuan yang ibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.2. Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial ada, dan3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.

Penentuan Kebutuhan JabatanPenyusunan personalia organisasi dimuali dengan penentuan tujuan – tujuan dan rencana

– rencana organisasi. Kemudian spesifikasi jabatan (job specifications) – jenis – jenis jabatan yang dilaksanakan dan ketrampilan – ketrampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakannya.Ketiga, organisasi mengestimasi jumlah karyawan total yang dibutuhkan selama periode tertentu di masa mendatang.1. Penentu spesifikasi jabatan2. Penentu kebutuhan personalia keseluruhan3. Penentu jumlah personalia sekarang4. Penentuan kebutuhan personalia bersih5. Penetapan program kegiatan

Pengembangan Sumber – sumber Penawaran personalia Pada umumnya, semakin besar dan banyak sumber – sumber penawaran,semakin besar

kemungkinan bagi perusahaan untuk menemukan personaloa dengan kualitas yang dibutuhkan.Pada kenyataannya, ada dua kelompok seumber dari mana karyawan dapat ditarik untuk mengatasi suatu jabatan tertentu – dari dalam organisasi dan dari luar .

Ada 3 sumber Internal ,yaitu 1. Penataran (Upgrading),Dimana karyawan memegang posisi sekarang dididik,dilatih untuk mengembangan untuk pekerjaan lebih baik.2. Pemindahan (transferring) karyawan dari posisi yang kurang disenangi dalam organisasi ke posisi lain yang lebih memuasakan kebutuhan3. Pengangkatan karyawan dari tingkat jabatan lebih rendah ke jabatan lebih tinggi.Sumber Ekternal karyawan yang digunakan tergantung pada jabatan yang akan diisi, sejenis tenaga kerja yang diinginkan dan kondisi ekonomi.

PENARIKAN DAN SElEKSI KARYAWANSetelah ditentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu/jenis maupun jumlahnya, maka langkah selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan – karyawan tersebut dari sumber dalam perusahaan sendiri atau dari sumber luar perusahaan.

Penarikan Persoalia Penarikan berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang

akan deseleksi untuk memenuhi kebutuhan – kebutuhan organisasi.Metode – metode penarikan yang biasanya digunakan meliputi : Pengiklanan,leasing,rekomendasi, dari karyawan yang sedang bekerja,penarikan lewat lembaga pendidikan,kantor penempatan tenaga kerja,dan serikat buruh dan pengguna computer.

Seleksi PersonaliaSeleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan- karyawan

potensial untuk melakukan suatu jabatan tertentu.Prosedur seleksi, berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia, langkah – langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan yaitu:1. Wawancara2. Pengumpulan Data3.Pengujian4. wawancara mendalam5. pemeriksaan refrensi6. pemeriksaan kesehatan7. keputusan pribadi8. orientasi jabatan.

Ada beberapa factor yang mempengaruhi prestasi karyawan1. Latar belakang pribadi2. Bakat dan minat3. Sikap dan kebutuhan4. Kemampuan – kemampuan analitis dan manipulative5. Ketrampilan dan kemampuan teknik6. Kesehatan

Orientasi Karyawan BaruTahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan

organisasi.Proses ini dapat merupakan pengenalan sederhana dengan para karyawan lama,tetapi juga dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian konfirmqasi mengenai kebijaksanaan- kebijaksanaan personalia,prosedur – prosedur kerja,gambaran umum sejarah dan sifat perusahaan, dan manfaat – manfaat yang diperoleh karyawan baru.

LATIHAN DAN PENEGMBANGAN KARYAWAN Karyawan – karyawan baru biasanya telah mempunyai pendidikan dan latihan dasar yang dibutuhkan.Mereka adalah produk dari suatu system pendidikan dan pengalaman yang telah memberikan kepada mereka suatu tingkat kemampuan dan kecakapan tertentu.

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapa hasil – hasil kerja yang telah ditetapkan.Peningkatan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan / atau pengembangan (development).Latihan yang dimaksud untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan – ketrampilan dan teknik – teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu,terperinci,dan rutin.Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan, sikap dan sifat – sifat kepribadian.

Pengembangan karyawan adalaha penting bagi individu maupun organisasin, dan bahkan bagi Negara, dan Pengembangan duibutuhkan untuk menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi .

Metoda – metoda Latihan dan PengembanganAda banyak metode yang dapat digunakan bagi pengembangan karyawan.Tetapi pada

umumnya, karyawan dikembangankan dengan metode “ on the job “ dan “off the job”

A. Metoda – metoda “On The Job “yang bias digunakan 1. Coaching, di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka2. Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran saluran yang ditentukan melalui tingkatan – tingkatan organisasi yang berbeda.3. Rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan – jabatan yang bermacam – macam dan berbeda – beda4. Penugasan sementara, dimana bawahan ditempatkan pada posisi tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan .5. system – system penilaian prestasi formal.

B.Metoda – metoda “ off The Job” dilakukan dengan1. Program – program eksekutif di universitas atau di lembaga lainnya, dimana manajer berpartisipasi dengan program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus2. Latihan laboratorium, dimana seseorang belajar lebh sensitif (peka) terhadap orang lain3. Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan,pertumbuhan,dan pengembangan keseluruhan organisasi.

PEMBERIAN KOMPENSASI KEPADA KARYAWANKompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran financial sebagai

balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.Kompensansi juga penting bagi organisasi, karena jumlah pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen- komponen biaya yang paling besar dan penting.

Penentuan KompensansiKebijakan – kebijakan dan praktek – praktek manajemen ditentukan oelh interaksi dari

tiga factor, yaitu :1. Kesediaan membayar. Adalah bukan merupakan pernyataan yang berlrbihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secara adil.2. Kemampuan membayar. Tanpa memperhatikan semua factor lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan membayar dari perusahaan.3. Persyaratan – peryaratan pembayaran. Dalam jangka pendek, pengupahan dan pengakajian sangat tergantung pada tekanan – tekanan eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja (collective bargaining) dan para pesaing.

Bentuk – Bentuk PembayaranBanyak karyawan dibayar (dalam kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah

jam kerja. Di lain pihak, banyak juga yang dibayar berdasar jam kerja yang diterima pada akhir minggu.Bentuk pembayaran ini disebut upah harian.Para karyawan lain dibayar dengan bentuk gaji tetap setiap minggu,bulan,dan tahun. Disamping itu, bentuk upah insentif(seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan.

Pemeliharaan Kesehatan dan KeamananBidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan

karyawan. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memberikan kepada karyawan, kondisi kerja yang lebih sehat dan lebih aman serta menjadi lebih bertanggung jawab atas kegiatan – kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan – perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan yang tinggi.