ternyata bisa
TRANSCRIPT
MODEL DESAIN PELATIHAN SEPERTI APA ……………Dalam merancang suatu pelatihan, kita harus mengacu pada sebuah model. Dimana model tersebut akan membantu untuk memberikan langkah-langkah sistematis dan spesifik untuk kegiatan pelatihannya. Model-model pelatihan tersebut proses dan langkah-langkahnya disesuaikan dengan kompetensi yang ingin dicapai, masalah-masalah yang ingin dipecahkan, metode atau strategi yang ingin digunakan. Bagaimanapun, untuk merancang suatu pelatihan harus memperhatikan pendekatan kebudayaan secara organisasi, ketersediaannya sumber daya mamanusia dan kebutuhan peserta.Penyelesaian merancang suatu pelatihan tergantung dari tersedianya SDM. Merancang kebutuhan pelatihan harus menjamin bahwa pelatihan harus sistematik, terstruktur, dan diorientasikan terhadap pencapaian objek pelatihan. Terdapat tiga kunci untuk membimbing terhadap perancangan proses pelatihan yaitu konten (materi yang diperlukan dalam pelatihan), proses (strategi pelatihan yang diperlukan), pengukuran (sejauh mana keefektifan pelatihan sehingga dapat dievaluasi)Lalu, model pelatihan seperti apa yang harus digunakan yang sesuai dengan materi, sasaran dan strategi? Bagaimanakah model ADDIE pada suatu pelatihan? Bagaimana perkembangan model pelatihan?Model ADDIE menyajikan desain pelatihan tahap demi tahap yang membantu merencanakan pelatihan secra khusus pada tiap tahapnya dan merancang program pelatihan. Model ADDIE merupakan siklus yang terdiri dari lima komponen, yaitu : Analysis, Design, Development, Implementation dan Evaluation. Kelima tahap ADDIE ini meliputi proses pengembangan pelatihan, berawal dari apa yang dibutuhkan peserta didik dalam pelatihan sampai tahap pengukuran, apakah peserta didik mendapatkan apa yang mereka butuhkan (materi atau kompetesi pelatihan). Model desain ADDIE membentuk pemetaan terhadap seluruh rancangan pelatihan. Model ADDIE membantu klien dalam menganalisis kebutuhan pelatihan, mendesain dan mengembangkan materi serta strategi, mengimplementasikan pelatihan serta mengevaluasi keefektifan pelatihan. Menurut ilmuSDM,wordpress.com ada beberapa hal yang harus menjadi perhatian agar Design program dapat berjalan dengan lancar untuk langkah selanjutnya, yaitu :1. Penentuan kriteria awal atau tingkat pengetahuan pembelajar yang harus ditunjukkan sebelum
pelatihan2. Mengembangkan sasaran pelatihan untuk setiap tugas yang diberikan3. Mengidentifikasi struktur dan langkah pelatihan yang dibutuhkan untuk melakukan
penugasan, mulai dari yang termudah sampai yang tersulit4. Berdasarkan alokasi waktu yang disediakan pada pelatihan, tentukan kisaran berapa lama
penyampaian program pelatihan sesuai dengan kecepatan instruktur, format pelatihan, dan moda pemberian pelatihan sesuai dengan isi dan tampilan program.
5. Jika dimungkinkan, lakukan presentasi mini mengenai program pelatihan agar diperoleh gambaran apakah program sudah dapat memvalidasi sasaran pelatihan.
6. Lakukan tinjauan terhadap biaya implementasi dan evaluasi, upaya yang dikerjakan serta jadwal yang ditetapkan
Model pelatihan berkembang sesuai dengan kebutuhan. Model pelatihan berkembang pesat sesuai dengan kebutuhan belajar, proses belajar, kebutuhan, sasaran, dan lainnya. Satu model pelatihan lagi yang ingin saya diskusikan yaitu model pelatihan keterampilan kerja (Skill Training for The Job) yang dikembangkan oleh Louis Genci (1966), yang mencakup empat langkah yang harus ditempuh dalam penyelenggaraan pelatihan yaitu :
Langkah pertamaMengkaji alasan dan menetapkan program latihan. Mencakup identifikasi kebutuhan, penentuan tujuan latihan, analisis isi latihan, dan pengorganisasian program latihan.
Langkah keduaMerancang tahapan pelaksanaan latihan. Kegiatannya mencakup penentuan pertemuan-pertemuan formal dan informal selama latihan (training sessions) dan pemahaman terhadap masalah-masalah pada peserta latihan.
Langkah ketigaMemilih sajian yang efektif. Kegiatannya mencakup pemilihan dan penentuan jenis-jenis sajian, pengkondisian lingkungan termasuk di dalamnya penggunaan sarana belajar dan alat bantu, dan penentuan media komunikasi.
Langkah keempatMelaksanakan dan menilai hasil latihan. Kegiatannya meliputi transformasi pengetahuan dan keterampilan dan nilai berdasarkan program latihan, serta evaluasi tentang perubahan tingkah laku peserta setelah mengikuti program latihan.Yang ingin saya diskusikan, saya pernah membaca mengenai suatu siklus desain pelatihan… Apakah siklus desain pelatihan juga sama dengan model pelatihan model ADDIE ?……………
Pengaruh Kurikulum, Penyelenggara, serta Sarana dan Prasarana, Terhadap Kualitas Widyaiswara. (Studi Kasus pada Diklatpim di Pusdiklat BPS Tahun 2009)Posted on October 14, 2011 Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya manusia (SDM) aparatur negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok PNS yang mampu memainkan peran tersebut adalah PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan tuntutan organisasi. Untuk dapat membentuk sosok PNS yang memiliki kompetensi jabatan tersebut, diperlukan peningkatan mutu profesionalisme melalui pembinaan dengan jalur Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) yang mengarah kepada upaya peningkatan kemampuan. Keberhasilan suatu diklat, ditentukan oleh unsur-unsur suatu diklat yaitu WI, Kurikulum, Penyelenggara, dan Sarpras.Pengujian instrumen penelitian (kusioner) yang akan digunakan dalam penelitian dilakukan pada peserta Diklatpim Tingkat IV Angkatan 47. Pengujian dilakukan pada awal penyelenggaraan diklat (tanggal 9 dan 10 Februari 2009) kepada 30 peserta secara systematic sampling. Selanjutnya, kuesioner diuji kelayakannya dengan uji validitas dan reliabilitas. Dari tabel korelasi satu sisi, untuk n sebanyak 30 diperoleh nilai korelasi sebesar 0,361. Menurut Arikunto (1993) nilai dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi bilai nilai korelasinya > 0,600.Persentase peserta Diklatpim IV menurut tingkat pendidikannya, paling banyak adalah DIV dan S1 sebanyak 62,0 persen. Selanjutnya, yang berpendidikan di bawah DIV sebanyak 24,1 persen dan pascasarjana sebanyak 13,9 persen. Sama seperti pada Diklatpim Tingkat IV, pada Diklatpim Tingkat III juga paling banyak berpendidikan DIV dan S1 sebesar 57,5 persen. Akan tetapi, terbanyak kedua adalah mereka yang berpendidikan pascasarjana sebanyak 40,0 persen,
lalu yang dibawah DIV sebanyak 2,5 persen. Disini terlihat bahwa peserta yang mengikuti Diklatpim Tingkat III berpendidikan lebih baik karena pejabat eselon III tentu memiliki standar kompetensi jabatan yang lebih tinggi dari eselon IV. Jadi, dapat dikatakan bahwa proporsi peserta Diklatpim Tingkat III yang berpendidikan pascasarjana lebih tinggi dibanding peserta Diklatpim Tingkat IV.Unsur-unsur diklat digunakan, yaitu kualitas widyaiswara, kurikulum, penyelenggara, serta sarana dan prasarana berupa variabel laten (variabel yang tidak dapat diobservasi). Unsur-unsur diklat tersebut tidak dapat diukur secara langsung, tetapi menggunakan indikator-indikatornya. SEM digunakan untuk melihat gambaran secara keseluruhan model. Dalam penelitian ini, untuk mengetahui kontribusi terbesar pada tiap-tiap unsur diklat dam untuk mengetahui gambaran model yang menerangkan hunbungan antara unsur-unsur diklat/variabel laten. SEM yang dikenal juga dengan sebutan Linier Structural Relations (LISREL) dapat melakukan tiga kegiatan terintegrasi, yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas (setara analisis faktor), pengujian model hubungan antarvariabel (analisis jalur), dan mendapatkan model yang bermanfaat (analisis regresi). Gurajati (1995, dalam Wijanto, 2008) menunjukkan bahwa penggunaan variabel-variabel laten pada regresi berganda menimbulkan kesalahan-kesalahan pengukuran (measurement errors) yang berpengaruh pada estimasi parameter dari sudut biased-unbiased dan besar kecilnya variance. SEM terdiri dari dua bagian, yaitu:Model pengukuran (measurement model), yaitu model yang menjelaskan hubungan antara variabel manifest dengan variabel laten. Pendekatan yang digunakan untuk memeriksa hal tersebut adalah analisis faktor konfirmatori. Tingkat validitas tiap indikator dalam mengukur variabel laten ditunjukkan oleh besar kecilnya loading (λ) pada analisis dengan data standardized (input matriks korelasi). Pemeriksaan tingkat reliabilitas setiap indikator ditunjukkan dengan nilai error pada data standardized. Model pengukuran juga dapat digunakan untuk menentukan variabel mana yang berpengaruh dominan atau jalur mana yang berpengaruh lebih kuat bila input data berupa matriks korelasi (standardized). Model Struktural (Structural model) adalah model yang menjelaskan hubungan antara variabel laten atau bisa juga dikatakan sebagai model yang menjelaskan hubungan antara variabel independen dengan dependen. Sebuah hubungan diantara variabel-variabel laten tersebut serupa dengan sebuah persamaan regresi linier. Pengujian hubungan inilah yang merupakan pengujian dalam penelitian ini. Keuntungan dalam model SEM, tidak seperti analisis multivariat biasa (regresi berganda, analisis faktor), SEM dapat menguji secara bersama-sama model pengukuran dan model struktural.Identifikasi dilakukan dengan melihat degree of freedom dari output Lisrel. Degree of freedom bernilai positif sebesar 72 yang berarti jumlah parameter yang diestimasi lebih kecil sebanyak 33 dari jumlah sampel momen, yaitu sebesar 105. Hal ini menunjukan bahwa persamaan struktural yang dibentuk merupakan model overidentified. Model yang dapat digunakan dalam analisis SEM adalah model overidenfied atau justidentified.Tidak seperti asumsi univariat normal, asumsi normalitas multivariat menunjukan nilai signifikasi pada nilai skewness dan kurtosisnya lebih kecil dari 0.05. Hal ini menunjukan data tidak mengikuti multivariat normal. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan menambahkan estimasi asymptotic covariance matriks. Dengan ini, ketidaknormalan distribusi data telah dikoreksi dan menghasilkan metode estimasi yang tepat dan tidak bias.Dari 15 ukuran GOF pada tabel 10,dapat dilihat bahwa lima nilai GOF yang kurang baik dan 10 nilai GOF yang baik. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan
model sudah cukup baik dalam menggambarkan struktur permasalahan kurikulum, kualitas widyaiswara, penyelenggara, dan sarana dan prasarana.Kecocokan model pengukuran Model pengukuran yang dimaksud adalah pemeriksaan reliabilitas dan validitas instrumen. Tingkat validitas tiap indikator dalam mengukur variabel laten ditunjukkan oleh nilai loading faktor (λ) pada data yang telah distandarkan (standardized loading factors). Semakin besar λ, semakin besar pula validitas manifest (variabel observasi) dalam mengukur variabel laten. Suatu variabel manifest dikatakan memiliki validitas yang baik terhadap variabel latennya jika nilai t muatan faktornya (loading factors) lebih besar dari nilai kritis (t >1,96) dan nilai muatan faktor standarnya ≥0,05 menurut Igbaria (dalam Wijanto, 2008).Dari tabel 18 di bawah, dapat dilihat bahwa nilai-t muatan faktor variabel >1,96. Jadi muatan faktor dari variabel-variabel yang ada dalam model adalah signifikan atau tidak sama dengan nol. Semua nilai standardized loading factor pada tiap-tiap variabel manifst bernilai lebih dari 0,50. Jadi dapat disimpulkan bahwa validitas semua variabel manifest terhadap variabel latennya adalah baik.Ukuran construct reliability dan varians extracted dihitung dengan rumus: construct reliability = 〖(∑▒〖std loading)〗〗^2/(〖(∑▒〖std loading)〗〗^2+∑▒e_j )varians extracted =(∑▒〖Standart loading〗^2 )/(∑▒〖〖Standart loading〗^2+∑▒e_j 〗)Hair et al. (1998, dalam Wijanto, 2008) menyatakan bahwa sebuah konstruk mempunyai reliabilitas yang baik jika: Nilai construct reliability (CR) ≥ 0.07 dan Nilai varians extracted (VE) ≥0.05Dari tabel 19 tentang nilai reliabilitas setiap variabel laten, dapat diketahui bahwa semua nilai construct reliability lebih besar dai 0,70 dan variance extracted lebih besar dari 0,05. Jadi, dapat disimpulkan bahwa reliabilitas semua varabel laten adalah baik.Kecocokan model struktural (structural model fit) Penelitian ini menggunakan tingkat signifikasi sebesar 0.05, maka nilai t model harus >1.96. Pada bagian pengujian hipotesis dalam penelitian ini, hipotesis yang diuji merupakan evaluasi terhadap koefisien pada hubungan kausal antara variabel laten satu terhadap variabel laten lainnya. Hipotesis pertama yang diajukan adalah pengaruh kurikulum terhadap widyaiswara. Nilai-t dari koefisiennya adalah 6,37 (>1,96), maka dapat dikatakan pengaruh kurikulum terhadap widyaiswara signifikan secara statistik.Nilai-t untuk pengaruh penyelenggara ke widyaiswara dan dari sarana dan prasarana ke widyaiswara lebih kecil dari 1,96. Dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh penyelenggara dan sarana dan prasarana ke widyaiswara. Pengaruh variabel laten kurikulum terhadap penyelenggara dan pengaruh dari variabel laten penyelenggara terhadap sarana dan prasarana menunjukkan pengaruh yang signifikan. Hal ini diketahui dari nilai-t yang lebih besar dari 1,96.KesimpulanMateri diklat mempunyai kontribusi terbesar dibanding indikator lainnya terhadap variabel kurikulum. Materi yang terdapat dalam silabus diklat disesuaikan dengan tujuan diklat dan kebutuhan kerja di lapangan. Sebagai pejabat struktural eselon tiga dan empat, materi yang diberikan mampu meningkatkan daya kemampuan leadhership managerial di lapangan.Peningkatan kualitas widyaiswara dapat dilakukan dengan memprioritaskan pada kemampuan mengajar widyaiswara. Wawasan widyaiswara terhadap materi yang disajikan dan penyampaiannya yang sesuai struktur dan tujuan diklat lebih dipentingkan oleh peserta diklat.
Kesiapan penyelenggara diklat memiliki andil terbesar bagi penyeleggara. Persiapan yang dilakukan, seperti pengaturan jadwal pembelajaran, pengaturan waktu ujian, dan pengaturan ruang kelas sesuai dengan program diklat atau pedoman penyelenggaraan.Sarana dan prasarana diklat yang lebih dipentingkan oleh peserta pelatihan berupa ketersediaan prasarana penunjang diklat. Perbaikan fasilitas kamar dan fasilitas olah raga lebih diprioritaskan oleh peserta diklat dalam meningkatkan sarana dan prasarana. Dari ketiga faktor yang diduga memengaruhi widyaiswara, kurikulum, penyelenggara, dan sarana dan prasarana diklat, hanya komponen kurikulum yang signifikan memengaruhi kualitas widyaiswara.Model yang dapat menerangkan hubungan di antara unsur-unsur diklat, yaitu kurikulum berpengaruh secara positif dan langsung terhadap kualitas widyaisawara dan penyelenggara diklat. Pengaruh positif kurikulum terhadap sarana dan prasarana merupakan pengaruh tidak langsung. Adapun penyelenggara diklat berpengaruh positif terhadap sarana dan prasarana diklat.SaranKurikulum atau materi yang dibuat oleh LAN diharapkan memerhatikan manfaat dan kegunaan di lapangan. Perbaikan terhadap kurikulum menjadi sangat penting karena berpengaruh terhadap kualitas widyaiswara, penyelenggara, serta sarana dan prasana diklat.Untuk mewujudkan penyelenggaraan diklat yang berkualitas, Pusdiklat BPS perlu melakukan persiapan yang baik dan memperhatikan prasarana penunjang.Widyaiswara BPS diharapkan selalu meningkatkan kemampuan mengajar yang disesuaikan dengan tuntutan kurikulum dan kebutuhan praktik peserta diklat. Kualitas dan kemampuan tersebut, meliputi penyajian materi yang terstruktur dan selalu memperhatikan kondisi peserta………….
Proposal Training PENDAHULUAN SEKILAS TENTANG LPP MMLPP MM adalah Lembaga Pendidikan & Pelatihan Meja Marmer yang bergerak pada bidang pelatihan khususnya bidang Teknik Sipil yang lebih spesifik pada bidang infrastruktur Telekomunikasi. Visi LPP MM adalah menjadi Lembaga Pendidikan dan Pelatihan yang sukses memberdayakan manusia Indonesia dalam bidang teknik sipil sebagai pribadi yang profesional dan bermanfaat bagi masyarakat. Misi LPP MM adalah menumbuh kembangkan bidang teknik sipil sebagai sarana kemajuan dalam segala bidang, membangun dan membina kemitraan jaringan kerja dalam pendayagunaan aplikasi keilmuan. Kurikulum yang digunakan disusun secara sistematis, disajikan secara paket dan pilihan dengan pendekatan aplikatif dan sejalan dengan keadaan sebenarnya didunia kerja. Sedangkan metode yang digunakan adalah studi kasus, mahasiswa belajar menghadapi permasalahan yang akan dihadapi dan mampu mencari penyelesaiannya secara teknis.
LATAR BELAKANGTeknik Sipil merupakan bidang keilmuan yang digunakan disegala bidang seperti bidang konstruksi, Oil & Gas, maupun Telekomunikasi., sehingga Teknik Sipil tersebut sangat dibutuhkan agar dapat memmbuat segala jenis dan macam Infrastruktur. Dalam hal seperti ini LPP MM mempunyai program yang berhubungan langsung dengan bidang tersebut, program tersebut adalah “Civil Design of Telecomunication Training”.Dalam era globalisasi ini sungguh sangat berguna jika seorang sarjana teknik khususnya teknik sipil bisa menguasai aplikasi yang biasa digunakan didunia kerja, keuntungan dari program ini secara umum adalah memberikan kesempatan para mahasiswa dan mahasiswi untuk mendapatkan kesempatan belajar sebelum mereka lulus dan bekerja ataupun berwira usaha di bidang teknik sipil khususnya bidan Infrastruktur telekomunikasi. Program ini diselenggarakan pada hari libur kuliah ataupun pada malam hari atau disesuaikan dengan jadwal libur kuliah sehingga tidak mengganggu jam kuliah yang ada, sehinnga kampus sebagai fungsi tempat belajar menjadi lebih efektif. Untuk itulah kami LPP YMM sangat ingin mewujudkan program tersebut sehingga bagi mahasiswa dan mahasiswi bisa mendapatkan ilmu yang sangat bermanfaat.Bidang teknik sipil khususnya infrastruktur telekomunikasi merupakan bidang yang perlu kita pelajari terutama di era globalisasi ini merupakan bidang yang sangat menjanjikan. Sementara itu bagi masyarakat ataupun mahasiswa/mahasiswi pada umumnya belum sepenuhnya menguasai aplikasi – aplikasi yang khusus tersebut. Mereka pada umumnya masih “buta” dalam bidang konstruksi di dunia telekomunikasi, oleh karena itu LPP MM yang merupakan sebuah Lembaga yang berkecimpungan dalam bidang infrastruktur telekomunikasi ingin mengadakan sebuah program yang berhubungan dengan bahasa teknik sipil yaitu berupa pelatihan “Civil Design of Telecomunication Training”. Pada program ini tujuan umumnya adalah memberikan akses kemudahan untuk menguasai aplikasi dan seluk beluk dalam dunia kerja kepada mahasiswa/mahasiswi. Program ini akan saling menguntukan antara satu sama lain baik bagi pihak Kampus maupun LPP MM untuk belajar aplikasi dan seluk beluk bidang infrastuktur telekomunikasi yang berupa pelatihan di luar jam belajar pada umumnya. TUJUAN DAN MANFAATProgram ini bertujuan untuk memberikan pelatihan aplikasi komputer dan cara membuat suatu
design konstruksi layaknya seperti seorang profesional dibidang teknik sipil, sehingga kelak mereka lulus, mereka sudah mampu bekerja dengan baik dan diharapkan dapat berkarir dengan cepat di tempat mereka bekerja ataupun mereka yang akan menjadi wirausaha.Sedangkan untuk LPP MM adalah menjadikan program ini sebagai program yang bisa di andalkan untuk meningkatkan minat belajar dan kemudahan dalam mengakses dan mencari pekerjaan tersebut. Untuk proses ini tentunya tidak semudah membalik telapak tangan akan tetapi perlunya kerjasama antara LPP MM dan pihak Kampus baik dilingkungan sekitar maupun untuk ruang lingkup yang lebih luas lagi pada umumnya.Dengan diselenggarakan program ini diharapkan pihak kampus mendapatkan kemudahan serta merasakan manfaat dari program ini. Untuk para mahasiswa/mahasiswi tentunya mendapatkan akses untuk bisa menguasai aplikasi dan seluk beluk dunia kerja teerutama pada bidang infrastruktur telekomunikasi. dengan baik dan sesuai dengan keinginan serta sebagai sarana.
SISTEM PROGRAM TRAININGUntuk metode pembelajaran pada program ini lebih mengedepankan unsur STUDI KASUS artinya para mahasiswa/i diberikan bimbingan untuk mengerjakan soal yang biasa dihadapi ditempat kerja. Selain itu para mahasiswa/i diharuskan untuk interaktif agar terciptanya suasana yang kondusif selama proses belajar.
MATERI PEMBELAJARAN DAN PENGAJARUntuk materi pelajaran pada program ini menggunakan buku-buku panduan yang kuantitatif dan produktif, terutama pelajaran yang memenuhi kebutuhan pokok dalam proses belajar. Materi pelajaran ini juga menyesesuaikan dengan materi yang berhubungan dengan kasus kasus yang dihadapi pengajar ditempat mereka bekerja.Materi yang akan sampaikan adalah sbb:
MATERI MSTower v.6.0Memulai Mstower Membuat Tower Data (Td) FileMembuat Tower Loading (Twr) File Analysis Report & Print Mengenal Library Design Monopole
MATERI Plaxis 8.x
Memulai Plaxis 8.xGeneral SettingPemodelanMemasukkan BebanSetting MaterialGenerate dan Kalkulasi
MATERI Microsoft Project
Mendifinisikan proyek dan mengenal ProgramMengenal Dasar Managemen Proyek
Membuat File Proyek dan Daftar PekerjaanMenjadwalkan PekerjaanMenghubungkan Pekerjaan dan Sumber DayaMemasukkan Biaya ProyekMenampilkan Jadwal dan Informasi ProyekMenyesuaikan Jadwal dan Menyimpan ProyekMenyimpan Kemajuan dan Optimasi ProyekMembuat Laporan dan Mencetak Proyek
MATERI PRIMAVERA Enterprise P6Memahami Manajemen ProyekMemulai Primavera Enterprise P6Membuat Eps Dan Folder ProjectOBS (Organizational Breakdown Structure)WBS (Work Breakdown Structure) & CalendarResources & RolesCodesActivitiesBaselines & Tracking ProjectMencetak Dan Laporan
MATERI PCAMats
Memulai PCAMatsGeneral SettingPemodelanMemasukkan BebanSetting MaterialKalkulasiReport
TARGET DALAM PROGRAMDalam program ini untuk mewujudkan dan mempersiapkan SDM yang mampu secara profesional dalam bidang teknik sipil dengan baik dan benar serta bisa menerapkan dalam kehidupan yang lebih baik lagi. Untuk membentuk SDM yang bagus harus perlu proses yang tidak mudah dan harus melewaati tahap demi tahap sehingga terbentuklah SDM yang kompeten dan berkualitas.Untuk program “Civil Design of Telecomunication Training” kami memprioritaskan untuk semua mahasiswa/i mulai dari semester 6 keatas karena pada semester tersebut mahasiswa tidak akan lama lagi terjun kedunia kerja. Akan tetapi tidak menutup kemungkinan untuk yang sudah bekerja maupun yang ingin mengingat kembali.
LAMANYA PELATIHANPenyelenggaraan diklat yaitu pada hari sabtu atau minggu selama 5-8 pertemuan (dalam kurun waktu satu bulan). Untuk masalah tempat adalah yang direkomendasikan oleh Pihak Kampus atau oleh Dosen, misalnya diaula kampus ataupun diruang kelas.
WAKTU PELAKSANAANWaktu pelaksanaan dari program ini yaitu hari sabtu jam 9.00 – 4.00 sore dan hari minggu diwaktu yang sama.
HASIL YANG DIPEROLEHPada setiap kegiatan program ini para mahasiswa/i diharapkan memperoleh:
1. Menambah pengetahuan dan kemampuan engineering, selain itu para mahasiswa/i diharapkan bisa dengan mudah dalam meniti karir mereka didunia kerja yang akan mereka hadapi.
2. Selama program ini diharapkan tercapainya suatu pelatihan infrastruktur telekominikasi yang bernilai lebih dan bisa terus menumbuh kembangkan kemampuan teknis.
TRAINERTrainer atau pengajar adalah praktisi dibidangnya yang telah teruji kemampuannya. KESIMPULANSeluruh rangkaian dari program ini pada hakikatya saling menguntungkan bagi semua pihak serta mampu meningkatkan kualitas mahasiswa/i di masing-masing kampus. Program ini dapat terwujud dengan adanya komitmen dan kerjasama yang baik di semua pihak serta dukungan dari pihak dekan dan juga ketua jurusan. Program ini dibentuk dengan format yang bisa mempermudah para mahasiswa/i dengan iklim pelajaran yang kondusif, interaktif selama proses penyampain materi pelajaran. Segala sesuatu yang direncanakan dengan baik serta dilakukan dengan sebaik-baiknya untuk kepentingan bersama pastinyaakan memdapatkan hasil yang baik pula.Demikianlah proposal “Civil Design of Telecomunication Training” kami buat semoga apa yang telah kita upayakan bisa berjalan sesuai dengan yag kita inginkan. Atas segala perhatian, pertimbangan dan kerja sama yang baik disampaikan terima kasih banyak, dan semoga kita selalu dalam lindungan dan rahmat dari Allah SWT, Amin.
Jakarta, 2010Hormat KamiTtdKETUA LPP MM………………….
Pendahuluan”The only way we can beat the competition is with people” demikian kata Robert J. Eaton, Chief Executive Officer (CEO) Chyster Corporation, produsen mobil terkemuka di Amirika Serikat. Pernyataan tersebut menggambarkan bahwa meskipun kita dewasa ini berada di era teknologi canggih, peran SDM dalam menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja.
Aparatur negara adalah keseluruhan lembaga dan pejabat negara serta pemerintahan negara yang meliputi aparatur kenegaraan dan pemerintahan sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, bertugas dan bertanggungjawab atas penyelenggaraan negara dan pembangunan serta senantiasa mengabdi dan setia kepada kepentingan, nilai-nilai dan cita-cita perjuangan bangsa dan negara
berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 (TAP MPR Nomor II Tahun 1998).Aparatur negara merupakan salah satu pilar dalam mewujudkan Kepemerintahan Yang Baik (Good Governance) bersama dengan dunia usaha (corporate governance) dan masyarakat (civil society). Ketiga unsur tersebut harus berjalan selaras dan serasi dengan peran dan tanggungjawab masing-masing. Aparatur Negara sebagai penyelenggara negara dan pemerintahan diberikan tanggungjawab untuk merumuskan langkah-langkah strategis dan upaya-upaya kreatif guna mewujudkan kesejahteraan masyarakat secara adil, demokratis dan bermartabat. Dunia usaha juga dituntut untuk mengembangkan semangat kewirausahaan dalam upaya menggerakkan sektor riil yang menyentuh kebutuhan hidup masyarakat dengan manajemen yang profesional. Sedangkan masyarakat sipil selain harus berperan aktif menjaga harmonisasi sosial, juga harus selalu dinamis menumbuhkan karya dan karsa sesuai dengan keahlian masing-masing. Partisipasi publik sebagai wujud demokratisasi kehidupan berbangsa dan bermasyarakat juga harus ditumbuhkan dalam perumusan dan pelaksanaan kebijakan pemerintah agar lebih menyentuh sendi-sendi sosial. Di sisi yang lain, akuntabilitas kinerja setiap penyelenggara negara dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya juga harus dilakukan sehingga terjadi sinkronisasi antara perencanaan ideal yang dicanangkan dengan manfaat dan keluaran yang dihasilkan.Ketika reformasi menggelora di negeri kita, segenap komponen bangsa terpacu untuk memperbaiki dan mengembangkan sistem, tata kerja dan upaya-upaya lainnya ke arah kemajuan. Semangat itu pula yang menguatkan dorongan betapa pentingnya melakukan upaya-upaya sistematis untuk mendayagunakan aparatur negara guna mewujudkan masyarakat madani yang dicita-citakan. Tidak dapat dipungkiri bahwa aparatur negara yang ideal merupakan suatu keniscayaan hakiki bagi keberlangsungan pembangunan nasional.
Kondisi kepagawaian yang ada sekarang tidak bisa dipisahkan dari kebijakan penerimaan pegawai di masa lalu. Proses penataan kepegawaian mulai dari rekrutmen, pembinaan, dan pensiun banyak diwarnai aroma politik. Pemerintah membutuhkan pegawai karena didorong oleh keinginan untk memperbanyak jumlah sehingga semakin banyak pegawai yang bisa dibina untuk mendukung kekuatan golongan politik yang berkuasa.
Penyebaran pegawai untuk memenuhi tugas dari masing-masing organisasi tidak ada ukuran yang jelas. Sehingga berapa pegawai sebenarnya yang dibutuhkan oleh masing-masing unit organisasi dalam suatu departemen pemerintah dan pemerintah daerah. Tidak jelas ukuran dan kriterianya. Upaya untuk melakukan penataan kembali (rightsizing) merupakan suatu kebutuhan yang amat mendesak untuk melihat seberapa jauh kepegawaian pemerintah ini bisa berperan untuk menciptakan tata keperintahan yang baik.
Penataan kepegawaian terus berlangsung dan sekarang manajemen kepegawaian berdasarkan Undang-Undang Pemerintah daerah yang baru (UU No. 32 Tahun 2004), dilakukan banyak perbaikan. Persolan-persoalan yang ditimbulkan oleh pelaksanaan UU No. 22 Tahun 1999 mulai diperbaiki.
Sumber Daya Manusia Aparatur Sebuah Harapan
Arah kebijakan pembangunan nasional yang ditetapkan dalam Pembangunan Jangka Panjang (PJP) tahun 2005 - 2025 dan Pembangunan Jangka Menegah (PJM) tahun 2005-2009, maupun
dalam Kebijakan Strategis Nasional bidang Pendayagunaan Aparatur Negara (Jakstrapan) tahun 2005-2009, pada bidang aparatur negara tahun 2005 hingga tahun 2009 adalah sebagai berikut:
1. Menuntaskan penanggulangan penyalahgunaan kewenangan dalam bentuk praktik-praktik KKN, dengan cara: a) Penerapan prinsip-prinsip tata-pemerintahan yang baik ( good governance) pada setiap tingkat dan lini pemerintahan dan pada semua kegiatan; b) Pemberian sanksi yang seberat-beratnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku; c) Peningkatan efektivitas pengawasan aparatur negara melalui pengawasan internal, pengawasan fungsional, dan pengawasan masyarakat; d) Peningkatan budaya kerja serta pengetahuan dan pemahaman para penyelenggara negara terhadap prinsip-prinsip (good governance);
2. Meningkatkan kualitas penyelenggaran administrasi negara melalui: a) Penataan kembali fungsi-fungsi kelembagaan pemerintahan agar dapat berfungsi secara lebih memadai, ramping, luwes dan reponsif; b) Peningkatan efektivitas dan efisiensi ketatalaksanaan dan prosedur pada semua tingkat dan lini pemerintahan; c) Penataan dan peningkatan kapasitas SDM aparatur agar sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat; d) Peningkatan kesejahteraan pegawai dan pemberlakuan sistem karier berdasarkan prestasi;
3. Meningkatkan keberdayaan masyarakat dalam penyelenggaraan pembangunan dengan cara : a) Peningkatan kualitas pelayanan publik terutama pelayanan dasar; b) Peningkatan kapasitas masyarakat untuk dapat berpartisipasi dalam proses pembangunan dan mengawasi jalannya pemerintahan.
Sebagaimana Kebijakan Strategis Nasional bidang Pendayagunaan Aparatur Negara (Jakstrapan) tahun 2005-2009, pembangunan sumber daya manusia aparatur hendaknya difokuskan pada :
1. Peningkatan kualitas pelayanan publik dan percepatan pemberantasan KKN;2. Peningkatan kinerja aparatur melalui penerapan sistem penggajian yang berbasis merit dan
remunerasi, akuntabilitas dan penegakan disiplin secara konsisten, kelembagaan sesuai visi-misi, dan ketatalaksanaan yang efektif.
Strategi yang dilakukan untuk melaksanakan pembangunan sumber daya manusia aparatur tadi adalah dengan :
Penerapan prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik (good governance) pada semua tingkat, lini, dan kegiatan pemerintahan;
Peningkatan kualitas pelayanan publik yang semakin mudah, cepat, murah, bebas KKN, dan tidak diskriminatif;
Penataan kembali fungsi-fungsi kelembagaan pemerintahan agar dapat berfungsi secara lebih memadai, ramping, luwes, dan responsif;
Peningkatan efektivitas dan efisiensi ketatalaksanaan dan prosedur pada semua tingkat dan antar tingkat pemerintahan;
Meningkatkan koordinasi pendayagunaan aparatur negara (sinkronisasi, integrasi, simplifikasi); Peningkatan kapasitas masyarakat untuk dapat mandiri, berpartisipasi dalam proses
pembangunan dan mengawasi jalannya pemerintahan; Pemberian sanksi yang seberat-beratnya kepada pelaku KKN sesuai dengan ketentuan yang
berlaku; Peningkatan intensitas dan efektivitas pengawasan aparatur negara melalui pengawasan
internal, pengawasan fungsional dan pengawasan masyarakat;
Peningkatan etika birokrasi dan budaya kerja serta pengetahuan dan pemahaman para penyelenggara negara terhadap prinsip-prinsip good governance;
Peningkatan koordinasi antar aparat pengawasan dan antar aparat penegak hukum di pusat dan daerah;
Pemberian penghargaan kepada aparat penegak hukum dan para pihak yang berprestasi melakukan pemberantasan KKN dan menjatuhkan hukuman bagi yang terbukti melanggar;
Evaluasi, penyempurnaan dan penyelarasan berbagai peraturan perundang-undangan untuk mengoptimalkan fungsi-fungsi penyelenggaraan administrasi pemerintahan, pelaksanaan desentralisasi dan otonomi daerah;
Mendorong peningkatan kualitas implementasi sistem akuntabilitas kinerja di lingkungan instansi pemerintah;
Penataan dan peningkatan kapasitas sumber daya aparatur agar sesuai dengan kebutuhan dalam melaksanakaan tugas dan fungsinya untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat;
Peningkatan kesejahteraan pegawai dan pemberlakuan sistem karier berdasarkan prestasi;
Isu Strategis Tantangan dan Peluang Kepegawaian
1. Perubahan dan Perkembangan Kebijakan Pembangunan
Dalam RPJM telah mengidentifikasi 11 (sebelas) permasalahan pembangunan yang dihadapi lima tahun kedepan, salah satu diantaranya adalah permasalahan sumber daya manusia aparatur termasuk di dalamnya adalah PNS. Permasalahan tersebut adalah rendahnya kualitas pelayanan umum antara lain karena tingginya penyalahgunaan kewenangan dan penyimpangan, rendahnya kinerja sumber daya aparatur, belum memadainya sistem kelembagaan (organisasi) dan ketatalaksanaan (manajemen) pemerintahan, rendahnya kesejahteraan PNS, serta banyaknya peraturan perundangundangan yang sudah tidak sesuai dengan perkembangan keadaan dan tuntutan pembangunan. Untuk itu salah satu agenda pembangunan nasional yang disusun adalah Menciptakan Tata Pemerintahan Yang Bersih dan Berwibawa. Upaya untuk mewujudkan hal tersebut, disusun arah kebijakan pembangunan penyelenggaraan negara tahun 2004-2009, yang ditetapkan sebagai berikut:
Menuntaskan penanggulangan penyalahgunaan kewenangan dalam bentuk praktik-praktik KKN melalui: Penerapan prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik (good governance), Pemberian sanksi yang berat bagi pelaku KKN, Peningkatan efektivitas pengawasan aparatur, Peningkatan budaya kerja aparatur, Percepatan tindak lanjut hasil-hasil pengawasan;
Meningkatkan kualitas penyelenggaraan administrasi negara melalui: Penataan kembali fungsi-fungsi kelembagaan pemerintahan agar dapat lebih memadai, efektif dengan struktur lebih ramping, luwes dan responsif, Peningkatan efektivitas dan efisiensi ketatalaksanaan pada semua tingkat dan lini pemerintahan, Penataan dan peningkatan kapasitas SDM aparatur agar lebih profesional, Peningkatan kesejahteraan pegawai dan memberlakukan sistem karier berdasarkan prestasi, optimalisasi pengembangan dan pemanfaatan e-Government dan dokumen/arsip negara dalam pengelolaan tugas dan fungsi pemerintahan;
Meningkatkan keberdayaan masyarakat dalam penyelenggaraan pembangunan. Dua dari tiga arah kebijakan pembangunan nasional penyelenggaraan negara tersebut diatas mengamanatkan dilakukannya upaya-upaya yang difokuskan pada dua aspek pembangunan
yaitu aspek kelembagaan dan sumber daya manusia aparatur. Maksud dari arah kebijakan tersebut yaitu agar pembangunan penyelenggaraan negara mampu mewujudkan aparatur yang profesional, aparatur yang akuntabel, dan aparatur yang sejahtera serta kelembagaan yang efisien dan tanggap terhadap perubahan. Dengan terwujudnya kondisiaparatur sebagai tersebut diatas, diharapkan dapat mengantarkan upaya pembangunan nasional penyelenggaraan negara mencapai tujuan agenda pembangunan nasional: Menciptakan Tata Pemerintahan Yang Bersih dan Berwibawa.
2. Perkembangan Sosial-Politik
Masuknya kepentingan politik di masa datang akan semakin terbuka dan cenderung mendistorsi manajemen kepegawaian khususnya dalam pembinaan karier (jabatan) kepegawaian, baik di tingkat pusat maupun daerah. Pengisian lowongan jabatan karier pada level manajerial tertentu dalam birokrasi pemerintah merupakan celah yang rawan terhadap intervensi kekuatan politik dan kekuatan tertentu lainnya. Kedepan tantangan tersebut akan semakin meningkat, baik dalam bentuk interaksi langsung unsur-unsur kekuatan politik dengan birokrasi maupun interaksi tidak langsung melalui aktivitas sosial bertendensi politik oleh aparatur. Kondisi demikian dapat dicontohkan dengan perkembangan isu aktual “Pemilihan Kepala Daerah Secara Langsung atau PILKADA” (terkait dengan perkembangan Otonomi Daerah dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004).
3. Perkembangan Implementasi Otonomi Daerah
Penguatan desentralisasi daerah Propinsi dan Kabupaten/Kota semakin didorong oleh Pemerintah (pusat) dengan maksud agar setiap daerah semakin lebih berdaya, semakin meratanya pembangunan dan kesejahteraan masyarakat daerah. Langkah nyata yang telah dilakukan oleh pemerintah antara lain adalah ditetapkannya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah. Meskipun Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 sudah diberlakukan selama lima tahun, namun demikian dalam kurun waktu tersebut, muncul ekses yang menyertai penyelenggaraan otonomi daerah, khususnya dalam penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia PNS di daerah. Hal tersebut nampak adanya kecenderungan para pejabat kepegawaian daerah menetapkan keputusan/kebijakan yang kurang selaras dengan peraturan perundang-undangan kepegawaian yang berlaku secara nasional.
Adanya hambatan (eksklusivitas) terhadap masuknya PNS dalam rangka pembinaan karier secara nasional dari luar daerah, meskipun daerah setempat kekurangan pegawai yang kompeten sesuai dengan bidang tugas dan fungsi yang harus dilaksanakan. Akibatnya terhambatnya pelayanan publik di daerah karena kurangnya ketersediaan aparat yang kompeten di bidangnya.
Adanya kecenderungan daerah membentuk unit organisasi yang sama dengan daerah lainnya, tanpa mempertimbangkan kebutuhan riil dan potensi daerah setempat (kelatahan).
Kurang akuratnya data PNS Daerah yang tersimpan dalam database PNS di tingkat nasional antara lain dikarenakan tidak tertibnya pengiriman data mutasi PNS dari daerah.
4.Pesatnya Perkembangan Teknologi Informasi Komunikasi.
Globalisasi dan revolusi teknologi informasi-komunikasi menjadi tantangan tersendiri bagi birokrasi dalam upaya menciptakan pemerintahan yang baik, pemerintahan yang bersih, dan berwibawa. Pemanfaatan teknologi informasi dalam birokrasi secara tepat guna, dengan didukung kualitas sumber daya manusia yang baik akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas birokrasi untuk meningkatkan kinerjanya. Namun demikian apabila ketersediaan sarana tersebut tidak dapat dimanfaatkan secara tepat guna dan tidak didukung dengan sumber daya manusia yang berkualitas baik, maka hal tersebut hanya akan menciptakan inefisiensi dan akan menghambat sistem manajemen secara keseluruhan. Permasalahan klasik kepegawaian yang sering timbul berkaitan dengan kurang berdayanya sistem informasi manajemen kepegawaian adalah :
Kesalahan data PNS pada surat keputusan mutasi kepegawaian yang ditetapkan oleh pejabat kepegawaian, hal demikian terjadi (pada umumnya) dikarenakan dalam proses pembuatan keputusan tersebut tidak didukung dengan data yang akurat dan mutakhir.
Belum berdayanya sistem informasi kepegawaian untuk menghadirkan data dan informasi PNS secara cepat, tepat dan akurat, setiap saat diperlukan dalam rangka pembuatan keputusan-kebijakan kepegawaian nasional. Sedangkan pemeliharaan data PNS secara manual kurang dapat mengimbangi percepatan perubahan dan perkembangan lingkungan yang terjadi.
Peluang Kepegawaian Ke Depan
Keberadaan Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat birokrasi yang berasal dari jalur karier kepegawaian (non political appointees) selalu dijumpai di setiap pemerintahan suatu negara, dan keberadaannya akan terus eksis selama pemerintahan negara tersebut masih ada. Keberadaan PNS dibutuhkan oleh pemerintah dan negara (stakeholder), dimana PNS selaku pelaksana kebijakan untuk menggerakan birokrasi, dan dibutuhkan oleh masyarakat secara umum (customer) dalam wujud pelayanan publik yang diberikan kepada masyarakat (fungsi public service). Oleh karena itu Pegawai Negeri Sipil disebut “public servant atau civil servant,” yang selalu dibutuhkan oleh Pemerintah/Negara, dan Masyarakat sebagai pengguna jasa PNS. Perubahan dari dua faktor utama (pemerintah selaku stakeholder dan PNS selaku pelaksana kebijakan/penyelenggara birokrasi serta penyedia pelayanan kepada masyarakat) diperlukan, karena dipengaruhi oleh dinamika perubahan di berbagai bidang, seperti: POLEKSOS, demografi, dan meningkatnya tuntutan publik kepada PNS, serta pengaruh global. Dari sisi pemerintah, perkembangan dan perubahan lingkungan yang terjadi telah disikapi dengan berbagai upaya penyesuaian arah kebijakan pembangunan nasional. Kebijakan pembangunan penyelenggaraan negara, diarahkan untuk menciptakan Pemerintahan Yang Bersih dan berwibawa sebagaimana tertuang dalam RPJM. sejahtera, dimana penghasilan PNS dapat memenuhi tingkat hidup layak bagi diri dan keluarganya, yang didukung dengan sistern penghargaan non materiil yang adil dan rasional, sehingga mampu menumbuhkan motivasi yang selanjutnya memacu peningkatan kinerja, dan terciptanya aparatur yang bersih dari KKN.Sedangkan penyesuaian yang harus dilakukan oleh kepegawaian adalah menyelaraskan program-program kepegawaian dengan arah kebijakan pembangunan nasional serta tuntutan stakeholder (pemerintah) dan masyarakat yang menghendaki terwujudnya PNS yang profesional, dan bersih dari KKN, sehingga mampu menghadirkan pelayanan terbaik bagi masyarakat dan mendorong terciptanya kepemerintahan yang baik (good governance). Untuk itu masih terbuka peluang bagi kepegawaian di masa depan, apabila mampu mengembangkan sistem manajemen kepegawaian
yang ada, sehingga dapat mewujudkan PNS sebagaimana diharapkan oleh stakeholder dan customernya.
Memperbaiki Manajemen Kepegawaian
Sistem manajemen kepegawaian yang berawal dari system perekrutan, promosi dan mobilisasi, esolonisasi, renumerasi, pendidikan dan pelatihan, kesejahteraan pegawai, disiplin, dan pensiun. Memerlukan perbaikan manajemen kepegawaian yang terintegral dan komprehensif. Maka hendaknya instansi yang menangani manajemen kepegawaian seperti Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Negara (menpan), Badan Kepegawaian Negara (BKN), Badan Kepegawaian Daerah (BKD), lembaga Administrasi Negara (LAN) sebagai pengelola PNS untuk bisa duduk bersama memperbaiki manajemen kepegawaian yang lebih baik. Ada beberapa masukan untuk memperbaiki manajemen kepegawaian sebagai berikut :
1. Manajemen kepegawaian (PNS) yang cenderung menggunakan system tertutup karena akibat dari desentralisasi dan otonomi daerah, maka perlu dikembalikan ke system manajemen nasional yang terpadu dan terbuka sehingga memungkinkan semua orang bisa memasuki atau menjadi pegawai pemerintah tanpa dihalangi oleh asal usul etnis dan kedaerahannya. Dengan demikian, hal-hal yang bisa dibantu antara lain menata dan mereformasi manajemen kepegawaian secara menyeluruh dengan menggunakan system yang tepat untuk wilayah Indonesia yang luas;
2. Perlu adanya perubahan di dalam Pengelolaan manajemen Kepegawaian dari manajemen kepegawaian yang masih konvensional ke arah Pengelolaan manajemen Kepegawaian yang berbasis Informasi Teknologi (e-Government). Perubahan ini perlu dan mutlak dilakukan dalam rangka mengantisipasi terhadap perubahan lingkungan eksternal yang menuntut pengelolaan manajemen kepegawaian yang profesional, cepat, dan responsive dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat;
3. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan PNS tidak lagi dititkberatkan kepada Diklat Struktural yang cenderung menjadikan orientasi pegawai hanya untuk mendapatkan jabatan struktural, namun Diklat diarahkan untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan pegawai;
4. Dalam hal kesejahteraan pegawai, yang merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja PNS. Maka kesejahteraan pegawai perlu ditingkatkan dengan merestrukturisasi system pengajian PNS secara nasional dan secara rasional sesuai dengan standar minimal kebutuhan pegawai. Yang diarahkan untuk mengurangi gap gaji pegawai, struktur gaji yang yang bermula dari gaji pokok yang rendah perlu diperbaiki dengan memberikan jumlah gaji pokok yang besar, dan ditambah dengan tunjangan-tunjangan yang relevan;
5. Dalam pelaksanaan Otonomi Daerah, pengelolaan Manajemen kepegawaian di daerah dilakukan secara otonom oleh daerah mulai dari rekrutmen sampai dengan pensiun. Perlu adanya restrukturisasi kelembagaan dalam manajemen kepegawaian di daerah tidaknya bersifat administratif, namun perlu struktur kelembagaan baru yang diarahkan dan berorientasi terhadap pengembangan potensi dan profesionalisme pegawai, memberi pelayanan yang opimal kepada masyarakat. Maka perlu kiranya manajemen kepegawaian dibantu melakukan analisis organisasi, analisis jabatan yang tepat bagi pemenuhan kebutuhan peningkatan kompetensi dan profesionalisme pegawai.
PenutupDari paparan diatas akan pentingnya pembangunan sumber daya manusia aparatur, penting mengetahui isu-isu strategis yang merupakan tantangan dan peluang kepegawaian dengan memperbaiki pengelolaan manajemen PNS. Sehingga kedepan pembangunan sumber daya manusia aparatur kedepan dapat menghasilkan pegawai yang produktif dan profesional. Ada beberapa hal yang menjadi kunci pembangunan sumber daya manusia aparatur antara lain :
Besarnya political will/government will secara konsisten, sungguh-sungguh, dan serius dalam pemberantasan KKN serta perubahan mind-set;
Meningkatnya kesamaan persepsi dalam tujuan, pola tindak serta rencana; Memanfaatkan teknologi informasi (e-gov, e-procurement) dalam pemberantasan KKN; Adanya kesepakatan penerapan single identity number (SIN); Pembaharuan peraturan perundang-undangan yang tumpang tindih; Penataan criminal justice system
Dan perlunya Pola Sikap Aparatur :
Setiap aparatur negara harus mengubah mind-set; Melaksanakan 4W (well plan, well organise who bring what, well arangement, dan
wellcontrol/supervise), menerapkan 4C (concept, competence, connections, dan commitment), dibarengi 2K (konsistensi dan keseriusan) dan shifting mind-set);
Memperhatikan 6W (well select, motivate, educate, train, equip, and pay/paid) dan terapkan 8C (commitment, concentration, capabilities, capacity, collaboration, commercialization, culture, and community), good governance, good public governance, dan good corporate governance, dan kembangkan birokrat enterpreneur.
Dan semoga harapan akan aparatur yang profesional dapat terwujud, amien..s7
Posted in PENGEMBANGAN SDM | | | 0 Comments
Pelatihan dan Pengembangan SDM
October 6th, 2008 by sujas
Pendahuluan”The only way we can beat the competition is with people” demikian kata Robert J. Eaton, chief executive officer (CEO) Chyster Corporation, produsen mobil terkemuka di Amirika Serikat. Pernyataan tersebut menggambarkan bahwa meskipun kita dewasa ini berada di era teknologi canggih, peran SDM dalam menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja.
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.
Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu mengembangankan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : “training and development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational members”.
Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : “development focusses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow subject matter”
Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).
Pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai, dikemukakan oleh Adrew E. Sikula (1981 : 227) “training is short-terms educational procces utilizing a systematic and organized procedure by which nonmanagerial personnel learn technical knowlegde and skills for a definite purpose. Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long-terms educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for general purpose”.
Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.
Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih
ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang.
Rasionalisasi Pelatihan dan Pengembangan
Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi. Smith (1997) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam organisasi.
Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.
1. Training and devolopment has the potensial to improve labour productivity;2. Training and devolopment can improve quality of that output, a more highly trained employee is
not only more competent at the job but also more aware of the significance of his or her action;3. Training and development improve the ability of the organisation to cope with change; the
succesful implementation of change wheter technical (in the form of new technologies) or strategic (new product, new markets, etc) relies on the skill of the organisation’s member.(smith dalam prinsip-prinsip manajemen pelatihan, Irianto jusuf, 2001).
Disaat kompetisi antar organisasi berlangsung sangat ketat, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan SDM dapat memberi jaminan pencapaian ketiga persoalan tersebut pada peringkat organisasional.
Gejala Pemicu Pelatihan dan Pengembangan
Terdapat beberapa fenomena organisasional yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Tidak tercapainya standar pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif, tingkat penjualan
menurun, tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi daam organisasi.
Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo (1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan penanganan yaitu :
1. Low productivity;2. High absenteeism;3. High turnover;4. Low employee morale;5. High grievances;6. Strike;7. Low profitability.
Hubungan Faktor-Faktor penyebab dan Gejala Organisasional
Ketujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam organisasi yang dapat disebabkan oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi : kegagalan dalam memotivasi karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.
Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan training need analysis ( TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan. Dan merorientasi kepada pengembangan karyawan meliputi :
1. Adanya pegawai baru, Memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok organisasi kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada salah satu unit organisasi;
2. Adanya peralatan kerja baru, Mempersiapkan pegawai dalam penggunaan peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi adanya kecelakaan kerja dan meningkatkan efesiensi kerja;
3. Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi, Mempersipakan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;
4. Adanya standar kualitas kerja yang baru, Mempersiapkan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;
5. Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan , Memberikan nuansa baru/penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;
6. Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai, Meningkatkan kualitas kinerja pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis;
7. Adanya rotasi/relokasi pegawai, Meningkatkan pegawai dalam menghadapi pekerjaan dan situasi kerja yang baru
Tahapan Perencanaan Pelatihan
1. Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)
pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegatan utama yaitu analsis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut : yaitu : performance problem, new system and technology serta automatic and habitual training.
Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan.
Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.
TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegatan pelatihan yang tidak perlu.
TNA dapat pula dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan komprehensif tentang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat beberapa dimensi persoalan, sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak.
Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab (asking question getting answers). Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan kemudian membuat verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana akhirnya kebutuhan pelatihan dapat diketahui untuk memecahkan masalah tersebut.
Masalah yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan lack of skill or knowledge sehingga kinerja standar tidak dapat dicapai. Dengan demikian dapat disimpulkan kinerja aktual dengan kinerja situasional.
Fungsi Training Need AnalysisTraining Need Analysis (TNA) yaitu :
1. mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja;2. mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;3. medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional;4. melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;5. memberi data untuk keperluan perencanaan
Hasil TNA adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan kinerja tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi dan mendokumentasi standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan dengan kinerja aktual individu tempat kerja.
Tahapan TNA mempunyai elemen penting yaitu :
identifikasi masalah identifikasi kebutuhan pengembangan standar kinerja identifikasi peserta pengembangan kriteria pelatihan perkiraan biaya keuntungan
2.Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan
Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan.
Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :
1. mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;2. menetapkan metode yang paling tepat;3. menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;4. memilih dari beraneka ragam media;5. menetapkan isi;6. mengidentifikasi alat-alat evaluasi;7. menyusun urut-urut pelatihan.
Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi pelatihan yang diperlukan dan dikembangkan seperti :
1. jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu);2. rencana setiap sesi;3. materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan, hand out dll;4. alat-alat bantu pembelajaran;5. formulir evaluasi.
Implementasi Pelatihan
Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under the right conditions. TNA dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the right program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and concideration program dapat membantu dalam menciptakan the right condition.
Evaluasi Pelatihan
Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap
implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.
1. Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan
konsep pelatihan sudah sejak lama mengalam problem perseptual. Sebagai kegiatan banyak organisasi mempersepsikan evaluasi secara keliru disamping mengabaikan atau sama sekali tidak melakukannya setelah pelatihan diadakan.
Menurut Smith (1997) evaluasi program pelatihan dan pengembangan merupakan a necessary and usefull activity, namun demikian secara praktis sering dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali.
2. Makna Evaluasi Pelatihan
Newby (Tovey, 1996 dalam Irianto Yusuf) menulis bahwa perhatian utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas berkaitan dengan sampai sejauh manakah program pelatihan SDM diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai, karena efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan.
3. Merancang Evaluasi Pelatihan
Evaluasi yang dilakukan oleh penyelenggara diklat sebagai berikut :
Evaluasi Pra Diklat, bertujuan mengetahui sejauhmana pengetahuan, keterampilan dan sikap yang telah dimiliki para peserta sebelum diklat dilaksanakan dibandingkan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang disusun dalam program. Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang belum dimiliki peserta yang disajikan dalam pelaksanaan program diklat.
Tahapan evaluasi terhadap pelatihan :
Evaluasi Peserta Evaluasi Widyaiswara Evaluasi Kinerja Penyelenggara
Evaluasi Pasca Diklat, bertujuan mengetahui pengetahuan, keterampilan dan sikap yang sebelum diklat tidak dimiliki oleh peserta setelah proses diklat selesai dapat dimiliki dengan baik oleh peserta.
KesimpulanSumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.Latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.
Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu.
Semoga bermanfaat..s7
DAFTAR PUSTAKA
Hariandja, Marihot Tua Efendi (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Grasindo Widiasarana Indonesia, Jakarta
Irianto Jusuf (2001), Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan (Dari Analisis Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan), Insani Cendekia, Jakarta
Mangkuprawira, Sjafri (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta Selatan.
Mangkunegara, Anwar Prabu, (2006), Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT Refika Aditama, Bandung.
Posted in PENGEMBANGAN SDM | | | 0 Comments
Pengembangan SDM Kanwil Depag Provinsi NTB
October 6th, 2008 by sujas
Latar BelakangKeberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital. Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja didalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Menyimak kenyataan di atas maka peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif.
Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia maka setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompentensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai. Dengan kata lain organisasi tidak hanya mampu memberikan pelayanan yang memuaskan (customer satisfaction) tetapi juga berorientasi pada nilai (customer value). Sehingga organisasi tidak semata-mata mengejar pencapaian produktifitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam proses pencapaiannya. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas. Karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Konsekuensinya, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan yang unik sesuai dengan visi dan misi organisasi.
Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompentensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannnya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Dengan kata lain kompentensi yang dimiliki individu dapat mendukung system kerja berdasarkan tim.
Sumberdaya Manusia SMK Negeri 3 Bantaeng yang berada di tengah-tengah masyarakat dinamis, harus lebih mampu memberi berbagai pelayanan sesuai dengan kebutuhan yang dituntut masyarakat. Pentingnya peran aparatur dalam penyelenggaraan pemerintahan dan menunjang keberhasilan pembangunan telah mendorong berbagai upaya kearah langkah penyempurnaan. Berkaitan dengan hal ini aparatur SMK Negeri 3 Bantaeng menghadapi tugas ganda, yakni di satu pihak aparatur harus mampu melakukan kiat-kiat strategis dalam rangka memberikan yang lebih baik kepada masyarakat (outward looking), dan di lain pihak aparatur harus mampu meningkatan kompetensi dalam lingkungannya (inward looking).
Akan tetapi, meskipun suatu organisasi sudah berusaha untuk mengembangkan sumber daya manusianya, namun apabila didalam diri manusia/individu itu sendiri tidak ada motivasi untuk maju dan berkembang, maka upaya yang telah ditempuh organisasi akan sia-sia, kinerja yang ditampilkan akan buruk, akan sering terjadi pemborosan dalam financial organisasi akibat kesalahan yang dilakukan secara berulang-ulang dalam pekerjaan.
Fenomena atau gejala menurunnya etos kerja, yaitu kurangnya pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang kurang baik dan dapat dengan mudah terlihat dalam praktek penyelenggaraan urusan kepegawaian, urusan penyelenggaraan haji, dan pelayanan lainnya di SMK Negeri 3 Bantaeng yang menunjukkan gejala kurangnya kompetensi mereka, misalnya dalam bidang pengetahuan, pada umumnya pejabat tidak menguasai peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan bidang tugasnya, sehingga ketika dihadapkan pada suatu masalah, penyelesaian yang dilakukan tidak berdasarkan prosedur yang berlaku, cenderung ditafsirkan menurut kehendak masing-masing. Contohnya banyak penyelia yang kebingungan karena ketidaktahuan mereka tentang prosedur dan urutan-urutan dalam memberikan teguran
atas pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh bawahan sehingga dalam penyelesaian masalah menjadi berlarut-larut.
Dalam aspek keterampilan, hampir sebahagian pejabat tidak menguasai komputer dengan menggunakan berbagai perangkat lunak seperti Microsoft office dan aplikasi internet, sehingga tidak memiliki akses terhadap sumber-sumber informasi yang seharusnya mudah didapatkan melalui website. Padahal SMK Negeri 3 Bantaeng sudah tersedia laboraturium computer dan internet di setiap unit kerja.
Selanjutnya aspek sikap dan perilaku yang kurang baik seperti jarang memberikan penghargaan terhadap kinerja dan prestasi yang dibuat oleh anggota unit kerja, kurang bisa mengarahkan orang lain, kurang bisa menjadi pendengar yang baik dan berempati pada bawahan, mudah terpancing, stres jika ada masalah, kurang percaya diri, kurang bisa memberi instruksi dengan tepat dan jelas untuk mendapatkan hasil yang diharapkan. Selanjutnya yang menyebabkan tidak beresnya pekerjaan adalah kurangnya rasa tanggungjawab. Contohnya apabila Kepala SMK Negeri 3 Bantaeng tidak berada ditempat kerja, maka para karyawan tidak akan betah berada ditempat kerja dan biasanya pulang kerja lebih awal dari waktu yang sudah di tentukan. Hal ini mengakibatkan para karyawan lainnya tidak bersemangat untuk tetap tinggal di kantor, tentu saja klien yang hendak mendapatkan pelayanan harus menunggu lagi sampai esok harinya.
Berdasarkan masalah diatas, penulis tertarik memfokuskan masalah pada :“Bagaimana Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi Sebagai Perubahan Peningkatan Kinerja Organisasi Pada SMK Negeri 3 Bantaeng”.
Faktor Pendorong Perubahan
Kekuatan Eksternal
Wibowo (2007 : 77) terdapat empat kekuatan pendorong perubahan eksternal sebagai berikut :
1. Demographic Characteristic (karakteristik demografis)
unsur demografis antara lain adalah umur, pendidikan, tingkat keterampilan, gender, migrasi, dan lain-lain. Dimana sekarang terdapat kecenderungan bahwa tenaga kerja semakin beragam, dan terdapatnya bisnis penting yang dapat mengelola secara efektif;
2. Technological Advancements (kemajuan teknologi)
baik organisasi manufaktur maupun jasa semakin meningkat dalam menggunakan teknologi sebagai alat untuk memperbaiki produktivitas dan market competitiveness;
3. Market Changes (perubahan pasar)
organisasi harus belajar bagaimana menciptakan kerja sama yang saling mengguntungkan dengan organisasi lain (win-win relationship) jika ingin survive dalam dunia luas yang penuh dengan restrukturisasi, aliansi dan partnership;
4. Social and Political Pressures (tekanan sosial dan politik)
adanya nilai-nilai yang harus dipertahankan, maupun tipologi kepemimpinan.
Kekuatan Internal
Kekuatan internal datang dari dalam organisasi. Yaitu hal-hal sebagai berikut :
1. Human Resources Problem/Prospects (problem/prospek SDM)
masalah ini timbul karena persepsi pekerja tentang bagaimana karyawan diperlakukan di tempat kerja dan kecocokan antara kebutuhan dan keinginan individu dan organisasi. Ketikpuasan pekerja terjadi karena tidak terpenuhinya kebutuhan dan tidakpuasan kerja;
2. Managerial Bahavior/Decision (perilaku/keputusan manajerial)konflik antara manajer dan bawahan merupakan tanda bahwa perubahan diperlukan.
PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI
Pengertian KompetensiKompetensi didefinisikan (Mitrani et.al, 1992; Spencer and Spencer,1993) sebagai underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situasion. Atau karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannnya. Berangkat dari pengertian tersebut kompentensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu yang dimaksud bisa menyangkut motif, konsep diri, sifat, pengetahuan maupun kemampuan/keahlian. Kompentensi individu yang berupa kemampuan dan pengetahuan bisa dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan. Sedangkan motif kompentensi dapat diperoleh pada saat proses seleksi.
Selanjutnya menurut Spencer and Spencer (1993) kompetensi dapat dibagi atas 2 (dua) kategori yaitu “threshold competencies” dan “differentiating compentencies”. Threshold competencies adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Sedangkan “differentiating competiencies” adalah factor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Misalnya seorang dosen harus mempunyai kemampuan utama mengajar, itu berarti pada tataran “threshold competencies”, selanjutnya apabila dosen dapat mengajar dengan baik, cara mengajarnya mudah dipahami dan analisanya tajam sehingga dapat dibedakan tingkat kinerjanya maka hal itu sudah masuk kategori “differentiating competencies”.
Manfaat KompentensiMengacu pada pendapat Ryllat,et.al;1993 kompentensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan dan organisasi.
1. Karyawan :
Kejelasan relevansi pembelajaan sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer ketrampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karier;
Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses setifikasi nasional berbasis standar yang ada;
Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier; Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada
pembelajaran dan pertumbuhan; Pilihan perubahan karier yang lebih jelas . Untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat
membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki;
Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas;
Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan.
2. Organisasi
Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan; Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan
dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar; Pendidikan dan Pelatihan difokuskan pada kesenjangan ketrampilan dan persyaratan
ketrampilan dan persyaratan ketrampilan yang lebih khusus; Akses pada Pendidikan dan Pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan
organisasi dan identifikasi penyedia Pendidikan dan Pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui;
Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki ketrampilan yang akan diperoleh dalam Pendidikan dan Pelatihan;
Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil Pendidikan dan Pelatihan akan lebih reliable dan konsisten;
Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.
Model KompetensiModel kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya manusia dimulai pada saat rekruitmen, seleksi, penempatan sampai dengan pengembangan karier pegawai sehingga pengembangan kompentensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang “instant”. Sistem rekrutmen dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasikan beberapa kompetensi calon pegawai seperti inisiatif, motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. Usaha yang dilakukan adalah menggunakan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki kompetensi yang dibutuhkan. Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku(behavioral event review) tes, simulasi lewat assessment centers, menelaah laporan evaluasi kinerja atas penilaian untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan atas rangking dari total bobot skor berdasarkan criteria kompetensi. Karyawan yang dinilai lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk kegiatan pengembangan kompetensi tertentu sehingga diharapkan dapat memperbaiki kinerjanya.
Kompetensi Yang DibutuhkanMenilik dalam organisasi ada tiga tingkatan manajemen dimana pada posisi yang paling atas biasa disebut eksekutif kemudian manajer selanjutnya adalah karyawan tentunya kompetensi yang dibutuhkan berbeda satu dengan yang lainnya, paling tidak dapat diidentifikasi sebagai berikut:
Tingkat EksekutifPada tingkatan eksekutif diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic thingking’ dan change leadership management. Strategic thingking adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “strategic response” secara optimum. Sedang change leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai.
Tingkat ManajerPada tingkat manajer kompentensi yang diperlukan meliputi aspek-aspek fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding and empowering. Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial; apabila strategi perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanaan tugas organisasi. Dimensi “interpersonal” understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan karyawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja.
Tingkat KaryawanPada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan dan mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi, motivasi kerja di bawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.Dimensi fleksibilitas adalah kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai ancaman. Aspek mencari informasi, motivasi dan kemampuan belajar adalah kompetensi tentang antusiasme untuk mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis keahlian teknis dan interpersonal. Dimensi motivasi berprestasi adalah kemampuan untuk mendorong inovasi;perbaikan berkelanjutan dalam kualitas da produktifitas yang dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi.Aspek motivasi kerja dalam tekanan waktu merupakan kombinasi fleksibilitas, motivasi berprestasi, menahan stress, dan komitmen organisasi yang membuat individu bekerja dengan baik dibawah permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang terbatas. Dimensi kolaborasi adalah kemampuan bekerja secara kooperatif di dalam kelompok yang multi disiplin; menaruh harapan positif kepada yang lain, pemahaman interpersonal dan komitmen organisasi.Sedangkan dimensi yang terakhir untuk karyawan adalah keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik; dan inisiatif untuk mengatasi masalah-masalah yang dihadapi pelanggan.
Pendidikan Dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK)
Proses perubahan yaitu dengan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi, seperti dikatakan oleh Greenberg dan Baron (Wibowo, 80. 2007)
“terdapat beberapa faktor yang merupakan kekuatan di belakang kebutuhan akan perubahan. mereka memisahkan antara perubahan terencana dan perubahan tidak terencana. Perubahan terencana adalah aktivitas yang dimaksudkan dan diarahkan dalam sifat dan desainnya untuk memenuhi beberapa tujuan organisasi. Sementara itu, perubahan tidak terencana merupakan pergeseran dalam aktivitas organisasi karena adanya kekuatan yang sifatnya eksternal, diluar kontrol organisasi”.Menurut mereka juga kekuatan dalam perubahan terencana yang dihadapi organisasi disebutkan sebagai berikut :
1. Changes in product or service;2. Changes organizasional size and strukture;3. Changes in administrative system;4. Introduction of new technologi.
Wibowo (96.2007) Proses mengubah orang tidak mudah. Akan tetapi, langkah dasarnya adalah melalui unfreezing (pencairan), changing (perubahan), dan refreezing (pembekuan kembali). Apabila proses pencairan telah selesai, mereka sudah siap untuk menerima dan melakukan perubahan, barulah proses perubahan (changing) yaitu pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi -PPBK dijalankan.Pendidikan dan Pelatihan Berbasis pada Kompetensi-PPBK (competency-based education and or training) merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan SDM yang berfokus pada hasil akhir (outcome). PPBK merupakan suatu proses pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan secara khusus, untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja (performance target) yang telah ditetapkan. Oleh karena itu PPBK sangat fleksibel dalam proses kesempatan untuk memperoleh kompetensi dengan berbagai cara. Tujuan utama PPBK adalah :
1. Menghasilkan kompetensi dalam menggunakan ketrampilan yang ditentukan untuk pencapaian standar pada suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam berbagai pekerjaan dan jabatan;
2. Penelusuran (penilaian) kompetensi yang telah dicapai dan sertifikasi.
Hasil PPBK hendaknya dihubungkan dengan kebutuhan :
Standar kompetensi yang akan diberikan; Program Pendidikan dan Pelatihan didasarkan atas uraian kerja; Kebutuhan multi-skilling; Alur karir (career path).
Terdapat 9 prinsip yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan PPKB (Rylatt,1993) :
1. Bermakna, praktek terbaik (Meaningful, best practice)2. Hasil pembelajaran (Acquisition of lerning) Salah satu perbedaan antara PPBK dan Pendidikan
dan Pelatihan tradisional adalah hasil pembelajaran, bukan penyampaian Pendidikan dan Pelatihan. Dalam PPBK, kita hanya memperhatikan dan berfokus pada apabila orang yang dilatih memperoleh kompetensi yang diharapkan dan bukan bagaimana mereka memperolehnya. Proses pembelajaran yang dipergunakan lebih berfokus pada perbantuan dan fasilitasi untuk mereka belajar dan ketrampilan yang dipelajari akan lebih mudah diadaptasikan;
3. Feksibel (Fleksible) Sebagai suatu hasil keprihatinan atas penguasaan pembelajaran, maka dewasa ini cara orang belajar sangat fleksibel. Pembelajaran dapat dilakukan dengan berbagai cara dan metode dari industri, membaca dan cara belajar lainnya baik formal maupun informal. Fleksibilitas memberikan peluang orang belajar berbasis informal, sepanjang mereka dapat menunjukkan kemampuan (competence). Pembelajaran mandiri oleh seseorang dimungkinkan akan divalidasi melalui suatu proses penelusuran dan uji kompetensi;
4. Mengakui pengalaman belajar sebelumnya (Recognizes perior learning) PPBK mengakui pengalaman belajar yang diperoleh sebelumnya yang mempunyai relevansi sebelum mereka mengikuti uji kompetensi. Pengakuan ini akan dan memudahkan serta lebih fleksibel bagi mereka mengikuti Pendidikan dan Pelatihan. Seseorang tidak dituntut harus mengikuti Pendidikan dan Pelatihan dari awal sampai Akhir, tetapi bila mereka mampu mengikuti dan lulus ujian kompetensi, mereka berhak memperoleh kelulusan dan kualifikasi;
5. Tidak didasarkan atas waktu (Not time based) Proses Pendidikan dan Pelatihan ini tidak dibatasi oleh waktu. Suatu program Pendidikan dan Pelatihan didapat diselesaikan berbasis waktu yang fleksibel. Perbedaan kemampuan individu sangat diperhatikan;
6. Penilaian yang disesuaikan (Appropriate assessment) PPBK sangat memperhatikan kemampuan memperagakan kompetensi, oleh karena itu perlu bagi setiap orang dinilai untuk menentukan apakah mereka kompeten untuk memperoleh kualifikasi yang diperolehnya akan mampu melaksanakan pekerjaan dan tugasnya;
7. Monitoring dan evaluasi (On-going monitoring and evaluation) Monitoring dan evaluasi PPBK, mutlak diperlukan mulai dan masukan, proses sampai pada keluaran, yang hasilnya dihubungkan dengan standar nasional untuk memperoleh pengalaman (accareditation);
8. Konsistensi secara nasional Umumnya Pendidikan dan Pelatihan kejuruan dilakukan oleh penyedia jasa Pendidikan dan Pelatihan atau diklat perusahaan. Setiap penyedia jasa Pendidikan dan Pelatihan mempunyai cara dan teknik tersendiri dalam proses Pendidikan dan Pelatihan. Hal ini berdampak tidak konsistennya ketrampilan dan pengetahuan diantara peserta Dalam melakukan pekerjaan yang sama. PPBK berlandaskan pada penampilan Kompetensi yang secara nasional konsisten dengan kebutuhan industri. Hasilnya Orang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan dari suatu tempat dapat diterima di tempat lain dan menjadi tenaga kerja yang dapat dipekerjakan secara nasional;
9. Akreditasi pembelajaran Suatu sistim akriditasi yang konsisten secara nasional diantara penyedia jasa Pendidikan dan Pelatihan, misalnya penyedia Pendidikan dan Pelatihan kejuruan (baku) kurikulum yang dipergunakan harus memperoleh pengakuan dan badan atau instansi yang berkompeten.
Hambatan dalam perubahan tersebut adalah :Seperti dikatakan Peter M. Senge (dalam Wibowo : 190 ; 2007) mengingatkan bahwa Drucker mengidentifikasi adanya hambatan untuk melakukan perubahan, yaitu :
1. Demografis, perubahan memerlukan waktu yang relatif panjang, namun banyak manajer tidak sabar mempertimbangkan untuk menunggu perubahan;
2. lingkungan dan Sosial;3. Persepsi terhadap Revolusi Informasi
Implikasi dari hambatan terhadap persepsi tentang informasi adalah sebagai berikut : a) semua organisasi harus belajar tentang bagaimana menerima perubahan; b) banyak pengembangan yang mengejutkan; c) pemimpin harus belajar menciptakan kesdiaan menerima perubahan dengan meninggalkan cara kerja yang lama dan usang.
Hambatan kebanyakan datang dari dalam organisasi (Uyung Sulaksana, 141 : 2004) antara lain :
Semua orang memandang perubahan segagai tujuan ketimbang sebagai sebuah proses yang memerlukan perencanaan, persiapan, manajemen proyek dan perhatian yang konsisten.
Visi tentang tujuan jangka pendek maupun jangka panjamh tidak jelas. Peninggalan program perubahan organisasi sebelumnya yang gagal karena penanganan buruk
menciptakan budaya skeptis dan cenderung menghindari resiko. Gagal memberikan dukungan, pelatihan dan keterampilan yang diperlukan yang memungkinkan
karyawan mampu beradaptasi dan menyesuaikan diri atas perubahan organisasi. Kurangnya komunikasi menyangkat perubahan termasuk, misalnya memberi informasi pada
karyawan terlalu bertahap, yang berisiko tumbuh-kembangnya gosip-gosip. Terlalu memfokuskan upaya perubahan secara sempit pada satu aspek organisasi dan
mengabaikan keterkaitannya pada kehidupan organisasi.
Proses Sistim Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi
Salah satu model PPBK yang sederhana dan banyak dipergunakan adalah model 5 tahap yang dikembangkan oleh Dubois, 1996. Model tersebut dirancang untuk peningkatan kompentensi karyawan yang dapat dimodifikasi dan disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi yang ada agar dapat mencapai hasil seperti yang diharapkan. Untuk mencapai hasil yang optimal pada PPBK hendaknya diperhatikan faktor yang dapat berpengaruh pada hasil akhir Pendidikan dan Pelatihan. Faktor-faktor ini antara lain, keselarasan tujuan program dengan kebutuhan dan kebijakan organisasi, dukungan dan anggaran dari manajemen; kurikulum; peserta didik dan latih; instruktur, metode dan teknik penyampaian, sarana dan prasarana, manajemen dan administrasi, litbang, sosialisasi program dan evaluasi program.
KesimpulanAdanya transformasi peran SDM dari professional manjadi strategik menuntut adanya pengembangan SDM berbasis kompentensi agar kontribusi kinerja SDM terhadap organisasi menjadi jelas dan terukur. Mengingat program pengembangan SDM adalah program yang berkesinambungan maka dalam pelaksanaannya diperlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat mendukung keberhasilan peningkatan kinerja organisasi.Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upaya peningkatan kinerja organisasi dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan perspektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap pekerja dan pekerjaannya. Peningkatan kinerja SDM yang pertama dengan memperbaiki system dan lingkungan kerja sedang yang kedua melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kompentensinya. Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PPBK) adalah sistem pendidikan dan pelatihan yang menawarkan upaya peningkatan kinerja SDM dan organisasi melalui kompetensi yang dapat menciptakan karyawan dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan.Upaya pengembangan SDM melalui PPBK hendaknya diperlukan dukungan dan pertimbangan-pertimbangan seperti :
1. Komitmen yang tinggi dari manajemen dan penyediaan anggaran atas pembinaan SDM yang berkesinambungan.
2. Terpeliharanya keselarasan antara kebutuhan pendidikan dan pelatihan dan kebutuhan organisasi.
3. Seleksi peserta didik dan latih, professionalism instruktur, metode, sarana dan prasarana yang memadai dapat mendukung pengembangan SDM. Pengembangan SDM yang berbasis kompentensi dapat membantu organisasi memiliki manajer yang dapat melaksanakan kepemimpinannya dengan tepat dan akan memiliki pegawai yang mengetahui apa yang seharusnya dilakukan untuk keberhasilan organisasi.
Akhirnya, kompenensi apa yang seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh organisasi terhadap anggotanya sepenuhnya tergantung dari visi dan misi organisasi yaitu SMK Negeri 3 Bantaeng yang bersangkutan dengan tetap melihat budaya organisasi.Heraclitus pernah berkata, “tidak ada perubahan yang abadi kecuali perubahan itu sendiri“. semoga bermanfaat..s7
DAFTAR PUSTAKA
Mitrani,A,Daziel, M. And Fitt, D. “Competency Based Human Resource Management: Value-Driven Strategies for Recruitment, Development and Reward”, Kogan Page Limited:London, 1992.
Sulaksana, Uyung (2004), Manajemen Perubahan, Pustaka Pelajar, Jogjakarta
Spencer,M.Lyle and Spencer,M.Signe, “Competence at Work:Models for Superrior Performance”, John Wily & Son,Inc,New York,USA,1993
Wibowo, Prof, Dr. (2007), Manajemen Perubahan, edisi kedua, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta
………..
PPkn dan Sejarah0
DESKRIPSI PEMELAJARAN
MATA DIKLAT : PENDIDIKAN KEWARGANEGARAAN DAN SEJARAHTUJUAN : 1. Membentuk peserta didik menjadi manusia yang memiliki rasa kebangsaan dan cinta tanah air2. Mengembagnkan pengetahuan, pemahaman, dan kemampuan analisis peserta didik terhadap kondisi sosial3. Siswa memiliki kebanggaan menjadi warganegara Indonesia dan memiliki wawasan nusantara4. Siswa memahami dan menerapkan hak dan kewajiban sebagai warganegara Republik Indonesia dan warga dunia5. Siswa dapat menerapkan nilai-nilai etika dan moral (antara lain disiplin, taat asas, taat hukum, kerjasama, toleransi, dsb)6. Siswa memiliki pemahaman nilai-nilai sejarah dengan membandingkan keadaan masa lalu dan kondisi sekarang, untuk diterapkan dalam kehidupan masa kini dan masa akan datang
7. Siswa memiliki kesadaran, mampu memanfaatkan, menjaga dan melestarikan kekayaan alam dan budaya IndonesiaKOMPETENSI : Mengembangkan wawasan kebangsaanKODE : ADURASI PEMELAJARAN : 50 Jam @ 45 menit
SUB KOMPETENSI KRITERIA KINERJA RUANG LINGKUP MATERI POKOK PEMELAJARANSIKAP PENGETAHUAN KETERAMPILAN1. Menganalisis hakikat wawasan kebangsaan Wawasan kebangsaan di deskripsikan Konsep dan pengertian wawasan kebangsaan ditulis-kan kembali Wawasan kebangsaan Berkesadaran ber-bangsa Unsur-unsur kebangsaan Konsep-konsep kebangsa-an Menjelaskan identitas kebangsaan2. Menjelaskan Pra kondisi terbentuknya identitas kebangsaan Berkembangnya manusia pada masa awal kehidupan masyarakat Indonesia dides-kripsikan Bentuk dan penyebaran orga-nisasi sosial pada masa kehi-dupan awal masyarakat Indonesia di deskripsikan Pengaruh tradisi Hindu-Budha di Indonesia di deskripsikan Masa masyarakat pra sejarah Masyarakat pada masa tradisi Hindu-Budha Masyarakat muslim Masa penjajahan kolonial Menjaga benda pening-galan sejarah Menginterpretasikan infor-masi dari data pra sejarah Menjelaskan tradisi Hindu-Budha dalam kehi-dupan masyarakat Menjelaskan tradisi muslim dalam kehidupan masyarakat Mengorganisasi data kehidupan sosial budaya masyarakat pra sejarah, Mengorganisasi data tradisi Hindu-Budha Mengorganisasi data tradisi Muslim
Masuk dan berkembangnya kebudayaan muslim di Indonesia ditemutunjukkan dan didiskusikan Masuk dan berkembangnya kebudayan kolonial Eropa ditemutunjukkan dan didisku-sikan Menjelaskan masa pen-jajahan kolonial
Mengorganisasi data masa penjajahan/ kolonial
3. Menjelaskan terbentuknya identitas kebangsaan Bentuk-bentuk kontribusi per-juangan dari masa kebangkit-an nasional diklasifikasi Konsep untuk menjelaskan berkembangnya masyarakat Indonesia baru sejak masa kebangkitan nasional didisku-sikan Bentuk-bentuk organisasi sosial dan terbentuknya iden-titas kebangsaan sampai pra kemerdekaan diklasifikasikan Periodisasi perkembangan masyarakat sejak awal kemer-dekaan hingga masa kontem-porer disusun Bentuk-bentuk wujud perilaku sosial sejak awal kemerdeka-an hingga masa kontemporer dideskripsikan
Menggali informasi tentang bentuk-bentuk perjuangan dari masa pergerakan nasional Indonesia Mengolah informasi tentang bentuk-bentuk perjuangan dari masa pergerakan nasional Indonesia Periode pasca kemerdekaan sampai masa integrasi nasional Periode pasca kemerdekaan sampai masa integrasi nasional Ceramah bervariasi dengan teknik mendengar aktif Laporan diskusi Laporan resensi buku4. Menjelaskan identitas dan integritas kebangsaan di era global Wujud perilaku sosial antara budaya Indonesia dan budaya kontemporer dunia dibanding-kan dan dibedakan Periode pasca kemerde-kaan sampai masa integrasi nasional Integrasi nasional Memiliki identitas per-caya diri sebagai bangsa Indonesia Menghargai keragaman budaya antar negara di dunia Memberi contoh perbe-daan kebudayaan Indonesia kontemporer dan dunia kontemporer Menjelaskan pola dan perilaku sosial kebuda-yaan Indonesia kontem-porer dan dunia
Keragaman struktur kebuda-yaan fisik antara kebudayaan kontemporer Indonesia dengan kebudayaan kontem-porer dunia, diuraikan dampak positif dan negatifnya Keragaman wujud perilaku sosial antara kebudayaan kontemporer Indonesia dengan kebudayaan kontem-porer dunia, diuraikan dampak positif dan negatifnya Struktur kebudayaan fisik antar daerah di Indonesia dibandingkan dan dibedakan Dampak positif dan negatif dari keragaman struktur kebu-dayaan fisik antar daerah di Indonesia diuraikan Wujud perilaku sosial antar daerah di Indonesia diban-dingkan dan dibedakan Dampak positif dan negatif dari wujud perilaku sosial antar daerah di Indonesia diuraikan Menghargai perilaku sosial yang positif Menghargai keragaman budaya Memberi contoh dampak positif dan negatif kera-gaman struktur dan peri-laku dan sosial budaya Memberikan contoh per-bedaan kebudayaan antar daerah Memberi contoh perilaku sosial yang negatif antar daerah Memberi contoh perilaku sosial yang negatif antar daerah Menjelaskan pola-pola kebudayaan antar daerah Menjelaskan perilaku-perilaku sosial antar daerah5. Mengembangkan martabat dan harga diri sebagai bangsa Kondisi riil aspek-aspek kebangsaan di lingkungan lokal dianalisis Martabat dan harga diri sebagai bangsa Berpartisipasi dalam program peningkatan martabat dan harga diri sebagai bangsa di lingkungan lokal Mencari informasi tentang aspek-aspek kebangsaan diling-kungan lokal Merancang program partisipasi untuk me-ningkatkan martabat dan harga diri sebagai bangsa di lingkungan lokal
KOMPETENSI : Mengembangkan tanggung jawab terhadap pemanfaatan dan pelestarian SDAKODE : BDURASI PEMELAJARAN : 36 Jam @ 45 menit
SUB KOMPETENSI KRITERIA KINERJA RUANG LINGKUP MATERI POKOK PEMELAJARANSIKAP PENGETAHUAN KETERAMPILAN1. Mengidentifikasi sumberdaya alam sebagai kekayaan bangsa SDA dijelaskan berdasarkan pengertiannya SDA diklasifikasi berdasarkan potensi penggunaannya SDA berdasarkan kemampu-annya untuk memperbaiki diri dijelaskan Menganalisis pengelolaan SDA serta pemanfaatannya melalui : identifikasi, klasifikasi SDA Kesadaran terhadap jenis-jenis SDA Pengertian dan contoh SDA Klasifikasi SDA Jenis dan sifat SDA Menguasai cara-cara menangani limbah se-bagai bagian dari penge-lolaan SDA yang berke-lanjutan2. Mengidentifikasi keterbatasan sumber daya alam Keterbatasan SDA diklasifika-sikan Contoh-contoh pemberdayaan SDA diklasifikasikan Faktor-faktor penyebab menurunnya SDA dijelaskan Keterbatasan SDA Pemberdayaan SDA Faktor penyebab menurunnya SDA Peduli terhadap keterbatas-an SDA Definisi SDA Keterbatasan SDA Pemberdayaan SDA Menghitung keterbatas-an SDA menggunakan rumus Rkh3. Mengembangkan sikap disiplin dalam mengatasi keterba-tasan sumber daya alam Upaya yang dilakukan dalam mengatasi keterbatasan SDA, untuk meningkatkan kehidup-an bangsa diidentifikasikan Peranan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam meng-atasi keterbatasan SDA di-jelaskan Mengatasi keterbatasan SDA Peranan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam meng-atasi keterbatasan SDA Hati-hati dalam meng-gunakan SDA yang ada Memiliki sikap kritis persaingan SDA dalam era global Perbaikan dan pemanfaat-an SDA4. Menganalisis pengelo-laan sumber daya alam yang berkesinambung-an pada era global Cara-cara pengelolaan SDA yang berkesinambungan dianalisis Keunggulan bersaing SDA di era global diidentifikasi Dampak pengelolaan SDA bagi lingkungan dijelaskan Pengelolaan SDA yang ber-kesinambungan Pengelolaan SDA dalam era global Analisis dampak pengelolaan SDA Kesadaran diri sebagai bagian dari lingkungan Memiliki sikap kritis terhadap persaingan SDA dalam era global Pengertian dan cara-cara pengelolaan SDA yang berkesinambungan Memahami keunggulan bersaing SDA dalam era global
KOMPETENSI : Mengembangkan sikap demokratisKODE : CDURASI PEMELAJARAN : 40 Jam @ 45 menit
SUB KOMPETENSI KRITERIA KINERJA RUANG LINGKUP MATERI POKOK PEMELAJARANSIKAP PENGETAHUAN KETERAMPILAN
1. Memahami makna demokrasi dalam kehidupan sehari-hari Makna demokrasi dijelaskan Bentuk-bentuk demokrasi dijelaskan Keunggulan demokrasi di-jelaskan Nilai-nilai demokrasi disebut-kan rinci Definisi demokrasi Jenis-jenis demokrasi Norma dasar dan azas demokrasi Demokrasi langsung Demokrasi perwakilan Perbedaan :- Sistem pemerintahan demokrasi- Sistem pemerintahan otoriter Nilai-nilai demokrasi Menerima kekhususan yang ada dalam demok-rasi Pancasila Menerima sistem demokrasi langsung maupun perwakilan sesuai situasi dan kondisi Keberpihakan terhadap sistem demokrasi Definisi demokrasi Membandingkan jenis-jenis sistem demokrasi Norma dasar dan azas demokrasi Perbedaan demokrasi langsung dan perwakilan Kelemahan dan keunggul-an sistem pemerintahan otoriter dan demokrasi Nilai-nilai demokrasi Memberikan kebebasan dan menghargai orang lain Membuat variasi kegiat-an demokratis dan non demokratis Menyusun rancangan bermain peran demok-rasi secara langsung dan perwakilan Membandingkan macam-macam sistem demokrasi Membandingkan sistem demokrasi dengan otoriter
2. Memahami macam-macam demokrasi yang berlaku di Indonesia Macam-macam demokrasi di Indonesia sejak proklamasi hingga sekarang dijelaskan Macam-macam demok-rasi yang pernah berlaku di Indonesia Menyadari kelebihan masing-masing bentuk demokrasi Sejarah demokrasi di Indonesia Membandingkan keung-gulan dan kelemahan demokrasi yang pernah berlaku di Indonesia
3. Memahami mekanisme pengambilan keputusan sesua nilai-nilai demokrasi Proses demokrasi dalam memilih pejabat/pemimpin, dapat digambarkan Proses pemilihan pejabat/ pemimpin secara demok-ratis Menerima keputusan hasil pemilihan Tata cara pemilihan pemimpin Pemilihan langsung Pemilihan perwakilan Melaksanakan pemilihan pimpinan4. Melaksanakan hasil kepu-tusan dengan penuh tanggung jawab Hasil keputusan secara demokratis dilakan dengan penuh tanggung jawab Menegakan hasil keputus-an Menerima hasil kepu-tusan Pengertian keputusan Arti penting penegakan hasil keputusan Melaksanakan hasil ke-putusan dengan penuh tanggung jawab5. Bekerja sama menjalan-kan prinsip-prinsip demok-rasi Diterima orang lain secara
demokratis Individu sebagai objek demokrasi Menerima perlakukan demokratis Berprilaku demokratis kepada orang lain Subjek dan objek demok-rasi Memilih kegiatan yang demokratis Mendengarkan paparan orang lain
KOMPETENSI : Berperilaku sesuai hukum yang berlakuKODE : DDURASI PEMELAJARAN : 48 Jam @ 45 menit
SUB KOMPETENSI KRITERIA KINERJA RUANG LINGKUP MATERI POKOK PEMELAJARANSIKAP PENGETAHUAN KETERAMPILAN1. Memahami makna hukum dan hak asasi manusia Makna Hukum dan HAM dijelaskan Status dan peran sebagai subyek hukum dijelaskan Pengertian Hukum dan HAM Pentingnya Hukum dan HAM dalam ketertiban dan keamanan Pengertian subyek hukum Status dan peran subyek hukum Hak dan kewajiban subyek hukum Mencerminkan hukum dan HAM se-bagai wahana hidup tertib dan aman Mengakui hak dan kewajiban sesama subyek hukum Pengertian Hukum dan HAM Fungsi dan kegunaan Hukum dan HAM Pengertian subyek hukum Hak dan kewajiban subyek hukum Memberi contoh peri-laku yang sesuai Hukum dan HAM Berperilaku sesuai status dan peran di masyarakat2. Mendeskripsikan makna dan tanggung jawab warganegara Makna warga negara di-jelaskan Bentuk negara dijelaskan Fungsi dan tujuan negara dijelaskan Bentuk negara Indonesia dijelaskan Definisi warga negara Bentuk negara Fungsi dan tujuan negara Indonesia Menghargai hak se-sama warga negara Merespon cara negara menggunakan kekuasa-an dalam rangka keter-aturan dan keamanan negara Definisi warga negara dan penduduk Negara:- Otoriter- Demokrasi Kesejahteraan Hukum Negara Indonesia sebagai negara yang berkedaulat-an rakyat dan hukum Membedakan antara warga negara dan pen-duduk Membandingkan bentuk-bentuk negara Mencermati perilaku aparat sebagai negara hukum3. Memahami arti disiplin dan pelanggaran hukum
Arti pelanggaran hukum dijelaskan Jenis-jenis aparat hukum dijelaskan Fungsi dan tugas masing-masing aparat hukum dijelas-kan Pentingnya penegakkan hukum Pengertian disiplin pelang-garan hukum Jenis aparat hukum Fungsi dan tugas aparat hukum dalam penegakan hukum Sadar bila haknya di-langgar atau bila me-langgar hak orang lain Memahami aturan yang berlaku Faktor-faktor yang men-jadi sebab dan akibat pe-langgaran hukum Pengertian aparat hukum Fungsi dan tugas masing-masing aparat hukum Memberi contoh per-buatan yang melang-gar hukum dan HAM Menjelaskan upaya tahapan prosedur hukum yang harus dilakukan bila haknya dilanggar4. Menerapkan kewajiban dan hak sebagai warga negara Bekerja sama untuk meng-hindari konflik dibiasakan Aturan dipatuhi Aturan yang berlaku dihormati Hak orang lain tidak dileceh-kan Sifat dan prilaku sebagai warga negara yang baik dan bertanggung jawab Sifat-sifat perilaku hukum dan HAM Penerapan hukum dan HAM di kelas dan di lingkungan masyarakat Menghindari prilaku konflik dan mengacu pada kerja sama Taat pada putusan sesuai aturan hukum yang berlaku Ciri-ciri warga negara yang baik dan ber-tanggung jawab Aturan sekitar individu antara lain di kelas, keluarga, komunitas dan negara Pelatihan HAM Simulasi peran se-bagai warganegara Bermain peran pada situasi peradilan dengan menerapkan aturan formal yang berlakuKOMPETENSI : Memahami keberagaman masyarakat di IndonesiaKODE : EDURASI PEMELAJARAN : 30 Jam @ 45 menit
SUB KOMPETENSI KRITERIA KINERJA RUANG LINGKUP MATERI POKOK PEMELAJARANSIKAP PENGETAHUAN KETERAMPILAN1. Menjelaskan pengertian masyarakat dan komunitas Pengertian masyarakat dan komunitas dijelaskan Perbedaan masyarakat dengan komunitas dijelaskan Masyarakat dan komunitas Menyadari kenyataan diri sebagai makhluk sosial dalam kehidupan masyarakat dan komunitas Pengertian masyarakat Perbedaan masyarakat dengan komunitas2. Mengidentifikasi unsur-unsur masyarakat Pengertian dan contoh golongan sosial dalam suatu masyarakat dijelas-kan Pengertian dan contoh kate-gori sosial dalam suatu masyarakat diidentifikasikan Pengertian dan contoh kelompok sosial dalam suatu masyarakat didiskusikan Pengertian dan contoh per-kumpulan dalam suatu masyarakat dijelaskan Golongan sosial
Kategori sosial Kelompok sosial Perkumpulan Menghargai perbedaan unsur-unsur sosial dalam kehidupan masyarakat Pengertian dan contoh golongan sosial Pengertian dan contoh kategori sosial Pengertian dan contoh kelompok sosial Pengertian dan contoh perkumpulan Mengembangkan ke-mampuan berinteraksi dengan golongan sosial, kategori sosial, kelompok sosial dan perkumpulan yang berbeda3. Mengklasifikasi jenis-jenis pranata sosial dalam masyarakat Pengertian pranata sosial dijelaskan Perbedaan antara pranata dengan lembaga dijelaskan dengan contoh Jenis-jenis pranata sosial diklasifikasikan Pranata sosial Pranata dan lembaga Jenis-jenis pranata sosial Berperilaku sesuai dengan pranata sosial yang berlaku
Pengertian dan contoh pranata sosial Perbedaan antara pranata dengan lembaga Jenis-jenis pranata sosial4. Menunjukkan sikap kerja-sama dengan masyarakat yang berbeda Pengertian masyarakat majemuk dijelaskan Karakteritik masyarakat majemuk didiskusikan Kerjasama antara masyarakat majemuk didiskusikan Masyarakat majemuk Karakteristik masyarakat majemuk Pola-pola kehidupan masyarakat majemuk Menghargai keaneka ragaman masyarakat di Indonesia Pengertian masyarakat majemuk Karakteristik masyarakat majemuk Pola-pola kehidupan masyarakat majemuk Mengembangkan ke-mampuan bekerjasama antara masyarakat yang berbedaKOMPETENSI : Memahami keberagaman kebudayaan di IndonesiaKODE : FDURASI PEMELAJARAN : 36 Jam @ 45 menit
SUB KOMPETENSI KRITERIA KINERJA RUANG LINGKUP MATERI POKOK PEMELAJARANSIKAP PENGETAHUAN KETERAMPILAN1. Menjelaskan pengertian kebudayaan Pengertian kebudayaan dijelaskan Pengertian kebudayaan dan peradaban dibeda-bedakan Kebudayaan Kebudayaan dan peradaban Menghargai kebudaya-an bangsa sendiri Pengertian kebudayaan Perbedaan kebudayaan dan peradaban Menyusun contoh peradaban dan kebuda-yaan
2. Mengidentifikasi unsur-unsur kebudayaan universal Pengertian kebudayaan universal dijelaskan Unsur-unsur dan wujud ke-budayaan universal diidenti-fikasi Kebudayaan universal Unsur-unsur dan wujud kebudayaan universal Pengertian kebudayaan universal Klasifikasi unsur-unsur dan wujud kebudayaan universal Menyusun keaslian hasil-hasil kebudayaan bangsa sendiri
3. Mengidentifikasi kebe-ragaman kebudayaan Pengertian keberagaman kebudayaan dijelaskan Faktor-faktor penyebab keberagaman kebudayaan diuraikan Keberagaman kebudayaan Penyebab keberagaman kebudayaan Menghargai kebera-gaman kebudayaan di Indonesia Pengertian keberagaman kebudayaan Faktor-faktor penyebab keberagaman kebudayaan Menyebutkan contoh unsur keberagaman kebudayaan
4. Mengklasifikasi kebera-gaman kebudayaan berdasarkan unsur-unsur kebudayaan universal Keberagaman kebudayaan berdasarkan sistem ekonomi dijelaskan Keberagaman kebudayaan berdasarkan sistem sosial dijelaskan Keberagaman kebudayaan berdasarkan bahasa dijelas-kan Keberagaman kebudayaan berdasarkan sistem religi di-jelaskan Keberagaman kebudayaan berdasarkan sistem ekonomi Keberagaman kebudayaan berdasarkan sistem sosial Keberagaman kebudayaan berdasarkan bahasa Keberagaman kebudayaan berdasarkan sistem religi Menghargai kebera-gaman kebudayaan di Indonesia berdasarkan sistem ekonomi, sosial, bahasa, dan religi Pengertian keberagaman kebudayaan berdasarkan sistem ekonomi Pengertian keberagaman kebudayaan berdasarkan sistem sosial Pengertian keberagaman kebudayaan berdasarkan bahasa Pengertian keberagaman kebudayaan berdasarkan sistem religi Menyusun contoh ke-beragaman kebudayaan berdasarkan sistem ekonomi, sosial, bahasa dan religi Mengkombinasikan sistem ekonomi, sosial, bahasa dan religi
5. Menunjukkan sikap saling menghargai kebudayaan suku bangsa yang ber-beda Pengertian relativisme kebu-dayaan dijelaskan Sikap menghargai kebudaya-an suku bangsa yang berbeda, disertai contoh Relativisme kebudayaan Contoh-contoh sikap menghargai kebudayaab suku bangsa yang ber-beda Menghargai kebudaya-an suku bangsa yang berbeda Pengertian relativisme kebudayaan Contoh sikap meng-hargai kebudayaan suku bangsa yang berbeda Mengembangkan ke-mampuan berinteraksi dengan suku bangsa yang berbeda kebudaya-anKOMPETENSI : Memahami kondisi tenaga kerja pada era globalKODE : GDURASI PEMELAJARAN : 48 Jam @ 45 menit
SUB KOMPETENSI KRITERIA KINERJA RUANG LINGKUP MATERI POKOK PEMELAJARANSIKAP PENGETAHUAN KETERAMPILAN1. Mengidentifikasi kondisi tenaga kerja sebagai sumberdaya manusia Tenaga kerja berdasarkan jenjang usia kerja diklasifika-sikan Peningkatan jumlah lulusan pertahun dikalkulasi Pekerja di bawah umur di-identifikasi Tenaga kerja dan pengang-guran Memahami kondisi tenaga kerja di Indonesia Usia Kerja Pertambahan jumlah lulusan pertahun Kondisi pekerja di bawah umur Identifikasi kondisi pekerja di berbagai sektor ekonomi2. Mengidentifikasi keterbatasan lapangan kerja Lapangan kerja yang belum terisi diklasifikasikan Jumlah tenaga kerja dengan ketersediaan lapangan kerja dihubungkan Kondisi pekerja dan permasa-lahannya dianalisis Kondisi pengiriman tenaga kerja ke luar negeri diklasifi-kasikan Hak-hak dan kewajiban pekerja diidentifikasi Peluang/lowongan lapangan kerja/pasar kerja Pembentukan sikap pekerja: jujur, disiplin, taat azas dan bertanggung jawab Memahami isi Undang-undang ketenagakerja-an Memahami fungsi serikat pekerja Etos dan budaya kerja Memahami isi Undang-undang ketenagakerja-an Memahami fungsi serikat pekerja Memahami pentingnya Kesehatan Keselamatan kerja Ketersediaan lapangan kerja Kondisi tenaga kerja dan kaitannya dengan keter-batasan lapangan kerja Tenaga kerja, pengang-guran dan permasalahan-nya Pengiriman tenaga kerja (legal dan ilegal) ke luar negeri Undang-undang tenaga kerja (gaji/ upah, hak-hak dan kewajiban) Peran serikat pekerja Perlindungan pekerja/ kontrak kerja (keselamat-an, kesehatan) Identifikasi lapangan kerja Klarifikasi pengiriman tenaga kerja ke luar negeri
3. Menyesuaikan diri dengan peran lembaga pendidikan dan pelatihan kerja Peran lembaga pendidikan dan pelatihan kerja dalam pembentukan kompetensi tenaga kerja dianalisis Etos dan budaya kerja di-klasiifikasikan Peran lembaga pendidikan dalam pembentukan kompetensi tenaga kerja di bidangnya Memahami pentingnya pembentukan kompe-tensi pekerja Menggalakkan etos kerja Menggalakkan budaya kerja dan organisasi Sistem pendidikan meng-adaptasi kebutuhan lapangan Kerjasama dengan lembaga terkait dalam rangka PSG (Pendidikan Sistem Ganda) Etos kerja
Budaya kerja dan organi-sasi Beradaptasi dengan tuntutan dunia kerja
4. Mewujudkan tenaga kerja yang profesional Pembentukan tenaga kerja profesional diidentifikasi Keunggulan bersaing sebagai tenaga kerja profesional dianalisis Keunggulan bersaing sebagai tenaga kerja profesional di-wujudkan Hak-hak dan kewajiban pekerja diidentifikasi Tenaga kerja profesional Sikap pekerja profe-sional Sikap pekerja unggul Pembentukan tenaga kerja profesional Pembentukan keung-gulan bersaing Membentuk tenaga kerja profesinal Membentuk tenaga kerja unggul dibidang-nya
5. Memahami Undang-undang tenaga kerja yang berlaku Tuntutan pekerja di pasar global dianalisis Undang-undang tenaga kerja Sadar akan penting-nya undang-undang ketena-gakerjaan Sadar akan hak dan tanggungjawab pekerja Sadar akan pentinga peran serikat kerja Sadar akan pentingnya asuransi keselamatan kerja Undang-undang tenga kerja (gaji/upah,hak dan kewajiban ) Peran serikat pekerja Pelindungan pekerja Kontrak kerja Kesalamatan kerja, asuransi tenaga kerja
6. Memperkirakan perubahan dan peluang pasar kerja pada era global Pergeseran lapangan kerja di era global dianalisis Perubahan dan peluang pasar kerja di era global dianalisis Keunggulan bersaing di pasar kerja di era global dianalisis Pergeseran lapangan kerja di era global dianalisis Perubahan dan peluang pasar kerja di era global dianalisis Keunggulan bersaing di pasar kerja di era global dianalisis Pasar kerja di era Global Memahami tuntutan pasar kerja di era global Tantangan dan peluang kerja di era global Dampak globalisasi bagi pekerja Indonesia Keunggulan bersaing sebagai suatu cara me-menangkan persaingan di era global Klasifikasi pekerja di era global Beradaptasi dengan tuntutan tenaga kerja di era global Menyiasati sebagai pekerja yang kompeten di bidangnya