TINJAUAN SISTEM SELEKSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. SUPRA PIRANTI WISATA RIA

SKRIPSI

Untuk memenuhi salah satu persyaratan

Memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta

Oleh:

Nama : Annisa Khumairo

No. Pokok : 2009.02.2079

Jurusan : S1 Manajemen

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

AHMAD DAHLAN JAKARTA

2013

ii

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : Annisa Khumairo

No. Pokok : 2009.02.2079

Jurusan : Manajemen

Bidang/Konsentrasi skripsi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Supra Piranti Wisata Ria

Jakarta, 27 September 2013

Mengetahui: Menyetujui:

Kerua Jurusan Manajemen Pembimbing Skripsi

(H. Ali Chaerudin SE. M.Si) (H. Ali Chaerudin SE. M.Si)

iii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

Nama : Annisa Khumairo

No. Pokok : 2009.02.2079

Jurusan : Manajemen

Bidang/Konsentrasi skripsi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Supra Piranti Wisata Ria

Pembimbing : H. Ali Chaerudin SE. M.Si ( )

Penguji : Drs. Ramadhan NA, MM ( )

Telah disetujui dan diterima untuk memenuhi sebagian dari persyaratan guna

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Jakarta, 27 September 2013

Wakil Ketua Bidang Akademik, Keuangan dan Sumber Daya

(Husnayetti SE. MM)

iv

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Nama : Annisa Khumairo

No. Pokok : 2009.02.2079

Jurusan : Manajemen

Judul Skripsi : Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Supra Piranti Wisata Ria

Dengan ini menyatakan bahwa:

1. Skripsi yang saya buat dengan judul sebagaimana tersebut diatas beserta

isinya merupakan hasil penelitian saya sendiri.

2. Apabila saya mengutip dari karya orang lain, maka saya mencantumkan

sumber sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Saya bersedia dikenakan sanksi

(dituntut dimuka pengadilan) serta dicabut segala wewenang dan hak saya

yang berhubungan dengan ijazah dan gelar akademik Sarjana Ekonomi (SE)

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Demikianlah surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya untuk diketahui

oleh pihak-pihak yang berkepentingan.

Jakarta, September 2013

Yang membuat pernyataan

(Annisa Khumairo)

No. Pokok: 2009.02.2079

v

ABSTRAKSI

Annisa Khumairo, NIM 2009202079, Judul Skripsi “Tinjauan Sistem

Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan”.

Batasan masalah pada penelitian ini adalah proses penerimaan karyawan

untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh PT. Supra Piranti Wisata

Ria. Adapun rumusan masalah pada penelitian ini adalah bagaimana proses

seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria?, bagaimana kebijakan seleksi

karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria?, Bagaimana sistem penilaian

karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria?

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui proses perekrutan pada PT.

Supra Piranti Wisata Ria, untuk mengetahui kebijakan seleksi yang dilakukan oleh

PT. Supra Piranti Wisata Ria, untuk mengetahui sistem penilaian karyawan pada

PT. Supra Piranti Wisata Ria.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif

analisis, yaitu metode dalam meneliti sekelompok manusia yang menjadi objek

atau sistem pemikiran pada masa sekarang dengan tujuan untuk membuat

deskriptif.

Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah PT. Supra Piranti Wisata Ria

telah berhasil dengan baik dalam melakukan kebijakan sistem seleksi, ini dapat

dilihat dari hasil penelitian jumlah peserta yang lulus seleksi dengan rata-rata

65,22% selama periode 2008-2012, ini berarti perusahaan telah mengadakan

proses seleksi ketat terhadap peserta seleksi. Dan hasil penelitian menunjukkan

bahwa sstem seleksi yang digunakan berjalan dengan baik dan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan terbukti dari puasnya pihak pengunjung terhadap

fasilitas yang disediakan dan cara kerja karyawan.

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah AWT yang telah

memberikan taufik dan hidayahnya sehingga terselesaikannya penulisan skripsi

ini, yang merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta.

Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan rasa terima kasih kepada

semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, ucapan terima

kasih penulis sampaikan kepada:

1. Kedua orang tua penulis tercinta Siti Aisyah (Ibu) dan Abdul Ghofur (Ayah)

yang telah memberikan bantuan baik moril maupun materil serta doanya

sehingga skripsi ini selesai.

2. Bapak Ali Chaerudin, SE, M.Si, selaku dosen pembimbing dan ketua jurusan

yang telah bersedia meluangkan waktu dan tenaganya untuk memberikan

petunjuk, bimbingan dan pengarahan kepada penulis dalam penyusunan

skripsi ini.

3. Ibu Siti Maryamah, SE, MM, selaku dosen pembimbing akademik.

4. Bapak H. Mulyana Ayhmadisastra SE, selaku pimpinan PT. Supra Piranti

Wisata Ria.

5. Bapak Syamsudin dan Ibu Ana selaku karyawan PT. Supra Piranti Wisata Ria

yang telah memberikan penulis kesempatan untuk melakukan penelitian.

vii

6. Segenap dosen dan staf Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Ahmad Dahlan Jakarta

yang telah membekali penulis dengan ilmu pengetahuan selama ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan karena keterbatasan pengetahuan yang dimiliki oleh penulis.

Meskipun demikian, penulis telah berusaha semaksimal mungkin untuk

menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan benar.

Pada akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

pihak-pihak yang membutuhkan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan

saran yang membangun dari seluruh pihak demi kesempurnaan skripsi ini.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Jakarta, 27 September 2013

(Annisa Khumairo)

viii

DAFTAR ISI

Hal

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ............................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. iii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ......................................... iv

ABSTRAKSI ...................................................................................................... v

KATA PENGANTAR ..................................................................................... vi

DAFTAR ISI ......................................................................................................viii

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1

1.2. Identifikasi Masalah ............................................................... 5

1.3. Pembatasan Masalah ............................................................... 6

1.4. Rumusan Masalah................................................................... 6

1.5. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ............................................ 7

1.5.1. Tujuan Penelitian ......................................................... 7

1.5.2. Manfaat Penelitian ...................................................... 7

1.6. Kerangka Berfikir ................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian dan Fungsi ............................................................ 12

ix

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 12

2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia................. 13

2.2. Perencanaan ............................................................................ 16

2.2.1. Sistem Perencanaan ..................................................... 17

2.3. Seleksi ..................................................................................... 18

2.3.1. Pengertian Seleksi ....................................................... 18

2.3.2. Manfaat Seleksi ........................................................... 19

2.3.3. Landasan dan Tujuan Seleksi ...................................... 19

2.3.4. Penetapan Jumlah Karyawan....................................... 22

2.3.5. Cara Seleksi ................................................................. 22

2.3.6. Kualifikasi Seleksi ....................................................... 24

2.3.7. Sistem dan Prosedur Seleksi........................................ 28

2.3.8. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi ...................... 34

2.3.9. Pendekatan Seleksi ...................................................... 35

2.3.10. Tingkat-tingkat Seleksi................................................ 36

2.3.11. Kendala-kendala Seleksi ............................................. 38

2.4. Orientasi................................................................................. 39

2.4.1. Pengertian Orientasi Karyawan.............................. 39

2.4.2. Tujuan Orientasi ..................................................... 40

2.4.3. Teknik-teknik Orientasi ......................................... 41

2.5. Penempatan ............................................................................ 42

2.5.1. Pengertian Penempatan .......................................... 42

2.5.2. Tujuan Penempatan ................................................ 43

x

2.5.3. Prinsip-prinsip Penempatan Kerja.......................... 44

2.5.4. Faktor Pengaruh Penempatan ................................. 46

2.5.5. Faktor Pertimbangan Penempatan ......................... 47

2.5.6. Prosedur Penempatan Karyawan............................ 50

2.5.7. Jenis Penempatan Karyawan .................................. 51

2.6. Penilaian ................................................................................ 52

2.6.1. Tujuan Penelitian ................................................... 54

2.6.2. Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja ...................... 55

2.6.3. Kriteria Untuk Mengukur Kinerja .......................... 57

2.6.4. Faktor-faktor Penilaian Kinerja.............................. 59

2.6.5. Metode Penelitian................................................... 59

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian ..................................................................... 61

3.2. Lokasi Penelitian .................................................................... 62

3.3. Sifat Penelitian ........................................................................ 62

3.4. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 62

3.4.1. Penelitian Lapangan (Field Research) ................... 63

3.4.2. Penelitian Kepustakaan (Library Research) .......... 65

3.5. Jenis dan Sumber Data ........................................................... 66

3.5.1. Data Primer ............................................................ 67

3.5.2. Data Sekunder ........................................................ 67

3.6. Metode Analisis Data ............................................................. 67

xi

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Tinjauan Umum Perusahaan ................................................... 69

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ......................................... 69

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ............................................ 71

4.1.3. Jenis dan Kegiatan Perusahaan.................................... 71

4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan................................... 72

4.1.5. Tugas dan Fungsi Organisasi ...................................... 74

4.2. Hasil Penelitian ....................................................................... 80

4.2.1. Seleksi Karyawan Baru ............................................... 80

4.2.2. Faktor Pendukung Seleksi ........................................... 83

4.2.3. Sistem Perekrutan Karyawan ...................................... 84

4.2.4. Proses Penetapan Karyawan ........................................ 86

4.2.5. Metode Seleksi Perekrutan .......................................... 89

4.2.6. Proses Penilaian Kinerja .............................................. 89

4.3. Pembahasan ........................................................................... 93

4.3.1. Analisis Data ............................................................... 93

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ............................................................................. 101

5.1.1. Proses Perekrutan ................................................... 101

5.1.2. Proses Seleksi ......................................................... 101

5.1.3. Hasil Penelitian Program Seleksi ........................... 102

5.1.4. Seleksi Karyawan Baru .......................................... 102

5.1.5. Proses Penilaian Kinerja ........................................ 103

xii

5.1.6. Hasil Penelitian Penilaian Kinerja ......................... 103

5.2. Saran-Saran ............................................................................. 103

5.2.1. Metode Seleksi ....................................................... 103

5.2.2. Metode Penilaian Kinerja ....................................... 104

5.2.3. Hasil Penelitian Kinerja Karyawan ........................ 104

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Jumlah Pelamar yang mengikuti tes dari tahun 2008-2012 ......... 82

Tabel 4.2 Jumlah biaya seleksi dari tahun 2008 sampai dengan tahun

2012 ............................................................................................. 83

Tabel 4.3. Jumlah pelamar yang lulus mengikuti program seleksi .............. 85

Tabel 4.4. Jumlah karyawan yang lulus dan karyawan yang keluar

tahun 2008-2009 .......................................................................... 86

Tabel 4.5. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Bulan Maret

..................................................................................................... 88

Tabel 4.6. Penilaian Kinerja ........................................................................ 89

Tabel 4.7. Jumlah pengunjung wisata Gunung Kapur Tirta Sanita

PT. Supra Piranti Wisata Ria pada tahun 2008-2012 .................. 97

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Berfikir ........................................................................ 8

Gambar 4.2. Struktur Organisasi PT. Supra Piranti Wisata Ria....................... 70

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar Riwayat Hidup

Lampiran 2 Surat Keterangan Riset Skripsi

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG MASALAH

Di zaman era globalisasi perkembangan ilmu dan teknologi yang

sangat begitu pesat, hal ini menyebabkan banyaknya pembangunan yang

dilakukan di segala bidang yang dituntut untuk memenuhi kebutuhan

manusia. Untuk itu perusahaan harus bekerja keras guna memenuhi

permintaan dengan mengerahkan semua sumber daya yang potensial

termasuk perangkat teknologi yang dimilikinya.

Permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi masa kini lebih

kompleks, karena manajemen sumber daya manusia harus menghadapi

semua masalah tersebut dengan bijak dan tepat. Belum lagi adanya

hambatan seperti, peraturan pemerintah, penyusutan suplai energi dan

sumber daya alam lainnya, persaingan lokal dan internasional, tuntutan

kelestarian lingkungan serta tuntutan serikat buruh. Ini semua merupakan

faktor-faktor yang harus dicermati untuk dicarikan solusinya.

Selain daripada itu faktor-faktor organisasional, seperti semakin

tingginya tingkat pendidikan karyawan, peningkatan heterogenitas angkatan

kerja, pelonjakan biaya tenaga kerja, dan penurunan produktivitas telah

menempatkan posisi ketenagakerjaan ke puncak tangga perhatian

manajemen.

2

Untuk itu tantangan utamanya organisasi adalah bagaimana mengelola

sumber daya manusia dengan efektif dan efisien. Dalam kondisi lingkungan

seperti disebutkan di atas, manajemen dituntut untuk selalu

mengembangkan pendekatan baru untuk dapat menarik dan

mempertahankan para karyawan dan manajer yang mempunyai kemampuan

tinggi yang diperlukan oleh perusahaan agar tetap mampu bersaing.

Di antara peran manajemen sumber daya manusia salah satunya yaitu,

penempatan karyawan yang sesuai dengan kemampuan dibidangnya (The

Right man on The Right Place), agar manajemen dapat mencapai tujuan

dengan efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan salah satu

unsur penggerak jalannya suatu aktivitas perusahaan, sehingga mempunyai

peranan yang sangat penting untuk mencapai tujuan perusahaan.

Faktor lain yang membuat sumber daya manusia ini sangat penting

adalah bahwa manusia dapat menghasilkan produktivitas yang tinggi yang

dapat memberikan kepuasan bagi perusahaan dan konsumen. Walaupun saat

ini sumber daya manusia telah banyak digantikan oleh mesin, tetapi tenaga

dan pemikiran manusia masih diperlukan oleh perusahaan. Dengan

demikian teknologi yang modern sekalipun tidak akan bermanfaat bagi

perusahaan bila manusia sebagai tenaga penggeraknya tidak dapat berfikir

secara kreatif.

Kemampuan sebuah perusahaan untuk merekrut karyawan sering

tergantung pada reputasi perusahaan dan daya tarik dari lokasinya,

disamping pada daya tarik jabatan khusus yang ditawarkan. Untuk itu bila

3

perusahaan ingin mendapatkan hasil yang terbaik, maka manajemen sumber

daya manusia harus cermat dalam merekrut karyawan yang sesuai dengan

posisi jabatan yang dibutuhkan. Dalam mencapai tujuan organisasi yang

efektif dan efisien, perusahaan harus memiliki satu sistem perekrutan tenaga

kerja yang baik, sehingga hasil yang diperoleh dapat memberikan kepuasan

bagi semua pihak. Perbedaan sistem perekrutan dalam sebuah perusahaan

dapat dilihat dari bidang perusahaan yang bersangkutan, perbedaan tersebut

biasanya dilihat dari faktor intern perusahaan yang dianggap dapat

memberikan peningkatan kualitas kerja.

Seleksi adalah tahapan pertama yang harus dilakukan oleh perusahaan

untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, Tujuan seleksi

adalah untuk mengidentifikasi dari sekelompok orang-orang yang bakal

diangkat menjadi karyawan perusahaan.

Proses seleksi adalah salah satu tugas pokok manajemen sumber daya

manusia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan

dilakukan terutama untuk membantu seleksi karyawan. Bila seleksi

dilaksanakan dengan tidak tepat, maka upaya sebelumnya akan sia-sia.

Proses seleksi idealnya termasuk keputusan saling menguntungkan,

perusahaan memutuskan apakah untuk menawarkan pekerjaan dan

sebaliknya seberapa menarik tawaran itu, dan calon karyawan memutuskan

apakah organisasi dan pekerjaan yang ditawarkan cocok dengan kebutuhan

dan sasarannya.

4

Dalam kenyataan, proses seleksi sering kali berat sebelah. Dalam

situasi ketika pasar pekerjaan amat ketat, beberapa calon akan melamar

setiap posisi, dan manajer dalam perusahaan akan menggunakan berbagai

alat saring untuk menentukan calon karyawan yang paling cocok.

Sebaliknya, kalau calon pekerja bermutu sulit dijumpai, atau bila calon

eksekutif atau profesional yang berkualifikasi tinggi diperebutkan oleh

beberapa organisasi, maka manajer dalam organisasi harus meningkatkan

tawaran penghasilan yang lebih tinggi dan membuat keputusan yang lebih

cepat dan tepat.

Pada prakteknya, proses seleksi sebenarnya bervariasi menurut

organisasi dan menurut tingkat dalam organisasi yang sama. Misalnya,

wawancara seleksi untuk karyawan tingkat rendah mungkin dilakukan tanpa

perhatian serius. Penekanan yang berat mungkin dilakukan pada karyawan

yang memiliki pendidikan tinggi yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan.

Wawancara yang paling efektif yang paling memberikan gambaran prestasi

kerja sebenarnya dari pelamar, biasanya direncanakan dengan hati-hati.

Idealnya, kepada semua calon untuk posisi yang sama diajukan pertanyaan

yang sama. Akan tetapi, kebanyakan wawancara cenderung terjadi amat

tidak terstruktur dan berlangsung lambat serta berhati-hati.

Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai

karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan

seksama dan tahapan dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka

karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif.

5

Karyawan produktif merupakan bukti paling baik yang dilakukan dalam

proses seleksi oleh manajemen sumber daya manusia.

Dalam kenyataannya, pelaksanaan program seleksi banyak

menghadapi kendala, antara lain: kesulitan mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan posisi jabatan yang dibutuhkan perusahaan. Berdasarkan

kepada pertimbangan diatas maka dikatakan bahwa masalah perekrutan

karyawan menjadi salah satu proses yang sangat penting untuk ditangani

secara khusus oleh organisasi .

Dari latar belakang permasalahan inilah maka penelitian dipilih judul

“Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Supra

Piranti Wisata Ria”.

1.2. IDENTIFIKASI MASALAH

Seringkali perusahaan mengalami masalah dalam menentukan

karyawan yang sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan, terdapat beberapa

fenomena yang dialami oleh perusahaan yaitu, tidak tercapainya tujuan

perusahaan, kurangnya pengetahuan sehingga karyawan tidak mampu

melaksanakan tugasnya, tingkat pendidikan sumber daya manusia yang

rendah, dan lain sebagainya.

6

1.3. PEMBATASAN MASALAH

Pembatasan masalah dilakukan dengan tujuan agar pokok

permasalahan yang diteliti tidak terlalu luas atau melebar dari yang sudah

ditentukan atau dengan kata lain agar penelitian terfokus pada tujuan

penelitian. Sesuai dengan pokok permasalahan penulisan skripsi ini dibatasi

pada permasalahan mengenai proses penerimaan karyawan untuk

mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh PT. Supra Piranti Wisata

Ria dengan judul penelitian “Tinjauan Sistem Seleksi Terhadap Kinerja

Karyawan”.

1.4. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan pemikiran diatas bahwa tujuan perusahaan dapat dicapai

apabila karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut dapat melaksanakan

kegiatan dan aktivitasnya sesuai dengan jabatan yang dimilikinya. Pada

umumnya masalah-masalah yang cenderung timbul pada perusahaan adalah

masalah yang menyangkut sumber daya manusia dan teknologi, yang

kesemuanya membuat pimpinan perusahaan dapat mengambil suatu

kebijakan yang dianggap perlu untuk menyelesaikan masalah.

Dengan demikian untuk mempermudah pembatasan masalah dalam

skripsi ini penulis membuat suatu perumusan masalah sebagai berikut :

a. Bagaimana proses seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria ?

b. Bagaimana kebijakan seleksi karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata

Ria ?

7

c. Bagaimana sistim penilaian karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata

Ria?

1.5. TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN

1.5.1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi tentang

sistem perekrutan yang dilakukan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria

dalam meningkatkan mutu kinerja karyawannya, yaitu:

a. Untuk mengetahui proses seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata

Ria.

b. Untuk mengetahui kebijakan seleksi yang dilakukan oleh PT. Supra

Piranti Wisata Ria.

c. Untuk mengetahui sistem penilaian karyawan pada PT. Supra

Piranti Wisata Ria.

1.5.2. Kegunaan Penelitian

a. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan akan bermanfaat untuk pengembangan

ilmu di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya

masalah perekrutan karyawan. Selain dari pada itu juga akan

menambah koleksi kepustakaan. Di samping itu dapat berguna

sebagai referensi untuk penelitian berikutnya.

8

b. Manfaat Praktis

Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu

solusi pemecahan masalah yang dapat dipakai sebagai bahan

evaluasi untuk menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan

sistem perekrutan karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria

1.6. KERANGKA BERPIKIR

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan (input)

yang bersama dengan unsur lainnya seperti, bahan, modal, mesin dan

teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran (output)

berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan.

Sebelum perusahaan melakukan seleksi, terlebih dahulu perusahaan

membuat perencanaan agar seleksi yang dilakukan dapat berjalan dengan

optimal, perencanaan sumber daya manusia didesain untuk memastikan

bahwa sumber daya manusia yang diperlukan akan selalu terpenuhi secara

memadai. Sebuah perusahaan yang tidak ada perencanaan sumber daya

manusia mungkin menghadapi kenyataan tidak dapat memenuhi kebutuhan

karyawan atau sasaran keseluruhan secara efektif. Hal ini dapat dicapai

dengan analisis faktor-faktor internal seperti kebutuhan keterampilan yang

ada sekarang dan yang diharapkan, lowongan dan perluasan departemen

serta pengurangan dan faktor di lingkungan, seperti pasar tenaga kerja,

penggunaan komputer untuk mengolah data informasi mengenai karyawan.

9

Setelah membuat perencanaan perusahaan melakukan proses seleksi

yang meliputi, penerimaan berkas yaitu calon karyawan memberikan berkas

surat lamaran kepada perusahaan untuk di seleksi. Setelah berkas diterima,

perusahaan melakukan tes seleksi. Selain itu juga, calon karyawan harus

mengikuti beberapa proses administrasi artinya, surat lamaran yang sudah

diterima oleh perusahaan akan di proses dalam bagian ini, setelah itu

perusahaan akan melakukan tes potensi akademik ini dimaksudkan untuk

mengukur keterampilan pekerjaan dan kemampuan pelamar untuk belajar

dari pekerjaan.

Selanjutnya, perusahaan akan melakukan wawancara secara

mendalam untuk mencari tahu lebih jauh tentang pelamar, selain itu untuk

mengevaluasikan dapat diterimanya atau tidak seorang pelamar. Disinilah

dinilai apakah calon karyawan memenuhi kriteria yang diinginkan

perusahaan atau tidak. Apabila calon karyawan sudah memenuhi

persyaratan, maka calon karyawan harus mengikuti orientasi. Orientasi

didesain untuk membantu orang yang terpilih dapat menyesuaikan diri ke

dalam organisasi untuk memberikan suatu pengetahuan tentang lingkungan

kantor serta job description yang harus dikerjakan.

Penempatan karyawan yang tepat adalah awal mula perusahaan untuk

mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Karena apabila perusahaan

salah dalam menempatkan karyawan tentu itu akan mempengaruhi kinerja

karyawan. Sehingga perusahaan harus lebih hati-hati dalam mengambil

keputusan, agar hasil yang didapat perusahaan dapat lebih optimal.

10

Biasanya karyawan yang sudah lama bekerja di suatu perusahaan akan

dinilai kinerjanya oleh perusahaan. Kegiatan ini dapat memperbaiki

keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para

karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Selain daripada itu, bertujuan

untuk mengetahui apakah karyawan dapat memberikan kontribusi yang baik

atau tidak kepada perusahaan. Hal ini akan dibuktikan dengan melihat

kualitas kinerja karyawan.

11

Gambar 1.1

Kerangka Berpikir

Sumber Daya Manusia

Perencanaan Seleksi

Proses Seleksi

Tes Seleksi

Tes Potensi Akademik Wawancara Administrasi

Lulus Tidak Lulus

Orientasi

Penempatan

Penilaian Kinerja

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2.1.1.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia mengandung beberapa

pengertian,

Malayu S. P. Hasibuan (2011:10) mengatakan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah ilmu pengetahuan

dan seni dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Menurut Hani Handoko (2011:5) mengemukakan bahwa:

“Manajemen sumber daya merupakan pengakuan terhadap

pentingnya satuan tenaga kerja dalam organisasi sebagai

sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-

tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan

kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka

digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi

individu, organisasi dan masyarakat”.

Sedangkan A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2011:2)

mengatakan bahwa:

“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi”.

13

2.1.2.Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2008:21-23) menyebutkan

bahwa:

“Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pemeliharaan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian”.

Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai

berikut :

1. Perencanaan (Planning)

Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

mewujudkan tujuan organisasi.

2. Pengorganisasian (Organizing)

Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization

chart).

3. Pemeliharaan (Maintenance)

Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan

dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

14

sebagaian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan

eksternal konsistensi.

4. Pengendalian (Controling)

Merupakan kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.

5. Pengadaan (Procurement)

Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan (Development)

Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi (Compensation)

Merupakan pemberian balasa jasa langsung (direct) dan tidak

langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan

prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan

primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah

dan berdasarkan internal dan eksternal.

15

8. Pengintegrasian (Integration)

adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan

saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan

dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya.

9. Pengarahan (Directing)

Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja

sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

10. Kedisiplinan (Discipline)

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM (Manajemen Sumber Daya

Manusia) yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena

tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian (Separation)

Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab

lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun

1964.

16

2.2. PERENCANAAN

Menurut Hani (2011:53) yang dimaksud dengan perencanaan sumber

daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk

mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu

yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang

ditimbulkan oleh kondisi tersebut.

1. Tujuan Perencanaan

a. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia

b. Memadukan kegiatan personalia dan tujuan organisasi di waktu yang

akan datang secara efisien

c. Melakukan pengadaan karyawan baru secara ekonomis

d. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk

membantu kegiatan personalia dan unit organisasi lainnya.

e. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses

f. Mengkoordinasikan program manajemen personalia yang berbeda-

beda, seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi.

2. Kepentingan Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Kepentingan Individu

Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap

pegawai, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu

pula kepuasan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier.

17

b. Kepentingan Organisasi

Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi

(perusahaan) dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi

kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapat

dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki

posisi manajer di masa yang akan datang.

c. Kepentingan Nasional

Perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi

kepentingan nasional. Hal ini karena pegawai yang berpotensi tinggi

dapat dimanfaatkan oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan

produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli

dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah.

2.2.1. Sistem Perencanaan

Sistem perencanaan sumber daya manusia pada pokoknya

meliputi harapan permintaan dan suplai karyawan. Secara terinci,

sistem ini terdiri dari empat kegiatan yang saling berhubungan dan

terpadu :

1. Inventarisasi Persediaan Sumber Daya Manusia

Untuk menilai sumber daya yang ada sekarang (keterampilan,

kemampuan/kecakapan, dan potensi pengembangannya) dan

menganalisa penggunaan sumber daya sekarang.

18

2. Peramalan Sumber Daya Manusia

Untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan di waktu

yang akan datang (baik kuantitas/jumlah maupun kualitas).

3. Penyusunan Rencana Sumber Daya Manusia

Untuk memadukan permintaan dan penawaran sumber daya

manusia dalam perolehan tenaga kerja yang “qualified” melalui

penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi, dan

pengembangan.

4. pengawasan dan Evaluasi

untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitor

pencapaian tujuan dan sasaran perencanaan sumber daya manusia.

2.3. SELEKSI

2.3.1. Pengertian Seleksi

Pengertian proses seleksi punya beberapa pengertian, ini adalah

beberapa pengertian proses seleksi menurut pengarang dan beberapa

ahli.

Malayu S.P. Hasibuan (2011:47)“Seleksi adalah suatu

kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima

atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi

ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap

perusahaan bersangkutan”.

Sedangkan Robert dan John (2006:261) mengemukakan bahwa

seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi

19

yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah

organisasi.

Sementara itu menurut Hani Handoko (2011:85) bahwa proses

seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk

memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.

Dengan demikian simpulannya adalah seleksi merupakan

serangkaian kegiatan pemilihan calon karyawan yang memenuhi

standar kualifikasi, setelah itu calon karyawan akan ditentukan dapat

diterima atau tidak oleh perusahaan.

2.3.2. Manfaat Seleksi

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan

untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten, yang akan

menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan

sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan

menjadi lebih mudah.

2.3.3. Landasan dan Tujuan Seleksi

1. Landasan seleksi

Landasan atau dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru

hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan

oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan

20

dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum

maupun ekonomis. Dasar-dasar itu antara lain adalah:

a. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan

berpedoman pada undang-undang perburuhan pemerintah.

Seleksi usia harus didasarkan kepada undang-undang tanggal 6

Januari 1951 No. 1 Pasal 1.

Ayat 1-b: “Orang dewasa ialah orang laki-laki maupun

perempuan yang berumur 18 tahun ke atas.”

Ayat 1-c: “Orang muda ialah orang laki-laki maupun perempuan

yang berumur di atas 14 tahun, akan tetapi di bawah 18 tahun.”

Ayat 1-d: “Anak-anak ialah orang laki-laki maupun perempuan

yang berumur 14 tahun ke bawah.”

Pasal 4 ayat 1 menetapkan: “Orang muda tidak boleh

menjalankan pekerjaan pada malam hari.”

Pasal 7 ayat 1 menetapkan: “Orang wanita tidak boleh

menjalankan pekerjaan pada malam hari, kecuali jikalau

pekerjaan itu menurut sifat, tempat, dan keadaan, seharusnya

dijalankan oleh orang wanita.”

b. Spesifikasi pekerjaan atau jabatan

Seleksi harus didasarkan dan berpedoman kepada spesifikasi

jabatan atau pekerjaan yang akan dilakukan. Dalam spesifikasi,

21

telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang

yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut.

c. Ekonomis

Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan

seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara

efektif sehingga hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan.

d. Etika sosial

Etika sosial hendaknya mendapat perhatian dan menjadi dasar

dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan baru. Seleksi

harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya,

memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan

adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara

yang bersangkutan.

2. Tujuan seleksi penerimaan karyawan adalah sebagai berikut.

a. Karyawan yang qualified dan potensial

b. Karyawan yang jujur dan berdisplin

c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat

d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja

e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang

perburuhan

f. Karyawan yang dapat bekerja sama baik vertikal maupun

horizontal

g. Karyawan yang dinamis dan kreatif

22

h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya

i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi

j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan

k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan

l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri

m. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu

2.3.4.Penetapan Jumlah Karyawan

Setelah dasar dan tujuan seleksi diketahui, langkah seleksi

selanjutnya adalah penetapan jumlah karyawan yang dibutuhkan

perusahaan. Penetapan jumlah karyawan harus betul-betul

diperhitungkan secara cermat supaya karyawan yang akan diterima

tepat sesuai dengan volume pekerjaan.

Jika jumlah karyawan terlalu banyak, akan terjadi pemborosan

(penganggur tak kentara), sedangkan jika jumlah karyawan kurang

pekerjaan tidak dapat selesai tepat pada waktunya.

2.3.5.Cara seleksi

1. Nonilmiah

Seleksi dengan cara nonilmiah adalah seleksi yang

dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar, atau

spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya

didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam

23

hal ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan job

specification dari jabatan yang akan diisi.

Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal berikut.

a. Surat lamaran bermeterai atau tidak

b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya

c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman

d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya

e. Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan

f. Penampilan dan keadaan fisik (cantik atau gantengnya) pelamar

g. Keturunan dari pelamar bersangkutan

h. Tulisan pelamar

Seleksi nonilmiah sering menimbulkan mismanajemen

penempatan karyawan yang baru diterima. Bahkan, karyawan yang

bersangkutan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang

ditugaskan kepadanya.

2. Metode ilmiah

Dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada

specification (ilmu pengetahuan) dan kebutuhan nyata jabatan yang

akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar

tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara-cara

berikut:

a. Metode kerja yang jelas dan sistematis

b. Berorientasi kepada prestasi kerja

24

c. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan

d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya

e. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan

Dengan seleksi ilmiah diharapkan akan diperoleh karyawan

yang qualified dengan penempatan yang tepat, sehingga pembinaan

dan pengembangannya lebih mudah.

2.3.6.Kualifikasi seleksi

Penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan

diseleksi dari pelamar. Hal ini sangat penting supaya sasara dicapai

dengan baik. Tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan

mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang. Kualifikasi seleksi

meliputi:

1. Umur

Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi

kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab

seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-undang

perburuhan.

2. Keahlian

Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal

ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang

menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini

mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan

25

untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan menggunakan

peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.

3. Kesehatan fisik

Kesehatan fisik sangat penting untuk dapat menduduki suatu

jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-

tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan

dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar.

4. Pendidikan

Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan

kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.

Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan

mampu menduduki suatu jabatan tertentu.

5. Jenis Kelamin

Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan,

waktu mengerjakan, dan peraturan perburuhan. Misalnya, untuk

pekerjaan berat atau untuk jaga malam kurang pantas dijabat kaum

wanita. Demikian juga untuk pekerjaan merawat bayi kurang cocok

dilakukan oleh pria.

6. Tampang

Tampang (physical appearance) adalah keseluruhan penampilan

dan kerapian diri seseorang yang tampak di luar. Tampang

hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya, untuk jabatan

26

tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang

dalam melaksanakan tugasnya.

7. Bakat

Bakat (mental aptitude) perlu mendapat perhatian, karena orang

yang berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap

pengarahan yang diberikan. Biasanya orang yang berbakat lebih

kreatif mengembangkan dirinya.

8. Temperamen

Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi

oleh lingkungan dan melekat pada dirinya. Penilaian temperamen

calon karyawan agak sulit. Untuk penilaian biasanya diserahkan

kepada psikolog.

9. Karakter

Karakter atau kepribadian berbeda dengan temperamen walaupun

ada hubungan yang erat antara keduanya. Karakter merupakan sifat

pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau

pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah oleh

lingkungan.

10. Pengalaman Kerja

pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang

berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai.

27

11. Kerja Sama

Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena

kesediaan kerja sama, baik vertikal maupun horizontal merupakan

kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya

positif serta berasaskan kemampuan.

12. Kejujuran

Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting

karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas

kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan

wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak

bertanggung jawab.

13. Kedisiplinan

Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk

dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin,

baik kepada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan.

Karyawan yang kurang disiplin sulit diharapkan mendapat hasil

kerja yang baik.

14. Inisiatif dan kreatif

Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting

karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri

dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Kualifikasi seleksi di atas tidak mungkin terdapat semuanya

dalam diri seorang pelamar. Oleh karena itu, penyeleksi harus

28

memberikan bobot nilai secara selektif sesuai dengan kebutuhan

prioritas perusahaan. Tanpa memberikan bobot nilai kualifikasi

seleksi, penyeleksi tidak akan dapat memperoleh calon karyawan dari

pelamar yang ada.

2.3.7.Sistem dan Prosedur Seleksi

Sistem dan prosedur seleksi harus berasaskan efisiensi (uang,

waktu, tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang

terbaik dengan penempatannya yang tepat. Sistem seleksi menurut

Andrew f. Sikula adalah succesive-Hurdless dan Compensatory-

Approach.

Succesive-Hurdless adalah sistem seleksi yang dilaksanakan

berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu

testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar

tersebut dinyatakan gugur.

Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan

dengan cara si pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung

nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang

mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sedangkan pelamar yang

tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak diterima.

1. Prosedur Seleksi

Prosedur (proses) atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu

ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan asas efisiensi untuk

29

memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang

tepat.

2. Tahapan Seleksi

Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut.

a. Seleksi Surat-Surat Lamaran

Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat

lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang

memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi

syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur,

sedang lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk

mengikuti seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus

dicantumkan waktu, tempat, dan alat-alat yang diperlukan untuk

mengikuti seleksi tersebut.

b. Pengisian Blanko Lamaran

Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir)

lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincian data

yang lengkap dari pelamar, seperti orang tuanya, pengalaman

kerjanya, dan gaji yang dimintakan. Formulir lamaran akan

digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar

bersangkutan.

c. Pemeriksa Referensi

Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar,

dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai

30

sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap

penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seseorang

yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai sifat,

perilaku, dan hal lain dari pelamar bersangkutan.

Jenis Referensi

Personal references adalah referensi yang dapat memberikan

informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau

penyakit yang pernah dialami pelamar.

Employment references adalah referensi yang dapat

memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai latar

belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan.

d. Wawancara Pendahuluan

Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi

perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam

dengan pelamar. Dengan demikian, akan didapatkan data yang

lebih lengkap dan lebih terinci.

Dengan percakapan langsung, pewawancara yang

berpengalaman dan jeli dapat menggali kemampuan

(acceptability) seorang pelamar. Dengan wawancara akan

diperoleh informasi dari setiap pelamar, kemudian dibandingkan

satu persatu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk

melakukan pekerjaan itu.

31

Wawancara (interviewing) berarti tanya jawab dengan maksud

memperoleh data atau informasi lebih mendalam secara

langsung dari pelamar.

Cara wawancara dikenal atas:

unstructured interview (free interview) adalah wawancara

secara bebas tanpa pertanyaan yang akan ditanyakan.

Structured interview (guided interview) adalah wawancara

yang pertanyaannya telah disiapkan sehingga wawancara

lebih terarah dan cepat. Keburukan cara ini hasilnya tidak

mendalam karena pertanyaan yang diajukan terbatas.

Mixed interview adalah kombinasi dari free interview dengan

guided interview. Cara ini akan dapat memperoleh data atau

informasi yang lebih lengkap dan terinci dari pelamar.

e. Tes Penerimaan

Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon

karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau

pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon

karyawan ini adalah wawancara dan tertulis.

Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah:

Physical test yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan

fisik pelamar, misalnya pendengaran dan penglihatan (buta

warna atau tidak).

32

Academic (knowledge) test yaitu proses menguji kecakapan

yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang

akan diisinya.

Phsychological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan

(intelligence), bakat (aptitude), prestasi (achievment), minat

(interest), dan kepribadian (personality) dari pelamar.

f. Tes Psikologi (phsycological test)

Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan

mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai

dengan yang diinginkannya.

Jenis-jenis tes psikologi:

1. Tes kecerdasan (intelligence test) yaitu mengetes kepribadian

mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan

logis.

2. Tes kepribadian (personality test) yaitu mengetes kepribadian

mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat

kepemimpinan, kejujuran, dan unsur-unsur kepribadian

lainnya yang dibutuhkan perusahaan.

3. Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes dan mengukur

kemampuan mental potensial (IQ) pelamar apakah

mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan di kemudian

hari.

33

4. Tes minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa

yang paling disenangi oleh pelamar dan mengukur apa

pelamar cocok serta antusias mengerjakan pekerjaan yang

akan diberikan kepadanya.

5. Tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur

apa pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan

yang diberikan kepadanya.

g. Tes Kesehatan

Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah

memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang

bersangkutan. Misalnya, pendengaran, penglihatan (buta warna

atau tidak), berpenyakit jantung atau tidak, bronkhitis atau tidak,

dan mempunyai cacat badan atau tidak.

h. Wawancara akhir oleh atasan langsung

Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar

untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang

kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang

akan diberikan kepadanya.

Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana

kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan

juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak

bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan

34

diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada

perusahaan tersebut.

2.3.8.Langkah-langkah dalam Proses Seleksi

Menurut Hani (2011:88) langkah-langkah dalam prosedur

seleksi yang biasa digunakan paling tidak terdiri dari tujuh langkah,

yaitu sebagai berikut:

1. Penerimaan Pendahuluan

Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke perusahaan

atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.

2. Tes-tes Penerimaan

Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang

menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman,

dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Seperti, tes

psikologis, tes pengetahuan, performance test.

3. Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang

dilakukan untuk mengevaluasikan hal dapat diterimanya atau tidak

seorang pelamar.

4. Pemeriksaan Referensi

Dalam melakukan pemeriksaan referensi, departemen sumber daya

manusia menggunakan berbagai referensi.

35

Personal references, tentang karakter pelamar, biasanya diberikan

oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh

pelamar sendiri atau diminta perusahaan.

Employment references, berbeda dengan referensi pribadi karena

mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar.

5. Evaluasi Medis

Evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi

kesehatannya, evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk

menekan biaya perawatan kesehatan dan asuransi jiwa.

6. Wawancara Atasan Langsung

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang

bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh

karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan

untuk keputusan penerimaan final.

7. Keputusan Penerimaan

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen

personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses

seleksi.

2.3.9.Pendekatan Seleksi

1. Succesive Hurdless Selection Approach

Pendekatan ini mengharuskan setiap calon karyawan untuk

mengikuti semua prosedur seleksi secara bertahap. Setiap tahapan

36

seleksi, pelamar diuji dan dievaluasi oleh tim seleksi. Hanya calon

yang lulus dari seleksi tahap pertama dapat mengikuti seleksi tahap

selanjutnya, demikian seterusnya.

2. Compensatory Selection Approach

Dalam pendekatan ini, setiap calon karyawan diberi kesempatan

yang sama untuk mengikuti seluruh prosedur seleksi. Nilai dari tiap

seleksi dikumpulkan dan nilai yang terbesarlah yang diterima di

perusahaan. Dengan pendekatan ini, semua kelebihan dan

kelemahan calon karyawan dapat diketahui dan dapat dicari yang

benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2.3.10.Tingkat-Tingkat Seleksi

Untuk mendapatkan karyawan yang qualified dan penempatan

yang tepat perlu dilakukan seleksi yang bertingkat. Tingkat seleksi

yang dilakukan oleh setiap perusahaan tidak selalu sama. Hal ini

tergantung kepada kebutuhan dan tingkat kecermatan atau ketelitian

dalam penerimaan karyawan yang dilakukan setiap perusahaan.

Semakin mendalam ketelitian seleksi penerimaan karyawan yang

dilaksanakan, karyawan yang diterima akan semakin baik dan tingkat

seleksi yang dilakukan akan semakin banyak pula. Tingkat seleksi

yang dilakukan oleh perusahaan ada tiga tingkat, yaitu sebagai

berikut:

37

1. Seleksi tingkat pertama

Dalam seleksi tingkat pertama seleksi yang dilakukan meliputi

semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai dengan

pelamar dinyatakan diterima menjadi calon karyawan dengan status

masa percobaan. Seleksi tingkat pertama hanya dilakukan secara

teoritis saja sehingga kemampuan atau mental pelamar dalam

mengerjakan pekerjaan yang akan ditugaskan kepadanya belum

diketahui secara pasti. Untuk mengetahui secara pasti kemampuan

atau mental pelamar perlu dilakukan seleksi tingkat kedua.

2. Seleksi tingkat kedua

Dalam seleksi tingkat kedua dilakukan seleksi atas calon karyawan

yang berstatus masa percobaan. Caranya dengan mengamati dan

menilai mental, perilaku, dan kemampuan nyata calon karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaan serta kedisiplinan.

Seleksi tingkat kedua lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan, atau 1

tahun. Karyawan dengan status percobaan belum menerima semua

haknya, seperti gaji baru 80% atau pakaian dinas belum diberikan.

Mereka sewaktu-waktu dapat diberhentikan jika kemampuan dan

mentalnya tidak sesuai dengan kebutuhan jabatan bersangkutan

tanpa dilindungi oleh undang-undang perburuhan. Jika dalam

seleksi tingkat kedua mereka lulus, seleksi tingkat ketiga segera

dilakukan.

38

3. Seleksi tingkat ketiga

Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan

mengikuti prajabatan atau latihan yang diakhiri dengan ujian-ujian.

Jika mereka lulus dari prajabatan atau latihan, mereka akan

dipromosikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya

akan diterima sepenuhnya. Apabila mereka akan diberhentikan

harus berdasarkan undang-undang perburuhan yang berlaku.

2.3.11.Kendala-kendala Seleksi

Pelaksanaan seleksi selalu ada kendalanya walaupun telah

direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan

diseleksi adalah manusia yang mempunyai pikiran, dinamika, dan

harga diri. Seleksi pelamar jauh lebih sulit daripada memilih mesin-

mesin yang akan dipergunakan.

Kendala-kendala itu, antara lain berkenaan dengan tolak ukur,

penyeleksi, dan pelamar.

1. Tolak ukur

Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar

tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi

seleksi secara objektif.

2. Penyeleksi

Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi

yang benar-benar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya.

39

Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan

peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari

efek “halo” sulit dihindarkan.

3. Pelamar

Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban

yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan

jawaban mengenai hal-hal yang kurang baik disembunyikannya,

hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang mempunyai

pikiran, kepintaran, dan kelihaian untuk mengelabui penyeleksi

.

2.3. ORIENTASI

2.4.1.Pengertian Orientasi Karyawan

Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus

dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima

dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama

dengan karyawan lain pada perusahaan itu.

Dengan orientasi dapat diatasi keragu-raguan, kecanggungan,

dan timbul rasa percaya diri karyawan baru dalam melakukan

pekerjaannya. Orientasi dapat dilakukan manajer sumber daya

manusia atau atasan langsung karyawan bersangkutan. Hal-hal yang

akan diperkenalkan adalah sejarah perusahaan, bidang usaha

perusahaan, struktur organisasi perusahaan, kesejahteraan karyawan,

peraturan-peraturan dalam perusahaan, hak dan kewajiban karyawan,

40

peraturan promosi, dan karyawan lama beserta kedudukannya dalam

perusahaan.

Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan

perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan

untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini

mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu

pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja

sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu

komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses

penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku.

2.4.2.Tujuan Orientasi

Menurut Sjafri Mangkuprawira (2008) yang dikutip dari Meryl

Reis Louis Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas

selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3 alasan utama yang

menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja

antara lain :

a. Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan

perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan

karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian.

b. Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru

sering memiliki harapan tinggi yang tidak realistis tentang

keuntungan yang akan diperolehnya dalam pekerjaan baru dan hal

41

ini sering terbentur pada kenyataan bahwa yang akan mereka

peroleh tidak seperti yang mereka harapakan semula.

c. Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan

kecemasan. Kejutan dapat terjadi apabila harapan mengenai

pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi.

Orientasi karyawan bertujuan untuk memperkecil masalah-masalah

seperti itu. Maksud dari upaya ini adalah memperkenalkan

karyawan baru dengan perusahaan, membantu mereka untuk saling

mengenal dan saling bekerjasama.

2.4.3.Teknik-Teknik Orientasi

Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :

a. Program orientasi dan sosialisasi

Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara

informal sampai pada program-program formal dengan waktu yang

lebih panjang. Dalam program formal, karyawan baru biasanya

diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam kerja,

peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan

fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas

ini biasanya dilakukan oleh supervisor si karyawan baru dan

departemen personalia.

42

b. Peninjauan pekerjaan secara realistis

Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan

yang sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk

memperkecil kejutan realitas.

c. Pembinaan budaya organisasi

Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi

yang dimiliki karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan

tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para karyawan menangkap

isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka

dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang

diperlihatkan oleh pimpinan mereka.

2.4. PENEMPATAN

2.4.1.Pengertian Penempatan

Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang

terampil dan handal, perlu adanya suatu perencanaan dalam

menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam

perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga

kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik

penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada possisi

jabatan baru.

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat

menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang di

43

butuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi

jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai

tujuan yang di harapkan. Adapun pengertian penempatan menurut

para ahli antara lain:

Menurut Syamsuddin rasyid (2011) dikutip dari Marihot T.E

Hariandja, menyatakan bahwa “Penempatan merupakan proses

penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang

berbeda”.

Menurut Syamsuddin rasyid (2011) dikutip dari Mathis &

Jackson menyatakan bahwa:

“Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi

pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan

pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan”.

Menurut Syamsuddin rasyid (2011) dikutip dari Sastrohadiwiryo

mengemukakan bahwa:

“Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan

pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk

dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan,

serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan

kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan

pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”.

Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut,

maka dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan

sumber daya manusia untuk menentukan posisi atau jabatan

seseorang.

44

2.4.2.Tujuan Penempatan

Manajer sumber daya manusia menempatkan seorang karyawan

atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan

bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang

di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan

sebagai dasar kelancaran tugas.

Maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk

menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada

posisi yang sesuai dengan kriteria seperti, kemampuan, kecakapan dan

keahlian.

2.4.3.Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan

karyawan yaitu:

1. Prinsip Kemanusiaan

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja

yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-

cita, dan kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia

yang layak tidak dianggap mesin.

2. Prinsip Demokrasi

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling

menghargai, dan saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan.

45

3. Prinsip the right man on the right place

Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan

setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa

penempatan setiap orang dalam organisasi yang berarti bahwa

penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada

kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki

oleh orang yang bersangkutan.

4. Prinsip equal pay for equal work

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil

prestasi kerja yang didapat oleh pegawai yang bersangkutan.

5. Prinsip Kesatuan Arah

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan

yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan

kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program

dan rencana yang digariskan.

6. Prinsip Kesatuan Tujuan

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah

yang dilaksanakan karyawan harus difokuskan pada tujuan yang

dicapai.

7. Prinsip Kesatuan Komando

Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang

di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang

atasan.

46

8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena

efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka

mencapai tujuan perusahaan.

Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan

yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka

penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”. Penempatan

karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi.

2.4.4.Faktor Pengaruh Penempatan

a. Pertumbuhan Perusahaan

Pertumbuhan bisnis menyebabkan terjadinya pengisian posisi

pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada

atau yang baru sama sekali. Adanya pengaruh ekspansi bisnis yang

mampu mencipatakan posisi pekerjaan baru.

b. Reorganisasi

Sebuah restrukturisasi dari perusahaan akan menghasilkan jenis

yang beragam dalam hal kegiatan-kegiatan personal, misalnya jika

terjadi merger dan reorganisasi perusahaan. Pembelian atau

penjualan perusahaan merger dengan perusahaan lain akan

mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti rancangan

pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan pekerja, dan program

47

pensiun dini. Hal ini akan mempengaruhi keputusan penempatan

karyawan.

c. Kecenderungan Ekonomi Umum

Satu konsekuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan

ekonomi adalah secara signifikan akan menurunkan ketersediaan

pekerjaan, baik bagi mereka/karyawan yang permanen dan

temporer serta sekaligus bagi pencari kerja. Resesi ekonomi akan

mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-besaran.

Sebaliknya, jika kondisi ekonomi membaik maka departemen SDM

akan proaktif melakukan kegiatannya, seperti promosi, rekrutmen

dan seleksi karyawan baru.

d. Atrisi

Atrisi merupakan pengurangan karyawan yang disebabkan

terjadinya terminasi, pengunduran diri, pengalihan keluar dari unit

bisnis, dan meninggal. Secara khusus program pensiun dini telah

meningkat selama terjadinya penurunan aktivitas usaha dan

kelambanan aktivitas ekonomi, sehingga karyawan berada pada

posisi tertekan dan terjadi pemangkasan kelebihan karyawan.

2.4.5.Faktor Pertimbangan Penempatan

Menurut Syamsuddin rasyid (2011) yang dikutip Bambang

Wahyudi dalam melakukan penempatan kerja hendaknya

mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:

48

1. Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama

mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan,

khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk

menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan

tanggung jawab. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis

tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai

dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki

latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus

ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban

wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang

pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan

karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada

pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar

belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan

yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The

Right Place).

2. Usia

Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu

dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan

tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari

rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang

bersangkutan

49

3. Keterampilan Kerja

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang

harus di peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di

kelompokan menjadi 3 kategori yaitu:

a. Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat

keputusan dan lain-lain.

b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dan

lain-lain.

c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain,

menawarkan barang atau jasa.

4. Pengalaman Kerja

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan

pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan

menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak

pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan,

sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit

pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak

memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Pengalaman bekerja

yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada

tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang

berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan

pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk

yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya

50

mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang

disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.

2.4.6.Prosedur Penempatan Karyawan

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem

dan proses yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan

syamsuddin rasyid (2011) yang dikutip Siswanto Sastrohardiwiryo

mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam

merencanakan sistem penempatan karyawan”

Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus

memenuhi persyaratan:

1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang

dari daftar personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga

kerja.

2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan

calon pekerjaan.

3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk di

tempatkan

Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu diadakan suatu

program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai

dengan keahlian yang dimiliki, yaitu dengan melakukan:

1. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.

51

2. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat

dan kemampuan.

2.4.7.Jenis Penempatan Karyawan

Penempatan Staffing terdiri dari dua cara:

1. Karyawan baru dari luar perusahaan.

2. Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di

sebut inplacement atau penempatan internal.

Dalam alur ini, terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu

promosi, transfer, dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan

orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di jelaskan 3 jenis penempatan:

1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari

satu pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan

barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi,

tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan

organisasional yang lebih tinggi.Umumnya, promosi diberikan

sebagai pengakuan terhadap hasil kerja karyawan di masa lalu dan

merupakan janji untuk masa depan.

Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:

a. Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa atau

prestasi yang telah diberikan. Didasarkan atas performance

appraisal.

52

b. Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas

lamanya (waktu) seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau

lamanya pegawai tersebut bekerja di suatu jabatan tertentu, tidak

berdasarkan umur karyawan.

2. Transfer

Transfer terjadi jika seorang pegawai dipindahkan dari suatu

jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta

tingkat atau jenjang jabatannya sama atau relatif sama.

3. Demosi

Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu

jabatan ke jabatan lain yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat

jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya mempunayi efek positif

yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan.

Umumnya demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja.

2.5. PENILAIAN

Penilaian kinerja secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda

dari evaluasi pekerjaan, penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik

seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan.

Evaluasi pekerjaan menentukan seberapa tinggi harga sebuah

pekerjaan bagi organisasi, dan dengan demikian pada kisaran berapa gaji

sepatutnya diberikan kepada pekerjaan tersebut.

53

Menurut Wirawan (2012:11) “penilaian kinerja sebagai

proses penilai, pejabat yang melakukan penilaian,

mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai yang

didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja

ternilai dengan membandingkannya dengan standar

kinerjanya secara periodik untuk membantu pengambilan

keputusan manajemen”.

Menurut Lijan (2012:47) penilaian kinerja adalah proses dimana

organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Terdapat beberapa

faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja:

1. Karakteristik situasi

2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja pekerjaan

3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja

4. Sikap para pegawai dan manajer terhadap evaluasi

Lebih lanjut dapat dikemukakan manfaat utama penilaian kinerja

antara lain adalah:

1. Ia memberikan sarana untuk menghadapi ketidakadilan yang baru

2. Ia memberikan kerangka untuk perbandingan antara manajemen dan

serikat buruh

3. Ia memberikan sarana untuk menangani keluhan dan diharapkan bahwa

keluhan akan berkurang setelah sistemnya diterima

4. Tingkat bayaran pekerjaan yang baru diciptakan dapat ditentukan secara

sistematis tanpa adanya bahaya untuk menciptakan ketidakadilan yang

baru

5. Para pegawai dapat dengan mudah mengerti kemungkinan mereka untuk

penghasilan lebih tinggi dalam keadaan mereka sekarang.

54

2.5.1.Tujuan Penilaian

Murphy dalam Rivai, Ahmad F.M. Basri dikutip dari Lijan

(2012:59-60) menggambarkan tiga tujuan penilaian kinerja yang

mempengaruhi penilaian yaitu:

1. Tujuan penilaian dapat langsung mempengaruhi penilaian

2. Tujuan penilaian tidak langsung mempengaruhi penilaian, melalui

proses kognitif dasar, termasuk observasi, encoding dan

pemanggilan

3. Tujuan penilaian dapat mempengaruhi dimana penilai memasukkan

informasi perilaku yang dinilai ketika membuat judgement tentang

kinerjanya.

Menurut T.V Rao (1996:56) tujuan penilaian diri atau penilaian

kinerja individu adalah:

1. Menyediakan kesempatan bagi pegawai untuk mengikhtisarkan:

a. Berbagai tindakan yang telah diambilnya dalam kaitan dengan

aneka fungsi yang bertalian dengan perannya.

b. Keberhasilan dan kegagalannya sehubungan dengan fungsi-

fungsi itu

c. Kemampuan yang ia perlihatkan dan kemampuan yang ia

rasakan kurang dalam melaksanakan kegiatan itu dan berbagai

dimensi managerial serta perilaku yang telah diperlihatkan

olehnya selama setahun

55

2. Mengenali akan kebutuhan perkembangannya sendiri dengan

membuat rencana bagi perkembangannya di dalam organisasi

dengan cara mengidentifikasi dukungan yang ia perlukan dari

atasan.

3. Menyampaikan kepada atasan yang harus dilaporinya,

sumbangannya, apa yang sudah dicapai dan refleksinya supaya ia

mampu meninjau prestasinya sendiri

4. Memprakarsai suatu proses peninjauan dan pemikiran tahunan

yang meliputi seluruh organisasi untuk memperkuat perkembangan

atas inisiatif sendiri guna mencapai keefektifan managerial.

2.5.2.Ruang lingkup pengukuran kinerja

Menurut Andrew E Sikula mengemukakan bahwa ruang lingkup

pengukuran kinerja berumuskan sebagai berikut:

Who (Siapa) Pertanyaan ini mencakup:

a. Siapa yang harus dinilai? Yaitu seluruh tenaga kerja yang ada

dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan

pegawai jabatan terendah

b. Siapa yang harus menilai? Penilaian kinerja dapat dilakukan

oleh atasan langsung dan atasan tidak langsung atau penilai

kinerja dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pemimpin

perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya

56

What (Apa) Apa yang harus dinilai yaitu:

a. Objek/materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan

sikap, kepemimpinan kerja, dan motivasi kerja.

b. Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini (current

performance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu

yang akan datang (future potential)

Why (Mengapa) Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan?

Hal ini untuk:

a. Memelihara potensi kerja

b. Menentukan kebutuhan pelatihan kerja

c. Dasar pengembangan karir

d. Dasar promosi jabatan

When (Bilamana) Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat

dilakukan secara formal dan informal:

a. Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik,

seperti setiap bulan, kwartal, triwulan, semester, atau setiap

tahun.

b. Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus

dan setiap saat atau setiap hari kerja

Where (Dimana) Penilaian kinerja pegawai dapat dilakukan pada

dua alternatif tempat

57

a. Di tempat kerja (on the job appraisal) pelaksanaan penilaian

kinerja di tempat kerja pegawai yang bersangkutan atau di

tempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya sendiri

b. Di luar tempat kerja (off the job appraisal) pelaksanaan

penilaian kinerja dapat dilakukan di luar organisasi dengan cara

meminta bantuan konsultan.

How (Bagaimana) Bagaimana penilaian kinerja dilakukan yaitu

dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern.

Metode tradisional, antara lain Rating scale, employee comparison.

Sedangkan metode modern antara lain, management by objective

(MBO) dan assessment centre.

2.5.3.Kriteria untuk mengukur kinerja

Setiap indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria standar

tertentu. Menurut Wirawan (2012:69) Dalam mengukur kinerja,

terdapat kriteria atau ukuran. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut:

1. Kuantitatif (seberapa banyak), ukuran kuantitatif merupakan

ukuran paling mudah untuk disusun dan diukurnya, yaitu hanya

dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja harus

dicapai dalam kurun waktu tertentu.

2. Kualitatif (seberapa baik), melukiskan seberapa baik atau seberapa

lengkap hasil harus dicapai.

58

3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk,

kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi

suatu produk.

4. Efektivitas penggunaan sumber organisasi, jika indikator ini untuk

mengerjakan suatu pekerjaan disyaratkan menggunakan jumlah

sumber tertentu, seperti uang dan bahan baku.

5. Cara melakukan pekerjaan, digunakan sebagai standar kinerja jika

kontak personal, sikap personal, atau perilaku karyawan merupakan

faktor penentu keberhasilan melaksanakan pekerjaan.

6. Efek atas suatu upaya, pengukuran yang diekspresikan akibat akhir

yang diharapkan akan diperoleh dengan bekerja.

7. Metode melaksanakan tugas, standar yang digunakan jika ada

undang-undang, kebijakan, prosedur standar, metode dan peraturan

untuk menyelesaikan tugas.

8. Standar sejarah, standar yang menyatakan hubungan antara standar

masa lalu dengan standar sekarang. Standar masa sekarang

dinyatakan lebih tinggi atau lebih rendah daripada standar masa

lalu dalam pengertian kualitas dan kuantitas.

9. Standar nol atau absolut, standar yang menyatakan tidak akan

terjadi sesuatu. Standar ini dipakai jika tidak ada alternatif lain.

59

2.5.4.Faktor-faktor Penilaian Kinerja

Menurut Moeheriono (2012:139) mengemukakan bahwa faktor-

faktor penilaian kinerja terdiri dari empat aspek, yaitu sebagai berikut:

Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja

biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa

jumlahnya dan berapa besar kenaikannya.

Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan, pelayanannya bagaimana, kesopanan dan perilakunya

baik terhadap sesama karyawan maupun kepada pelanggan.

Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan

sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan

keahliannya. Seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen

Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan

karyawan lainnya yang setara dengan yang bersangkutan, misalnya

sesama sales berapa besar omset penjualan selama sebulan.

2.5.5.Metode Penilaian

Penilaian Kinerja dengan Metode Tradisional

Rating Scale adalah penilaian berdasarkan faktor-faktor yang telah

ditetapkan sebelumnya salah satu sumber utamanya adalah job

description.

Employee Comparison adalah membandingkan antara pekerja

dalam hal performance dan pencapaian kerjanya.

60

Penilaian Kinerja dengan Metode Modern

Management by Objective adalah suatu proses dimana seorang

manajer dan anggota timnya berusaha untuk mencapai suatu tujuan

yang terencana dengan cara sistematis untuk mencapainya dan

telah disusun bersama sebelumnya untuk meningkatkan

kemampuan anggota tim itu sendiri.

Assessment centre adalah suatu metode untuk mengidentifikasi dan

menjaring pegawai, yang dinilai memiliki potensi dari sisi

manajerial (managerial skill) untuk menduduki suatu jabatan

tertentu di kemudian hari (future responsibility)

61

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. OBJEK PENELITIAN

Sifat penelitian ini adalah penelitian deskripsi, menurut Ronny

Kountur (2009:108) penelitian deskripsi adalah penelitian yang memberikan

gambaran atau uraian atas suatu keadaan sejelas mungkin tanpa ada

perlakuan terhadap objek yang diteliti. Metode yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode deskriptif analisis, yaitu metode dalam meneliti

sekelompok manusia yang menjadi objek atau sistem pemikiran pada masa

sekarang dengan tujuan untuk membuat deskriptif.

Metode ini digunakan dengan cara membandingkan antara teori yang

relevan dengan prosedur penerapan yang dilakukan oleh objek penelitian

yaitu PT. Supra Piranti Wisata Ria mengenai tahapan prosedur seleksi

karyawan pada perusahaan tersebut. Metode deskriptif ini juga membahas

mengenai standarisasi yang ditetapkan oleh perusahaan dimaksud dalam

proses tahapan seleksi. Disini peneliti meninjau sistim tahapan seleksi yang

dilakukan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria. Dalam kesempatan

penyusunan dan penulisan karya ilmiah skripsi ini penulis mengadakan

penelitian langsung pada PT. Supra Piranti Wisata Ria.

Adapun maksud dan tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah

untuk mengkaji, mengevaluasi dan atau membahas sistem tahapan seleksi

62

yang digunakan dalam upaya mendapatkan karyawan baru yang berkualitas

tinggi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria.

3.2. LOKASI PENELITIAN

Dalam rangka mendapatkan data dan informasi yang akurat pada

penulisan skripsi ini, maka penulis melakukan penelitian langsung ke

lapangan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria Jl. Gunung Kapur Desa Bojong

Indah Rt. 015/04 No. 74 Bogor, Jawa Barat.

3.3. SIFAT PENELITIAN

Sifat penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode

deskriptif analisis, yaitu metode dalam meneliti sekelompok manusia yang

menjadi objek atau sistem pemikiran pada masa sekarang dengan tujuan

untuk membuat deskriptif, dengan membandingkan antara teori yang ada

dengan prosedur yang dijalankan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria dalam

seleksi karyawan. Metode deskriptif ini juga mempelajari mengenai

standarisasi yang ditetapkan perusahaan dalam seleksi. Disini peneliti

meninjau sistim seleksi yang digunakan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria.

3.4 TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Pengumpulan data merupakan salah satu tahapan penting dalam

kegiatan penelitian dan dilakukan setelah peneliti selesai membuat desain

penelitian sesuai dengan masalah yang akan diteliti. Secara teori proses

63

pengambilan data memegang peranan penting dalam menentukan validitas

hasil penelitian. Oleh karena itu, dalam teori validitas, hasil riset tidak akan

mempunyai validitas tinggi, jika peneliti melakukan kesalahan dalam

pengambilan data yang secara teknis disebut data collection error.

Dalam metode ini penulis aktif mengumpulkan data dari berbagai

sumber agar mendapatkan hasil yang diharapkan oleh penulis, adapun

metode pengumpulan data yang digunakan, yaitu:

3.4.1 Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian lapangan (field research) adalah suatu teknik

pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti dengan cara

melakukan pengamatan langsung pada obyek yang diteliti PT. Supra

Piranti Wisata Ria Bogor. Hasil penelitian diperoleh gambaran yang

jelas mengenai masalah yang dihadapi. Penggunaan teknik observasi

langsung memungkinkan bagi peneliti untuk mengumpulkan data

mengenai perilaku dan kejadian secara detail.

1. Observasi

Adalah teknik pengumpulan data dengan cara melakukan

pengamatan langsung pada obyek yang diteliti sehingga diperoleh

gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi. Penggunaan

teknik observasi langsung memungkinkan bagi peneliti untuk

mengumpulkan data mengenai perilaku dan kejadian secara detail.

64

Menurut Sutrisno Hadi dalam buku Sugiyono (2010:203)

mengemukakan bahwa, observasi merupakan suatu proses yang

kompleks, suatu proses yang tersusun dari pelbagai proses biologis

dan psikologis.

Pada metode ini penulis melakukan suatu pengamatan dengan

mendatangi langsung ke PT. Supra Piranti Wisata Ria di Jl.

Gunung Kapur Desa Bojong Indah Rt 015/04 No. 74 Bogor, Jawa

Barat, serta melihat prakteknya. Di sini penulis memperoleh

informasi dan pengalaman kemudian di analisis sesuai dengan

kebutuhan.

2. Wawancara

Pada metode ini penulis melakukan wawancara tidak

terstruktur, menurut Sugiyono (2010:197) wawancara tidak

terstruktur adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak

menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara

sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman

wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar

permasalahan yang akan ditanyakan.

Dalam hal ini wawancara dilakukan kepada pihak yang

terkait guna mengetahui lebih lanjut hal-hal yang berkenaan dengan

masalah yang akan dibahas. Dengan mengajukan pertanyaan yang

terkait dengan masalah yang berkaitan dengan penelitian.

65

Penulis dalam mendapatkan informasi yang diperlukan, maka

penulis melakukan pengumpulan data dengan cara menyalin data

yang diperlukan dan melakukan wawancara dengan pihak

manajemen perusahaan agar informasi yang didapat lebih akurat.

3. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2010:199) kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya. Dalam penelitian ini penulis tidak menggunakan

kuesioner dalam pengumpulan data.

4. Dokumentasi

Pada penelitian ini penulis menggunakan dokumentasi

sebagai alat bukti dalam melakukan penelitian, dokumentasi ini

bisa berupa gambar atau foto, video, dan suara.

3.4.2 Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data

sekunder dari perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan

dengan penelitian ini dengan cara dokumentasi. Studi dilakukan antara

lain dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literatur-

literatur, bahan kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada

hubungannya dengan objek penelitian. Hal ini dilakukan untuk

66

mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang

dibahas.

Menurut Mestika Zed (2008:4-5) Ada empat ciri utama studi

kepustakaan. Pertama: peneliti berhadapan langsung dengan teks dan

data angka dan bukannya dengan pengetahuan langsung dari lapangan

atau saksi mata berupa kejadian, orang atau benda-benda lain. Kedua,

data pustaka bersifat siap pakai. Ketiga: data pustaka umumnya adalah

sumber sekunder yang bukan data orisinil dari tangan pertama di

lapangan. Keempat: kondisi data pustaka tidak dibatasi oleh ruang dan

waktu.

Menurut Mestika Zed (2008:16) ada empat tahap kegiatan riset

kepustakaan yaitu (i) menyiapkan alat perlengkapan yang diperlukan

(ii) menyiapkan bibliografi kerja (iii) mengorganisasikan waktu (iv)

kegiatan membaca dan mencatat bahan.

3.5 JENIS DAN SUMBER DATA

Penulis dalam mendapatkan informasi yang diperlukan, maka

penulis melakukan pengumpulan data dengan cara menyalin data yang

diperlukan dan melakukan wawancara dengan pihak manajemen perusahaan

agar informasi yang didapat lebih akurat.

Jenis dan sumber data yang diperoleh penulis dilakukan dengan 2

cara, yaitu:

67

3.5.1 Data Primer

Menurut Ronny Kountur (2009:182) data pimer adalah data

yang dikumpulkan oleh peneliti langsung dari sumber utamanya. Data

primer yang diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan

langsung dari perusahaan, baik itu melalui observasi, kuesioner dan

wawancara secara langsung dengan pimpinan dan staf perusahaan

sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini.

3.5.2 Data Sekunder

Menurut Ronny Kountur (2009:178) data sekunder adalah data

yang bersumber dari hasil penelitian orang lain yang dibuat untuk

maksud yang berbeda. Data tersebut dapat berupa fakta, tabel,

gambar, dan lain-lain. data sekunder tersebut diperoleh penulis dari

dokumen-dokumen perusahaan dan buku-buku literatur yang

memberikan informasi sistem seleksi dan penilaian kinerja karyawan.

3.6 METODE ANALISIS DATA

Sesuai dengan penelitian dan pembahasan masalah maka metode

analisis yang digunakan adalah analisa kualitatif. Menurut Ronny Kountur

(2009:191) data kualitatif adalah data yang berbentuk pernyataan kata-kata

atau gambaran tentang sesuatu yang dinyatakan dalam bentuk penjelasan

dengan kata-kata atau tulisan. Data kualitatif diperoleh melalui berbagai

macam teknik pengumpulan data misalnya wawancara, analisis dokumen,

68

diskusi terfokus, atau observasi yang telah dituangkan dalam catatan

lapangan (transkrip).

Menurut Ronny Kountur (2009:192) analisa data kualitatif adalah

menyangkut identifikasi apa yang menjadi perhatian (concern) dan apa yang

meruapakan persoalan (issues). Dalam penelitian ini analisis kualitatif

dilakukan dengan cara melakukan pengolahan data yang tercantum pada

program seleksi dan penilaian kinerja yang dilakukan PT. Supra Piranti

Wisata Ria. Dengan demikian akan mengetahui apakah teori yang sudah ada

sudah sesuai dengan yang dijalankan dan apakah akan memberikan dampak

pada hasil kerja.

69

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Dalam rangka mengembangkan potensi alam daerah kabupaten

bogor dan pemanfaatan sumber daya alam seperti sumber mata air

alami gunung kapur Ciseeng, maka kiranya perlu dikembangkan

sarana dan prasarana pariwisata yang memadai sebagai wujud dari

pelaksanaan otonomi daerah yang merupakan pendapatan asli daerah

di bidang sektor pariwisata sebagai modal dasar pembangunan daerah

kabupaten Bogor.

Pemerintah kabupaten Bogor dalam hal pengelolaan air panas

ini bekerjasama dengan perusahaan swasta perorangan yaitu PT.

Supra Piranti Wisata Ria yang dikelola sejak tahun 1990.

Pemanfaatan gunung kapur Ciseeng sudah dimulai sejak jaman

pemerintahan kolonial Belanda yaitu sebelum era kemerdekaan

diperkirakan sekitar tahun 1920 m. Pemanfaatan gunung kapur pada

saat ini belum dijadikan sebagai pemandian air panas, akan tetapi

dimanfaatkan sebagai bahan baku pembuatan kapur dan garam dapur

untuk rumah tangga secara tradisional. Sejak era kemerdekaan air

panas gunung kapur dimanfaatkan oleh masyarakat Ciseeng sebagai

sarana pemandian masyarakat karena dari kandungan air tersebut

70

diyakini dapat menyembuhkan berbagai macam penyakit kulit, pegal-

pegal, reumatik dan lain-lain.

Sejak tahun 1970 air panas gunung kapur mulai dikelola oleh

pemerintah daerah kabupaten bogor yang pelaksanaannya dikelola

oleh desa bojong sempu (sekarang bernama desa bojong indah) pada

tahun 1985 gunung kapur Ciseeng juga sempat dikelola oleh PT. Duta

Wisata, akan tetapi tidak berjalan lama. Dan akhirnya sejak tahun

1990 gunung kapur Ciseeng dikelola oleh PT. Supra Piranti Wisata

Ria yang selanjutnya diberi nama menjadi “pemandian air panas alami

Taman Wisata Tirta Sanita gunung kapur Ciseeng”. Tirta Sanita

diambil dari bahasa latin yang artinya adalah air kesehatan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh TEMAC (Thai

Engineering Materials Co.Ltd.) di Thailand.

Dari hasil penelitian tersebut dinyatakan bahwa air panas Tirta

Sanita gunung kapur Ciseeng bermanfaat untuk kesehatan dan

pengobatan alternatif karena mengandung unsur-unsur kimiawi dan

mikrobiologi seperti unsur kapur, belerang, garam dan lainnya. Suhu

air panas Tirta Sanita berkisar antara 32 s/d 42 derajat Celsius.Taman

Wisata Tirta Sanita Ciseeng mulai beroperasi sejak bulan Nopember

1992 yang diresmikan oleh Bupati Bogor Eddy Yoso Maradipura.

71

4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi:

a. Melestarikan sumber daya alam untuk dikembangkan menjadi

objek wisata yang bernilai guna.

b. Mendukung program pemerintah daerah kabupaten Bogor,

dalam rangka terwujudnya kabupaten Bogor sebagai tujuan

pariwisata yang berdaya saing dan berkelanjutan.

2. Misi:

a. Pengembangan produk pariwisata

b. Peningkatan pemasaran pariwisata

c. Memberdayakan sumber daya manusia bagi masyarakat yang

berada di sekitar lingkungan objek wisata

d. Membuka lapangan pekerjaan dan meningkatkan pendapatan

bagi masyarakat sekitar lingkungan objek wisata.

e. Peduli terhadap lingkungan masyarakat sekitar yang kurang

mampu dibidang ekonomi (yatim dan kaum dhu’afa)

f. Memberikan kesejahteraan terhadap karyawan

4.1.3. Jenis Kegiatan Perusahaan

PT. Supra Piranti Wisata Ria adalah sebuah perusahaan yang

bergerak dalam bidang wisata pemandian air panas. Dalam

kegiatannya perusahaan ini memberikan jasa pemandian air panas

72

selain itu juga sebagai tempat wisata alternatif keluarga di wilayah

Bogor Barat yang memiliki berbagai jenis permainan di dalamnya.

PT. Supra Piranti Wisata Ria juga mengutamakan kepentingan

para wisatawan yang berkunjung dengan memberikan fasilitas yang

memadai agar para wisatawan tidak merasa kecewa terhadap

pelayanan yang diberikan oleh perusahaan.

4.1.4. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi salah satu faktor penting untuk mencapai

tujuan perusahaan adalah struktur organisasi yang baik dan tepat

dimana didalamnya terdapat pembagian kerja yang jelas. Pembagian

kerja tersebut dimaksudkan agar setiap karyawan mengetahui tentang

apa yang harus dilaksanakan dan mempertanggung jawabkan tugas

tersebut, mengetahui siapa atasannya sehingga semua dapat diarahkan

untuk membentuk angkatan kerja yang loyal dan harmonis. Struktur

organisasi merupakan perwujudan dari setiap tugas yang ada dalam

tiap-tiap organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan.

73

Gambar 4.1.

STRUKTUR ORGANISASI PT. SUPRA PIRANTI WISATA RIA

DIREKSI

GENERAL MANAGER

MNG ACCOUNTING &

FINANCE

MANAGER OPERASIONAL MANAGER PERSONALIA MANAGER MARKETING

SPV

ACCOUNTING

SPV

KEUANGAN

SPV

OPERASIONAL

SPV UMUM SPV PERSONALIA

STAFF

ACCOUNTING

KASIR DP.

TICKETING

STAFF PERSONALIA STAFF

MARKETING

DP.

OUTBOND OUTBOUND

STAFF

MEKANIK

74

4.1.5. Tugas dan Fungsi Organisasi

1. Direksi

Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan

dibidang administrasi keuangan, kepegawaian dan

kesekretariatan.

Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan pengadaan dan

peralatan perlengkapan.

Merencanakan dan mengembangkan sumber-sumber pendapatan

serta pembelanjaan dan kekayaan perusahaan.

2. General Manager

Menetapkan kebijakan perusahaan dengan menentukan rencana

dan tujuan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka

panjang.

Mengkoordinir dan mengawasi seluruh aktivitas yang

dilaksanakan dalam perusahaan.

Membuat peraturan intern pada perusahaan yang tidak

bertentangan dengan kebijakan perusahaan.

Memperbaiki dan menyempurnakan segenap segi penataan agar

tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien.

Membimbing bawahan dan mendelegasikan tugas-tugas yang

dapat dikerjakan oleh bawahan secara jelas.

75

3. Manager Accounting dan Finance

Membantu direksi melaksanakan fungsi manajemen dalam

bidang keuangan perusahaan, mengatur, mengendalikan, dan

menyusun rencana kerja atau anggaran perusahaan.

Bertanggung jawab sebagai pemegang, pengaman penerimaan

dan pengeluaran dana kas kecil (petty cash fund).

4. Manajer Personalia

Membantu pimpinan dalam perencanaan dan pengembangan,

mendokumentasikan data dan menyiapkan program

kesejahteraan karyawan.

Melayani dalam perekrutan karyawan baru.

Mengawasi dan melakukan pembinaan dan evaluasi kinerja.

Menyiapkan dan memberikan laporan secara berkala tentang

pelaksanaan kegiatan bagian personalia.

5. Manajer Operasional

Mengawasi kegiatan operasional perusahaan.

Merencanakan, mengendalikan, dan mengawasi seluruh

kegiatan operasi dalam pengembangan perusahaan sampai

tuntas.

Mengadakan pembinaan, pelaksanaan kegiatan perusahaan di

bidang pengembangan.

76

6. Manajer Marketing

Berwenang merumuskan kebijakan pemasaran perusahaan,

berwenang untuk melakukan penyempurnaan pola kerja di

departemen marketing.

Bertanggung jawab terhadap strategi pemasaran yang telah

disusun, bertanggung jawab atas efisiensi dan efektivitas kerja di

departemen marketing.

Bertanggung jawab dalam membina hubungan baik dengan

konsumen.

Bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas-tugasnya kepada

direktur operasional.

Bertanggung jawab atas konsistensi pelaksanaan prosedur yang

berlaku di bagian marketing dan melakukan analisa atas

efisiensi prosedur tersebut.

7. Supervisor Accounting

Bertugas mengawasi segala pencatatan transaksi laporan

keuangan, memeriksa laporan rekonsiliasi untuk memastikan

data terinput dengan benar, memeriksa penyelesaian buku

induk, pos-pos material untuk penyelesaian neraca.

8. Supervisor Keuangan

Bertugas mengawasi penerimaan dan pengeluaran dana

sehubungan dengan transaksi-transaksi yang terjadi.

77

Menyediakan informasi kepada bagian-bagian yang lain

mengenai kedudukan keuangan perusahaan.

9. Supervisor Operasional

Bertugas mewakili manajer apabila manajer operasional

berhalangan hadir, dan mengkoordinir juga mengawasi kerja

bagian taman, kebersihan dan pengairan.

serta mengecek, mengawasi dan membuat laporan absensi

seluruh karyawan Tirta Sanita. Juga membina hubungan

bermasyarakat dengan lingkungan sekitar Tirta Sanita.

10. Supervisor Umum

memberikan supervisor dan koordinasi pada bagian umum

dengan melaksanakan kegiatan tata usaha, kepegawaian,

akutansi, penggandaan material dan pembukuan agar pelayanan

administrasi kepada semua unsur baik internal maupun eksternal

berjalan lancar serta melaporkan pekerjaannya kepada

Supervisor senior.

11. Supervisor Personalia

Bertugas mengawasi jalannya kegiatan penerimaan karyawan,

mengawasi terhadap efektifitas kerja seseorang, dengan melihat

kinerja yang ditunjukan oleh karyawan.

12. Staff Accounting

Bertugas membuat laporan keuangan bulanan, membuat rencana

anggaran pendapatan dan belanja, membuat laporan pajak

78

bulanan dan tahunan, membuat laporan akhir omset harian dan

bulanan, membuat cash flow, serta membuat laporan neraca dan

rugi laba.

13. Staff Kasir

Bertugas menerima setoran penjualan ticket harian, membuat

laporan omset harian atau bulanan, membuat setoran omset ke

bank, merekapitulasi stok barang minishop, membuat laporan

petty cash atau pengajuan dana, membantu tugas

kesekretariatan, serta membantu tugas ticketing apabila dalam

keadaan darurat.

14. Dampu Ticketing

Bertugas mengkoordinir dan mengawasi kerja bagian ticketing,

dan mengadakan rapat dengan bagian ticketing.

Serta bertanggung jawab atas pekerjaan bagian ticketing.

15. Dampu Outbond

Bertugas mengkoordinir dan mengawasi kerja bagian outbond,

dan mengadakan rapat dengan bagian outbond.

Serta bertanggung jawab atas pelaksanaan outbond.

16. Staff Mekanik

Bertugas melakukan pelaksanaan pemeriksaan dan pemeliharaan

secara berkala perbaikan atas mesin atau peralatan produksi, air

dan udara.

79

Memeriksa dan memastikan bahwa pendingin mesin dan

udara dapat berfungsi sebagaimana mestinya.

Mengawasi bekerjanya mesin-mesin, pompa air, dan

compressor, secara terus menerus dan dalam jumlah yang sesuai

kebutuhan.

Melaksanakan tugas-tugas lainnya yang diberikan oleh

pimpinan.

17. Staff Personalia

Membantu manajer dalam melaksanakan kegiatan perekrutan

karyawan.

Menyiapkan dan memberikan laporan secara berkala tentang

pelaksanaan kegiatan bagian personalia.

Menghubungkan antara pekerja dengan perusahaan, mulai dari

peraturan perusahaan, informasi dan kebijaksanaan yang ada.

18. Staff Marketing

Membantu manajer dalam menciptakan kreasi-kreasi wahana

permainan yang baru yang kemudian akan dipublikasikan atau

dipromosikan kepada khalayak umum.

80

4.2 HASIL PENELITIAN

4.2.1. Seleksi Karyawan Baru

Setiap perusahaan dalam melaksanakan seleksi karyawan

tentunya dengan cara yang berbeda-beda namun mempunyai tujuan

yang sama. Adapun tujuan dilakukan seleksi karyawan adalah agar

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang dibutuhkan dan

memenuhi syarat-syarat yang ditetapkan serta mempunyai kualifikasi

sebagaimana yang diperlukan oleh perusahaan.

Kegiatan seleksi merupakan langkah awal dalam penerimaan

pegawai, untuk mendapat karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan, PT. Supra Piranti Wisata Ria membuat kebijakan seleksi

sebagai berikut:

1. Periode penerimaan karyawan 1 tahun sekali dan disesuaikan

dengan kebutuhan perusahaan.

2. Tingkat jenjang pendidikan bagi yang diterima

a) SMA: Kasir, Dampu, Mekanik, Supir, Tiketing dan

maintenance.

b) D3: Supervisor, staf accounting, personalia dan marketing.

c) S1 dan S2: General Manager dan Manager.

3. Pejabat yang terlibat dalam proses seleksi

a. General Manager

b. Manajer Personalia

c. Dampu (Ketua Kepala Bagian)

81

4. Syarat-syarat seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria

a. Surat lamaran yang ditulis sendiri

b. Daftar riwayat hidup

c. SKCK dari kepolisian

d. Pas photo terbaru

e. Sertifikat-sertifikat lainnya

5. Syarat seleksi untuk jabatan General Manager

a. Pendidikan minimal S1

b. Mempunyai dan mampu menjadi pemimpin yang baik

c. Berpengalaman dalam bidangnya minimal 2 tahun

d. Usia maksimal 40 tahun

6. Syarat seleksi untuk jabatan Manajer Personalia

a. Pendidikan minimal S1

b. Mempunyai jiwa pemimpin yang baik

c. Berpengalaman dalam bidangnya

d. Menguasai MS. Office

e. Usia maksimal 30 tahun

7. Syarat seleksi untuk jabatan Manajer Accounting

a. Pendidikan minimal S1

b. Mempunyai jiwa pemimpin yang baik

c. Mempunyai kemampuan di bidang accounting

d. Menguasai MS. Office dan MS. Excel

e. Usia maksimal 30 tahun

82

8. Syarat seleksi untuk jabatan Manajer Operasional

a. Pendidikan minimal S1

b. Mempunyai jiwa pemimpin yang baik

c. Berpengalaman dalam bidangnya

d. Menguasai MS. Office

e. Usia maksimal 30 tahun

9. Syarat seleksi untuk jabatan Manajer Marketing

a. Pendidikan minimal S1

b. Mempunyai jiwa pemimpin yang baik

c. Mampu berkomunikasi dengan baik

d. Berpengalaman dalam bidangnya

e. Menguasai MS. Office

f. Usia maksimal 30 tahun

10. Syarat seleksi untuk jabatan Supervisor

a. Pendidikan minimal D3

b. Mempunyai kemampuan koordinasi yang baik

c. Berpengalaman dalam bidangnya

d. Menguasai MS. Office

e. Usia maksimal 30 tahun

11. Syarat seleksi untuk jabatan Staf

a. Pendidikan minimal SMA

b. Menguasai MS. Office

c. Usia maksimal 27 tahun

83

4.2.2 Faktor Pendukung Seleksi

Perusahaan di dalam penerimaan tenaga kerja harus sangat hati-

hati dan harus benar-benar memperlihatkan kualitas dan

kemampuannya. Dibawah ini ada beberapa faktor yang harus

diperhatikan dalam penerimaan karyawan, yaitu:

1. Pendidikan

Pendidikan merupakan faktor utama dalam penilaian calon

karyawan, karena pada pekerjaan tertentu pendidikan sangat

diperlukan. Jika calon karyawan yang pendidikannya tidak sesuai

dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan maka akan ditolak.

2. Pengalaman

Dalam hal ini calon karyawan diminta untuk menguraikan tentang

pengalaman-pengalaman bekerja ditempat lain sehingga akan

diketahui loyalitas calon karyawan tersebut sebelumnya telah

mempunyai pengalaman bekerja maka perusahaan tidak terlalu

sulit dalam melakukan training sebelum menjadi karyawan.

3. Umur atau Usia

Dalam proses seleksi karyawan umur merupakan hal yang harus

diperhatikan, karena untuk tugas-tugas tertentu akan lebih efektif.

Pentingnya umur ini karena produktivitas perusahaan ditentukan

oleh karyawan yang masih muda usianya.

84

Faktor pendidikan, pengalaman dan umur atau usia adalah faktor

yang harus mendapat perhatian khusus oleh perusahaan.

4.2.3 Sistem perekrutan karyawan

1. Penentuan kebutuhan karyawan

a. Head Departement terkait mengajukan secara lisan permintaan

tenaga kerja kepada supervisor.

b. Supervisor akan meninjau kembali permintaan dari head

departement kemudian setelah ditinjau dan diputuskan.

Supervisor akan mengajukan ke general manager.

c. General manager meninjau permintaan tersebut serta

memberikan keputusan dan menginformasikan kepada manajer

terkait serta personalia.

d. Jika tidak disetujui, maka akan dilakukan revisi

2. Penarikan tenaga kerja

a. Personalia memberikan pengumuman mengenai lowongan kerja

dengan cara:

Pengumuman Internal

Memasang iklan di media massa

Secara lisan

3. Seleksi Calon Karyawan

a. Melakukan seleksi administrasi atas semua surat lamaran yang

sudah masuk

85

b. Memasang pengumuman dan melakukan pemanggilan lewat

telepon atas karyawan yang lulus seleksi administrasi untuk

mengikuti tes selanjutnya.

c. Meminta pelamar untuk mengisi data calon karyawan.

d. Malakukan tes wawancara bagi calon karyawan dan mencatat

hasilnya di lembar hasil tes pelamar.

e. Bersama-sama head departement terkait, supervisor, personalia

dan general manager memutuskan nama-nama calon karyawan

yang bisa diterima bekerja di PT. Supra Piranti Wisata Ria

Untuk lebih jelasnya beberapa jumlah pelamar yang mengikuti seleksi

dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 4.1

Jumlah pelamar yang mengikuti tes dari tahun 2008-2012

Tahun

Jumlah pelamar yang mengikuti

seleksi

2008 10

2009 13

2010 20

2011 25

2012 37

Sumber: PT. Supra Piranti Wisata Ria

86

Berdasarkan tabel diatas, jumlah pelamar yang mengikuti

program seleksi pada tahun 2008 adalah sebanyak 10 orang, tahun

2009 adalah sebanyak 13, tahun 2010 adalah sebanyak 15 orang,

tahun 2011 adalah sebanyak 25 orang, tahun 2012 adalah sebanyak 37

orang. Dapat disimpulkan bahwa jumlah pelamar yang mengikuti

program seleksi mengalami peningkatan dari tahun ke tahun.

Oleh sebab itu dalam menjalankan proses seleksi diperlukan

dana guna menunjang jalannya kegiatan proses seleksi. Berikut akan

disajikan tabel tentang jumlah biaya seleksi yang dibutuhkan oleh

perusahaan.

Tabel 4.2

Jumlah biaya seleksi dari tahun 2008-2012

Tahun Jumlah Biaya Seleksi

2008 200.000

2009 260.000

2010 400.000

2011 500.000

2012 740.000

Sumber: PT. Supra Piranti Wisata Ria

4.2.4 Proses Penetapan Karyawan

1. Memanggil para calon yang diterima di PT. Supra Piranti Wisata

Ria lewat telepon

87

2. Menjelaskan hak dan kewajiban dan tanggung jawab karyawan

baru.

3. Personalia mengeluarkan lembar data karyawan untuk mencatat

riwayat kerja karyawan.

4. Membuat perjanjian kerja dengan calon karyawan

a. Jika penerimaan untuk karyawan, maka perjanjian kerja dibuat

dengan masa percobaan selama 3 (tiga) bulan

b. Jika penerimaan untuk karyawan kontrak, maka dibuat

perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dengan memakai

materai.

c. Perjanjian kerja harus ditanda tangani langsung oleh karyawan

baru

5. Evaluasi penerimaan karyawan tetap

a. dilakukan khusus untuk penerimaan karyawan tetap dengan

masa percobaan 3 (tiga) bulan.

b. setelah melalui masa percobaan maka 1 (satu) minggu

sebelumnya akan dilakukan evaluasi oleh head departement

terkait dengan menggunakan lembar penilaian prestasi kerja.

Departement personalia memberikan penilaian berdasarkan

tingkat kehadiran dan hal lain yang perlu dipertimbangkan.

Untuk lebih jelasnya berapa jumlah pelamaryang lulus mengikuti

program seleksi dapat dilihat pada tabel berikut:

88

Tabel 4.3

Jumlah pelamar yang lulus mengikuti program seleksi

Tahun Peserta Seleksi

Lulus Seleksi

Karyawan Persentase

2008 10 5 50%

2009 13 8 61,5%

2010 20 15 75%

2011 25 18 72%

2012 37 25 67,6%

∑ 105 71 326.1%

Rata-rata 21 14,2 65,22%

Sumber: PT. Supra Piranti Wisata Ria

Berdasarkan tabel diatas, jumlah pelamar yang lulus seleksi

pada tahun 2008 adalah 5 orang dari 10 pelamar dengan persentase

sebesar 50%, pada tahun 2009 adalah 8 orang dari 13 pelamar dengan

persentase sebesar 61,5%, pada tahun 2010 adalah 15 orang dari 20

pelamar dengan persentase sebesar 75%, pada tahun 2011 adalah 18

orang dari 25 pelamar dengan persentase sebesar 72%, pada tahun

2012 adalah 25 orang dari 37 pelamar dengan persentase sebesar

67,6%. Dengan rata-rata jumlah pelamar sebanyak 21 pertahun serta

14,2 pertahun jumlah peserta yang lulus seleksi.

89

Tabel 4.4

Jumlah pelamar yang lulus dan karyawan yang keluar tahun 2008-

2012

Tahun Total Pelamar Pelamar diterima Karyawan keluar

2008 10 5 2

2009 13 8 4

2010 20 15 10

2011 25 18 7

2012 37 25 5

Sumber: PT. Supra Piranti Wisata Ria

4.2.5 Metode Seleksi Perekrutan

Dalam menjalankan program seleksi PT. Supra Piranti Wisata

Ria menggunakan metode non ilmiah yaitu metode yang mengambil

bahan pertimbangannya yaitu data mulai dari surat lamaran, ijazah

terakhir, SKCK dari kepolisian sampai dengan referensi atau

rekomendasi dari pihak yang dipercaya. Namun ditambah dengan

faktor lain yaitu, menggunakan standarisasi penilaian seleksi

karyawan.

4.2.6 Proses Penilaian Kinerja

Aspek yang dipergunakan untuk proses penilaian karyawan pada

saat pelatihan (training) yaitu mencakup poin-poin seperti disiplin

waktu, kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,

90

kerjasama, inisiatif dan kepemimpinan. Dengan skala penilaian yang

telah ditetapkan perusahaan.

Skala penilaian kinerja karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata

Ria

1. Baik Sekali (100 -90)

Menunjukkan hasil kerja yang sangat jelas melebihi sebagian

standar, artinya kinerja sangat bermutu dan dicapai secara

konsisten.

2. Baik (89 - 70)

Menunjukkan tingkat kinerja yang kompeten dan dapat

diandalkan.

3. Perlu perbaikan atau cukup (69 - 50)

Menunjukkan kinerja merosot pada bidang tertentu dan

dibutuhkan perbaikan.

4. Kurang (49 - 30)

Menunjukkan kinerja pada umumnya tidak dapat diterima dan

menuntut perbaikan segera.

91

Tabel 4.5

DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PEGAWAI

BULAN MARET

1.

YANG DINILAI

Nama : Kuatman

Jabatan : Mekanik

Departemen : Personalia

Status : Pegawai Kontrak

2.

DANPLOEG PENILAI

Nama : -

Departemen : -

3.

SUPERVISOR UMUM PENILAI

Nama : -

4.

SUPERVISOR PERSONALIA PENILAI

Nama : Agus Sismaladewa, SH.

5.

GENERAL MANAGER PENILAI

Nama : H. Mulyana

92

Tabel 4.6

PENILAIAN KINERJA

Kriteria angka :

100 – 90 = Baik Sekali (BS)

89 – 70 = Baik (B)

69 – 50 = Cukup (C)

49 – 30 = Kurang (K)

PENILAI :

DANPLOEG (.....................................)

SUPERVISOR UMUM (Agus Sismaladewa, SH)

SUPERVISOR PERSONALIA (.....................................)

GENERAL MANAGER (H. Mulyana)

UNSUR YANG DINILAI

NILAI

KETERANGAN

ANGKA SEBUTAN

1. Disiplin Waktu 80 B

2. Kesetiaan 70 B

3. Prestasi Kerja 75 B

4. Tanggung Jawab 70 B

5. Ketaatan 85 B

6. Kejujuran 90 BS

7. Kerjasama 80 B

8. Inisiatif 60 C

9. Kepemimpinan 65 C

JUMLAH 575

93

4.3 PEMBAHASAN

4.3.1 Analisis Data

1. Analisis Proses Seleksi

Berdasarkan hasil analisis dan tinjauan yang dilakukan oleh

penulis pada kebijakan seleksi pada PT. Supra Piranti Wisata Ria,

secara umum kebijakan seleksi yang diterapkan oleh PT.Supra

Piranti Wisata Ria sudah sesuai dengan teori yang ada meskipun

ada beberapa poin yang tidak diterapkan pada kebijakan tersebut

namun tidak berpengaruh terhadap kualitas calon karyawan yang

direkrut.

Hasil tinjauan yang dilakukan oleh penulis pada proses

seleksi karyawan pada PT. Supra Piranti Wisata Ria didasarkan

pada proses seleksi karyawan yang dilakukan oleh perusahaan dan

menganalisisnya dengan kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan

perusahaan. PT. Supra Piranti Wisata Ria mengharapkan karyawan

yang berkualitas yang akan diperolehnya dari proses seleksi yang

mempunyai kualitas optimal, oleh karena itu perlu diadakan

beberapa proses seleksi dengan langkah sebagai berikut:

a. Proses Peramalan

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar

jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai

dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapt

dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan.

94

b. Proses Penarikan

Penarikan adalah masalah penting dalam pengadaan

tenaga kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar

yang memasukkan lamarannya, peluang untuk mendapatkan

karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat

memilih terbaik dari yang baik.

c. Seleksi surat-surat lamaran

Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-

surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang

memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi

syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur,

sedang lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk

mengikuti seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus

dicantumkan waktu, tempat, dan alat-alat yang diperlukan untuk

mengikuti seleksi tersebut.

d. Pengisian blanko lamaran

Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko

(formulir) lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat

rincian data yang lengkap dari pelamar, seperti orang tuanya,

pengalaman kerjanya, dan gaji yang dimintakan. Formulir

lamaran akan digunakan sebagai salah satu alat referensi

pelamar bersangkutan.

95

e. Pemeriksa Referensi

Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi

pelamar, dipercaya atautidak untuk memberikan informasi

mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain

yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya

adalah seseorang yang dapat memberkan informasi dan jaminan

mengenai sifat, perilaku, dan hal lain dari pelamar bersangkutan.

Adapun referansi yang diperiksa yaitu personal references dan

employment references.

f. Wawancara Pendahuluan

Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim

penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan

mendalam dengan pelamar. Dengan demikian, akan didapatkan

data yang lebih lengkap dan lebih terinci.

g. Tes Penerimaan

Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon

karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau

pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon

karyawan ini adalah wawancara dan tertulis.

Tes penerimaan meliputi:

a. Physical test yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan

fisik pelamar, misalnya pendengaran dan penglihatan (buta

warna atau tidak).

96

b. Academic (knowledge) test yaitu proses menguji kecakapan

yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang

akan diisinya.

c. Phsychological test yaitu proses menguji tentang kecerdasan

(intelligence), bakat (aptitude), prestasi (achievment), minat

(interest), dan kepribadian (personality) dari pelamar.

h. Tes Psikologi (phsycological test)

Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes

kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya

sesuai dengan yang diinginkannya.

Tes psikologi meliputi:

1) Tes kecerdasan (intelligence test) yaitu mengetes kepribadian

mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan

logis.

2) Tes kepribadian (personality test) yaitu mengetes kepribadian

mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat

kepemimpinan, kejujuran, dan unsur-unsur kepribadian

lainnya yang dibutuhkan perusahaan.

3) Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes dan mengukur

kemampuan mental potensial (IQ) pelamar apakah

mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan di kemudian

hari.

97

4) Tes minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa

yang paling disenangi oleh pelamar dan mengukur apa

pelamar cocok serta antusias mengerjakan pekerjaan yang

akan diberikan kepadanya.

5) Tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur

apa pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan

yang diberikan kepadanya.

i. Tes Kesehatan

Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar

apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk

jabatan yang bersangkutan. Misalnya, pendengaran, penglihatan

(buta warna atau tidak), berpenyakit jantung atau tidak,

bronkhitis atau tidak, dan mempunyai cacat badan atau tidak.

j. Wawancara akhir oleh atasan langsung

Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai

pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang

kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang

akan diberikan kepadanya. Wawancara akhir akan menentukan

diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada

perusahaan tersebut.

k. Penempatan

Penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi

yaitu penempatan karyawan yang lulus seleksi pada jabatan

98

yang diperlukan. Penempatan karyawan harus berdasarkan pada

diskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang telah

ditentukan.Penempatan karyawan yang tepat harus dilakukan

secara konsekwen agar karyawan dapat bekerja dengan keahlian

yang dimilikinya.

l. Orientasi

Orientasi adalah proses yang mencoba menyediakan bagi

seorang karyawan untuk mendapatkan informasi dan

pemahaman atas organisasi dan tujuannya. Orientasi juga dapat

dikatakan perkenalan bahwa mereka betul-betul diterima dengan

baik sebagai karyawan di perusahaan tersebut. Hal-hal yang

diperkenalkan adalah sejarah perusahaan, bidang usaha

perusahaan, hak dan kewajiban karyawan.

2. Analisis Penilaian Kinerja

Berdasarkan hasil analisis dan tinjauan yang dilakukan

penulis terhadap kebijakan penilaian kinerja bahwa PT. Supra

Piranti Wisata Ria menggunakan metode rating scale yaitu evaluasi

subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan

dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya

didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil

pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap

penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.

99

Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan

dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan,

tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah

karyawan yang besar. Kelemahan metode ini yaitu, kesulitan dalam

menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja.

Apabila formulir diterapkan untuk semua pekerjaan maka kriteria

penting bagi pekerjaan tertentu mungkin tidak tercakup dalam

formulir penilaian.

Bila kriteria prestasi kerja tertentu sulit diidentifikasikan

formulir bisa berisi variabel-variabel kepribadian yang tidak

relevan dan mengurangi arti penilaian. Hasilnya adalah formulir

dan prosedur yang distandarisasikan tidak selalu berhubungan

dengan pelaksanaan kerja.

Dari metode penilaian kinerja yang digunakan oleh PT. Supra

Piranti Wisata Ria maka untuk lebih tepat dan akurat dalam

penilaian kinerja perlu ditambahkan metode cheklist (√), karena

secara teori metode ini dijelaskan secara rinci, hasil yang diperoleh

lebih akurat, dan terstandarisasi. Penambahan metode cheklist (√)

ini bukan berarti metode ini lebih baik dari metode sebelumnya.

100

Tabel 4.7

Jumlah pengunjung wisata Gunung Kapur Tirta Sanita PT.

Supra Piranti Wisata Ria pada tahun 2008-2012

Tahun Jumlah Pengunjung Persentase

2008 97 -

2009 110 13,40%

2010 136 23,63%

2011 150 10,29%

2012 200 33,33%

Rata-rata 20,16%

Sumber PT. Supra Piranti Wisata Ria

Terlihat jumlah peningkatan tiap tahunnya, jumlah pengunjung

yang mengunjungi tempat wisata Gunung Kapur Tirta Sanita. Ini

dikarenakan pelayanan yang diberikan perusahaan sangat baik kepada

para pengunjung dan ini tidak terlepas karena faktor kinerja karyawan

yang semakin baik.

101

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN

Berdasarkan hasil tinjauan yang dilakukan oleh penulis pada PT.

Supra Piranti Wisata Ria, maka penulis mencoba untuk mengambil

kesimpulan dalam menjawab sekitar rumusan masalah yang menjadi tujuan

penulisan pada objek penelitian ini. Kesimpulan yang coba diambil penulis

antara lain pada masalah sebagai berikut:

5.1.1 Proses perekrutan PT. Supra Piranti Wisata Ria yaitu mulai dari

pemenuhan kebutuhan karyawan, penarikan tenaga kerja dan seleksi

calon karyawan.

5.1.2 Proses seleksi yang dilakukan oleh PT. Supra Piranti Wisata Ria

menggunakan metode non ilmiah yaitu metode yang mengambil

bahan pertimbangannya mulai dari surat lamaran, ijazah terakhir,

SKCK dari kepolisian sampai dengan referensi atau rekomendasi

dari pihak yang dipercaya. Namun ditambah dengan faktor lain

yaitu, menggunakan standarisasi penilaian seleksi karyawan. PT.

Supra Piranti Wisata Ria mengharapkan karyawan yang berkualitas

yang akan diperolehnya dari proses seleksi yang mempunyai kualitas

optimal, oleh karena itu perlu diadakan beberapa proses seleksi

dengan langkah sebagai berikut:

a. Proses Peramalan

102

b. Proses Penarikan

c. Seleksi surat-surat lamaran

d. Pengisian blanko lamaran

e. Pemeriksa Referensi

f. Wawancara Pendahuluan

g. Tes Penerimaan

h. Tes Psikologi (phsycological test)

i. Tes Kesehatan

j. Wawancara akhir oleh atasan langsung

k. Penempatan

l. Orientasi

5.1.3 Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa program seleksi yang

dilaksanakan oleh perusahaan berjalan dengan baik, hal ini

ditunjukkan dengan jumlah peserta yang lulus seleksi dengan rata-rata

65,22% selama periode 2008 sampai dengan 2012. Perusahaan

mengadakan proses seleksi yang ketat terhadap seluruh peserta seleksi

berdasarkan kebutuhan.

5.1.4 Seleksi Karyawan Baru

a. Periode penerimaan karyawan disesuaikan dengan kebutuhan

karyawan

b. Tingkat jenjang pendidikan disesuaikan dengan posisi jabatan.

c. Syarat-syarat seleksi disesuaikan dengan jabatan yang akan

ditempati

103

5.1.5 Proses penilaian kinerja pada PT. Supra Piranti Wisata Ria dengan

menggunakan metode Rating Scale yaitu perusahaan menilai

karyawan dari segi disiplin waktu, kesetiaan, prestasi kerja, tanggung

jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, inisiatif, kepemimpinan. Yang

disesuaikan dengan standar kerja pada perusahaan dalam upaya

mengetahui kualitas kerja karyawan dalam bekerja.

5.1.6 Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa program penilaian

kinerja yang dilaksanakan oleh perusahaan berjalan dengan baik, hal

ini ditunjukkan dengan peningkatan jumlah pengunjung yang

mengunjungi tempat wisata Gunung Kapur Tirta Sanita dengan rata-

rata 20,16% selama periode 2008 sampai dengan 2012

5.2 SARAN-SARAN

Berdasarkan kesimpulan di atas penulis memberikan saran-saran yang

mungkin bisa menjadi masukkan bagi perusahaan yaitu sebagai berikut:

5.2.1 Dari metode seleksi yang digunakan oleh perusahaan yaitu metode

non ilmiah ternyata mempunyai kelemahan yaitu, dapat menimbulkan

mismanajemen penempatan karyawan yang baru diterima. Bahkan,

karyawan yang bersangkutan tidak mampu menyelesaikan pekerjaan

yang ditugaskan kepadanya maka dari itu penulis menyarankan bahwa

perusahaan harus menambahkan metode ilmiah ke dalam proses

seleksi maka diharapkan akan diperoleh karyawan yang qualified

104

dengan penempatan yang tepat. Sehingga pembinaan dan

pengembangannya relatif lebih mudah.

5.2.2 Berdasarkan metode penilaian kinerja yang digunakan oleh

perusahaan maka untuk lebih tepat dan akurat dalam penilaian kinerja

perlu ditambahkan metode cheklist (√), karena secara teori metode ini

dijelaskan secara rinci, hasil yang diperoleh lebih akurat, dan

terstandarisasi. Penambahan metode cheklist (√) ini bukan berarti

metode ini lebih baik dari metode sebelumnya.

5.2.3 Untuk meningkatkan kualitas kerja selain melalui seleksi yang baik,

perusahaan juga harus memperhatikan intern karyawan. Faktor intern

perusahaan seperti, pemeliharaan karyawan, kompensasi dan promosi,

hal ini perlu diperhatikan karena untuk meningkatkan semangat kerja

sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Mangkunegara, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan

kesepuluh, Rosda karya, Bandung.

Lijan Poltak Sinambela, 2012, Kinerja Pegawai, edisi pertama, Graha Ilmu,

Yogyakarta.

Malayu S.P. Hasibuan, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi,

Bumi Aksara, Jakarta.

Mestika Zed, 2008, Metode Penelitian Kepustakaan, Yayasan Obor Indonesia,

Jakarta.

Moeheriono, 2012, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi,edisi revisi, Raja

Grafindo Persada, Jakarta.

Ronny Kountur, 2009, Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis,

PPM, Jakarta.

Sjafri Mangkuprawira, 2008, Tindak Lanjut Orientasi Karyawan,

(www.indosdm.com), (dikutip pada 18 April 2013).

Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis, edisi revisi, Alfabeta, Bandung.

Syamsuddin Rasyid, 2011, Penempatan Pegawai,

(www.syamsuddinrasyid.blogspot.com), (dikutip pada 18 April 2013)

T. Hani Handoko, 2011, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi

kedua, BPFE, Yogyakarta.

Wirawan, 2012, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori aplikasi dan

Penelitian, Salemba Empat, Jakarta.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Annisa Khumairo

Jenis Kelamin : Perempuan

Umur : 22 tahun

Agama : Islam

Tempat Tanggal Lahir: Jakarta, 07 Agustus 1991

Alamat : Jl. Salem 2 No. 72 Rt. 02/Rw. 07 Serpong, Tangerang

Selatan

E-mail : Khumairo_annisa@yahoo.com

telepon : 085711164013

PENDIDIKAN FORMAL

1996-2003 MI. Al-Khairiyah

2003-2006 MTs. Negeri 3

2006-2009 SMK AL-Fajar

PENGALAMAN ORGANISASI

-