BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dengan semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini

memberikan pengaruh dan dorongan yang besar untuk perusahaan agar tetap bertahan

dan berkembang di dalam masyarakat. Kekuatan pertama dalam perusahaan adalah

kekuatan sumber daya manusia. Cara pegawai (manajer, teknisi, dan staf spesialis)

bekerja, berpikir, dan berperilaku menentukan arah dan keberhasilan suatu

perusahaan. SDM di dalam perusahaan merupakan suatu yang sangat penting untuk

menjalankan roda perusahaan untuk mencapai tujuannya (Ivancevich, 2009). Sumber

Daya Manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan saat ini. Sumber Daya Manusia

(SDM) yang memiliki prestasi kerja dan produktivitas yang baik akan mendukung

perusahaan mencapai tujuannya. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan

timbal balik kepada pegawai dalam bekerja yaitu dengan memperhatikan faktor

kepuasan kerja para pegawai.

Kepuasan kerja merupakan sikap emosional pegawai yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaan (Hasibuan, 2006 : 202). Menurut Howell dan Robert dalam

Wijono (2010 : 100) kepuasan kerja merupakan hasil dari keseluruhan dari derajat

rasa suka atau tidak sukanya pegawai terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.

Kepuasan kerja mencerminkan sikap pegawai terhadap pekerjaannya. Jika pegawai

bersikap positif terhadap pekerjaan yang dikerjakannya, maka ia akan memperoleh

perasaan puas terhadap apa yang dikerjakannya. Sebaliknya, jika pegawai bersikap

negatif (tidak suka), maka ia akan merasa tidak puas terhadap apa yang akan

dikerjakannya. Kepuasan kerja pegawai berhubungan langsung dengan produktivitas

pegawai, tingkat kehadiran di tempat kerja, dan tingkat keluar masuk pegawai (turn

over). Apabila produktivitas kerja tinggi, tidak terdapat absensi, dan turn over

pegawai rendah maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dalam kelompok dan

organisasi terpenuhi (Tampubolon 2008 : 38).

B. Rumusan Masalah

C. Tujuan

D. Manfaat

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. Stres Kerja

Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,

dan kondisi seorang karyawan (Rivai 2004:108). Menurut Robbins (2008:368)

stres adalah suatu kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada

peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh

individu itu dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.

Sebagian stres bisa bersifat positif dan sebagian lagi negatif. Dewasa ini

para peneliti berpendapat bahwa stres tantangan, atau stres yang menyertai

tantangan di lingkugan kerja (seperti memiliki banyak proyek, tugas dan

tanggung), beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan, atau stres yang

menghalangi mencapai tujuan (birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait

tanggung jawab kerja).

Sebagai definisi dapat dikatakan bahwa stres kerja merupakan kondisi

ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik

seseorang (Siagian, 2007:300).

Stres kerja mengakibatkan kelelahan kerja, seringkali tanda awal dari stres

kerja adalah suatu perasaan bahwa dirinya mengalami kelelahan emosional

terhadap pekerjaan-pekerjaan. Bila diminta menjelaskan yang dirasakan, seorang

karyawan yang lelah secara emosional akan merasa kehabisan tenaga dan lelah

secara fisik.

Beberapa aspek dalam stres kerja antara lain:

a. Kelelahan Emosional

Kelelahan emosional yang gawat dapat sangat melemahkan baik di dalam

maupun diluar pekerjaan, sehingga orang-orang yang mengalami hal itu harus

mencari cara untuk mengatasinya. Satu cara yang umum mengatasi hal

tersebut adalah dengan diri sendiri, dengan orang lain, dan dengan

mengurangi keterlibatan pribadi terhadap persoalan-persoalan yang ada.

b. Perasaan tidak mampu

Bila digabungkan dengan kelelahan emosional, perasaan tidak mampu akan

menurunkan motivasi sampai suatu titik dimana kualitas kerja karyawan akan

menurun yang akhirnya menuju kepada kegagalan lebih lanjut.

2. Penyebab Stres Kerja

Bentuk yang paling nyata stres kerja meliputi “empat S”, perubahan organisasi,

tingkat kecepatan kerja, lingkungan fisik, pekerja yang rentan terhadap stres (Schuler,

1999:233)

a. Empat S

Penyebab umum stress bagi hanya pekerja adalah supervisor (atasan), salary

(gaji), security (keamanan) dan safety (keselamatan). Aturan-aturan kerja

yang sempit dan tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi

yang lebih tinggi adalah penyebab utama stres yang dikaitkan pekerja dengan

supervisor. Gaji adalah penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara

adil. Banyak karyawan merasa mereka rendah dibandingkan dengan rekan-

rekan mereka. Para karyawan mengalami stres kerja ketika merasa tidak pasti

apakah mereka tetap mempunyai pekerjaan bulan depan, minggu depan, atau

bahkan besok. Bagi banyak karyawan rendahnya keamanan kerja bahkan

lebih menimbulkan stres kerja dari rendahnya keselamatan kerja. Tekanan

produksi meningkat, ketakutan mengenai keselamatan tempat kerja dapat

meningkat sampai ke titik dimana produksi justru semakin menurun. Hal ini,

pada gilirannya dapat mengarah kepada suatu lingkaran setan yang tidak

produktif bagi para karyawan dan juga perusahaan.

b. Perubahan Organisasi

Perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang

penting dan disertai ketidak pastian. Banyak perubahan dibuat tanpa

pemberitahuan. Walaupun kabar-kabar burung sering beredar bahwa akan ada

perubahan, bentuk perubahan yang pasti hanya sebatas spekulasi. Para pekerja

was-was apakah perubahan tersebut akan mempunyai dampak , barangkali

dengan mengganti dengan pekerja baru, atau dipindah tugaskan. Akibatnya,

banyak karyawan menderita gejala-gejala stres kerja.

c. Tingkat Kecepatan Kerja

Tingkat kecepatan kerja dapat dikendalikan oleh mesin atau manusia.

Kecepatan kerja ditentukan oleh mesin memberikan kendali atas kecepatan

pelaksanaan dan hasil pekerjaan kepada sesuatu selain manusia. Kecepatan

yang ditentukan oleh manusia memberikan kendali kepada manusia.

Akibatnya sangat besar, karena pekerja tidak dapat memuaskan kebutuhan

yang penting untuk mengendalikan situasi. Menurut laporan, para pekerja

yang bekerja pada pekerjaan-pekerjaan dengan kecepatan yang ditentukan

oleh mesin merasa lelah diakhir giliran mereka, dan tidak dapat bersantai

segera setelah bekerja karena pengeluaran adrenalin yang meningkat selama

bekerja.

d. Lingkungan Fisik

Walaupun otomatisasi kantor adalah suatu cara meningkatkan produktivitas,

hal itu juga mempunyai kelemahan-kelemahan yang berhubungan dengan

stres kerja. Suatu aspek otomatisasi kantor yang mempunyai karekteristik

berkaitan dengan stres adalah Video Display Terminal (VOT): Swedia dan

Norwegia telah mengambil banyak tindakan yang berhubungan dengan

peralatan ini. Aspek lain lingkungan kerja yang berkaitan stres adalah tempat

kerja yang sesak, kurangnya kebebasan pribadi, dan kurangnya pengawasan.

e. Pekerja Yang Rentan Stres

Manusia memang berbeda dalam memberikan respon terhadap penyebab stres

kerja. Perbedaan klasik adalah yang disebut perilaku tipe A dan perilaku tipe

B. orang-orang dengan perilaku tipe A suka melakukan hal-hal menurut cara

mereka sendiri, mau mengeluarkan banyak tenaga untuk memastikan bahwa

tugas-tugas yang sangat sulit pun dikerjakan dengan cara yang mereka sukai.

Orang-orang tipe A menghabiskan sebagian besar waktunya mengarahkan

energi kepada hal-hal yang tidak biasanya dalam lingkungan. Orang-orang

dengan perilaku tipe B umumnya toleran. Mereka tidak mudah frustasi atau

marah dan mereka juga tidak menghabiskan banyak energi dalam

memberikan respon terhadap hal-hal yang tidak sesuai. Orang-orang tipe B

merupakan supervisor yang hebat. Mereka mungkin akan memberikan

kebebasan yang besar kepada bawahannya tetapi juga mungkin tidak akan

memberikan dukungan ke atas yang diperlukan untuk kepemimpinan yang

efektif.

3. Sumber-sumber Potensi Stres Kerja

Ada tiga kategori penderita stres kerja potensial yakni lingkungan,

organisasional, dan individual (Robbins, 2008:370):

a. Faktor Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur organisasi,

ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres kerja di kalangan para

karyawan dalam organisasi. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan

ketidakpastian ekonomi. Bila ekonomi mengerut, orang menjadi mekin

mencemaskan keamanan. Hal-hal tersebut dapat menjadi sumber – sumber

stres kerja di kalangan karyawan.

b. Faktor Organisasi

Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres

kerja. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas

dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, serta

rekan kerja yang tidak menyenangkan. Faktor – faktor ini dapat

dikategorikan pada tuntutan tugas, tuntutan peran, dan tuntutan hubungan

antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tingkat

hidup organisasi. Menurut Monday (2008: 96) faktor-faktor keorganisasian

meliputi budaya perusahaan, pekerjaan seseorang, dan kondisi kerja.

Budaya perusahaan banyak berhubungan dengan stres. Gaya kepemimpinan

sering mempengaruhi suasana.

c. Faktor Individual

Lazimnya individu hanya bekerja 40 sampai 50 jam sepekan. Namun

pengalaman dan masalah yang dijumpai orang di luar jam kerja yang lebih

dari 120 jam tiap pekan dapat melebihi dari pekerjaan. Maka kategori ini

mencakup faktor – faktor dalam kehidupan pribadi karyawan. Terutama

sekali faktor – faktor ini adalah persoalan keluarga, masalah ekonomi

pribadi, dan kateristik kepribadian bawaan.

4. Motivasi

Motivasi merupakan suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan

ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi mempersoalkan

bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama

secara produktif berhasil mencapai tujuan yang ditentukan oleh perusahaan.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan,

dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai

hasil yang optimal.

5. Motivasi juga merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi

dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan. Menurut Edwin (dalam

Hasibuan, 2003) motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan

organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan

tujuan organisasi dapat tercapai. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

a. Gaji

Merupakan imbalan yang diterima sebagai bentuk balas jasa atas pekerjaan

yang telah dilakukan oleh pegawai.

b. Pengakuan

Setiap orang yang bekerja dimanapun ingin mendapatkan pengakuan atau

penghargaan setimpal atas prestasi kerjanya dan kondisi tersebut berlaku

untuk semua strata, baik pegawai tingkat bawah hingga yang tingkat atas.

Karena itu pengakuan atau penghargaan terhadap prestasi karyawan tidak bisa

dikesampingkan begitu saja.

c. Tanggung Jawab Pekerjaan

Merupakan kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan benar serta

melaksanakan tugas maupun perintah dengan sebaik-baiknya.

d. Hubungan Antar Rekan Kerja (Interpersonal Relations/Supervision)

Berkaitan dengan kemampuan pemimpin dalam membina hubungan baik

dengan bawahan dan juga hubungan baik antar sesama pegawai.

6. Kinerja

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan

dan tingkat kemampuan tertentu. Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan

oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut

Wibowo (2007:7), kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai

dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana

cara mengerjakannya.

Pendapat dari ahli yang lain, Bernandin dan Russell dalam Gomes

(2001:135), kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan

tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Maka kesimpulan dari

pengertian diatas adalah kinerja merupakan prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seorang pegawai.

7. Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat bermanfaat

bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan-kebijakan organisasi

dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional. Menurut Sulistiyani

dan Rosidah (2003:225), manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

b. Perbaikan kinerja

c. Kebutuhan latihan dan pengembangan

d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,

pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja

e. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian

f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

8. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2004:312), tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan

pada dasarnya meliputi :

a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji

berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.

c. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

d. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.

e. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :

1) Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi

pekerjaan.

2) Promosi, kenaikan jabatan.

3) Training atau latihan.

f. Meningkatkan motivasi kerja.

g. Meningkatkan etos kerja.

h. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi

tentang kemajuan kerja mereka.

i. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki

desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.

j. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.

k. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan

keputusan perencanaan suksesi.

l. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk

mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.

9. Faktor-faktor yang mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Menurut Hasibuan (2003:56) terdapat beberapa faktor yang berperan dalam

pencapaian kinerja pegawai yaitu :

a. Kuantitas Kerja

Merupakan keseluruhan peralatan produksi maupun pekerjaan yang akan

dipergunakan atau dilakukan.

b. Kualitas Kerja

Merupakan pencapaian pekerjaan yang dihasilkan.

c. Disiplin Kerja

Merupakan sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang

senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan

yang telah ditetapkan. Disiplin dapat dikembangkan melalui suatu latihan

antara lain dengan bekerja menghargai waktu, tenaga dan biaya.