Tanggung Jawab Sosial Organisasi Bisnis (CSR)

Penggunaan istilah Tanggungjawab Sosial Perusahaan atau atau Corporate Social

Responsibility (CSR) akhir-akhir ini semakin populer dengan semakin meningkatnya praktek

tanggung jawab sosial perusaan, dan diskusi-diskusi global, regional dan nasional tentang CSR.

Istilah CSR yang mulai dikenal sejak tahun 1970-an, saat ini menjadi salah satu bentuk

inovasi bagi hubungan perusahaan dengan masyarakat dan konsumen. CSR kini banyak

diterapkan baik oleh perusahaan multi-nasional maupun perusahaan nasional atau lokal. CSR

adalah tentang nilai dan standar yang berkaitan dengan beroperasinya sebuah perusahaan dalam

suatu masyarakat. CSR diartikan sebagai komitmen usaha untuk beroperasi secara legal dan etis

yang berkonstribusi pada peningkatan kualitas kehidupan karyawan dan keluarganya, komunitas

lokal dan masyarakat luas dalam kerangka mmewujudkan pembangunan berkelanjutan.

CSR berakar dari etika dan prinsip-prinsip yang berlaku di Perusahaan dan dimasyarakat.

Etika yang dianut merupakan bagian dari budaya (corporate culture); dan etika yang dianut

masyarakat merupakan bagian dari budaya masyarakata. Prisnsip-prinsip atau azas yang berlaku

di masyarakat juga termasuk berbagai peraturan dan regulasi pemerintah sebagai bagian dari

sistem ketatanegaraan.

Tanggung jawab sosial perusahaan atau Corporate Social Responsibility (CSR) dapat

didefinisikan sebagai bentuk kepedulian perusahaan terhadap lingkungan eksternal perusahaan

melalui berbagai kegiatan yang dilakukan dalam rangka penjagaan lingkungan, norma

masyarakat, partisipasi pembangunan, serta berbagai bentuk tanggung jawab sosial lainnya.

Selain definisi diatas masih ada definisi lain mengenai CSR yakni Komitmen perusahaan dalam

pengembangan ekonomi yang berkesinambungan dalam kaitannya dengan karyawan beserta

keluarganya, masyarakat sekitar dan masyarakat luas pada umumnya, dengan tujuan peningkatan

kualitas hidup mereka (WBCSD, 2002). Sedangkan menurut Commission of  The  European

Communities, 2001, mendefinisikan CSR sebagai aktifitas yang berhubungan dengan kebijakan-

kebijakan perusahaan untuk mengintegrasikan penekanan pada bidang sosial dan lingkungan

dalam operasi bisnis mereka dan interaksi dengan stakeholder .

Dari sudut pandang strategis, suatu perusahaan bisnis perlu mempertimbangkan tanggung

jawab sosialnya bagi masyarakat dimana bisnis menjadi bagiannya. Ketika bisnis mulai

mengabaikan tanggung jawabnya, masyarakat cenderung menanggapi melalui pemerintah untuk

membatasi otonomi bisnis.

Carroll menyatakan bahwa manajer organisasi bisnis memiliki empat tanggung jawab yakni :

1. Tanggung jawab ekonomi yakni memproduksi barang dan jasa yang bernilai bagi

masyarakat.

2. Tanggung jawab hukum yakni perusahaan diharapkan mentaati hukum yang ditentukan

oleh pemerintah

3. Tanggung jawab etika yakni perusahaan diharapkan dapat mengikuti keyakinan umum

mengenai bagaimana orang harus bertindak dalam suatu masyarakat.

4. Tanggung jawab kebebasan memilih yakni tanggung jawab yang diasumsikan bersifat

sukarela.

Dari keempat tanggung jawab tersebut, tanggung jawab ekonomi dan hukum dinilai sebagai

tanggung jawab dasar yang harus dimiliki perusahaan. Setelah tanggung jawab dasar terpenuhi

maka perusahaan dapat memenuhi tanggung jawab sosialnya yakni dalam hal etika dan

kebebasan memilih.

Ada beberapa alasan mengapa sebuah perusahaan memutuskan untuk menerapkan CSR

sebagai bagian dari aktifitas bisnisnya, yakni :

1. Moralitas : Perusahaan harus bertanggung jawab kepada banyak pihak yang

berkepentingan terutama terkait dengan nilai-nilai moral dan keagamaan yang dianggap

baik oleh masyarakat. Hal tersebut bersifat tanpa mengharapkan balas jasa.

2. Pemurnian Kepentingan Sendiri : Perusahaan harus bertanggung jawab terhadap

pihak-pihak yang berkepentingan karena pertimbangan kompensasi. Perusahaan berharap

akan dihargai karena tindakan tanggung jawab mereka baik dalam jangka pendek

maupun jangka panjang.

3. Teori Investasi : Perusahaan harus bertanggung jawab terhadap stakeholder karena

tindakan yang dilakukan akan  mencerminkan kinerja keuangan perusahaan.

4. Mempertahankan otonomi : Perusahaan harus bertanggung jawab terhadap stakeholder

untuk menghindari campur tangan kelompok-kelompok yang ada didalam lingkungan

kerja dalam pengambilan keputusan manajemen.

Manfaat Tanggung Jawab Sosial Perusahaan.

1.      Manfaat bagi Perusahaan

Tanggung jawab sosial perusahaan tentunya akan menimbulkan citra positif perusahaan di mata

masyarakat dan pemerintah.

2.      Manfaat bagi Masyarakat

Selain kepentingan masyarakat terakomodasi, hubungan masyarakat dengan perusahaan akan

lebih erat dalam situasi win-win solution.

3.      Manfaat bagi Pemerintah

Dalam hal ini pemerintah merasa memiliki partner dalam menjalankan misi sosial dari

pemerintah dalam hal tanggung jawab sosial.

Strategi Pengelolaan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan.

1.      Strategi Reaktif

Kegiatan bisnis yang melakukan strategi reaktif dalam tanggung jawab sosial cenderung

menolak atau menghindarkan diri dari tanggung jawab sosial.

2.      Strategi Defensif

Strategi defensif dalam tanggung jawab sosial yang dilakukan oleh perusahaan terkait dengan

penggunaan pendekatan legal atau jalur hukum untuk menghindarkan diri atau menolak

tanggung jawab sosial .

3.      Strategi Akomodatif

Strategi Akomodatif merupakan tanggung jawab sosial yang dijalankan perusahaan dikarenakan

adanya tuntutan dari masyarakat dan lingkungan sekitar akan hal tersebut

4.      Strategi Proaktif

Perusahaan memandang bahwa tanggung jawab sosial adalah bagian dari tanggung jawab untuk

memuaskan stakeholders. Jika stakeholders terpuaskan, maka citra positif terhadap perusahaan

akan terbangun.

Regulasi Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan dalam Perusahaan

Di Indonesia sendiri, munculnya Undang-Undang No. 40 tahun 2007 tentang Perseroan

Terbatas (UU PT) menandai babak baru pengaturan CSR. Selain itu, pengaturan tentang CSR

juga tercantum di dalam Undang-Undang No. 25 tahun 2007 tentang Penanaman Modal (UU

PM). Walaupun sebenarnya pembahasan mengenai CSR sudah dimulai jauh sebelum kedua

undang-undang tersebut disahkan. Salah satu pendorong perkembangan CSR yang terjadi di

Indonesia adalah pergeseran paradigma dunia usaha yang tidak hanya semata-mata untuk

mencari keuntungan saja, melainkan juga bersikap etis dan berperan dalam penciptaan investasi

sosial.

Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan dalam Undang-Undang  RI No. 40 Tahun 2007

tanggal 16 Agustus 2007 yang tercantum dalam bab V pasal 74. Dalam pasal 74 di sebutkan

sebagai berikut :

1.      Perseroan yang menjalankan kegiatan usahanya di bidang dan/atau berkaitan dengan sumber

daya alam wajib melaksanakan Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan.

Ketentuan ini bertujuan untuk tetap menciptakan hubungan Perseroan yang serasi,

seimbang, dan sesuai dengan lingkungan, nilai, norma, dan budaya masyarakat setempat.Yang

dimaksud dengan “Perseroan yang menjalankan kegiatan usahanya di bidang sumber daya alam”

adalah Perseroan yang kegiatan usahanya mengelola dan memanfaatkan sumber daya alam.

Yang dimaksud dengan “Perseroan yang menjalankan kegiatan usahanya yang berkaitan dengan

sumber daya alam” adalah Perseroan yang tidak mengelola dan tidak memanfaatkan sumber

daya alam, tetapi kegiatan usahanya berdampak pada fungsi kemampuan sumber daya alam.

2.      Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan

kewajiban Perseroan yang dianggarkan dan diperhitungkan sebagai biaya Perseroan yang

pelaksanaannya dilakukan dengan memperhatikan kepatutan dan kewajaran.

3.      Perseroan yang tidak melaksanakan kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikenai

sanksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Yang dimaksud dengan “dikenai sanksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan” adalah dikenai segala bentuk sanksi yang diatur dalam peraturan perundang-

undangan yang terkait.

4.      Ketentuan lebih lanjut mengenai Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan diatur dengan

Peraturan Pemerintah.

Sedangkan pengaturan di dalam UU PM, yaitu di dalam Pasal 15 huruf b adalah sebagai berikut:

“Setiap penanam modal berkewajiban melaksanakan tanggung jawab sosial perusahaan.”

Kemudian di dalam Pasal 16 huruf d UU PM disebutkan sebagai berikut:

“Setiap penanam modal bertanggung jawab menjaga kelestarian lingkungan hidup.”

Diposkan oleh indri ramadhani di 03.51

CSR ( Corporate Social Responsibility )

Pengertian Dasar CRSCSR ( corporate social responsibility) atau Tangung Jawab Perusahaan menurut Milton Friedman (Bertens,2004;292) adalah Tanggung jawab moral dari suatu perusahaan terhadap masyarakat dan lingkungan. Tentunya dalam hal ini tanggung jawab perusahaan bisa diarahkan kepada : Dirinya sendiri (perusahaan),karyawan,perusahaan lain. Ada 4 hal yang termasuk didalam apa yang disebut sebagai Tanggung Jawab Sosial Perusahaan, yaitu :1. Keterlibatan perusahaan dalam kegiatan-kegiatan social yang berguna bagi kepentingan masyarakat luas.2. Keuntungan ekonomis.3. Memenuhi aturan hukum yang berlaku dalam suatu masyarakat.4. Hormat pada hak dan kepentingan stakeholders atau pihak-pihak terkait yang mempunyai kepentingan langsung atau tidak langsung dengan kegiatan bisnis suatu perusahaan.Akhir-akhir ini aktivitas CSR memperlihatkan kecenderungan yang sangat meningkat baik di indonesia maupun di berbagai negara. Komitmen untuk melakukan tanggung jawab secara sosial disadari bahwa keuntungan dan keberlangsungan suatu perusahaan, secara jangka panjang, hanya bisa didapatkan dengan adanya kesejahteraan masyarakat. Tentunya akan menjadi tidak adil jika suatu perusahaan tidak bertanggung jawab,bila perusahaan meraup keuntungan yang besar sementara masyarakat masih dililit kemiskinan.Permasalahan yang masih terasa sampai saat ini adalah pemahaman mengenai CSR masih belum merata. Masih banyak perusahaan yang mengangap bahwa mereka telah membayar pajak pada pemerintah sehingga upaya untuk mengentaskan kemiskinan misalnya adalah kewajiban pemerintah.Indonesia memang memiliki budaya gotong royong,dan falsafah hidup saling membantu. Falsafah dan budaya ini seharusnya direfleksikan pada budaya perusahaan. Persoalannya ,hanya sebagian perusahaan-perusahaan besar dan perusahaan multinasional saja yang sudah melakukan program strategis perusahaan.CSR memang selama ini banyak berorientasi korporat dalam artian dijalankan oleh perusahaan dengan membawa nama perusahaan dalam rangka menciptakan citra positif dari perusahaan tersebut. CSR memang pada awalnya hanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang memiliki tingkat resiko yang tinggi khususnya berhubungan dengan lingkungan seperti Perusahaan Minyak,Perkebunan dan sejenisnya. Seiring dengan tingkat persaingan yang semakin tinggi dan semakin banyak perusahaan yang menjalankan CSR, perusahaan akhirnya berusaha untuk bagaimana menjadi program CSR bagian integrasi dari keseluruhan komunikasi perusahaan. Bagi perusahaan yang memiliki beberapa merek, maka mulai terpikirkan bagaimana Corporate CSR bisa menjadi ”Umbrella atau payung” bagi product CSR sehingga tercipta sebuah sinergi yang saling menguntungkan baik bagi karyawan,masyarakat, perusahaan dan tentunya masing-masing merek.

B. Perkembangan CSR di Indonesia.Dalam pelaksanaannya di Indonesia, perkembangan dan pelaksanaan CSR mengalami beberapa era pergeseran yang lebih membidik kepada bagaimana perusahaan dapat diberi keuntungan jika melakukan CSR dan bagaimana perusahaan dapat melakukan strategi perusahaan dalam hal ini termasuk juga program strategi pemasaran perusahaan tersebut.Era Pertama, Pelaksanaan CSR di Indonesia dimana kegiatan-kegiatan tersebut merupakan suatu wujud pertanggungjawaban perusahaan terhadap lingkungan sekitarnya. Sehingga pada era ini masih menunjukkan bahwa program CSR lebih dianggap sebagai sebuah ”hutang” yang harus dibayar dan bukannya suatu kewajiban.Tidak heran jika diera pertama ini program CSR yang dilakukan masih fokus pada lingkungan disekitar perusahaan atau pabrik dimana mereka beroperasi.Era Kedua, dengan melihat faktor pertama tadi,kemudian memunculkan program CSR yang dilakukan tidak lagi hanya dilakukan disekitar perusahaan atau pabrik saja tetapi juga berskala nasional. Inilah era dimana CSR bukan lagi sebagai sebuah proses ”membayar hutang”,tetapi perusahaan mulai menuinjukkan tanggung jawab sosialnya.Era Ketiga, dengan melihat banyaknya kompetitor dan bagaimana perusahaan harus bisa membuat berlangsungnya kehidupan perusahaan secara jangka panjang, serta persaingan merek produk yang semakin ketat, maka perusahaan harus menjalankan Program-program CSR yang dilakukan beberapa merek tersebut. Hal ini menandakan bahwa perkembangan CSR menuju ke era Branded CSR yaitu Program CSR yang memberikan manfaat bagi semua pihak. Masyarakat diuntungkan dan tentunya memberikan citra positif bagi sebuah merek.

C. Langkah Dalam Melaksanakan CSRNaum tidak semua program Branded CSR mendatangkan hasil sesuai dengan apa yang diharapkan. Untuk menghindari kegagalan program Branded CSR yang hanya menghabiskan biaya tanpa memberikan hasil,ada beberapa langkah yang perlu dipertimbangkan.1. CCBO Analysis (Cause-Business-Brand-Objection Analysis)Menjalankan sebuah pogram CSR tidak cukup hanya menghadirkan sebuah program social tanpa adanya analisis secara mendalam terhadap kesesuaian program tersebut dengan misi dan tujuan perusahaan atau merek kita. Menjalankan sebuah program CSR tanpa adanya kesesuaian dengan business and brand mission justru bisa menjadi bumerang dan menimbulkan persepsi skeptis bahwa kegiatan CSR tersebut diadakan hanya untuk memanfaatkan kesulitan atau permasalahan yang dialami masyarakat. Apabila program CSR yang dijalankan sesuai dengan business and brand mission, maka konsumen dan masyarakat juga akan semakin percaya denga citra merek yang diciptakan selama ini.Contoh : Body Shop yang dari awal kemunculannya telah menunjukkan perhatiannya pada dunia ketiga, yaitu tidak melakukan uji coba pada binatang serta menolak kekerasan dalam rumah tangga. Isu-isu sosial yang dimunculkan Body Shop tentunya tidak menimbulkan persepsi skeptis karena memang dari awal kehadirannya,merek Body Shop memang memiliki citra yang sama dengan program CSR yang dilakukan.Contoh lain :Avon : Program Avon Walk For Breast Cancer untuk melayani kebutuhan atau permasalahan wanita yang masih belum terlayani dengan baik. Avon telah memulia program ini jauh sebelum perusahaan lain memikirkan tentang isu ini dan ini tentu saja sesuai dengan business and brand mission nya yang

memang melayani wanita.Kalbe Farma dengan berbagai mereknya : Procold dengan Puskemas Keliling sejak Tahun 2004, Promag dengan Promag Mulia Tahun 2005 Woods, dengan program Pelangi Solusi bekerjasama dengan Polisi tahun 2004 dengan membagi-bagikan masker. Cerebrofot Peduli Anak Bangsa dengan pemberian beasiswa.Entrostop sejak tahun 2004 dengan pembuatan MCK.2. Branded CSR Execution.Seringkali kegiatan CSR yang dilakukan justru tergantung pada pihak ketiga,. Dengan kata lain, ide dan pembuatan program lebih banyak datang dari pihak ketiga yang belum tentu memiliki business and brand mission yang sama meskipun acara yang diadakan masih tetap sesuai.Rekan kerjasama yang dipih oleh sebuah merek untuk mengadakan kegiatan CSR akan mempengaruhi total image yang muncul dibenak pelanggan dan masyarakat terhadap merek kita. Jangan sampai muncul confliting image dimana antara pihak yang mengeksekusi, misalnya organisasi LSM yang justru image-nya berbeda dengan brand image yang ingin kita capai.3. Branded Your CSR Internally.Sebuah kegiatan CSR yang komprehensif tidak harus berarti menkontribusikan sejumlah uang dalam jumlah yang besar. Yang terpenting adalah bagaimanan mengutilisasi semua sumber daya yang ada khususnya pengetahuan dan keahlian karyawan.

D. 5 Kriteria Penting Dalam Menjalankan Program CSR1. Sustainable empowermentPerusahaan harus mempu melaksanakan program CSR yang bersifat empowerment, yang bertujuan memberdayakan beneficciary self-reliant secara ekonomis maupun sosial.2. Strategis alliance dengan organisasi nirlaba.Kemitraan adalah factor penting dalam membangun obyektivitas misi dan vissi sebuah program CSR. Selai itu, kemitraan dengan pihak ketiga yang independent dan kridibel hampir pasti akan diinterprestasikan oleh public sebagai endorsement.3. Employee participationSebuah program CSR yang berhasil menggalang partisipasi aktif karyawan perusahaan yang bersangkutan adalah program CSR yang bisa dibilang berhasil. Mewujudkan ”employee volunteerism” adalah tidak mudah.Kesan dari sebuah program CSR yang melibatkan relawan-relawan dari karyawan sendiri jauh lebih kuat dibandingkan apabila hanya CEO atau direktur dan beberapa karyawan saja berpartisipasi dalam acara launcing. Oleh karena itu, program CSR yang powerfull adalah sense of belonging-nya sangat kuat terlihat tidak hanya pada pimpinan perusahaan,tetapi seluruh karyawan .4. CSR harus mampu membangun buffer sosial dan politik bagi perusahaan.Apabila sebuah perusahaan bergerak di sektor ekstaktif yang rentan terhadap timbulnya masalah lingkungan,yang perlu diupayakan adalah memiliki sebuah program CSR yang berhubungan dengan nature preservation. Dalam implementasinya,perusahaan akan secara otomatis harus membangun hubungan dengan aktivis-aktivis lingkungan dan juga para pambuat kebijakan di bidang environmental management.

5. Perspektif PR adalah high-profileSebuah program CSR yang kuat adalah yang stand out, yang mudah dilihat,didengar dan diingat orang. Untuk bisa menjadi high-profile, tidak hanya memperhatikan skala kegiatan yang dilaksanakan sebagai bagian dari sebuah program CSR,tetapi juga strategi PR yang mendukung program tersebut.

E. Manfaat CSRKeberhasilan suatu CSR dapat dilihat pada perubahan perilaku masyarakat sebagai hasil dari kegiatan CSR yang dilakukan. Juga memperkuat image brand atau perusahaan yang pada akhirnya pada pengingkatan pangsa pasar, meski hal ini hanya dapat terjadi dalam jangka waktu yang lebih panjang. Hasil riset menyatakan konsumen lebih cenderung membeli produk yang memiliki tanggung jawab sosial.Lainnya adalah terhindarnya perusahaan dari ”gesekan” dengan masyarakat khususnya masyarakat lingkungan dimana perusahaan berada. Kasus Freeport dan Newmont merupakan pelajaran berharga bagi kita untuk tidak mengulangi hal yang sama.Keberhasilan perusahaan dalam menjalankan CSR dapat juga berdampak terhadap nilai saham, dengan peningkatan jumlah investor di pasar bursa saham yang tertarik membeli saham atas dasar simpati dan rasa percaya pada perusahaan.Manfaat CSR juga akan didapatkan bagi ”orang dalam” atau karyawan, tanggung jawab perusahaan terhadap masyarakat akan memberikan rasa bangga,dan rasa percaya diri dari para karyawan terhadap perusahaan.Agar dapat berdaya guna, mengkomunikasikan CSR sebaiknya dengan meletakkan program komunikasi CSR sebagai bagian yang integral dari komunikasi perusahaan. Pesan CSR dirancang agar sejalan dengan Communication platform yang dibuat atas dasar visi dan misi perusahaan.Selain itu juga komunikasi harus dijalankan secara terencana,terarah untuk setiap stakeholders dan dilakukan secara berkelanjutan.

Budaya Organisasi Dapat Mempengaruhi Perilaku Etis

Budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma – norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hierarki organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri, maka budayanya akan menjadi wahana untuk mengkomunikasikan harapan - harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior otokratis yang menerapkan gaya kepemimpinan top down. Disini budaya juga akanberperan untuk mengkomunikasikan harapan – harapan manajer senior itu.

Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, sedang, sampai rendah dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain itu juga hasil.

Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis, yaitu:

1. Model peran yang visibel Karyawan akan melihat sikap dan perilaku manajemen puncak (Top Manajemen) sebagai acuan / landasan standar untuk menentukan perilaku dan tidakan - tindakan yang semestinya diambil. 

2. Komunikasi harapan etis Ambiguitas etika dapat diminimalisir dengan menciptakan dan mengkomunikasikan kode etik organisasi. 

3. Pelatihan etis Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.

Contoh- contoh Budaya OrganisasiContoh Budaya Organisasi Dalam Perusahaan

Budaya Organisasi mempunyai contoh seperti yang terjadi di setiap perusahaan, yang muncul berdasarkan peralanan hidup para pegawai. Tapi pada umumnya budaya organisasi terletak pada pendiri perusahaan itu sendiri berperan penting. Karena merekalah yang mengambil keputusan dan memberi arah strategi organisasi yang biasanya disebut juga budaya organisasi.

Dan biasanya budaya organisasi di setiap perusahaan mempunyai budaya organisasi sendiri. Ini karena terdapat beberapa faktor sebagai berikut:

1. Lingkungan Usaha: Dimana suatu perusahaan itu akan beroperasi dan menetukan langkah apaa yang harus diambil perusahaan tersebut. 

2. Adanya nilai – nilai konsep dasar dan keyakinan suatu perusahaan.Acara rutin yang diselenggarakan suatu perusahaan untuk memberi reward – reward pada karyawannya. Adanya jaringan yang dimiliki setiap perusahaan berbeda – beda.

3. PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI PADA

PERUSAHAAN4.

5. A. PENDAHULUAN

6. Budaya organisasi banyak digunakan pada organisasi perusahaan,

bahkan ada juga perusahaan membuat papan nama dengan tulisan

yang menunjukkan budaya organisasi mereka di tempat-tempat yang

menarik perhatian. Misalnya di depan pintu masuk kantor, atau di

dekat tempat para karyawan melayani pelanggan. Konsep budaya

organisasi mulai berkembang  sejak awal tahun 1980-an. Konsep

budaya organisasi diadopsi dari konsep budaya yang lebih dahulu

berkembang pada disiplin ilmu antropologi, Sobirin (2007:128-129).

7. Budaya organisasi menurut Schein dalam Sobirin (2007:132) adalah

pola asumsi dasar yang dianut bersama oleh sekelompok orang

setelah sebelumnya mereka mempelajari dan meyakini kebenaran

pola asumsi tersebut sebagai cara untuk menyelesaikan berbagai

persoalan yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan integrasi

internal, sehingga pola asumsi dasar tersebut perlu diajarkan kepada

anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi,

berpikir dan mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya dengan

persoalan-persoalan organisasi.

8. Budaya organisasi sangatlah penting untuk dipahami karena “budaya

organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam berprilaku dan

harus menjadi patokan dalam setiap program pengembangan

organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini terkait dengan

bagaimana budaya itu mempengaruhi organisasi dan bagaimana suatu

budaya itu dapat dikelola oleh organisasi,” Muhammad Baitul

Alim (psikologi zone.com).

9.

10. B.   PEMBAHASAN11.12. 1.    Unsur-unsur Budaya Organisasi

13. Jocano dalam Sobirin (2007:152-153) menyatakan bahwa budaya

organisasi terdiri dari unsur utama, yakni yang bersifat idealistik dan

yang bersifat perilaku atau behavioral. Unsur budaya organisasi

idealistik merupakan ideologi organisasi yang tidak mudah berubah

meskipun di sisi lain organisasi harus berubah untuk beradaptasi

dengan lingkungannya. Ideologi ini bersifat terselubung, tidak nampak

di permukaan dan hanya orang-orang tertentu saja yang tahu apa

sesungguhnya ideologi mereka dan mengapa organisasi tersebut

didirikan.

14. Unsur behavioral memiliki sifat kasat mata, muncul ke permukaan

dalam bentuk perilaku sehari-hari para anggotanya dan bentuk-bentuk

lain seperti disain arsitektur organisasi. Bagi orang luar organisasi,

unsur ini sering dianggap sebagai representasi dari budaya sebuah

organisasi karena lebih mudah diamati, dipahami dan diinterpretasikan

meskipun seringkali interpretasi antara orang luar dan anggota

organisasi berbeda. Budaya organisasi lebih baik dipahami

berdasarkan pengamatan terhadap perilaku dan kebiasaan-kebiasaan

yang dilakukan oleh para anggota organisasi.

15. Bagian luar organisasi tersebut oleh Schein dalam Sobirin (2007:158)

disebut sebagai artefak. Artefak bisa berupa bentuk arsitektur

bangunan, logo atau jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian,

atau cara bertindak yang bisa dipahami oleh orang luar organisasi.

Dalam perbankan misalnya, kita bisa melihat bahwa mereka

berpakaian sangat formal, dengan perkantoran yang biasanya tertata

dengan rapi, bersih dan modern. Prilaku karyawan bank juga terlihat

ramah tetapi formal dan tegas, dengan motto mereka yang biasanya

terpasang dengan indah di belakang pegawai-pegawai yang melayani

para nasabahnya. Misalnya saja bank Mandiri memiliki slogan “Prosper

with us” atau Bank BRI dengan slogannya, “Melayani dengan Hati”.

16. Sebenarnya antara ideologi dan prilaku behavioral merupakan bagian

yang tidak bisa saling terpisahkan. Digambarkan sebagai suatu yang

berlapis-lapis seperti bawang, bagian yang kelihatan, bisanya paling

mudah untuk diubah. Sehingga tidak mengherankan bahwa kadang-

kadang visi dan misi sudah diubah tetapi unsur-unsur prilaku lainnya

belum berubah. Misalnya saja berkaitan pernyataan visi dan misi

organisasi. Hampir setiap lembaga pada saat ini memiliki apa yang

disebut dengan visi dan misi organisasi yang biasanya tertulis di

tempat-tempat strategis di kantor mereka. Yang perlu diperhatikan

adalah kesesuaian antara visi dan misi tersebut dengan prilaku para

anggota organisasi. Karena kalau tidak terjadi keserasian, pasti akan

terlihat lucu. Misalnya sebuah pertokoan yang memiliki slogan

“Pelanggan adalah Raja” tetapi pada saat tempat parkir penuh,

ternyata ada space parkir strategis yang kosong namun ada tulisannya

“khusus untuk pimpinan”. 17.

18. 2.    Bagaimana Budaya Organisasi Terbentuk

19. Robbins (2003:729)  menyatakan bahwa proses penciptaan budaya

organisasi terjadi dalam tiga cara. Pertama, para pendiri hanya

mempekerjakan dan mempertahankan karyawan yang memiliki pola

pikir sama dan sependapat dengan cara-cara yang mereka tempuh.

Kedua, mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para

karyawan ini dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka. Bila

organisasi berhasil, maka visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu

utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri

menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi.

20. Robbins (2003:724) membedakan budaya yang kuat dan budaya yang

lemah. Budaya yang kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada

prilaku karyawan dan lebih langsung terkait dengan pengutangan turn-

over karyawan. Dalam budaya yang kuat, nilai inti organisasi dipegang

secara mendalam dan dianut bersama secara meluas. Makin banyak

anggota yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen

mereka pada nilai-nilai tersebut, maka makin kuat budaya tersebut.

Budaya yang kuat juga memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di

kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi.

Kebulatan maksud tersebut selanjutnya membina keakraban,

kesetiaan, dan komitmen organisasi.21.22. 3.  Bagaimana Pemimpin Membentuk Budaya

23. Brown (1998:743) menyatakan bahwa para pemimpin menyampaikan

budaya melalui apa yang mereka katakan dan apa yang mereka

lakukan. Schein dalam Yukl (1998:300-301) mengemukakan peranan

pemimpin dalam budaya organisasi, dimana para pemimpin

mempunyai potensi yang paling besar dalam menanamkan budaya

dan memperkuat aspek-aspek budaya dengan mekanisme sebagai

berikut :

24. a.  Perhatian (attention)

25. Perhatian para pemimpin berarti para pemimpin di dalam menjalankan

kepemimpinannya akan mengkomunikasikan prioritas-prioritas, nilai-

nilai, perhatian mereka dengan cara menanyakan, memberi pendapat,

memuji, dan menyampaikan kritik. Pemimpin yang memarahi seorang

bawahan karena tidak mengetahui masalah yang terjadi di unit

kerjanya, misalnya, akan memiliki efek yang kuat dalam

mengkomunikasikan nilai-nilai dan perhatian. Pemimpin yang tidak

menanggapi sesuatu maka hal ini menyampaikan pesan bahwa hal itu

tidak penting. Sebagai contoh, restoran cepat saji McDonald dikenal

kebersihannya karena secara berulang-ulang pendiri perusahaan

menceritakan bagaimana dia mengejar-ngejar lalat untuk menjaga

agar para pelanggan yang sedang menikmati hidangannya tidak

terganggu oleh lalat tersebut. Cerita ini diterjemahkan para pegawai

bahwa perusahaan sangat peduli pada kebersihan dan peduli kepada

pelanggannya.

26. b.    Reaksi terhadap Krisis

27. Reaksi pemimpin dalam menghadapi krisis, merupakan potensi bagi

para pegawai untuk mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi.

Misalnya perusahaan yang sedang mengalami kesulitan keuangan

cukup serius tetapi menghindari pemberhentian pegawai (PHK) dan

membuat kebijakan untuk membuat para pegawai bekerja dengan

waktu lebih pendek dan dengan demikian menerima pemotongan gaji.

Pemimpin tersebut mengkomunikasikan dengan kuat bahwa ia

mempertahankan pekerjaan para pegawai, dan berdasarkan

prilakunya tersebut para pegawai meyakini bahwa pemimpinnya

menjunjung tinggi nilai kebersamaan.

28. c.  Pemodelan Peran

29. Para pemimpin mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan

mereka melalui tindakan mereka sendiri. Hal tersebut khususnya

tindakan-tindakan yang memperlihatkan kesetiaan istimewa,

pengorbanan diri, dan pelayanan yang melebihi apa yang ditugaskan.

Seorang pemimpin yang membuat sebuah kebijakan atau prosedur

tetapi tidak memberikan perhatian yang besar terhadap hal tersebut

maka dalam hal ini pemimpin mengkomunikasikan pesan bahwa hal

itu tidaklah penting atau tidak diperlukan. Seorang pemimpin yang

bekerja keras dan selalu tepat waktu, misalnya, akan

mengkomunikasikan bahwa bekerja keras dan tepat waktu merupakan

hal yang penting dan dihargai dalam organisasi. Sebaliknya pemimpin

yang selalu meminta anak buahnya untuk disiplin tetapi dia sendiri

tidak disiplin maka sekeras apapun dia menyerukan kedisiplinan,

karyawan tetap akan menganggap bahwa kedisiplinan bukanlah hal

yang penting dalam organisasi.

30. d.  Alokasi Imbalan-imbalan

31. Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan

imbalan-imbalan seperti peningkatan upah, atau promosi

mengkomunikasikan apa yang dinilai oleh pemimpin dan organisasi

tersebut. Pengakuan formal dan acara-acara seremonial dan pujian

yang tidak formal mengkomunikasikan perhatian serta prioritas

seorang pemimpin. Ketiadaan pengakuan terhadap kontribusi dan

keberhasilan mengkomunikasikan bahwa hal tersebut bukan

merupakan hal yang penting. Pemberian simbol-simbol terhadap

status orang-orang tertentu juga mengkomunikasikan tentang apa

yang penting dalam perusahaan. Pembedaan status yang terlalu

mencolok tentu saja menunjukkan bahwa organisasi tidak menjunjung

tinggi nilai kebersamaan. Misalnya saja perusahaan-perusahaan di

Amerika Serikat relatif menggunakan simbol-simbol perbedaan status

dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan Jepang. Keistimewaan

tersebut misalnya berupa ruang makan dan tempat parkir khusus.

32. e.  Kriteria Menyeleksi dan Memberhentikan Karyawan

33. Para pemimpin dapat mempengaruhi budaya dengan merekrut orang

yang memiliki nilai-nilai, ketrampilan-ketrampilan, atau ciri-ciri tertentu

dan mempromosikan mereka ke posisi-posisi kekuasaan. Para pelamar

yang tidak cocok dapat diskrining dengan prosedur-prosedur formal

dan informal, dan ada juga prosedur-prosedur untuk meningkatkan

seleksi diri sendiri, seperti memberi kepada pelamar informasi yang

realistis tentang kriteria dan persyaratan bagi keberhasilan dalam

organisasi. Kriteria serta prosedur-prosedur yang digunakan untuk

mengeluarkan atau memberhentikan para anggota dari sebuah

organisasi mengkomunikasikan juga nilai-nilai serta perhatian dari

pemimpinnya.34.35. 4.    Kepemimpinan dan Budaya Etis Organisasi

36. Apakah sebenarnya pemimpin? Leman (2008:3) mendefinisikan

kepemimpinan sebagai seni, kemampuan untuk mempengaruhi dan

menggerakkan orang untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pemimpin

adalah orang yang memiliki kemampuan untuk mempangaruhi dan

menggerakkan orang untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

37. Peran kepemimpinan dalam organisasi sangat esensial, dan

kepemimpinan sudah menjadi kajian sejak lama. Secara tradisional

telah dikenal konsep-konsep kepemimpinan seperti u ntuk suku Jawa

Serat Rama yang memuat Hastabrata dan Serat Suryaraja, Lontara

Lagaligo untuk suku Bugis Makassar, Kitab Puspakerma bagi suku Sasak

- - di Lombok, Adab Fata A untuk suku Melayu. Bagi suku suku yang tidak

mengenal tulisan seperti suku Dayak di Kalimantan dan suku Baliem di

- Irian, biasanya pewarisan nilai nilai budaya dilakukan secara lisan oleh

ketua adat secara turun temurun.

38. Budaya etis organisasi mendapat perhatian yang semakin besar,

terutama setelah terungkapnya budaya tidak etis Enron Corp. yang

membawa kebangkrutan serta kepailitan besar di AS pada akhir tahun

2001. Budaya tidak etis Enron Corp. tersebut berupa penekanan yang

berlebihan terhadap pertumbuhan laba perusahaan, juga penekanan

imbalan kepada karyawan yang semata-mata berupa bonus uang.

Bahkan salah seorang CEO-nya, Jeff Skilling, mengatakan bahwa

segala sesuatu dapat diselesaikan dengan uang di Enron. Termasuk

loyalitas pun bisa dibeli dengan uang. Oleh karena itu berkaitan

dengan etika, Robbins (2003:740) memberikan saran untuk

menciptakan budaya yang etis dengan cara sebagai berikut :

39. Menjadi model yang kelihatan, karena karyawan akan melihat

perilaku manajemen puncak sebagai tolok ukur merancang prilaku

yang tepat. Bila manajemen senior terlihat suka mengambil prilaku

atau cara-cara yang etis, maka hal ini memberikan kesan yang kuat

bahwa kaidah etis diharapkan untuk diikuti karyawan.

40. Komunikasikan harapan etis, karena ambiguitas etis bisa

diminimalisir oleh penyebaran kode etik organisasi. Kode etik tersebut

harus menetapkan nilai-nilai utama organisasi dan kaidah etis yang

diharapkan untuk diikuti karyawan.

41. Berikanlah pelatihan etis, dalam bentuk lokakarya, seminar, dan

program-progam pelatihan etis. Gunakanlah sesi pelatihan untuk

mendorong standar prilaku organisasi, untuk mengklarifikasi praktik

apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dan juga untuk mengajukan

dilema etis yang mungkin dihadapi oleh para karyawan.

42. Berikanlah imbalan terhadap prilaku etis, dan hukuman terhadap

prilaku tidak etis. Penilaian kinerja karyawan haruslah mencakup

sarana yang diambil untuk mencapai sasaran dan hasil, dan juga

prilaku etika yang bersangkutan. Tindakan etis, masuk dalam penilaian

positif kinerja, sedangkan perilaku tidak etis harus mendapat hukuman

secara kasat mata.

43. Sediakanlah mekanisme yang bersifat melindungi karyawan yang

melaporkan prilaku tidak etis tanpa takut ditegur. Sangat penting bagi

organisasi untuk mengadakan konselor etik, obudsmen, atau pejabat

etik.

44.

45. C.     PENUTUP

46. Budaya organisasi merupakan sesuatu yang biasa diterapkan pada

organisasi perusahaan, sebagai suatu bukti yang jelas ada perusahaan

membuat papan nama dengan tulisan yang menunjukkan budaya

organisasi mereka di tempat-tempat yang menarik perhatian.

47. Budaya organisasi dapat juga membentuk budaya kerja yang memiliki

tujuan untuk mengubah sikap dan juga prilaku SDM yang ada agar

dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai

tantangan di masa yang akan datang.

48. Menurut Furnham dan Gunter (1993), budaya merupakan alat perekat

sosial dan menghasilkan kedekatan, sehingga dapat memperkecil

diferensiasi dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi juga

memberikan makna bersama sebagai dasar dalam berkomunikasi dan

memberikan rasa saling pengertian. Jika fungsi budaya ini tidak

dilakukan dengan baik, maka budaya secara signifikan dapat

mengurangi efisiensi organisasi.

49. Peranan pemimpin dalam budaya organisasi sangat esensial, para

pemimpin mempunyai potensi yang paling besar dalam menanamkan

dan memperkuat aspek-aspek budaya organisasi baik melalui

perkataan maupun prilakunya, sehingga budaya organisasi akan

terbentuk. Ada yang berpendapat lebih ekstrim, bahwa budaya

organisasi bersumber dari kepemimpinan dan pemimpin, karena

pemimpinlah yang pada dasarnya memiliki otoritas. Otoritas bisa

dalam bentuk persetujuan, ketidaksetujuan, ataupun penghargaan

atas prilaku anggota organisasi, sehingga akhirnya melembaga dan

terbentuk menjadi budaya organisasi.

50.

51. DAFTAR PUSTAKA

52.

53. Suprapto, research.mercubuana.ac.id/.../...54.

55. organisasi.org/arti-definisi-pengertian-budaya-kerja-dan-tujuan-manf... 

–56.57.  www.psikologizone.com › Industri Organisasi58.59. Budiatmawati, Ike, Nurani, Panduan Organisasi, Pengaruh Prilaku

Individu Terhadap Efektifitas Organisasi, syadiashare.com/panduan-

organisasi-pengaruh-prilaku-individu-terh...60.61. www.anneahira.com/artikel-umum/perilaku-organisasi.htm -62.63. www.membuatblog.web.id/.../kepemimpinan-dalam-organisasi.html -