faktor-faktor yang berhubungan dengan stres kerja … · peminatan keselamatan dan kesehatan kerja...

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN STRES KERJA

PADA POLISI LALU LINTAS DI POLRES METRO JAKARTA PUSAT

BULAN APRIL-AGUSTUS TAHUN 2013

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)

OLEH :

DIANA AULYA

NIM : 109101000028

PEMINATAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1434 H / 2013 M

ii

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

Skripsi, Agustus 2013

Diana Aulya, NIM : 109101000028

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN STRES KERJA

PADA POLISI LALU LINTAS DI POLRES METRO JAKARTA PUSAT

BULAN APRIL-AGUSTUS TAHUN 2013

(xxi + 129 halaman, 19 tabel, 1 gambar, 2 bagan, 3 lampiran)

ABSTRAK

Pekerjaan sebagai Polisi Lalu Lintas merupakan pekerjaan yang mencakup

banyak aspek, sulit, berbahaya, dan stressfull. Selain itu lingkungan pekerjaan yang

tidak nyaman, seperti bising, debu, panas, asap dan udara kotor yang semuanya ini dapat

menjadi penyebab meningkatnya stres dalam bekerja. Dari hal tersebut peneliti tertarik

untuk melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan stres

kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat Bulan April – Agustus tahun

2013.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain studi cross-

sectional. Sampel dalam penelitian ini adalah Polisi Lalu Lintas yang berjumlah 65

responden. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data sekunder dari instansi

terkait dan data primer yang diperoleh melalui wawancara dan observasi kepada

responden.

Dari hasil penelitian diperoleh sebesar 52,3% responden mengalami stres kerja

ringan dan 23,1% tidak mengalami stres kerja. Kemudian dari hasil analisis bivariat

dengan tingkat kemaknaan 5%, diperoleh tiga faktor yang berhubungan dengan stres

kerja yakni beban kerja dengan p value 0,030, promosi dengan p value 0,046, dan umur

dengan p value 0,012.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka saran yang dapat diberikan kepada

instansi dan polisi lalu lintas khususnya di Polres Metro Jakarta Pusat yaitu instansi

mampu mengoptimalkan pelatihan dan pendidikan terkait resiko dan bahaya pekerjaan

yang dilakukan oleh polisi lalu lintas, sehingga resiko bahaya psikososial dapat

dikurangi dan juga untuk polisi lalu lintas agar membiasakan diri untuk nyaman dengan

pekerjaan yang dilakukan dan bisa mengatur waktu secara efektif dan efisien.

Kata Kunci : Faktor-Faktor Stres Kerja, Polisi Lalu Lintas, Cross Sectional

Daftar Bacaan : 57 (1984-2012)

iii

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCES

DEPARTMENT OF PUBLIC HEALTH

MAJOR OF OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH

Undergraduated Thesis, Agustus 2013

Diana Aulya, NIM: 109101000028

FACTORS ASSOCIATED WITH JOB STRESS ON TRAFFIC POLICE IN

METRO CENTRAL JAKARTA POLRES MONTH OF APRIL-AUGUST 2013

(xxi + 129 pages, 19 tables, 1 pictures, 2 Chart, 3 attachments)

ABSTRACT

A job as traffic police was occupation is to encompass many aspects, difficult,

dangerous, and stressfull. In addition, the environment work that is uncomfortable as a

noisy, dust, heat, smoke and dirty air all this may be the cause of the increasing stress in

work. From this the researchers interested in conducting research on factors related with

job stress on traffic police in Central Jakarta Metro Polres month of April-August 2013.

This research is research quantitative with a design the study of cross-sectional.

The sample in this research is the traffic police who were 65 respondents. The Data used

in this study is secondary data from related institutions and primary data obtained

through interviews and observations to the respondent.

The results were obtained by 52,3 % of respondents subjected to job stress light

and 23.1 % not subjected to job stress. Then from the results of the bivariate analysis to

the level significance of 5%, obtained three factors related with job stress that workload

with a Pvalue: 0.030, promotions with a Pvalue: 0.046, and age by Pvalue: 0.012.

Based on the results of the research, then a suggestion that is can be given to

institutions and traffic police especially in Central Jakarta police is able to optimize

training and education institutions related to the risks and dangers of the work done by

traffic police, so the risk of psychosocial hazards can be reduced and also to traffic

police in order to familiarize yourself with the work performed and can adjust time

effectively and efficiently.

Keywords: Job Stress Factors, Traffic Police, Cross Sectional

Reading List: 57 (1984-2012)

vi

RIWAYAT HIDUP

Nama : Diana Aulya

TTL : Jakarta, 14 Juli 1991

Jenis Kelamin : Perempuan

Status : Belum Menikah

Agama : Islam

Alamat : Jl. Kemayoran Gempol RT. 009/ RW.04 No.3 Kel. Kebon

Kosong Kec. Kemayoran Jakarta Pusat 10630

No. Telp : 087882046410

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan Formal

Jenjang Pendidikan Tahun Ajaran

SDN Kebon Kosong 14 Pagi 1997-2003

SMPN 78 Jakarta 2003-2006

SMAN 5 Jakarta 2006-2009

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan- Kesmas)

2009-Sekarang

Pengalaman Organisasi

Organisasi Jabatan Periode

Rohis SMPN 78 Jakarta Anggota 2004-2005

English Club SMPN 78 Jakarta Anggota 2004-2005

Rohis SMAN 5 Jakarta Anggota 2006-2007

Bemj Kesehatan Masyarakat

UIN Jakarta

Anggota Divisi Dana

Usaha

2009-2011

Bemj Kesehatan Masyarakat

UIN Jakarta

Staf Ahli Divisi

Pengembangan

Ekonomi

2012- 2013

Panitia Pengawas Pemilu

Wilayah Tangerang Selatan

(Tangsel)

Panitia 2011

mailto:[email protected]

vii

LEMBAR PERSEMBAHAN

Tiada Kasih Sayang yang paling indah dalam hidup kecuali kasih sayang ibu. Tiada perjuangan paling tangguh

demi menghidupi keluarga kecuali perjuangan ayah. Terima kasih ya Allah, Engkau telah memberikan ku seorang ayah ibu yang

sempurna kasih sayangnya kepadaku. Tidaklah kesuksesan seorang anak itu atas ridho orang tua, sebab ridho Allah adalah

ridho orang tua.

Dengan mengharap ridho Allah kupersembahkan skripsi ini

untuk keluargaku tercinta yang selalu mendoakan, memotivasi dan menyemangatiku, teruntuk Ibundaku tersayang Sopuroh, Ayahandaku tercinta H. Abdul Rozak, Adik-adikku terkasih (Nisrina Ulfah, M.Dhofir Tamam, & Shabrina Zata Amni), serta kakek dan nenekku. Terima kasih keluargaku atas segalanya, hanya inilah yang bisa aku persembahkan kepada semuanya.

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahiim

السالم عليكن ورحمة اهلل وبركاته

Puji syukur kehadirat Allah Subhanahu wa Ta’ala yang telah memberikan

limpahan rahmat dan nikmat-Nya yang tak terbatas bagi penulis, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam teruntuk Nabi Muhammad SAW

semoga kelak kita mendapat syafa’at nya.

Skripsi dengan judul “Faktor-Faktor yang Berhubungan Stres Kerja pada Polisi

Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat Bulan April-Agustus Tahun 2013” ini dibuat

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat

(SKM). Penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini banyak kesulitan yang

dihadapi, tapi dengan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini dapat

terselesaikan. Maka dari itu pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan banyak

terima kasih kepada :

1. Allah SWT, atas berkah dan rahmatnya sehingga penulis diberikan kemudahan dan

kelancaran dalam menyelesaikan skripsi ini.

2. Untuk kedua orang tua aku umi dan bapak yang senantiasa mendoakan,

memberikan segala sesuatu yang terbaik untukku dan buat adik-adikku Nisrina

Ulfah, Muh. Dhofir Tamam dan Shabrina Zata Amni.

3. Bapak Prof. Dr. (hc). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And.; selaku dekan Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

ix

4. Ibu Ir. Febrianti, Msi; selaku ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat FKIK

UIN dan sekaligus sebagai dosen penasehat akademik, terima kasih ibu atas

bimbingan, arahan serta kesediaan untuk memberikan waktu konsultasi selama

penyusunan skripsi..

5. Ibu Catur Rosidati, SKM, MKM dan Ibu Ela Laelasari, SKM, M.Kes; selaku dosen

pembimbing pertama, terima kasih ibu atas bimbingan, nasihat, ilmu, motivasi,

saran-saran, dan doa yang sangat berarti sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini.

6. Ibu Fase Badriah, Ph.D, Bapak M. Farid Hamzens, M.Si dan ibu Reti Riseti, M.Si;

selaku penguji sidang skripsi, terima kasih ibu atas bimbingan, arahan serta

kesediaan untuk memberikan waktu konsultasi selama penyusunan skripsi.

7. Bapak Sutisna selaku Kaurmintu (Kepala Urusan Administrasi dan Tata Usaha),

yang telah memberikan izin, sehingga penulis dapat melaksanakan penelitian di

Polres Metro Jakarta Pusat.

8. Bapak Komandan Sugianto selaku ketua Natiturjalali (Pengaturan, penjagaan,

pengawalan, dan Patroli) Ditlantas Polres Metro Jakarta Pusat, terimakasih atas

kebaikan dan kesediaan waktunya untuk mendampingi, membimbing dan

membantu jalannya proses pengumpulan data.

9. Para Bapak Polisi Lalu Lintas Polres Metro Jakarta Pusat, terimakasih atas

kerjasamanya dalam proses pengumpulan data.

10. Seluruh dosen dan staf Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan (FKIK) Universitas Islam Negeri (UIN)

Syarif Hidayatullah Jakarta.

x

11. Sahabat – sahabat K3 2009 (Arifah, Vj, Henny, Reza, Nia, Amel, Rifqi, Fadil, Desi,

Dio, Ubay, Denisa, Lina, Mufil, Sandi, Pikih, Sca, Novan dan Defri) Makasii ya

udah bikin aku selalu tertawa lepas klo dikelas,hehe pokonya kalian semua Is The

Best. I Love U all.

12. Sahabatku (Alfiyah dan Fauziah) terima kasih yaa udah selalu memberikan

semangat dan doa dalam menyelesaikan skripsi ini, semoga kita sukses dibidang

kita masing-masing ya.. Aamiin..

13. Sahabat-sahabat Kesmas angkatan 2009 FKIK UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,

tetap semangat untuk masa depan yang lebih baik !!!

14. Dan seluruh pihak yang telah membantu penyelesaian penelitian dan dalam

menyelesaikan skripsi ini yang tidak penulis sebutkan secara keseluruhan. Hormat

penulis kepada semuanya.

Semoga semua bantuan yang telah diberikan mendapat balasan yang setimpal dari

Allah Subhanahu Wata’ala. Penulis dengan penuh kesadaran menyadari bahwa skripsi

ini masih cacat dari kesempurnaan. Kritik dan saran yang membangun sangat

diharapkan oleh penulis. Semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

TERIMA KASIH.

و السالم عليكن ورحمة اهلل وبركاته

Jakarta, Agustus 2013

` Diana Aulya

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN i

ABSTRAK ii

ABSTRACT iii

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING iv

LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP vi

LEMBAR PERSEMBAHAN vii

KATA PENGANTAR viii

DAFTAR ISI ix

DAFTAR TABEL xvi

DAFTAR GAMBAR xviii

DAFTAR BAGAN xx

DAFTAR SINGKATAN xxi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang 1

B. Rumusan Masalah 8

C. Pertanyaan Penelitian 9

D. Tujuan Penelitian 11

1. Tujuan Umum 11

2. Tujuan Khusus 11

E. Manfaat Penelitian 13

F. Ruang Lingkup Penelitian 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Definisi Stres 15

B. Definisi Stres Kerja 16

xii

C. Sumber –Sumber Stres Kerja 18

D. Indikator Stres Kerja 20

E. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja 24

1. Faktor Intrinsik Pekerjaan ........................................................................... 25

a. Beban kerja .............................................................................................. 25

b. Shift kerja................................................................................................. 29

c. Jam kerja ................................................................................................. 32

d. Rutinitas ................................................................................................. 33

2. Peran Individu dalam Organisasi ................................................................ 38

3. Pengembangan Karir ................................................................................... 39

a. Promosi ................................................................................................... 41

b. Kepuasan gaji ......................................................................................... 42

4. Hubungan dalam Pekerjaan ........................................................................ 43

5. Struktur dan Iklim Organisasi ..................................................................... 45

F. Tahapan Stres Kerja ............................................................................................. 51

G. Dampak Stres Kerja .............................................................................................. 54

H. Pengukuran Stres Kerja ........................................................................................ 56

I. Pencegahan Stres kerja .......................................................................................... 62

J. Penanggulangan Stres Kerja ................................................................................. 63

K. Polisi Lalu Lintas .................................................................................................. 64

1. Ruang Lingkup ............................................................................................ 64

2. Kondisi Kerja .............................................................................................. 64

L. Kerangka Teori ..................................................................................................... 65

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

A. Kerangka Konsep ................................................................................................. 68

B. Definisi Operasional ............................................................................................. 71

C. Hipotesis Penelitian .............................................................................................. 76

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian .................................................................................................. 77

B. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................................. 77

xiii

C. Populasi dan Sampel ............................................................................................ 77

D. Alat dan Cara Pengambilan Data ......................................................................... 80

E. Pengolahan Data ................................................................................................... 82

1. Data Editing ................................................................................................... 82

2. Data Coding .................................................................................................... 82

3. Data Entry ...................................................................................................... 84

4. Data Cleaning ................................................................................................ 84

F. Analisa Data ......................................................................................................... 85

1. Univariat ........................................................................................................ 85

2. Bivariat .......................................................................................................... 85

BAB V HASIL

A. Analisis Univariat ................................................................................................. 87

1. Gambaran Stres Kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro

Jakarta Pusat Bulan April-Agustus Tahun 2013 ............................................ 87

2. Gambaran Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan ................................................. 88

a. Beban Kerja ............................................................................................ 89

b. Rutinitas ................................................................................................. 89

3. Gambaran Peran individu dalam Organisasi .................................................. 89

4. Gambaran Pengembangan Karir (Promosi dan Kepuasan Gaji) .................. 90

a. Promosi ................................................................................................... 91

b. Kepuasan gaji ......................................................................................... 91

5. Gambaran Hubungan dalam Pekerjaan ......................................................... 92

6. Gambaran Struktur dan Iklim Organisasi ...................................................... 92

7. Gambaran Faktor Individu (Umur dan Masa Kerja) ...................................... 93

a. Umur ....................................................................................................... 93

b. Masa kerja ............................................................................................... 94

B. Analisis Bivariat .................................................................................................. 94

1. Gambaran Stres Kerja Berdasarkan Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan

(Beban kerja dan Rutinitas) .......................................................................... 94

a. Beban Kerja ............................................................................................. 94

xiv

b. Rutinitas .................................................................................................. 95

2. Gambaran Stres Kerja Berdasarkan Peran individu dalam Organisasi .......... 96

3. Gambaran Stres Kerja Berdasarkan Pengembangan Karir (Promosi dan

Kepuasan Gaji) .............................................................................................. 97

a. Promosi.................................................................................................... 97

b. Kepuasan Gaji ......................................................................................... 98

4. Gambaran Stres Kerja Berdasarkan Hubungan dalam pekerjaan .................. 98

5. Gambaran Stres Kerja Berdasarkan Struktur dan Iklim Organisasi ............... 99

6. Gambaran Stres Kerja Berdasarkan Faktor Individu (Umur dan

Masa Kerja) .................................................................................................... 100

a. Umur........................................................................................................ 100

b. Masa Kerja .............................................................................................. 101

BAB VI PEMBAHASAN

A. Keterbatasan Penelitian ........................................................................................ 103

B. Gambaran Stres Kerja pada Polisi Lalu Lintas .................................................... 103

C. Faktor – Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja ...................................... 106

1. Faktor Intrinsik Pekerjaan (Beban kerja dan Rutinitas) ................................ 106

a. Hubungan antara Beban Kerja dengan Stres Kerja .................................. 106

b. Hubungan antara Rutinitas dengan Stres Kerja ........................................ 109

2. Hubungan antara Peran individu dalam Organisasi dengan

Stres Kerja ..................................................................................................... 112

3. Pengembangan Karir (Promosi dan Kepuasan Gaji) ...................................... 113

a. Hubungan antara Promosi dengan stres kerja .......................................... 113

b. Hubungan antara Gaji dengan stres kerja .................................................. 115

4. Hubungan antara Hubungan dalam pekerjaan dengan Stres Kerja ............... 117

5. Hubungan antara Struktur dan Iklim Organisasi dengan Stres Kerja ........... 119

6. Faktor Individu (Umur dan Masa Kerja) ....................................................... 120

a. Hubungan antara Umur dengan Stres Kerja ............................................. 120

b. Hubungan antara Masa Kerja dengan Stres Kerja .................................... 123

xv

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ....................................................................................................... 126

B. Saran .................................................................................................................. 127

1. Bagi Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat .................................. 128

2. Bagi Instansi .................................................................................................. 128

3. Bagi penelitian Selanjutnya ........................................................................... 129

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penilaian Pekerjaan .................................................................................. 27

Tabel 2.2 Pengelompokan Beban Kerja .................................................................... 29

Tabel 2.3 Daftar Pertanyaan untuk Metode life event scale ..................................... 57

Tabel 4.1 Hasil Penghitungan Sampel Berdasarkan Uji Hipotesis Beda Dua

Proporsi Terhadap Hasil Penelitian Terdahulu ....................................... 78

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Stres Kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres

Metro Jakarta Pusat Bulan April-Agustus Tahun 2013 ............................ 87

Tabel 5.2 Distribusi Responden menurut Faktor Intrinsik Pekerjaan pada

Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat Bulan April-

Agustus Tahun 2013 ................................................................................. 88

Tabel 5.3 Distribusi Responden menurut Peran individu dalam Organisasi pada

Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat Bulan April-Agustus

Tahun 2013 ............................................................................................... 90

Tabel 5.4 Distribusi Responden menurut Faktor Pengembangan Karir pada


Agustus Tahun 2013 ................................................................................ 91

Tabel 5.5 Distribusi Responden menurut Struktur dan Iklim Organisasi

pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat Bulan April-

Agustus Tahun 2013 ................................................................................ 92

Tabel 5.6 Distribusi Responden menurut Faktor Individu pada


Agustus Tahun 2013 ................................................................................. 93

Tabel 5.7 Distribusi Responden menurut Beban Kerja terhadap Stres Kerja


Agustus Tahun 2013 ................................................................................. 94

xvii

Tabel 5.8 Distribusi Responden menurut Rutinitas terhadap Stres Kerja


Agustus Tahun 2013 ................................................................................ 95

Tabel 5.9 Distribusi Responden menurut Peran individu dalam Organisasi

terhadap Stres Kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro

Jakarta Pusat Bulan April-Agustus Tahun 2013 ....................................... 96

Tabel 5.10 Distribusi Responden menurut Promosi terhadap Stres Kerja

pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat Bulan

April-Agustus Tahun 2013 ...................................................................... 97

Tabel 5.11 Distribusi Responden menurut Kepuasan Gaji terhadap Stres Kerja


Agustus Tahun 2013 ............................................................................... 98

Tabel 5.12 Distribusi Responden menurut Hubungan dalam Pekerjaan


Jakarta Pusat Bulan April-Agustus Tahun 2013 ..................................... 99

Tabel 5.13 Distribusi Responden menurut Struktur dan Iklim Organisasi


Jakarta Pusat Bulan April-Agustus Tahun 2013 .................................... 100

Tabel 5.14 Distribusi Responden menurut Umur terhadap Stres Kerja



Tabel 5.15 Distribusi Responden menurut Masa Kerja terhadap Stres Kerja



xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Modifikasi Model Stres Kerja Cooper 18

xix

DAFTAR BAGAN

Bagan 2.1 Kerangka Teori 67

Bagan 3.1 Kerangka Konsep 70

xx

DAFTAR SINGKATAN

ACLU : American Civil Liberties Union

EWCS : European Working Condition Survey

ILO : International Labour Organization

NIOSH : National Institue of Occupational Health and Safety

Polres : Polisi Resort

Polsek : Kepolisian Sektor

WHO : World Health Organization

xxi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Ijin Pelaksanaan Penelitian

Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 : Output Analisis Data

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Masalah keselamatan dan kesehatan kerja merupakan salah satu masalah

dunia. Menurut Joint ILO/ WHO Committee on Ocupational Health (1995)

Kesehatan kerja bertujuan untuk promosi dan pemeliharaan tingkat tertinggi

kesehatan fisik, mental dan sosial dari pekerjaan dalam berbagai jenis pekerjaan,

mencegah penyakit yang diakibatkan dari kondisi pekerjaan mereka ditempat kerja

dari risiko yang diakibatkan faktor-faktor yang mengganggu kesehatan;

menempatkan dan memelihara lingkungan pekerjaan pekerja baik kemampuan

fisiologis maupun psikologis pekerja dan menerapkannya kepada pekerja disetiap

pekerjaannnya.

Pada tahun 1996, jauh sebelum stres kerja dan faktor psikososial menjadi

ungkapan sehari-hari, suatu laporan khusus yang berjudul ”Perlindungan

Kesehatan dari Delapan Puluh Juta Pekerja Suatu Tujuan Nasional bagi Kesehatan

Kerja” telah diterbitkan. Laporan tersebut menyebutkan bahwa stres yang

disebabkan oleh faktor psikologis meningkat secara nyata. Tiga puluh tahun

kemudian, laporan ini telah membuktikan ramalan secara luar biasa. stres kerja

telah menjadi penyebab kelainan terdepan di Amerika Utara dan Eropa. Pada

tahun 1990, 13 % dari seluruh kasus ketidakmampuan pekerja, disebabkan oleh

gangguan yang berhubungan dengan stres kerja (Rahayu, 2003).

2

Pada tahun 2000 European Working Condition Survey (EWCS), stres kerja

merupakan kasus nomor dua terbesar di Eropa yang berkaitan dengan pekerjaan,

masalah kesehatan diantaranya yaitu, mengalami sakit punggung, penyakit

jantung, dan gangguan musculoskeletal (European Foundation for the

Improvement of Living and Working Conditions, 2005).

Dua penelitian stres di tempat kerja di Amerika yang dilaporkan oleh

National Institue of Occupational Health and Safety (NIOSH, 2002). Pertama

adalah sebuah survey yang dilakukan oleh Familier and Work Institute

melaporkan bahwa 26% sering dan sangat stres akibat dari pekerjaannya.

Sedangkan penelitian yang kedua dilakukan oleh Yale University melaporkan

bahwa 20% pekerja mengalami stres saat bekerja.

Dengan besarnya masalah stres kerja, dapat memakan biaya yang sangat

tinggi. Di Swedia, pekerjaan yang berhubungan dengan sakit punggung dan otot

menghabiskan biaya yang lebih besar dari pada biaya yang dikeluarkan untuk

Departemen Pertahanan Nasional. Dan penyakit tersebut sebagian besar

disebabkan karena stres (ILO, 2003).

Berikut adalah pekerjaan yang dianggap paling dapat membuat stres

menurut National Safety Council dikutip dari Gaffar (2012) yakni : pegawai pos,

perawat, jurnalis, pilot pesawat, manajer tingkat menengah, sekretaris, polisi,

petugas medis, paramedis, guru, pemadam kebakaran, petugas customer service

dan pelayan. Apapun profesi seseorang dapat mengalami stres kerja.

Pada tahun 1995, sebuah peristiwa menimpa para polisi di Paris. Sekitar 60

orang anggota polisi melakukan bunuh diri masal beserta keluarganya (Suprapto,

3

2008). Hal ini terjadi karena para polisi di Paris menganggap pekerjaan mereka

semakin berat setiap tahunnya. Penyebab lainnya adalah dukungan yang sangat

kurang dari pemimpin mereka. Hal tersebut diperparah dengan image polisi yang

buruk di masyarakat. Sedangkan di sekolah, anak-anak yang orang tuanya bekerja

sebagai polisi sangat sering diejek dan diperlakukan kasar karena pekerjaan orang

tuannya. Selain itu, gaji mereka juga dipotong tanpa adanya kesepakatan dan

pemberitahuan kepada mereka. Kemudian dengan penghasilan yang sedikit,

mereka harus bertahan hidup di kota yang memiliki biaya hidup yang tinggi.

Sehingga berdasarkan hal tersebut, maka para polisi tersebut mengalami stres yang

sangat berat dan terjadilah hal tersebut (New York Times, 1996 dalam Suprapto,

2008).

Sedangkan di New York, sebuah kecelakaan lalu lintas parah dan beruntun

terjadi pada tahun 90-an. Diduga jumlah korbannya mencapai 50 orang.

Penyebabnya adalah akibat kelalaian petugas polisi lalu lintas yang berjaga ketika

itu. Para polisi yang bertugas, menurut investigasi mengalami stres kerja. Mereka

mengaku stres yang mereka rasakan karena pekerjaan mereka yang sangat berat,

selain itu tuntutan pekerjaan yang tinggi, gaji yang tidak memadai untuk biaya

hidup mereka hidup dan mereka harus bekerja lebih dari 10 jam (New York Times,

2001 dalam Suprapto 2008).

Masalah yang berkaitan dengan stres kerja juga banyak ditemukan di

Indonesia, penelitian yang dilakukan oleh Muhammad (2004) terhadap beberapa

faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada polisi Lalu Lintas di terminal

Kampung Melayu menemukan bahwa, faktor usia dan masa kerja memiliki

4

pengaruh yang sangat besar (> 60%) sebagai pemicu terjadinya stres. Sedangkan

rutinitas dan waktu dalam bekerja menyebabkan 80% dari stres yang mereka

alami. Para polisi tersebut mengatakan bahwa pekerjaan yang mereka lakukan

sangat berat dan bersifat monoton. Penelitian tersebut juga mengatakan bahwa

50% gaji dan promosi yang diberikan kepada mereka belum memuaskan.

Sehingga hal tersebut juga memicu timbulnya stres. Namun, para polisi tersebut

tidak memiliki masalah dengan rekan kerja maupun atasan, justru mereka

menganggap bahwa rekan kerja dan atasan dapat mengurangi stres yang mereka

rasakan, karena banyak dari teman dan atasan mereka dapat dijadikan teman untuk

berbicara dan bercerita.

Sedangkan penelitian lain, yang dilakukan Suprapto (2008) terhadap

beberapa faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada polisi lalu lintas di

kawasan Puncak-Cianjur menyatakan bahwa dari faktor pengembangan karir

diperoleh sebanyak 66,7% Polantas merasa bahwa gaji yang mereka terima belum

sesuai. Sedangkan Polantas yang merasa bahwa promosi yang diberlakukan sudah

memuaskan sebanyak 52,5 %, hal tersebut menjadi pemicu terjadinya stres kerja.

Penelitian lain yang pernah dilakukan mengenai stres kerja dengan sampel

polisi mendapatkan hasil penelitian bahwa derajat stres kerja polisi secara

keseluruhan berada pada tingkat menengah (Jayanegara, 2007). Selain itu, direktur

utama ACLU (American Civil Liberties Union), Ira Glasser (dalam Amaranto,

2003) juga menyatakan bahwa polisi adalah pekerjaan yang mencakup banyak

aspek, sulit, berbahaya, dan stressfull.

5

Menurut Fincham dan Rhodes (1988) dalam Munandar (2008) stres kerja

merupakan gejala-gejala dan tanda-tanda faal, perilaku, psikologikal dan somatik,

adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan antara orang (dalam arti

kepribadiannya, bakatnya,dan kecakapannya) dan lingkungannya, yang

mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi berbagi tuntutan terhadap

dirinya secara efektif.

Polisi Lalu Lintas merupakan kesatuan lalu lintas yang bertugas membina,

dan dalam batas kewenangan yang ditentukan, menyelenggarakan fungsi lalu

lintas yang meliputi kegiatan pendidikan masyarakat, penegakan hukum dan

identifikasi pengemudi kendaraan bermotor, pengakajian masalah lalu lintas, serta

patroli jalan raya yang bersifat antar wilayah hukum negara Republik Indonesia

(Jayanegara, 2007).

Dampak yang ditimbulkan dari stres kerja sangat besar pengaruhnya. Hal

pertama yang terjadi adalah gangguan psikis dan emosi, bila terus berlanjut maka

akan mengakibatkan gangguan fisik. Dampak stres ini tidak hanya mengganggu

tubuh si pekerja saja, akan tetapi secara pasti akan mempengaruhi produktivitas

kerja yang juga memberi pengaruh pada kinerja perusahaan secara keseluruhan

hingga dapat menimbulkan kerugian yang cukup besar bagi perusahaan (Hawari,

2001).

Menurut Hurrel dalam Munandar (2008) stres kerja dapat disebabkan

karena lima faktor, faktor-faktor tersebut yaitu faktor intrinsik dalam pekerjaan,

peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, serta

struktur dan iklim organisasi. Selain faktor intrinsik pekerjaan, menurut Cooper

6

dan Davidson (1987) dalam Miller (2000) stres kerja juga dapat terjadi karena

faktor hubungan atau dukungan sosial yang diterima seseorang baik dari rekan

kerja, atasan, maupun bawahan. Selain itu, faktor lain yang dapat mempengaruhi

stres kerja adalah kepuasan pekerjaan, dimana bahwa salah satu cara untuk

mempertimbangkan potensi stres kerja adalah dengan mempertimbangkan

kepuasan kerja, karena ketidakpuasan kerja dapat menimbulkan terjadinya stres

kerja. Teori Cooper dan Davidson dalam Munandar (2008) menyatakan bahwa

kepuasan bayaran atau gaji merupakan faktor yang berhubungan dengan stres

kerja. Selain faktor struktur dan iklim organisasi berdasarkan modifikasi model

stres kerja Cooper (1989) oleh Munandar (2008) terdapat faktor individu seperti

umur, masa kerja, kepribadian dan lain-lain juga berkontribusi terhadap terjadinya

stres kerja.

Penelitian stres kerja dilakukan di instansi kepolisian dengan alasan bahwa

dilihat dari kondisi kerja polisi lalu lintas yang sangat berbahaya yang menjadi

salah satu sumber penyebab terjadinya stres. Stres juga dapat muncul di

lingkungan kerja polisi, yang dituntut untuk selalu berdisiplin tinggi, patuh pada

peraturan yang berlaku dan tunduk pada perintah atasan, cepat dan tanggap

mengatasi segala permasalahan yang ada (Vesdiawati, 2008). Didapatkan juga dari

hasil penelitian bahwa derajat stres kerja pada polisi secara keseluruhan berada

pada tingkat menengah (Jayanegara, 2007).

Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan pada Polisi Lalu

Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat pada bulan April 2013, dengan menggunakan

metode life event scale didapatkan 65% dari 20 responden yang diteliti sering

7

merasakan dan mengalami gejala stres antara lain pusing, jantung berdebar,

gugup/gelisah, sesak nafas, kurang percaya diri, susah tidur, kurang konsentrasi

dan beberapa indikator lainnya yang mengakibatkan stres kerja pada polisi lalu

lintas. Hasil tersebut diperoleh melalui pemberian kuesioner kepada para petugas

polisi lalu lintas.

Penelitian dilakukan di Polres Metro Jakarta Pusat sebab didapatkan bahwa

dari seluruh kesatuan wilayah di Polda Metro Jaya, Polres Jakarta Pusat memiliki

jumlah personil anggota polisi lalu lintasnya sedikit, yang bertugas disetiap pos

jaganya sehingga membuat beban kerja yang diterimanya berat, selain itu juga

polisi lalu lintas di Polres Metro Jakarta Pusat dituntut untuk bekerja secara cepat

dan tepat, selalu berdisiplin tinggi serta patuh pada peraturan yang berlaku.

Dari hasil uraian di atas dapat diketahui bahwa stres kerja merupakan tahap

awal terjadinya penyakit individu yang rentan. Sebagai akibat, stres dapat

menimbulkan gangguan psikosomatik, neurotik, dan psikosis yang dapat dilihat

dengan meningkatnya angka absenteisme, angka terlambat kerja yang tinggi,

pergantian karyawan, kecelakaan kerja dan besarnya angka kerugian sehubungan

dengan ketidakhadiran pekerja. Disamping itu, stres kerja selain dapat

menurunkan tingkat kesehatan dapat pula mempengaruhi tingkat produktivitas

kerja yang akhirnya mempengaruhi kualitas dan performa kerja sehingga perlu

dilakukan upaya pencegahan terhadap stres kerja. Dengan mengetahui faktor-

faktor yang mempengaruhinya diharapkan proses pencegahan dapat lebih mudah

dilakukan. Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk

8

meneliti tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada Polisi

Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat.

B. Rumusan Masalah

Pekerjaan sebagai Polisi Lalu Lintas merupakan pekerjaan yang

mencakup banyak aspek, sulit, berbahaya, dan stressfull. Selain itu lingkungan

pekerjaan yang tidak nyaman, seperti bising, debu, panas, asap dan udara kotor

yang semuanya ini dapat menjadi penyebab meningkatnya stres dalam bekerja.

Sehingga dapat mengakibatkan gangguan kesehatan fisik akibat stres, seperti

nyeri punggung, sakit kepala, tukak lambung, insomnia, ansietas, penyakit

jantung, hipertensi dan gangguan gastrointestinal. Serta gangguan psikis akibat

stres, seperti mudah tersinggung, marah-marah, kurang konsentrasi, malas

bekerja dan depresi. Stres yang dirasakan oleh Polisi disebabkan oleh faktor-

faktor stres kerja, antara lain faktor dari pekerja, faktor intrinsik dalam pekerjaan,

peran individu dalam organisasi, faktor pengembangan karir, faktor hubungan

dalam pekerjaan, serta iklim dan struktur organisasi.

Studi pendahuluan yang dilakukan pada Polisi Lalu Lintas di Polres

Metro Jakarta Pusat pada bulan April 2013, diketahui bahwa 13 Polisi

mengalami stres kerja atau sebesar 65% dari 20 responden yang diteliti sering

merasakan dan mengalami gejala stres antara lain lain pusing, jantung berdebar,

gugup/gelisah, sesak nafas, kurang percaya diri, susah tidur, kurang konsentrasi

dan beberapa indikator lainnya yang mengakibatkan stres kerja pada polisi lalu

lintas. Oleh karena itu berdasarkan fakta dan studi pendahuluan tersebut, peneliti

9

ingin melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan

stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat Tahun 2013.

C. Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro

Jakarta Pusat bulan April- Agustus tahun 2013 ?

2. Bagaimana gambaran faktor intrinsik pekerjaan (beban kerja dan rutinitas)

pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat tahun bulan April-

Agustus tahun 2013 ?

3. Bagaimana gambaran peran individu dalam organisasi pada Polisi Lalu

Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April-Agustus tahun 2013 ?

4. Bagaimana gambaran pengembangan karir (promosi dan kepuasan gaji) pada

Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April- Agustus tahun

2013 ?

5. Bagaimana gambaran hubungan dalam pekerjaan pada Polisi Lalu Lintas di

Polres Metro Jakarta Pusat bulan April- Agustus tahun 2013 ?

6. Bagaimana gambaran struktur dan iklim organisasi pada Polisi Lalu Lintas

di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April- Agustus tahun 2013 ?

7. Bagaimana gambaran faktor individu (umur dan masa kerja) pada Polisi

Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April- Agustus tahun 2013 ?

8. Apakah ada hubungan antara faktor intrinsik pekerjaan (beban kerja dan

rutinitas) dengan stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta

Pusat bulan April- Agustus tahun 2013 ?

10

9. Apakah ada hubungan antara peran individu dalam organisasi dengan stres

kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April-


10. Apakah ada hubungan antara pengembangan karir (promosi dan kepuasan

gaji) dengan stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat

bulan April- Agustus tahun 2013 ?

11. Apakah ada hubungan antara hubungan dalam pekerjaan dengan stres kerja

pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April- Agustus

tahun 2013 ?

12. Apakah ada hubungan struktur dan iklim organisasi dengan stres kerja pada

Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April- Agustus tahun

2013 ?

13. Apakah ada hubungan antara faktor individu (umur dan masa kerja) dengan

stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April-


11

D. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan stres

kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April-

Agustus tahun 2013.

2. Tujuan Khusus

a. Diketahuinya gambaran stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres

Metro Jakarta Pusat bulan April- Agustus tahun 2013.

b. Diketahuinya gambaran faktor intrinsik pekerjaan (beban kerja dan

rutinitas) pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan

April- Agustus tahun 2013.

c. Diketahuinya gambaran peran individu dalam organisasi pada Polisi

Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April- Agustus tahun

2013.

d. Diketahuinya gambaran pengembangan karir (promosi dan kepuasan

gaji) pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan


e. Diketahuinya gambaran hubungan dalam pekerjaan pada Polisi Lalu

Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April- Agustus tahun 2013.

f. Diketahuinya gambaran struktur dan iklim organisasi pada Polisi Lalu

Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April- Agustus tahun 2013.

12

g. Diketahuinya gambaran faktor individu (umur dan masa kerja) pada

Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April- Agustus

tahun 2013.

h. Diketahuinya hubungan antara faktor intrinsik pekerjaan (beban kerja

dan rutinitas) dengan stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres


i. Diketahuinya hubungan antara peran individu dalam organisasi

dengan stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta

Pusat bulan April-Agustus tahun 2013.

j. Diketahuinya hubungan antara pengembangan karir (promosi dan

kepuasan gaji) dengan stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres


k. Diketahuinya hubungan antara hubungan dalam pekerjaan dengan

stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan


l. Diketahuinya hubungan antara struktur dan iklim organisasi dengan

stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan


m. Diketahuinya hubungan antara faktor individu (umur dan masa kerja)

dengan stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta

Pusat bulan April- Agustus tahun 2013.

13

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Peneliti

Dapat mengaplikasikan secara nyata dari teori-teori yang telah

didapat semasa perkuliahan dan dapat mengembangkan kemampuan dalam

bidang penelitian dan penyusunan karya tulis serta penelitian ini

diharapkan dapat memberikan pemahaman yang lebih mendalam mengenai

stres kerja.

2. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan informasi dan masukan untuk memperhatikan

kesehatan kerja dalam hal ini Polisi Lalu Lintas dan faktor-faktor yang

mempengaruhinya. Dan sebagai acuan dalam program peningkatan

performa dan produktifitas kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro

Jakarta Pusat.

3. Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat

Sebagai informasi penelitian dan dokumentasi data penelitian

lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan stres kerja

pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat.

14

F. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan oleh Mahasiswa peminatan Kesehatan dan

Keselamatan Kerja, Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

untuk melihat faktor-faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada Polisi

Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April-Agustus tahun 2013.

Waktu penelitian dilakukan pada bulan April-Agustus 2013. Populasi

penelitian adalah Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat yang berjumlah

65 orang. Metode penelitian ini menggunakan pendekatan cross sectional.

Penelitian ini dilakukan berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan

pada 20 orang Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat, diketahui 13

Polisi mengalami stres kerja. Data-data yang dikumpulkan dalam bentuk

pertanyaan yang kemudian dianalisa untuk mengetahui faktor-faktor yang

berhubungan dengan stres kerja.

15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Dalam tinjauan pustaka ini akan memahas tentang definisi stres, definisi

stres kerja, sumber-sumber stres kerja, indikator stres kerja, faktor-faktor yang

berhubungan dengan stres kerja, tahapan stres kerja, dampak stres kerja,

pengukuran stres kerja, pencegahan stres kerja serta penanggulangan stres kerja.

A. Definisi Stres

Menurut Nasution (2002) stres menunjuk pada keadaan internal individu

yang menghadapi ancaman terhadap kesejahteraan fisik maupun psikisnya.

Penekanannya adalah pada persepsi dan evaluasi individu terhadap stimulus yang

memiliki potensi membahayakan bagi dirinya. Sehingga ada perbandingan antara

tuntutan yang menekan individu dan kemampuannya untuk mengatasi tuntutan

tersebut. Keadaan yang tidak seimbang dalam mekanisme ini akan meningkatkan

respon stres, bagi fisiologi maupun perilakunya.

Sedangkan menurut (Taylor, 2006) dan (Cook, 1997) Stres adalah emosi

negatif, kognitif, tingkah laku dan proses fisiologi yang terjadi pada individu

untuk mencoba menyesuaikan atau menawar dengan stressor yang ada. Dimana,

dapat mengganggu atau mengancam fungsi sehari-hari individu dan

menyebabkan individu tersebut untuk membuat penyesuaian. Dalam menghadapi

stresor tersebut dapat ditandai dengan adanya adanya respon fisik, psikologis dan

tingkah laku.

16

Selain itu ada tiga pendekatan teori mengenai stres yaitu:

1. Response Based Orientation, menurut Seyle (1976) dalam Hawari (2001),

yaitu stres adalah respon tubuh yang sifatnya non spesifik terhadap setiap

tuntutan beban atasnya. Misalnya bagaimana respon tubuh seseorang

manakala yang bersangkutan mengalami beban pekerjaan yang

berlebihan.

2. Stimulus, menurut Holmes dan Rahe (1967) dalam Hawari (2001), yaitu

stres muncul sewaktu-waktu berdasarkan atas kejadian yang dialami

individu dimana kejadian itu menimbulkan coping dan respon adaptif.

3. Transactional, menurut Lazarus (1966) dalam Gustiarti (2002) yaitu stres

merupakan proses dua arah, yaitu lingkungan yang menghasilkan stres

dan individu yang dapat menemukan cara mengatasinya.

Dari berbagai pendapat yang diuraikan di atas, dapat disimpulkan bahwa

stres adalah respon biologis dan psikologis pada individu yang disebabkan oleh

perubahan dan tuntutan kehidupan untuk dapat menyesuaikan diri dengan baik.

B. Definisi Stres Kerja

Fincham dan Rhodes (1988) dalam Munandar (2008) mengasumsikan bahwa

stres kerja dapat disimpulkan dari gejala-gejala dan tanda-tanda faal, perilaku,

psikologikal dan somatik, adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan

antara orang (dalam arti kepribadiannya, bakatnya, dan kecakapannya) dan

lingkungannya, yang mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi

berbagi tuntutan terhadap dirinya secara efektif.

17

Rahayu (2003) secara umum orang berpendapat bahwa jika seseorang

dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu

tersebut, maka di katakan individu itu mengalami stres kerja.

Robbins (1998) dalam Supardi (2007) memberikan definisi stres kerja

sebagai suatu kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan,

hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak

dapat dipastikan.

Stres kerja juga bisa didefinisikan sebagai respon baik secara fisik maupun

emosional yang berbahaya yang muncul atau terjadi ketika tuntutan pekerjaan

tidak sesuai dengan kapabilitas, sumber atau kebutuhan pekerja (NIOSH, 2002).

Dalam konteks stres di tempat kerja menurut Levi (1984) peran psychososial

stimuli yang berasal dari proses sosial akan mempengaruhi individu. Proses

interaksi yang tidak seimbang antara demands dan resources pada individu akan

cenderung menjadi precursors of disease. Selama proses tersebut berlangsung

akan ada variabel interaktif yang akan berperan didalamnya seperti variabel

intrinsik dan ekstrinsik.

Lebih jauh Cooper (1989) dalam Munandar (2008) menjelaskan konsep stres

ditempat kerja beserta faktor yang berpengaruh didalamnya secara komprehensif.

Menurutnya stres di tempat kerja dapat bersumber dari beberapa hal, yaitu work

area, home area, sosial area dan individual area. Sementara manifestation area

adalah mengamati perubahan akibat stres secara tidak langsung pada fisik,

perilaku dan emosi pada pekerja. Berikut teori stres kerja Cooper yang

dimodifikasi oleh Munandar (2008) yang dapat dilihat pada gambar 2.1.

18

Sumber: Munandar, Psikologi Industri dan Organisasi. Modifikasi dari

Model Stres Kerja Cooper, CL (1989)

Gambar 2.1 Modifikasi Model Stres Kerja Cooper

C. Sumber - Sumber Stres Kerja

Dalam teori yang diungkapkan Sarafino (1990) bahwa sumber stres dapat

dibedakan menjadi sumber stres yang berasal dari dalam diri seseorang,

komunitas, dan masyarakat.

19

1) Sumber stres di dalam diri seseorang

Sumber stres dalam diri sendiri pada umumnya dikarenakan

konflik yang terjadi antara keinginan dan kenyataan berbeda, dalam hal

ini adalah sebagai permasalahan yang terjadi yang tidak sesuai dengan

dirinya dan tidak mampu diatasi, maka dapat menimbulkan suatu stres

(Hidayat, 2004).

Dalam pengamatan pada kehidupan manusia sehari-hari, ternyata

pria memiliki kecenderungan yang lebih besar mengalami stres

dibandingkan oleh wanita. Disamping itu, semakin jauh seorang wanita

mengerjakan pekerjaan-pekerjaann yang biasa dianggap sebagai

pekerjaan kaum pria, semakin besar pula kecenderungan mengalami

stres. Jadi pada dasarnya pria dan wanita mempunyai kecenderungan

yang sama untuk mengalami stres, dan dapat ditambahkan bahwa jenis

kesibukan sehari-hari menentukan besarnya kemungkinan mengalami

stres. Para wanita yang bekerja dikabarkan sebagai pihak yang

mengalami stres lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Masalahnya

wanita bekerja ini menghambat konflik peran sebagai wanita karir

sekaligus ibu rumah tangga (Anoraga, 2005).

20

2) Sumber stres dalam keluarga

Stres dapat bersumber dari interaksi antara para anggota keluarga

seperti: perselisihan, masalah keuangan, perasaan saling acuh tak acuh,

tujuan-tujuan yang berbeda antara anggota keluarga.

3) Sumber stres dalam komunitas dan lingkungan, interaksi subjek

dilingkungan keluarga melengkapi sumber-sumber stres. Contohnya,

pengalaman stres anak-anak disekolah dan beberapa kejadian kompetitif,

seperti olah raga. Sementara beberapa pengalaman stres orang tua

bersumber dari pekerjaannya, dan lingkungannya yang sifatnya stressfull.

Lingkungan kerja juga dapat berperan sebagai faktor penyebab

terjadinya stres kerja (sumber stres), seperti tuntutan pekerjaan, tanggung

jawab kerja, lingkungan fisik kerja, hubungan antar manusia yang buruk,

kurang pengakuan dan peningkatan jenjang karir, rasa kurang aman

dalam bekerja dan sebagainya (Nasution, 2002).

D. Indikator Stres Kerja

Cary Cooper dan Alison Straw (1995) dalam Yunus (2011) menyatakan

bahwa indikator stres yaitu :

1. Fisik

a. Nafas memburu

b. Mulut dan kerongkongan kering

c. Tangan lembab

21

d. Merasa panas

e. Otot-otot tegang

f. Pencernaan terganggu

g. Sembelit

h. Letih yang tidak beralasan

i. Sakit kepala

j. Salah urat dan gelisah

Sedangkan menurut Braham (Handoyo, 2001) indikator stress fisik

yaitu:

a. Sulit tidur atau tidur tidak teratur

b. Sakit kepala

c. Sulit buang air besar

d. Adanya gangguan pencernaan

e. Radang usus

f. Kulit gatal-gatal

g. Punggung terasa sakit

h. Urat-urat pada bahu dan leher terasa tegang

i. Keringat berlebihan

j. Berubah selera makan

k. Tekanan darah tinggi atau serangan jantung

l. Kehilangan energi

22

2. Perilaku

a. Perasaan bingung

b. Cemas dan sedih

c. Jengkel

d. Salah paham

e. Tidak berdaya

f. Tidak mampu berbuat apa-apa

g. Gelisah

h. Gagal

i. Tidak menarik

j. Kehilangan semngat

k. Sulit konsentrasi

l. Sulit berpikir jernih

m. Sulit membuat keputusan

n. Hilangnya kreatifitas

o. Hilangnya gairah dalam penampilan

p. Hilangnya minat terhadap orang lain

Sedangkan menurut Braham (Handoyo, 2001) indikator stres perilaku

yaitu

a. Mudah lupa

b. Kacau pikirannya

c. Daya ingat menurun

23

d. Sulit untuk berkonsentrasi

e. Suka melamun berlebihan

f. Pikiran hanya dipenuhi satu pikiran saja

3. Emosional

a. Sikap hati-hati menjadi cermat yang berlebihan

b. Cemas menjadi lekas panik

c. Kurang percaya diri menjadi rawan

d. Penjengkel menjadi meledak-ledak

Sedangkan menurut Braham (Handoyo, 2001) indikator stress

emosional yaitu :

a. Marah-marah

b. Mudah tersinggung dan terlalu sensitif

c. Gelisah dan cemas

d. Suasana hati mudah berubah-ubah

e. Sedih

f. Mudah menangis dan depresi

g. Gugup

24

h. Agresif terhadap orang lain dan mudah bermusuhan serta mudah

menyerang

i. Kelesuan mental

Menurut Kalimo (1987) bahwa manifestasi daripada stres kerja adalah dapat

berupa hal-hal sebagai berikut:

a. Ketidakpuasan kerja

b. Berhubungan dengan harga diri

c. Penggunaan alkohol, peningkatan frekuensi merokok

d. Ketidakpuasaan berumah tangga

e. Bercerai atau pisah

f. Penggunaan obat-obatan

g. Kegemukan

h. Tekanan darah tinggi, migrain, asma, depresi

i. Kecelakaan didalam atau di luar tempat kerja

E. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja

Menurut Hurrell, dkk (1988) yang dikutip dalam Munandar (2008)

Faktor-faktor dipekerjaan yang dapat menimbulkan stres yaitu, faktor

intrinsik dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir,

hubungan dalam pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi, dan

karakteristik individu.

25

1. Faktor Intrinsik Pekerjaan

Terlalu banyak pekerjaan/ terlalu sedikit pekerjaan juga terkadang

dapat menyebabkan stres pada seorang individu. Terlalu banyak

pekerjaan berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan semua

pekerjaan tersebut dengan hasil yang sebaik-baiknya. Sedangkan

terlalu sedikit berkaitan dengan tidak adanya pekerjaan yang dapat

dikerjakan. Sejauhmana hal ini dapat menyebabkan seorang individu

menjadi stres, tergantung bagaimana dia dapat mengatasi keadaan

tersebut (Nasution,2002).

a. Beban Kerja

Schultz (1998) menyebutkan bahwa beban kerja terbagi

atas dua macam, dimana beban kerja berlebih atau over load dan

beban kerja yang kurang atau under load. Pada beban kerja yang

berlebih dapat dilihat dari banyaknya pekerjaan yang harus

dikerjakan dengan waktu yang terbatas/ ditentukan atau suatu

pekerjaan yang sangat sulit untuk dikerjakan karena kurangnya

kemampuan. Sedangkan beban kerja kurang (under load)

diakibatkan oleh adanya pekerjaan yang dilakukan secara

rutinitas/monoton yang pada akhirnya mengakibatkan kebosanan

pada pekerja. Walaupun pekerjaan yang dilakukan mempunyai

resiko tinggi untuk terjadi kecelakaan.

26

Sedangkan menurut French dan Caplan (1970) dalam

Munandar (2008) beban kerja sebagai sumber stres disebabkan

karena kelebihan beban kerja baik beban kerja kualitatif maupun

beban kerja kuantitatif. Pada beban kerja kuantitatif yaitu beban

kerja yang timbul sebagai akibat dari tugas yang diberikan harus

diselesaikan dalam waktu tertentu. Sedangkan beban kerja

kualitatif terjadi jika seseorang tidak mampu untuk melakukan

suatu tugas yang tidak menggunakan keterampilan atau potensi

dari tenaga kerja. Jika Beban kerja kuantitatif dan kualitatif ini

berlebih dan menambah waktu kerja yang lebih banyak, maka

sumber terjadinya stres akan lebih banyak.

Selanjutnya beban kerja terlalu banyak maupun sedikit

tersebut timbul selain sebagai akibat dari tugas-tugas yang

diberikan kepada pekerja dan dirasakan oleh pekerja sebagai

beban kerja yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu, juga

merupakan manifestasi dari ketidakmampuan pekerja untuk

melakukan suatu tugas yang diberikan (Munandar, 2008).

Lebih jauh menurut Permenaker No 13 Tahun 2011

menyatakan bahwa beban kerja merupakan beban yang dialami

oleh tenaga kerja sebagai akibat pekerjaan yang dilakukan

olehnya. Penilaian beban kerja dengan mengamati aktivitas

tenaga kerja dan menghitung kebutuhan kalori berdasarkan

27

pengeluaran energi sesuai tabel perhitungan beban kerja, hal ini

dapat dilihat pada tabel 2.1

Tabel 2.1

Penilaian pekerjaan

No Pekerjaan Posisi Badan

1 2 3 4

Duduk

(0,3)

Berdiri

(0,6)

Berjalan

(3,0)

Berjalan

mendaki

(3,8)

1 Pekerjaan dengan

tangan

Katagori I (contoh:

menulis, merajut

(0,30)

0,60 0,90 3,30 4,10

Katagori II (contoh:

menyetrika)

(0,70)

1,00 1,30 3,70 4,50

Katagori III (Contoh :

mengetik)

(1,10)

1,40 1,70 4,10 4,90

2 Pekerjaan dengan satu

tangan

Katagori I (contoh:

menyapu lantai)

(0,90)

1,20 1,50 3,90 4,70


menggergaji)

(1,60)

1,90 2,20 4,60 5,40

Katagori III (Contoh:

memukul paku)

(2,30)

2,60 2,90 5,30 6,10

3 Pekerjaan dengan dua

lengan

Katagori I

(contoh:menambal

logam, mengemas

barang dalam dus)

(1,25)

1,55 1,85 4,25 5,05

28

No Pekerjaan Posisi Badan

1 2 3 4

Duduk

(0,3)

Berdiri

(0,6)

Berjalan

(3,0)

Berjalan

mendaki

(3,8)


memompa, menempa

besi)

(2,25)

2,55 2,85 5,25 6,05

Katagori III (contoh:

mendorong kereta

bermuatan)

(3,25)

3,55 3,85 6,25 7,05

4 Pekerjaan dengan

menggunakan gerakan

tangan

Katagori I (contoh:

pekerjaan

administrasi) (3,75)

4,05 4,35 6,75 7,55


membersihkan karpet,

mengepel) (8,75)

9,05 9,35 11,75 12,55

Katagori III (contoh:

menggali lubang,

menebang pohon)

(13,75)

14,05 14,35 16,75 17,55

Keterangan :

Aktivitas kerja: kategori pekerjaan + posisi badan

Contoh: Kategori 1.1 (pekerjaan dengan tangan pada posisi badan

duduk, maka aktivitas kerja+ (0,3)+(0,3)= 0,6

Sumber: Permenaker No 13 Tahun 2011

Hasil pengukuran total beban kerja tersebut akan dibandingkan

dengan pengelompokan beban kerja menurut Permenaker No 13 Tahun

2011 yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

29

Tabel 2.2

Pengelompokan Beban Kerja Sesuai Dengan Kebutuhan Kalori

Per Jam

Beban Kerja Jumlah Kalori

Beban Kerja Ringan < 200 Kilo Kalori/Jam

Beban Kerja Sedang 200- < 350 Kilo Kalori/Jam

Beban Kerja Berat 350 - < 500 Kilo Kalori/Jam

Menurut hasil penelitian Vinallia (2011) terbukti dari hasil

uji chi-square bahwa pengaruh antara beban kerja terhadap stres

kerja menunjukkan adanya pengaruh yang bermakna dengan

nilai p = 0,008 atau (p<0,05) berarti ada hubungan yang

signifikan antara beban kerja terhadap stres kerja. Sedangkan

penelitian yang dilakukan oleh Siswanti (2004) mengatakan

bahwa dari 170 responden yang diteliti, 75% diantaranya

menyatakan bahwa beban kerja mereka sangat berat sehingga

menyebabkan stres.

b. Shift Kerja/ Kerja malam

Penelitian menunjukkan bahwa kerja shift/ kerja malam

merupakan sumber utama dari stres bagi pekerja pabrik Monk dan

Tepas (1985) dalam Munandar (2008). Para pekerja shift lebih

sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada

para pekerja pagi/ siang dan dampak dari kerja shift terhadap

30

kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan-

gangguan perut. Pengaruhnya adalah emosional dan biological,

karena gangguan ritme sirkadian dari tidur/ daur keadaan bangun

(wake cycle), pola suhu dan ritme pengeluaran adrenalin.

Menurut Monk dan Folkard (1983) dalam Munandar

(2008) ada tiga faktor yang harus baik keadaannya agar dapat

berhasil menghadapi kerja shift : tidur, kehidupan social dan

keluarga, dan ritme sirkadian. Faktor-faktor tersebut sangat

berkaitan, sehingga salah satu dapat membatalkan efek positif dari

keberhasilan yang telah dicapai dengan kedua faktor lain.

Menurut Selye (1976) dalam Munandar (2008) para

pekerja yang biasa bekerja shift lama kelamaan akan merasa

berkurang stresnya secara fisik. Namun perlu diingatkan bahwa

ada pekerjaan-pekerjaan shift dimana tidak akan timbul kebiasaan-

kebiasaan ini, yaitu pada pekerja rig lepas pantai yang bekerja

bergantian shift siang dan malam selama 7 atau 14 hari berturut-

turut tanpa adanya istirahat, dan kemuadian memperoleh istirahat

7 atau 14 hari cuti rumah (Sutherland dan Cooper 1986 dalam

Munandar 2008).

Bagi seseorang pekerja, shift kerja berarti berada pada

lokasi kerja yang sama, baik teratur pada saat yang sama (shift

kerja kontinyu) atau pada waktu yang berlainan (shift kerja rotasi).

Shift kerja berbeda dengan hari kerja biasa, dimana pada hari kerja

31

biasa, pekerjaan dilakukan secara teratur pada waktu yang telah

ditentukan sebelumnya, sedangkan shift kerja dapat dilakukan

lebih dari satu kali untuk memenuhi jadwal 24 jam/hari. Biasanya

perusahaan yang berjalan secara kontinyu yang menerapkan

aturan shift kerja ini (Nurmianto, 2004).

Menurut Fish (2000) mengemukakan bahwa efek bekerja

pada (shift) malam hari pada pekerja antara lain:

1. Efek Fisiologis

a. Kualitas tidur: tidur siang tidak seefektif tidur malam,

banyak gangguan dan biasanya diperlukan waktu istirahat

untuk menebus kurang tidur selama kerja malam.

b. Menurunnya kapasitas fisik kerja akibat timbulnya

perasaan mengantuk dan lelah.

c. Menurunnya nafsu makan dan gangguan pencernaan.

2. Efek Psikososial

Efek ini menunjukkan masalah lebih besar dari efek

fisiologis, antara lain adanya gangguan kehidupan keluarga,

hilangnya waktu luang, kecil kesempatan untuk berinteraksi

dengan teman, dan gangguan aktivitas kelompok dalam

masyarakat.

32

3. Efek Kinerja

Kinerja menurun selama kerja malam yang diakibatkan

oleh efek fisiologis dan efek psikolsosial. Menurutnya kinerja

dapat mengakibatkan kemampuan mental menurun yang

berpengaruh terhadap perilaku kewaspadaan pekerjaan seperti

kualitas kendali dan pemantauan.

4. Efek Terhadap Kesehatan

Kerja malam menyebabkan gangguan gastrointestinal,

masalah ini cenderung terjadi pada usia 40-45 tahun. Kerja

malam juga dapat menjadi masalah terhadap keseimbangan

kadar gula dalam darah bagi penderita diabetes.

c. Jam Kerja

Menurut standar HIPERKES, rata-rata jam kerja adalah 8

jam per hari. Sehingga penambahan jam kerja diluar standar

dapat meningkatkan usaha adaptasi pekerja, yang kemudian

dapat meningkatkan ekskresi katokholamin yaitu hormon

adrenalin dan non-adrenalin (Munandar, 2008).

Menurut Breslow dan Buell (1960) yang dikutip dalam

Suprapto (2008) melaporkan penemuannya yang mendukung

hubungan antara jam kerja dengan stres yang kemudian

33

menyebabkan sakit jantung. Dalam sebuah investigasi terhadap

kematian pria di California, mereka melakukan observasi pada

pekerja di industry kecil yang berusia kurang dari 45 tahun, yang

bekerja selama lebih dari 48 jam per minggu, memiliki resiko 2

kali lipat untuk terkena stres yang berakibat pada Penyakit

Jantung Koroner (PJK) dibandingkan dengan pekerja yang

bekerja 40 jam atau kurang dalam seminggunya.

Menurut penelitian Muhammad (2004) diketahui bahwa

responden yang bekerja > 12 jam menunjukkan gejala stres

sedang. Hasil uji statistik menunjukkan ada kecenderungan

hubungan yang bermakna antara jam kerja dengan stres kerja.

Namun, menurut Desy (2002) mengatakan tidak ada hubungan

yang bermakna antara waktu dalam bekerja dengan stres kerja.

d. Rutinitas

Rutinitas adalah pekerjaan rutin yang berulang-ulang

sehingga menimbulkan kejenuhan karena bersifat monoton

(Cooper dan Kelly, 1984 dalam Munandar, 2008). Pada

pekerjaan yang sederhana dimana banyak terjadi pengulangan

gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam

kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau sedikitnya

tugas yang harus dilakukan, dapat menghasilkan berkurangnya

34

perhatian. Hal ini secara potensial membahayakan jika tenaga

kerja gagal untuk bertindak tepat dalam keadaan darurat.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Airmayanti (2009)

diketahui bahwa sebagian besar responden atau 55,2%

menyatakan rutinitas pekerjaan membosankan dan berdasarkan

perhitungan risk estimate diperoleh responden yang menyatakan

membosankan memiliki peluang 2.615 kali untuk mengalami

stres kerja berat dibandingkan dengan responden yang

menyatakan tidak membosankan.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Desy (2002) dari

penelitiannya ditemukan ada hubungan yang bermakna antara

rutinitas dalam bekerja dengan tingkatan stres kerja. Sedangkan

menurut Soebakti (2006) dari hasil penelitian menyatakan tidak

ada hubungan yang bermakna antara rutinitas dengan stres kerja.

Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh

Muhammad (2004) dari hasil penelitiannya juga disimpulkan

tidak ada hubungan yang bermakna antara rutinitas dengan

timbulnya stres kerja. Hal ini perlu diketahui bahwa tidak adanya

hubungan yang bermakna antara rutinitas dengan stres kerja

dapat disebabkan karena stressor yang sama dapat dipersepsikan

secara berbeda, yaitu dapat sebagai peristiwa yang positif dan

tidak berbahaya, atau menjadi peristiwa yang berbahaya dan

mengancam. Penilaian individu dalam hal ini sangat menentukan

35

apakah stressor itu dapat berakibat positif atau negatif. Penilaian

kognitif tersebut sangat berpengaruh terhadap respon yang akan

muncul (Selye, 1956 dalam Widyasari, 2005).

Menurut Wantoro (1999) selain tuntutan kerja yang termasuk dalam

faktor intrinsik pekerjaan adalah kondisi lingkungan fisik yang terdiri dari :

a. Kebisingan

Kebisingan merupakan suara-suara yang tidak dikehendaki.

Kebisingan sangat mengganggu pekerja dalam bekerja, baik dalam hal

pemusatan perhatian terhadap pekerjaannya maupun berkomunikasi

dengan orang lain. Keadaan ini dapat mengganggu pendengaran,

terjadinya kecelakaan kerja, menimbulkan terjadinya gangguan atau

pengaruh psikologis dari pekerja dalam bentuk gangguan emosi,

temperamen dan lain-lain. Paparan kebisingan dengan intensitas yang

tinggi melebihi Nilai Ambang Batas yang ditetapkan pemerintah melalui

Permenakertrans No. Per 13/MEN/X/2011 Tahun 2011 (85 dB untuk

paparan 8 jam kerja sehari) akan membahayakan kesehatan pada telinga

tenaga kerja (Yanri, 2002 dalam Nawawinetu dan Adriyani, 2007).

Menurut Nawawinetu dan Adriyani (2007) efek kebisingan dengan

intensitas tinggi terhadap pendengaran berupa ketulian syaraf (Noise

Induced Hearing Loss) telah banyak diteliti. Namun kebisingan selain

36

memberikan efek terhadap pendengaran (Auditory Effects) juga dapat

menimbulkan efek buka pada pendengaran (Non Auditory Effects) dan

efek ini bisa terjadi karena bising dianggap sebagai suara yang

mengganggu sehingga respon yang timbul adalah stres akibat bising

tersebut. Beberapa penelitian menunjukan bahwa absenteisme pada

tenaga kerja yang terpapar bising lebih tinggi di banding yang tidak

terpapar bising, namun belum jelas apakah ini disebabkan oleh efek

psikologis dari stres (CCOHS, 2007 dalam Nawawinetu dan Adriyani,

2007).

Adapun menurut Kohen (1967) dalam Suprapto (2008) menemukan

ada hubungan antara bising sebesar 95db dengan kelelahan dan stres

dalam bekerja. Namun menurut Nugroho (2004) diketahui bahwa tidak

ada hubungan yang bermakna antara kebisingan dengan stres kerja.

b. Suhu panas atau dingin

Pada suhu panas dan dingin, dapat menyebabkan pekerja mudah

terkena kelelahan disamping pengaruh kesehatan lainnya. Efek suhu

tempat kerja di dalam atau di luar ruangan, status kesehatan pekerja,

kelembaban, kecepatan aliran udara, jenis pakaian yang digunakan dan

lama pemaparan. Keadaan ini bila terjadi berlarut-larut menyebabkan

pekerja tidak mampu bekerja dengan baik karena menurunnya gairah

bekerja atau bila terpaksa bekerja maka dapat mengakibatkan stres

37

(Munandar,2008). Standar suhu lingkungan kerja menurut Keputusan

Menteri Kesehatan Nomor: 405/Menkes/SK/XI/2002 yaitu 18-300C.

Suatu penelitian diperoleh bahwa hasil produktivitas kerja manusia akan

mencapai tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 24 derajat

Celcius sampai 27 derajat Celcius ( Wigjosoebrato, 2003).

Menurut penelitian Siswanti (2004) yang dilakukan di PT. Pandu

Dayatama Patria, dilaporkan bahwa 70% responden menyatakan

bermasalah dengan panas, sehingga menyebabkan stres dan 39%

menyatakan stres walaupun tidak mempermasalahkan panas. Hasil

statistik menyatakan Pvalue sebesar 0,039 sehingga ada hubungan yang

bermakna antara panas dengan stres kerja. Selain itu hasil OR sebesar

3,82 hal ini berarti pekerja yang merasakan panas, memiliki

kecenderungan untuk terkena stres 3 kali lebih besar daripada pekerja

yang tidak mempermasalahkan panas.

c. Pencahayaan

Terlalu kuatnya cahaya penerangan dapat menimbulkan dampak

psikologis pada pekerja, seperti kelelahan dan pusing. Bahkan dapat

menimbulkan kecelakaan kerja akibat silaunya penerangan di ruang

kerja, begitu pula sebaliknya dengan penerangan yang suram

(Munandar, 2008). Pencahayaan yang kurang atau terlalu berlebihan di

tempat kerja menyulitkan pekerja untuk bekerja secara optimal,

sehingga apabila hal ini terjadi dalam waktu yang lama dapat

38

menyebabkan seorang pekerja mengalami stres dan ketidaknyamanan

dalam bekerja (Suprapto, 2008).

d. Radiasi

Sumber daya radiasi adalah sinar gamma, yaitu gelombang

elektromagnet yang mampu menembus permukaan kulit tanpa terlihat

oleh mata. Energi itu mampu merusak sel-sel hidup. Pemaparan radiasi

tergantung dari dosis, waktu pemaparan dan jarak sumber ke pekerja.

Selain memberi pengaruh buruk, radiasi juga menyebabkan rasa kurang

aman bagi pekerja yang bekerja di tempat yang mengandung radiasi.

Apabila hal ini tidak diperhatikan, maka dalam waktu-waktu tertentu hal

tersebut tidak hanya berbahaya bagi pekerja, namun dapat menimbulkan

keresahan dan stres dalam bekerja (Munandar, 2008).

2. Peran Individu dalam Organisasi

Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam

organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya

yang harus dilakukan sesuai dengan aturan yang ada dan sesuai dengan

yang diharapkan oleh atasannya. Tenaga kerja tidak selalu berhasil

untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah.

39

Peranan dalam organisasi meliputi :

a. Pekerja tidak dapat berbuat banyak untuk mempengaruhi

keputusan perusahaan yang menyangkut diri mereka sendiri, hal

ini berakibat pada performa kerja dan menyebabkan timbulnya

ketidaknyamanan dalam bekerja, contohnya pada kasus

pemotongan gaji karyawan.

b. Pekerja tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan bersama-

sama supervisor dan manajer perusahaan terhadap masalah-

masalah yang menyangkut kepentingan bersama-sama antara

perusahaan dan karyawan.

Menurut Frenh dan Chaplan (1970) dalam Suprapto (2008)

apabila seorang karyawan tidak diikut sertakan dalam pengambilan

keputusan yang berhubungan dengan dirinya, maka hal tersebut dapat

menyebabkan karyawan tersebut menjadi tidak betah dalam bekerja.

Dari hasil penelitian diketahui bahwa seorang pekerja yang diberi

kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan,

memiliki hasil kerja yang lebih baik dan mengurangi tekanan dalam

bekerja yang dapat menyebabkan stres.

3. Pengembangan Karir

Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu

pelaksaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko

40

(1985) bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan

pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

Pengembangan karir karyawan menurut Andersen (1982) yang dikutip

oleh Bida (1995) adalah memacu kepada aktivitas pekerjaan yang terus

menerus, kelebihan jam kerja ketika melakukan berbagai pekerjaan

dan berbagai macam pelatihan yang diberikan.

Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi:

a. Peluang untuk menggunakan keterampilan jabatan sepenuhnya

b. Peluang mengembangkan keterampilan yang baru

c. Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang

menyangkut karir

d. Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang

mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan

promosi yang kurang.

Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang

mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi

yang kurang. Pengembangan karir karyawan terkait dengan

pembangkit stres, diantaranya (Munandar,2008) :

1. Kesempatan mendapat promosi kerja

2. Kesempatan mengembangkan bakat dan kreatifitas dengan

menyalurkan ide dan usul atau saran pada perusahaan

41

3. Kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan atau

kursus di dalam atau di luar perusahaan untuk meningkatkan

keterampilan dan kemampuan kerja

4. System reward, meliputi pemberian gaji, tunjangan dan

penghargaan pada karyawan berprestasi tidak dijalankan

perusahaan dengan baik.

a. Promosi

Promosi merupakan salah satu usaha perusahaan dalam

meningkatkan kemampuan pekerjanya. Peluang pekerja untuk

mendapatkan promosi berbeda-beda tergantung kepada kebutuhan

perusahaan (Munandar,2008). Adanya promosi untuk menghasilkan

kepuasan kerja dan mencegah timbulnya stres pada tenaga kerja

yang bertujuan mengurangi turn over. Dengan promosi kerja,

mereka tidak hanya mencari peningkatan pendapatan, tetapi juga

mencari peningkatan status dan tantangan yang ada dari pekerjaan

yang baru. Bentuk promosi pada pekerja bermacam-macam, seperti

kenaikan pangkat/jabatan, mendapatkan pendidikan atau pelatihan,

mengikuti seminar atau simposium, dan lain-lain.

Menurut penelitian Siswanti (2004) diperoleh bahwa 64%

responden menyatakan bahwa mereka merasakan stres, akibat dari

ketidakpuasan terhadap promosi yang diberlakukan dan 43%

menyatakan mengalami stres walaupun mereka sudah merasa puas

42

terhadap promosi yang diberlakukan. Hasil statistik menyatakan

Pvalue sebesar 0,039, artinya ada hubungan yang bermakna antara

kepuasan terhadap sistem promosi dengan stres kerja. Selain itu

hasil OR sebesar 10,588 hal ini berarti pekerja yang tidak puas

terhadap promosi yang diberlakukan, memiliki potensi terkena stres

10 kali lebih besar daripada pekerja yang merasa puas.

b. Kepuasan gaji

Gaji merupakan kompensasi yang diterima oleh pekerja apabila

ia telah menyelesaikan pekerjaannya (Munandar, 2008). Sedangkan

menurut Schultz (1998) salah satu penyebab tingginya turn over

pekerja disebabkan gaji yang mereka terima sewaktu bekerja tidak

sesuai dengan yang diharapkannya. Selain itu gaji dapat

mempengaruhi motivasi pekerja. Berdasarkan teori dua faktor oleh

Heizberg (1990) dalam Munandar (2008) menyatakan kepuasan

bekerja sangat menentukan motivasi untuk bekerja, salah satu

komponennya adalah upah.

Berdasarkan penelitian pada masyarakat di AS diketahui

adanya diskriminasi dalam pemberian upah seperti pekerja

golongan minoritas atau pekerja wanita mendapatkan gaji sedikit

lebih rendah daripada pekerja golongan mayoritas atau pekerja laki-

laki (Schultz, 1998). Menurut Nugroho (2004) dari penelitiannya

disimpulkan bahwa 74,6% responden menyatakan bahwa mereka

43

tidak puas terhadap gaji yang diterima, sehingga menyebabkan stres

dan 52,6% menyatakan mengalami stres walaupun puas terhadap

gaji yang diterima. Hasil statistik menyatakan Pvalue sebesar 0,045

sehingga ada hubungan antara kepuasan pemberian gaji dengan

stres kerja.

4. Hubungan dalam Pekerjaan

Harus hidup dengan orang lain, menurut Selye (1976) dalam

Munandar (2008), merupakan salah satu aspek dari kehidupan yang

penuh stress. Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok

kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan

organisasi (Argyris, 1964; Cooper, 1973 dalam Munandar 2008).

Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala

adanya kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam

pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara

positif berhubungan dengan ketatalaksanaan peran yang tinggi, yang

mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara

pekerjaan dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan

pekerjaan yang rendah, penurun dari kondisi kesehatan, dan rasa

diancam oleh atasan dan rekan-rekan kerjanya (Munandar, 2008).

Selain itu Tarwaka (2004) menjelaskan bahwa hubungan baik

pekerja di tempat kerja memiliki potensi penyebab terjadinya stres

kerja, hal ini dimungkinkan karena adanya kecurigaan antara pekerja,

44

kurangnya komunikasi dan ketidaknyamanan dalam melakukan

pekerjaan sehingga memicu terjadinya stres kerja. Hal ini

mengisyaratkan bahwa kemungkinan munculnya stres kerja pada

hubungan interpersonal yang baik dapat terjadi, walaupun perlu ada

pengkajian lebih lanjut lagi mengenai faktor ini.

Penelitian yang paling memperhatikan tentang masalah

hubungan interpersonal dalam pekerjaan dilakukan oleh Kahn dkk.

(1964), French dan Chaplan (1970) dan Buck (1972) dalam Suprapto

(2008). Studi yang dilakukan Kahn dkk. dan French dan Chaplan

menghasilkan sebuah kesimpulan yang sama, bahwa

ketidakpercayaan seorang pekerja secara positif berhubungan dengan

tingginya role ambiguity, kurangnya berkomunikasi dengan rekan

kerja, ketegangan psikologi yang ditunjukkan dengan rendahnya

kepuasan dalam bekerja dan tidak adanya perasaan menghilangkan

ancaman dalam pekerjaan sebagai kesuksesan bersama.

Menurut penelitian Bida (1995) yang dilakukan pada karyawan

Conoko dan Kontraktor di Blok B Kepulauan Natuna, dilaporkan

bahwa 53,2% responden merasakan hubungan kerja yang buruk

dengan atasan, sehingga menyebabkan stres dan 33,1% menyatakan

stres tetapi memiliki hubungan kerja yang baik dengan atasan. Hasil

statistik menyatakan Pvalue sebesar 0,00081 sehingga ada hubungan

yang bermakna antara hubungan interpersonal dalam pekerjaan

dengan stres kerja.

45

5. Struktur dan Iklim Organisasi

Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah terpusat

pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlihat atau berperan serta pada

support sosial. Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam

pengambilan keputusan berhubungan dengan suasana hati dan

perilaku negatif. Peningkatan peluang untuk berperan serta

menghasilkan peningkatan produktivitas, dan peningkatan taraf dari

kesehatan mental dan fisik (Munandar, 2008).

Struktur dan iklim organisasi yang tidak baik dan kurang

mendukung karyawan, biasanya dapat menimbulkan ketidakpuasan

dalam bekerja, yang akhirnya dapat menyebabkan stres Cooper

(1989) dalam Munandar (2008). Struktur dan iklim tersebut meliputi:

a. Kebijakan perusahaan yang terlalu ketat

b. Administrasi dan manajemen perusahaan yang terlalu birokratis

c. Peraturan-peraturan perusahaan yang terlalu mengikat pekerja.

Struktur dan iklim organisasi bukan termasuk faktor yang

mempengaruhi stres kerja dapat disebabkan (Ivancevich, 1975 dalam

Gibson dkk, 1996) :

a) Stresor pada pekerja berkaitan dengan perubahan fisik, psikologis

dan emosional di dalam individu.

b) Tanggapan penyesuaian terhadap stresor pada pekerjaan telah

ditentukan dengan mengukur diri (self-rating), penampilan prestasi

dan pengujian biokimia

46

c) Tidak ada daftar stresor yang dapat diterima secara universal. Setiap

organisasi memiliki penetapan sendiri yang unik.

d) Perbedaan-perbedaan individual menjelaskan mengapa suatu

stresor yang mengganggu dan menggocang bagi seseorang berubah

pada orang yang lain.

Menurut penelitian Putri (1998) yang dilakukan di PT. Bakrie dan

Brothers, dilaporkan bahwa 61,1% responden menyatakan

menganggap struktur dan iklim organisasinya buruk, sehingga

menyebabkan stres dan 48,4% menyatakan stres tetapi iklim dan

struktur organisasinya baik. Hasil statistik menyatakan Pvalue

sebesar 0,0459 sehingga ada hubungan yang bermakna antara iklim

dan struktur organisasi dengan stres kerja.

Sedangkan menurut Munandar (2008) faktor-faktor lain yang menyebabkan

stress (stesor) berdasarkan model stres yang dikemukakan oleh Cooper (1989)

adalah :

1. Tuntutan dari luar pekerjaan

Faktor ini menyangkut segala aspek kehidupan pekerja sehari-

hari, mulai dari keluarga, orang tua, istri, anak, sahabat sampai dengan

masyarakat disekitarnya. Isu-isu tentang keluarga, kesulitan ekonomi,

keyakinan, konflik dalam keluarga, konflik dengan tetangga di

sekitarnya dan konflik dengan orang tua, dapat menjadi pemicu

timbulnya stres yang berakibat pada performa dalam bekerja.

47

2. Ciri-ciri Individu

Banyak literatur yang mengatakan bahwa stres lebih sering

diakibatkan oleh lingkungan disekitar individu. Menurut pandangan

interaktif dari stres, terkadang stres ditentukan pula oleh individunya

sendiri dan sejauh mana ia melihat situasinya sebagai stres (Munandar,

2008). Menurut Cooper (1989) dalam Munandar (2008) dalam faktor-

faktor individu yang dapat mempengaruhi stres, antara lain:

a. Kepribadian

Ketika berbicara tentang stres pada pekerja, maka kita akan

melihat bagaimana seseorang memandang stres sebagai suatu

gangguan, sehingga stres sangat bergantung kepada kepribadian

individu yang terkena stres tersebut. Seseorang yang berkepribadian

introvert bereaksi lebih negatif dan memilki ketegangan lebih besar

daripada individu yang berkepribadian ekstrovert.

b. Kecakapan

Kecakapan merupakan variabel yang ikut menentukan stres

tidaknya sesuatu yang ia hadapi. jika seseorang menghadapi masalah

yang ia rasakan tidak mampu ia pecahkan sedangkan situasi tersebut

penting, maka hal tersebut akan dirasakan sebagai sesuatu yang

mengancam sehingga dapat memicu terjadinya stres.

Ketidakmampuan individu dalam menyelesaikan masalah sehingga

48

menyebabkan stres berkaitan dengan kecakapan dan kemampuan

seseorang dalam menghadapi stres.

c. Nilai dan kebutuhan

Setiap organisasi dan perusahaan memiliki budaya dan nilai

masing-masing. Para tenaga kerja diharapkan dapat mengikuti nilai

dan budaya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Proses sosialisasi

pekerja dalam mengikuti nilai dan budaya tidak sepenuhnya berhasil.

Bagi pekerja yang gagal biasanya akan mengundurkan diri. Dan bila

ada yang tidak mengundurkan diri karena tidak adanya pekerjaan lain

atau karena sebab lain maka tenaga kerja tersebut akan mengalami

stres (Munandar, 2008).

3. Umur

Hubungan antara umur dengan stres memiliki kesamaan dengan

hubungan antara masa kerja dengan stres. Namun, tidak selamanya umur

dengan stres kerja dihubungkan dengan masa kerja. Ada beberapa jenis

pekerjaan yang sangat berpengaruh dengan umur, terutama yang

berhubungan dengan sistem indera dan kekuatan fisik. Biasanya pekerja

yang memiliki umur lebih muda memiliki penglihatan dan pendengaran

yang lebih tajam, gerakan yang lebih lincah dan daya tahan tubuh yang

lebih kuat. Namun, untuk beberap jenis pekerjaan lain, faktor umur yang

49

lebih tua, biasanya memiliki pengalaman dan pemahaman bekerja yang

lebih banyak. Sehingga pada jenis pekerjaan tertentu umur dapat menjadi

kendala dan dapat memicu terjadinya stres (Munandar, 2008).

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Cardiff University (2000)

yang dikutip dalam Suprapto (2008) terhadap faktor-faktor demografi

yang mempengaruhi timbulnya stres kerja, disimpulkan bahwa umur

memiliki hubungan dengan timbulnya stres kerja. Dalam penelitian ini,

umur dibagi ke dalam 4 kategori, yaitu usia 18-32 tahun, 33-40 tahun, 41-

50 tahun dan diatas usia 51 tahun. Dari hasil penelitian ini diketahui

bahwa kategori usia 41-50 tahun memiliki persentase terbesar untuk

terkena stres tingkat tinggi (20,8%). Sedangkan untuk kategori umur yang

memiliki persentase terbesar yang mengalami stres tingkat rendah adalah

usia 18-32 tahun dan usia 51 tahun keatas (83%). Hal ini disebabkan pada

usia awal perkembangan keadaan emosi seseorang masih lebih labil.

Sedangkan pada usia lanjut biasanya daya tahan tubuh seseorang sudah

mulai berkurang sehinga sangat berpotensi untuk terkena stres.

Selain itu menurut Minner (1992) dalam Luthfiyah (2011) pekerja

mungkin menjadi kurang kompeten setelah usia mereka menginjak 40

tahun atau lebih. Pengurangan itu cenderung pada tugas yang

menekankan kecepatan, seperti misalnya kecepatan respon otot atau

persepsi visual. Berhubungan dengan kematangan seseorang secara

psikologis maupun fisik. Pekerja yang umurnya lebih tua sering gagal

untuk mempelajari keahlian baru secara besar karena mereka tidak

50

percaya pengetahuan diperlukan, daripada karena kurangnya kemampuan

mereka.

Berdasarkan penelitian Airmayanti (2009) yang dilakukan pada

pekerja bagian produksi PT ISM Bogasari Flour Mills Tbk diketahui

bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara umur dengan stres

kerja.

4. Masa Kerja

Masa kerja mempunyai potensial terjadinya stres kerja sesuai

pendapat Robbins (1998) dalam Supardi (2007) berdasarkan teori pola

hubungan U terbalik yang memberikan reaksi terhadap stres sepanjang

waktu dan terhadap perubahan intensitas stres baik masa kerja yang lama

maupun sebentar dapat menjadi pemicu terjadinya stres kerja dipeberat

dengan beban kerja yang besar.

Menurut Munandar (2008) bahwa masa jabatan yang berhubungan

dengan stres kerja sangat berkaitan dengan kejenuhan dalam bekerja.

Pekerja yang telah bekerja di atas 5 tahun biasanya memiliki tingkat

kejenuhan yang lebih tinggi daripada pekerja yang baru bekerja.

Sehingga dengan adanya tingkat kejenuhan tersebut dapat menyebabkan

stres dalam bekerja.

Selain itu menurut Cook (1997) bahwa stres dapat dipicu oleh

buruknya hubungan antara sesama pekerja, meskipun seorang atasan,

atau hanya staf. Apabila hubungan antar sesama pekerja telah dibangun

51

dengan baik, maka masa kerja lama ataupun sebentar tidak menjadi

masalah meskipun bagi pekerja yang masa kerjanya lebih singkat tentu

punya beban sedikit lebih besar karena harus beradaptasi dan

menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya.

Budiono (2003) mengatakan bahwa masa kerja dapat

mempengaruhi pekerja baik secara positif maupun negatif. Pengaruh

positif dimana semakin lama seseorang bekerja maka akan semakin

berpengalaman dalam melakukan pekerjaannya. Sebaliknya akan

memberikan pengaruh negatif apabila semakin lama bekerja maka akan

menimbulkan kelelahan dan kebosanan. Semakin lama seseorang bekerja

maka akan semakin banyak seseorang terpapar bahaya yang ditimbulkan

oleh lingkungan kerja tersebut.

Selain itu menurut penelitian Vierdelia (2008) yang dilakukan pada

pengemudi bus kota PPD Jakarta diperoleh bahwa ada hubungan yang

bermakna antara masa kerja dan stres kerja. Namun menurut penelitian

Suprapto (2008) diketahui bahwa tidak ada hubungan yang bermakna

antara stres kerja dengan masa kerja.

F. Tahapan Stres Kerja

Lazarus dan Launier (dalam Gustiarti, 2002) mengemukakan tahapan-

tahapan proses stres sebagai berikut :

52

1. Stage of Alarm

Individu mengidentifikasikan suatu stimulus yang membahayakan.

Hal ini akan meningkatkan kesiapsiagaan dan orientasinya pun terarah

kepada stimulus tersebut.

2. Stage of Appraisals

Individu mulai melakukan penilaian terhadap stimulus yang

mengenainya. Penilaian ini dipengaruhi oleh pengalaman-pengalaman

individu tersebut. Tahapan penilaian ini dibagi menjadi dua, yaitu :

a. Primary Cognitive Appraisal

Adalah proses mental yang berfungsi mengevaluasi suatu situasi

atau stimulus dari sudut implikasinya terhadap individu, yaitu apakah

menguntungkan, merugikan, atau membahayakan individu tersebut.

b. Secondary Cognitive Appraisal

Adalah evaluasi terhadap sumber daya yang dimiliki individu dan

berbagai alternatif cara untuk mengatasi situasi tersebut. Proses ini

dipengaruhi oleh pengalaman individu pada situasi serupa, persepsi

individu terhadap kemampuan dirinya dan lingkungannya serta

berbagai sumber daya pribadi dan lingkungan.

3. Stage of Searching for a Coping Strategy

Konsep „coping‟ diartikan sebagai usaha-usaha untuk mengelola

tuntutan-tuntutan lingkungan dan tuntutan internal serta mengolah konflik

53

antara berbagai tuntutan tersebut. Tingkat kekacauan yang dibangkitkan

oleh satu stresor akan menurun jika individu memiliki antisipasi tentang

cara mengelola atau menghadapi stresor tersebut, yaitu dengan

menerapkan strategi „coping‟ yang tepat. Strategi yang akan digunakan

ini dipengaruhi oleh pengalaman atau informasi yang dimiliki individu

serta konteks situasi dimana stres tersebut berlangsung.

4. Stage of The Stres Response

Pada tahap ini individu mengalami kekacauan emosional yang akut,

seperti sedih, cemas, marah, dan panik. Mekanisme pertahanan diri yang

digunakan menjadi tidak adekuat, fungsi-fungsi kognisi menjadi kurang

terorganisasikan dengan baik, dan pola-pola neuroendokrin serta sistem

saraf otonom bekerja terlalu aktif. Reaksi-reaksi seperti ini timbul akibat

adanya pengaktifan yang tidak adekuat dan reaksi-reaksi untuk

menghadapi stres yang berkepanjangan. Dampak dari keadaan ini adalah

bahwa individu mengalami dis organisasi dan kelelahan baik mental

maupun fisik.

Disamping membagi stres kedalam tahap-tahap diatas, Lazarus juga

membedakan istilah-istilah harm-loss, threat, dan challenge. Harm-loss dan

threat memiliki konotasi negatif. Keduanya dibedakan berdasarkan

perspektif waktunya. Harm-loss digunakan untuk menerangkan stres yang

timbul akibat antisipasi terhadap suatu situasi. Baik stres akibat harm-loss

maupun threat pada umumnya akan dapat berupa gangguan fisiologis

54

maupun gangguan psikologis. Di lain pihak, challenge (tantangan)

berkonotasi positif. Artinya stres yang dipicu oleh situasi-situasi yang

dipersepsikan sebagai tantangan oleh individu tidak diubah menjadi strain.

Dampaknya terhadap tingkah laku individu, misalnya tampilan kerjanya,

justru positif.

G. Dampak Stres Kerja

Pergerakan dari mekanisme pertahanan tubuh bukanlah satu-satunya

konsekuensi yang mungkin timbul dari adanya kontak dengan sumber stres.

Akibat dari stres banyak bermacam-macam. Ada sebagian yang positif

seperti meningkatkan motivasi, terangsang untuk bekerja lebih giat lagi, atau

mendapat inspirasi untuk hidup lebih baik lagi. Tetapi banyak diantaranya

yang merusak dan berbahaya. menurut Cox (2000) telah mengidentifikasi

efek stres, yang mungkin muncul. Kategori yang di susun Cox (2000)

meliputi :

1. Dampak Subjektif (subjective effect)

Kekhawatiran/kegelisahan, kelesuhan, kebosanan, depresi,

keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, perasaan terkucil dan merasa

kesepian.

2. Dampak Perilaku (Behavioral effect)

Akibat stres yang berdampak pada perilaku pekerja dalam bekerja

di antaranya peledakan emosi dan perilaku implusif.

55

3. Dampak Kognitif (Cognitive effect)

Ketidakmampuan mengambil keputusan yang sehat, daya

konsentrasi menurun, kurang perhatian/rentang perhatian pendek, sangat

peka terhadap kritik/kecaman dan hambatan mental.

4. Dampak Fisiologis (Physiological effect)

Kecanduan glukosa darah meninggi, denyut jantung dan tekanan

darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar dan

tubuh panas dingin.

5. Dampak Kesehatan (Health effect)

Sakit kepala dan migrant, mimpi buruk, sulit tidur, gangguan

psikosomatis.

6. Dampak Organisasi (Organizational effect)

Produktivitas menurun/rendah, terasing dari mitra kerja,,

ketidakpuasan kerja, menurunnya kekuatan kerja dan loyalitas terhadap

instansi.

Keenam jenis tersebut tidak mencakup seluruhnya, juga tetapi tidak

terbatas ada dampak-dampak dimana ada kesepakatan universal dan untuk

hal itu ada bukti ilmiah yang jelas. Kesemuanya hanya mewakili beberapa

dampak potensial yang sering dikaitkan dengan stres. Akan tetapi, jangan

56

diartikan bahwa stres selalu meyebabkan dampak seperti yang disebutkan

diatas.

H. Pengukuran Stres Kerja

Teknik pengukuran stres yang biasa digunakan dalam studi Amerika

Serikat menurut Karoley (1985) dapat digolongkan dalam 4 cara, yaitu:

1. Self Respons Measure: Cara ini mencoba mengukur stres dengan

menanyakan melalui kuisoner tentang intensitas pengalaman psikologis,

fisiologis, dan perubahan fisik yang dialami dalam peristiwa kehidupan

seseorang. Teknik ini disebut “life event scale”. Teknik ini mengukur

stres dengan melihat atau mengobservasi perubahan-perubahan prilaku

yang ditampilkan oleh seseorang, seperti prestasi kerja yang menurun dan

dapat dilihat dengan gejala:

a. Cenderung berbuat salah

b. Cepat lupa, kurang perhatian terhadap detail

c. Meningkatnya waktu reaksi (menjadi lambat)

Namun cara ini memiliki kelemahan yaitu berupa respons bias.

Sedangkan keuntungannya yaitu paling mudah diatur dan membutuhkan

biaya yang relatif murah. Berikut ini disajikan pertanyaan-pertanyaan

yang digunakan sebagai indikator dalam menentukan stres kerja

berdasarkan metode life event scale.

57

Tabel 2.3

Daftar pertanyaan untuk metode life event scale

Tidak

pernah

(0)

Jarang

(1)

Kadang-

kadang

(2)

Sering

(3)

Setiap

hari

(4)

Jantung berdebar

Gemetar

Menggertakan gigi pada

saat tidur

Tidak bisa tidur

Rentan terhadap penyakit

Sakit perut

Sakit kepala

Sakit kepala sebelah

(migraine)

Merasa lelah terus-

menerus

Sembelit

Maag

Percaya diri menurun

Hilang nafsu makan

Keringat berlebihan

Telapak tangan

berkeringat

Lesu

Lupa

Linglung

Merasa jengkel

Merasa muak

Merasa ingin bunuh diri

Pesimis

Cemburu

Murung

Sakit pada bagian

punggung

Depresi

Gelisah

Kehilangan minat dalam

berbagai hal

Nyeri otot

Sensitif/peka

Ragu-ragu

58

Tidak

pernah

(0)

Jarang

(1)

Kadang-

kadang

(2)

Sering

(3)

Setiap

hari

(4)

Memeriksa pekerjaan yang

berlebihan

Sulit bernapas

Berjuang untuk mengatasi

penyakit minor (misalnya

dingin)

Bersikap curiga

Rambut rontok

Gangguan konsenterasi

Perut mulas/rasa panas

dalam perut

Menurunkan berat badan

Iritasi pada tenggorokan

Hilang rasa humor

Penyakit kulit

Mengambil inisiatif

terlebih dahulu

Mimpi buruk

Mulut kering

Mengkonsumsi tonik

(Bioplus, liviton, lucozade,

pharmaton)

Diare

Gugup

Putus asa

Mudah kaget

Meningkatnya nafsu

makan

Gangguan koordinasi

Ketidakpastian

Cepat frustasi

Kurang keterlibatan

dengan orang lain

Menggigit kuku

Kurang motivasi

Peningkatan konsumsi

kafein (kopi,teh)

Resah

59

Tidak

pernah

(0)

Jarang

(1)

Kadang-

kadang

(2)

Sering

(3)

Setiap

hari

(4)

Pengambilan keputusan

yang buruk

Merokok

Merasa diluar kendali

Merasa bingung

Tidur yang berlebihan

Menggunakan obat tidur

Merasa lelah ketika

bangun

Merasa kewalahan dengan

banyak pekerjaan

Mengedipkan mata secara

berlebihan

Melamun

Menunda pekerjaan

Merasa panik

Mengurangi produktivitas

Membuang-buang waktu

pekerjaan

Sulit untuk

mengidentifikasi penyebab

non kinerja

Tidak bisa mendiskusikan

masalah dengan orang lain

Sumber: Brown family environmental center at Kenyon college diakses

melalui situs http://bfeckenyon.edu/HealthyKenyon/stresspsymptoms.pdf

http://bfeckenyon.edu/HealthyKenyon/stresspsymptoms.pdf

60

Berdasarkan daftar pertanyaan diatas, bobot skor 0 jika responden

menjawab “tidak pernah”, bobot skor 1 jika responden menjawab “jarang”, bobot

skor 2 jika responden menjawab “kadang-kadang”, bobot skor 3 jika responden

menjawab “sering”, bobot skor 4 jika responden menjawab “setiap hari”. Dengan

demikian jumlah nilai kumulatif berada dalam rentang 75 sampai dengan 300.

Untuk melakukan penilaian indikator stres kerja, dapat dilakukan penilaian

sendiri (self assesment). System scoring/ penilaian yang digunakan sebagai

indikator untuk masing – masing kelompok sebagai berikut:

a. Nilai > 90 : mengalami stres sangat berat

b. Nilai 71-90 : mengalami stres berat

c. Nilai 46-70 : mengalami stres sedang

d. Nilai 21-45 : mengalami stres ringan

e. Nilai 0-20 : tidak stres

2. Performance Measure

Cara ini mengukur stres dengan melihat atau mengobservasi perubahan -

perubahan perilaku yang ditampilkan oleh seseorang. Contohnya, penurunan

prestasi kerja terlihat dari gejala seperti cenderung berbuat salah, cepat lupa

dan menjadi lamban dalam bereaksi. Keuntungannya yaitu mudah dilakukan

oleh siapapun. Kelemahannya berupa tingkat reabilitasnya rendah.

61

3. Psysiological Measure

Pada pengukuran ini berusaha untuk melihat pengaktifan hipotalamus-

hipofisis-adrenal (HPA) dan sekresi utama kortisol dan katekolamin pada

manusia. Pengukuran ini dapat diukur melalui darah, urin dan air liur.

Keuntungannya yaitu pengambilan sampel melalui darah, urin dan air liur

dapat dilakukan oleh siapapun tanpa harus memiliki keterampilan khusus.

Kelamahannya yaitu membutuhkan waktu yang lama dalam penelitiannya dan

biaya yang banyak.

4. Biochemical Measure

Teknik ini melihat stres melalui respon biokimia individu berupa

perubahan kadar hormon katekolamin dan kortikosteroid setelah pemberian

stimulus. Keuntungannya yaitu tingkat reabilitas dari cara ini tergolong tinggi

namun hasil pengukurannya dapat berubah bila subjek penelitiannya adalah

perokok, peminum alkohol dan kopi. Hal ini karena rokok, kopi dan alkohol

dapat meningkatkan kadar kedua hormon tersebut dalam tubuh. Kelemahannya

yaitu membutuhkan waktu yang lama untuk melihat perubahannya.

Dari keempat cara tersebut, yang paling sering digunakan dalam penelitian

stres adalah life event scale, karena paling mudah diatur dan membutuhkan biaya

yang relatif lebih murah walaupun sering terdapat keterbatasan tertentu.

62

I. Pencegahan Stres kerja

Menurut Levi (1984) upaya pencegahan terhadap stres kerja dapat

dilakukan dengan cara, yaitu :

1. Adanya peraturan tentang identifikasi bahaya kerja di lingkungan kerja

perusahaan, termasuk identifikasi terhadap bahaya psikososial kerja.

2. Program Healthy Life Style antara lain tidak minum minuman beralkohol,

tidak merokok, diet sehat, olah raga, rekreasi dan lain-lain

3. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memikirkan dan

menentukan cara dan peralatan kerjanya, mempunyai wewenang untuk

menghentikan pekerjaan bila berbahaya, meminta tenaga ahli untuk

menilai perilaku kerja atas biaya perusahaan

4. Memberi kesempatan untuk merancang organisasi kerja, teknologi kerja,

sistem remunerasi (insentif) dan memberi kesempatan kepada karyawan

untuk mengembangkan keterampilannya.

5. Desain kerja yang memungkinkan berlangsungnya interaksi sosial dengan

baik, memberi kesempatan kepada pekerja untuk menentukan variasi

tempat kerja, seperti dekorasi ruang kerja, adanya musik dan lain-lain

untuk menghindari kejenuhan

6. Pendidikan dan pelatihan bagi pekerja

7. Sistem penggajian tetap dan tidak menggunakan sistem upah harian.

Selain itu menurut Mangkunegara (2002) upaya yang dapat dilakukan

untuk mencegah terjadinya stres kerja terkait rutinitas pekerjaan salah satunya

yaitu pola harmonis, yaitu dengan kemampuan mengelola waktu dan kegiatan

63

secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dengan pola ini,

individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan

cara mengatur waktu secara teratur.

J. Penaggulangan Stres Kerja

Dalam menghadapi stres (to fight), mencakup tiga macam strategi yang

semestinya dilakukan (Anis, 2005):

a. Mengubah lingkungan kerja, jika perlu dengan memanipulasi

sedemikian rupa, sehingga nyaman bagi tenaga kerja.

b. Mengubah lingkungan kerja melalui persepsi tenaga kerja, misalnya

dengan meyakinkan diri bahwa ancaman tidak ada.

c. Meningkatkan daya tahan mental tenaga kerja terhadap stres. Misalnya

dengan latihan-latihan yang dibimbing oleh psikolog, meditasi, relaksasi

progresif, hypnosis dan otosugesti.

Untuk mendapatkan tenaga kerja yang sehat, baik fisik, mental maupun

sosial, diperlukan kerja sama dari pimpinan perusahaan dari berbagai bidang

dan keahlian, termasuk psikolog. Dalam hal ini psikolog menangani

psikologi industri. Upaya pemeliharaan dan peningkatan kesehatan maupun

keselamatan kerja, perlu dilakukan penelitian-penelitian yang berhubungan

dengan jenis pekerjaan dan lingkungan kerja yang merupakan sumber

timbulnya kebosanan, kelelahan, kecelakaan dan stres psikologis.

64

Menurut Rahayu (2003) cara negatif untuk menangani stres sedapat

mungkin harus dihindari walaupun sama sekali tidak dapat menyelesaikan

perkara secara tuntas, tetapi sedapat mungkin mengatasi stres dengan hal-hal

yang positif. Karena paling sedikit tidak mendatangkan stres baru. Metode

mengatasi stres yang diungkapkan oleh Hardjana (2004) dapat berupa

tindakan langsung (direct action), mencari informasi (seeking for

information), berpaling pada orang lain (turning to others), penerimaan

dengan pasrah (resigned acceptance) dan proses intra psikis (intrapsychis

process).

K. Polisi Lalu Lintas

1. Ruang Lingkup

Polisi Lalu Lintas merupakan kesatuan lalu lintas yang bertugas

membina, dan dalam batas kewenangan yang ditentukan,

menyelenggarakan fungsi lalu lintas yang meliputi kegiatan

pendidikan masyarakat, penegakan hukum, dan identifikasi

pengemudi kendaraan bermotor, pengakajian masalah lalu lintas,

serta patroli jalan raya yang bersifat antar wilayah hukum negara

Republik Indonesia (Jayanegara, 2007).

65

2. Kondisi Kerja

Polisi lalu lintas sering harus berada pada tempat yang dapat

mengancam keselamatan dan kesehatannya seperti kebisingan,

kondisi jalan raya yang panas, kemacetan arus lalu lintas dan

penuhnya asap kendaraan. Setiap hari kerja secara rutin petugas

Polisi Lalu Lintas harus melakukan pengaturan lalu lintas terutama

pada jam-jam sibuk yakni pada waktu pagi pukul 06.30 sampai 08.00

dan siang hari antara 12.00 sampai 14.00. Pada saat-saat tertentu

mereka harus berada lebih lama lagi melakukan pengaturan bila

jalanan akan dilewati oleh rombongan-rombongan penting, misalnya

pejabat negara, karnaval dan sebagainya (Jayanegara, 2007).

L. Kerangka Teori

Berdasarkan teori-teori dari para ahli mengenai faktor-faktor penyebab

stres kerja adalah Hurrel (1988) dalam Munandar (2008) bahwa faktor-faktor

yang dapat menimbulkan stres di lingkungan pekerjaan dapat bersumber dari

beberapa hal yaitu: faktor intristik dalam pekerjaan, peranan dalam

organisasi, pengembangan karir karyawan, hubungan dalam pekerjaan dan

struktur dan iklim organisasi. Faktor intrinsik dalam pekerjaan meliputi

beban kerja, jam kerja, shift kerja, rutinitas, dan kondisi fisik lingkungan

(kebisingan, temperatur/suhu, pencahayaan, dan radiasi). Peranan dalam

organisasi merupakan peranan pekerja dalam pengambilan keputusan

perusahaan yang berhubungan dengan dirinya. Pengembangan karir

66

karyawan meliputi adanya promosi dan kepuasan gaji. Hubungan dalam

pekerjaan merupakan hubungan antara atasan, bawahan serta rekan sekerja.

Struktur dan iklim organisasi merupakan peraturan perusahaan.

Teori Hurrel kemudian dimodifikasi oleh Cooper (1989) bahwa faktor-

faktor lain yang menyebabkan stres kerja adalah tuntutan dari luar pekerjaan

dan faktor individu (pekerja). Tuntutan dari luar pekerjaan bersal dari

keluarga dan masyarakat. Sedangkan faktor individu (pekerja) dilihat dari

umur dan masa kerja. Menurut Wantoro (1999), selain faktor intrinsik yang

sudah disebutkan diatas yang termasuk dalam faktor intrinsik pekerjaan

adalah lingkungan fisik seperti kebisingan, temperatur, pencahayaan dan

radiasi. Maka dapat diperoleh kerangka teori sebagai berikut :

67

Bagan 2.1

Kerangka Teori

Hurrel dalam Munandar (2008), Wantoro (1999) dan Modifikasi Cooper (1989)

1. Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan

a. Beban kerja

b. Shift kerja

c. Jam kerja

d. Rutinitas

e. Kondisi Fisik Lingkungan

i. Kebisingan

ii. Temperatur

iii. Pencahayaan

iv. Radiasi



a. Promosi

b. Kepuasan Gaji

4. Hubungan Interpersonal dalam

pekerjaan


6. Tuntutan diluar pekerjaan

a. Keluarga

b. Masyarakat

7. Faktor Individu

a. Umur

b. Masa Kerja

Stres Kerja

68

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

A. Kerangka Konsep

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang

berhubungan dengan stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta

Pusat tahun 2013. Kerangka konsep dalam penelitian ini berdasarkan teori-teori

dari para ahli yaitu dari Hurrel dalam Munandar (2008), Wantoro (1999) dan

Modifikasi Cooper (1989). Berdasarkan teori dari beberapa ahli tersebut faktor-

faktor penyebab stres kerja terdiri dari faktor intrinsik pekerjaan, peran individu

dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan, struktur dan

iklim organisasi, tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan, dan karakteristik

individu.

Kerangka konsep yang diteliti terdiri dari variabel dependen (variabel

terikat) yaitu stres kerja, variabel independen (variabel bebas) yaitu faktor

intrinsik (beban kerja dan rutinitas), peran individu dalam organisasi,

pengembangan karir (promosi dan kepuasan gaji), hubungan dalam pekerjaan,

struktur dan iklim organisasi serta faktor individu (umur dan masa kerja).

69

Sedangkan variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini diantaranya:

a. Jam kerja, dalam penelitian ini variabel jam kerja tidak diteliti karena seluruh

polisi lalu lintas bekerja selama 8 jam. Dalam hal ini jam kerja dinyatakan

homogen.

b. Shift kerja, tidak diteliti karena polisi lalu lintas tidak memberlakukan shift

kerja dalam pekerjaannya.

c. Kebisingan, Muhammad (2004) menyatakan bahwa hampir semua polisi lalu

lintas merasakan bising saat bekerja di jalan, namun sulitnya polisi lalu lintas

diobservasi secara bersamaan karena kondisi bising yang berubah-ubah.

d. Pencahayaan, Nugroho (2004) menyatakan bahwa hampir semua

pencahayaan diruangan outdoor melebihi NAB, sehingga dalam hal ini

pencahayaan dinyatakan homogen.

e. Suhu, Luthfiyah (2011) menyatakan bahwa hampir semua polisi lalu lintas

merasakan suhu panas saat bekerja di jalan, namun pada keterbatasan

penelitian disebutkan bahwa sulitnya polisi lalu lintas diobservasi secara

bersamaan karena suhu panas yang akan diteliti bervariasi setiap harinya.

f. Tuntutan dalam pekerjaan yang berasal dari masyarakat dan keluarga,

Airmayanti (2009) menyatakan bahwa umumnya faktor keluarga dan

masyarakat sulit diubah, selain itu faktor keluarga dan masyarakat

mempunyai ruang lingkup yang luas.

Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat

pada bagan 3.1 sebagai berikut :

70

Variabel Independen Variabel Dependen

Bagan 3.1 Kerangka Konsep

Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan

a. Beban kerja

b. Rutinitas

Peran individu dalam Organisasi

Pengembangan Karir

a. Promosi

b. Kepuasan Gaji

Faktor Individu

a. Umur

b. Masa Kerja

Stres Kerja pada Polisi

Lalu Lintas di Polres

Metro Jakarta Pusat

bulan April-Agustus

Tahun 2013 Hubungan dalam Pekerjaan

Struktur dan iklim organisasi

71

B. Definisi Operasional

No. Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala

Dependen

1. Stres Kerja Stres yang dialami responden

sehubungan dengan

pekerjaannya yang diukur

berdasarkan indikator stres.

Wawancara Kuesioner

dengan uji

life event

scale

0. Stres berat

(skor > 118)

1. Stres ringan

(skor 73-118)

2. Tidak stres

(skor <73)

Ordinal

72


Independen

Faktor Intrinsik dalam

Pekerjaan

2. Beban Kerja Persepsi responden terhadap

kapasitas pekerjaan yang

dilakukannya.

Wawancara

dan

observasi

Kuesioner 0 Berat (350 – 499

Kilo Kalori/Jam)

1 Sedang (200 – 349

Kilo Kalori/Jam)

2 Ringan (< 200 Kilo

Kalori/Jam)

(Permenaker No 13

Tahun 2011)

Ordinal

73


3. Rutinitas

Penilaian responden terhadap

pekerjaannya baik yang

dilakukan berulang maupun

sama sehingga mengalami

kebosanan.

Wawancara Kuesioner 0 Membosankan

(total skor ≥ nilai

median)

1 Tidak

membosankan

(total skor < nilai

median)

Ordinal

4. Peran individu dalam

organisasi

Ada tidaknya peran

responden dengan organisasi

untuk berpartisipasi dalam

pengambilan keputusan di

perusahaannya.

Wawancara Kuesioner 0. Tidak berperan


median)

1. Berperan (total skor

< nilai median)

Ordinal

74


Pengembangan Karir

5. Promosi Persepsi responden terhadap

promosi yang pernah diterima

terkait tugas dan

kewenangan.

Wawancara Kuesioner 0 Tidak memuaskan


median)

1 Memuaskan (Total

skor < nilai median)

Ordinal

6. Kepuasan Gaji Hasil yang diterima oleh

responden berupa uang atau

fasilitas yang diberikan oleh

pihak perusahaan sebagai

kompensasi terhadap

pekerjaan yang telah

dilakukannya.

Wawancara Kuesioner 0 Tidak Sesuai (total

skor ≥ nilai median)

1 Sesuai (total skor <

nilai median)

Ordinal

7. Hubungan dalam

Pekerjaan

Hubungan responden dengan

atasan, bawahan maupun

rekan kerja.

Wawancara

Kuesioner

0. Buruk (Total skor ≥

median)

1. Baik (Total skor <

median)

Ordinal

75


8. Struktur dan iklim

organisasi

Persepsi responden terhadap

peraturan perusahaan yang

selama ini dirasakan, seperti

kebijakan perusahaan yang

terlalu ketat, peraturan

perusahaan yang terlalu

mengikat pekerja.

Wawancara Kuesioner 0. Buruk (Total skor ≥

nilai median)

1. Baik (Total skor <

nilai median)

Ordinal

Faktor Individu

9. Umur Lama hidup responden

dihitung semenjak lahir

sampai dengan penelitian

berlangsung.

Wawancara Kuesioner

dan

Pengecekan

KTP

Tahun Rasio

10. Masa Kerja Kurun waktu atau lamanya

responden berstatus sebagai

Polisi Lalu Lintas di Polres

Metro Jakarta Pusat dihitung

dari mulai pertama kali

bekerja sampai saat penelitian

berlangsung.

Wawancara Kuesioner Tahun Rasio

76

C. Hipotesis Penelitian

1. Ada hubungan antara faktor intrinsik pekerjaan (beban kerja dan rutinitas)

dengan stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan

April-Agustus tahun 2013.

2. Ada hubungan antara peran individu dalam organisasi dengan stres kerja pada

Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April-Agustus tahun

2013.

3. Ada hubungan antara pengembangan karir (promosi dan kepuasan gaji) dengan

stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April-

Agustus tahun 2013.

4. Ada hubungan antara hubungan dalam pekerjaan dengan stres kerja pada Polisi

Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April-Agustus tahun 2013.

5. Ada hubungan antara struktur dan iklim organisasi dengan stres kerja pada

Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April-Agustus tahun

2013.

6. Ada hubungan antara faktor individu (umur dan masa kerja) dengan stres kerja

pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan April-Agustus tahun

2013.

77

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian ini merupakan penelitian cross sectional, yaitu pada

penelitian ini variabel independen dan dependen akan diamati pada waktu

(periode) bersamaan. Jenis penelitian ini dilakukan dengan pendekatan

kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan

dengan stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat bulan

April-Agustus tahun 2013.

B. Tempat dan Waktu

Tempat penelitian ini dilaksanakan di Polres Metro Jakarta Pusat dengan

waktu penelitian pada bulan April sampai dengan Agustus tahun 2013.

C. Populasi dan Sampel

Populasi Polisi Lalu Lintas Polres Metro Jakarta Pusat yang berjumlah 65

orang. Sedangkan sampel adalah Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat

yang terpilih menjadi responden di tempat penelitian. Dalam pengambilan

sampel digunakan rumus uji hipotesis beda dua proporsi.

Sampel (n) =(Z1 − α/2 2P 1 − P + Z1 − β P1 1 − P1 + P2 1 − P2 )2

(𝑃1 − 𝑃2)2

78

Keterangan :

n : Besar sampel minimal yang diperlukan

P : Rata-rata proporsi pada populasi ((P1 + P2)/2)

P1 : Proporsi kejadian stres kerja pada beban kerja berat = 0,50

P2 : Proporsi kejadian stres kerja pada beban kerja sedang = 0,17

Z1-α/2 : Derajat kepercayaan (5%) = 1,96

Z

1-β : Kekuatan uji (90%)

Perhitungan sampel dilakukan berdasarkan beberapa hasil penelitian

terdahulu dengan menggunakan rumus uji hipotesis beda dua proporsi yang

kemudian diperoleh hasil seperti pada tabel 4.1 berikut:

Tabel 4.1

Hasil Penghitungan Sampel Berdasarkan Uji Hipotesis Beda Dua Proporsi

Terhadap Hasil Penelitian Terdahulu

Variabel P1 P2 α (%) β (%) N Beban kerja

P1: Berat

P2: Sedang

(Vinallia, 2011)

0,50 0,17

5

80

31

10 25

1 47

5

90

41

10 34

1 59

Rutinitas

P1: membosankan

P2: tidak membosankan

(Airmayanti, 2009) 0,55 0,32

5

80

72

10 57

1 108

5

90

96

10 78

1 136

79

Variabel P1 P2 α (%) β (%) N Promosi

P1: tidak memuaskan

P2: memuaskan

(Siswanti, 2004) 0,64 0,43

5

80

88

10 69

1 131

5

90

117

10 95

1 166

Kepuasan gaji

P1: Tidak memuaskan

P2: memuaskan

(Nugroho, 2004) 0,526 0,746

5

80

74

10 59

1 111

5

90

99

10 81

1 140

Hubungan dalam pekerjaan

P1: Buruk

P2: Baik

(Bida, 1995) 0,532 0,331

5

80

95

10 75

1 141

5

90

126

10 103

1 179

Struktur dan iklim organisasi

P1: Buruk

P2 Baik

(Putri, 1998) 0,61 0,48

5

80

230

10 181

1 342

5

90

307

10 250

1 435

Masa kerja

P1: > 5 tahun P2: ≤ 5 tahun

(Vierdelia, 2008) 0,80 0,40

5

80

23

10 18

1 34

5

90

30

10 24

1 43

Berdasarkan hasil perhitungan sampel pada tabel 4.1, jumlah sampel

(Vinallia, 2011) yang akan diambil adalah 41 orang (P1= proporsi beban kerja

kategori berat pada stres kerja dan P2= proporsi beban kerja kategori sedang

pada stres kerja). Dari hasil tersebut, kemudian dilakukan penghitungan sampel

80

minimal dengan menggunakan perbandingan dari hasil penelitian Yunus (2011)

yaitu hasil dari responden yang tidak stres sebesar 65,7% :

41 = 65,7/100 x n

n = 41 x 100/65,7

n = 63 responden.

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut maka sampel dalam penelitian ini

yaitu sebesar 63 sampel pada polisi lalu lintas, namun karena jumlah populasi

polisi lalu lintas di Polres Metro Jakarta Pusat sebanyak 65 orang, maka peneliti

mengambil seluruh jumlah polisi lalu lintas yang ada di Polres Metro Jakarta

Pusat yaitu sebesar 65 sampel polisi lalu lintas.

D. Alat dan Cara Pengumpulan Data

Alat dan cara pengumpulan data yaitu melalui data primer dan data

sekunder yang diuraikan sebagai berikut:

1. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari Polisi Lalu

Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat dengan menggunakan alat ukur berupa

kuesioner. Kuesioner yang digunakan berupa kuesioner terbuka dengan

metode pengisian melalui wawancara dan observasi langsung dengan

responden. Wawancara dilakukan pada saat responden Apel/ upacara atau

sebelum responden melakukan pekerjaannya, sedangkan observasi pada

responden dilakukan pada saat responden bertugas mengatur lalu lintas di

jalan.

81

Variabel yang dapat diketahui dari kuesioner, yaitu berupa faktor-faktor

yang berhubungan dengan stres kerja sesuai dengan variabel independen

seperti faktor intristik pekerjaan (beban kerja dan rutinitas),perkembangan

karir (Promosi dan kepuasan gaji), hubungan dalam pekerjaan, serta

karakteristik individu seperti usia dan masa kerja. Pertanyaan yang berisi

indikator dalam menetukan stres kerja yang merupakan variabel dependen.

Dimana indikator-indikator tersebut nantinya digunakan untuk menilai

tingkatan stres pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat.

Kuesioner tersebut dipakai berdasarkan cara pengukuran stres kerja

yang digunakan yaitu menggunakan Self Respons Measure dengan metode

life event scale yaitu mengukur stres dengan menanyakan melalui kuisoner

tentang intensitas pengalaman psikologis, fisiologis, dan perubahan fisik

yang dialami dalam peristiwa kehidupan seseorang. Dari keempat

pengukuran yang ada, cara ini yang paling sering digunakan dalam

penelitian stres, karena paling mudah diatur dan membutuhkan biaya yang

relatif lebih murah walaupun sering terdapat keterbatasan tertentu.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari penelusuran dokumen,

catatan dan laporan perusahaan, seperti profil perusahaan dan jumlah

petugas Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat.

82

E. Pengolahan data

1. Data Editing

Pada langkah ini peneliti akan melakukan pengecekan isian formulir atau

kuesioner apakah jawaban dikuesioner sudah:

a. Lengkap: semua pertanyaan sudah terisi jawabannya

b. Jelas: jawaban pertanyaan apakah tulisannya cukup jelas terbaca

c. Relevan: jawaban yang tertulis apakah relevan dengan pertanyaannya

d. Konsisten: apakah antara beberapa pertanyaan yang berkaitan isi

jawabannya konsisten.

Jika isian kuesioner sudah sesuai dengan poin-poin tersebut (poin a

sampai d) maka pengolahan data dapat dilanjutkan ke tahap selanjutnya.

Proses editing/pengecekan ini dapat peneliti lakukan sebelum meninggalkan

responden penelitian atau setelahnya.

2. Data Coding

Coding, merupakan kegiatan memberikan kode pada jawaban kuesioner

yang ada untuk mempermudah proses pengolahan dalam komputerisasi.

Mengkode jawaban adalah merubah data berbentuk huruf menjadi data

berbentuk angka. Pada proses coding ini, variabel independen dan dependen

akan diberi kode untuk memudahkan dalam menganalisa yaitu :

83

a. Variabel stres kerja Stres berat (skor > 118) [0]

Stres ringan ( skor 73-118) [1]

Skala Tidak stres (skor < 73) [2]

b. Rutinitas Membosankan (total skor ≥ nilai median) [0]

Tidak membosankan (total skor < nilai

median)

[1]

c. Peran individu

dalam organisasi

Tidak berperan (total skor ≥ nilai

median)

[0]

Berperan (total skor < nilai /median) [1]

d. Promosi Tidak memuaskan (total skor ≥ nilai

median)

[0]

Memuaskan (total skor < nilai median) [1]

e. Kepuasan gaji Tidak sesuai (total skor ≥ nilai / median) [0]

Sesuai (total skor < nilai mean/median) [1]

f. Hubungan dalam

pekerjaan

Buruk (Total skor ≥ nilai /median) [0]

Baik (Total skor <nilai /median)

[1]

84

3. Data Entry

Sebelum data tersebut di Entry maka dibuat terlebih dahulu template

dengan program Epidata, kemudian data yang telah dikode tersebut

dimasukkan dalam program komputer untuk selanjutnya akan diolah

menggunakan aplikasi program SPSS 16.

4. Data Cleaning

Cleaning (pembersihan data) merupakan kegiatan pengecekkan kembali,

untuk memastikan bahwa tidak ada kesalahan pada data yang sudah

dimasukkan/entry, baik dalam pengkodean maupun kesalahan dalam

membaca kode, kemudian mencari apakah ada entry yang salah, melihat

responden serta memeriksa ulang di kuesioner. Untuk melihat apakah

terdapat kesalahan dalam mengentry maka dilakukan dengan cara membuat

distribusi frekuensi sehingga akan muncul kesalahan dalam mengentry data.

Misalnya 0 = laki-laki, 1 = perempuan, ketika dilakukan pengecekan kembali

ternyata ada kesalahan dalam mengentry misalanya ada angka 2 sedangkan

pada pengkodean tidak ada angka tersebut. Maka untuk mengeluarkan angka

2 tersebut dengan cara mengklik angka yang salah pada entry data kemudian

g. Struktur dan iklim

organisasi

Buruk (Total skor ≥ nilai /median) [0]

Baik (Total skor < nilai /median) [1]

85

mereset pada tabel frekuensi lalu diganti dengan kode yang benar. Kemudian

data baru siap untuk di analisis.

F. Analisa Data

1. Univariat

Analisa dilakukan untuk memperoleh gambaran distribusi frekuensi dari

masing-masing variabel dependen dan independen. Variabel tersebut antara

lain faktor intristik pekerjaan (beban kerja dan rutinitas), peran individu

dalam organisasi, pengembangan karir (Promosi dan kepuasan gaji),

hubungan dalam pekerjaan, struktur dan iklim organisasi, serta faktor

individu seperti umur dan masa kerja.

2. Bivariat

Analisa dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen. Pengolahan data dilakukan dengan perangkat

komputer dengan derajat kemaknaan yang digunakan, p value ≤ 0,05 maka

dapat diartikan data sampel mendukung adanya hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen. Sebaliknya, apabila p value > 0,05

artinya sampel tidak mendukung adanya hubungan antara variabel

independen dan variabel dependen.

Uji yang digunakan untuk analisis yang berbentuk data kategorik yaitu uji

Chi-square dengan derajat kemaknaan 5%. Pada analisis ini digunakan uji

Chi-square dengan rumus :

86

𝑋2 = (𝑂 − 𝐸)2

𝐸

dF = (k-1)(b-1)

Keterangan :

X2 : Chi-square O : Nilai observasi

E : Nilai ekspektasi k : Jumlah kolom

B : Jumlah baris

Uji Chi-square digunakan untuk variabel kategorik seperti stres kerja,

rutinitas, beban kerja, promosi, kepuasan gaji, dan hubungan dalam

pekerjaan. Melalui uji statistik Chi-square akan diperoleh nilai p, dimana

dalam penelitian ini digunakan tingkat kemaknaan sebesar 0,05. Penelitian

antara dua variabel dikatakan berhubungan jika mempunyai nilai p ≤ 0,05

dan dikatakan tidak berhubungan jika mempunyai nilai p > 0,05.

Metode ini digunakan untuk mendapatkan probabilitas kejadiannya. Jika

p value > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti tidak ada

hubungan yang signifikan antara kedua variabel tersebut. Sebaliknya jika p

value ≤ 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti terdapat

hubungan yang signifikan antara kedua variabel tersebut.

87

BAB V

HASIL

A. Analisis Univariat

1. Gambaran Stres Kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta

Pusat Bulan April-Agustus Tahun 2013

Variabel stres kerja ini dikatagorikan menjadi 3 yaitu stres berat, stres

ringan, dan tidak stres. Adapun hasil yang diperoleh mengenai stres kerja

pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat ini dapat dilihat pada

tabel 5.1 berikut.

Tabel 5.1

Distribusi Frekuensi Stres Kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres

Metro Jakarta Pusat Bulan April-Agustus Tahun 2013

No Tingkat Stres Jumlah (n) Persentase (%)

1 Stres berat 16 24,6

2 Stres ringan 34 52,3

3 Tidak stres 15 23,1

Total 65 100

88

Berdasarkan tabel 5.1 dari 65 responden yang diambil diketahui

gambaran polisi lalu lintas yang mengalami stres ringan memiliki jumlah

yang paling besar yaitu sebesar 52,3%.

2. Gambaran Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan

Hasil penelitian mengenai stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di

Polres Metro Jakarta Pusat bulan April-Agustus Tahun 2013 diperoleh

data bahwa, jumlah stres kerja berdasarkan faktor intrinsik dalam

pekerjaan (Beban kerja dan Rutinitas) pada bulan April-Agustus tahun

2013 adalah seperti yang tercantum dalam tabel 5.2.

Tabel 5.2

Distribusi Responden menurut Faktor Intrinsik Pekerjaan pada

Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat

Bulan April-Agustus Tahun 2013

No Variabel Faktor

Intrinsik Pekerjaan

Kategori Jumlah

(n)

Persentase

(%)

1 Beban Kerja Berat 35 53,8

Sedang 30 46,2

Total 65 100

2 Rutinitas Membosankan 41 63,1

Tidak

Membosankan

24 36,9

Total 65 100

89

a. Beban Kerja

Berdasarkan tabel 5.2 dari 65 responden yang diambil, diketahui

gambaran bahwa polisi lalu lintas yang memiliki jumlah beban kerja

berat yang paling besar yaitu sebesar 53,8%.

b. Rutinitas

Berdasarkan tabel 5.2 dari 65 responden yang diambil, diketahui

gambaran bahwa polisi lalu lintas yang mengalami rutinitas

membosankan memiliki jumlah yang paling besar, yaitu sebesar 63,1%.

3. Gambaran Peran individu dalam Organisasi



data bahwa, jumlah stres kerja berdasarkan peran individu dalam

organisasi pada bulan April-Agustus tahun 2013 adalah seperti yang

tercantum dalam tabel 5.3.

90

Tabel 5.3

Distribusi Responden menurut Peran individu dalam Organisasi

pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat


Peran Individu

dalam Organisasi

Jumlah (n) Persentase (%)

Tidak berperan 54 83,1

Berperan 11 16,9

Total 65 100

Berdasarkan hasil tabel 5.3 dari 65 responden yang diambil,

diketahui gambaran bahwa polisi lalu lintas yang menyatakan tidak

berperan dalam organisasi memiliki jumlah yang paling besar, yaitu

sebesar 83,1%.

4. Gambaran Pengembangan Karir (Promosi dan Kepuasan Gaji)



data bahwa, jumlah stres kerja berdasarkan pengembangan karir (Promosi

dan kepuasan gaji) pada bulan April-Agustus tahun 2013 adalah seperti

yang tercantum dalam tabel 5.4.

91

Tabel 5.4

Distribusi Responden menurut Faktor Pengembangan Karir pada



No Variabel

Pengembangan

Karir

Kategori Jumlah

(n)

Persentase

(%)

1 Promosi Tidak

Memuaskan

36 55,4

Memuaskan 29 44,6

Total 65 100

2 Kepuasan Gaji Tidak sesuai 40 61,5

Sesuai 25 38,5

Total 65 100

a. Promosi


diketahui gambaran bahwa polisi lalu lintas yang menyatakan

promosi kerja tidak memuasakan memiliki jumlah yang paling besar,

yaitu sebesar 55,4%.

b. Kepuasan Gaji


diketahui gambaran bahwa polisi lalu lintas yang menyatakan gaji

yang diterima tidak sesuai memiliki jumlah yang paling besar, yaitu

sebesar 61,5%.

92

5. Gambaran Hubungan dalam Pekerjaan



data bahwa, berdasarkan hasil dari 65 responden yang diambil, diketahui

gambaran bahwa semua polisi lalu lintas menyatakan bahwa hubungan

dalam pekerjaannya baik.

6. Gambaran Struktur dan Iklim Organisasi



data bahwa, jumlah stres kerja berdasarkan struktur dan iklim organisasi

pada bulan April-Agustus tahun 2013 adalah seperti yang tercantum

dalam tabel 5.5.

Tabel 5.5

Distribusi Responden menurut Struktur dan Iklim Organisasi



Struktur dan Iklim

Organisasi

Jumlah (n) Persentase (%)

Buruk 36 55,4

Baik 29 44,6

Total 65 100

93


diketahui gambaran bahwa polisi lalu lintas yang menyatakan struktur

dan iklim organisasi buruk memiliki jumlah yang paling besar yaitu,

sebesar 55,4%.

7. Gambaran Faktor Individu (Umur dan Masa Kerja)



data bahwa, jumlah stres kerja berdasarkan faktor individu (umur dan

masa kerja) pada bulan April-Agustus tahun 2013 adalah seperti yang

tercantum dalam tabel 5.6.

Tabel 5.6

Distribusi Responden menurut Faktor Individu pada Polisi Lalu

Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat Bulan April-Agustus

Tahun 2013

No Variabel 95% CI SD Min-Max

1. Umur 34,35 – 38,05 7,473 26-51

2. Masa Kerja 13,50 – 16,81 6,690 4-35

a. Umur


diketahui gambaran distribusi rata-rata umur responden di tempat kerja

adalah antara 34 tahun sampai 38 tahun dengan standar deviasi 7,473.

94

Umur termuda di tempat kerja adalah 26 tahun dan tertua adalah 51

tahun.

b. Masa Kerja


diketahui gambaran distribusi rata-rata masa kerja responden di tempat

kerja adalah antara 14 tahun sampai 17 tahun dengan standar deviasi

6,690. Masa kerja baru di tempat kerja adalah 4 tahun dan terlama adalah

35 tahun.

B. Analisis Bivariat

1. Gambaran Stres Kerja Berdasarkan Faktor Intrinsik Pekerjaan (Beban

kerja dan Rutinitas)

a. Beban Kerja

Hubungan antara beban kerja dengan stres kerja pada Polisi Lalu

Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat tahun 2013 dapat dilihat pada tabel

5.7.

Tabel 5.7

Distribusi Responden menurut Beban Kerja terhadap Stres Kerja



Beban

Kerja

Stres Kerja Total P value

Berat Ringan Tidak stres

N % N % N % N %

Berat 13 37,1 14 40,0 8 22,9 35 100 0,030

Sedang 3 10,0 20 66,7 7 23,3 30 100

95

Berdasarkan tabel 5.7 dari hasil penelitian menunjukkan bahwa pada 65

responden dengan beban kerja kategori berat dan sedang, tingkat stres kerja

berat lebih banyak dialami oleh responden dengan beban kerja berat.

Sehingga berdasarkan hasil uji statistik dapat disimpulkan bahwa ada

hubungan yang bermakna antara beban kerja dengan stres kerja.

b. Rutinitas

Hubungan antara rutinitas dengan stres kerja pada Polisi Lalu

Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat tahun 2013 dapat dilihat pada tabel

5.8.

Tabel 5.8

Distribusi Responden menurut Rutinitas terhadap Stres Kerja



Rutinitas Stres Kerja Total P value

Berat Ringan Tidak

stres

N % N % N % N %

Membosankan 12 29,3 23 56,1 6 14,6 41 100 0,095

Tidak

membosankan

4 16,7 11 45,8 9 37,5 24 100


responden dengan rutinitas kategori membosankan dan tidak membosankan,

tingkat stres kerja berat lebih banyak dialami oleh responden dengan rutinitas

96

membosankan. Sehingga berdasarkan hasil uji statistik dapat disimpulkan

bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara rutinitas dengan stres kerja.

2. Gambaran Stres Kerja Berdasarkan Peran Individu dalam Organisasi

Hubungan antara peran individu dalam organisasi dengan stres kerja pada

Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat tahun 2013 dapat dilihat

pada tabel 5.9.

Tabel 5.9

Distribusi Responden menurut Peran individu dalam Organisasi


Jakarta PusatBulan April-Agustus Tahun 2013

Peran Individu

dalam

Organisasi

Stres Kerja Total P value

Stres Tidak Stres

N % N % N %

Tidak berperan 43 79,6 11 20,4 54 100 0,261

Berperan 7 63,6 4 36,4 11 100


responden dalam kaitannya dengan peran individu dalam organisasi kategori

berperan dan tidak berperan, tingkat stres kerja lebih banyak dialami oleh

responden yang tidak berperan dalam organisasi. Sehingga berdasarkan hasil

uji statistik dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna

antara peran individu dalam organisasi dengan stres kerja.

97

3. Gambaran Stres Kerja Berdasarkan Pengembangan Karir (Promosi dan

Kepuasan Gaji)

a. Promosi

Hubungan antara promosi dengan stres kerja pada Polisi Lalu

Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat tahun 2013 dapat dilihat pada

tabel 5.10.

Tabel 5.10

Distribusi Responden menurut Promosi terhadap Stres Kerja pada



Promosi Stres Kerja Total P value

Berat Ringan Tidak

stres

N % N % N % N %

Tidak

memuaskan

13 36,1 17 47,2 6 16,7 36 100 0,046

Memuaskan 3 10,3 17 58,6 9 31,0 29 100


responden dalam kaitannya dengan promosi kategori tidak memuaskan dan

memuaskan, tingkat stres kerja berat lebih banyak dialami oleh responden

yang tidak puas atas promosi yang berlaku di perusahaan. Sehingga

berdasarkan hasil uji statistik dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang

bermakna antara promosi dengan stres kerja.

98

b. Kepuasan Gaji

Hubungan antara kepuasan gaji dengan stres kerja pada Polisi

Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat tahun 2013 dapat dilihat

pada tabel 5.11

Tabel 5.11

Distribusi Responden menurut Kepuasan Gaji terhadap Stres Kerja



Gaji Stres Kerja Total P value

Berat Ringan Tidak

stres

N % N % N % N %

Tidak

sesuai

13 32,5 18 45,0 9 22,5 40 100 0,157

Sesuai 3 12,0 16 64,0 6 24,0 25 100


responden dalam kaitannya dengan kepuasan gaji kategori tidak sesuai dan

sesuai, tingkat stres kerja berat lebih banyak dialami oleh responden yang

menyatakan tidak sesuai dengan gaji yang diterima. Sehingga berdasarkan

hasil uji statistik dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang

bermakna antara kepuasan gaji dengan stres kerja.

99

4. Gambaran Stres Kerja Berdasarkan Hubungan dalam Pekerjaan

Hubungan antara hubungan dalam pekerjaan dengan stres kerja pada


pada tabel 5.12.

Tabel 5.12

Distribusi Responden menurut Hubungan dalam Pekerjaan


Jakarta Pusat Bulan April-Agustus Tahun 2013

Hubungan

dalam

Pekerjaan

Stres Kerja Total

Berat Ringan Tidak stres

N % N % N % N %

Buruk 0 0 0 0 0 0 0 100

Baik 16 24,6 34 52,3 15 23,1 65 100


responden dalam kaitannya dengan hubungan dalam pekerjaan kategori

buruk dan baik, tingkat stres kerja berat lebih banyak dialami oleh responden

yang menyatakan hubungan dalam pekerjaan baik.

5. Gambaran Stres Kerja Berdasarkan Struktur dan Iklim Organisasi

. Hubungan antara struktur dan iklim organisasi dengan stres kerja pada


pada tabel 5.13.

100

Tabel 5.13

Distribusi Responden menurut Struktur dan Iklim Organisasi


Jakarta Pusat Bulan April-Agustus Tahun 2013

Struktur

dan Iklim

Organisasi

Stres Kerja Total Pvalue

Berat Ringan Tidak

stres

N % N % N % N %

Buruk 12 33,3 18 50,0 6 16,7 36 100 0,135

Baik 4 13,8 16 55,2 9 31,0 29 100


responden dalam kaitannya dengan struktur dan iklim organisasi kategori

buruk dan baik, tingkat stres kerja berat lebih banyak dialami oleh responden

yang menyatakan struktur dan iklim organisasinya buruk. Sehingga

berdasarkan hasil uji statistik dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan

yang bermakna antara struktur dan iklim organisasi dengan stres kerja.

6. Gambaran Stres Kerja Berdasarkan Faktor Individu (Umur dan Masa

Kerja)

a. Umur

Berdasarkan uji normalitas didapatkan bahwa variabel umur

menunjukkan tidak berdistribusi normal, sehingga uji statistik yang

digunakan memakai uji Kruskall Wallis. Hubungan antara umur dengan

stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat tahun

2013 dapat dilihat pada tabel 5.14

101

Tabel 5.14

Distribusi Responden menurut Umur terhadap Stres Kerja pada



Stres Kerja 95% CI SD Min-Max P value

Stres Berat 36,73 - 45,02 7,788 29-51 0,012

Stres Ringan 31,88 – 36,24 6,247 26-47

Tidak Stres 31,70 – 40,43 7,887 28-50

Berdasarkan tabel 5.14 diketahui bahwa rata-rata umur

responden yang menyatakan stres berat adalah antara 37 tahun sampai

45 tahun dengan standar deviasi 7,788 tahun. Sehingga berdasarkan

hasil uji statistik kruskall wallis diperoleh nilai Pvalue = 0,012 , artinya

pada alpha 5% menunjukkan ada hubungan antara faktor individu

(umur) dengan stres kerja.

b. Masa Kerja

Berdasarkan uji normalitas didapatkan bahwa variabel masa kerja

menunjukkan tidak berdistribusi normal, sehingga uji statistik yang

digunakan memakai uji kruskall wallis. Hubungan antara masa kerja

dengan stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat

tahun 2013 dapat dilihat pada tabel 5.15.

102

Tabel 5.15

Distribusi Responden menurut masa kerja terhadap Stres Kerja



Stres Kerja 95% CI SD Min-Max P value

Stres Berat 13,29 – 21,96 8,139 4-29 0,313

Stres Ringan 11,94 – 16,00 5,813 7-35

Tidak Stres 11,54 – 18,86 6,603 8-28

Berdasarkan tabel 5.15 diketahui bahwa rata-rata masa kerja

responden yang menyatakan stres berat adalah antara 13 tahun sampai

22 tahun dengan standar deviasi 8,139 tahun. Sehingga berdasarkan

hasil uji statistik kruskall wallis diperoleh nilai Pvalue= 0,313, artinya

pada alpha 5% menunjukkan tidak ada hubungan antara faktor

individu (masa kerja) dengan stres kerja.

103

BAB VI

PEMBAHASAN

A. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki keterbatasan – keterbatasan yang dapat

mempengaruhi hasil penelitian, keterbatasan tersebut, yaitu:

1. Kuesioner pengukuran indikator stres kerja berisi lebih dari 25 pertanyaan

sehingga secara psikologis akan mengurangi validitas hasil, untuk itu agar

hasilnya valid maka peneliti mengurangi pertanyaan yang dianggap tidak

penting.

2. Pengukuran beban kerja dengan cara observasi, yaitu melihat jenis pekerjaan

responden dalam waktu yang sedikit membuat penghitungan beban kerja

menjadi tidak akurat, agar hasilnya lebih akurat maka peneliti mengikuti

pekerjaan yang dilakukan responden dengan menghitung waktu dari awal

pekerjaan hingga selesai melakukan pekerjaannya dan selain itu peneliti juga

menyediakan waktu yang cukup dalam melakukan observasi.

B. Gambaran Stres Kerja pada Polisi Lalu Lintas

Stres kerja merupakan gejala-gejala dan tanda-tanda faal, perilaku,

psikologikal dan somatik, adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan

antara orang (dalam arti kepribadiannya, bakatnya, dan kecakapannya) dan

lingkungannya, yang mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi

104

berbagi tuntutan terhadap dirinya secara efektif (Fincham dan Rhodes dalam

Munandar 2008).

Dalam teori yang diungkapkan Sarafino (1990) dalam Luthfiyah (2011)

bahwa sumber stres dapat dibedakan menjadi sumber stres yang berasal dari

dalam diri seseorang, komunitas, dan masyarakat. Lingkungan kerja juga dapat

berperan sebagai faktor penyebab terjadinya stres kerja (sumber stres), seperti

tuntutan pekerjaan, tanggung jawab kerja, lingkungan fisik kerja, hubungan antar

manusia yang buruk, kurang pengakuan dan peningkatan jenjang karir, rasa

kurang aman dalam bekerja dan sebagainya (Nasution, 2002).

Selain itu setiap jenis pekerjaan pasti berhadapan dengan berbagai faktor

yang dapat menimbulkan stres, begitu juga pada Polisi Lalu Lintas. Jayanegara

(2007) mengungkapkan bahwa Polisi lalu lintas sering harus berada pada tempat

yang dapat mengancam keselamatan dan kesehatannya seperti kebisingan,

kondisi jalan raya yang panas, kemacetan arus lalu lintas dan penuhnya asap

kendaraan. Setiap hari kerja secara rutin petugas Polisi Lalu Lintas harus

melakukan pengaturan lalu lintas terutama pada jam-jam sibuk yakni pada waktu

pagi pukul 06.30 sampai 08.00 dan siang hari antara 12.00 sampai 14.00. Pada

saat-saat tertentu mereka harus berada lebih lama lagi melakukan pengaturan bila

jalanan akan dilewati oleh rombongan-rombongan penting, misalnya pejabat

negara, karnaval dan sebagainya.

Hasil yang didapatkan dari penelitian ini diperoleh bahwa berdasarkan

tabel 5.1 terhadap 65 Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat Tahun

2013 menunjukkan bahwa sebesar 52,3% mengalami stres ringan. Dimana

105

kondisi lalu lintas di Jakarta tidak luput dari kebisingan, kondisi jalan raya yang

panas, kemacetan arus lalu lintas dan penuhnya asap kendaraan. Hal ini

menunjukkan bahwa Polisi Lalu Lintas dengan sejumlah tanggung jawab

pekerjaan yang harus diselesaikannya berpotensi mengalami stres kerja, dilihat

dari terjadinya perubahan baik dari segi fisiologis, psikologis, dan perilaku.

Cooper (1989) dalam Munandar (2008) menjelaskan konsep stres

ditempat kerja beserta faktor yang berpengaruh didalamnya secara komprehensif.

Menurutnya stres di tempat kerja dapat bersumber dari beberapa hal, yaitu work

area, home area, sosial area dan individual area. Sementara manifestation area

adalah mengamati perubahan akibat stres secara tidak langsung pada fisik,

perilaku dan emosi pada pekerja. Berdasarkan hasil penelitian ini pada Polisi

Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat tahun 2013 dimana dimungkinkan

sumber stres yang diterima oleh polisi lalu lintas berasal dari kebisingan, panas,

kemacetan dan penuhnya asap kendaraan. Berdasarkan hasil penelitian

dididapatkan bahwa rata – rata Polisi Lalu Lintas mengeluhkan pusing, jantung

berdebar, gugup/gelisah, sesak nafas, kurang percaya diri, susah tidur, kurang

konsentrasi dan beberapa indikator lainnya yang mengakibatkan Polisi Lalu

Lintas mengalami stres kerja.

Dari hasil penelitian yang diperoleh sebagian besar responden dalam

penelitian ini mengalami stres kerja ringan, namun jika hal tersebut tidak

ditangani secara dini maka akan dapat berkembang secara kronik dan menjadi

lebih serius. Akibatnya pekerja mengalami penyimpangan perilaku dan fungsi

106

yang normal yang pada akhirnya dapat mengganggu kinerjanya (Soewono, 1993

dalam Inayah, 2011).

Kejadian stres kerja pada Polisi Lalu Lintas dipengaruhi oleh beberapa

faktor. Dalam penelitian ini, faktor – faktor yang diduga mempengaruhi stres

kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat Tahun 2013 adalah

faktor intrinsik dalam pekerjaan (beban kerja dan rutinitas), peran individu dalam

organisasi, pengembangan karir (promosi dan kepuasan gaji), hubungan dalam

pekerjaan, struktur dan iklim organisasi serta faktor individu (umur dan masa

kerja). Berikut akan dibahas satu persatu mengenai faktor-faktor yang

berhubungan dengan stres kerja pada Polisi Lalu Lintas.

C. Faktor – Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja

1. Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan

a. Hubungan antara Beban Kerja dengan Stres Kerja

Beban kerja merupakan beban yang dialami oleh tenaga kerja

sebagai akibat pekerjaan yang dilakukan olehnya. Terlalu banyak

pekerjaan/ terlalu sedikit pekerjaan juga terkadang dapat

menyebabkan stres pada seorang individu. Terlalu banyak pekerjaan

berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan semua pekerjaan

tersebut dengan hasil yang sebaik-baiknya. Sedangkan terlalu sedikit

berkaitan dengan tidak adanya pekerjaan yang dapat dikerjakan.

Sejauhmana hal ini dapat menyebabkan seorang individu menjadi

107

stres, tergantung bagaimana dia dapat mengatasi keadaan tersebut

(Nasution, 2002).

Dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa 53,8% atau sebagian

besar responden merasa beban yang diterima berat atau tidak sesuai

dengan kemampuan dan waktu yang dimiliki (Tabel 5.2). Dari hasil

penelitian didapatkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara

beban kerja dengan stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro

Jakarta Pusat. Dimana hasil tersebut sesuai dengan teori Hurrel, dkk

(1988) dalam Munandar (2008) yang mengatakan bahwa salah satu

faktor yang mempengaruhi stres kerja adalah beban kerja.

Selain itu hasil penelitian penelitian Vinallia (2011) menyebutkan

bahwa ada hubungan yang signifikan antara beban kerja dengan stres

kerja atau dapat dikatakan bahwa beban kerja merupakan faktor

pencetus stres kerja. Penelitian dengan hasil serupa juga diungkapkan

oleh Siswanti yang mengatakan bahwa menyatakan bahwa beban

kerja yang dilakukan sangat berat sehingga menyebabkan stres atau

dapat dikatakan bahwa beban kerja yang berlebih maka akan

menyebabkan stres kerja.

Beban kerja terlalu banyak maupun sedikit tersebut timbul selain

sebagai akibat dari tugas-tugas yang diberikan kepada pekerja dan

dirasakan oleh pekerja sebagai beban kerja yang harus diselesaikan

dalam waktu tertentu, juga merupakan manifestasi dari

ketidakmampuan pekerja untuk melakukan suatu tugas yang

108

diberikan (Munandar, 2008). Berdasarkan hasil wawancara dengan

responden diperoleh bahwa beban kerja yang diterima terlalu berat

dimana diketahui bahwa minimnya anggota Polisi Lalu Lintas yang

bertugas di setiap Pos jaganya sedangkan lingkup wilayah kerjanya

luas dan responden juga dituntut untuk bekerja secara cepat dan tepat,

sehingga ini memungkinkan terjadinya stres dalam bekerja.

Kemudian untuk responden dengan beban kerja sedang namun

mengalami stres kerja berat dapat dikarenakan kemungkinan

responden memiliki beban kerja kuantitatif yang ringan atau tidak

terlalu sedikit namun responden memiliki beban kerja kualitatif yang

terlalu banyak atau berat. Beban kerja kualitatif tersebut tercermin

dari banyaknya responden menyatakan bahwa dalam bekerja mereka

dituntut untuk cepat dan tepat, maka timbullah kelelahan mental dan

reaksi-reaksi emosional serta fisik pada responden sehingga

mengakibatkan terjadinya stres kerja. Seperti yang diungkapkan oleh

Munandar (2008) bahwa kelelahan emosional dan mental merupakan

hasil dari kondisi kronis dari beban kerja kualitatif sehingga beban

berlebihan kualitatif merupakan sumber stres.

Oleh karena itu penting untuk melakukan upaya promotif dan

preventif bagi tenaga kerja itu sendiri maupun oleh instansti tempat

kerja mengenai stres kerja. Upaya pengelolaan dilakukan oleh instansi

dengan melakukan identifikasi terhadap bahaya psikososial kerja,

yaitu dengan cara mengetahui seberapa besar beban kerja yang dapat

109

diterima pekerja, selain itu instansti juga disarankan untuk

mengoptimalkan pelatihan dan pendidikan terkait resiko dan bahaya

pekerjaan yang merupakan bagian dari kesehatan dan keselamatan di

instansi, sehingga resiko bahaya psikososial dapat dikurangi.

Sedangkan bentuk pengelolaan stres bagi tenaga kerja itu sendiri

dengan membiasakan diri untuk nyaman dengan pekerjaan yang

dilakukan dan bisa mengatur waktu secara efektif dan efisien, serta

lebih mendekatkan diri kepada Tuhan Yang Maha Esa karena dengan

mengingat-Nya menjadikan hidup lebih tenang dan segala pekerjaan

yang dilakukan akan terasa mudah untuk dikerjakannya.

b. Hubungan antara Rutinitas dengan Stres Kerja

Rutinitas adalah pekerjaan rutin yang berulang-ulang sehingga

menimbulkan kejenuhan karena bersifat monoton. Pada pekerjaan

yang sederhana dimana banyak terjadi pengulangan gerak akan

timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-

hari, sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang harus

dilakukan, dapat menghasilkan berkurangnya perhatian. Hal ini secara

potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk bertindak

tepat dalam keadaan darurat (Cooper dan Kelly, 1984 dalam

Munandar, 2008).

Dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa 63,1% atau sebagian

besar responden merasa rutinitas yang dilakukan membosankan

110

(Tabel 5.2), Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa tidak ada

hubungan yang bermakna antara rutinitas dengan stres kerja pada

Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad

(2004) yang meneliti pada Polisi Lalu Lintas yang menyatakan bahwa

tidak ada hubungan antara rutinitas dengan stres kerja. Hal ini perlu

diketahui bahwa tidak adanya hubungan yang bermakna antara

rutinitas dengan stres kerja dapat disebabkan karena stressor yang

sama dapat dipersepsikan secara berbeda, yaitu dapat sebagai

peristiwa yang positif dan tidak berbahaya, atau menjadi peristiwa

yang berbahaya dan mengancam. Penilaian individu dalam hal ini

sangat menentukan apakah stressor itu dapat berakibat positif atau

negatif. Penilaian kognitif tersebut sangat berpengaruh terhadap

respon yang akan muncul (Selye, 1956 dalam Widyasari, 2005).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan bahwa sebagian besar

responden memang mengalami stressor yang sama, tetapi ditanggapi

dengan hal-hal yang positif, seperti diluar jam kerja mereka

mengobrol dengan sesama rekan kerja di warung kopi, ini salah satu

hal positif yang dilakukan responden supaya pekerjaan yang

dilakukannya tidak membosankan.

Hasil yang didapatkan ini memang tidak sesuai dengan teori

Hurrel, dkk (1988) dalam Munandar (2008) yang menyatakan bahwa

salah satu faktor yang mempengaruhi stres kerja adalah rutinitas.

111

Pada pekerjaan yang sederhana dimana banyak terjadi pengulangan

gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton. Kebosanan dalam kerja

rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas yang

harus dilakukan, dapat menghasilkan berkurangnya perhatian. Hal ini

secara potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk

bertindak tepat dalam keadaan darurat (Cooper dan Kelly, 1984

dalam Munandar, 2008). Sedangkan rutinitas dirasakan tidak

membosankan oleh sebagian besar responden yang diteliti disebabkan

karena pekerja sudah terbiasa menghadapi pekerjaan yang berulang –

ulang dan monoton. Menurut Mangkunegara (2002) upaya yang dapat

dilakukan untuk mencegah terjadinya stres kerja terkait rutinitas

pekerjaan salah satunya yaitu pola harmonis, yaitu dengan

kemampuan mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak

menimbulkan berbagai hambatan. Dengan pola ini, individu mampu

mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara

mengatur waktu secara teratur.

Tidak ada hubungan antara rutinitas dengan stres kerja dalam

penelitian ini menurut hasil wawancara diasumsikan karena hal ini

diduga Polisi Lalu Lintas sudah terbiasa menghadapi pekerjaan yang

dilakukannya sehingga mereka mampu mengendalikan rasa stres

kerjanya. Dalam hal ini pola harmonis, yaitu dengan kemampuan

mengelola waktu secara teratur yang sudah dilakukan oleh polisi lalu

lintas dapat mendukung pencegahan terhadap stres kerja.

112

2. Hubungan antara Peran Individu dalam Organisasi dengan Stres Kerja

Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi,

artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus

dilakukan sesuai dengan aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan

oleh atasannya (Munandar, 2008). Tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk

memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah. Suprapto (2008)

menyatakan bahwa seorang pekerja yang diberi kesempatan untuk

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, memiliki hasil kerja yang lebih

baik dan mengurangi tekanan dalam bekerja yang dapat menyebabkan stres.

Pada variabel peran individu dalam organisasi diperoleh hasil bahwa

83,1%, atau sebagian besar responden menyatakan tidak berperan dalam

organisasi (Tabel 5.3). Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa tidak

ada hubungan yang bermakna antara peran individu dalam organisasi dengan

stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Merto Jakarta Pusat.

Hasil yang didapatkan ini memang tidak sesuai dengan dengan teori yang

dikemukakan oleh Frenh dan Chaplan (1970) dalam Munandar (2008) yang

menyatakan bahwa apabila seorang karyawan tidak diikutsertakan dalam

pengambilan keputusan yang berhubungan dengan dirinya, maka hal

tersebut dapat menyebabkan karyawan tersebut menjadi tidak betah dalam

bekerja. Dari hasil penelitian diketahui bahwa seorang pekerja yang diberi

kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, memiliki

hasil kerja yang lebih baik dan mengurangi tekanan dalam bekerja yang

dapat menyebabkan stres. Faktor yang mempengaruhi stres kerja, dapat

113

disebabakan mungkin para pekerja lebih merasakan konflik ”intersender”

sebagai pembangkit stres. Konflik intersender yaitu tenaga kerja diminta

untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga ada orang merasa puas dengan

hasilnya, sedangkan orang lain tidak, contohnya yaitu seorang kepala

bagian kepegawaian harus memutuskan untuk menerima calon karyawan.

Menurut hasil seleksi, yang terdiri dari wawancara, tes prestatif, dan tes

psikologis, calon tersebut tidak disarankan untuk diterima. Kepala bagian

berada dalam konflik karena si calon tersebut adalah anak dari direktur utama

perusahaan, yang juga adalah pemilik perusahaan tersebut (Sutherland dan

Cooper, (1988) dalam Munandar, 2008). Selain itu menurut Cooper dan

marshall (1978) dalam Munandar (2008) konflik peran lebih dirasakan

sebagai pembangkit stres oleh mereka yang bekerja pada batas-batas

organisasi (organization boundaries), seperti para manajer menengah pada

umumnya.

Tidak ada hubungan antara peran individu dalam organisasi dengan stres

kerja dalam penelitian ini karena sebagian besar responden yang diteliti

adalah para pekerja bukan para manajer menengah sehingga konflik peran

tidak dirasakan.


a. Hubungan antara Promosi dengan Stres Kerja

Promosi merupakan salah satu usaha perusahaan dalam

meningkatkan kemampuan pekerjanya. Peluang pekerja untuk

114

mendapatkan promosi berbeda-beda tergantung kepada kebutuhan

perusahaan. Bentuk promosi pada pekerja bermacam-macam,

seperti kenaikan pangkat/jabatan, mendapatkan pendidikan atau

pelatihan, mengikuti seminar atau simposium, dan lain-lain

(Munandar, 2008).

Pada variabel promosi diketahui hasil bahwa 55,4%, atau

sebagian besar responden menyatakan promosi tidak memuaskan

(Tabel 5.4), Dari hasil penelitian didapatkan bahwa ada hubungan

yang bermakna antara promosi dengan stres kerja pada Polisi Lalu

Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat.

Dimana hasil tersebut sesuai dengan teori Hurrel, dkk (1988)

dalam Munandar (2008) yang mengatakan bahwa salah satu faktor

yang mempengaruhi stres kerja adalah pengembangan karir yaitu

promosi. Hal ini disebabkan karena adanya promosi untuk

menghasilkan kepuasan kerja dan mencegah timbulnya stres pada

tenaga kerja yang bertujuan mengurangi turn over. Dengan promosi

kerja, mereka tidak hanya mencari peningkatan pendapatan, tetapi

juga mencari peningkatan status dan tantangan yang ada dari

pekerjaan yang baru.

Didapatkan bahwa dari SK Kapolri No. IX tahun 2010

mengenai sistem kepangkatan atau promosi yang berlaku di Polri

menyatakan bahwa pada dasarnya setiap anggota Polri mempunyai

kesempatan yang sama dalam hal pelaksanaan mutasi, promosi

115

jabatan, yang pelaksanaannya didasarkan atas penilaian mental

kepribadian, kinerja/prestasi kerja, serta pertimbangan kualifikasi

pendidikan dan lamanya berdinas ditempat tersebut. Dimana

jabatan anggota polri dilaksanakan yaitu dengan memperhatikan

usulan Kapolda, mengutamakan penugasan silang

(Mabes/Lemdik/Kewilyahan) guna memperluas wawasan dan

kematangan kemampuan profesi kepolisian bagi setiap anggota

Polri dan memperhatikan senioritas tanpa mengorbankan kualitas

(senior berdasarkan pendidikan pembentukan dan pengembangan

umum serta memperhatikan prestasi pendidikan).

Selain itu dari hasil penelitian Siswanti (2004) yang

menyebutkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara sistem

promosi dengan stres kerja atau dapat dikatakan bahwa pekerja

yang tidak puas terhadap promosi yang diberlakukan, memiliki

potensi terkena stres.

Berdasarkan hal tersebut disarankan untuk instansi agar

memberikan reward bagi pekerja yang berprestasi agar dapat

menghasilkan kepuasan kerja dan mencegah timbulnya stres pada

tenaga kerja yang bertujuan mengurangi turn over dalam bekerja.

b. Hubungan antara Kepuasan Gaji dengan Stres Kerja

Gaji merupakan kompensasi yang diterima oleh pekerja apabila ia

telah menyelesaikan pekerjaannya (Munandar,2008). Sedangkan

116

menurut Schultz (1998) salah satu penyebab tingginya turn over

pekerja disebabkan gaji yang mereka terima sewaktu bekerja tidak

sesuai dengan yang diharapkannya. Selain itu gaji dapat

mempengaruhi motivasi pekerja. Berdasarkan teori dua faktor oleh

Heizberg (1990) dalam Munandar (2008) menyatakan kepuasan

bekerja sangat menentukan motivasi untuk bekerja, salah satu

komponennya adalah upah.

Pada variabel gaji diketahui hasil 61,5% atau sebagian besar

responden menyatakan gaji tidak sesuai (Tabel 5.4). Berdasarkan

hasil penelitian didapatkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna

antara gaji dengan stres kerja pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro

Jakarta Pusat. Diperoleh bahwa responden yang menyatakan gaji

sesuai yang mengalami stres kerja ringan lebih besar hasilnya

dibandingkan dengan responden yang menyatakan gaji tidak sesuai

dan mengalami stres ringan.

Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan teori Cooper yang

mengatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi stres kerja

adalah pengembangan karir yaitu gaji (Munandar, 2008). Hal ini

disebabkan karena menurut Heizberg (1990) dalam Munandar (2008)

jika seseorang menganggap gajinya terlalu rendah, tenaga kerja akan

merasa tidak puas. Ketidakpuasan inilah yang pada akhirnya dapat

menimbulkan stres kerja. Hal tersebut akan berbeda jika gaji yang

diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

117

Tidak ada hubungan antara gaji dengan stres kerja dalam

penelitian ini menurut hasil wawancara bahwa polisi lalu lintas telah

sesuai gaji yang diterima. Hal ini sejalan dengan penelitian Nugroho

(2004) yang menyatakan tidak ada hubungan antara gaji dengan stres

kerja, karena responden merasa bahwa gaji yang diperoleh telah

sesuai dengan tanggung jawab kerja yang dibebankan kepada mereka

dan responden menganggap bahwa gaji bukan merupakan motivasi

utama bagi mereka, melainkan terdapat hal lainnya seperti adanya

rasa senang dalam melaksanakan pekerjaannya karena responden

merasa dapat membantu dan bermanfaat bagi orang lain, dengan

begitu responden lebih merasa puas akan pekerjaanya yang pada

akhirnya dapat mengurangi stres kerja yang mungkin timbul.

Sebagaimana Miller (2000) menyatakan bahwa salah satu cara

untuk mempertimbangkan potensial stres kerja adalah dengan

mempertimbangkan stres kerja karena stres kerja dapat terjadi melalui

hal-hal yang mengurangi kepuasan kerja yang mengakibatkan

ketidakpuasan terhadap kerja.

4. Hubungan antara Hubungan dalam Pekerjaan dengan Stres Kerja

Harus hidup dengan orang lain, menurut Selye (1976) dalam Munandar

(2008), merupakan salah satu aspek dari kehidupan yang penuh stres.

Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja dianggap

sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi (Argyris,

118

1964; Cooper, 1973 dalam Munandar 2008). Hubungan kerja yang tidak baik

terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, dan minat

yang rendah dalam pemecahan masalah dalam organisasi. Ketidakpercayaan

secara positif berhubungan dengan ketatalaksanaan peran yang tinggi, yang

mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerjaan dan

ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah,

penurun dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-

rekan kerjanya (Munandar, 2008).

Selain itu Penelitian yang paling memperhatikan tentang masalah

hubungan interpersonal dalam pekerjaan dilakukan oleh Kahn dkk. (1964),

French dan Chaplan (1970) dan Buck (1972) dalam Suprapto (2008). Studi

yang dilakukan Kahn dkk. dan French dan Chaplan menghasilkan sebuah

kesimpulan yang sama, bahwa ketidakpercayaan seorang pekerja secara

positif berhubungan dengan tingginya role ambiguity, kurangnya

berkomunikasi dengan rekan kerja, ketegangan psikologi yang ditunjukkan

dengan rendahnya kepuasan dalam bekerja dan tidak adanya perasaan

menghilangkan ancaman dalam pekerjaan sebagai kesuksesan bersama.

Dari hasil penelitian ini diperoleh semua responden menyatakan

hubungan baik dengan atasan, rekan kerja maupun bawahan. Tetapi pada

penelitian ini prevalensi responden yang menyatakan stres kerja ringan

mencapai 52,3%. Dalam Tarwaka (2004) menjelaskan bahwa hubungan baik

pekerja di tempat kerja memiliki potensi penyebab terjadinya stres kerja, hal

ini dimungkinkan karena adanya kecurigaan antara pekerja, kurangnya

119

komunikasi dan ketidaknyamanan dalam melakukan pekerjaan sehingga

memicu terjadinya stres kerja. Hal ini mengisyaratkan bahwa kemungkinan

munculnya stres kerja pada hubungan interpersonal dalam pekerjaan yang

baik dapat terjadi, walaupun perlu ada pengkajian lebih lanjut lagi mengenai

faktor ini.

5. Hubungan antara struktur dan Iklim Organisasi dengan Stres Kerja

Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah terpusat pada sejauh

mana tenaga kerja dapat terlihat atau berperan serta pada support sosial.

Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan

berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negatif. Peningkatan peluang

untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas, dan

peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik (Munandar, 2008). Struktur

dan iklim organisasi yang tidak baik dan kurang mendukung karyawan,

biasanya dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja, yang akhirnya

dapat menyebabkan stres Cooper (1989) dalam Munandar (2008).

Dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa 55,4% atau sebagian besar

responden menyatakan struktur dan iklim organisasinya buruk. Berdasarkan

hasi penelitian didapatkan bahwa struktur dan iklim organisasi tidak memiliki

hubungan yang bermakna dengan stres kerja. Hasil penelitian ini tidak

sesuai dengan dengan teorinya Hurrell dkk yang mengatakan bahwa salah

satu faktor yang mempengaruhi stres kerja adalah struktur dan iklim

organisasi (Munandar, 2008).

120

Tidak adanya hubungan yang bermakna antara struktur dan iklim

organisasi dengan stres kerja atau struktur dan iklim organisasi dapat

disebabkan (Ivancevich, 1975 dalam Gibson dkk, 1996) :

a) Stresor pada pekerja berkaitan dengan perubahan fisik, psikologis

dan emosional di dalam individu.

b) Tanggapan penyesuaian terhadap stresor pada pekerjaan telah

ditentukan dengan mengukur diri (self-rating), penampilan prestasi

dan pengujian biokimia

c) Tidak ada daftar stresor yang dapat diterima secara universal. Setiap

organisasi memiliki penetapan sendiri yang unik.

d) Perbedaan-perbedaan individual menjelaskan mengapa suatu

stresor yang mengganggu dan menggocang bagi seseorang berubah

pada orang yang lain.

Berdasarkan hal tersebut peneliti berasumsi struktur dan iklim

organisasi tidak mempengaruhi stres kerja karena penilaian terhadap

suatu stresor antara individu yang satu dengan yang lain berbeda, stresor

struktur dan iklim organisasi di Polres Metro Jakarta Pusat tidak

mempengaruhi kejadian stres kerja.

6. Faktor Individu

a. Hubungan antara Umur dengan Stres Kerja

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Cardiff University (2000)

dalam Suprapto (2008) terhadap faktor-faktor demografi yang

121

mempengaruhi timbulnya stres kerja, disimpulkan bahwa umur

memiliki hubungan dengan timbulnya stres kerja. Dalam penelitian

ini, umur dibagi ke dalam 4 kategori, yaitu usia 18-32 tahun, 33-40

tahun, 41-50 tahun dan diatas usia 51 tahun. Dari hasil penelitian ini

diketahui bahwa kategori usia 41-50 tahun memiliki persentase

terbesar untuk terkena stres tingkat tinggi. Sedangkan untuk kategori

umur yang memiliki persentase terbesar yang mengalami stres tingkat

rendah adalah usia 18-32 tahun dan usia 51 tahun keatas. Hal ini

disebabkan pada usia awal perkembangan keadaan emosi seseorang

masih lebih labil. Sedangkan pada usia lanjut biasanya daya tahan

tubuh seseorang sudah mulai berkurang sehinga sangat berpotensi

untuk terkena stres.

Pada variabel umur menunjukkan bahwa rata-rata umur Polisi

Lalu Lintas ditempat kerja adalah antara 34 tahun sampai 38 tahun

(tabel 5.6). Dari hasil penelitian didapatkan bahwa ada hubungan

yang bermakna antara umur dengan stres kerja pada Polisi Lalu

Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat.

Berdasarkan tabel 5.14 diketahui bahwa rata-rata umur responden

yang menyatakan stres berat adalah antara 37 tahun sampai 45 tahun.

Sedangkan responden yang menyatakan stres ringan memiliki rata-

rata umur adalah 32 tahun sampai 36 tahun.

Dimana didapatkan dari hasil penelitian Desy (2002) yang

menyatakan bahwa pekerja yang berumur diatas 35 tahun telah

122

memiliki kematangan berfikir dan bersikap sehingga dapat bertindak

lebih bijaksana dan memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri

dengan lebih baik dilingkungan kerjanya serta sudah mulai berupaya

untuk memenuhi kebutuhan keluarganya, namun apabila dirasa

pemenuhan kebutuhan tersebut tidak sesuai maka individu akan

merasa tidak puas dan cenderung mengalami stres kerja.

Dalam hal ini pekerja mungkin menjadi cepat lelah setelah usia

mereka menginjak 40 tahun atau lebih. Pengurangan itu cenderung

pada tugas yang menekankan kecepatan, seperti misalnya kecepatan

respon otot atau persepsi visual. Berhubungan dengan kematangan

seseorang secara psikologis maupun fisik. Pekerja yang umurnya

lebih tua sering gagal untuk mempelajari keahlian baru secara besar

karena mereka tidak percaya pengetahuan diperlukan, daripada

karena kurangnya kemampuan mereka (Minner 1992, dalam

Luthfiyah (2011).

Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Cooper yang mengatakan

bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi stres kerja adalah umur

(Munandar, 2008). Hal ini disebabkan karena seseorang berusia lanjut

akan merasa cepat lelah dan tidak bergerak dengan gesit ketika

melaksanakan tugasnya sehingga mempengaruhi kinerjanya.

Adanya hubungan yang bermakna antara umur dengan stres kerja

termasuk faktor yang mempengaruhi stres kerja dapat disebabkan

oleh faktor umur yang lebih tua, biasanya memiliki pengalaman dan

123

pemahaman bekerja yang lebih banyak. Sehingga pada jenis

pekerjaan tertentu umur dapat menjadi kendala dan dapat memicu

terjadinya stres (Munandar, 2008).

Berdasarkan hal tersebut disarankan bagi polisi lalu lintas yang

berumur dibawah 40 tahun, diharapkan mampu mengikuti pelatihan

dan pendidikan terkait resiko dan bahaya pekerjaan yang merupakan

bagian dari kesehatan dan keselamatan di instansi tempat kerjanya,

sehingga resiko bahaya psikososial dapat dikurangi. Hal ini dilakukan

agar polisi lalu lintas dapat berdaptasi dengan lingkungannya dan

mampu mengenali setiap permasalahan yang ada di tempat kerja.

b. Hubungan antara Masa Kerja dengan Stres Kerja

Masa jabatan yang berhubungan dengan stres kerja sangat

berkaitan dengan kejenuhan dalam bekerja. Pekerja yang telah

bekerja di atas 5 tahun biasanya memiliki tingkat kejenuhan yang

lebih tinggi daripada pekerja yang baru bekerja. Sehingga dengan

adanya tingkat kejenuhan tersebut dapat menyebabkan stres dalam

bekerja (Munandar, 2008).

Selain itu menurut Robbins (1998) dalam Supardi (2007) masa

kerja mempunyai potensial terjadinya stres kerja sesuai berdasarkan

teori pola hubungan U terbalik yang memberikan reaksi terhadap stres

sepanjang waktu dan terhadap perubahan intensitas stres baik masa

124

kerja yang lama maupun sebentar dapat menjadi pemicu terjadinya

stres kerja diperberat dengan beban kerja yang besar.

Pada variabel masa kerja menunjukkan bahwa rata-rata masa

kerja Polisi Lalu Lintas ditempat kerja adalah antara 13 tahun sampai

16 tahun (tabel 5.6), Dari hasil penelitian didapatkan bahwa tidak ada

hubungan yang bermakna antara masa kerja dengan stres kerja pada

Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat.

Menurut Cook (1997) bahwa stres dapat dipicu oleh buruknya

hubungan antara sesama pekerja, meskipun seorang atasan, atau

hanya staf. Apabila hubungan antar sesama pekerja telah dibangun

dengan baik, maka masa kerja lama ataupun sebentar tidak menjadi

masalah meskipun bagi pekerja yang masa kerjanya lebih singkat

tentu punya beban sedikit lebih besar karena harus beradaptasi dan

menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya. Hasil yang diperoleh

dari penelitian ini menyatakan bahwa tidak ada hubungan yang

signifikan antara kedua variabel dapat disebabkan karena masa kerja

yang cukup lama membuat Polisi Lalu Lintas telah beradaptasi

dengan lingkungan sekitar.

Hasil penelitian ini juga diperkuat oleh Budiono (2003) masa

kerja dapat mempengaruhi pekerja baik secara positif maupun negatif.

Pengaruh positif dimana semakin lama seseorang bekerja maka akan

semakin berpengalaman dalam melakukan pekerjaannya. Sebaliknya

akan memberikan pengaruh negatif apabila semakin lama bekerja

125

maka akan menimbulkan kelelahan dan kebosanan. Semakin lama

seseorang bekerja maka akan semakin banyak seseorang terpapar

bahaya yang ditimbulkan oleh lingkungan kerja tersebut. Sejalan

dengan penelitian Suprapto (2008) pada polisi lalu lintas yang

menyatakan bahwa dari hasil penelitiannya menunjukkan tidak ada

hubungan yang bermakna antara masa kerja dengan stres kerja. Hal

ini dikarenakan polisi lalu lintas yang bekerja di tempat kerja tersebut

sudah mampu beradaptasi dengan lingkungannya secara baik.

Tidak ada hubungan antara masa kerja dengan stres kerja dalam

penelitian ini berdasarkan hasil wawancara bahwa diduga masa kerja

yang lama pada polisi lalu lintas menyebabkan mereka sudah mampu

beradaptasi dengan lingkungan sekitar tempat kerjanya sehingga

dapat dikatakan bahwa hal ini polisi lalu lintas sudah dapat

mengendalikan masalah stres kerjanya secara positif. Selain itu

diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Firman (2012)

didapatkan bahwa tidak ada hubungan antara masa kerja dengan stres

kerja hal ini karena pekerja dengan rata-rata masa kerjanya sudah

mampu membangun jaringan sosial dengan baik, karena jika dengan

masa kerja sedikit saja pekerja sudah mampu membangun jaringan

sosial dengan baik apalagi sebaliknya. Dalam hal ini jaringan sosial

yang didapat selama masa kerjanya akan memberikan efek penyangga

terhadap kejadian-kejadian yang penuh stres.

126

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Polisi Lalu Lintas di Polres

Metro Jakarta Pusat Bulan April – Agustus Tahun 2013, dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Gambaran stres kerja, faktor intrinsik dalam pekerjaan (beban kerja dan rutinitas),

peran individu dalam organisasi, pengembangan karir (promosi dan gaji),

hubungan dalam pekerjaan, struktur dan iklim organisasi serta faktor individu

(umur dan masa kerja) pada Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat Bulan

April – Agustus Tahun 2013 adapun distribusinya adalah sebagai berikut:

a. 24,6 % Polisi Lalu Lintas mengalami stres kerja berat.

b. 53,8% Polisi Lalu Lintas menyatakan beban kerja berat.

c. 63,1% Polisi Lalu Lintas menyatakan rutinitasnya membosankan.

d. 83,1% Polisi Lalu Lintas tidak berperan dalam organisasi.

e. 55,4% Polisi Lalu Lintas menyatakan promosi tidak memuaskan.

f. 61,5% Polisi Lalu Lintas menyatakan gaji tidak sesuai.

g. Semua Polisi Lalu Lintas menyatakan hubungan dalam pekerjaannya baik.

h. 55,4% Polisi Lalu Lintas menyatakan struktur dan iklim organisasi buruk.

i. Rata – rata umur Polisi Lalu Lintas di tempat kerja adalah antara umur 34

tahun sampai 38 tahun.

127

j. Rata – rata masa kerja Polisi Lalu Lintas di tempat kerja adalah antara 14

tahun sampai 17 tahun.

2. Faktor-faktor yang menunjukkan adanya hubungan dengan stres kerja pada pada

Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat Bulan April – Agustus Tahun

2013 adalah faktor intrinsik dalam pekerjaan (beban kerja), pengembangan karir

(promosi) dan karakteristik individu (umur).

B. Saran

1. Bagi Polisi Lalu Lintas di Polres Metro Jakarta Pusat

a. Bagi Polisi Lalu Lintas yang memiliki beban kerja berat diharapkan

mampu membiasakan diri untuk nyaman dengan pekerjaan yang dilakukan

dan bisa mengatur waktu secara efektif dan efisien, serta lebih

mendekatkan diri kepada Tuhan Yang Maha Esa karena dengan

mengingat-Nya menjadikan hidup lebih tenang dan segala pekerjaan yang

dilakukan akan terasa mudah untuk dikerjakannya.

b. Bagi yang berumur dibawah 40 tahun diharapkan mampu mengikuti

pelatihan dan pendidikan terkait resiko dan bahaya pekerjaan yang

merupakan bagian dari kesehatan dan keselamatan di instansi tempat

kerjanya, sehingga resiko bahaya psikososial dapat dikurangi. Hal ini

dilakukan agar polisi lalu lintas dapat berdaptasi dengan lingkungannya

dan mampu mengenali setiap permasalahan yang ada di tempat kerja.

128

2. Bagi instansi

a. Mampu melakukan identifikasi terhadap bahaya psikososial kerja, yaitu

dengan cara mengetahui seberapa besar beban kerja yang dapat diterima

pekerja, selain itu instansti juga disarankan untuk mengoptimalkan

pelatihan dan pendidikan terkait resiko dan bahaya pekerjaan yang

merupakan bagian dari kesehatan dan keselamatan di instansi, sehingga

resiko bahaya psikososial dapat dikurangi.

b. Bagi instansi agar memberikan kesempatan pelatihan dan pendidikan

kepada pekerja yang berumur dibawah 40 tahun terkait resiko dan bahaya

pekerjaan yang merupakan bagian dari kesehatan dan keselamatan di

instansi tempat kerjanya, sehingga pemahaman bagi polisi lalu lintas yang

masih berusia muda terhadap resiko dan bahaya dalam pekerjaannya dapat

dikurangi, sehingga mencegah timbulnya potensi penyakit yang

berhubungan dengan stres.

c. Bagi instansi agar memberikan kenaikan jabatan/ pangkat bagi pekerja

yang berprestasi supaya dapat menghasilkan kepuasan kerja dan mencegah

timbulnya stres pada tenaga kerja yang bertujuan mengurangi turn over

dalam bekerja.

129

3. Bagi penelitian selanjutnya

a. Peneliti selanjutnya diharapkan agar dapat melakukan analisis lebih lanjut

sampai uji multivariat, sehingga dapat dilihat faktor yang dominan

terhadap stres kerja.

b. Peneliti selanjutnya diharapkan pula untuk dapat menambahkan variabel

lainnya sehingga tidak hanya terbatas pada variabel-variabel dalam

penelitian ini saja.

Daftar Pustaka

Airmayanti, Diah. 2009. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja pada Pekerja

Bagian Produksi PT ISM Bogasari Flour Mills Tbk Tanjung Priok Jakarta Utara

Tahun 2009. Skripsi. Jakarta: FKIK UIN.

Amaranto. 2003. Police stres interventions: Brief treatment and crisis intervention,

Edisi: 3.

Anis. 2005. Penyakit Akibat Kerja.. Jakarta: PT.Elex Media Komputindo Kelompok

Gramedia.

Anoraga, Pandji, Suyati, Sri. 2005. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: PT. Dunia

Jaya.

Bida, Putu. 1995. Hubungan Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan dan Faktor Rumah

Tanga dengan Stres Kerja pada Karyawan Conoco dan Kontraktor di Block B

Kepulauan Natuna. Tesis. Program Magíster Kesehatan Masyarakat. Universitas

Indonesia.

Brown Family Environmental Center at Kenyon college diakses melalui situs


Budiono, Sugeng. 2003. Bunga Rampai Higiene Perusahaan Ergonomi (HIPERKES)

dan Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Badan Penerbit Universitas Diponegoro,

Semarang.


Cook,et.al .1997. Management and Organisational Behavior. McGraw-Hill

Companies,Inc.

Cox, Tom, Amanda, Griffith & Eusebio Rial-Gonzales. 2000. Work Related stress,

officer for official publications of the European Communities. Luxembourg.

Desy, Vita Helia. 2002. Tingkat Stres Kerja dan Faktor-Faktor yang Berhubungan

dengan Stres Kerja pada Karyawan Bagian Marketing Services PT Unilever

Indonesia Tbk. Skripsi. Program Sarjana Kesehatan Masyarakat. Universitas

Indonesia.

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. 2005.

Work Related Stress. Dublin. Irlandia

Fish,D. 2002. The Impact of Shift Work. Australia. http://www.healthservice.or.id

diakses tanggal 22 April 2013

Gaffar, Hulaifah. 2012. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah X Makassar. Skripsi:Makasar: FEB

UNHAS.

Gibson, james L dkk. 1996. Organisasi edisi ke-8 Jilid I. Jakarta : Binarupa Aksara

Gustiarti, Leila. 2002. Stres dan Kepuasan Kerja. Medan: Digital Library.

Handoko, Hani T. 1985. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Liberty.

Handoyo, Seger, 2001. Stres pada Masyarakat Surabaya. Jurnal Insan Media Psikologi.

Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

http://www.healthservice.or.id/

Hardjana,M.A. 2004. Stres Tanpa Distres. Yogyakarta: Kanisius.

Hawari, Dadang. 2001. Manajemen Stres, Cemas dan Depresi. Jakarta: FK UI.

Hidayat, A.A. 2004. Pengantar Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.

Hidayat, Firman. 2012. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada

Pengemudi Mini Bus di Terminal Kampung Rambutan Jakarta Tahun 2012.

Skripsi. Jakarta: FKIK UIN.

ILO. 1995. Mental Health and Work, Impact, Issues and Good

Practices.[Online]. [Accesed 17th Januari 2010]. Available from World Wide

Web:http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_emp/ifp_skills/documents/pu

blicati on/wcms_108152.pdf

ILO. 2003. ILO Standards-Related Activities In The Area Of Occupational Safety and

Health: An In-Depth Study for Discussion With a View to The Elaboration Of a

Plan of Action for Such Activities. [Accesed 16th Maret 2013]. Available from

Web:http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc91/pdf/rep-vi.pdf

Inayani, Yani. 2011. Analisis Perbedaan Faktor Demografi dalam Strategi

Penanggulangan Stres Kerja: Studi Kasus Dinas Kesehatan Kota Bogor. Tesis S2

Sekolah Pasca Sarjana Institut Pertanian Bogor.

Jayanegara. 2007. Stres kerja dan coping pada polisi Indonesia. Jakarta : Fakultas

Psikologi Universitas Indonesia.

Kalimo,ety.al.1987. Psychososial Factors at Work, and their Relation to Health.WHO.

Geneva.

Karoley, Paul. 1985: Measurement Strategis In Health Psychology. P. 49-51 dan 100

Permenakertrans No. Per 13/MEN/X/2011 Tahun 2011 tentang Nilai Ambang Batas

Faktor Fisika dan Faktor Kimia ditempat Kerja.

Levi.L. 1984. Stres In Industry Causes, Effect, and Prevention. International Labour

Office, Geneva.

Luthfiyah. 2011. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja Pada Polisi

Lalu Lintas.Skripsi. Jakarta: Fpsi UIN.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Muhammad, Adhi Noer. 2004. Gambaran Hubungan Factor-Faktor dengan Stres Kerja

pada Polisi Lalu Lintas Dikawasan Terminal Kampung Melayu Jakarta 2004.

Skripsi. Jakarta: FKM UI.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI-press.

Miller, David. 2000. Dying to Care? Work Stress and Burnout in HIV/AIDS. London :

Routledge

Nasution, Hanida R. 2002. Stres Kerja dan Faktor-faktor yang Menyebabkannya.

Majalah Kesehatan Masyarakat: Infokes, Vol. VI, No. 2 September, FKM USU

Medan.

Nawawinetu, Erwin Dyah dan Adriyani, Retno. 2007. Stres akibat Kerja Pada Tenaga

Kerja yang Terpapar Bising. The Indonesia Journal OF Public Health.4 : 59-63.

NIOSH publication: 99: 101, 2002, [Online]. [Accesed 28th Juli 2009]. Available from

World Wide Web: http://www.cdc.gov/niosh/stresswk.html

Nugroho, Susanti. 2004. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Terjadinya Stres

Kerja pada Pekerja Vendor Unit Produksi Assembly-Line Divisi Video Cassette

Recorder (VCR)PT LG Eletronics Displey Devices Indonesia Bekasi.

Skripsi.FKM UI.

Nurmianto,E. 2004. Ergonomi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Edisi II.. Surabaya: Guna

Widya.

Putri, Elvira Eka. 1998. Hubungan Faktor Intrinsik dan Faktor Ekstrinsik dengan Stres

Kerja pada Karyawan Unit Produiksi PT Bakrie & Brothers Pabrik Pipa baja

Talang Tirta Jakarta tahun 1997. Skripsi. Jakarta: FKM UI.

Rahayu, Dewi S. 2003. Faktor Psikososial dalam Kesehatan Kerja. Majalah Hyperkes

dan Keselamatan Kerja, Volume XXXVI, No. 2 April-Juni.

Sarafino,P.Edward.1990.Health Psycology. Jhon Wiley & Sons. Inc. New York.

Schultz, D & Schultz, S. E. 1998. Psychology and Work Today : An Introduction to

Industrial and Organizational Psychology 7th ed. New Jersey : Prentice Hall.

Siswanti, Nevita. 2004. Keluhan Stres dan Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan

Terjadinya Stres Kerja Pada Karyawan Bagian Produksi PT.Pandu Daya Tama

Patria Tahun 2004. Skripsi. Jakarta : FKM UI.

Soebakti, Rahmat. 2004. Aspek Bahaya Psikososial Kerja, Pengaruhnya terhadap

Tingkat Stres Karyawan BP. Indonesia. Tesis. Jakarta: FKM UI.

http://www.cdc.gov/niosh/stresswk.html

Supardi. 2007. Analisa Stres Kerja Pada Kondisi dan Beban Kerja Perawat dalam

Klasifikasi Pasien di Ruang Rawat Inap Rumkit TK II Putri Hijau Kesdam I/BB

Medan. Sumatra Utara : Sekolah Pasca Sarjana USU.

Suprapto, Prasetyo Herniawan. 2008. Analisis Faktor yang Berhubungan dengan Stres

Kerja pada Polisi Lalu Lintas di Kawasan Puncak-Cianjur tahun 2008. Skripsi.

Jakarta: FKIK UIN.

Surat Keputusan Kapolri No. Kep IX/September/2010 Tahun 2010 tentang Pedoman

Mutasi Jabatan Anggota Polri dengan Level Kepangkatan Perwira Tinggi,

Kombes Pol, AKBP Mantap Dan Akbp Promosi (KAPOLRES).

Tarwaka, Bakri,SHA. 2004. Ergonomi untuk Kesehatan dan Keselamatan Kerja dan

Produktivitas. UNIBA Press. Surakarta

Taylor, Alyssa, Bennerl & Craig. (2006). Operational and organizational police stress in

an Ontario police department: A descriptive study. Canada : The Canadian

Journal of Police & Security Services Volume 4 Issue 4 Winter.

Vesdiawati, Desy Ardita. 2008. Hubungan Antara Resiliensi dengan Stres pada

Anggota Polri. Skripsi. Yogyakarta: Fpsi UII.

Vierdelia, Nadya. 2008. Gambaran stress erja dan Faktor-faktor yang berhungan pada

pengemudi bus patas 9B Jurusan Bekasi Barat- Cililitan Jakarta. Skripsi. Jakarta:

FKM UI.

Vinallia, Bugen. 2011. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres Kerja pada

Pekerja Bagian Weaving PT.Unitex Tbk Tahun 2011. Skripsi. Jakarta: FKIK

UIN.

Wantoro, Bing. 1999. Stres Kerja. Majalah Hyperkes dan Keselamatan Kerja, Volume

XXXII No.3.

Widyasari, Putri. 2005 Stres Kerja. [Online]. [Accesed 20 Maret 2013]. Available

from World Wide Web: http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/stres-

kerja.html

Wignjosoebroto, Sritomo. 2003. Tata Letak Pabrik dan Pemindahan Bahan. 3th

Edition.

Surabaya: Guna Widya.

Yunus, Muhammad. 2011. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kejadian Stres

Kerja pada Pegawai Unit Kerja Laundry RSUD Pasar ReboTahun 2011. Skripsi.

Jakarta: FKIK UIN.

http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/stres-%20kerja.html

http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/stres-%20kerja.html

LAMPIRAN

LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN

Assalamualaikum Wr.Wb.

Ditengah-tengah kesibukan bapak saat ini ,izinkanlah saya Diana Aulya mahasiswa Kesehatan

Masyarakat peminatan Keselamatan dan Kesehatan kerja (K3) yang sedang melakukan

penelitian untuk tugas akhir saya (Skripsi) tentang “FAKTOR -FAKTOR YANG

BERHUBUNGAN DENGAN STRES KERJA PADA POLISI LALU LINTAS DI POLRES

METRO JAKARTA PUSAT BULAN APRIL-AGUSTUS TAHUN 2013”

Dengan ini saya meminta waktu bapak selama kurang lebih 10-20 menit untuk mengisi

daftar pertanyaan/angket yang bersama ini saya lampirkan. Saya mengharapakan kesedian bapak

untuk mengisi kuisoner/angket ini dengan sejujurnya dan tanpa diskusi dengan orang lain. Setiap

jawaban anda akan dijaga kerahasiaanya dari siapapun dan tidak akan mempengaruhi penilaian

terhadap kinerja anda, kemudian kuisoner akan disimpan oleh peneliti. Untuk itu dimohon

kesediannya kepada bapak polisi selaku responden untuk mengisi kuisoner ini.

Wassalamualaikum.Wr.Wb

Jakarta, Juli 2013

Hormat Saya

Diana Aulya

109101000028

LAMPIRAN 2

No.Responden

Petunjuk pengisian angket!

1. Bacalah pertanyaan di bawah ini dengan teliti

2. Jawablah semua pertanyaan yang ada dalam angket ini tanpa diskusi dengan orang lain!

3. Pilihlah jawaban yang dianggap paling sesuai dengan pendapat anda, dengan cara melingkari

(O) pada jawaban yang telah disediakan.

4. Kuisoner point G (Indikator stres kerja) mohon diberi tanda ceklist (√) untuk jawaban yang

anda pilih.

Nama : ................................................

A. KARAKTERISTIK RESPONDEN

A1. Usia: …………… Tahun [ ] [ ] A1

A2. Masa kerja : ...................... Tahun [ ] [ ] A2

B. FAKTOR INTRINSIK PEKERJAAN

B1 RUTINITAS

B1.1. Bagaimana pekerjaan yang anda lakukan setiap harinya?

0. Membosankan

1. Tidak membosankan [ ] B1.1

B1.2. Apakah anda merasa bosan terhadap pekerjaan anda yang berulang-ulang?

0.Ya

1.Tidak [ ] B1.2

B1.3. Apakah anda merasa bosan dengan pekerjaan anda yang terlalu sedikit ?

0.Ya

1.Tidak [ ] B1.3

C1 PERAN INDIVIDU DALAM ORGANISASI

C1.1 Apakah anda mempunyai pengaruh terhadap keputusan

yang dibuat perusahaan terkait dengan pekerjaan anda ?

0. Tidak

1. Ya [ ] C1.1

C1 PERAN INDIVIDU DALAM ORGANISASI

C1.2 Apakah anda dilibatkan dalam setiap pengambilan

keputusan terkait dengan pekerjaan anda ?

0. Tidak

1. Ya [ ] C1.2

C1.3 Apakah pendapat yang anda berikan dalam pengambilan keputusan terkait

pekerjaan anda, diterapkan oleh perusahaan ?

0. Tidak

1. Ya [ ] C1.3

D. PENGEMBANGAN KARIR (PROMOSI DAN GAJI)

D1 PROMOSI

D1.1 Apakah anda merasa puas dengan karir dan jabatan anda saat ini?

0. Tidak

1. Ya [ ] D1.1

D1.2. Apakah anda merasa puas tentang sistem promosi / kenaikan jabatan diperusahaan

anda saat ini?

0.Tidak

1.Ya [ ] D1.2

D1.3. Apakah anda mendapatkan kesempatan untuk memperoleh pendidikan atau

pelatihan tambahan oleh perusahaan?

0.Tidak

1.Ya [ ] D1.3

D2 GAJI

D2.1 Bagaimana perasaan anda berkaitan dengan gaji yang anda terima saat ini?

0.Tidak memuaskan

1.Memuaskan [ ] D2.1

D2.2. Apakah gaji yang anda terima telah sesuai dengan beban kerja yang anda lakukan?

0.Tidak

1.Ya [ ] D2.2

D2.3 Apakah gaji yang anda terima dapat mencukupi kebutuhan anda sehari-hari?

0. Tidak

1. Ya [ ] D2.3

E1 HUBUNGAN DALAM PEKERJAAN

E1.1. Bagaimana persepsi anda tentang komunikasi anda dengan atasan?

0.Kurang baik

1.Baik [ ] E1.1

E1.2. Bagaimana hubungan anda dengan rekan sekerja/ kawan anda?

0.Kurang baik

1.Baik [ ] E1.2

E1.3. Bagaimana hubungan anda dengan bawahan anda? (Jika ada)

0.Kurang baik

1.Baik [ ] E1.3

F1 STRUKTUR DAN IKLIM ORGANISASI

F1.1 Apakah anda merasa peraturan di perusahaan tempat anda bekerja terlalu

kaku/ketat ?

0. Ya

1. Tidak [ ] F1.1

F1.2 Apakah anda merasa ada beberapa karyawan yang baik prestasinya dalam bekerja

tidak mendapatkan promosi/kenaikan pangkat ?

0. Ya

1. Tidak [ ] F1.2

F1.3 Apakah anda merasa tidak mendapatkan kesempatan untuk berkreatifitas (tidak

bebas menyalurkan ide dan bakat dalam melaksanakan tugas) ?

0. Ya

1. Tidak [ ] F1.3

F1.4 Apakah anda merasa atasan melakukan supervisi yang berlebihan sehingga

membuat membuat bawahan merasa tidak senang untuk bekerja?

0. Ya

1. Tidak [ ] F1.4

G. INDIKATOR STRES KERJA

Berilah tanda (√) pada kolom indikator perubahan akibat stres kerja dalam 6 bulan

terakhir

G1

Tidak

pernah

(0)

Jarang

(1)

Kadang-

kadang

(2)

Sering

(3)

Setiap

hari

(4)

Jantung berdebar

Gemetar

Menggertakan gigi pada saat tidur

Tidak bisa tidur

Rentan terhadap penyakit

Sakit perut

Sakit kepala

Sakit kepala sebelah (migraine)

Merasa lelah terus-menerus

Sembelit

Tidak

pernah

(0)

Jarang

(1)

Kadang-

kadang

(2)

Sering

(3)

Setiap

hari

(4)

Maag

Percaya diri menurun

Hilang nafsu makan

Keringat berlebihan

Telapak tangan berkeringat

Lesu

Lupa

Linglung

Merasa jengkel

Merasa muak

Merasa ingin bunuh diri

Pesimis

Cemburu

Murung

Sakit pada bagian punggung

Depresi

Gelisah

Kehilangan minat dalam berbagai hal

Nyeri otot

Sensitif/peka

Ragu-ragu

Memeriksa pekerjaan yang berlebihan

Sulit bernapas

Berjuang untuk mengatasi penyakit

minor (misalnya dingin)

Bersikap curiga

Rambut rontok

Gangguan konsenterasi

Perut mulas/rasa panas dalam perut

Menurunkan berat badan

Iritasi pada tenggorokan

Hilang rasa humor

Penyakit kulit

Mengambil inisiatif terlebih dahulu

Mimpi buruk

Mulut kering

Mengkonsumsi tonik (Bioplus, liviton,

lucozade, pharmaton)

Diare

Gugup

Tidak

pernah

(0)

Jarang

(1)

Kadang-

kadang

(2)

Sering

(3)

Setiap

hari

(4)

Putus asa

Mudah kaget

Meningkatnya nafsu makan

Gangguan koordinasi

Ketidakpastian

Cepat frustasi

Kurang keterlibatan dengan orang lain

Menggigit kuku

Kurang motivasi

Peningkatan konsumsi kafein

(kopi,teh)

Resah

Pengambilan keputusan yang buruk

Merokok

Merasa diluar kendali

Merasa bingung

Tidur yang berlebihan

Menggunakan obat tidur

Merasa lelah ketika bangun

Merasa kewalahan dengan banyak

pekerjaan

Mengedipkan mata secara berlebihan

Melamun

Menunda pekerjaan

Merasa panik

Mengurangi produktivitas

Membuang-buang waktu pekerjaan

Sulit untuk mengidentifikasi penyebab

non kinerja

Tidak bisa mendiskusikan masalah

dengan orang lain

H. BEBAN KERJA

No. Kegiatan yang dilakukan

pekerja

Waktu Penilaian (diisi oleh

peneliti)

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

OUTPUT ANALISIS DATA

Analisis Univariat

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

StresKerBr .263 65 .000 .805 65 .000

MasaKer .165 65 .000 .925 65 .001

Umur .157 65 .000 .922 65 .001

BebanKer .359 65 .000 .634 65 .000

Rutinitas .222 65 .000 .839 65 .000

PeranInd .262 65 .000 .758 65 .000

Promosi .289 65 .000 .782 65 .000

Gaji .254 65 .000 .760 65 .000

HubKerja .527 65 .000 .358 65 .000

StrkturIklm .185 65 .000 .905 65 .000

a. Lilliefors Significance Correction

Statistics

StresKerBr Rutinitas PeranInd Promosi Gaji HubKerja StrkturIklm

N Valid 65 65 65 65 65 65 65

Missing 0 0 0 0 0 0 0

Mean .98 1.09 2.18 1.25 1.71 .22 1.71

Median 1.00 1.00 2.00 1.00 2.00 .00 2.00

Mode 1 0 3 0 3 0 2

Std. Deviation .696 1.042 .967 1.238 1.308 .625 1.155

Variance .484 1.085 .934 1.532 1.710 .390 1.335

LAMPIRAN 3

1. Stres Kerja

Statistics

Stress

N Valid 65

Missing 0

Mean 88.43

Median 84.00

Mode 75a

Std. Deviation 38.405

Percentiles 25 73.00

50 84.00

75 117.50

a. Multiple modes exist. The smallest value

is shown

StresKerBr

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Stres Berat 16 24.6 24.6 24.6

Stres Ringan 34 52.3 52.3 76.9

Tidak Stres 15 23.1 23.1 100.0

Total 65 100.0 100.0

2. Beban Kerja

BebanKer


Cumulative

Percent

Valid Berat 35 53.8 53.8 53.8

Sedang 30 46.2 46.2 100.0

Total 65 100.0 100.0

3. Rutinitas

RutKat


Cumulative

Percent

Valid Membosankan 41 63.1 63.1 63.1

Tidak membosankan 24 36.9 36.9 100.0

Total 65 100.0 100.0


PeranIndvKat


Cumulative

Percent

Valid Tidak berperan 54 83.1 83.1 83.1

Berperan 11 16.9 16.9 100.0

Total 65 100.0 100.0

5. Promosi

PromKat


Cumulative

Percent

Valid Tidak memuaskan 36 55.4 55.4 55.4

Memuaskan 29 44.6 44.6 100.0

Total 65 100.0 100.0

6. Gaji

GajiKat


Cumulative

Percent

Valid Tidak sesuai 40 61.5 61.5 61.5

Sesuai 25 38.5 38.5 100.0

Total 65 100.0 100.0


HubKerjaKat


Cumulative

Percent

Valid Baik 65 100.0 100.0 100.0


StrukturKat


Cumulative

Percent

Valid Buruk 36 55.4 55.4 55.4

Baik 29 44.6 44.6 100.0

Total 65 100.0 100.0

9. Umur

Descriptives

Statistic Std. Error

Umur Mean 36.20 .927

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 34.35

Upper Bound 38.05

5% Trimmed Mean 35.94

Median 36.00

Variance 55.850


Minimum 26

Maximum 51

Range 25

Interquartile Range 12

Skewness .497 .297

Kurtosis -.944 .586

10. Masa Kerja

Descriptives

Statistic Std. Error

MasaKer Mean 15.15 .830

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 13.50

Upper Bound 16.81

5% Trimmed Mean 14.79

Median 13.00

Variance 44.757


Minimum 4

Maximum 35

Range 31

Interquartile Range 10

Skewness .847 .297

Kurtosis .125 .586

Analisis Bivariat

1. Beban kerja

BebanKer * StresKerBr Crosstabulation

StresKerBr

Total Stres Berat Stres Ringan Tidak Stres

BebanKer Berat Count 13 14 8 35

% within BebanKer 37.1% 40.0% 22.9% 100.0%

Sedang Count 3 20 7 30

% within BebanKer 10.0% 66.7% 23.3% 100.0%

Total Count 16 34 15 65

% within BebanKer 24.6% 52.3% 23.1% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Pearson Chi-Square 7.032a 2 .030

Likelihood Ratio 7.484 2 .024

Linear-by-Linear Association 2.545 1 .111

N of Valid Cases 65

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is 6,92.

2. Rutinitas

RutKat * StresKerBr Crosstabulation

StresKerBr


RutKat Membosankan Count 12 23 6 41

% within RutKat 29.3% 56.1% 14.6% 100.0%

Tidak membosankan Count 4 11 9 24

% within RutKat 16.7% 45.8% 37.5% 100.0%


% within RutKat 24.6% 52.3% 23.1% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)




N of Valid Cases 65




PeranIndvKat * StresPeran Crosstabulation

StresPeran

Total stres tidak stres

PeranIndvKat Tidak berperan Count 43 11 54

% within PeranIndvKat 79.6% 20.4% 100.0%

Berperan Count 7 4 11


Total Count 50 15 65


Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (2-

sided)

Exact Sig. (1-

sided)


Continuity Correctionb .570 1 .450


Fisher's Exact Test .261 .219


N of Valid Casesb 65

a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2,54.

b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for PeranIndvKat

(Tidak berperan / Berperan) 2.234 .553 9.019

For cohort StresPeran =

stres 1.251 .785 1.995

For cohort StresPeran =

tidak stres .560 .218 1.438

N of Valid Cases 65

4. Promosi

PromKat * StresKerBr Crosstabulation

StresKerBr


PromKat Tidak memuaskan Count 13 17 6 36

% within PromKat 36.1% 47.2% 16.7% 100.0%

Memuaskan Count 3 17 9 29

% within PromKat 10.3% 58.6% 31.0% 100.0%


% within PromKat 24.6% 52.3% 23.1% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)




N of Valid Cases 65



5. Gaji

GajiKat * StresKerBr Crosstabulation

StresKerBr


GajiKat Tidak sesuai Count 13 18 9 40

% within GajiKat 32.5% 45.0% 22.5% 100.0%

Sesuai Count 3 16 6 25

% within GajiKat 12.0% 64.0% 24.0% 100.0%


% within GajiKat 24.6% 52.3% 23.1% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-

sided)




N of Valid Cases 65




HubKerjaKat * StresKerBr Crosstabulation

StresKerBr


HubKerjaKat Baik Count 16 34 15 65

% within HubKerjaKat 24.6% 52.3% 23.1% 100.0%


% within HubKerjaKat 24.6% 52.3% 23.1% 100.0%

Chi-Square Tests

Value

Pearson Chi-Square .a

N of Valid Cases 65

a. No statistics are computed

because HubKerjaKat is a constant.


StrukturKat * StresKerBr Crosstabulation

StresKerBr


StrukturKat Buruk Count 12 18 6 36

% within StrukturKat 33.3% 50.0% 16.7% 100.0%

Baik Count 4 16 9 29




Chi-Square Tests

Value Df

Asymp. Sig. (2-

sided)




N of Valid Cases 65



8. Umur

Ranks

StresKerBr N Mean Rank

Umur Stres Berat 16 44.78

Stres Ringan 34 27.84

Tidak Stres 15 32.13

Total 65

Test Statisticsa,b

Umur

Chi-Square 8.809

df 2

Asymp. Sig. .012

a. Kruskal Wallis Test

b. Grouping Variable:

StresKerBr

9. Masa Kerja

Ranks

StresKerBr N Mean Rank

MasaKer Stres Berat 16 38.91

Stres Ringan 34 30.19

Tidak Stres 15 33.07

Total 65

Test Statisticsa,b

MasaKer

Chi-Square 2.325

df 2

Asymp. Sig. .313

a. Kruskal Wallis Test

b. Grouping Variable:

StresKerBr

faktor-faktor yang berhubungan dengan stres kerja … · peminatan keselamatan dan kesehatan kerja...

Documents