Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin

Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez

Ncleo Barquisimeto

Modelo De Gestin De

Talento Humano

Participantes:

EMERITA TORRES 9.377.658

ANDREINA MORALES 15.176.621

SORE SALAZAR 16.403.168

DARI DUDAMEL 19.591.256

ROSMERY GARNIER. 20.187.119

YANETH MEJIA 25.137.861Facilitador: JACOBUCCI JEAN PIERO

Seccin C CURSO: PROBLEMTICA DE ADMISTRACION DE LOS RRH EN VENEZUELA (TH)CODIGO: 32402 PERIODO ACADEMICO 2015-1Gerencia de Talento Humano

Misin

Promover la gestin del Talento Humano mediante el manejo eficiente de los procesos de recursos humanos, en concordancia con los objetivos y metas institucionales, garantizando una administracin efectiva de los beneficios y con ello contribuir a la presencia de un adecuado entorno laboral y bienestar de los trabajadores

Visin

Reconocido como parte integral de la Organizacin en el logro de sus objetivos, mediante la gestin eficaz del talento humano, proporcionando los servicios necesarios para lograr los ms altos niveles de calidad de vida y eficiencia.

Objetivos estratgicos Desarrollar mecanismos que permitan la captacin del talento humano de acuerdo a los requerimientos de la organizacin. Fortalecer una cultura que propicie las condiciones adecuadas para mejorar el clima organizacional. Orientar la estructura organizativa en los procesos que garantice una adecuada ubicacin del personal administrativo en cargos especficos segn el perfil y el rea requerida. Implementar un modelo de adiestramiento y de desarrollo integral del talento humano existente. Integrar planes de beneficios socioeconmicos para atender con equidad y oportunamente las necesidades del personal.Valores: Compromiso tica Calidad del trabajo Adaptabilidad Perseverancia Integridad ResponsabilidadSub Sistema de Recursos Humanos1. Reclutamiento y Seleccin. Este Sub sistema de Reclutamiento y Seleccin contribuye, a captar el potencial de la organizacin que tenga las habilidades que necesita para cumplir con sus metas, roles y responsabilidades en la forma requerida para desarrollar las estrategias de la organizacin y as lograr los objetivos de la misma

Reclutamiento, este se inicia de la siguiente manera: Requisicin de Personal. Es una solicitud hecha al rea de Gestin Humana por cualquier rea de la organizacin que necesita encontrar a un candidato para ocupar una vacante.

Reclutamiento. Despus de aprobada la requisicin de personal y de acuerdo con el perfil ocupacional, el proceso a seguir es el Reclutamiento de Talento Humano, como un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y aptos para ocupar cargos dentro de la organizacin.

Reclutamiento Interno o Ascenso: Se presenta determinada vacante, la organizacin intenta cubrirla mediante la reubicacin de sus empleados (se postulan las personas que consideran que cumplen con el perfil) Reclutamiento Externo: Cuando al existir determinada vacante, la organizacin intenta llenarla con personas que no pertenecen a ella. (puede cubrirse con pasantes, recin graduados, personal con experiencia).

Fuentes de Reclutamiento: Las fuentes y medios para atraer el personal idneo para el proceso de seleccin; lo que busca es encontrar personal con el perfil requerido, a travs de fuentes como entidades especializadas, centros de estudio, redes sociales, hojas de vida de candidatos recomendados o que se presentan de manera espontanea en la organizacin, anuncios de prensa entre otros

Seleccin de Talento Humano

El proceso de Seleccin tiene como objetivo garantizar el ingreso de personal idneo a la organizacin. Seleccionar la persona con mayores probabilidades de ajuste al cargo y a la organizacin. Este proceso permitir valorar las competencias, aptitudes y actitudes de naturaleza tcnica, metodolgica, participativa y social de los candidatos, as como sus conocimientos especficos. Su principal objetivo, es elegir personas con talento.

Fase de Preseleccin. Se enfoca en la aplicacin de tres tcnicas: Anlisis de Hojas de vida, Entrevista para la identificacin de competencias organizacionales y verificacin de referencias.

Evaluacin de Hojas de vida. Estas deben ser analizadas por el departamento de gestin humano para verificar cules aspirantes, segn los requerimientos, cumplen con el perfil del cargo. Cuando esta no cumpla con algunos requisitos ser descartada. Y la que cumplan con los requisitos continuarn en el proceso.

Verificacin de Datos y Referencias. Verificacin de Datos Acadmicos, Referencias y Datos laborales y Personales. Entrevista. Esta se centra sobre hechos concretos narrados por el entrevistado. Es clave en el proceso de seleccin de personal, constituye un proceso bsico en la toma de decisiones para encontrar a las personas que formaran parte de la organizacin Toma de decisin Preseleccin. A cada candidato se le asignar una calificacin. Los que obtengan mayor puntaje, sern los candidatos preseleccionados que participen en la fase de seleccin Fase de Seleccin. Esta fase tiene como objetivo fundamental la determinacin de las competencias especficas requeridas para el desempeo de cada cargo; para su ptimo desarrollo. Aplicacin de Pruebas Psicomtricas y Psicotcnicas

Pruebas Psicomtrica. Son las encargadas de medir cualidades psquicas del individuo, capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ), comprensin y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc

Pruebas Psicotcnicas Son pruebas diseadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en unpuesto de trabajo Entrevista con el jefe inmediato. Cuando los resultados de las pruebas (pruebas psicomtricas, psicotcnicas) son satisfactorios los candidatos son entrevistados por su posible jefe inmediato. Es decir, despus de la aplicacin de las pruebas, pasan a la etapa de entrevista con el jefe inmediato.Subsistema de Capacitacin, Desarrollo y Evaluacin del Personal.

El proceso tiene como propsito Fundamental concebir a los trabajadores dentro de la empresa como un proceso que hay que optimizar a partir de una visin renovada, dinmica y competitiva. En tal sentido su estudio es de gran utilidad para el diseo y perfeccionamiento de la Gestin de Recursos Humanos en las organizaciones, bsicamente en las capacidades de los profesionales que en ella laboran, su preparacin, capacitacin y dedicacin a su desempeo profesional, en la que se oriente y se afirme una verdadera interaccin sobre los trabajadores.

En cuanto a este subsistema debe estar supervisados y monitoreados bajo el control de:- Analista de Control y Desarrollo:

Se encarga de llevar a cabo la supervisin y control del cumplimiento de las funciones de cada uno de los empleados de la empresa desarrollando planes y programas pertinentes a las administracin del personal.

- Analista de Evaluacin:

Se rige en base al control y desarrollo de los empleados para su respectivo proceso de evaluacin y as definir su desarrollo y el cumplimiento de sus funciones.

Capacitacin:

Surge de un diagnostico acerca de los problemas de la organizacin en base al dficit de conocimiento que pueden demostrar los trabajadores as como habilidades o actitudes para que los mismos cumplan con eficiencia sus funciones. Esta capacitacin puede originarse en desempeo que no alcanzan el estndar de calidad esperado; por lo tanto es un valor agregado que adquirir cada trabajador para un mejor desempeo aplicando exmenes donde se. determine el alcance de los conocimientos y habilidades adquiridas.

De esta manera el subsistema de Capacitacin y Desarrollo se implementa para:

Crear un modelo que determine una necesidad de capacitacin y evolucin de los conocimientos, desarrollando nuevas habilidades y procedimientos.

Cambiar un estilo de gestin orientado al cumplimiento de normas y procesos para un eficaz resultado.

Conocer el dficit de conocimientos, habilidades o actitudes para desarrollar las funciones y tareas requeridas.

Descubrir la necesidad de capacitacin en la incorporacin de nuevas tareas, tecnologas o en la evolucin de los conocimientos que requieren actualizacin permanente.

Determinar el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas.

Evaluacin del Desempeo

Puede realizarse a travs de varios enfoques tales como:

Verificar el desenvolvimiento de los trabajadores

Identificar las necesidades de capacitacin

Localizar problemas de integracin.

A travs de:

- Evaluacin de Mritos

- Evaluacin de Personal

- Evaluacin de Progreso

- Evaluacin de EficienciaSistema de recompensas

Incluye todos los beneficios que la organizacin pone a disposicion de miembros y los mecanismos y procedimientos por los cuales estos beneficios son distribuidos.

Abarca salarios

Pensiones de jubilacin

Vacaciones.

Promociones a oposiciones mas elevadas.

Tambin algunas recompensas como garanta de seguridad en el cargo y varias formas de reconocimiento por servicios especiales.

Teora de la Inequidad

Homans, la justicia debe ser distribuida entre personas que estan en reciproca relacin de intercambio y que esta se obtiene cuando los lucros individuales son proporcionables a sus inversiones, la inequidad es experimentada cuando la proporcion de los resultados de una persona y sus esfuerzos son desiguales a los resultados de otros, en relacin a sus esfuerzos.

Compensacin de Productividad

Lawer y Porter enfatizan que el dinero puede ser un gran estimulo para una mayor productividad siempre que el empleado persiva que el aumento de su esfuerzo lleva de hecho el aumento de su recompensa monetaria.

Mc Gregor, dice que las recompensas organizacionales enfatizan la excelencia del servicio y el grado de responsabilidad del funcionario.

Mantenimiento de Recursos Humanos

Compensacin ( Administracin de salarios)

Los salarios constituyen el centro de la relacin transaccin mas importante en los negocios.

Se refiere a todas las formas de retribucin financiera, de servicios tangibles y beneficios que el empleado recibe como parte de la relacin laboral.

Dentro de la gerencia de RR.HH es clave para el logro de los objetivos de compromiso, flexibilidad y calidad del personal que labora en la organizacin.

Planes de Beneficio Social

Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables de complemento y apoyo proporcionados y financiados por la empresa para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad.

Estn relacionados con la gradual concientizacin de la responsabilidad social de la empresa.

Tipos de Servicio y de Beneficios Sociales

Se plantea para auxiliar al empleado en tres reas de su vida:

En el ejercicio en el cargo

Fuera del cargo por dentro de la empresa.

Fuera de la empresa o sea en la comunidad.

El mantenimiento de recursos humanos, conlleva a la aplicacin de la planificacin, organizacin, desarrollo, coordinacin y control de tcnicas y procesos capaces de promover el desempeo eficiente del talento humano de las organizaciones. A su vez, estas organizaciones son un medio importante que permite a las personas alcanzar sus objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo, y al mismo tiempo contribuir a la eficiencia y competitividad de las mismas.

En tal sentido, se entiende que para lograr el desarrollo de los individuos y de las organizaciones se debe revitalizar, actualizar, activar y renovar las empresas mediante los recursos tcnicos, financieros y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia corporativa, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organizacin, para que puedan lograr sus objetivos tanto las personas como la empresa.

Para ello, las organizaciones sean pblicas o privadas en el mbito mundial, nacional o regional requieren de tres recursos bsicos: recursos materiales, recursos fsicos y recursos humanos, para alcanzar tanto las metas como los objetivos trazados. Aclarando que el recurso humano es el eje fundamental, el talento de las organizaciones.

No obstante, es evidente que para el desarrollo de las empresas el elemento humano es indispensable, puesto que conforma el grupo de personas que entregan su fuerza de trabajo, talento, creatividad, su entusiasmo para el logro de los objetivos, constituyndose en los agentes pensantes, capaces de observar y proponer mejoras a los procesos organizacionales. La diferencia entre ambos tipos de organizaciones sea pblica o privada radica en su objetivo final, mientras las empresas pblicas trabajan en funcin de lograr beneficios para el bien comn a nivel social, educativo, cultural, siendo gerenciadas por entidades gubernamentales nacionales o regionales, las privadas tienen un fin lucrativo.Las Relaciones Laborales

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organizacin y con el sistema organizacional en donde se deber aceptar la aplicacin de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de comunicacin interna.

Se conoce como relaciones laborales al vnculo que se establece entre dos o ms personas en el mbito laboral o del trabajo. Las relaciones laborales son aquellas que se generan entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo (ya sea fsica o mental) y aquel que ofrece el capital o los medios de produccin para que la primer persona realice la tarea (un ejemplo de esto sera el empleado de una oficina y el dueo o jefe que le otorga el espacio laboral ms todos los recursos necesarios para llevar a cabo la tarea).

Una de las caractersticas ms distintivas de las relaciones laborales es que suelen ser desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay alguien que tiene el poder de comenzarlas o terminarlas segn su conveniencia, y esa persona es la que contrata al empleado o que le brinda los medios de produccin para que pueda trabajar. En muchos casos, las relaciones laborales se vuelven problemticas cuando el empleador utiliza ese poder a su favor de manera exagerada para llevar a cabo prcticas de maltrato o abuso laboral.

Las relaciones laborales cuentan con varios elementos que las organizan de manera universal. Por un lado, uno de los elementos ms importantes de cualquier relacin laboral es el salario o el pago que la persona recibir por su trabajo. El monto del salario puede estar impuesto universalmente (por ejemplo, para una actividad especfica se sabe que el mnimo acordado debe ser de tanto dinero) o puede variar dependiendo de circunstancias especficas (si el trabajador es autnomo, si el trabajo es temporal, si es por horas, si se pagan horas extra, etc.). Por lo general, el Estado es el responsable de establecer polticas que respeten los derechos de los trabajadores tanto en el mbito pblico como en el privado y si bien se sabe que el mbito pblico es ms estable en este sentido, el privado tambin puede ser controlado por el Estado.

Otro tema importante en el mbito de las relaciones laborales es el contrato aunque el mismo no existe universalmente ni tampoco histricamente debido a que por mucho tiempo las relaciones laborales se establecieron (y se siguen estableciendo) en base a la palabra de las personas involucradas. El contrato es el documento en el cual figuran las condiciones del trabajo, el tipo de tarea a desarrollar, el tipo de pago y otro tipo de arreglos agregados que se puedan hacer (por ejemplo, ajustar el salario en caso de perodos de inflacin o por aumento de tareas). El contrato es la parte legal ms importante de las relaciones laborales y debe ser respetada por ambas partes.

Higiene y Seguridad en el Trabajo

La higiene son un conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y el ambiente fsico donde son ejecutadas.

Est relacionado con el diagnstico y con la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables.

El hombre y su ambiente de trabajo.

Seguridad en el Trabajo

Conjunto de medidas tcnicas, educacionales, mdicas y psicolgicas, empleadas para prevenir accidentes eliminar las condiciones inseguras del ambiente e instruir y convencer a las personas sobre la implementacin de medidas preventidas.

Prevencin de Accidentes

Qu es un accidente de trabajo? Es toda lesin orgnica o perturbacin funcional, inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en el ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se presente.La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo, estos se clasifican en:

Accidente sin ausencia: despus del accidente, el empleado contina trabajando, aunque debe ser investigado y anotado en el informe, adems de presentado en las estadsticas mensuales. Accidentes con ausencia: es aquel que puede causar:

a) Incapacidad temporal. Prdida total de la capacidad de trabajo en el da del accidente o que se prolongue durante un periodo menor de un ao. A su regreso, el empleado asume su funcin sin reducir la capacidad.

b) Incapacidad permanente parcial. Reduccin permanente y parcial de la capacidad de trabajo.La incapacidad permanente parcial generalmente est motivada por:

Prdida de cualquier miembro o parte del mismo.. Reduccin de la funcin de cualquier miembro o parte del mismo etc.

c) Incapacidad total permanente. Prdida total permanente de la capacidad de trabajo.

d) Muerte

Identificacin de las Causas de Accidentes

Las principales causas de accidentes son:

1.Condicin insegura. Condicin fsica o mecnica existente en el local, la mquina, el equipo o la instalacin (que podra haberse protegido o reparado) y que posibilita el accidente, como piso resbaladizo, aceitoso; mojado, con altibajos, mquina sin, iluminacin deficiente o inadecuada, etc.2. Tipo de accidentes. Forma o modo de contacto entre el agente del accidente y el accidentado, o el resultado de este contacto, como golpes, cadas, etc.

3.Acto inseguro. Violacin del procedimiento aceptado como seguro, es decir, dejar de usar equipo de proteccin individual, distraerse o conversar durante el servicio, fumar en rea prohibida, lubricar o limpiar maquinaria en movimiento.

4. Factor personal de inseguridad. Cualquier caracterstica, deficiencia o alteracin mental, psquica o fsica, accidental o permanente, que permite el acto inseguro.

Costos Directos e Indirectos de los Accidentes

5.Dado que el accidente de trabaje constituye un facto negativo para la empresa, el empleado y la sociedad, deben analizarse sus causal y costos.

6.El seguro de accidentes de trabajo slo cubre los gastos mdicos y las indemnizaciones al accidentado. Para las dems modalidades de seguro contra riesgos fortuitos, como el fuego, por ejemplo, la compaa aseguradora fija tasas de acuerdo con el riesgo individual existente en cada empresa.

Prevencin De Incendios

La prevencin y el combate de incendios, sobre todo cuando hay mercancas, equipos a instalaciones valiosas que deben protegerse, exigen planeacin cuidadosa.

El fuego de un incendio es una reaccin qumica de oxidacin exotrmica, es decir, combustin con liberacin de calor. Para que haya reaccin, deben estar presentes: Combustible (slido, lquido, gaseoso). Comburente (generalmente el oxgeno atmosfrico). Catalizador (la temperatura)

Objetivos de la Seguridad en elTrabajo

El campo de la seguridad en su influencia benfica sobre el personal, y los y los elementos fsicos es amplio, en consecuencia tambin sobre los resultados humanos y rentables que produce su aplicacin. No obstante entre sus beneficios bsicos se encuentran:

Evitar la lesin y muerte por accidente. Cuando ocurren accidentes hay una prdida de potencial humano y con ello una disminucin de la productividad.

Reduccin de los costos operativos de produccin. De esta manera se incide en la minimizacin de costos y la maximizacin de beneficios.

Mejora la imagen de la empresa y, por ende, la seguridad del trabajador que as da un mayor rendimiento en el trabajo.

Contar con un sistema estadstico que permita detectar el avance o disminucin de los accidentes, y las causas de los mismos

Contar con los medios necesarios para montar un plan de Seguridad que permita a la empresa desarrollar las medidas bsicas de seguridad e higiene.

De este modo quedan establecidos los objetivos bsicos para la seguridad en el trabajo, caractersticas importantes para la investigacin desde el punto de vista, de las funciones que deben cumplirse en las organizaciones.

Higiene En El Trabajo

La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y ambiente fsico donde se ejecutan: La higiene en el trabajo est relacionada con el diagnstico y la prevencin de enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.

Un plan de higiene del trabajo por lo general involucra la presentacin no slo de servicios mdicos, sino tambin de enfermera y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, segn el tamao de la empresa. As como tambin la prevencin de riesgos para la salud: Riesgos qumicos (intoxicaciones, dermatosis industriales), Riesgos fsicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones, etc.), Riesgos biolgicos (microorganismos patgenos, agentes biolgicos, etc.)

Adems se incluyen programas informativos destinados a mejorar los hbitos de vida y explicar asuntos de higiene y de salud, por medio de, conferencias, pelculas, entre otros.

Condiciones AmbientalesLas condiciones ambientales de trabajo son las circunstancias fsicas en las que el empleado se encuentra cuando ocupa un cargo en la organizacin. El ambiente fsico que rodea al empleado desempea un cargo.

El trabajo de las personas est influido por tres grupos de condiciones:

Condiciones ambientales de trabajo: Iluminacin, temperatura, ruido, entre otros.

Condiciones de tiempo: Duracin de la jornada de trabajo, horas extra, periodos de descanso, entre otros.

Condiciones Sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral (Organizacin informal, Estatus).

Elementos Ms Importantes De Las Condiciones AmbientalesLos tres elementos de mayor importancia de las condiciones ambientales son: iluminacin, ruido y condiciones atmosfricas.

Iluminacin

Cantidad de luminosidad que se presenta en el sitio de trabajo del empleado. No se trata de la iluminacin general, sino de la cantidad de luz en el punto focal del trabajo. De este modo, los estndares de iluminacin se establecen de acuerdo con el tipo de tarea visual que el empleado debe ejecutar: cuando mayor sea la concentracin visual del empleado en detalles y minucias, ms necesaria ser la luminosidad en el punto focal del trabajo. La iluminacin deficiente ocasiona fatiga en los ojos, perjudica el sistema nervioso, ayuda a la deficiente calidad del trabajo y es responsable de una buena parte de los accidentes de trabajo.

Ruido

El ruido se considera un sonido o barullo indeseable. El sonido tiene dos caractersticas principales: frecuencia e intensidad. La frecuencia es el nmero de vibraciones por segundo emitidas por la fuente de sonido, y se mide en ciclos por segundo (cps). La intensidad del sonido se mide en decibelios (db). La evidencia y las investigaciones realizadas muestran que el ruido no provoca disminucin en el desempeo del trabajo. Sin embargo, la principal influencia del ruido sobre la salud del empleado y principalmente sobre su audicin es poderosa. La exposicin prolongada a elevados niveles de ruido produce, de cierta manera, prdida de audicin proporcional al tiempo de exposicin. En otras palabras, cuanto mayor sea el tiempo de exposicin al ruido, mayor ser el grado de prdida de adicin.

El efecto desagradable de los ruidos depende de:

1. La intensidad del sonido.

2. La variacin de los ritmos o irregularidades.

3. La frecuencia o tono de los ruidos.

Condiciones Atmosfricas

Temperatura

Una de las condiciones ambientales importantes es la temperatura. Existen cargos cuyo sitio de trabajo se caracteriza por elevadas temperaturas, como en el caso de proximidad de hornos siderrgicos, de cermica y forjas, donde el ocupante del cargo debe vestir ropas adecuadas para proteger su salud. En el otro extremo, existen cargos cuyo sitio de trabajo exige temperaturas muy bajas, como en el caso de los frigorficos que requieren trajes de proteccin adecuados. En estos casos extremos, la insalubridad constituye la caracterstica principal de estos ambientes de trabajo.

Humedad

La Humedad es consecuencia del alto grado de contenido higromtrico del aire. Existen condiciones de elevada humedad en el sitio de trabajo, como en el caso de la mayora de los telares, que requieren alta graduacin higromtrica para el tratamiento de los hilos. No obstante, existen condiciones ambientales de poca o ninguna humedad, como en el caso de las industrias de cermica, donde el aire se denomina "seco". En estos casos extremos, la insalubridad constituye la caracterstica principal.

Objetivos De La Higiene En El TrabajoLa higiene en el trabajo es eminentemente preventiva, ya que se dirige a la salud y al bienestar del trabajador para evitar que ste se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo y en este sentido seala entre sus objetivos bsicos los siguientes:

Eliminar las causas de enfermedad profesional.

Reduccin de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos fsicos.

Prevencin del empeoramiento de enfermedades y lesiones.

Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.