Contoh kasus

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Seperti telah diperkirakan oleh banyak kalangan, krisis keuangan dunia yang

menimpa Amerika akan diikuti gelombang PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) besar-besaran

di berbagai belahan dunia. Setelah AS, Jepang terhempas ke jurang krisis ekonomi, disusul

Jerman dan negara-negara pengguna mata uang Euro. Krisis ini berpeluang melahirkan krisis

multidimensi, di antaranya gejolak sosial di tengah-tengah masyarakat.

Gelombang PHK semakin meluas; mulai dari sektor perbankan dan keuangan hingga

sektor perindustrian, manufaktur, insfrastruktur, jasa, dsb. Di Amerika gelombang

pengangguran telah mencapai titik tertinggi sejak 5 tahun terakhir, yaitu 6.7%. Menurut Ian

Shepherdson di High Frequency Economics, hanya dalam waktu 6 bulan AS telah kehilangan

1.55 juta lapangan kerja, hampir sama besarnya dengan resesi pada 2001 lalu. Angka ini

diperkirakan akan terus meningkat mengingat masih belum adanya tanda-tanda perbaikan

ekonomi yang telah dicanangkan pemerintah Amerika.

Juru bicara raksasa perbankan Citigroup, Richard Tesvich, mengatakan

kepada AFP (18/11), pihaknya akan mem-PHK 52,000 karyawannya di seluruh dunia, hal ini

dilakukan demi menekan kerugian besar akibat krisis subprime mortgage. Lembaga

keuangan lainnya juga ikut ambil bagian untuk melakukan PHK. Juni lalu, Bank of America

Corp memperkirakan akan mengurangi pegawai sebanyak 7,500 orang dalam dua tahun ke

depan. Barclays Plc,  yang bermarkas di Inggris, akan mem-PHK 3,000. Commerzbank

AG, bank terbesar Jerman, pada 1 September lalu mengumumkan akan memberhentikan

9,000 tenaga kerja. Sejumlah perusahaan lain seperti Credit Suisse Group, Fidelity National

Financial Inc, First American Group, Goldman Sach Group Inc dan HSBC Holding juga telah

atau berencana mem-PHK sebagian karyawannya.

Selain itu, Industri otomotif di AS juga akan merumahkan karyawan karena terancam

bangkrut. Para eksekutif General Motors, Ford, dan Chrysler dijadwalkan memberikan

keterangan di depan Kongres untuk menyelamatkan nasib mereka dan industri otomotif

umumnya. Jika PHK massal di sektor otomotif terjadi maka angka pengangguran di AS akan

semakin melonjak. Industri manufaktur kehilangan 61,000 pekerja. Bidang konstruksi

kehilangan 8,000 pekerja dan kemungkinan akan bertambah. Retail kehilangan 20,000

pekerja. Akuntan, konsultan dan jasa hukum kehilangan 53,000 pekerja (CNN, 5/12/2008).

 

Di sisi lain, banyak warga AS yang menggantungkan hidupnya dari pembiayaan kartu

kredit. Seiring dengan PHK besar-besaran itu, akhirnya banyak warga AS yang kesulitan

membayar tagihan kartu kreditnya. Kini, utang kartu kredit mencapai US$ 1 triliun,

sementara kredit macet di sektor perumahan mencapai US$ 14 triliun.

PHK masal tidak hanya terjadi di Amerika, tetapi juga di seluruh dunia. Jumlah

pengangguran di Inggris diramalkan menembus 2,9 juta orang pada pertengahan 2010. Saat

ini rasio pengangguran di Inggris mencapai 5,8 persen. Di Rusia, beberapa perusahaan yang

beroperasi di wilayah Rusia sepakat untuk melakukan PHK dan merumahkan sedikitnya

200.000 pegawai tahu depan. Di Cina, pabrik pembuat mainan di Cina yang mengekspor

produknya ke Amerika Serikat, seperti Mattel dan Disney, harus menutup pabriknya akibat

krisis keuangan global. Akibatnya, 6000 orang karyawan di PHK. Di Hongkong

pengangguran melonjak menjadi 3,5 persen. Adapun rasio pengangguran di negara yang

meggunakan Euro mencapai 7.5%, Jerman 7.5%, Jepang 4% dan Tiongkok 4% dan negara-

negara lainnya di barat ataupun di timur tengah ramai melakukan PHK masal.

International Labour Organization (ILO) memperkirakan, jumlah pengangguran di

seluruh dunia akan mencapai 210 juta pada akhir 2009. Jumlah itu meningkat sekitar 20 juta

orang jika dibandingkan dengan pengangguran pada 2007, yang mencapai 190 juta orang.

Peningkatan itu disebabkan maraknya gelombang pemutusan hubungan kerja (PHK) yang

melanda banyak industri besar di seluruh dunia.

Di dalam negeri, ekspor barang-barang dari Indonesia menurun karena permintaan

dari negara-negara maju yang juga menurun. Bahkan ada yang menghentikan kontrak

pembelian produk-produk industri garmen-tekstil, kayu dan produk perkebunan dari

Indonesia. Akibatnya, pabrik harus menurunkan kapasitas produksinya, ada yang sampai

40%. Pukulan lain adalah kemungkinan suku bunga pinjaman dalam negeri juga bergerak

naik. Akibatnya, cicilan pokok dan bunga kredit perusahaan akan semakin membebani dan

perusahaan pun tak mampu untuk bertahan. Buntutnya adalah rasionalisasi dalam bentuk

PHK ratusan ribu karyawan industri padat karya di berbagai wilayah pertekstilan Pulau Jawa

serta perkayuan Riau dan Kalimantan.

Pemerintah Indonesia, melalui Menkeu/Pejabat Menko Perekonomian Sri Mulyani,

menyatakan bahwa dampak krisis ekonomi dunia terhadap perekonomian Indonesia akan

berlanjut hingga satu tahun mendatang. Saat ini krisis ekonomi global sudah mulai

berdampak pada sektor riil. Data dari Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi

menunjukkan saat ini 1.396 pekerja sudah di-PHK dan rencananya sekitar 20.930 pekerja

juga akan di-PHK. Selain itu, sekitar 1.025 pekerja sudah dirumahkan dan 18.891 pekerja

lagi akan mengalami nasib yang sama. Konsekuensinya, tentu jumlah penganggur di

Indonesia akan terus bertambah.

Menurut Sofyan Wanadi, ketua Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo), puncak PHK

massal diperkirakan akan terjadi pada pertengahan 2009. Setidaknya, 500 ribu hingga 1 juta

orang akan kehilangan pekerjaannya hingga pertengahan tahun depan.Menurutnya, saat ini

beberapa perusahaan sudah mulai merumahkan beberapa pekerjanya. Namun, PHK massal

akan mulai terasa mulai Januari atau Februari 2009. Sektor industri yang paling terkena

dampaknya adalah industri yang padat karya seperti industri tekstil, sepatu, UKM, dan

industri makanan-minuman. Industri tekstil dan produk tekstil (TPT) bersama industri sepatu,

misalnya, sudah mengalkulasi pengurangan tenaga kerja sekitar 10% dari total sekitar 2,5 juta

pekerja saat ini. Industri lain, seperti industri makanan dan minuman, industri elektronik, juga

industri otomotif kurang lebih sudah punya hitungan serupa.

Ringkasan

Gelombang PHK yang terjadi saat ini tidak lain merupakan dampak dari penerapan

sistem ekonomi kapitalis karena lemahnya struktur ekonomi pasar yang dianut. Akibatnya, ia

tidak mampu menahan gejolak negatif di berbagai sektor hanya gara-gara krisis kredit

perumahan. Akhirnya, perekonomian dunia melemah, perusahaan mengalami kerugian

triliunan dolar dan kas negara pun habis terkuras. Dalam sistem ekonomi pasar Kapitalisme,

lembaga perbankan dan keuangan merupakan pintu utama arus permodalan ke berbagai

sektor perekonomian.Namun, dana tersebut lenyap begitu saja di sektor non-riil. Lembaga

perbankan dan keuangan pun akhirnya lumpuh. Kelumpuhan tersebut mengakibatkan

terhentinya proses produksi dan sekaligus mematikan daya beli perusahaan-perusahaan,

khususnya di negara maju, termasuk terhadap barang-barang impor. Pertumbuhan ekonomi

pun terus merosot sampai ke titik nol. Perusahaan-perusahaan di negara-negara pengekspor,

termasuk Indonesia, yang men-supply berbagai kebutuhan ke negara-negara maju—seperti

tekstil dan produk tekstil—akhirnya menurunkan kapasitas produksinya sekaligus

mengurangi/merumahkan tenaga kerjanya.

Yang lebih mengerikan lagi adalah efek samping dari gelombang PHK massal ini

seperti yang dikatakan oleh Harvey Brenner. Menurutnya, setiap 10 persen kenaikan

penganggur, kematian naik 1,2 persen, serangan jantung 1,7 persen, bunuh diri 1,7 persen,

dan harapan hidup berkurang 7 tahun.

Solusi Islam

Dalam sistem ekonomi Islam yang diterapkan oleh negara (Khilafah), PHK sangat

kecil sekali kemungkinannya bakal terjadi. Sebab, prinsip ekonomi Islam yang dianut adalah

penyerapan pasar domestik yang sangat didukung oleh negara dalam rangka memenuhi

kebutuhan individu masyarakatnya. Ekspor bukan lagi tujuan utama hasil produksi. Sebab,

sistem mata uangnya juga sudah sangat stabil, yaitu dengan menggunakan standar emas

(dinar dan dirham). Dengan demikian, negara tidak membutuhkan cadangan devisa mata

uang negara lain karena semua transaksi akan menggunakan dinar/dirham atau dikaitkan

dengan emas.

Negara juga akan menerapkan sistem transaksi hanya di sektor riil dan menghentikan

segala bentuk transaksi ribawi dan non riil lainnya. Dengan begitu, perputaran barang dari

sektor riil akan sangat cepat dan tidak akan mengalami penumpukkan stok. Penawaran dan

permintaan bukanlah indikator untuk menaikkan/menurunkan harga ataupun inflasi, karena

jumlah uang yang beredar stabil sehingga harga akan stabil. Negara pun tidak perlu repot-

repot mengatur jumlah uang beredar dengan menaikkan/menurunkan suku bunga acuan

seperti yang dilakukan negara yang menganut sistem ekonomi kapitalis. Negara hanya akan

memantau dan memastikan kelancaran proses distribusi barang dan jasa agar segala

kebutuhan masyarakat dapat terpenuhi.

Selain itu, dalam sistem ekonomi Islam, negaralah yang mengelola sumber kekayaan

yang menjadi milik rakyat. Hasilnya dikembalikan lagi kepada rakyat. Dengan demikian,

jaminan sosial bagi masyarakat, seperti pendidikan dan kesehatan, akan terpenuhi. Dalam

kondisi seperti ini, daya beli masyarakat akan sangat kuat dan stabil. Harga tinggi bukan

merupakan persoalan dalam sistem ekonomi Islam. Dengan terpenuhinya kebutuhan individu,

pola hidup masyarakat pun menjadi lebih terarah. Mereka tidak lagi terperangkap dalam pola

hidup individualis, dengan bersaing dan harus menang, dengan menghalakan segala cara.

Pemerintah saat ini sepertinya telah kehabisan akal sehingga tidak bisa berbuat apa-

apa untuk menanggulangi masalah PHK massal tersebut, kecuali hanya wait and see saja.

Padahal banyak hal yang bisa dilakukan oleh Pemerintah untuk menghadapi krisis global ini.

Sudah waktunya bagi Pemerintah dan masyarakat untuk memilih jalan keluar terbaik

dari permasalahan ini. Caranya adalah dengan mengambil jalan yang ditawarkan Islam, yakni

dengan menerapkan sistem ekonomi Islam sekaligus menerapkan sistem pemerintahan Islam.

Tanpa itu, kita akan terus menderita akibat berbagai persoalan hidup yang tidak pernah

berakhir.

Apakah sistem Jahiliah yang mereka kehendaki? Siapakah yang lebih baik hukumnya

daripada Allah bagi orang-orang yang yakin? (QS al-Maidah [5]: 50).

Studi kasus penelitian

PENGARUH KESEJAHTERAAN DAN PENGHARGAAN

TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. ASKES DI

REGIONAL VI JAWA TENGAH

Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik faktor internal maupun

eksternal. Salah satu faktor eksternal yang mempengarui motivasi kerja karyawan adalah

kesejahteraan karyawan dan penghargaan berdasarkan dari tujuan penelitian ini mengacu

pada permasalahan untuk mengetahui faktor-faktor motivasi berpengaruh terhadap motivasi

kerja karyawan. Faktor-faktor yang menjadi objek kajian pada hal ini antara lain adalah

tingkat kesejahteraan karyawan yaitu meliputi gaji atau kompensasi, jaminan social, promosi

atau kenaikan pangkat dan penghargaan

LATAR BELAKANG MASALAH

Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai kedudukan yang sangat

strategis karena manusia bisa mengetahui input-input yang perlu diambil dari lingkungan,

cara mendapatkan dan menangkap input-input tersebut menggunakan teknologi, mampu

mengolah atau mentransformasikan input-input tersebut menjadi output-output yang

memenuhi publik. Manusia menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi, maka

perhatian dari pimpinan sangat diperlukan. Betapa pentingnya perencanaan dan pengawasan

dari pimpinan sangat diperlukan tanpa didukung oleh semangat kerja dari karyawan, maka

tujuan dari organisasi sulit dicapai pada tingkat yang optimal.

Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja mengharpkan

karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat

dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu pimpinan hendaknya berusaha

agar karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya.

Disinilah pentingnya peranan motivasi untuk mendorong semangat kerja karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

Motivasi pada suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendorong semangat

kerja para karyawan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan

ketrampilan demi terwujudnya suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan melalui

motivasi akan menciptakan kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi untuk

bekerja keras. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi sangat penting jika hasil-hasil

kinerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten.

Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu

kesadaran bahwa produktivitas melalui karyawan merupakan bagian utama dan tidak dapat

digantikan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi dari para pekerja akan

saling berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang

semakin terdidik dan semakin independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya akan

berbeda, tidak lagi semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tetapi juga dipengaruhi oleh

faktor kebutuhan. Memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan

kesempatan yang luas bagi karyawan untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Motivasi menjadi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap

karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi

(Hasibuan, 1996: 92). Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, semangat kerja bagi

karyawan sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan pimpinan

sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.

Begitu juga motivasi berkaitan erat dengan usaha, kepuasan pekerja dan performance

pekerjaan (Gomes, 1995: 178). Motivasi sangat penting dalam meningkatkan semangat kerja

dan produktivitas karyawan. Tugas pimpinan adalah memberikan motivasi atau dorongan

kepada karyawan agar bisa bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.

Motivasi kerja adalah proses mempengaruhi atau mendorong seseorang berbuat untuk

menyelesaikan tujuan yang diinginkan (Kamalludin, 1989: 214), motivasi diartikan juga

sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan (Handoko, 1999: 252).

Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan

suatu perilaku guna mencapai kepuasan dirinya.

Seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial,

guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi dimana ia bekerja.

Seseorang yang termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja motivasi

merupakan sebuah konsep penting dalam studi kerja individu (Winardi, 2001: 2).

Demikian juga yang terjadi pada PT. Askes Regional VI Jawa Tengah yang bergerak

dalam melayani masyarakat, maka motivasi menjadi sangat penting dan menjadi masalah

pokok dalam mencapai tujuan. Melihat kondisi tersebut, penulis tertarik untuk mengadakan

penelitin dengan judul “ Faktor Pengaruh Kesejahteraan dan Penghargaan Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah ”

RINGKASAN

Deskripsi pengaruh faktor-faktor motivasi kerja karyawan pada PT. Askes Regional VI

Jawa Tengah

1. Pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan Seseorang akan

mencapai kesejahteraan minimal apabila kebutuhan pangan, perumahan dan sandang

terpenuhi seiring dengan meningkatnya tingkat kesejahteraan, maka kebutuhan pokok lainnya

seperti pelayanan kesehatan, pendidikan, olah raga, dan rekreasi akan dapat terpenuhi.

Kesejahteraan masyarakat mempunyai arti kemampuan, keselamatan, ketentraman,

kesenangan hidup. Kesejahteraan karyawan adalah terpenuhinya kabutuhan yang bersifat

fisik maupun non-fisik yang diberikan kepada karyawan dengan menganggap karyawan

sebagai pribadi yang utuh lahir dan batin.

Berdasarkan rangkuman hasil analisis deskriptif kualitatif mengenai pengaruh

kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT.Askes Regional VI Jawa

tengah dapat diketahui bahwa motivasi kerja karyawan bagian sumber daya manusia dan

umum pada PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan dari factor kesejahteran karyawan

termasuk kriteria baik. Hubungan motivasi kerja karyawan dengan kesejahteraan karyawan

cukup signifikan, karyawan akan merasa terlindungi dengan adanya kesejahteraan yang

diberikan oleh perusahaan, yaitu berupa jaminan asuransi (jaminan sosial tenaga kerja).

Secara umum keadaan bagian sumber daya manusia dan umum pada PT. Askes

Regional VI Jawa Tengah tergolong baik, artinya hampir sebagian besar karyawan yang ada

dibagian tersebut sudah bisa dikategorikan sebagai keluarga sejahtera, sekalipun visi kerja

yang dimiliki oleh tiap karyawan tidak sama. Ada yang memang benar-benar berniat ingin

mengabdikan diri untuk negaranya sebagai karyawan Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

tersebut, ada yang mengejar ambisi untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dan ada pula yang

asal-asalan bekerja. Selain itu perusahaan juga memberikan kesejahteraan kepada karyawan

yang tidak hanya berupa materi, tetapi juga asuransi hari tua dan kesehatan

2. Penghargaan

PT. Askes Regional VI Jawa Tengah memberikan penghargaan kepada setiap

karyawannya yang memiliki prestasi kerja yang baik, hal ini sebagai wujud apresiasi terhadap

karyawan yang telah memberikan pengabdian dan dedikasi selama bekerja pada perusahaan.

Persyaratan yang menjadi acuan pemberian penghargaan kepada karyawan antara lain ialah

telah bekerja selama 10, 15, 20, 25, 30 tahun berturut-urut tanpa terputus. Artinya setiap

karyawan yang memiliki predikat kinerja yang baik berhak mendapatkan penghargaan dari

perusahaan setelah memiliki masa kerja yang lama dengan selisih lima tahun dimulai dari

sepuluh tahun pertama bekerja di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah tidak boleh vacum

atau ada waktu jeda. Penghargaan diberikan setiap tanggal 15 juli sekaligus peringatan hari

ulang tahun PT. Askes Regional VI Jawa Tengah. Dengan adanya penghargaan, maka

karyawan akan semakin termotivasi untuk bekerja secara optimal sesui dengan tugas dan

tanggung jawabnya.

Berdasarkan analisis deskriptif kualitatatif, antara motivasi kerja karyawan dan

penghargaan memiliki kausalitas (hubungan sebab akibat) yang positif. Adanya penghargaan

terhadap karyawan dari perusahaan akan menyebabkan motivasi kerja karyawan menjadi

semakin meningkat, karyawan yang mendapat penghargaan akan memiliki motivasi yang

tinggi, begitu pula yang lainnya akan berusaha untuk meraih penghargaan dan akibatnya

motivasi kerja karyawan akan meningkat seiring dengan usaha karyawan untuk meraih

penghargaan tersebut.

Penghargaan menjadi faktor yang cukup besar pengaruhnya dalam hubungannya

dengan motivasi kerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa penghargaan berbanding lurus

dengan motivasi kerja karyawan, keadaan semacam itulah yang tercermin dari perilaku dan

pengakuan para karyawan bagian sumber daya manusia dan umum pada PT. Askes Regional

VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta sekalipun ada beberapa yang mengaku tidak begitu

antusias dengan penghargaan tapi pada dasarnya mereka juga menginginkan hal semacam itu.

KESIMPULAN

Ada macam-macam alasan mengapa manusia bekerja. Apabila kita menerima

pandangan yang menyatakan bahwa orang-orang bekerja untuk mendapatkan “ imbalan-

imbalan” yang dirumuskan secara luas maka imbalan-imbalan tersebut dapat kita urai

menjadi dua macam kelas, yang bersifat umum. Imbalan-imbalan ekstrinsik (misalnya

upah/gaji, promosi-promosi, pujian-pujian ataupun penghargaan dan lain sebagainya) tidak

tergantung pada tugas yang dilaksanakan dan mereka dikendalikan oleh pihak lain. Imbalan-

imbalan intrinsik (misalnya suatu perasaan keberhasilan dalam hal melaksanakan tugas

tertentu, yang sangat menarik dan menantang) merupakan bagian integral dari tugas yag

dihadapi, dan mereka ditentukan oleh individu yang melaksanakan tugas tersebut. Jadi, dapat

dikatakan bahwa motivasi ekstrinsik timbul, karena antisipasi akan dicapainya imbalan-

imbalan ekstrinsik.

Apabila kita menerima pandangan bahwa motivasi sangat kuat, maka secara ideal, perlu

diterapkan struktur-struktur kebutuhan khusus semua karyawan, dan kemudian menyuruh

mereka bekerja dengan cara demikian rupa, hingga motivasi intrinsik dapat dimaksimasi.

Karena berbagai macam alasan, hal tersebut tidak mungkin dilakukan, hingga demikian para

manajer mengandalkan diri pada motivator-motivator ekstrinsik. Baik motivator intrinsik

maupun motivator ekstrinsik terdapat ditempat pekerjaan. Walaupun mereka-mereka menarik

(dua macam tipe motivasi lebih baik dibandingkan dengan satu macam tipe), ada

kemungkinan munculnya masalah-masalah penting. Ada pendapat yang menyatakan bahwa

motivasi intrinsik dapat dikurangi, apabila imbalan-imbalan ekstrinsik diberikan

Seseorang yang secara intrinsik termotivasi untuk melakukan pekerjaan sukarela,

mungkin akan mengalami peristiwa, dimana apabila ia mendapatkan imbalan akan pekerjaan

tersebut, maka hal tersebut akan mengurangi motivasi intrinsiknya. Secara ekstrim, hal

tersebut menunjukan bahwa gaji/upah para pekerja sebaiknya jangan dikaitkan dengan

kinerja Tetapi kesimpulan tersebut membantah sejumlah pendapat yang menyatakan bahwa

gaji/upah harus dikaitkan dengan kinerja. Andaikata imbalan yang diberikan merupakan

bagian integral dari tugas yang dihadapi (komisi untuk tugas penjualan), maka imbalan-

imbalan ekstrinsik tidak akan mengurangi motivasi intrinsik. Akan tetapi, apabila imbalan

tersebut tidak dianggap sebagai bagian integral dari suatau tugas, maka imbalan-imbalan

intrinsik, dapat mengurangi motivasi intrinsik.

Pada PT. Askes Regional VI Jawa terdapat kecenderungan bahwa para manajer lebih

mengandalkan motivatormotivator ekstrinsik untuk meningkatkan kinerja karyawan. Secara

khusus hal-hal yang menjadi faktor, seperti sudah disebutkan sebelumnya antara lain tingkat

kesejahteraan karyawan, penghargaan, pendidikan dan latihan, masa kerja dan lingkungan

kerja yang ada di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah. Perusahaan melakukan berbagai

upaya untuk keperluan motivator-motivator ekstrinsik.

1. Mengenai kesejahteraan karyawan, perusahaan tidak hanya memberikan

kesejahteraan yang bersifat material saja, melainkan juga memberikan kesejahteraan

kesejahteraan immaterial seperti asuransi hari tua, dan kesehatan. Kesejahteraan karyawan

memiliki hubungan yang cukup signifikan dengan motivasi kerja karyawan, secara kongkret

karyawan PT. Askes Regional VI Jawa Tengah merasa terlindungi dengan adanya jaminan

asuransi.

2. PT. Askes Regional VI Jawa Tengah setiap tahun, tepatnya tanggal 15 juli selalu

memberikan penghargaan kepada karyawannya yang memiliki prestasi kerja yang baik

(dengan beberapa persyaratan), hal yang semacam ini juga cukup signifikan berpengaruh

terhadap pola motivasi kerja karyawan, tidak begitu halnya dengan masa kerja.

Beberapa faktor itulah yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan bagian sumber

daya manusia dan umum PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta. Secara

umum, faktor-faktor tersebut diatas perlu untuk dikelola dengan baik sehingga optimalisasi

kerja karyawan bisa tercapai.

Motivasi kerja karyawan sebagai salah satu unsur yang menentukan produktivitas kerja

merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai suatu kepuasan. Dengan faktor-faktor semacam kesejahteraan pegawai yang

memadai, penghargaan atas prestasi yang dicapai, lingkungan kerja yang nyaman dan

kondusif, masa kerja yang relative panjang atau lama, serta pendidikan dan latihan yang telah

memenuhi standar kualitas untuk menjamin profesionalisme kerja, maka karyawan akan

semakin termotivasi untuk bekerja lebih baik.

SARAN

Dalam hal ini, penulis ingin memberikan beberapa saran-saran yang diantaranya :

1) Perusahaan harus bisa memberikan jaminan kesejahteraan kepada para karyawan

berdasarkan standar kehidupan yang layak, secara kongkret bisa dengan menetapkan standar

insentif minimum perusahaan

2) Perusahaan harus memberikan perhatian lebih terhadap segala aspek yang

berpengaruh terhadap pola motivasi kerja karyawan, agar kestabilan kerjaterus berlanjut.

3) Sarana dan prasarana yang diperlukan dalam operasional usaha harus dapat terpenuhi

dan terpelihara dengan baik.

4) Perlu ada peningkatan pengetahuan dan pelatihan kerja bagi karyawan untuk

memacu motivasi guna mengantisipasi perkembangan.

5) Training motivasi sekiranya menjadi suatu agenda yang sangat layak untuk terus

diadakan secara berkala demi pencapaian kerja yang diharapkan.

Contoh kasus

PERANAN JAMSOSTEK DALAM PENYELAMATAN PEKERJA YANG TERKENA PHK

Krisis ekonomi yang melanda dunia, utamanya negara berkembang seperti Indonesia,

akan berdampak  berat,  khususnya bagi perusahaan  yang selama ini mengandalkan

produknya di pasar ekspor.        

Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat  tahun ini terjadi penurunan ekspor yang tajam

selama Januari-Februari 2009. Ekspor nonmigas selama dua bulan  pertama 2009 menurun

28,34 persen sedangkan impor nonmigasnya juga turun  30,7 persen.

Total ekspor nonmigas selama Januari-Februari 2009 sebesar 12,262 miliar dolar AS

atau turun 28,34 persen dibanding periode yang sama tahun lalu. Sedangkan impor

nonmigasnya mencapai 10,364 miliar dolar atau turun 30,70 persen, kata sumber itu.

Situasi perekonomian dunia yang kurang menentu itulah yang memaksa banyak

perusahaan saat ini melakukan pemutusan hubungan kerja/PHK,  merumahkan unuk

sementara waktu dan mengatur jam kerja secara bergiliran. Tujuannya  agar perusahaan tidak

jatuh bangkrut.

Data terbaru yang disampaikan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi

(Depnakertrans) di Jakarta,  Selasa, terkait  perusahaan  di seluruh  Indonesia yang

melakukan PHK  dan merumahkan pekerjanya akibat krisis perekonomian global terus

mengalami peingkatan dari waktu ke waktu.

Disebutkan,  jumlah pekerja yang terkena dampak krisis perekonomian global hingga

tanggal 12 Desember 2008 sebanyak 41.415 orang yang mendapat  pemutusan hubungan

kerja (PHK) dan rencana PHK, serta 25.688 orang pekerja yang dirumahkan dan rencana

dirumahkan. Angka itu diperkirakan akan terus  meningkat jika pemerintah gagal dalam

melakukan pemulihan ekonomi.

Para pekerja yang telah di- PHK dan rencana PHK terjadi di Provinsi Sumatera

Utara, Riau, Jawa Barat, Jawa Tengah, DKI Jakarta, Banten, Kalimantan   Barat, Kalimantan

Tengah, Sumatera Selatan, Kalimantan Timur, Maluku Utara, Kalimantan Barat, D.I.

Yogyakarta, dan Papua.

Dalam kaitan itu, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Menakertrans) Erman

Suparno, kala itu, perah  mengatakan, guna mengatasi dan memonitor   keadaan akibat krisis

perekenomian global di seluruh Indonesia, maka Depnakertrans telah mebentuk Tim Mediasi

Krisis Center.

Tim tersebut, katanya,  untuk  mengevaluasi, memediasi serta memonitor keadaan

agar tidak terjadi PHK massal dan rencana PHK akan dapat dibatalkan   sesuai dengan hasil

pertemuan bipartit antara pengusaha dan pekerja untuk mencari solusi terbaik

Pembentukan Tim Media Krisis Center Depnakertrans berlandaskan SKB 4 Menteri

sebagai ruang mediasi antara pengusaha dan pekerja/ buruh agar berembug   secara bipartit

dengan bantuan dari pemerintah sebagai mediator. “Ini merupakan bagian dari kontribusi

Depnakertrans dalam menghadapi krisis, agar sampai krisis global ini akan berakhir

diharapkan tidak akan terjadi   lagi PHK maupun rencana PHK,”katanya.

Jika perusahaan terpaksa melakukan PHK, maka  harus memperhatikan hak-hak

pekerja termasuk pesangonnya, dan membantu mempermudah pengurusan  Jamsostek kepada

pekerjnaya. “Tolong upahnya dibayarkan penuh termasuk membantu proses pengurusan ke

Jamsostek-nya,” katanya. Ia menegaskan hal itu karena banyak pekerja tidak banyak

mengerti jika  punya uang yang ditempatkan di Jamsostek oleh perusahaan dimana dia

bekerja. Oleh karena itu, Jamsostek sesunguhnya dapat disebut sebagai katup penyelamat

sementara bagi orang yang terkena PHK.

Peranan Jamsostek Bagi pekerja Peran Jamsostek saat krisis  relatif cukup penting

sejalan dengan banyaknya perusahaan melakukan PHK. Menurut  Direktur Operasi dan

Pelayanan Jamsostek, Ahmad Ansyori,  saat ini jumlah  pekerja yang mengklaim Jaminan

Hari Tua-nya (JHT) tahun ini  akan meningkat dibanding tahun lalu. Untuk itu, Jamsostek

telah menyediakan lebih dari Rp 4 triliun sebagai antisipasi banyaknya klaim akibat PHK

Jumlah iu disediakan untuk membayar klaim dari pekerja yang karena pensiun dan terkena

PHK. Jika  jumlah itu kurang, manajemen akan segera menambah, karena yang penting hak 

perkerja dapat dipenuhi dengan cepat tanpa ada pengurangan hak pekerja itu.

Dengan demikian, peran Jamsostek saat krisis, cukup besar, bahkan  tidak hanya

bermanfaat bagi pekerjanya,  tetapi juga bagi pengusaha,  karena dalam  program Jaminan

Pelayanan Kesehatan/JPK  untuk satu keluarga, maksimal yang ditanggung  lima orang Bisa

diperkirakan, berapa dana yang harus dikeluarkan pekerja kalau anggota keluarganya ada

yang sakit. Padahal, gaji pekerja juga tidak terlau   besar. Untuk ke rumah sakit, minimal

biaya yang dikeluarkan mencapai Rp200.000-Rp300.000. kalau ini harus dibiayai pengusaha,

berapa dana yang harus dikeluarkan, kata Anshory.

Anshory juga menyingung program Jamsostek pada tahun ini yang akan lebih proaktif

pada peningkatkan pelayanan.  Untuk tahun 2009, jenis pelayanan Jamsostek  meliputi

program pelayanan inti (JKK, JHT, JKM, JPK), sedangkan pengembangan akan dilakukan

pada program pelayanan tambahan lainnya. 

Misalnya dana peningkatan kesejahteraan peserta (DPKP) dan program kemitraan

bina lingkungan (PKBL). Dana PKB ini juga cukup besar yang dapat  dimanfaatkan bagi

angota peserta Jamsostek dan lingkungan perusahaan, katanya.

Sementara itu, Dirut Jamsostek Hotbnar Sinaga menguraikan pentingnya keberadaan

Jamsostek,  sejarah perlindungan pekerja dan perbandingan dengan   negara  maju.

Dikatakan,  oang-orang yang bekerja di sektor informal, umumnya, sangat rentan terhadap

krisis ekonomi. Tanpa krisis pun, mereka sudah hidup susah.   

Pendapatan mereka tidak menentu, kadang hanya cukup untuk menyambung hidup,

namun tidak jarang penghasilan yang diperoleh nyaris pas-pasan untuk makan   sehari-hari.

Maka, jaminan hidup mereka sangat tidak memadai. Di negara-negara industri maju, jumlah

pekerja di sektor informal umumnya sangat rendah. Rakyat, sebagian besar, bekerja di sektor

formal, dijamin oleh   berbagai jenis asuransi. Social security mereka,, dengan demikian,

bagus. Bahkan, di banyak negara maju, warga yang terkena PHK memperoleh santunan juga

sampai ia kembali mendapatkan pekerjaan.  Di Inggris ada santunan untuk   orang yang

kehilangan pekerjaan yang diberikan nama “Jobseeker’s Allowance Rates”.

Besarnya bervariasi, seperti, 59,15 Pound Sterling per minggu untuk mereka yang

berusia di atas 25 tahun; dan 46,85  Pound Sterling per minggu untuk   mereka yang berusia

18-24 tahun.  Kecuali santunan tunai atau cash, penganggur juga mendapatkan apa yang

disebut” housing benefit”. Banyak faktor yang menentukan besaran santunan  perumahan.

Tapi, pada dasarnya, orang yang tidak memiliki pekerjaan mendapat keringanan substansial

dalam kewajiban angsuran sewa rumahnya. Sejarah santunan bagi penganggur di Inggris

cukup panjang. Kebijakan pemerntah ini pertama kali dilaksanakan pada 1911.  Sampai 1921

lebih dari dua juta rakyat mengandalkan “unemployment benefit “karena perekonomian

Inggris.

Di Amerika Serikat , santunan untuk penganggur disebut “unemployment

compensation (UC)”. Implementasinya dilakukan melalui Unemployment Insurance (asuransi

pengangguran) Besarannya berbeda antara satu negara bagian dengan negara bagian lain.

Menurut Social Security Act 1935 (Undang-Undang tentang Jaminan Sosial tahun

1935), seluruh negara bagian dianjurkan memiliki program asuransi    pengangguran.

Bagaimana untuk di Indonesia ? Kata Hotbonar dengan nada tanya. di Indonesia ada 

Jamsostek. Lembaga merupakan BUMN yang anggotanya adalah semua pekerja  swasta, baik

pekerja harian, bulanan maupun pekerja yang sudah permanen (diangkat).

Di saat krisis ekonomi global yang berdampak langsung kepada pekerja ini,

keberadaan Jamsostek sangat dirasakan manfaatnya bagi pekerja yang kena   PHK, karena 

pihaknya telah membuat instruksi untuk mempercepat proses pengeluaran dana bagi mereka

yang terkena musibah PHK itu. Menurut dia ,  dari segi aset dan revenue, maka Jamsostek 

merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) terbesar di Indonesia.

Per Juni 2008, asetnya mencapai Rp70,3 triliun. Total penerimaan iuran dari peserta

Jamsostek untuk periode Januari-Juni 2008 Rp4,11 triliun dari  target tahun 2008 sebesar

Rp9,959 triliun. Di luar pendapatan premi, perusahaan juga memperoleh pendapatan atau

reveue  dari hasil usaha investasinya. Dari total aset Rp 70,3 triliun tahun   lalu, pada 2008

lebih dari Rp69 triliun dialokasikan untuk  investasi  saham Rp13,775 triliun, Rp16,555

triliun investasi deposito.

Kemudian, Rp3,484 triliun investasi reksadana; Rp31,355 triliun investasi obligasi;

Rp2,251 triliun investasi penyertaan dan Rp997,5 ,milyar investasi properti. Dari jumlah

investasi itulah ,  pada periode Januari-Juni 2008  Jamsostek membukukan total pendapatan

bersih dari investasi yang dilakukannya sebesar Rp3,291 triliun. Sementara itu, Jamsostek

pada semester peratama tahun 2008 sudah membayar kewajibannya sekitar  Rp2,335 triliun;

terdiri atas: Pembayaran Jaminan   Hari Tua (JHT) Rp1,77 triliun,  Jaminan  Kecelakaan

Kerja (JKK) Rp147,22 miliar, Jaminan Kematian (JK) Rp125 miliar, dan Jaminan

Pemeliharaan Kesehatan (JPK)   Rp279,79 miliar. Singkat kata,  tambah Hotbonar Sinaga.

meskipun lembaga ini milik pemerintah, tetapi hasilnya diutamakan untuk kesejateraan para

pekerja anggota Jamsostek.

Oleh karena itu,  jika aset dan keuntungan Jamsostek tiap tahun terus meningkat,

maka jaminan kepada para pekerja juga dapat meningkat.  Itulah   pentingnya semua

perusahaan dan karyawan bergabung dengan Jamsostek, agar kesejahteraannya dapat

meningkat sesuai harapan para penggagas UU Jasostek No  3/1992 dimana dalam satu

poinnya, tenaga kerja perlu diberikan perlindungan, pemeliharaan dan peningkatan

kesejahteraan.

Rekomendasi dan solusi

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang

mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.

Apapun alasannya, PHK mungkin membutuhkan penetapan Lembaga Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI) mungkin juga tidak. Meski begitu, dalam praktek

tidak semua PHK yang butuh penetapan dilaporkan kepada instansi ketenagakerjaan, baik

karena tidak perlu ada penetapan, PHK tidak berujung sengketa hukum, atau karena pekerja

tidak mengetahui hak mereka.

Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006, perselisihan hubungan

Industrial masih ditangani pemerintah lewat Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan

Pusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) serta Pengadilan

Tata Usaha Negara. 

Terdapat bermacam-masam alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan diri, tidak

lulus masa percobaan hingga perusahaan pailit. Selain itu:

Pekerja melakukan kesalahan berat

Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan

Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya

Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)

PHK mMassal - karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.

Peleburan, penggabungan, perubahan status

Perusahaan pailit

Pekerja meninggal dunia

dll

Pengusaha dapat memberikan surat peringatan kepada pekerja untuk berbagai

pelanggaran dan menentukan sanksi yang layak tergantung jenis pelanggaran. Pengusaha

dimungkinkan juga mengeluarkan misalnya SP 3 secara langsung, atau terhadap perbuatan

tertentu langsung memPHK. Hal ini dengan catatan hal tersebut diatur dalam perjanjian kerja

(PK), peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB), dan dalam ketiga

aturan tersebut, disebutkan secara jelas jenis pelanggaran yang dapat mengakibatkan PHK.

Tak lupa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan karena alasan lain.

Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan efisiensi, penggabungan atau peleburan,

dalam keadaan merugi, pailit, maupun PHK terjadi karena keadaan diluar kuasa pengusaha

(force majeure).

Undang-Undang tegas melarang pengusaha melakukan PHK dengan alasan:

a. pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu

tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;

b. pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap

negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

c. pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

d. pekerja menikah;

e. pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;

f. pekerja mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di

dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam PK, PP, atau PKB;

g. pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja

melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas

kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam PK, PP, atau PKB;

h. pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan

pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;

i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis

kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;

j. pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena

hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu

penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Mekanisme PHK

Pekerja, pengusaha dan pemerintah wajib untuk melakukan segala upaya untuk menghindari

PHK. Apabila tidak ada kesepakatan antara pengusaha pekerja/serikatnya, PHK hanya dapat

dilakukan oleh pengusaha setelah memperoleh penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial (LPPHI).

Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini, PHK harus dilakukan

melalui penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial (LPPHI). Hal-hal tersebut

adalah :

a. pekerja masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis

sebelumnya;

b. pekerja mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri

tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja

sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;

c. pekerja mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan

perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau

d. pekerja meninggal dunia.

e. Pekerja ditahan

f. Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan pekerja melakukan

permohonan PHK

Selama belum ada penetapan dari LPPHI, pekerja dan pengusaha harus tetap melaksanakan

segala kewajibannya. Sambil menunggu penetapan, pengusaha dapat melakukan skorsing,

dengan tetap membayar hak-hak pekerja.

Kompensasi atas PHK merupakan solusi

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang

pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak

(UPH) yang seharusnya diterima. UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan

dan masa kerjanya.

Perhitungan uang pesangon (UP) dan uang penghargaan masa kerja (UPMK) paling

sedikit sebagai berikut : 

Masa Kerja Uang Pesangon

masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah;

masa kerja 1 - 2 tahun,  2 (dua) bulan upah;

masa kerja 2 - 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah;

masa kerja 3 - 4 tahun 4 (empat) bulan upah;

masa kerja 4 - 5 tahun 5 (lima) bulan upah;

masa kerja 5 - 6 tahun 6 (enam) bulan upah;

masa kerja 6 - 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.

masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah;

masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah