tesis - digilib.uns.ac.id... · memberikan bimbingan dan arahan dalam penulisan tesis ini. ......

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

KETERKAITAN ANTARA DIMENSI PERTUMBUHAN KARIR ORGANISASI DAN

KOMITMEN ORGANISASI

DENGAN TURNOVER INTENTION

(Studi Pada Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu)

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister

Minat Utama Manajemen Sumber Daya Manusia

Program Studi Magister Manajemen

Oleh

BAMBANG MURCITO

S 4111055

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user


commit to user

v

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT atas

limpahan Rahmat dan Hidayah NYA sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis

untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat magister dengan judul

penelitian KETERKAITAN ANTARA DIMENSI PERTUMBUHAN KARIR

DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN TURNOVER INTENTION

(Studi pada Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu).

Kata terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam

penelitian ini, yaitu :

1. Prof. Dr. Hartono, MS, selaku ketua Program Studi Magister Manajemen.

2. Dr. Asri Laksmi Riani, MS, selaku pembimbing utama yang telah

memberikan bimbingan dan arahan dalam penulisan tesis ini.

3. Seluruh dosen dan staf Program Studi Magister Manajemen UNS yang telah

banyak memberikan ilmu dan pengetahuan dalam penulisan tesis ini.

4. Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu yang telah

memberikan izin dan kerjasamanya.

5. Semua rekan-rekan MMUNS khususnya angkatan 36 kelas non reguler dan

semua pihak yang terkait.

6. Kedua orang tua ku serta keluarga mertua yang telah banyak mendukung

sehingga dapat terselesaikan nya tesis ini.


commit to user

vi

7. Istri tercinta Nitya Ajeng Narayanty Prasetya, S.Farm.,Apt yang dengan

setia dan sabar dalam mendampingi dan menyemangati peneliti dalam

menyelesaikan studi Magister Manajemen dari awal sampai akhir peneliti

meraih gelar pasca sarjana Magister Manajemen.

Penulis menyadari bahwa hasil karya ini masih ada kekurangan. Oleh

karena nya saran dan kritik yang positif diharapkan untuk lebih membuat

penelitian dikemudian hari lebih baik dan bermanfaat.

Surakarta,

Bambang Murcito

S 4111055


commit to user

vii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................... iv

KATA PENGANTAR ................................................................................... v

DAFTAR ISI ..... ........................................................................................... .. vi

DAFTAR TABEL ......................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xii

ABSTRAKSI ....... .......................................................................................... xiii

ABSTRACT ...... ............................................................................................. xiv

BAB I. Pendahuluan .................................................................................... 1

A. Latar Belakang ................................................................................ 1

B. Perumusan Masalah ....................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 8

D. Manfaat Penelitian .......................................................................... 9

BAB II. Tinjauan Pustaka ............................................................................ 11

A. Dimensi Pertumbuhan Karir Organisasi ..................................... 11

B. Komitmen Organisasi ..................................................................... 13

C. Turnover Intention ......................................................................... 18

D. Penelitian Terdahulu ...................................................................... 19

E. Kerangka Penelitian ....................................................................... 20

F. Pengembangan Hipotesis ................................................................ 21

BAB III. Metode Penelitian ......................................................................... 30

A. Desain Penelitian ............................................................................. 30

B. Populasi, Sample dan Teknik Sampling ....................................... 31

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .......................... 33

D. Instrumen Penelitian ...................................................................... 38


commit to user

viii

E. Sumber Data .................................................................................... 38

F. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 39

G. Metode Analisis Data ...................................................................... 39

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................... 47

A. Gambaran Umum Objek Penelitian .............................................. 47

1. Sejarah Lahir dan Perkembangan ................................... 47

2. Visi, Misi, dan Tujuan ....................................................... 49

3. Struktur Organisasi ........................................................... 49

B. Analisis Deskriptif ....................................................................... 50

1. Karakteristik Responden .................................................. 51

2. Tanggapan Responden ...................................................... 53

C. Pengujian Instrumen Penelitian ................................................ 61

1. Uji Validitas ........................................................................ 61

2. Uji Reliabilitas .................................................................... 64

D. Uji Asumsi Model ........................................................................ 65

1. Normalitas Data ................................................................. 65

2. Evaluasi Outliers ................................................................ 66

E. Uji Hipotesis ................................................................................. 67

1. Analisis Kesesuaian Model (goodness-of-fit) .................. 67

2. Analisis Koefisien Jalur ..................................................... 69

F. Pembahasan Hipotesis ................................................................ 71

BAB V. Penutup ........................................................................................ 80

A. Kesimpulan .................................................................................. 80

B. Keterbatasan ................................................................................ 82

C. Saran ............................................................................................. 83

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

ix

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Goodness-of-fit Indice ...................................................... 45

Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....... 51

Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan

Pendidikan Terakhir ..................................................... 52

Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ...................... 52

Tabel IV.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ......... 52

Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap

Tujuan Perkembangan Karir ...................................... 53

Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan RespondenTerhadap

Pengembangan Kemampuan Profesional..................... 54

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Kecepatan Promosi ....................................... 55


Pertumbuhan Remunerasi............................................ 56


Komitmen Afektif ......................................................... 57

Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan RespondenTerhadap

Komitmen Keberlanjutan ............................................ 58


Komitmen Normatif ...................................................... 59


Turnover Intention .......................................................... 60


commit to user

x

Tabel IV.13 KMO & Bartllet’s Test ................................................... 61

Tabel IV.14 Hasil Uji Validitas Rotated Component Matrix ........... 62

Tabel IV.15 Hasil Uji Validitas Rotated Component Matrix........... 63

Tabel IV.16 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................... 64

Tabel IV.17 Hasil Uji Normalitas ....................................................... 65

Tabel IV.18 Jarak Mahalanobis Data Penelitian .............................. 67

Tabel IV.19 Hasil Goodness-of-Fit Model .......................................... 68

Tabel IV.20 Hasil Goodness-of-Fit Model ......................................... 69

Tabel IV.21 Regression Weights ........................................................ 70


commit to user

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Penelitian ....................................................... 21

Gambar IV.1 Struktur Organisasi RSU PKU

Muhammadiyah Delanggu ............................................ 50


commit to user

xii

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner

2. Lampiran data rekapitulasi responden

3. Uji Validitas

4. Uji Reliabilitas

5. Output SEM


commit to user

xiii

KETERKAITAN ANTARA DIMENSI PERTUMBUHAN KARIR

ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI



BAMBANG MURCITO

S 4111055

ABSTRAKSI

Penelitian ini menguji keterkaitan antara dimensi pertumbuhan karir dan

komitmen organisasi dengan turnover intention. Dimensi pertumbuhan karir yang

dikonsep oleh empat faktor: tujuan pengembangan karir, pengembangan

kemampuan profesional, kecepatan promosi dan pertumbuhan remunerasi,

sedangkan komitmen organisasi yang dikonsep dengan menggunakan tiga model

komponen yaitu : komitmen afektif, komitmen keberlanjutan dan komitmen

normatif. Survey data, yang dikumpulkan dari 186 karyawan di Rumah Sakit

Umum PKU Muhammadiyah Delanggu, menunjukan bahwa tiga dari empat

dimensi pertumbuhan karir yaitu tujuan pengembangan karir, kecepatan promosi

dan pertumbuhan remunerasi yang berhubungan positif pada komitmen

organisasi. Sedangkan satu dari empat dimensi pertumbuhan karir yaitu

pengembangan kemampuan profesional yang berhubungan negatif pada

komitmen normatif. Dimensi pertumbuhan karir yang negatif terkait dengan

turnover intention. Hasil dibahas bagaimana dimensi pertumbuhan karir dan

komitmen organisasi dapat digunakan untuk mengelola turnover intention.

Kata kunci : Dimensi pertumbuhan karir, komitmen organisasi, dan turnover

intention.


commit to user

xiv

KETERKAITAN ANTARA DIMENSI PERTUMBUHAN KARIR

ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI



BAMBANG MURCITO

S 4111055

ABSTRACT

This research examines the relationship between dimensions of career growth and

organizational commitment to turnover intention. The dimensions of career

growth are conceptualized by four factors: the career goal progress, professional

ability, promotion speed and remuneration growth, while the commitment of

organizations that drafted the model using three components: affective

commitment, continue commitment, and normative commitment. Survey data

collected from 186 employees at PKU Muhammadiyah Hospital Delanggu,

showed that three of the four dimensions of career growth that is the career goal

progress, promotion speed and remuneration growth are positively related to

organizational commitment. While one of the four dimensions of career growth is

professional ability related to negative on normative commitment. The dimensions

of career growth are negatively related to turnover intention. The results

discussed how the dimensions of career growth and organizational commitment

can be used to manage the turnover intention.

Keywords : dimensions of career growth, organizational commitment, and

turnover intention.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Saat ini karir individu tidak lagi terikat pada satu organisasi, sebagai

perubahan karir dan mobilitas kerja telah menjadi fenomena umum. Untuk

menjadi sukses dalam karir seseorang, saat ini karyawan harus

menyeimbangkan hubungan antara keinginan mereka untuk pertumbuhan

karir dan sikap mereka terhadap organisasi (Rousseau, 1998).

Organisasi yang menyediakan mekanisme untuk pertumbuhan karir

karyawan membuat jenis investasi hubungan timbal balik dengan karyawan,

hubungan yang mengikat pertumbuhan karir untuk hasil penting seperti

komitmen organisasional. Namun, orang akan berharap bahwa hubungan

pertumbuhan karir karyawan tergantung pada apakah karyawan berkomitmen

untuk mengejar karier (Weng et al., 2010).

Career growth (pertumbuhan karir) didefinisikan sebagai persepsi

seseorang tentang kesempatan pengembangan dan kemajuan dalam sebuah

organisasi. Pertumbuhan karir karyawan dalam organisasi dapat ditangkap

oleh empat faktor : yang pertama adalah tujuan pengembangan karir; atau

sejauh mana pekerjaan seseorang relevan dengan memberikan kesempatan

bagi seseorang untuk menyadari tujuan karir mereka. Kedua, pengembangan

kemampuan profesional; atau sejauh mana pekerjaan seseorang

memungkinkan mereka untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan

baru. Ketiga, kecepatan promosi; atau sejauh mana persepsi karyawan dari


commit to user

2

tingkat peluang untuk dipromosikan. Dan keempat, pertumbuhan remunerasi;

merupakan persepsi karyawan tentang kemungkinan peningkatan kompensasi

(Weng et al., 2010).

Penelitian yang dilakukan oleh Weng et al., (2010) menunjukan

bahwa pertumbuhan karir memiliki pengaruh pada komitmen organisasi.

Dalam sebuah studi dari 2000 karyawan di pakistan, menemukan bahwa

karyawan yang merasa memiliki kesempatan promosi tinggi dalam sebuah

organisasi, mereka akan memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih

tinggi. Kesempatan pengembangan karir pribadi, keadilan promosi, pelatihan,

dan kesempatan untuk belajar telah secara independen mempengaruhi

komitmen karyawan pada organisasi mereka. secara umum, kemampuan

karyawan untuk secara pribadi tumbuh dan berkembang didalam tempat kerja

mereka yang mempengaruhi lampiran psikologis mereka kepada perusahaan.

Selain itu, organisasi dapat mempengaruhi komitmen karyawan dengan

mengakui dan menghargai pertumbuhan karir tersebut.

Meyer & Allen (1991) mengusulkan sebuah model tiga komponen

komitmen organisasi. Komponen pertama, komitmen afektif, mengacu pada

keterikatan emosional dengan organisasi, komponen kedua adalah komitmen

kelanjutan, yang mengacu pada komitmen berdasarkan biaya yang terkait

dengan meninggalkan organisasi, komponen ketiga, komitmen normatif,

mengacu pada perasaan karyawan pada kewajiban untuk tinggal dengan

organisasi. Kebanyakan penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi


commit to user

3

merupakan prediktor yang kuat dari keinginan untuk meninggalkan organisasi

(Mathieu & Zajac, 1990).

Individu yang mencari pertumbuhan karir memiliki harapan yang

tinggi untuk peluang pertumbuhan karir dalam organisasi mereka. Pada

tingkatan bahwa individu yang dapat terpenuhi akan kebutuhan pertumbuhan

karirnya dalam sebuah organisasi, mereka lebih mungkin untuk tetap tinggal

dengan organisasi tersebut. Lain hal nya dengan individu yang tidak

terpenuhi akan kebutuhan pertumbuhan karirnya, hal ini akan menyebabkan

individu-individu untuk mencari peluang pekerjaan di tempat lain. (Chang,

1999).

Salah satu yang menyebabkan tingginya turnover intention pada

perusahaan adalah sistem pertumbuhan karir yang akan mempengaruhi sikap

pada komitmen organisasi. Perusahaan yang tidak memperhatikan sistem

pertumbuhan karir atau sudah tidak lagi mampu menampung potensi yang

dimiliki seseorang, maka persepsi seseorang tersebut akan segera mencari

alternatif pekerjaan lain dan pergi meninggalkan organisasi. Dalam beberapa

tahun terakhir, subjek komitmen terus menjadi fokus utama penelitian.

Komitmen di tempat kerja dapat mengambil berbagai bentuk dan fokus yang

berbeda, seperti komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan

tingkat identifikasi individu terhadap organisasi dan keinginan untuk

melanjutkan partisipasi aktifnya di dalam organisasi. Adanya keinginan

seseorang untuk turut aktif dalam organisasi karena pemahaman atau

pengetahuan yang dimiliki tentang organisasinya (Cascio dalam Yulianie,


commit to user

4

dkk 2003: 261). Penelitian dalam bentuk komitmen telah menunjukkan

bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi atau terlibat dalam

pekerjaan yang lebih tinggi akan mempengaruhi perilaku organisasi, sehingga

menghasilkan kinerja yang lebih baik, keinginan untuk berpindah yang lebih

rendah, dan bermanfaat bagi organisasi (Chen et al., 2003).

Penelitian yang dilakukan di China menunjukan bahwa pertumbuhan

karir akan berpengaruh pada komitmen organisasi (Weng et al., 2010).

Namun, penelitian-penelitian tersebut hanya menguji pengaruh pertumbuhan

karir yang dapat digunakan untuk mengelola komitmen organisasi, tidak

menguji pengaruh pertumbuhan karir terhadap turnover intention. Padahal

pertumbuhan karir disini mempengaruhi hasil dari pekerjaan seseorang,

apabila karyawan merasa tidak puas dengan pertumbuhan karir, maka

komitmen pada pekerjaan juga akan berkurang yang dirasakan seseorang,

tidak menutup kemungkinan bahwa keinginan untuk berpindah bisa terjadi

karena tidak ada komitmen organisasi yang baik.

Penelitian yang dilakukan oleh Weng et al., (2010) menemukan

hubungan antara pertumbuhan karir karyawan dan komitmen organisasi.

Responden dalam penelitian tersebut adalah 961 karyawan di 10 kota di

Republik Rakyat China. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa keempat

dimensi pertumbuhan karir yang positif dengan komitmen afektif, dan tiga

aspek lain positif berkaitan dengan komitmen keberlanjutan dan komitmen

normatif. Hasil pada penelitian ini adalah bagaimana pertumbuhan karir dapat

digunakan untuk mengelola komitmen organisasi.


commit to user

5

Penelitian yang dilakukan Chang et al., (2007) mengeksplorasi

hubungan dari tiga komponen organisasi, komitmen kerja dan komitmen

organisasi terhadap turnover intention dengan menggunakan model non-

rekursif. penelitian memilih 177 tenaga keperawatan dari 30 rumah sakit di

Taiwan sebagai sampel, dan Structural Equation Modelling (SEM) dilakukan

untuk menguji hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen

organisasi normatif secara negatif berhubungan dengan keinginan berpindah

paling kuat, dan komitmen kerja afektif secara negatif berhubungan dengan

keinginan berpindah kerja paling kuat. Selain itu, keinginan berpindah

organisasi memainkan peran mediasi dalam hubungan antara komitmen

organisasi normatif dan keinginan berpindah kerja, sementara keinginan

berpindah kerja menengahi hubungan antara komitmen kerja afektif dan

keinginan berpindah organisasi.

Adapun penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian yang

pernah dilakukan oleh Weng et al., (2010) yang menganalisis tentang dimensi

pertumbuhan karir organisasi dan komitmen organisasi, bagaimana

pertumbuhan karir disini dapat digunakan untuk mengelola komitmen

organisasi dan penelitian ini menambahkan tentang turnover intention yang

dilakukan oleh Chang et al., (2007) yang menganalisis tentang hubungan tiga

komponen organisasi, komitmen kerja dan komitmen organisasi terhadap

turnover intention.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan tetap Rumah Sakit Umum

PKU Muhammadiyah Delanggu, karena karyawan tetap rumah sakit


commit to user

6

mewakili calon individu yang memiliki peluang dalam pertumbuhan karir

yang akan membuat komitmen pada organisasi masa depan. Jika peluang

pertumbuhan karir dirasakan masih kurang dalam instansi, maka hal ini dapat

membuat komitmen terhadap organisasi kurang penting untuk karyawan dan

efeknya akan menimbulkan keinginan untuk berpindah kerja.

Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul : “KETERKAITAN ANTARA DIMENSI PERTUMBUHAN

KARIR DAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN TURNOVER

INTENTION (Studi Pada Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah

Delanggu)”.


commit to user

7

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, hal-hal yang menjadi permasalahan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1a. Apakah tujuan pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada

komitmen afektif?

b. Apakah tujuan pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada

komitmen keberlanjutan?

c. Apakah tujuan pengembangan karir memiliki pengaruh positif pada

komitmen normatif?

2a. Apakah pengembangan kemampuan profesional memiliki pengaruh

positif pada komitmen afektif?

b. Apakah pengembangan kemampuan profesional memiliki pengaruh

positif pada komitmen keberlanjutan?

c. Apakah pengembangan kemampuan profesional memiliki pengaruh

positif pada komitmen normatif?

3a. Apakah kecepatan promosi memiliki pengaruh positif pada komitmen

afektif?

b. Apakah kecepatan promosi memiliki pengaruh positif pada komitmen

keberlanjutan?

c. Apakah kecepatan promosi memiliki pengaruh positif pada komitmen

normatif?

4a. Apakah pertumbuhan remunerasi memiliki pengaruh positif pada

komitmen afektif?


commit to user

8

b. Apakah pertumbuhan remunerasi memiliki pengaruh positif pada

komitmen keberlanjutan?

c. Apakah pertumbuhan remunerasi memiliki pengaruh positif pada

komitmen normatif?

5. Apakah komitmen afektif memiliki pengaruh positif pada turnover

intention?

6. Apakah komitmen keberlanjutan memiliki pengaruh positif pada turnover

intention?

7. Apakah komitmen normatif memiliki pengaruh positif pada turnover

intention?

C. Tujuan Penelitian

Dari perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah :

1a. Untuk menguji tujuan pengembangan karir pada komitmen afektif.

b. Untuk menguji tujuan pengembangan karir pada komitmen

keberlanjutan.

c. Untuk menguji tujuan pengembangan karir pada komitmen normatif.

2a. Untuk menguji pengembangan kemampuan profesional pada komitmen

afektif.

b. Untuk menguji pengembangan kemampuan profesional pada komitmen

keberlanjutan.

c. Untuk menguji pengembangan kemampuan profesional pada komitmen

normatif.


commit to user

9

3a. Untuk menguji kecepatan promosi pada komitmen afektif.

b. Untuk menguji kecepatan promosi pada komitmen keberlanjutan.

c. Untuk menguji kecepatan promosi pada komitmen normatif.

4a. Untuk menguji pertumbuhan remunerasi pada komitmen afektif.

b. Untuk menguji pertumbuhan remunerasi pada komitmen keberlanjutan.

c. Untuk menguji pertumbuhan remunerasi pada komitmen normatif.

5. Untuk menguji komitmen afektif pada turnover intention.

6. Untuk menguji komitmen keberlajutan pada turnover intention.

7. Untuk menguji komitmen normatif pada turnover intention.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan input bagi

perusahaan dalam menentukan langkah yang tepat didalam mengelola

sumber daya manusia yang baik, dan dapat dijadikan bahan

pertimbangan/informasi dalam menetapkan kebijakan perusahaan di

masa yang akan datang.

2. Bagi Akademis

Untuk menambah bukti empiris mengenai keterkaitan antara

dimensi pertumbuhan karir dan komitmen organisasi yang pengaruhnya

terhadap turnover intention. Diharapkan penelitian selanjutnya dapat

dilakukan lebih baik lagi.


commit to user

10

3. Bagi Penulis

Untuk menambah ilmu pengetahuan dan harapannya, ketika nanti

penulis dihadapkan pada situasi tersebut, penulis dapat menemukan

solusinya.


commit to user

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Dimensi Pertumbuhan Karir Organisasi

1. Pengertian pertumbuhan karir organisasi

Pertumbuhan karir organisasi menangkap hasil dari upaya

seseorang dengan mendefinisikan sebagai persepsi seseorang tentang

kemungkinan pengembangan dan kemajuan dalam sebuah organisasi.

Pertumbuhan karir berfokus pada tujuan dan ukuran subjektif

keberhasilan karir seseorang atas kehidupan kerja seseorang atau pada

tingkatan karir di organisasi (Jans, 1989).

Pertumbuhan karir karyawan dapat ditangkap oleh empat faktor,

yaitu : tujuan pengembangan karir, pengembangan kemampuan

profesional, kecepatan promosi, dan pertumbuhan remunerasi. Konsep

ini mengatakan bahwa pertumbuhan karir adalah fungsi-fungsi tugas dari

upaya karyawan dalam membuat kemajuan menuju tujuan karir pribadi

maupun organisasi dan memperoleh keterampilan baru, dalam upaya-

upaya tersebut dapat bermanfaat melalui promosi dan kenaikan gaji

(Weng & Hu, 2009).

Rousseau (1998) telah menyarankan dua cara tertentu di mana

organisasi dapat memperkuat komitmen organisasi karyawan : (1)

organisasi dapat meningkatkan persepsi nilai keanggotaan organisasi dan

(2) menunjukkan kepada karyawan bahwa mereka dihargai oleh

organisasi. Tampaknya penilaian karyawan mendorong pertumbuhan


commit to user

12

karir dengan membantu karyawan dalam memenuhi tujuan karir,

memperoleh keterampilan baru dan kemudian memperkuat kegiatan ini

dengan promosi dan kenaikan gaji untuk mencapai tingkat yang lebih

tinggi dalam komitmen organisasi.

2. Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan pengembangan karir merupakan sejauh mana seseorang

relevan dengan pekerjaannya dan memberikan kesempatan bagi

seseorang untuk menyadari tujuan karir mereka. Tujuan pengembangan

karir dikemukakan oleh Andrew J. Durbin (1992) adalah untuk

membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan, menunjukan

kesejahteraan antar pegawai, dan membantu karyawan menyadari

kemampuan potensi mereka.

3. Pengembangan Kemampuan Profesional

Pengembangan kemampuan profesional merupakan sejauh mana

pekerjaan seseorang memungkinkan mereka untuk memperoleh

keterampilan dan pengetahuan baru (Weng et al., 2010).

4. Kecepatan Promosi

Kecepatan promosi merupakan persepsi karyawan dari tingkatan

karir dan kemungkinan dipromosikan. Alvi & Ahmed (1987) dalam

sebuah studi dari 2000 karyawan Pakistan, menemukan bahwa karyawan

yang merasa kesempatan promosi tinggi dalam organisasi mereka

memiliki tingkat yang lebih tinggi dalam komitmen organisasi.


commit to user

13

5. Pertumbuhan Remunerasi

Pertumbuhan remunerasi merupakan persepsi karyawan tentang

kecepatan, jumlah, dan kemungkinan peningkatan kompensasi. Hal ini

menunjukan kepada karyawan bahwa mereka dihargai oleh organisasi

(Weng et al., 2010).

B. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu

menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan

menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan keterlibatannya

(Streers dan Porter, 1983).

Cascio dalam Yulianie, dkk (2003: 261) mengartikan komitmen

organisasi sebagai tingkat identifikasi individu terhadap organisasi dan

keinginan untuk melanjutkan partisipasi aktifnya di dalam organisasi.

Adanya keinginan seseorang untuk turut aktif dalam organisasi karena

pemahaman atau pengetahuan yang dimilikinya tentang organisasi yang

dimilikinya. Seberapa besar tahu hal-hal yang terdapat dalam organisasi

yang dimiliki. Jadi artinya yang membedakan kemampuan atau sikap

komitmen individu didalam organisasi tersebut tergantung dari tingkat

pemahaman individu mengenai organisasi yang dijalaninya.

Mowday et al., dalam Cooper dan Robertson (1986)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat

relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan kedalam


commit to user

14

organisasi. Komitmen organisasi ditandai denagn tiga hal, yaitu

penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan

untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan

keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Robbins (2001) memandang komitmen sebagai salah satu sikap

kerja karena merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak

suka) terhadap organisasi ditempat individu tersebut bekerja. Lebih lanjut

ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu orienttasi individu

terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan

keterlibatan. Jadi komitmen organisasi mendefinisikan unsur orientasi

hubungan antara individu dengan organisasinya. Orientasi hubungan

tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan

sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi

tercapainya tujuan organisasi.

2. Komitmen Afektif

Komitmen afektif mengacu pada lampiran psikologis karyawan

untuk organisasi mereka disebabkan oleh identifikasi mereka dengan

tujuan dan nilai-nilai organisasi mereka. Dengan kata lain, karyawan

yang setia dan karena mereka ingin memilih untuk tetap dengan

organisasi mereka (Meyer et al., 1993).

Hackman & Oldham (1976) mengatakan bahwa salah satu alasan

karena ingin tetap bersama dalam organisasi ini terkait dengan

kemampuan individu untuk memenuhi kebutuhan mereka di tempat


commit to user

15

kerja. Komitmen afektif merupakan keikatan emosional, identifikasi dan

keterlibatan dalam suatu organisasi. Anggota menetap dalam suatu

organisasi berdasarkan kesesuaian dengan pemikiran , tujuan, serta nilai

organisasi. Komitmen ini muncul dan berkembang oleh dorongan adanya

kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu

organisasi tempat anggota bekerja (Hackman & Oldham, 1976).

Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional karyawan

untuk, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Karyawan dengan

komitmen afektif yang kuat akan melanjutkan pekerjaan dengan

organisasi karena mereka ingin melakukannya (Meyer & Allen, 1991).

Hom dkk. (2009) menyatakan bahwa hubungan tersebut mengarah

pada karyawan yang merasa kompatibilitas lebih besar dengan organisasi

yang mengarah pada komitmen organisasional afektif yang lebih tinggi.

Akibatnya, individu yang mengalami pertumbuhan karir dengan bekerja

pada tugas-tugas yang berhubungan dengan tujuan karir mereka, akan

memungkinkan mereka untuk belajar hal baru dan berkembang secara

profesional, dan mereka merasa bahwa organisasi bersedia untuk

menghargai mereka atas upaya mereka, maka karyawan akan memiliki

tingkat komitmen afektif yang lebih tinggi.

3. Komitmen Keberlanjutan

Komitmen keberlanjutan merupakan suatu komitmen yang

didasarkan akan kebutuhan rasional, terbentuk atas dasar untung dan

rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan


commit to user

16

menetap dalam suatu organisasi, kunci dari kebutuhan ini adalah

kebutuhan untuk bertahan. Hal ini dapat juga didefinisikan sebagai

kesediaan untuk tetap dalam sebuah organisasi karena investasi pribadi

dalam bentuk investasi tidak dapat dialihkan seperti hubungan kerja yang

erat dengan rekan kerja, investasi pensiun dan investasi karier,

memperoleh keterampilan kerja yang unik untuk suatu organisasi

tertentu, masa kerja dalam organisasi tertentu, keterlibatan dalam

masyarakat di mana manajemen terletak dan manfaat lain yang

membuatnya terlalu mahal bagi seseorang untuk pergi dan mencari

pekerjaan di tempat lain (Sumi Jha, 2010).

Orang yang merasa bahwa pekerjaan mereka saat ini membantu

mereka mencapai tujuan karir mereka cenderung untuk melampirkan

biaya yang lebih tinggi untuk meninggalkan organisasi, misalnya, karena

mengganggu perkembangan tujuan karir atau, minimal risiko gangguan

tersebut karena menemukan pekerjaan lain yang sama dengan saat ini

penyelesaian tujuan karir seseorang mungkin sulit. Para karyawan ini

harus memiliki tingkat komitmen kelanjutan.

Persepsi terhadap pengembangan profesional yang disediakan oleh

perusahaan dianggap akan terkait dengan komitmen keberlanjutan.

Secara sederhana, kesempatan untuk belajar di tempat kerja telah

menjadi penentu penting dari sikap kerja karyawan dan perilaku (Lankau

& Scandura, 2002). Jika pekerjaan ini adalah memungkinkan karyawan

untuk mengembangkan keterampilan kerja lebih / lebih baik, maka


commit to user

17

komitmen keberlanjutan harus lebih tinggi. Di sisi lain, orang yang

merasa pengembangan profesional yang disediakan perusahaan sedikit

dalam pekerjaan mereka, maka karyawan akan cenderung menunjukkan

komitmen keberlanjutan yang rendah. Sehubungan dengan aspek dari

pertumbuhan karir, organisasi dapat membangun komitmen

keberlanjutan dengan memberikan kesempatan promosi yang cukup dan

membayar kenaikan gaji (Weng et al., 2010).

4. Komitmen Normatif

Komitmen normatif didasarkan pada norma yang ada pada diri

karyawan, berisi tentang keyakinan individu akan tanggung jawab

terhadap organisasi. Komitmen normatif mengacu pada lampiran

psikologis karyawan untuk organisasi berdasarkan sosialisasi baik

pengalaman yang menekankan kesesuaian tetap setia atau kewajiban

moral untuk membayar kembali organisasi untuk manfaat yang diterima

dari organisasi. Komitmen normatif merupakan keyakinan individu

tentang tanggungjawab moral terhadap organisasi. Individu tetap tinggal

pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi

tersebut. Sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan

memberikan sumbangan pada keberadaan suatau organisasi, baik itu

materi maupun non-materi, adalah adanya kewajiban moral, yang mana

seseorang akan merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan

sesuatu. (Meyer et al., 1993).


commit to user

18

Gouldner (1960) mengatakan bahwa komitmen normatif

didasarkan pada norma-norma timbal balik, orang harus membantu dan

tidak mengecewakan mereka yang telah membantu mereka. Akibatnya,

karyawan yang percaya bahwa organisasi memberikan kontribusi untuk

pertumbuhan karir mereka akan merasa memiliki kewajiban moral untuk

memberikan kembali ke organisasi sebagai balasannya.

Meyer & Herscovitch (2001) juga berpendapat bahwa komitmen

normatif berasal dari norma timbal-balik yang terkait dengan menerima

manfaat organisasi. Sementara manfaat ini biasanya dilihat dari segi hal-

hal seperti manfaat pendidikan dan program mentoring, kami

mengusulkan bahwa mereka memperpanjang dengan penerimaan

promosi dan meningkatkan juga. Berdasarkan uraian di atas, dapat

disimpulkan bahwa ketika organisasi memberikan pertumbuhan karir

yang baik, dengan membantu mereka memenuhi tujuan karir dan

meningkatkan kemampuan profesional mereka, dan memberikan

penghargaan kepada mereka dengan kembali melalui promosi dan

remunerasi, karyawan lebih cenderung untuk membalas dan

mengembangkan rasa kewajiban moral terhadap organisasi.

C. Turnover Intention

Turnover Intention adalah kekuatan intensi individu untuk

meninggalkan organisasi. Griffeth (1991) mengatakan bahwa keinginan

untuk berpindah dioperasionalisasikan mengguakan konseptualisasi:


commit to user

19

berpikir untuk berhenti, niat untuk mencari pekerjaan baru dan niat untuk

berhenti.

Model Turnover Intention yang dikembangkan March & Simon ,

Mobley, Price dalam Lum et al., (1998) ketiganya memprediksi hal yang

sama terhadap keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu

evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan

ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar dan

mencari pekerjaan lain.

Menyatakan bahwa keinginan untuk mengakhiri tugas atau

meninggalkan organisasi berhubungan dengan rasa puas atau tidak puas

individu terhadap pekerjaannya. Turnover Intention menggambarkan

pikiran individu untuk keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta

keinginan meninggalkan organisasi. Penyebab Turnover Intention antara

lain pekerja memiliki komitmen organisasi yang rendah atas

pekerjaannya yang ada sekarang dan termotivasi untuk mencari

pekerjaan lain.

D. Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang dilakukan oleh Weng et al., (2010) dengan judul “ The

Relationship between career growth and organizational commitment.

Penelitian tersebut bertujuan untuk menguji hubungan antara

pertumbuhan karir karyawan dan komitmen organisasi. Sampel yang

digunakan dalam penelitian tersebut adalah 961 karyawan di 10 kota di

Republik Rakyat China. Structural Equation Modelling (SEM)


commit to user

20

digunakan untuk menguji model dan hipotesis yang diajukan dalam

penelitian tersebut.

2. Penelitian yang dilakukan Chang et al., (2007) dengan judul “ Testing

The Relationship Between Three-Component Organizational /

Occupational Commitment and Organizational/Occupational Turnover

Intention Using a Non-Recursive Model”. Sampel yang digunakan dalam

penelitian tersebut adalah 177 tenaga keperawatan dari 30 rumah sakit di

Taiwan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa organisasi komitmen

normatif secara negatif berkorelasi dengan keinginan berpindah

organisasi paling kuat, dan komitmen kerja afektif secara negatif

berkorelasi dengan keinginan berpindah kerja paling kuat. Selain itu,

keinginan berpindah organisasi memainkan peran mediasi dalam

hubungan antara komitmen normatif organisasi dan keinginan berpindah

kerja, sementara keinginan berpindah kerja menengahi hubungan antara

komitmen kerja afektif dan keinginan berpindah organisasi.

E. Kerangka Penelitian

Untuk mempermudah arah dari penyusunan penelitian ini serta

mempermudah dalam penganalisaan masalah yang dihadapi, maka diperlukan

suatu kerangka pemikiran yang akan memberikan gambaran tahap-tahap

penelitian untuk mencapai suatu kesimpulan. Sekaran (dalam Sugiyono,

2004:47) mengemukakan bahwa kerangka berpikir merupakan model

konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor


commit to user

21

yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka pemikiran

yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar II.1

Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian

yang dilakukan oleh Weng et al., (2010) dan Chang et al., (2007).

F. Pengembangan Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan

kebenarannya didalam kenyataan (empirical verification), percobaan

(experimentation) atau praktek (implementation) (Umar, 2003:56).

Berdasarkan model penelitian di atas maka dapat diambil hipotesis sebagai

berikut :


commit to user

22

1. Pertumbuhan Karir dan Komitmen Afektif



tujuan dan nilai-nilai organisasi mereka. Dengan kata lain, karyawan

yang setia dan karena mereka ingin memilih untuk tetap dengan

organisasi mereka. Salah satu alasan karena ingin tetap bersama dengan

organisasi ini terkait dengan kemampuan individu untuk memenuhi

kebutuhan mereka di tempat kerja (Hackman & Oldham, 1976).

Sebagaimana didefinisikan di sini, pertumbuhan karir perlu

merangkum kepuasan di sejumlah tingkat, hal ini menunjukkan bahwa

pertumbuhan karir akan berhubungan positif dengan komitmen

organisasi afektif. Argumen ini didukung oleh Meyer et al., (1993) yang

berpendapat bahwa komitmen afektif akan lebih baik bagi karyawan

yang mempunyai banyak pengalaman dalam organisasi mereka untuk

memenuhi kebutuhan mereka daripada bagi mereka yang memiliki

pengalaman sedikit dalam organisasi dinilai kurang memuaskan.

Memenuhi tujuan karir dan mencapai pembangunan kemampuan

profesional memberikan contoh kepuasan untuk kebutuhan yang lebih

tinggi sedangkan promosi dan remunerasi menyediakan langkah-langkah

tentang bagaimana seseorang dipandang oleh organisasi mereka.

Organisasi yang memungkinkan karyawan untuk mengalami

pertumbuhan karir membuat jenis investasi yang saling menguntungkan


commit to user

23

dengan hubungan karyawan organisasi. Hom dkk. (2009) menyatakan

bahwa hubungan tersebut mengarah pada karyawan yang merasa

kompatibilitas lebih besar dengan organisasi yang mengarah lebih tinggi

dalam komitmen organisasional afektif. Akibatnya, individu yang

mengalami pertumbuhan karir mereka akan bekerja pada tugas-tugas

yang berhubungan dengan tujuan karir mereka, dan memungkinkan

mereka untuk belajar hal baru dan berkembang secara profesional, dan

merasa bahwa organisasi bersedia untuk menghargai mereka atas upaya

mereka, hal ini akan mereka memiliki tingkat yang lebih tinggi terhadap

komitmen afektif. Jadi, kami mengusulkan hipotesis sebagai berikut:

H1a. Tujuan pengembangan karir positif berpengaruh pada

komitmen afektif.

H2a. Pengembangan kemampuan profesional positif

berpengaruh pada komitmen afektif.

H3a. Kecepatan promosi secara positif berpengaruh pada

komitmen afektif.

H4a. Pertumbuhan remunerasi positif berpengaruh pada

komitmen afektif.

2. Pertumbuhan Karir dan Komitmen Kelanjutan

Orang yang merasa bahwa pekerjaan mereka saat ini membantu

mereka mencapai tujuan karir, mereka cenderung untuk melampirkan


commit to user

24

biaya yang lebih tinggi untuk meninggalkan organisasi, misalnya, karena

mengganggu perkembangan tujuan karir atau, minimal risiko gangguan

tersebut karena menemukan pekerjaan lain. Para karyawan ini harus

memiliki tingkat komitmen kelanjutan, sebaliknya, tujuan perkembangan

karir karyawan memiliki persepsi rendah pada pekerjaan yang sekarang.

Persepsi terhadap pengembangan profesional yang disediakan oleh

perusahaan dianggap akan terkait dengan komitmen keberlanjutan.

Secara sederhana, kesempatan untuk belajar di tempat kerja telah

menjadi penentu penting dari sikap kerja karyawan dan perilaku (Lankau

& Scandura, 2002). Jika pekerjaan ini adalah memungkinkan karyawan

untuk mengembangkan keterampilan kerja lebih / lebih baik, maka

komitmen keberlanjutan harus lebih tinggi. Di sisi lain, orang yang

merasa pengembangan profesional yang disediakan perusahaan sedikit

dalam pekerjaan mereka, maka karyawan akan cenderung menunjukkan

komitmen keberlanjutan rendah. Sehubungan dengan aspek dari

pertumbuhan karir, organisasi dapat membangun komitmen

keberlanjutan dengan memberikan kesempatan promosi yang cukup dan

membayar kenaikan gaji (Weng et al., 2010).

Melakukan hal ini akan membuat rasa untuk meninggalkan

organisasi memiliki harga yang lebih mahal kepada karyawan yang harus

meningkatkan tingkat mereka dengan komitmen keberlanjutan.

Sebaliknya, orang yang merasakan sedikit kesempatan untuk promosi

atau pertumbuhan remunerasi memiliki komitmen keberlanjutan yang


commit to user

25

sedikit, dalam hal ini yaitu meninggalkan organisasi. Argumen-argumen

ini membawa kita untuk mengusulkan hipotesis sebagai berikut :

H1b. Tujuan pengembangan karir yang positif berpengaruh

pada komitmen kelanjutan.

H2b. Pengembangan kemampuan profesional positif

berpengaruh pada komitmen kelanjutan.

H3b. Kecepatan promosi positif berpengaruh pada komitmen

kelanjutan.

H4b. Pertumbuhan remunerasi positif berpengaruh pada

komitmen kelanjutan.

3. Pertumbuhan Karir dan komitmen Normatif

Komitmen normatif mengacu pada lampiran psikologis karyawan

untuk organisasi berdasarkan sosialisasi baik pengalaman yang

menekankan kesesuaian tetap setia atau kewajiban moral untuk

membayar kembali organisasi untuk manfaat yang diterima dari

organisasi. Komitmen normatif merupakan keyakinan individu tentang

tanggungjawab moral terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada

suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi

tersebut. Sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan

memberikan sumbangan pada keberadaan suatau organisasi, baik itu

materi maupun non-materi, adalah adanya kewajiban moral, yang mana


commit to user

26

seseorang akan merasa tidak nyaman dan bersalah jika tidak melakukan

sesuatu. (Meyer et al., 1993).

Gouldner (1960) mengatakan bahwa komitmen normatif

didasarkan pada norma-norma timbal balik, orang harus membantu dan

tidak menyakiti mereka yang telah membantu mereka. Akibatnya,

karyawan yang percaya bahwa organisasi memberikan kontribusi untuk

pertumbuhan karir mereka akan merasa memiliki kewajiban moral untuk

memberikan kembali ke organisasi sebagai balasannya.

Meyer & Herscovitch (2001) juga berpendapat bahwa komitmen

normatif berasal dari norma timbal-balik yang terkait dengan menerima

manfaat organisasi. Sementara manfaat ini biasanya dilihat dari segi hal-

hal seperti manfaat pendidikan dan program mentoring, kami

mengusulkan bahwa mereka memperpanjang dengan penerimaan

promosi dan meningkatkan juga. Berdasarkan uraian di atas, dapat

disimpulkan bahwa ketika organisasi memberikan pertumbuhan karir

yang baik, dengan membantu mereka memenuhi tujuan karir dan

meningkatkan kemampuan profesional mereka, dan memberikan

penghargaan kepada mereka dengan kembali melalui promosi dan

remunerasi, karyawan lebih cenderung untuk membalas dan

mengembangkan rasa kewajiban moral terhadap organisasi.

Berdasarkan analisis di atas, kami menyimpulkan bahwa ketika

organisasi memberikan pertumbuhan karir yang baik, dengan membantu

mereka memenuhi tujuan karir dan meningkatkan kemampuan


commit to user

27

profesional mereka, dan memberikan penghargaan kepada mereka

dengan kembali melalui promosi dan remunerasi, karyawan lebih

cenderung untuk membalas dan mengembangkan rasa kewajiban moral

terhadap organisasi. Oleh karena itu, kami mengusulkan hipotesis

berikut:

H1c. Tujuan pengembangan karir yang positif berpengaruh

pada komitmen normatif.

H2c. Pengembangan kemampuan profesional positif

berpengaruh pada komitmen normatif.

H3c. Kecepatan promosi positif berpengaruh pada komitmen

normatif.

H4c. Pertumbuhan remunerasi positif berpengaruh pada

komitmen normatif.

4. Komitmen Organisasi dan Turnover Intention

Meyer & Allen (1991) mengusulkan sebuah model tiga komponen

komitmen organisasi. Komponen pertama, komitmen organisasi afektif

(AOC), yang mengacu pada keterikatan emosional dengan organisasi.

Komponen kedua adalah komitmen keberlanjutan organisasi (COC),

yang mengacu pada komitmen berdasarkan biaya yang terkait dengan

meninggalkan organisasi. Komponen ketiga, komitmen normatif

organisasi (NOC), mengacu pada perasaan kewajiban karyawan untuk

tinggal dengan organisasi.


commit to user

28

Meyer & Allen (1991) berpendapat bahwa karyawan bisa

mengalami semua dari tiga bentuk komitmen organisasi dalam berbagai

tingkat, sehingga dengan memahami semua dari tiga komponen

komitmen organisasi bersama-sama sifat hubungan karyawan dengan

organisasi harus lebih jelas.

Kebanyakan penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi

merupakan prediktor yang kuat dari keinginan berpindah organisasi.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Meyer et al., (2002), ketiga

komponen komitmen organisasi secara negatif berhubungan dengan

keinginan berpindah organisasi, komitmen afektif organisasi (AOC) yang

memiliki hubungan paling kuat, diikuti oleh komitmen normatif

organisasi (NOC) dan komitmen keberlanjutan organisasi (COC). Karena

lampiran sikap dan emosi bagi organisasi, diyakini bahwa AOC adalah

prediktor terkuat dalam tiga komponen keinginan berpindah organisasi

(Loi et al., 2006 & Meyer et al., 2002).

Namun, saat ini budaya telah menjadi pertimbangan, komitmen

organisasi afektif (AOC) berkembang lebih khusus pada kaitannya

dengan pengalaman bekerja dalam organisasi tertentu, menekankan

identitas pribadi dan keterlibatan emosional dengan organisasi (Chen &

Francesco, 2003).

Jadi komitmen afektif organisasi (AOC) didirikan untuk

memainkan peran penting dalam budaya individualistis. Sebaliknya,


commit to user

29

budaya kolektif cenderung mendorong perilaku sesuai dengan norma-

norma yang berlaku umum dan kewajiban dirancang untuk menjaga

harmoni sosial di antara anggota dalam kelompok (misalnya, keluarga

atau teman). Karena komitmen normatif organisasi (NOC) berkembang

dari pengalaman sosialisasi dalam keluarga, budaya atau lingkungan

organisasi, arti penting nilai kolektif dapat memperkuat rasa kewajiban

moral terhadap hal lain yang signifikan, termasuk organisasi

(Vandenberghe, 2003). Ketika kewajiban karyawan terhadap perusahaan

mereka merasa diperkuat oleh nilai-nilai budaya loyalitas dan

penerimaan manfaat, karyawan lebih bersedia untuk tinggal dengan

organisasi dan merasa untuk membayar utang mereka pada perusahaan

(Vandenberghe, 2003). Oleh karena itu, kami mengusulkan bahwa

hubungan negatif antara NOC dan berkeinginan untuk meninggalkan

organisasi akan lebih kuat di negara-negara kolektif. Argumen-argumen

ini membawa kita untuk mengusulkan hipotesis sebagai berikut :

H5a. Komitmen afektif negatif berpengaruh pada turnover

intention.

H5b. Komitmen keberlanjutan negatif berpengaruh pada

turnover intention.

H5c. Komitmen normatif negatif berpengaruh pada turnover

intention.


commit to user

30

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang

mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,

obyektif, efisien dan efektif (Jogiyanto, 2004:53).

1. Tujuan Studi

Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian

hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk

hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh

dimensi pertumbuhan karir organisasi dan komitmen organisasi terhadap

turnover intention.

2. Lingkungan (setting) Penelitian

Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada

lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan).

Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu

dengan mengambil subyek penelitian karyawan RSU PKU

Muhammadiyah Delanggu sebanyak 185 karyawan yang mempunyai

masa kerja lebih dari 1 tahun.

3. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis

dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian

karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data.


commit to user

31

Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang

dianalisis berasal dari setiap individual karyawan.

4. Horison Waktu

Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu

(satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa

waktu yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang

akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study),

yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode

tertentu.

5. Pengukuran Construct

Construct merupakan abtraksi dari fenomena atau realitas untuk

keperluan penelitian yang harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel

yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam

penelitian ini terdiri dari langkah-langkah yang dirancang untuk

menangkap berbagai sisi dua konsep yang diteliti dalam penelitian ini.

Semua item dalam kuesioner menerapkan format lima poin skala likert (1

= sangat tidak setuju, 5 = sangat setuju).

B. Populasi, Sampel, Teknik Sampling

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas :

objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik


commit to user

32

kesimpulannya Sugiyono (2007: 61). Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan RSU PKU Muhammadiyah Delanggu.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi (Moh. Nazir, 2005: 271).

Menurut Sugiyono (2007: 62) bahwa sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut Sekaran dalam

Ferdinand (2006: 225), Analisis SEM membutuhkan sampel sebanyak

paling sedikit 5 kali jumlah variabel indikator yang digunakan, apalagi

dalam pengujian chi-square model SEM yang sensitif terhadap jumlah

sampel dibutuhkan sampel yang baik berkisar antara 100-200 sampel

untuk teknik maximum likelihood estimation.

Berdasarkan pedoman di atas maka jumlah sampel minimum dapat

ditentukan dari 5 kali indikator yang digunakan, yaitu 37 indikator

sehingga didapat sampel minimum sebesar 185 karyawan. Dengan

response rate yang diharapkan 90%, maka sampel yang diambil adalah

200 karyawan.

3. Teknik Sampling

Teknik sampling adalah proses pemilihan sejumlah elemen dari

populasi yang akan dijadikan sebagai sampel (Sekaran, 2003:266).

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah

convenience sampling. Kriteria sampel yang diambil yaitu karyawan


commit to user

33

tetap pada RSU PKU Muhammadiyah Delanggu yang mempunyai masa

kerja lebih dari 1 tahun.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel adalah segala sesuatu yang dapat diberi berbagai macam nilai

(Indriantoro dan Supomo, 2002:61). Variabel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah :

1. Variabel Tujuan Pengembangan Karir

Definisi Operasional :

Tujuan pengembangan karir merupakan sejauh mana seseorang

relevan dengan pekerjaannya dan memberikan kesempatan bagi seseorang

untuk menyadari tujuan karir mereka.

Pengukuran variabel tujuan pengembangan karir organisasi dengan

menggunakan 4 item pertanyaan yang digunakan oleh Weng et al., (2010)

dengan skala Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk

jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3

untuk jawaban netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk

jawaban sangat setuju (SS).


commit to user

34

2. Variabel Pengembangan Kemampuan Profesional


Pengembangan kemampuan profesional merupakan sejauh mana

pekerjaan seseorang memungkinkan mereka untuk memperoleh

keterampilan dan pengetahuan baru.

Pengukuran variabel pengembangan kemampuan profesional

dengan menggunakan 4 item pertanyaan yang digunakan oleh Weng et al.,

(2010) dengan skala Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk




3. Variabel Kecepatan Promosi


Kecepatan promosi merupakan persepsi karyawan dari tingkatan

karir dan kemungkinan dipromosikan.

Pengukuran variabel kecepatan promosi dengan menggunakan 4

item pertanyaan yang digunakan oleh Weng et al., (2010) dengan skala

Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk jawaban sangat

tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), 3 untuk jawaban

netral (N), 4 untuk jawaban setuju (S), dan 5 untuk jawaban sangat

setuju (SS).


commit to user

35

4. Variabel Pertumbuhan Remunerasi


Pertumbuhan remunerasi merupakan persepsi karyawan tentang

kecepatan, jumlah, dan kemungkinan peningkatan kompensasi.

Pengukuran variabel pertumbuhan remunerasi dengan

menggunakan 3 item pertanyaan yang digunakan oleh Weng et al., (2010)

dengan skala Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk




5. Variabel Komitmen Afektif




tujuan dan nilai-nilai organisasi mereka.

Pengukuran variabel komitmen afektif dengan menggunakan 6

item pertanyaan yang digunakan oleh Allen & Meyer (1993) dengan skala




setuju (SS).


commit to user

36

6. Variabel Komitmen Keberlanjutan


Hal ini didefinisikan sebagai kesediaan untuk tetap dalam sebuah

organisasi karena investasi pribadi dalam bentuk investasi tidak dapat

dialihkan seperti hubungan kerja yang erat dengan rekan kerja, investasi

pensiun dan investasi karier, memperoleh keterampilan kerja yang unik

untuk suatu organisasi tertentu, masa kerja dalam organisasi tertentu,

keterlibatan dalam masyarakat di mana manajemen terletak dan manfaat

lain yang membuatnya terlalu mahal bagi seseorang untuk pergi dan

mencari pekerjaan di tempat lain.

Pengukuran variabel komitmen keberlanjutan dengan

menggunakan 6 item pertanyaan yang digunakan oleh Allen & Meyer

(1993) dengan skala Likert 5 point dengan masing-masing nilai: 1 untuk




7. Variabel Komitmen Normatif


Komitmen normatif mengacu pada lampiran psikologis karyawan

untuk organisasi berdasarkan sosialisasi baik pengalaman yang


commit to user

37

menekankan kesesuaian tetap setia atau kewajiban moral untuk membayar

kembali organisasi untuk manfaat yang diterima dari organisasi.

Pengukuran variabel komitmen normatif dengan menggunakan 6

item pertanyaan yang digunakan oleh Allen & Meyer (1993) dengan skala




setuju (SS).

8. Variabel Turnover Intention


Turnover intention yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

keinginan berpindah yang menggambarkan kekuatan intensi individu

untuk meninggalkan organisasi.

Pengukuran variabel turnover intention dengan menggunakan 4

item pertanyaan yang digunakan oleh Kelloway et al., (1999) dengan skala




setuju (SS).


commit to user

38

D. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini untuk pengumpulan

data adalah dengan menggunakan alat dalam bentuk angket (kuesioner) yang

dibagikan kepada responden. Kuesioner tersebut terdiri dari 37 item

pertanyaan. Skala yang digunakan adalah skala Likert yang terdiri dari 5

alternatif jawaban dengan nilai dari satu sampai lima. Kuesioner yang diisi

oleh responden dibuat dalam bentuk pertanyaan tertutup, artinya dalam

kuesioner sudah ditentukan alternatif jawaban dari tiap item pertanyaan.

Dalam pelaksanaan pengisian nanti responden hanya diperintahkan untuk

memilih salah satu jawaban yang sekiranya cocok dengan keadaan yang

dialami responden.

E. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini adalah berupa data primer dan data

sekunder:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek

penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengambilan data

langsung pada subjek sebagai sumber informasi yang dicari Azwar

(1999). Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuesioner oleh

responden mengenai data yang akan dianalisis.

2. Data Sekunder

Data skunder merupakan data yang diperoleh dari studi pustaka dan

sumber-sumber lain yang relevan dengan penelitian ini, baik berupa jurnal


commit to user

39

ataupun catatan-catatan yang berasal dari perusahaan. Data sekunder yang

digunakan penelitian ini adalah data karyawan RSU PKU Muhammadiyah

Delanggu, serta data yang berhubungan dengan obyek penelitian, meliputi:

sejarah lahir dan perkembangan; visi, misi dan tujuan rumah sakit, struktur

organisasi dan lain-lain.

F. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan

menggunakan metode personally administrated questionnaires, yaitu peneliti

menyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan mengambil sendiri

kuesioner yang telah diisi oleh responden, tujuan utamanya supaya tingkat

pengembalian kuesioner dapat terjaga di dalam periode waktu yang relatif

pendek (Sekaran, 2003: 236).

G. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data

mentah menjadi bentuk yang relatif mudah dipahami dan mudah

diinterprestasikan. Analisis deskriptif bertujuan untuk menjelaskan

karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan

dalam kuesioner.

2. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah instrumen

penelitian benar-benar mampu mengukur kosntruk yang digunakan.

Untuk mencapai validitas kuesioner, maka dilakukan usaha yang menitik


commit to user

40

beratkan pada pencapaian validitas isi. Validitas tersebut menunjukkan

sejauh mana perbedaan yang diperoleh dengan instrumen pengukuran

merefleksikan perbedaan sesungguhnya pada responden yang diteliti.

Untuk melakukan uji validitas digunakan alat uji Confirmatory Factor

Analysis dengan bantuan program SPSS 11.5 for Window, dimana setiap

item pertanyaan harus mempunyai factor loading >0,05.

3. Uji Reliabilitas

Selain validitas, uji reliabilitas merupakan prosedur pengujian

statistik yang dianggap relevan untuk mengukur sejauh mana kehandalan

atau konsistensi internal dari suatu instrumen penelitian. Reliabilitas

suatu pengukuran mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat

terbebas dari kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran

yang konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir

dalam instrumen (Sekaran, 2003). Reliabilitas merupakan syarat untuk

tercapainya alat ukur dengan teknik Cronbach Alpha dapat dikatakan

reliable (andal) apabila nilai > 0,6.

4. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan Structural

Equation Modelling (SEM). SEM merupakan teknik multivariate yang

mengkombinasikan aspek regresi berganda dan analisis faktor untuk

mengestimasi serangkaian hubungan ketergantungan secara simultan

Hair et al., (1998). Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan


commit to user

41

program AMOS versi 6.00 untuk menganalisis hubungan kausalitas

dalam model structural yang diusulkan.

5. Uji Asumsi Model

a. Asumsi Normalitas

Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate

adalah normalitas yang merupakan bentuk distribusi data pada

variabel matriks tunggal yang menghasilkan distribusi normal, apabila

asumsi normalitas tidak terpenuhi dan penyimpangan data tersebut

besar maka akan menghasilkan hasil uji statistik yang bias. Asumsi

normalitas adalah bentuk suatu distribusi data pada suatu variable

dalam menghasilkan distribusi nomial (Ghazali dan Fuad, 2005).

Normalitas dibagi menjadi 2, yaitu :

1) Univariate normality (normalitas univariat).

2) Multivariate normality (normalitas multivariat).

Apabila data memiliki multivariate normality, maka data tersebut

pasti juga memiliki univariate normality. Sebaliknya, apabila data

univariate normality belum tentu data tersebut juga memiliki

multivariate normality. Curran et al (Ghazali dan Fuad, 2005)

membagi jenis distribusi data menjadi tiga bagian, yaitu :

1) Normal, bila nilai skewness < 2 dan nilai kurtosis < 7.


commit to user

42

2) Moderately non-normal, besarnya data yang tidak normal adalah

moderat (sedang). Nilai skewness antara 2 sampai 3 dan nilai

kurtosis antara 7 sampai 21.

3) Extremely non-normal, yaitu distribusi data sangat tidak nonnal.

Nilai skewness diatas 3 dan nilai kurtosis diatas 21.

Dalam SEM terutama bila diestimasi dengan teknik Maximum

Likehood (ML) mensyaratkan sebaiknya asumsi normalitas pada data

terpenuhi.

b. Asumsi Outliers

Outliers adalah data yang memiliki karakteristik unik yang

terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan

muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk konstruk tunggal

maupun konstruk kombinasi (Hair et al, 2006). Deteksi terhadap

multivariate outliers dilakukan dengan memperhatikan nilai

mahalanobis distance. Kriteria, yang digunakan adalah berdasarkan

nilai chi-squares pada derajat kebebasan (degree of freedom) yaitu

jumlah observed variables dengan tingkat signifikansi p < 0,001.

6. Evaluai Atas Kriteria Goodness of Fit

Setelah pengujian model pengukuran (measurement model)

dilakukan, pengujian berikutnya adalah menguji goodness of fit yang

mengukur derajat kesesuaian antara model yang dihipotesiskan dengan


commit to user

43

data yang disajikan. Pengujian goodness of fit model didasarkan pada

kriteria sebagai berikut :

a. Chi Square (X2)

Tujuan analisis ini adalah mengembangkan dan menguji sebuah

model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai X² yang

rendah dan menghasilkan tingkat signifikansi yang lebih besar dari

0,05 akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan

antara matriks kovarians data dan matriks kovarians yang diestimasi.

Chi Square sangat bersifat sensitive terhadap sampel yang terlalu kecil

maupun yang terialu besar. Oleh karena itu, pengujian ini perlu

dilengkapi dengan alat uji lainnya. Nilai Chi-Squares merupakan

ukuran mengenai buruknya fit suatu model (Ghozali dan Fuad, 2005).

b. Normed Chi Square (CMIN/DF)

CMIN/DF adalah ukuran yang diperoleh dari nilai Chi-square

dibagi dengan Degree of Freedom (Ghozali, 2005). Indeks ini

merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan

Goodness of fit model dan jumlah-jumlah koefisien estimasi yang

diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai yang

direkomendasikan untuk menerima adalah CMIN/DF < 2,0.

c. Goodness Of Fit Index (GFI)

Indeks yang menggambarkan tingkat kesesuaian model secara

keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang

diprediksi dibandingkan dengan data yang sebenamya. Nilai GFI >


commit to user

44

0,90 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik

(Diamantopaulus dan Siguaw dalam Ghozali dan Fuad, 2005).

d. Adjusted Goodness Fit of Index (AGFI)

Indeks ini merupakan pengembangan dari Goodness Fit of Index

(GFI) yang telah disesuaikan dengan ratio dari degree of freedom

model (Ghozali dan Fuad, 2005). Nilai yang direkomendasikan

adalah AGFI > 0,90. semakin besar nilai AGFI maka semakin baik

kesesuaian yang dimiliki model.

e. Tucker Lewis Index (TLI)

TLI digunakan untuk mengatasi permasalahan yang timbul

akibat kompleksitas model (Ghozali dan Fuad, 2005). TLI merupakan

indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model yang

diuji dengan null model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan

adalah nilai TLI > 0,90. TLI merupakan indeks yang kurang

dipengaruhi oleh ukuran sampel.

f. Comparative Fit Index (CFI)

CFI juga merupakan indeks kesesuaian incremental. Besaran

indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati

1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik.

Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini reltif

tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh

kerumitan model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah

CFI > 0,90.


commit to user

45

g. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)

RMSEA adalah ukuran yang mencoba memperbaiki

kecenderungan statistic Chi-squares menolak model dengan jumlah

sampel yang besar (Ghozali, 2005). Nilai RMSEA < 0,08

mengindikasikan indeks yang baik untuk menerima kesesuaian sebuah

model.

h. Normed Fit Index(NFI)

Indeks ini juga merupakan indeks kesesuaian incremental dan

dapat dijadikan alternatif untuk menentukan model fit. Nilai yang

direkomendasikan adalah NFI > 0,90.

Tabel III.1

Goodness-of-fit Indices

Goodness-of-fit Indices Cut-off Value

Chi-square (2) Diharapkan kecil

Significance Probability (p) 0,05

CMIN/DF 2,00

GFI 0,90

AGFI 0,90

TLI 0,95

CFI 0,95

RMSEA 0,08

7. Analisis Koefisien Jalur

Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight

model. Kriteria bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila

memiliki nilai C.R. ≥ nilai t tabel. Pedoman umum nilai t tabel untuk

sampel lebih besar dari 150 dengan level signifikansi 5% adalah 1,96

(Ghozali dan Fuad, 2005:40). Analisis ini juga menunjukkan besaran dari


commit to user

46

efek langsung serta efek tidak langsung dari satu variabel terhadap

variabel lainnya. Efek langsung adalah koefisien dari semua garis

koefisien dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek

yang muncul melalui sebuah variabel antara (mediasi) dan efek total

adalah efek dari berbagai hubungan.


commit to user

47

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dibahas tentang hasil-hasil survey yang telah dilakukan

dengan gambaran umum obyek penelitian, analisis deskriptif tentang karakteristik

responden dan tanggapan responden, pemaparan uji validitas, uji reliabilitas, serta

pengujian hipotesis.

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Lahir dan Perkembangan

Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu lahir diawali

dengan PRM Tlobong yang mendirikan Balai Pengobatan (BP) dengan ijin

DKR Kabupaten Klaten pada tahun 1966 yang pada saat itu sebagai

pengawas adalah dr. H. Muh. Islam Nawawi. Pada tahun 1969 Balai

Pengobatan (BP) tersebut pindah ke Jl. Raya Delanggu yang pada saat itu

dikelola oleh PCM Delanggu dengan pengawas dr. Faried Herman. PCM &

PCA bekerjasama untuk mendirikan Rumah Bersalin (RB) di lokasi lain di

Jl. Raya Delanggu dengan pengawas yang sama. Pada tahun 1981 Rumah

Bersalin pindah lokasi ke tanah wakaf seluas ± 1600 m² di Jl. Raya

Delanggu Utara No. 19 Sampai tahun 1998 dengan Pengawas yang sering

berganti-ganti.

Pada tahun 1998 setelah Rumah Bersalin (BP) pindah ke Jl. Raya

Delanggu Utara No. 19, Rumah Bersalin (RB) ini bergabung menjadi satu

dengan RB dibawah pengawasan dr H. Sugiarso. Karena belum ada ijin


commit to user

48

resmi maka dengan SK. No. 277/SK/IV.B/IC/1999 dari Majlis Pembina

Kesehatan PDM Kodya surakarta dinyatakan sebagai bagian dari RS PKU

Muhammaiyah Surakarta.

Pada tahun 2000 Balai Pengobatan ini mulai menerima pasien rawat

inap. Fasilitas Rumah Bresalin (RB) & Balai Pengobatan (BP) mulai

dilengkapi dengan kamar operasi dan peralatan lainnya. Pengelolaannya

ditunjuk seorang Direktur yaitu dr. Sri Raharjo yang pada saat itu mulai

merintis ijin pendirian RSU PKU Muhammadiyah Delanggu. Tahun 2001

ijin uji coba dari Gubernur Jateng turun dengan SK No. 843/2274/2, dan

pada tahun 2002 ijin sementara dari Menkes dengan SK No. YM

02.04.2.2.876, dengan ijin tersebut Rumah Sakit kembali dikelola oleh dr.

H. Faried Herman sebagai Di rektur. Pada tahun 2004 turun ijin operasional

Rumah Sakit dari Menkes dengan SK No. Y.M 02.04.3.5.2734 tertanggal 7

Oktober tahun 2004 dan berlaku untuk 5 th. Pada saat itu pembangunan

bangsal kebidanan, gedung instalasi gizi & Nifas mulai di lakukan, pada

bulan Mei 2006 dr. H. Faried Herman meninggal dan digantikan dengan

Wakil Direktur yaitu Drs. Suwoyo yang pada saat itu sedang melewati masa

KLB Gempa Mei 2006 s/d Juli 2006, dan pada bulan Juli 2007 dr.

Muhamad Ma‟mun Sukri dilantik menjadi Direktur setelah satahun menjadi

Pejabat Direktur.


commit to user

49

2. Visi, Misi, dan Tujuan

a. Visi

Visi Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu adalah

terselenggaranya amal usaha kesehatan yang profesional & Islami,

sebagai perwujudan rahmatan lil „alamin.

b. Misi

Misi Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu adalah :

1) Menjadikan amal usaha di bidang kesehatan sebagai sarana ibadah

untuk melaksanakan dakwah Islamiyah amar ma‟ruf nahi munkar

2) Menjadikan amal usaha di bidang kesehatan sebagai sarana untuk

memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat khususnya

kaum dhuafa dan mendukung pengembangan Dakwah Jamaah.

c. Tujuan

Tujuan Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu adalah

meningkatkan derajat kesehatan masyarakat agar mampu beribadah

secara optimal sehingga tercapai keluarga yang sakinah, sebagai bagian

dari masyarakat utama.

3. Struktur Organisasi

Organisasi RSU PKU Muhammadiyah Delanggu terdiri dari :

Direktur, Komite Medis, Kepala Bidang Pelayanan Medis, Kepala Bidang

Penunjang Medis dan Diklat, Kepala Bagian Umum, Kepala Bagian

Keuangan seperti yang digambarkan pada gambar IV.1.


commit to user

50

Sumber : RSU PKU Muhammadiyah Delanggu, 2012.

Gambar IV.1

Struktur Organisasi RSU PKU Muhammadiyah Delanggu

B. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan RSU PKU Muhammadiyah

Delanggu. Teknik pengambilan sampel dengan convenience sampling.

Pengambilan data dilakukan dengan metode survey, yaitu dengan memberikan

kuesioner secara langsung.


commit to user

51

Dalam penelitian ini dibagikan 200 kuesioner kepada karyawan RSU

PKU Muhammadiyah Delanggu. Dari jumlah tersebut, diperoleh pengembalian

kuesioner sebanyak 186 buah (respon rate 93%). Dari 200 kuesioner yang

disebar ternyata ada 14 kuesioner yang dinyatakan rusak. Jadi jumlah sampel

yang dipakai adalah 186, jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi

ukuran sampel minimum yang disyaratkan, yaitu sampel minimum adalah

jumlah indikator dalam penelitian ini (37 indikator) diakalikan lima

(Ferdinand, 2002: 42) sehingga didapat sampel sebanyak 185.

1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri

yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang

meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia dan masa kerja yang

disajikan pada Tabel IV.1, IV.2, IV.3 dan IV.4 berikut ini:

Tabel IV.1

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase (%)

Pria 64 34,4

Wanita 122 65,6

Total 186 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 186 responden,

34,4% atau 64 responden berjenis kelamin pria dan 65,6% atau 122

responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel terbanyak

adalah wanita.


commit to user

52

Tabel IV.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase (%)

SMP 8 4,3

SLTA 35 18,8

D1 1 0,5

D3 103 55,4

S1 36 19,4

S2 3 1,6


Tabel IV.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 103

orang (55,4%) mempunyai tingkat pendidikan terakhir D3.

Tabel IV.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Frekuensi Presentase (%)

20-29 67 36,1

30-39 90 48,4

40-49 18 9,7

50-59 10 5,3

60-69 1 0,5


Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden berusia 30 – 39 tahun yaitu sejumlah 90 orang (48,4%).

Tabel IV.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (tahun) Frekuensi Persentase (%)

1 – 10 165 88,7

11 – 20 21 11,3

TOTAL 186 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.

Tabel IV.4 menunjukkan bahwa sebagian besar responden yaitu 165

orang (88,7%) telah bekerja selama 1 – 10 tahun.


commit to user

53

2. Tanggapan Responden

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti

nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan

mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan Rumah

Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu selaku responden dalam

penelitian ini. Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel

penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang

diberikan peneliti.

a. Tanggapan Responden Mengenai Tujuan Pengembangan Karir

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 186 karyawan terhadap

item pernyataan tujuan pengembangan karir sebanyak 4 item. Dari data

kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pernyataan tersaji pada tabel IV. 5.

Tabel IV.5

Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Tujuan Pengembangan Karir

No Item STS TS N S SS

1 Pekerjaan saya sekarang bergerak

lebih dekat dengan tujuan karir

saya.

- 6,5 28,5 45,7 19,4

2 Pekerjaan saya sekarang relevan

dengan pertumbuhan keterampilan

dan tujuan karir saya.

- 5,4 28,0 48,9 17,7

3 Pekerjaan saya sekarang

menentukan dasar untuk

mewujudkan tujuan karir saya.

- 7,0 33,3 42,5 17,2


memberikan kesempatan yang baik

untuk mewujudkan tujuan karir

saya.

- 5,4 26,9 51,1 16,7

∑ - 24,3 116,7 188,2 71

Rata-rata - 6,08 29,18 47,05 17,75 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.


commit to user

54

Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden

menjawab setuju untuk 4 item pernyataan tujuan pengembangan karir

dengan nilai rata-rata sebesar 47,05%, hal ini dapat diartikan bahwa

responden merasa telah mendapatkan tujuan pengembangan karir dan

kesempatan untuk menyadari karir mereka, terutama dalam hal

memberikan kesempatan yang baik untuk mewujudkan tujuan karir

karyawan.

b. Tanggapan Responden Mengenai Pengembangan Kemampuan

Profesional


item pernyataan pengembangan kemampuan profesional sebanyak 4

item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat

deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan tersaji pada

tabel IV. 6.

Tabel IV.6


Terhadap Pengembangan Kemampuan Profesional


1 Pekerjaan saya sekarang mendorong

saya untuk terus mendapatkan

keterampilan baru yang berhubungan

dengan pekerjaan saya.

- 18,8 43,5 28,5 9,1


saya untuk terus mendapatkan

pengetahuan baru yang terkait dengan

pekerjaan saya.

- 17,7 39,2 34,9 8,1


saya untuk mengumpulkan

pengalaman kerja yang banyak.

- 13,4 44,6 29,6 12,4


memungkinkan saya untuk terus

0,5 16,7 40,9 33,3 8,6


commit to user

55

meningkatkan kemampuan

profesional saya.

∑ 0,5 66,6 168,2 130,8 38,2

Rata-rata 0,13 16,65 42,05 32,7 9,55 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.


menjawab normal untuk 4 item pernyataan kemampuan profesional

dengan nilai rata-rata sebesar 42,05% yang dapat diartikan bahwa

responden merasa mendapatkan kemampuan profesional terutama dalam

hal mendapatkan pengalaman kerja yang banyak.

c. Tanggapan Responden Mengenai Kecepatan Promosi


item pernyataan kecepatan promosi sebanyak 4 item. Dari data kuesioner

yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden

pada setiap item pernyataan tersaji pada tabel IV. 7.

Tabel IV.7


Terhadap Kecepatan Promosi


1 Kecepatan promosi didalam organisasi

saya sekarang ini sangat cepat.

- 8,6 23,1 44,6 37,7

2 Kemungkinan untuk dipromosikan

didalam organisasi saya sekarang

sangat tinggi.

- 7,0 30,6 40,3 22,0

3 Dibandingkan dengan organisasi

sebelumnya, posisi saya yang sekarang

sangatlah ideal.

- 7,5 22,6 47,3 22,6

4 Dibandingkan dengan rekan-rekan

saya, saya dipromosikan lebih cepat.

- 8,1 25,3 40,3 26,3

∑ - 31,2 101,6 172,5 108,6



commit to user

56


menjawab setuju untuk 4 item pernyataan kecepatan promosi dengan

nilai rata-rata sebesar 43,13% yang dapat diartikan bahwa responden

merasa telah mendapatkan kecepatan promosi dalam hal tingkatan karir

di instansi mereka.

d. Tanggapan Responden Mengenai Pertumbuhan Remunerasi


item pernyataan pertumbuhan remunerasi sebanyak 3 item. Dari data



Tabel IV.8


Terhadap Pertumbuhan Remunerasi


1 Gaji saya berkembang dengan cepat

didalam organisasi saya yang

sekarang.

- 12,9 30,6 38,7 17,7

2 Dalam organisasi ini, kemungkinan

gaji saya saat ini sedang meningkat

sangat besar.

- 10,8 40,9 32,8 15,6

3 Dibandingkan dengan rekan saya,

gaji saya telah berkembang dengan

lebih cepat.

- 14,5 40,3 33,9 11,3

∑ - 38,2 111,8 105,4 44,6



menjawab normal untuk 3 item pernyataan pertumbuhan remunerasi



commit to user

57

responden merasa telah mendapatkan kompensasi terutama dalam hal

peningkatan gaji yang meningkat.

e. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Afektif


item pernyataan komitmen afektif sebanyak 6 item. Dari data kuesioner



Tabel IV.9


Terhadap Komitmen Afektif


1 Saya akan sangat senang untuk

menghabiskan sisa karir saya dengan

organisasi ini.

0,5 11,3 32,3 40,9 15,1

2 Masalah yang terjadi di instansi ini

adalah masalah saya juga.

- 13,4 29,0 45,2 12,4

3 Saya tidak mempunyai rasa memiliki

yang kuat terhadap instansi saya ini.

1,6 22,0 30,1 33,9 12,4

4 Saya tidak merasa terikat secara

emosional dengan instansi ini.

- 8,6 37,6 40,9 12,9

5 Saya tidak merasa menjadi bagian

keluarga dari instansi ini.

- 15,1 31,7 41,9 11,3

6 Instansi ini punya arti yang besar

buat saya.

- 10,8 29,0 43,5 16,7

∑ 2,1 81,2 189,7 246,3 80,8



menjawab setuju untuk 6 item pernyataan komitmen afektif dengan nilai

rata-rata sebesar 41,05% yang dapat diartikan bahwa responden merasa

telah mendapatkan komitmen afektif terutama dalam hal keterlibatan

dalam organisasi, kesesuaian dengan pemikiran, tujian, dan nilai dalam


commit to user

58

organisasi sehingga karyawan merasa masalah dalam organisasi adalah

masalah mereka juga.

f. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Keberlanjutan


item pernyataan komitmen keberlanjutan sebanyak 6 item. Dari data



Tabel IV.10


Terhadap Komitmen Keberlanjutan


1 Terlalu sedikit pilihan bagi saya

untuk keluar dari instansi ini. - 7,5 43,0 37,1 12,4

2 Saya akan mempertimbangkan

bekerja di tempat lain jika saya tidak

yakin untuk menetap bekerja disini.

- 17,2 38,7 34,9 9,1

3 Konsekuensi meninggalkan instansi

ini adalah keterbatasan alternatif

pekerjaan yang ada.

- 16,7 41,4 32,3 9,7

4 Saat ini tetap bekerja dengan instansi

ini merupakan masalah kebutuhan

yang sesuai dengan keinginan.

0,5 10,8 38,2 38,2 12,4

5 Berat bagi saya untuk meninggalkan

instansi saya saat ini, meskipun saya

ingin

- 16,7 37,1 36,6 9,7

6 Banyak hal dalam hidup saya yang

terganggu jika saya meninggalkan

instansi saya ini.

- 9,1 37,6 39,2 14,0

∑ 0,5 78 236 218,3 67,3

Rata-rata 0,08 13 39,3 36,4 11,2 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.


menjawab setuju untuk 6 item pernyataan komitmen keberlanjutan



commit to user

59

responden merasa telah memiliki komitmen keberlanjutan terutama

dalam hal peluang pilihan pekerjaan yang terlalu sedikit diluar instansi.

g. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Normatif


item pernyataan komitmen normatif sebanyak 6 item. Dari data



Tabel IV.11


Terhadap Komitmen Normatif

No Pernyataan STS TS N S SS

1 Saya tidak akan meninggalkan

instansi ini meskipun itu

menguntungkan

- 7,5 39,2 37,1 16,1

2 Saya merasa bersalah jika

meninggalkan instansi ini

sekarang

- 8,6 33,3 42,5 15,6

3 Saya tidak akan meninggalkan

instansi ini karena saya merasa

punya kewajiban dengan orang-

orang yang ada disini.

- 8,1 33,3 45,7 12,9

4 Saya punya hutang budi dengan

instansi saya ini - 9,1 30,6 46,2 14,0

5 Saya tidak merasa punya

kewajiban untuk tetap bekerja di

instansi ini.

11,1 16,7 32,3 39,2 10,8

6 Instansi ini layak untuk

mendapatkan kesetiaan saya 0,5 9,1 30,6 41,9 17,7

∑ 11,6 59,1 199,3 252,6 71,1



menjawab setuju untuk 6 item pernyataan komitmen normatif dengan

nilai rata-rata sebesar 42,1% yang dapat diartikan bahwa responden


commit to user

60

merasa telah memiliki komitmen normatif terutama dalam hal memiliki

rasa hutang budi terhadap instansi mereka.

h. Tanggapan Responden Mengenai Turnover Intention


item pernyataan turnover intention sebanyak 4 item. Dari data kuesioner



Tabel IV.12


Terhadap Turnover Intention

No Pernyataan STS TS N S SS

1 Saya sedang berpikir tentang

meninggalkan perusahaan ini.

23,1 51,6 24,7 0,5 -

2 Saya berencana untuk mencari

pekerjaan baru.

31,7 44,1 22,6 1,6 -

3 Saya berniat untuk meminta orang

tentang kesempatan pekerjaan baru.

29,0 49,5 21,5 - -

4 Saya tidak berencana untuk berada

di perusahaan ini lebih lama.

31,7 39,8 28,0 0,5 -

∑ 115,5 185 96,8 2,6 0

Rata-rata 28,9 46,3 24,2 0,7 0 Sumber : Data primer yang diolah, 2012.


menjawab tidak setuju untuk 4 item pernyataan turnover intention


responden merasa tidak memiliki tingkat turnover intention terutama

dalam hal yang berpikir tentang meninggalkan instansi.


commit to user

61

KMO and Bartlett's Test

.911

4606.519

666

.000

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Adequacy.

Approx. Chi-Square

df

Sig.

Bart let t's Test of

Sphericity

C. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur

apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Untuk menguji validitas

dalam penelitian ini menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA),

dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for Windows.

Tabel IV.13

Sumber : Data primer yang diolah, 2012.

Tabel IV.13, menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy

(MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,911. Karena nilai MSA di atas 0,5

serta nilai Barlett test signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa uji

analisis faktor dapat dilanjutkan.


commit to user

62

Rotated Component Matrix

.804

.831

.738

.839

.849

.809

.802

.750

.796

.811

.699

.874

.696

.744

.841

.743

.759

.573

.683

.724

.718

.753

.507 .503

.647

.708

.690

.651

.750

.659

.696

.658

.584 .526

.794

-.783

-.845

-.867

-.808

TPK1

TPK2

TPK3

TPK4

KPF1

KPF2

KPF3

KPF4

KP1

KP2

KP3

KP4

PR1

PR2

PR3

KA1

KA2

KA3

KA4

KA5

KA6

KK1

KK2

KK3

KK4

KK5

KK6

KN1

KN2

KN3

KN4

KN5

KN6

TI1

TI2

TI3

TI4

1 2 3 4 5 6 7 8

Component

Tabel IV.14

Hasil Uji Validitas



commit to user

63

Rotated Component Matrix

.805

.832

.740

.840

.855

.813

.804

.756

.799

.814

.702

.872

.730

.768

.871

.746

.762

.697

.732

.716

.767

.677

.691

.687

.673

.757

.656

.722

.657

.825

.785

.848

.867

.806

TPK1

TPK2

TPK3

TPK4

KPF1

KPF2

KPF3

KPF4

KP1

KP2

KP3

KP4

PR1

PR2

PR3

KA1

KA2

KA4

KA5

KA6

KK1

KK3

KK4

KK5

KK6

KN1

KN2

KN3

KN4

KN6

TI1

TI2

TI3

TI4

1 2 3 4 5 6 7 8

Component

Berdasarkan Tabel IV.14 hasil uji validitas dengan jumlah 186

responden, terlihat rotated component matriks terdapat beberapa item yang

tidak valid karena belum terekstrak sempurna. Kemudian langkah

selanjutnya adalah dilakukan pengujian analisis faktor lagi dengan tidak

mengikutsertakan item-item yang tidak valid dan hasilnya dapat dilihat pada

Tabel IV.15 yang menunjukkan semua item telah valid.

Tabel IV.15

Hasil Uji Validitas



commit to user

64

Dari tabel IV.15 menunjukan bahwa semua item dapat dikatakan valid karena

setiap item pernyataan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah

ekstrak secara sempurna dan mempunyai factor loading ≥ 0,50.

2. Uji Reliabilitas

Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian

reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item

pertanyaan yang digunakan. Untuk mengukur reliabilitas dari instrument

penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha.

Dari hasil pengujian reliabilitas variabel dengan menggunakan bantuan

program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-

masing variabel dapat dilihat pada tabel IV.16 :

Tabel IV.16

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha

Tujuan perkembangan

karir 0,8590

Kemampuan profesional 0,8863

Kecepatan promosi 0,8777

Pertumbuhan remunerasi 0,8611

Komitmen afektif 0,8928

Komitmen keberlanjutan 0,8743

Komitmen normatif 0,8996

Keinginan berpindah 0,8905

Sumber: Data primer yang diolah, 2012.

Dari tabel IV.16 dapat dilihat bahwa semua instrumen dinyatakan

realibel karena mempunyai nilai cronbach alpha lebih dari 0,60.


commit to user

65

D. Uji Asumsi Model

1. Normalitas Data

Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan

dalam analisis ini tersajikan pada Tabel IV.17.

Tabel IV.17

Hasil Uji Normalitas Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.

ti4 1.000 4.000 .114 .633 -1.201 -3.344

ti3 1.000 3.000 .108 .599 -.998 -2.780

ti2 1.000 4.000 .309 1.720 -.745 -2.074

ti1 1.000 4.000 .053 .298 -.752 -2.094

kn1 2.000 5.000 .058 .320 -.675 -1.878

kn2 2.000 5.000 -.129 -.717 -.585 -1.629

kn3 2.000 5.000 -.164 -.914 -.439 -1.222

kn4 2.000 5.000 -.231 -1.284 -.470 -1.307

kn6 1.000 5.000 -.274 -1.526 -.426 -1.186

ka6 2.000 5.000 -.236 -1.314 -.627 -1.746

ka5 2.000 5.000 -.149 -.827 -.718 -1.998

ka4 2.000 5.000 -.026 -.144 -.540 -1.504

ka2 2.000 5.000 -.246 -1.372 -.630 -1.754

ka1 1.000 5.000 -.214 -1.193 -.501 -1.393

kk1 2.000 5.000 .140 .777 -.514 -1.431

kk3 2.000 5.000 .148 .822 -.653 -1.819

kk4 1.000 5.000 -.083 -.464 -.420 -1.170

kk5 2.000 5.000 .017 .096 -.727 -2.023

kk6 2.000 5.000 -.010 -.056 -.606 -1.687

pr1 2.000 5.000 -.148 -.824 -.811 -2.258

pr2 2.000 5.000 .114 .636 -.733 -2.040

pr3 2.000 5.000 .102 .567 -.669 -1.863

kp1 2.000 5.000 -.412 -2.295 -.524 -1.460

kp2 2.000 5.000 -.186 -1.033 -.720 -2.004

kp3 2.000 5.000 -.431 -2.402 -.384 -1.069

kp4 2.000 5.000 -.356 -1.982 -.692 -1.927

kpf1 2.000 5.000 .254 1.412 -.606 -1.688

kpf2 2.000 5.000 .066 .367 -.695 -1.933

kpf3 2.000 5.000 .233 1.295 -.613 -1.706

kpf4 1.000 5.000 .047 .259 -.527 -1.466

tpk1 2.000 5.000 -.249 -1.384 -.501 -1.395

tpk2 2.000 5.000 -.257 -1.431 -.358 -.996

tpk3 2.000 5.000 -.114 -.635 -.597 -1.662

tpk4 2.000 5.000 -.299 -1.668 -.241 -.671

Multivariate 35.443 4.885



commit to user

66

Tabel IV.17 menunjukkan hasil pengujian normalitas data. Evaluasi

normalitas diidentifikasi baik secara univariate maupun multivariate. Secara

univariate untuk nilai-nilai dalam C.r skewness, terdapat 2 item pernyataan

menunjukkan nilai > 2. Sedangkan untuk nilai-nilai dalam C.r kurtosis,

semua item pertanyaan menunjukkan nilai < 7. Dengan demikian secara

univariate tidak terdistribusi secara normal secara skewness.

Nilai yang tertera di pojok kanan bawah pada Tabel IV.17

menandakan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi normal secara

multivariate dengan nilai C.r kurtosis 4,885. Analisis terhadap data tidak

normal dapat mengakibatkan pembiasan interpretasi karena nilai chi-square

hasil analisis cenderung meningkat sehingga nilai probability level akan

mengecil. Menurut Hair et al. (1998) ukuran sampel yang besar cenderung

untuk mengurangi efek yang merugikan dari non-normalitas data yang akan

dianalisis. Disamping itu, teknik Maximum Likelihood Estimates (MLE)

yang digunakan dalam penelitian ini tidak terlalu terpengaruh (robust)

terhadap data yang tidak normal (Ghozali dan Fuad, 2005) sehingga analisis

selanjutnya dapat dilakukan.

2. Evaluasi Outliers

Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan

kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak Mahalanobis itu

dievaluasi dengan menggunakan 2 pada derajat bebas sebesar jumlah

variabel indikator yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Jika

dalam penelitian ini digunakan 34 variabel indikator, semua kasus yang


commit to user

67

mempunyai Jarak Mahalanobis lebih besar dari 2 (34, 0.001) = 65,247

adalah multivariate outlier. Tabel IV.18 berikut menyajikan hasil evaluasi

Jarak Mahalanobis.

Tabel IV.18

Jarak Mahalanobis Data Penelitian

Nomor Observasi Jarak Mahalanobis Jarak Mahalanobis

Kritis (34, 0.001)

152

140

144

.

.

.

153

62,105

57,548

56,123

.

.

.

32,403

65,247


Tabel IV.18 menunjukkan bahwa tidak ada outlier, karena semua

observasi memiliki jarak mahalanobis < 65,247.

E. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini digunakan Structural

Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program AMOS 6.

1. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit)

Evaluasi nilai goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan

dapat dilihat pada Tabel IV.19 berikut ini:


commit to user

68

Tabel IV.19

Hasil Goodness-of-Fit Model

Goodness-of-fit

Indices Cut-off Value Hasil Evaluasi Model

Chi-Square (2) Diharapkan kecil 655,442 -----

Significance

Probability (p)

0,05 0,000 Belum memenuhi

CMIN/DF 2,0 1,295 Baik

GFI 0,9 0,821 Belum memenuhi

AGFI 0,9 0,789 Belum memenuhi

TLI 0,9 0,957 Baik

CFI 0,9 0,961 Baik

RMSEA 0,08 0,040 Baik


Tabel IV.9 menjelaskan hasil goodness of fit dari model penelitian

yang dilakukan. Dalam pengujian ini nilai Chi-Square dengan p<0,05, GFI

dan AGFI masih belum memenuhi, maka peneliti mempertimbangkan untuk

melakukan modifikasi eror untuk membentuk model alternatif yang

mempunyai goodness of fit yang lebih baik. Melalui nilai modification

indices dapat diketahui ada tidaknya kemungkinan modifikasi terhadap

model yang dapat diusulkan. Modification indices yang dapat diketahui dari

output amos akan menunjukkan hubungan-hubungan yang perlu diestimasi

yang sebelumnya tidak ada dalam model untuk mendapatkan model

penelitian yang lebih baik. Peneliti mengestimasi hubungan korelasi antar

error term yang memiliki nilai modification indices lebih besar atau sama

dengan 4.0 (Ferdinand, 2005). Tabel IV.20 merupakan hasil goodness of fit

model yang telah dimodifikasi.


commit to user

69

Tabel IV.20

Hasil Goodness-of-Fit Model

Goodness-of-fit

Indices Cut-off Value Hasil Evaluasi Model

Chi-Square (2) Diharapkan kecil 544,421 -----

Significance

Probability (p)

0,05 0,069 Baik

CMIN/DF 2,0 1,095 Baik

GFI 0,9 0,851 Belum memenuhi

AGFI 0,9 0,822 Belum memenuhi

TLI 0,9 0,986 Baik

CFI 0,9 0,988 Baik

RMSEA 0,08 0,023 Baik

Sumber: Data primer yang diolah, 2012

Berdasarkan pada Tabel IV.20 hasil modifikasi model diperoleh

peningkatan goodness of fit model. Nilai Chi-Square dengan p>0,05

sehingga mengindikasikan model telah fit. Sedangkan indeks GFI dan AGFI

mengalami peningkatan tapi belum memenuhi. Berdasarkan hasil tersebut

maka dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan model dapat diterima.

2. Analisis Koefisisen Jalur

Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model

yang dapat dilihat pada Tabel IV.21 berikut ini:


commit to user

70

Tabel IV.21

Regression Weights

Estimate S.E. C.R. P

Komitmen

keberlanjutan <--- Tujuan pengembangan karir .224 .071 3.154 .002

Komitmen

keberlanjutan <---

pengembangan kemampuan

profesional .169 .073 2.311 .021

Komitmen

keberlanjutan <--- Kecepatan promosi .244 .057 4.298 .000

Komitmen

keberlanjutan <--- Pertumbuhan remunerasi .272 .078 3.503 .000

Komitmen

afektif <--- Tujuan pengembangan karir .152 .070 2.182 .029

Komitmen

normatif <--- Tujuan pengembangan karir .176 .072 2.442 .015

Komitmen

afektif <---


profesional .145 .074 1.965 .049

Komitmen

normatif <---


profesional .052 .075 .693 .488

Komitmen

afektif <--- Kecepatan promosi .247 .058 4.237 .000

Komitmen

normatif <--- Kecepatan promosi .370 .062 5.990 .000

Komitmen

afektif <--- Pertumbuhan remunerasi .287 .081 3.559 .000

Komitmen

normatif <--- Pertumbuhan remunerasi .415 .084 4.926 .000

Keinginan

berpindah <--- Komitmen normatif -.174 .072 -2.434 .015

Keinginan

berpindah <--- Komitmen keberlanjutan -.164 .082 -2.007 .045

Keinginan

berpindah <--- Komitmen afektif -.153 .077 -1.979 .048


Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa 15 jalur yang dianalisis,

terdapat 1 jalur yang tidak signifikan, yaitu pengaruh kemampuan

profesional pada komitmen normatif.


commit to user

71

F. Pembahasan Hipotesis

Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis:

1. Hipotesis 1a

“Tujuan pengembangan karir berpengaruh positif pada komitmen afektif”

Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.21 dimana nilai C.r

tujuan pengembangan karir pada komitmen afektif sebesar 2,182

signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1a

didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa tujuan

pengembangan karir memang mempunyai pengaruh positif pada

komitmen afektif. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin jelas tujuan

pengembangan karir seorang karyawan di suatu perusahaan maka semakin

tinggi komitmen afektif karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil

penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Weng et al.,

(2010).

2. Hipotesis 2a

“Pengembangan kemampuan profesional berpengaruh positif pada

komitmen afektif”


pengembangan kemampuan profesional pada komitmen afektif sebesar

1,965 signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2a

didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa

pengembangan kemampuan profesional memang mempunyai pengaruh


commit to user

72

positif pada komitmen afektif. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin

tinggi seorang karyawan memiliki kesempatan untuk pengembangan

kemampuan profesionalnya di suatu perusahaan maka semakin tinggi

komitmen afektif karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini

mendukung hasil penelitian yang dilakukan Weng et al., (2010).

3. Hipotesis 3a

“Kecepatan promosi berpengaruh positif pada komitmen afektif”


kecepatan promosi pada komitmen afektif sebesar 4,237 signifikan pada

p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3a didukung. Artinya,

secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kecepatan promosi memang

mempunyai pengaruh positif pada komitmen afektif. Hal ini

mengindikasikan bahwa semakin cepat seorang karyawan memiliki

kesempatan mendapatkan promosi di suatu perusahaan maka semakin

tinggi komitmen afektif karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil


(2010).

4. Hipotesis 4a

“Pertumbuhan remunerasi berpengaruh positif pada komitmen afektif”


pertumbuhan remunerasi pada komitmen afektif sebesar 3,559 signifikan

pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4a didukung.


commit to user

73

Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa pertumbuhan remunerasi

memang mempunyai pengaruh positif pada komitmen afektif. Hal ini

mengindikasikan bahwa semakin tinggi pertumbuhan remunerasi seorang

karyawan di suatu perusahaan maka semakin tinggi komitmen afektif

karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini mendukung hasil

penelitian yang dilakukan Weng et al., (2010).

3. Hipotesis 1b

“Tujuan pengembangan karir berpengaruh positif pada komitmen

keberlanjutan”


tujuan pengembangan karir pada komitmen keberlanjutan sebesar 3,154

signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1b


pengembangan karir memang mempunyai pengaruh positif pada

komitmen keberlanjutan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin jelas

tujuan pengembangan karir seorang karyawan di suatu perusahaan maka

semakin tinggi komitmen keberlanjutan karyawan pada perusahaan

tersebut. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan

Weng et al., (2010).

4. Hipotesis 2b

“Pengembanga kemampuan profesional berpengaruh positif pada

komitmen keberlanjutan”


commit to user

74


pengembangan kemampuan profesional pada komitmen keberlanjutan

sebesar 2,311 signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesis 2b didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa

pengembangan kemampuan profesional memang mempunyai pengaruh

positif pada komitmen keberlanjutan. Hal ini mengindikasikan bahwa

semakin tinggi seorang karyawan memiliki kesempatan untuk

pengembangan kemampuan profesionalnya di suatu perusahaan maka


tersebut. Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian yang

dilakukan Weng et al., (2010).

5. Hipotesis 3b

“Kecepatan promosi berpengaruh positif pada komitmen keberlanjutan”


kecepatan promosi pada komitmen keberlanjutan sebesar 4,298 signifikan

pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3b didukung.

Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kecepatan promosi

memang mempunyai pengaruh positif pada komitmen keberlanjutan. Hal

ini mengindikasikan bahwa semakin cepat seorang karyawan memiliki


tinggi komitmen keberlanjutan karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil


(2010).


commit to user

75

6. Hipotesis 4b

“Pertumbuhan remunerasi berpengaruh positif pada komitmen

keberlanjutan”


pertumbuhan remunerasi pada komitmen keberlanjutan sebesar 3,503


didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa pertumbuhan

remunerasi memang mempunyai pengaruh positif pada komitmen

keberlanjutan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi

pertumbuhan remunerasi seorang karyawan di suatu perusahaan maka


tersebut. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan

Weng et al., (2010).

7. Hipotesis 1c

“Tujuan perkembangan karir berpengaruh positif pada komitmen

normatif”


tujuan pengembangan karir pada komitmen normatif sebesar 2,442

signifikan pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1c


perkembangan karir memang mempunyai pengaruh positif pada komitmen

normatif. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin jelas tujuan

perkembangan karir seorang karyawan di suatu perusahaan maka semakin


commit to user

76

tinggi komitmen normatif karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil


(2010).

8. Hipotesis 2c

“Kemampuan profesional berpengaruh positif pada komitmen normatif”


pengembangan kemampuan profesional pada komitmen normatif sebesar

0,693 signifikan pada p>0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2c

tidak didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa

pengembangan kemampuan profesional tidak mempunyai pengaruh pada

komitmen normatif. Hal ini dikarenakan organisasi hanya sekedar

mengembangkan sumberdaya manusia melalui lapangan kerja dan

pengalaman yang memungkinkan karyawan untuk mencapai tujuan karir

mereka dan mengembangkan kemampuan profesional mereka. Sementara

hal tersebut tidak di tindaklanjuti/didukung dengan mengembangkan

struktur penghargaan yang memperkuat kegiatan ini. Hasil penelitian ini


9. Hipotesis 3c

“Kecepatan promosi berpengaruh positif pada komitmen normatif”


kecepatan promosi pada komitmen normatif sebesar 5,990 signifikan pada

p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3c didukung. Artinya,


commit to user

77

secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kecepatan promosi memang

mempunyai pengaruh positif pada komitmen normatif. Hal ini

mengindikasikan bahwa semakin cepat seorang karyawan memiliki


tinggi komitmen normatif karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil


(2010).

10. Hipotesis 4c

“Pertumbuhan remunerasi berpengaruh positif pada komitmen normatif”


pertumbuhan remunerasi pada komitmen normatif sebesar 4,926 signifikan

pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4c didukung.

Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa pertumbuhan remunerasi

memang mempunyai pengaruh positif pada komitmen normatif. Hal ini

mengindikasikan bahwa semakin tinggi pertumbuhan remunerasi seorang

karyawan di suatu perusahaan maka semakin tinggi komitmen

keberlanjutan karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini


11. Hipotesis 5a

“Komitmen afektif berpengaruh negatif pada keinginan berpindah”


komitmen afektif pada keinginan berpindah sebesar -1,979 signifikan pada


commit to user

78

p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5a didukung. Artinya,

secara statistik dapat ditunjukkan bahwa komitmen afektif memang

mempunyai pengaruh negatif pada keinginan berpindah. Hal ini

mengindikasikan bahwa semakin tinggi komitmen afektif karyawan pada

suatu perusahaan maka semakin rendah keinginan karyawan untuk pindah

dari perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian

yang dilakukan Tumwesigye (2010).

12. Hipotesis 5b

“Komitmen keberlanjutan berpengaruh negatif pada keinginan berpindah”


komitmen keberlanjutan pada keinginan berpindah sebesar -2,007


didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa komitmen

keberlanjutan memang mempunyai pengaruh negatif pada keinginan

berpindah. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi komitmen

keberlanjutan karyawan pada suatu perusahaan maka semakin rendah

keinginan karyawan untuk pindah dari perusahaan tersebut. Hasil

penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Tumwesigye

(2010).


commit to user

79

13. Hipotesis 5c

“Komitmen normatif berpengaruh negatif pada keinginan berpindah”


komitmen normatif pada keinginan berpindah sebesar -2,434 signifikan

pada p<0,05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5c didukung.

Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa komitmen normatif

memang mempunyai pengaruh negatif pada keinginan berpindah. Hal ini

mengindikasikan bahwa semakin tinggi komitmen normatif karyawan

pada suatu perusahaan maka semakin rendah keinginan karyawan untuk

pindah dari perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini mendukung hasil

penelitian yang dilakukan Tumwesigye (2010).


commit to user

80

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang telah penulis uraikan pada bab IV dengan

menggunakan metode structural equation modeling (SEM), dapat diambil

kesimpulan bahwa :

1a. Tujuan perkembangan karir berpengaruh positif pada komitmen afektif,

ini mengindikasikan bahwa adanya tujuan perkembangan karir dalam

organisasi akan meningkatkan komitmen afektif yang lebih besar dalam

organisasi.

b. Tujuan perkembangan karir berpengaruh positif pada komitmen

keberlanjutan, ini mengindikasikan bahwa adanya tujuan perkembangan

karir dalam organisasi akan meningkatkan komitmen keberlanjutan

dalam organisasi.

c. Tujuan perkembangan karir berpengaruh positif pada komitmen

normatif, ini mengindikasikan bahwa adanya tujuan perkembangan karir

dalam organisasi akan meningkatkan komitmen normatif dalam

organisasi.

2a. Kemampuan profesional berpengaruh positif pada komitmen afektif, ini

mengindikasikan bahwa adanya kemampuan profesional dalam

organisasi akan meningkatkan komitmen afektif dalam organisasi.


commit to user

81

b. Kemampuan profesional berpengaruh positif pada komitmen

keberlanjutan, ini mengindikasikan bahwa kemampuan profesional dalam

organisasi akan meningkatkan komitmen keberlanjutan dalam organisasi.

c. Kemampuan profesional tidak berpengaruh positif pada komitmen

normatif, ini mengindikasikan bahwa pengembangan kemampuan

profesional tidak mempunyai pengaruh pada komitmen normatif.

3a. Kecepatan promosi berpengaruh positif pada komitmen afektif, ini

mengindikasikan bahwa adanya kecepatan promosi dalam organisasi

akan meningkatkan komitmen afektif dalam organisasi.

b. Kecepatan promosi berpengaruh positif pada komitmen keberlanjutan, ini


akan meningkatkan komitmen keberlanjutan dalam organisasi.

c. Kecepatan promosi berpengaruh positif pada komitmen normatif, ini


akan meningkatkan komitmen normatif dalam organisasi.

4a. Pertumbuhan remunerasi berpengaruh positif pada komitmen afektif, ini

mengindikasikan bahwa adanya pertumbuhan remunerasi dalam

organisasi akan meningkatkan komitmen afektif dalam organisasi.

b. Pertumbuhan remunerasi berpengaruh positif pada komitmen

keberlanjutan, ini mengindikasikan bahwa adanya pertumbuhan

remunerasi dalam organisasi akan meningkatkan komitmen keberlanjutan


commit to user

82

dalam organisasi.

c. Pertumbuhan remunerasi berpengaruh positif pada komitmen normatif,

ini mengindikasikan bahwa adanya pertumbuhan remunerasi dalam

organisasi akan meningkatkan komitmen normatif dalam organisasi.

5a. Komitmen afektif berpengaruh negatif pada turnover intention

(keinginan berpindah), ini mengindikasikan bahwa adanya komitmen

afektif dalam organisasi akan menurunkan tingkat turnover intention.

b. Komitmen berkelanjutan berpengaruh negatif pada turnover intention


berkelanjutan dalam organisasi akan menurunkan tingkat turnover

intention.

c. Komitmen normatif berpengaruh negatif pada turnover intention


normatif dalam organisasi akan menurunkan tingkat turnover intention.

B. Keterbatasan

Isu penelitian yang diungkap adalah turnover intention pada karyawan

Rumah Sakit Umum PKU Muhammadiyah Delanggu. Pemilihan ini

berdampak pada generalisasi studi yang bersifat terbatas.


commit to user

83

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang diberikan adalah

sebagai berikut:

1. Saran untuk studi lanjutan

a. Penelitian selanjutnya sebaiknya meneliti pada obyek dan setting yang

berbeda dan juga dapat membandingkan beberapa organisasi sehingga

konsep yang dimodelkan dapat ditingkatkan generalisasinya.

b. Penelitian selanjutnya sebaiknya menambahkan variabel-variabel lain

yang belum ada dalam penelitian ini, seperti dukungan organisasi yang

dirasakan (perceived organizational support (POS)) (weng &

McElroy, 2012), dan model pekerjaan sebagai moderator (Chang, et al.

2007). Sehingga dapat menyempurnakan pemahaman terhadap faktor-

faktor yang mempengaruhi turnover intention.

2. Saran Praktis

a. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel kemampuan

profesional, masih ada responden yang menjawab tidak setuju dengan

nilai rata-rata sebesar 0,13% terutama pada item karyawan merasa

bahwa pekerjaan mereka sekarang memungkinkan untuk terus

meningkatkan kemampuan professional. Hal ini mengindikasikan

bahwa ada sebagian responden yang masih merasa dalam pekerjaan

mereka tidak memungkinkan untuk peningkatan pengembangan

kemampuan profesional. Untuk itu perlu adanya evaluasi dari pihak


commit to user

84

manajemen dalam membuat kebijakan yang sebaiknya lebih mengarah

pada pengembangan kemampuan profesional untuk semua karyawan.

b. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel komitmen

afektif, masih ada responden yang menjawab tidak setuju dengan nilai

rata-rata sebesar 0,35% terutama pada item karyawan tidak memiliki

rasa yang kuat terhadap instansi ini. Hal ini mengindikasikan bahwa

ada sebagian responden yang merasa belum memiliki komitmen dalam

organisasi yang melibatkan karyawan dengan organisasi. Untuk itu

perlu adanya evaluasi dari pihak manajemen agar memberi kesempatan

dan melibatkan karyawan dalam organisasi.

c. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel komitmen

keberlanjutan, masih ada responden yang menjawab tidak setuju

dengan nilai rata-rata sebesar 0,08% terutama pada item saat ini tetap

bekerja dengan instansi ini merupakan masalah kebutuhan yang sesuai

dengan keinginan. Hal ini mengindikasikan bahwa ada sebagian

responden yang masih menutupi keinginan pada pekerjaan mereka.

Untuk itu pihak manajemen perlu mengevaluasi investasi pribadi

dalam bentuk investasi tidak dapat dialihkan seperti hubungan kerja

yang erat dengan rekan kerja, investasi pensiun dan investasi karier,

memperoleh keterampilan kerja yang unik untuk suatu organisasi.

d. Hasil tanggapan responden menunjukkan untuk variabel komitmen

normatif, masih ada responden yang menjawab tidak setuju dengan

nilai rata-rata sebesar 1,9% terutama pada item saya tidak merasa


commit to user

85

punya kewajiban untuk tetap bekerja di instansi ini. Hal ini

mengindikasikan bahwa masih ada sebagian responden yang tidak

puas dengan reward yang di berikan. Untuk itu manajemen perlu

mengevaluasi hubungan timbal balik dengan karyawan sehingga

karyawan merasa puas dan merasa punya tanggung jawab atas

pekerjaan mereka.

tesis - digilib.uns.ac.id... · memberikan bimbingan dan arahan dalam penulisan tesis ini. ......

Documents