hubungan antara semangat kerja dan - core.ac.uk filehubungan faktor-faktor semangat kerja dengan...

HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR SEMANGAT KERJA

DENGAN

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi kasus pada karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria,

Boro, Kulon Progo

SKRIPSI

Oleh :

Markus Kinarya Nugraha

961334072

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2004

DAFTAR ISI

Halaman Judul …..…………………………………………………………. i

Halaman Pesetujuan ………………………………………………………… ii

Halaman Pengesahan ………………………………………………………… iii

Halaman Pernyataan Keaslian karya ………………………………………… iv

Halaman Persembahan ………………………………………………………. v

Kata Pengantar ………………………………………………………………. vi

Daftar Isi ….…………………………………………………………………. x

Daftar Tabel ………………………………………………………………….

Daftar Gambar……...…………………………………………………………

Daftar Lampiran ……..……………………………………………………….

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………. 1

A. Latar Belakang Masalah……………………………………... 1

B. Batasan Masalah……………………………………………... 3

C. Rumusan Masalah…………………………………………… 3

D. Tujuan Penelitian…………………………………………….. 4

E. Manfaat Penelitian…………………………………………… 5

F. Sistematika Penulisan………………………………………... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA……………………………………….. 7

A. Produktivitas………………………………………………… 7

1. Pengertian Produktivitas…………………………………. 7

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas……….. 8

3. Usaha-usaha untuk meningkatkan Produktivitas Kerja….. 9

B. Semangat Kerja……………………………………………… 13

1. Pengertian Semangat Kerja……………………………… 13

2. Faktor-faktor yang mempunyai Semangat Kerja………… 14

3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja…………………….. 17

4. Cara Memperbaiki Semangat Kerja……………………. 19

C. Manajemen Sumber Daya Manusia………………………… 21

D. Hipotesis…………………………………………………….. 22

BAB III METODE PENELITIAN……………………………………… 25

A. Jenis Penelitian……………………………………………….. 25

B. Subyek dan Obyek Penelitian………………………………… 25

C. Tempat dan Waktu Penelitian…………………………………. 26

D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya……………………… 26

E. Populasi dan Sampel………………………………………….. 29

F. Data yang Dicari………………………………………………. 29

G. Teknik Pengumpulan Data……………………………………. 30

H. Pengujian Instrumen Penelitian……………………………….. 31

a. Uji Validitas………………………………………………... 31

b. Uji Reabilitas………………………………………………. 31

I. Teknik Analisis Data…………………………………………... 32

1. Uji Prasyarat Analisis……………………………………… 32

a. Uji Normalitas…………………………………………. 32

b. Uji Linearitas…………………………………………… 33

2. Pengujian Hipotesis…………………………………………. 34

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN…………………………. 38

A. Sejarah Singkat Perusahaan……………………………………. 38

B. Stuktur Organisasi……………………………………………….. 41

C. Personalia………………………………………………………… 45

D. Produksi………………………………………………………….. 48

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……………………….. 58

A. Deskripsi Data…………………………………………………… 58

1. Kedisiplinan Kerja…………………………………………… 58

2. Ketelitian Kerja………………………………………………. 60

3. Kegairahan Kerja…………………………………………….. 62

4. Produktivitas Kerja Karyawan………………………………. 64

B. Anakisis Data……………………………………………………. 66

1. Uji Instrumen Penelitian…………………………………….. 66

a. Uji Validitas……………………………………………. 66

b. Uji Reliabilitas………………………………………….. 67

2. Uji Prasyarat Analisis……………………………………….. 68

a. Uji Normalitas………………………………………….. 68

b. Uji Linearitas………………………………………….... 68

3. Pengujian Hipotesis Penelitian………………………………. 69

a. Korelasi antara Kedisiplinan Kerja dengan Produktivitas

Kerja Karyawan…………………………………………. 69

b. Korelasi antara Ketelitian Kerja dengan Produktivitas

Kerja Karyawan………………………………………… 70

c. Korelasi antara Kegairahan Kerja dengan Produktivitas

Kerja Karyawan………………………………………… 71

d. Korelasi antara faktor-faktor Semangat Kerja dengan pro

duktivitas Kerja Karyawan……………………………. 72

C. Pembahasan……………………………………………………… 73

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN…………………………………… 79

A. Kesimpulan……………………………………………………… 79

B. Saran…………………………………………………………….. 80

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………... 82

ABSTRACT

CORRELATION BETWEEN WORK SPIRIT

FACTORS AND THE PRODUCTIVITY OF THE EMPLOYEES A Case Study at Production Employees of “Santa Maria Boro”, Weaving-mill

Company

Kulon Progo


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2004

The purposes of this research were to find out the correlation between 1)

work discipline and the productivity of the employees, 2) work accuracy and the

productivity of the employees, 3) work enthusiasm and the productivity of the

employees, 4) work spirit factors and the productivity of the employees,

This research was conducted at “Santa Maria, Boro” Weaving-mill

Company, Kulon Progo, in June 2003. The population and the samples in this

research were 33 employees from the production departement. The data collecting

techniques applied were interviews, questionnaire, and documentation.

The research data was analyzed by using the multiple correlation and

pearson’s product moment correlation, with significant level 5 %. Based on the

data analysis, it could be concluded that 1) there was a positive and significant

correlation between work discipline and the productivity of the employees ( r =

0,618 ), 2) there was a positive and significant correlation between the accuracy of

work and the productivity of the employees ( r = 0,614 ), 3) there was a positive

and significant correlation between the work enthusiasm and the productivity of

the employees ( r = 0,515 ), 4) there was a positive and significant correlation

between the work spirit factors and the productivity of the employees ( r = 0,746 ).

ABSTRAK

HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR SEMANGAT KERJA

DENGAN

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi kasus : Karyawan bagian Produksi Pada Perusahaan Pertenunan

Santa Maria Boro,

Kulon Progo


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2004

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara : 1)

kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja karyawan, 2) ketelitian kerja dengan

produktivitas kerja karyawan, 3) kegairahan kerja dengan produktivitas kerja

karyawan. 4) faktor-faktor semangat kerja dengan produktivitas kerja karyawan

Penelitian ini dilaksanakan di Pertenunan Santa Maria Boro, Kulon Progo

pada bulan Juni 2003. Populasi dan sampel dari penelitian ini adalah karyawan

bagian produksi sebanyak 33 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan

adalah wawancara, kuesioner, dan dokumentasi.

Data penelitian di analisis dengan teknik korelasi product moment

Pearson, dan teknik korelasi ganda dengan taraf signifikansi 5 %. Dari hasil

analisis dapat ditarik kesimpulan bahwa 1) Ada hubungan yang positif dan

signifikan antara kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja karyawan ( r =

0,618 ), 2) Ada hubungan yang positif dan signifikan antara ketelitian kerja

dengan produktivitas kerja karyawan ( r = 0,614 ), 3) Ada hubungan yang positif

dan signifikan antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja karyawan ( r =

0,515 ), 4) Ada hubungan yang positif dan signifikan antara faktor-faktor

semangat kerja dengan produktivitas kerja karyawan ( r = 0,746 ).

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada umumnya suatu perusahaan mempunyai tujuan mencari keuntungan

(profit oriented) dan mempertahankan hidup dalam jangka panjang. Untuk

mencapai tujuan tersebut suatu perusahaan melakukan kegiatan–kegiatan dengan

mengkombinasikan faktor-faktor produksi seperti tanah, gedung atau bangunan,

mesin, modal, dan manusia.

Faktor produksi tersebut adalah manusia sebagai karyawan merupakan

faktor produksi yang dominan, karena hampir seluruh kegiatan dalam organisasi

tersebut dilakukan oleh faktor produksi tersebut yaitu manusia. Pihak perusahaan

harus dapat menggerakkan, mengarahkan, dan mengkoordinasi karyawan. Jadi

dalam suatu perusahaan diperlukan adanya suatu pengelolaan karyawan, sehingga

karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien. Dengan adanya kerja yang

efektif dan efisien dari karyawan diharapkan ada kenaikan produktivitas, karena

kenaikan produktivitas akan menghasilkan produk yang berkualitas dengan

menggunakan sumber daya manusia yang sama.

Manajer harus mampu menciptakan kondisi yang menguntungkan bagi

karyawan, agar dapat bekerja secara efektif dan efisien. Kondisi tersebut dapat

tercipta bila manajer memperhatikan keinginan dan kebutuhan karyawan,

sehingga karyawan dapat bersemangat dalam bekerja. Apabila karyawan dalam

perusahaan memiliki semangat kerja yang tinggi, maka produktivitas yang tinggi

akan mudah dicapai. Sebaliknya jika semangat kerja rendah maka produktivitas

yang tinggi akan sulit dicapai oleh perusahaan.

Karyawan sebagai manusia biasa mempunyai sifat-sifat, kepribadian, latar-

belakang, dan tingkah-laku yang berbeda-beda. Perbedaan ini akan sangat

mungkin terbawa dalam lingkungan pekerjaan. Kita dapat menduga bahwa

karyawan yang bersangkutan mempunyai semangat kerja yang tinggi atau tidak,

dengan melihat sifat-sifat dan kepribadian karyawan. Adapun faktor-faktor yang

dapat digunakan sebagai tolok ukur semangat kerja karyawan menurut Moh As`

ad (1987: 27)yaitu :

1. Kedisiplinan kerja

2. Ketelitian kerja

3. Kerajinan kerja

4. Kegairahan kerja

Jika seorang karyawan memiliki kedisiplinan, ketelitian, kerajinan, dan

kegairahan kerja yang tinggi dalam bekerja, maka karyawan tersebut dapat

dikatakan memiliki semangat kerja yang tinggi. Agar karyawan memiliki

semangat kerja yang tinggi seorang manajer harus mampu melihat dan

menganalisa tingkah laku dan kepribadian karyawan sehingga dengan kebijakan

yang tepat dapat membimbing, mengawasi dan memberi perhatian pada

karyawan. Hal tersebut dapat memacu semangat kerja karyawan.

Adapun faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan menurut Panji Anoraga (1995 : 71) yaitu :

1. Pendidikan 2. Motivasi

3. Ketrampilan 4. Sikap etika kerja 5. Gizi dan kesehatan 6. Lingkungan kerja dan iklim kerja 7. Teknologi 8. Sarana produksi 9. Jaminan sosial 10. Kesempatan berprestasi 11. Manajemen

Produktivitas yang dimiliki oleh suatu perusahaan merupakan suatu persyaratan

kerja yang harus dipenuhi oleh karyawan atau pegawai, sedangkan terbentuknya

persyaratan itu atau faktor-faktor itu harus harus diusahakan oleh manajer.

Dalam masalah ini penulis memilih faktor semangat kerja menurut Moh

As`ad yaitu kedisiplinan ,ketelitian,dan kegairahan kerja.

B. Batasan Masalah

Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan yaitu

kedisiplinan, ketelitian, kerajinan, dan kegairahan kerja, akan tetapi dalam

penelitian ini penulis membatasi pada faktor kedisiplinan, ketelitian, dan

kegairahan kerja.

C. Rumusan Masalah

Penulis mempunyai rumusan masalah yang umum yaitu: “Apakah ada

hubungan yang positif dan signifikan antara semangat kerja dengan produktivitas

kerja karyawan?”

Penulis merumuskan permasalahan yang akan diteliti dalam bentuk

pertanyaan sebagai berikut:

1. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kedisiplinan

kerja dengan produktivitas kerja karyawan?

2. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara ketelitian


3. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kegairahan


4. Apakah ada hubungan antara kedisiplinan, ketelitian, kegairahan kerja

secara bersama-sama dengan produktivitas kerja karyawan?

D. Tujuan Penelitian

Dengan mengacu pada rumusan masalah yang telah dipaparkan di atas,

penulis memiliki beberapa tujuan dalam penelitian ini. Adapun tujuan penelitian

tersebut adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif dan signifikan

antara kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.


antara ketelitian kerja dengan produktivitas kerja karyawan.


antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.


antara kedisiplinan, ketelitian, dan kegairahan kerja secara bersama-

sama dengan produktivitas kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat berguna bagi perusahaan dalam menentukan

kebijakan terutama dalam masalah karyawan.

2. Bagi Penulis

Dengan penelitian ini diharapkan penulis dapat memperoleh wawasan

yang luas untuk dapat mengembangkan ilmu yang diterima di bangku

kuliah yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia

khususnya manajemen personalia.

3. Bagi Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah bacaan bagi

mahasiswa Universitas Sanata Dharma dan dapat digunakan sebagai

pertimbangan dan acuan dalam penulisan karya ilmiah.

F. SISTEMATIKA PENULISAN

Bab I Pendahuluan

Dalam bab ini akan diuraikan latar belakang masalah, batasan masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika

penulisan.

Bab II Landasan Teori

Dalam bab ini akan diuraikan tinjauan teoritis yang ada hubungannya

dengan faktor semangat kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

Bab III Metode Penelitian

Dalam bab ini akan diuraikan jenis penelitian, subyek dan obyek

penelitian, variabel penelitian, populasi dan sampel, data yang dicari,

teknik pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian dan teknik

analisa data.

Bab IV Gambaran Umum Perusahaan

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai sejarah perusahaan,struktur

organisasi, personalia, proses produksi, pemasaran, dan diskripsi

responden.

Bab V Analisa Data

Dalam bab ini akan disajikan hasil penelitian lapangan, kemudian

dianalisis untuk mendapatkan hasil apakah ada hubungan yang positif dan

signifikan antara faktor-faktor produksi dengan produktivitas kerja

karyawan.

Bab VI Kesimpulan dan Saran

Dalam bab ini berisi kesimpulan yang dihasilkan dari analisa data dan

saran-saran yang diberikan untuk perusahaan sehubungan dengan

permasalahan yang dibahas pada penelitian ini.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Produktivitas

1. Pengertian produktivitas

Suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia sebagai

karyawan, dan karyawan itu yang akan menentukan maju-mundurnya

perusahaan tersebut. Menurut Dewan Nasional Departemen Tenaga Kerja

Republik Indonesia memberi rumusan bahwa: produktivitas tenaga kerja

merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta

tenaga kerja per satuan waktu (J Ravianto, 1980: 2).

Sedang menurut J Ravianto (1980: 2) pengertian produktivitas

adalah suatu konsep yang menggambarkan atau menunjukkan hubungan

antara hasil dengan waktu yang dipergunakan oleh tenaga kerja dalam

menghasilkan hasil tersebut.

Menurut Stephen P. Robbin (1996: 24) adalah produktivitas adalah

suatu ukuran kinerja yang mencakup keefektifan dan efisiensi dalam

mencapai tujuan-tujuan perusahaan dan mencapainya dengan mentransfer

masukan-masukan ke keluaran-keluaran pada biaya yang paling rendah.

Menurut C. Jackson Grayson, Kepala Pusat Produktivitas Amerika:

produktivitas adalah proses yang menghasilkan lebih banyak dari yang

anda habiskan. Artinya membuat lebih baik dengan apa yang anda miliki

(Bittel, Lester.R ,1994 : 86).

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Menurut Panji Anoraga (1995: 71) produktivitas tenaga kerja di

pengaruhi berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu

sendiri maupun faktor lain, seperti :

a. Pendidikan b. Motivasi c. Disiplin kerja d. Ketrampilan e. Sikap etika kerja f. Gizi dan kesehatan g. Lingkungan kerja dan iklim kerja h. Teknologi i. Sarana produksi j. Jaminan sosial k. Kesempatan berprestasi l. Manajemen

Produktivitas yang dimiliki oleh suatu perusahaan merupakan

suatu persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh karyawan atau pegawai,

sedangkan terbentuknya persyaratan atau faktor-faktor itu harus di

usahakan oleh seorang manajer.

Selain itu menurut Drs. Pandji Anoraga (1992 : 56) juga

mengatakan bahwa produktivitas dapat dipengaruhi oleh :

1. Pekerjaan yang menarik 2. Upah yang menarik 3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan 4. Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan 5. Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan

perkembangan perusahaan 6. Merasa terlibat dalam kegiatan organisasi 7. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi 8. Kesetiaan pemimpin pada diri si pekerja 9. Disiplin yang keras 10. Lingkungan atau suasana kerja yang baik

Menurut Payaman. J. Simanjuntak produktivitas tenaga kerja

dipengaruhi oleh faktor seperti:

a. Tingkat pendidikan dan latihan b. Fisik dan biologis tenaga kerja yang bersangkutan c. Sarana-sarana penyerta d. Pendayagunaan dan bimbingan serta pengarahan pimpinan e. Faktor-faktor kesempatan (Ravianto, 1985; 13)

3. Usaha-usaha untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja

J Ravianto (!985 : 16) mengatakan guna mencapai efisiensi

perusahaan akan mengusahakan peningkatan produktivitas dengan cara :

a. Peningkatan pendidikan dan latihan b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat

menjamin perbaikan gizi dan kesehatan c. Pemilihan teknologi, sarana-sarana pelengkap untuk

berproduksi d. Peningkatan kemampuan manajerial pimpinan e. Kesempatan untuk berkembang

a. Peningkatan pendidikan dan latihan

Perusahaan akan memperoleh hasil yang optimal apabila

seorang karyawan tersebut di tempatkan dalam pekerjaanyang

menuntut persyaratan lebih tinggi. Produktivitas yang rendah

sering diakibatkan oleh salah penempatan dimana seorang

karyawan tidak ditempatkan dalam pekerjaan yang sesuai dengan

ketrampilannya. Maka untuk meningkatkan produktivitas,

perusahaan harus menempatkan karyawan sesuai dengan

kemampuan karyawan tersebut.

b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat

menjamin perbaikan gizi dan kesehatan

Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas melalui

pengupahan yang dapat menjamin kebutuhan karyawan dan

keluarganya.

c. Pemilihan teknologi, sarana-sarana pelengkap untuk berproduksi

Produktivitas kerja yang menggunakan peralatan yang

lengkap dan sempurna akan lebih tinggi dibandingkan dengan yang

menggunakan peralatan sederhana. Maka untuk meningkatkan

produktivitas menggunakan peralatan yang lebih lengkap.

Produktivitas kerja karyawan yang bekerja di lingkungan kerja

yang baik dan nyaman akan lebih tinggi daripada yang bekerja

dalam lingkungan kerja yang tidak menyenangkan.

d. Peningkatan kemampuan manajerial pimpinan

Perusahaan adalah tempat dimana seseorang mendapat

pengalaman kerja dan kesempatan untuk meningkatkan

ketrampilan. Dalam meningkatkan ketrampilan diperlukan manajer

yang partisipasif dan kreatif.

e. Kesempatan kerja

Suatu ketrampilan yang diterapkan terus-menerus dapat

lebih berkembang, begitu sebaliknya. Produktivitas kerja dalam

masyarakat erat hubungannya dengan usaha-usaha perluasan

kesempatan kerja yang menjamin bahwa setiap orang yang ingin

bekerja di sesuaikan dengan kemampuannya.

Faktor-faktor sukses dalam program peningkatan produktivitas adalah

(Ravianto J, Produktivitas dan Laba, 1985 :5):

a. Dimasukkannya aspek produktivitas dalam strategi pemasaran. b. Adanya praktek manajemen yang partisipatif. c. Keteladanan atasan, khususnya manajemen puncak. d. Sikap mental untuk bicara data dalam organisasi. e. Adanya komite atau tim dari orang-orang yang mau ngotot untuk

terus-menerus mendorong peningkatan produktivitas untuk jangka lama.

a. Dimasukkanya aspek produktivitas dalam strategi pemasaran.

Untuk menghadapi persaingan, perusahaan tidak cukup hanya

meletakkan strategi produk, keuangan, tenaga kerja, dan pemasaran ,

akan tetapi diperlukan strategi peningkatan produktivitas yang

mengintegrasikan keseluruhan usaha untuk meningkatkan nilai tambah

kepada jasa dan produk perusahaan. Manajer harus menentukan

sasaran serta strategi jangka panjang dalam bentuk peningkatan

kualitas berbagai bidang prioritas yang dipilihnya dengan seksama.

b. Adanya praktek manajemen yang partisipasif.

Dalam peningkatan produktivitas dibutuhkan dukungan dan

partisipasi dari karyawan. Kegagalan sistem manajemen untuk

menarik partisipasi karyawan akan menyebabkan tujuan program tidak

akan tercapai sehingga tidak akan tercapai, sehingga dapat

menurunkan produktivitas kerja karyawan.

c. Keteladanan atasan, khususnya manajemen puncak.

Salah satu cara yang paling baik untuk mencapai keberhasilan

program peningkatan produktivitas kerja karyawan adalah keterlibatan

serta keteladanan manajer khususnya manajer puncak, karena

masyarakat timur umumnya paternalistik.

d. Sikap mental untuk bicara data dalam organisasi.

Kebebasan berbicara mengenai data memungkinkan untuk lebih

banyak masalah tetapi juga dapat untuk melihat perbaikan-perbaikan

yang telah dicapai misalnya karyawan pada bulan kemarin datang

terlambat berapa kali? Kemudian dibandingkan dengan bulan ini.

e. Adanya komite atau tim dari orang-orang yang mau ngotot untuk

terus-menerus mendorong peningkatan produktivitas untuk jangka

lama.

Untuk dapat mendorong dan meningkatkan produktivitas

diperlukan adanya faktor organisasi yang biasanya dalam bentuk tim

atau komite yang terdiri dari orang-orang yang kreatif, komunikatif,

dan berjiwa pembaharu dan dipimpin oleh manajer puncak yang telah

yakin akan pentingnya produktivitas kerja karyawan

B. Semangat Kerja

1. Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan masalah penting dalam kegiatan

individu atau kelompok dalam suatu tujuan perusahaan. George.D.Hasley

(1965: 9) memberikan pengertian semangat kerja sebagai berikut:

semangat kerja dan kegairahan kerja adalah suatu kondisi rohaniah atau

perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang

menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk

bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

Menurut Drs.Alex.S.Nitisemito (1982: 160) semangat kerja kerja

adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian

pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

Menurut Stan Kossen (1986: 227) semangat kerja adalah suasana

yang ditimbulkan oleh sikap para anggota dalam suatu organisasi.

Definisi diatas dapat disimpulkan yaitu keadaan tenaga kerja yang

menunjukkan kesanggupan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh guna

mencapai tujuan perusahaan. Karena pentingnya semangat kerja bagi

perusahaan, maka setiap perusahaan hendaknya selalu berusaha agar

semangat kerja karyawan meningkat, akan tetapi kadang usaha untuk

meningkatkan semangat kerja karyawan sering diabaikan, sehingga

semangat kerja menjadi mundur. Perusahaan seperti itu jalannya akan

terhambat karena kemalasan para karyawan.

Pada dasarnya semangat kerja seorang karyawan meliputi tiga

bidang yaitu:

a. Semangat kerja menyangkut kepuasan di luar pekerjaan

seperti pendapatan, rasa aman, dan kedudukan yang lelih

tinggi dalam masyarakat.

b. Semangat kerja menyangkut kepuasan terhadap pekerjaan

misalnya minat kerja, peluang untuk maju , dan prestasi

didalam organisasi .

c. Semangat kerja menyangkut kepuasan pribadi dan rasa

bangga atas profesinya (Gellerman,1984: 329).

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Menurut Lateiner (1962: 54) semangat kerja yang tinggi pada

karyawan dalam suatu perusahaan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor

sebagai berikut:

a. Kebanggan pekerja atas pekerjaannya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik.

b. Sikapnya terhadap pimpinan c. Hasrat untuk maju d. Perasaannya telah diperlakukan secara baik e. Kemampuan untuk bergaul dengan rekan sekerja f. Kesadarannya akan tanggung-jawab terhadap pekerjaannya

Menurut Drs.Moh.As’ad (1987: 27) faktor semangat kerja adalah:

a) Kedisiplinan kerja

Menurut Drs.Alex.S.Nitisemito (1982: 199) kedisiplinan

kerja merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan di perusahaan, baik secara tertulis maupun

tidak tertulis. Kedisiplinan merupakan kesadaran diri untuk

mengikuti norma, nilai-nilai dan peratuiran yang berlaku di

dalam lingkungannya. Karyawan yang disiplin akan nampak

dalam hal :

- bekerja tepat pada waktunya.

- berada di tempat kerja sebelum perusahaan memulai

pekerjaannya.

- menggunakan waktu istirahat sesuai dengan yang

ditetapkan.

- mentaati tata-tertib perusahaan.

- pulang tepat pada waktunya.

Agar karyawan dapat bekerja dengan disiplin, maka

seorang pemimpin harus memberi contoh disiplin dalam

bekerja. Seorang pemimpin yang dapat memberi teladan yang

baik, akan tercipta kedisiplinan kerja karyawan sehingga

pekerjaan dapat diselesaikan secara efektif dan efisien.

b) Ketelitian kerja

Ketelitian kerja adalah keseksamaan atau kecermatan

(Purwodarminto,1976: 1039). Karyawan yang teliti dalam

bekerja dapat dilihat didalam sikap dan tindakannya dalam

bekerja. Secara rinci karyawan yang teliti dalam bekerja akan

nampak dalam hal-hal sebagai berikut :

- berhati-hati dalam bekerja

- menunjukkan kepada atasan jika ada peralatan yang rusak

- berusaha memperbaiki peralatan yang rusak.

- memakai alat ukur yang pas untuk membuat barang.

- menunjukkan kepada atasan jika ada barang yang rusak

sewaktu di buat.

c) Kerajinan kerja

Kerajinan kerja adalah selalu berusaha dan giat bekerja

Purwodarminto, (1976: 792). Ini dapat diartikan sikap selalu

berusaha dan giat bekerja yang dilakukan oleh karyawan

didalam melaksanakan pekerjaan di lingkungan kerja. Seorang

pemimpin menginginkan agar semua karyawannya rajin

bekerja, karena dapat memperlancar proses produksi.

Karyawan yang rajin biasanya karyawan yang mempunyai

disiplin yang tinggi, sebab karyawan yang rajin akan nampak

sebagai berikut :

- tidak pernah terlambat masuk kerja.

- sungguh-sungguh dalam bekerja.

- menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat.

- senang membantu teman sekerja.

- memperhatikan tempat kerja.

d) Kegairahan kerja

Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam

terhadap suatu pekerjaan yang dilakukan (Nitisemito, 1982;

160). Kegairahan kerja yang dimiliki seorang karyawan akan

dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain :

1. Pekerjaan yang dipegang karyawan adalah pekerjaan yang

aman bukan pekerjaan yang mudah digeser.

2. Kemungkinan dan kesempatan karyawan untuk

mendapatkan kemajuan dalam bekerja sehingga karirnya

dalam pekerjaan akan berkembang

3. Kondisi kerja yang menyenangkan

4. Rekan sekerja yang baik

5. Faktor konpensasi

Sedangkan karyawan yang bergairah dalam bekerja

mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

- menunjukkan dirinya giat dalam bekerja

- merasa gembira dalam bekerja

- berusaha mengatasi kesulitan yang terdapat dalam bekerja

- memiliki banyak harapan untuk sukses

- menerima tawaran apabila ada kerja lembur

3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja

Setiap pemimpin perusahaan perlu mengetahui indikasi-indikasi

turunnya semangat kerja sehingga sebab-sebabnya dapat diketahui.

Indikasi untuk mengetahui semangat kerja seorang karyawan menurut

Drs.Alex.S. Nitisemito (1982 : 161) adalah sebagai berikut:

a. Turun atau rendahnya produktivitas kerja

Seorang karyawan yang semangat kerja turun akan cenderung

bermalas-malasan dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini akan

menyebabkan pekerjaan jadi tertunda.

b. Tingkat absensi yang tinggi

Tingkat absensi yang tinggi dapat terjadi apabila karyawan yang

tidak masuk kerja tidak mendapat potongan gaji. Karyawan yang

tidak masuk kerja dan tidak mendapat sanksi maka karyawan akan

lebih sering tidak masuk kerja, dan hal itu menunjukkan kurangnya

semangat kerja.

c. Labour turnover yang tinggi

Tingkat keluar-masuknya buruh yang tinggi dibandingkan dengan

sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan tidak senang dengan

pekerjaannya, sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain..

d. Tingkat kerusakan yang tinggi

Kerusakan yang sering terjadi adalah karena kecerobohan dan

ketidak seriusan karyawan dalam bekerja.

e. Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan yang muncul dalam diri karyawan dapat disebabkan

karena karyawan tidak bersemangat dalam bekerja. Contohnya

seorang karyawan yang banyak mengeluh sehubungan dengan

pekerjaannya.

f. Tuntutan yang sering kali terjadi

Banyak karyawan yang sering mengajukan tuntutan, dan tuntutan

ini menunjukkan ketidak-puasan bagi karyawan tersebut terhadap

atasan. Ini akan menurunkan semangat kerja karyawan.

g. Pemogokan

Pemogokan yang terjadi dalam suatu perusahan merupakan hal

atau gejala yang paling kuat bahwa semangat kerja karyawan

turun. Ini terjadi karena ketidak-puasan, kegelisahan, dan lain-lain.

Hal-hal tersebut dapat menimbulkan tuntutan, dan jika tidak di

penuhi maka akan terjadi pemogokan.

4. Cara Memperbaiki Semangat Kerja

Pimpinan perusahaan mengharapkan agar semangat kerja

karyawan tetap tinggi. Apabila semangat kerja karyawan rendah maka di

perlukan usaha untuk memperbaiki atau meningkatkan semangat kerja.

Menurut Alfred R. Lateiner (1961: 54) ada lima cara yang dapat ditempuh

seorang manajer untuk memperoleh semangat kerja yang tinggi yaitu :

a. Beritahukan kepada para pekerja bagaimana kondisi atau

keadaannya.

Apabila ada pekerjaan yang kurang sesuai dengan atasan,

hendaknya diberitahukan kepada karyawan, supaya dapat

mengoreksi kekurangannya. Karyawan pada dasarnya dengan apa

yang telah dikerjakannya dapat dihargai oleh atasan. Seorang

karyawan akan lebih bersemangat apabila mendapat perhatian dari

atasan apapun hasil kerja yang ia capai.

b. Bicarakan dengan para pegawai terlebih dahulu tentang perubahan-

perubahan yang akan mempengaruhi diri mereka.

Karyawan akan merasa disepelekan bila perubahan-perubahan

yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan tidak diberitahukan

terlebih dahulu kepada karyawan (suasana / keadaan yang terjadi

dalam perusahaan). Pemberitahuan hal-hal baru kepada karyawan

dapat mengurangi kesalah-pahaman karyawan, dan mereka lebih

siap dalam menerima hal-hal baru tersebut.

c. Pergunakan sebaik-baiknya kemampuan tiap orang

Karyawan yang ditempatkan dalam pekerjaannya sesuai dengan

kemampuan tidak akan menimbulkan kebosanan. Keahliannya

akan tersalurkan, sehingga akan menghasilkan produksi yang

tinggi, kualitas baik, mengurangi absensi, dan mendatangkan

keuntungan- keuntungan bagi karyawan maupun perusahaan.

d. Buatlah cara penempatan tenaga kerja dan laksanakan peraturan

yang adil.

Dengan penempatan tenaga kerja yang baik maka pimpinan

perusahaan akan lebih mudah dalam menyalurkan karyawan sesuai

dengan bagian yang ada. Selain itu karyawan yang mendapat

perlakuan yang adil dari manajer, maka ia akan merasa bahwa

haknya sama dengan karyawan yang lain

e. Jagalah jangan sampai hati saudara tertarik untuk menggunakan

kekuasaan dengan sewenang-wenang.

Manajer harus dapat membawahi dan memperlakukan seorang

karyawan dengan bijaksana. Kondisi yang bersahabat akan

membawa/ mendorong semangat kerja karyawan untuk bekerja

lebih giat.

C. Manajemen Sumber Daya Manusia

Fokus utama dalam Manajemen Sumber Daya Manusia adalah unsur

kegiatan manusia yang ada dalam perusahaan. Edwin B. Flippo mendefinisikan

manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan konpensasi, integrasi,

pemelihaaan, dan pemutusan hubungan kerja karyawan dengan sumber daya

manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.

(Flippo,1990: 5).

Sedangkan menurut Drs. H. Manullang manajemen personalia adalah seni

dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga

tujuan organisasi dapat di realisir secara efisien dan efektif sekaligus menciptakan

adanya kegairahan bagi para pekerja (Manullang, 1981: 4).

Menurut Schuller. Randall.S (1993: 4) mengatakan dalam buku

“Managing Personel and Human Resources. Stategies and Program” bahwa :

Personel and Human resources management as the use of several activities to ensure that human resources are managed effectively for the benefit of individual, society and the business.Personal / Human resources mangement is a set of organization wide function or activities that are

designed to influence the effectivenees of employes of organization. These activities include such things as recruitment, staffing, training, development and compensation. Most managers engage in these activities dailly with both prospective employees and their own sub ordinate. Most largers organizations have a separate personel departement. That assists in administering these activities as orgonazation- wide systems of programs. Personel / Human resources management is aimed at influencing the effectiveness of employess in the organization (Heneman, Hebert.G, 1981: 2).

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah organisasi dengan fungsi yang luas

atau kegiatan yang dirancang untuk mempengaruhi keefektifan dan keefisiensian

dari karyawan perusahaan yang meliputi rekrutmen, staffing, pelatihan,

pengembangan dan gaji. Kebanyakan manajer terlibat dalam kegiatan-kegiatan

harian tersebut dengan para karyawan.

D. Hipotesis

Karyawan yang bekerja tepat pada waktunya, berada ditempat kerja

sebelum perusahaan memulai pekerjaannya, dan seperti cirri karyawan pada hal

15 sebelumnya merupakan karyawan yang mempunyai disiplin tinggi dimana

akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Misalnya karyawan

yang sering masuk kerja akan berbeda dengan karyawan yang sering membolos

dalam bekerja. Berdasarkan keterangan diatas, diturunkan hipotesis sebagai

berikut:

H1 : Ada hubungan antara kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja

karyawan secara positif dan signifikan.

Karyawan yang kurang teliti atau seksama dalam membuat barang produksi,

harus mengulangi produksinya. Dikarenakan produk tersebut dimasukkan ke

dalam produk rusak atau tidak dipakai. Dengan begitu produktivitas kerja

karyawan yang tidak teliti tidak sebagus dengan karyawan yang teliti dalam

berproduksi. Berdasarkan keterangan diatas, diturunkan hipotesis sebagai berikut :

H2 : Ada hubungan antara ketelitian kerja dengan produksi kerja karyawan

secara positif dan signifikan.

Karyawan yang bekerja dengan gembira dan terfokus pada pekerjaannya tanpa

ada gangguan dari pikiran dan orang lain, atau memiliki harapan untuk sukses,

maka produktivitas dari karyawan tersebut pasti tinggi dan baik. Dikarenakan

semangat atau gairah kerja yang tinggi dari karyawan tersebut. Berdasarkan

keterangan diatas, diturunkan hipotesis sebagai berikut :

H3 : Ada hubungan antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja

karyawan secara positif dan signifikan.

Faktor-faktor semangat kerja yaitu kedisiplinan, ketelitian, dan kegairahan

kerja secara bersama-sama mendukung produktivitas. Sebagai contoh, karyawan

memiliki kedisiplinan dan kegairahan kerja tetapi karyawan tersebut tidak

memiliki ketelitian kerja maka produk yang dihasilkan kurang sempurna / cacat.

Karyawan tersebut harus mengulang-ulang untuk pekerjaan yang sama. Dengan

demikian produktivitas karyawan tersebut rendah.

Demikian juga apabila karyawan memiliki ketelitian dan gairah kerja tetapi

tidak memiliki kedisiplinan kerja akan mengakibatkan output karyawan tersebut

rendah.

Hal tersebut sama jika karyawan yang mempunyai kedisplinana kerja dan

ketelitian kerja akan tetapi tidak mempunyai kegairahan kerja. Sebagai contoh

disiplin masuk kerja bagus ketelitian bagus akan tetapi tidak bersemangat dalam

bekerja entah karena masalah rumah dibawa ketempat kerja atau uapah yang

kurang memadai. Hal ini mempengaruhi produktivitas karyawan rendah.

Berdasarkan penjelasan diatas, diturunkan hipotesis sebagai berikut :

H4 : Ada hubungan antara faktor-faktor semangat kerja dengan produktivitas

kerja karyawan secara positif dan signifikan.

BAB III

METODA PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskreptif dan studi kasus.

Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai

mandiri, baik satu variable atau lebih (independen) tanpa membuat

perbandingan, atau menghubungkan dengan variable lain.( Sugiyono, 1999; 11).

Studi kasus yaitu penelitian mengenai suatu kasus pada kelompok atau unit

tertentu sehingga kesimpulan yang dihasilkan dari penelitian ini berlaku terbatas

pada subyek yang di teliti.

B. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek penelitian

Subyek penelitian yaitu orang-orang yang bertindak sebagai pemberi

informasi (karyawan produksi)

2. Obyek penelitian

Obyek penelitiannya yaitu kedisiplinan kerja, ketelitian kerja, kegairahan

kerja dan produktivitas kerja karyawan bagian produksi.

C. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian akan di lakukan di Pertenunan Santa Maria Boro, Kulon Progo dan

akan dilaksanakan pada bulan Juni 2003.

D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya

Variabel adalah segala sesuatu yang dapat menjadi obyek penelitian atau

faktor-faktor yang berfungsi dalam peristiwa yang di teliti. Dalam penelitian ini

variabel dibedakan menjadi dua macam yaitu variabel bebas dan variabel terikat.

1. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah produktivitas kerja

karyawan, yaitu perbandingan antara hasil yang dicapai karyawan per satuan

waktu, yaitu meter kain / hari. Kain yang dimaksud adalah selimut, kain

pel,dan kain seragam. Dilihat dari tingkat kesukaran, kain-kain tersebut

mempunyai tingkat kesukaran yang sama. Setiap pembuatan kain selimut

mempunyai beberapa motif, akan tetapi pembuatannya memakai 1 motif.

Demikian juga dengan kain pel dan seragam.

2. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variabel yang tidak dipengaruhi oleh variabel

lain, tetapi mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel bebas adalah :

a. Kedisiplinan kerja yaitu sikap tingkah laku,dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan dari perusahaan baik secara tertulis maupun tidak

tertulis.

b. Ketelitian kerja yaitu keseksamaan atau kecermatan karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan di lingkungan kerja.

c. Kegairahan kerja yaitu kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan

yang dilakukannya.

Dalam perhitungan skor digunakan skala likert dan untuk pernyataan

yang positif skor untuk jawaban :

Selalu : 3

Seringkali : 2

Jarang : 1

Tidak pernah : 0

Sedangkan untuk pernyataan yang negatif skor untuk jawaban:

Selalu : 0

Sering kali : 1

Jarang : 2

Tidak pernah : 3

Tabel 1.

Kisi-kisi kuesioner

No Kuesioner No Variabel Indikator ⊕ –

1 Kedisiplinan

Kerja

1. Bekerja tepat waktu

2. Berada di tempat kerja sebelum

perusahaan memulai kegiatannya

3. Menggunakan waktu istirahat

sesuai yang di tetapkan

4. Mentaati tata-tertib perusahaan

5. Pulang tepat pada waktunya

1

2

4

3,5,6,9,

10

8

7

2 Ketelitian

Kerja

1. Berhati-hati dalam bekerja

2. Hasil yang memuaskan (sesuai

ukuran dan mutu).

3. Menunjukkan kepada atasan jika

ada peralatan yang rusak.

4. Berusaha memperbaiki peralatan

yang rusak.

5. Menunjukkan kepada atasan jika

ada barang yang rusak sewaktu di

buat.

1,3

4,9

5,6

8

2,10

7

3 Kegairahan 1. Bantuan pada teman dan atasan. 2, 10

Kerja 2. Memiliki harapan untuk sukses.

3. Merasa gembira di tempat kerja.

4. Berusaha mengatasi kesulitan

yang terdapat dalam pekerjaan.

5. Menerima tawaran untuk kerja

lembur.

6. Tidak menunda pekerjaan

4,6,7

5

3

9

1

8

E. Populasi dan Sampel

Menurut Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi (1982 : 108) Populasi adalah

jumlah keseluruhan dari unit analisa yang ciri-cirinya akan diduga. Dalam penelitian

menggunakan populasi keseluruhan untuk di analisa dan bukan sampel. Dikarenakan

karyawan pada bagian tenun tidak melebihi 100 orang. Maka penelitian adalah

penelitian populasi sasaran. Populasi sasaran merupakan seluruh karyawan bagian

produksi yaitu tenun menjadi sampel.

F. Data yang Dicari

Untuk dapat mengetahui hubungan antara faktor-faktor semangat kerja maka

data yang dicari adalah:

1. Data mengenai semangat kerja karyawan bagian produksi pada perusahaan.

Data ini meliputi identitas responden, kedisiplinan kerja, ketelitian kerja, dan

kegairahan kerja.

2. Data tentang produktivitas kerja karyawan rata-rata perhari yang dicapai

karyawan perusahaan.

3. Data lain yang dapat membantu kelengkapan dalam penelitian.

G. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang akan dipergunakan oleh peneliti

yaitu :

1. Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan tanya

jawab secara langsung tentang data mengenai gambaran umum perusahaan

dan data lain yang mendukung analisa data.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan memberi daftar

pertanyaan kepada responden yang berhubungan kedisiplinan,

ketelitian,kegairahan, dan produktivitas kerja.

3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan mencatat atau

mengutip data yang ada dalam perusahaan. Teknik dokumantasi bertujuan

untuk memperoleh data, catataan serta arsip yang dapat mendukung analisa

data.

H. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Validitas suatu tes adalah sustu ukuran yang menunjukkan tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Instrumen dikatakan valid apabila

mampu mengukur apa yang diinginkan (Arikunto, 1998: 160).

Pengujian instrumen penelitian dilakukan untuk mengetahui valid dan

reliabel tidaknya dari instrumen penelitian, dan juga untuk mengetahui

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Pengujian ini

dilakukan agar kesimpulan yang ditarik tidak menyimpang

Validitas didefinisikan sebagai ukuran suatu kecermatan suatu tes

melaksanakan fungsinya, atau dengan kata lain validitas adalah sifat yang

menunjukkan adanya persesuaian antara alat ukur dengan tujuan yang akan

diukur. Semakin tinggi validitas suatu alat pengukur, semakin tepat pula

pengukur itu mengenai sasarannya. Untuk mengukur validitas digunakan

Program SPSS Versi 11.0. Dalam pengujian validitas ini dicari koefisiensi

validitas/kesahihan butir pertanyaan. Diperoleh hasil koefisien korelasi, dan

diuji dengan taraf signifikansi 5%

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul

data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan

bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban

tertentu, (Arikunto, 1998: 170). Untuk menguji reliabilitas butir dalam

kuisioner dalam penelitian ini digunakan teknik koeffisien alpha, dengan

formula (Arikunto, 1998: 193).

rtt =⎪⎭

⎪⎬⎫

⎪⎩

⎪⎨⎧−

⎭⎬⎫

⎩⎨⎧

−∑

2

1

2

11 σ

σ b

kk

Keterangan :

rtt = reabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

= jumlah varians butir ∑2

bσ

= varians total 2

tσ

Setelah rtt diperoleh, kemudian dikonsultasikan dengan r tabel dengan

jumlah n sampel, pada taraf signifikansi 5%. Instrumen handal jika rtt > r

tabel.

I. Teknik Analisis Data

1. Uji Prasyarat Analisis

a. Uji Normalitas

Sebelum memasuki analisa data dilakukan uji normalitas data dengan

kolmogorov-smirnov, yaitu tingkat kesesuaian antara distribusi harga

sampel (skor yang di observasi) dengan suatu distribusi teoritis tertentu.

Uji Ini menetapkan suatu titik dimana teoritis yang diobservasi

mempunyai perbedaan terbesar, artinya distribusi yang diamati benar-

benar merupakan observasi suatu sampel random dari distribusi teoritis.

Tes kolmogorof smirnov memusatkan perhatian pada penyimpangan

( deviasi ) terbesar. Harga Fo (x) – Sn (x) terbesar dinamakan deviasi

maksimum. Adapun rumus uji kolmogorof smirnov untuk uji normalitas

(Sidney, 1997: 51) adalah sebagai berikut :

D = Maksimum | Fo(x) –Sn (x) |

Keterangan :

D = Deviasi maksimum

Fo = Fungsi distribusi frekuensi komulatif yang ditentukan

Sn = Distribusi frekuensi komulatif yang di observasi

Berdasarkan asumsi di atas cara menghitung koefisien-

koefisien menggunakan bantuan program SPSS (Statistic Product and

Service Solution) dengan alasan untuk mengetahui seberapa kuat

pengaruh antara variabel x terhadap variabel y.

b. Uji Linieritas

Untuk mengetahui bahwa hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terikat merupakan hubungan yang linear maka harus diadakan

pengujian liearitas. Untuk uji linearitas antara masing-masing ubahan

bebas dengan terikat digunakan F tes. Adapun rumus yang digunakan

adalah :

F tes = RKError

amaanRKKetidaks

Keterangan :

RKKetidaksamaan : kuadrat rerata ketidaksamaan

RKError : Kuadrat rerata error ( Agus Rianto,1998:203)

Kriteria keputusan, apabila F hitung lebih kecil dari F tabel maka

hubungan fungsional antara variabel bebas dan terikat adalah linier.

Sebaliknya apabila F hitung lebih besar dari F tabel maka kedua variabel

tidak ada hubungan yang linier.

2. Pengujian Hipotesis

Teknik analisa data yang digunakan untuk menguji H1 sampai H3 yaitu

menggunakan analisa korelasi product moment, dengan formula sebagai

berikut, (Arikunto, 1998: 256);

rxy : ( )( )

( ) ( )⎭⎬⎫

⎩⎨⎧ −⎭⎬⎫

⎩⎨⎧ −

−

∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑2222

YYNXXN

YXXYN

keterangan

N : jumlah responden

∑ X : jumlah skor variabel bebas

∑Y : jumlah skor variabel terikat

∑2

X : jumlah kuadrat skor variabel bebas

∑2

Y : jumlah kuadrat skor variabel terikat

∑ XY : jumlah perkalian X dan Y

rxy : koeffisien korelasi variabel bebas dan variabel terikat

Pada hakekatnya nilai korelasi dapat bervariasi dari – 1 hingga 1. Bila

r = 0 : berarti tidak ada hubungan

r = 1 : kedua variabel mempunyai hubungan yang sempurna dan positif

(hubungan sangat kuat dan positif)

r = -1 : antara kedua variabel mempunyai hubungan yang sempurna dan

negatif (hubungan sangat kuat dan negatif)

Untuk mengetahui hasil perhitungan tersebut signifikan atau tidak.

Langkah pengujian adalah :

1) Ditentukan hipotesanya,yaitu:

Hipotesis nol

Ho : p = 0 tidak ada hubungan antara kedisiplinan kerja dengan

produktivitas kerja karyawan.

Ho : p = 0 tidak ada hubungan antara ketelitian kerja dengan


Ho : p = 0 tidak ada hubungan antara kegairahan kerja dengan


Hipotesis Alternatif

Ha : p ≠ 0 ada hubungan antara kedisiplinan kerja dengan

produktivitas kerja karyawan

Ha : p ≠ 0 ada hubungan antara ketelitian kerja dengan


Ha : p ≠ 0 ada hubungan antara kegairahan kerja dengan


2) Dipilih level signifikansi yaitu = 0,05 dengan dk = ( n-2 )

3) Statistik dengan uji t dengan rumus :

t = 2

1

2

r

nr

−

−

4) Kriteria pengujian :

Ho diterima apabila : t hitung < t tabel

Ho ditolak apabila : t hitung > t tabel

Untuk menguji H4 yaitu apakah ada hubungan antara faktor-faktor

semangat kerja dengan produktivitas kerja karyawan dengan menggunakan

analisis korelasi ganda dengan formula sebagai berikut (Sutrisno, 2000; 33):

Ry (1,2,3) =∑

∑ ∑ ∑++2

332211

Y

YXaYXaYXa

Keterangan :

Ry(1,2,3) = Koeffisien korelasi antara variabel Y dan variabel

X1,X2,X3

a1 = koeffisien variabel bebas X1



∑ YX1 = jumlah perkalian X1 dan Y

∑ YX 2 = jumlah perkalian X2 dan Y

∑ YX 3 = jumlah perkalian X3 dan Y

∑Y = kuadrat variabel terikat 2

X1 = variabel bebas 1



Untuk mengetahui hasil perhitungan itu signifikan atau tidak, langkah

pengujian signifikansi adalah :

1) Ditentukan dulu hipotesanya,yaitu :

Hipotesis nol

Ho : p = 0 tidak ada hubungan antara faktor semangat kerja dengan

produktivitas kerja

Hipotesis Alternatif

Ha : p ≠ 0 tidak ada hubungan antara faktor semangat kerja dengan


2) Dipilih level signifikan = 0,05 dengan derajat kebebasan (db) m lawan N-

m-1

3) Kriteria pengujian :

Ho diterima apabila : F hitung < F tabel

Ho ditolak apabila : F hitung > F tabel

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Perusahaan Pertenunan Santa Maria berlokasi di daerah Boro, Kelurahan

Banjarasri, Kecamatan Kalibawang, Kabupaten Kulon Progo. Perusahaan

terletak dalam satu komplek Biara Bruder FIC, Panti Asuhan, dan SMP

Pangudi Luhur Kalibawang. Perusahaan tersebut di dirikan oleh BruderYoe Sue

pada tahun 1938. Sampai tahun 1950 usaha ini masih merupakan usaha kecil-

kecilan, produksinya masih relative kecil dan belum stabil. Tujuan mula-mula

untuk mencukupi kebutuhan sandang, khususnya bagi karya misi dalam

lingkungan Yayasan Pangudi Luhur dan untuk menampung tenaga kerja atau

membantu tenaga-tenaga drop out sekolah dari masyarakat sekitarnya. Pada

tahun 1950 perusahaan mendirikan gedung dan secara resmi beroperasi sebagai

perusahaan pertenunan. Selanjtnya perusahaan ini menggunakan nama

“Pertenunan Santa Maria “. Perusahaan ini berlindung dibawah Yayasan

Pangudi Luhur yang pada waktu itu berkantor pusat di jalan Panembahan

Senopati No 16 Yogyakarta, Sekarang berganti nomor menjadi 18.

Pada operasinya yang pertama, Perusahaan pertenunan Santa Maria

memperkerjakan 20 orang karyawan dan menggunakan 10 buah alat tenun

bukan mesin ( ATBM ) yang terdiri atas :

2 mesin jakar

2 mesin karenrole

2 mesin wavile

2 mesin karohnaik

Dari tahun ke tahun perusahaan terus berkembang walaupun agak

tersendat-sendat, karena memang tujuan utama perusahaan ini bukan mencari

keuntungan semata. Adapun tujuan utama perusahaan adalah menciptakan

lapangan kerja di daerah Boro, mencukupi kebutuhan sandang bagi karya misi

di Indonesia pada umumnya, memperoleh keuntungan yang kemudian

digunakan untuk membiayai usaha sosial, menjaga kelangsungan hidup

perusahaan dan memungkinkan perusahaan guna mengadakan pembelanjaan

intern sebagai usaha ekspansi.

Pimpinan perusahaan dipegang oleh seorang Bruder. Bruder pemimpin ini

bertanggung-jawab penuh pada yayasan. Kepemimpinan di perusahaan ini

sepintas mirip dengan perusahaan perseorangan, karena pimpinan bertanggung

jawab penuh atas jalannya perusahaan dan bawahan bertanggung-jawab pada

pimpinan. Perbedaannya dengan perusahaan perseorangan hanyalah pada

pimpinan yang masih harus bertanggung-jawab pada yayasan.

Pada tahun 1953 Bruder Yoe Sue di pindahtugaskan, sehingga pimpinan

perusahaan otomatis digantikan oleh seorang bruder yang lain yang bertugas di

Boro. Pada waktu itu penggantinya adalah Bruder Pachomeus. Dengan

pimpinan Bruder Pachomeus ini perusahaan terus berkembang. Tahun 1960

perusahaan menambah peralatan dengan 2 buah karenrole, sehingga jumlah

peralatan menjadi 12 buah.

Perusahaan menambah peralatan tenun lagi pada tahun 1977 dan

jumlahnya menjadi 21 buah. Tetapi penambahan pada tahun ini berbeda dengan

tahun-tahun sebelumnya, karena penambahan ini merupakan pengoperan dari

sekolah teknik Yayasan Pangudi Luhur, Sehingga penambahan ini tidak ada

perhitungan biaya. Pengoperan ini terjadi karena ada peraturan dari pemerintah,

bahwa untuk sekolah kejuruan tingkat pertama, harus dijadikan sekolah

menengah umum. Hal ini berlaku juga bagi sekolah teknik yang lokasinya satu

komplek dengan pertenunan dan sampai sekarang masih ada yaitu SLTP

Pangudi Luhur. Pada tahun 1985 terjadi pergantian pimpinan yaitu dari Bruder

Pachomeus kepada Bruder Marcelinus. Bruder Marcelinus pada tahun 1993

dalam tugasnya dibantu oleh Bruder Thomas selama dua tahun. Kemudian

karena kesehatan Bruder Marcelinusyang agak terganggu, Bruder Thomas

kembali lagi pada tahun 1998 sebagai pelaksana segala kegiatan yang berkaitan

dengan perusahaan sampai sekarang . Untuk saat ini perusahaan memiliki 26

alat tenun bukan mesin yang terdiri atas :

1 mesin jakar

2 mesin wavile

3 alat besar ( role )

8 mesin karohnaik

12 mesin karenrole

Selain mesin utama perusahan juga memiliki :

3 mesin kelos

2 mesin polet

10 mesinkaspel

B. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukkan hubungan

antara fungsi-fungsi didalam setiap anggota organisasi melaksanakan tugasnya.

Stuktur organisasi yang disusun sesuai dengan tujuan perusahaan, sumber daya

yang dimiliki, serta lingkungan akan sangat membantu dalam pencapaian

tujuan perusahaanyang diharapkan.

Didalam struktur organisasi terdapat pembagian yang jelas, baik mengenai

kedudukan, wewenang, tugas maupun tanggung-jawab setiap bagian atau

jabatan, sehingga tidak akan terjadi kesimpang siuran dalam pelaksanaan

kegiatan perusahaan.

Struktur Organisasi Perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro adalah

sebagai berikut :

1. Pimpinan Perusahaan

Pimpinan bertugas mengelola perusahaan secara keseluruhan dan pimpinan

bertanggung jawab langsung kepada Yayasan Pangudi Luhur.

2. Bagian Administrasi

Tugasnya :

- Mencatat seluruh peristiwa yang berhubungan dengan kegiatan

perusahaan termasuk rencana dan pelaksanaan dari kebijaksanaan

perusahan.

3. Bagian Gudang

Tugasnya :

- Mengawasi persediaan barang, baik barang jadi barang setengah jadi,

maupun bahan baku.

- Mengukur dan menyimpan hasil produksi dalam gudang.

- Menghitung dan mempersiapkan pengiriman barang.

- Melaporkan jumlah persediaan barang.

- Mengawasi barang hasil produksi.

4. Bagian Produksi

Tugasnya :

- Memelihara kelancaran alat, memperbaiki alat jika terjadi kerusakan.

- Merencanakan jenis dan jumlah barang yang akan diproduksi.

- Menentukan standar kualitas dan kuantitas pemakaian bahan baku.

- Mengadakan penyelidikan terhadap perkembangan produk, seperti

kemungkinan dipakainya bahan-bahan baru tanpa mengurangi kualitas

produk.

5. Bagian Pembelian

Tugasnya :

- Menentukan dan melakukan pembelian bahan baku dan barang-barang

lain yang dibutuhkan perusahaan

6. Bagian Penjualan

Tugasnya :

- Menerima pesanan pembelian

- Mencatat transaksi penjualan hasil produksi

7. Mandor ( kepala bagian personalia )

Tugasnya :

- Melaksanakan pengadaan karyawan

- Mengadakan pengawasan terhadap karyawan

- Membagi pekerjaan / tugas kepada karyawan

- Membina hubungan baik antar karyawan

- Menangani upah karyawan

8. Karyawan

Tugasnya :

- Mengerjakan pembuatan selimut, seragam, handuk, ,serbet dan lain-

lain sampai menjadi produk yang siap dipasarkan.

Secara lengkap dan untuk memperjelas struktur organisasi Perusahaan

maka penulis berikan bagan struktur organisasi di halaman berikut ini :

Gambar 1

Bagan Struktur Oganisasi

Sumber: Perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro

Dalam menjalankan tugasnya pimpinan dibantu oleh 6 orang yang

berkedudukan sebagai kepala di bagiannya, hanya di sini bagian administrasi

berada di atas tetapi tidak membawahi kelima bagian yang dibawahnya hanya

sebagai perantara bagian lain untuk melapor pada pimpinan. Jadi bagian

gudang,bagian penjualan dan lainnya tidak bertanggung-jawab kepada bagian

administrasi. Tugas masing-masing bagian sudah dipisahkan secara jelas,

namun keenamnya juga saling mengetahui dan saling mengerti tugas bagian

Yayasan Pangudi Luhur

Pimpinan Perusahaan

Bagian Administrasi

Bag. ProduksiBag. Gudang Bag.Pembelian

Karyawan

Mandor

Bag.Penjualan

lain sehingga apabila salah satu berhalangan, maka yang lain dapat

menggantikan.

C. Personalia

Seperti juga aspek-aspek yang lain, aspek personalia perlu direncanakan,

diorganisasi, diarahkan, dikoordinasi dan diawasi dengan baik. Aspek

personalia ini terdiri dari pengadaan karyawan, pelatihan,dan pengembangan

karyawan. Bila aspek-aspek tersebut dikelola dengan baik maka tujuan

perusahaan dapat tercapai sesuai yang diharapkan.

Salah satu faktor yang dapat menunjang produktivitas yang tinggi adalah

kedisiplinan kerja, ketelitian kerja serta kegairahan kerja atau suasana kerja

yang baik. Pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat mengelola karyawannya,

sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan maupun tujuan dari

perusahaan.

1. Jumlah Tenaga Kerja

Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan memperoleh

dan mempergunakan tenaga kerja yang berasal dari daerah sekitarnya.

Perusahaan sampai saat ini mempunyai tenaga kerja sebanyak 66 orang

yang terdiri dari 45 pria dan 21 orang wanita. Jumlah tenaga kerja ini

terbagi atas:

a. Pimpinan perusahaan

b. Kepala Bagian Administrasi

c. Kepala Bagian Gudang

d. Kepala Bagian Produksi

e. Kepala Bagian Personalia

f. Kepala Bagian Penjualan

g. Mandor

h. Karyawan

Adapun rinciannya:

- Bagian kelos 4

- Bagian polet 8

- Bagian hani 8

- Bagian tenun 33

2. Syarat Menjadi Karyawan

Untuk mendapatkan tenaga kerja, perusahaan tidak menuntut

persyaratan yang berlebihan. Lulusan Sekolah Dasar dapat diterima di

perusahaan ini sebagai karyawan dan diprioritaskan yang masih bujangan .

Setelah diseleksi dan diterima, karyawan baru tersebut diberi latihan yang

berlangsung ditempat kerja.

3. Jam Kerja Karyawan

Perusahaan melakukan aktivitas perusahaannya selama 7 jam

setiap harinya yaitu dari jam 07.00 sampai dengan 14.00 dari hari Senin

sampai hari Sabtu, sehingga karyawan bekerja selama 6 x 7 jam = 42 jam

dikurangi istirahat selama 15 menit, yaitu jam 09.45 sampai 10.00 setiap

minggunya.

4. Sistem Pengupahan

Sistem pengupahan yang digunakan oleh perusahaan adalah

sebagai berikut :

a. Upah bulanan : upah yang diberikan kepada pegawai kantor,

dalam hal ini mandor, kepala gudang, kepala

administrasi, kepala produksi, dan pimpinan

perusahaan.

b. Upah harian : upah yang diberikan kepada karyawan pabrik

c. Upah lembur : upah yang diberikan kepada karyawan pabrik

apabila terjadi kerja lembur

5. Jaminan Sosial

Jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan adalah

sebagai berikut :

a. Asuransi tenaga kerja / astek (kecelakaan kerja, kematian dan tabungan

hari tua yang dapat diambil setelah umur 55 tahun), yang di kelola

sendiri.

b. Tunjangan kesehatan sebesar 75 % untuk karyawan dan 40 % untuk

keluarganya. Tunjangan ini diberikan jika ada kuitansinya dari dokter

atau rumah sakit.

c. Rekreasi dan retret setiap 2 tahun.

d. Satu setel pakaian setiap satu tahun.

D. Produksi

Perusahaan menghasilkan beberapa produk, yaitu : selimut, kain seragam,

serbet, handuk, kain sprei, kain pel, kain kasur, dan kain seragam. Tetapi yang

paling banyak diproduksi adalah selimut, pel dan serbet. Maka untuk

pembahasan selanjutnya penulis hanya hanya membahas pada produk kain

selimut, seragam, pel, dan serbet. Perusahaan dalam membuat produk tersebut

membutuhkan bahan baku dan bahan pembantu. Adapun bahan-bahan yang

digunakan untuk prosek produksi adalah sebagai berikut :

1. Bahan Baku : a. Benang tenun ukuran 20 / s

b. Benang tenun ukuran 42 / 2

2. Bahan Pembantu : a. Wenter

b. Kaporit

c. Larutan TRO ( Turkey Red Oil )

d. Kanji

Semua bahan yang digunakan tersebut dibeli dari dalam negeri. Untuk

bahan baku khususnya benang semenjak Bruder Thomas mengambil alih

pimpinan, tidak lagi membeli dari Pasar Klewer Solo melainkan dari daerah

Sukoharjo. Sedangkan bahan pembantu diambil dari Yogyakarta. Untuk

mencapai efesiensi dan efektivitas perusahaan perlu menentukan standar.

Produksi yang dapat dicapai perusahaan pada kapasitas normal sebanyak 975

buah selimut untuk setiap bulannya. Adapun standar ukuran untuk produk

selimut yaitu 200 cm x 120 cm. Proses produksi dilaksanakan secara terus-

menerus tetapi berdasarkan pesanan. Hal ini dilakukan dengan maksud untuk

melayani pembelian sewaktu-waktu dan mengisi persediaan barang jadi di

gudang. Adapun proses produksi yang berlangsung adalah sebagai berikut:

1. Proses produksi selimut

Proses I : Tahap Pemutihan

Tahap pemutihan berlangsung di dapur. Mula-mula benang

direndam dalam larutan TRO ( Turkey Red Oil ) kurang lebih selama 15

menit, larutan ini sebagai pelumas yang membuat zat pewarna menjadi

ratapada seluruh bagian benang. Setelah direndam dalam larutan TRO

benang dicuci. Selanjutnya benang dikerjakan menurut rencana, artinya

apabila benang akan dibuat putih, maka benang direndam dalam larutan

pemutih selama kurang lebih 30 menit. Apabila benang akan dibuat

berwarna, maka direndam dalam larutan pewarna sesuai kebutuhan.

Selanjutnya benang dimasukkan ke dalam karutan kanji agar benang

menjadi kuat dan mudah dalam proses produksi. Proses terakhir dalam

tahap ini adalah pengeringan. Benang yang sudah direndam dalam larutan

kanji kemudian dikeringkan pada panas matahari dan selanjutnya di

masukkan ke dalam gudang.

Proses II : Tahap Penenunan

Penenunan kain selimut memerlukan dua jenis benang yaitu

benang pakan yang berposisi melintang pada kain dan benang lusi yang

berposisi membujur pada kain.

a. Benang Pakan

Benang pakan yang digunakan adalah benang dengan ukuran 20/s,

akan tetapi benang ukuran 20/s dapat juga digunakan sebagai benang

lusi. Benang pakan digulung pada alat yang disebut palet.

Penggulungan benang pada palet dibentuk dengan ukuran sedemikian

rupa sehingga dapat di masukkan dalam teropong dan pada gilirannya

nanti akan bertemu dengan benang lusi pada alat tenun.

b. Benang Lusi

Benang lusi adalah benang yang berposisi membujur pada kain tenun.

Benang yang digunakan sebagai kain lusi adalah benang ukuran 20/s.

Adapun langkah-langkah dalam mempersiapkan benang lusi adalah :

- Benang lusi digulung pada kelos, gulungan ini disebut benang

kelos, berbentuk silinder yang dibuat membesar bagian tengahnya.

- Proses selanjutnya adalah menghani skermalen yaitu proses

penggulungan benang kelos ke silinder hani.

- Gulungan hani selanjutnya di pindahkan ke boom lusi yaitu alat

berbentuk silinder besar yang merupakan bagian dari alat tenun.

- Pencucukan, boom lusi yang sudah terisi benang tersebut dipasang

pada alat yang disebut gun dan sisir ( suri ). Proses ini disebut

pencucukan, selanjutnya memasang benang pakan, dengan

demikian proses penenun.

Proses III : Tahap Finishing

Setelah selesai hasilnya diserahkan kepada mandor diukur sesuai

dengan standar. Proses terakhir adalah memotong selimut sesuai dengan

ukuran dan menjahit setiap ujung selimut tersebut. Setelah dijahit produk

selimut tersebut sudah menjadi barang jadi dan siap untuk diserahkan

kepada pemesan.

2. Proses Produksi Seragam

Adapun urutan proses produksi seragam adalah sebagai berikut :

Proses I : Tahap Pemutihan

Tahap pemutihan berlangsung didapur. Mula-mula benang

direndam dalam larutan TRO ( Turkey Red Oil ) kurang lebih selama 15

menit, larutan ini sebagai pelumas yang membuat zat pewarna menjadi

rata pada seluruh bagian benang. Setelah direndam dalam larutan TRO

benang di cuci. Selanjutnya benang dikerjakan menurut rencana, artinya

apabila benang akan dibuat putih, maka benang direndam dalam larutan

pemutih selama kurang lebih 30 menit. Apabila benang akan dibuat

berwarna, maka benang direndam dalam larutan pewarna sesuai

kebutuhan. Selanjutnya benang dimasukkan ke dalam karutan kanji agar

benang menjadi kuat dan mudah dalam proses produksi. Proses terakhir

dalam tahap ini adalah pengeringan. Benang yang sudah direndam dalam

larutan kanji kemudian dikeringkan pada panas matahari dan selanjutnya

di masukkan ke dalam gudang.

Poses II : Tahap Penenunan

Penenunan kain memerlukan dua jenis benang, yaitu benang pakan

yang berposisi melintang dengan ukuran 20/s dan benang lusi yang

berposisi membujur dengan ukuran 42/2. Benang pakan digulung pada alat

yang disebut palet. Penggulungan pada palet dibentuk sedemikian rupa

sehingga dapat dimasukkan dalam teropong, dan pada gilirannya nanti

dapat bertemu dengan benang lusi. Sedang untuk mempersiapkan benang

lusi sama dalam memproduksi selimut.

Proses III : Tahap Finishing

Setelah penenunan selesai, hasilnya diserahkan pada mandor dan

diukur sesuai dengan standar. Proses terakhir adalah menjahit ujung kain

agar benang tidak lepas. Setelah di jahit produk kain seragam sudah

menjadi barang jadi dan siap untuk di serahkan kepada pemesan.

Demikian juga untuk proses produksi kain serbet dan pel, prosesnya sama

dengan dalam proses produksi selimut, dan kain seragam.

3. Pemasaran

Pemasaran merupakan kegiatan terakhir dari proses produksi barang,

yaitu kegiatan untuk memasarkan atau menjual hasil produksi bagi suatu

perusahaan. Pemasaran merupakan kegiatan yang sangat penting guna

membantu proses produksi suatu barang agar tidak berhenti. Oleh karena

itu kegiatan pemasaran harus mendapat perhatian dari perusahaan, sebab

keberhasilan ini berarti tujuan perusahaan dapat tercapai sehingga

kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan

Perusahaan ini dalam rangka memasarkan hasil produksinya tidak

mengalami kesulitan karena perusahaan telah mempunyai langganan tetap

yaitu para karya misi di seluruh Indonesia pada umumnya. Langganan

tetap inilah yang menyebabkan perusahaan dapat terus bertahan meskipun

menghadapi saingan dari perusahaan tekstil yang lebih modern. Adapun

saluran distribusi yang digunakan adalah saluran distribusi pendek yaitu

dari produsen langsung ke konsumen tanpa perantara. Saluran distribusi

ini dianggap paling cocok karena pelanggan terbatas dan sudah tertentu,

walaupun sering kelebihan pemesan. Dan itu akan ditampung yang nanti

pembuatan barang akan dilempar ke Koperasi Pertenunan Mumbul yang

berlokasi di daerah Boro juga. Konsumen yang bukan pelanggan tetap

datang sendiri ke perusahaan. Daerah pemasaran perusahaan ini meliputi

hampir seluruh kota besar di Jawa seperti Jakarta, Semarang, Malang,

Magelang, Yogyakarta, Solo, dan di luar Jawa yang terdapat karya misi

seperti Bandar Lampung, Palembang, Ujung Pandang, Medan, Denpasar,

serta pulau Kalimantan dan Pulau Irian Jaya. Adapun hal-hal yang

berhubungan dengan pemasaran hasil produksi yang perlu diketahui

adalah sebagai berikut :

Prosedur Penjualan

a. Pemesanan

Pelanggan yang akan membeli dalam jumlah besar harus terlebih

dahulu mengajukan pemesanan. Pemesanan ini melalui surat yang

berisi motif, kuantitas, ukuran benang yang dikehendaki. Biasanya

barang akan dikirim 1-2 bulan setelah pemesanan. Berbeda dengan

waktu kepemimpinan Bruder Marcelinus, barang akan dikirim

setelah 3 bulan pemesanan.

b. Perencanaan Produksi

Setelah memerima surat pesanan, perusahaan mempelajari dan

membuat perhitungan atas semua barang yang dipesan.

c. Pengiriman Barang

Barang pesanan dikirim melalui pos paket ELTEHA atau bus

malam. Sedangkan untuk pemesan yang dekat dengan perusahaan

seperti Yogyakarta, Magelang, dan Semarang akan dikirim

langsung. Dalam pengiriman disertakan faktur dan surat pengantar

yang berisi harga, motif, kuantitas, ukuran barang yang dipesan.

Perusahaan tidak mencantumkan label atau etiket apaun pada barang

produksinya.

d. Pembayaran

Jumlah uang yang harus dibayar oleh pemesan adalah sebesar harga

barang ditambah ongkos kirim melalui pos wesel atau transfer ke

Bank Mandiri dan BRI setelah barang dan fakturnya sampai ke

pemesan.

4. Permodalan

Modal perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro, Kulon Progo adalah

modal sendiri yaitu dari Yayasan Pangudi Luhur.

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Deskripsi responden

Dalam menganalisa karakteristik atau gambaran karyawan yang bekerja pada

perusahaan pertenunan Santa Maria Boro, peneliti mengklarifikasikan berdasar jenis

kelamin, umur, status kepegawaian, dan tingkat pendidikan. Adapun prosentase masing-

masing jawaban untuk pertanyaan mengenai gambaran karyawan akan diuraikan di

bawah ini.

Data profil karyawan yang diperoleh dari 33 responden setelah diklarifikasi

diperoleh hasil ;

1. Jenis Kelamin

Karyawan yang bekerja pada bagian produksi (penenun) seluruhnya (100%)

berjenis kelamin pria.

2. Umur

Data yang diperoleh dari responden, dapat diklarifikasikan berdasar kelompok

umur yang dinyatakan dalam tabel berikut :

Tabel 2

Umur Karyawan bagian Penenun

Umur Absolut Persentase

< 25 th 8 24,2 %

26 th – 35 th 15 45,5 %

36 th – 45 th 4 12,1 %

> 45 th 6 18,2 %

Jumlah 33 100 % Sumber Pertenunan Santa Maria, data diolah 2003

3. Status Kepegawaian

Dilihat dari status kepegawaiannya karyawan pada bagian penenun

seluruhnya ( 100% ) adalah karyawan dengan status kepegawaian karyawan

tetap.

4. Tingkat Pendidikan

Klarifikasi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan dapat dijelaskan

sebagai berikut :

Tabel 3

Status Karyawan dari Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Absolut Persentase

SD 6 18,1 %

SLTP 12 36,4 %

SLTA 15 45,5 %

Jumlah 33 100 % Sumber: Pertenunan Santa Maria, data diolah 2003

A. Deskripsi Data

Pada sub bab ini akan dibahas mengenai pendiskripsian data tentang skor

responden terhadap kedisiplinan kerja, ketelitian kerja, dan kegairahan kerja. Bentuk

pendiskripsian data menggunakan tabulasi diskripsi frekuensi masing-masing

variabel dengan menggunakan rumus PAN tipe II. Deskripsi data tersebut akan

membahas Mean dam Standar Deviasi dari masing-masing variabel penelitian.

1. Kedisiplinan kerja

Dari Pengujian SPSS ( Statistic Program Service Solution ) yang

diperoleh dari penelitian variabel kedisiplinan kerja, diketahui ; M = 26 SD=

2,67 ( lihat lampiran II page1)

Menurut PAN tipe II digolongkan menjadi lima yaitu :

Sangat tinggi : di atas M + 2SD

Tinggi : M + 1SD sampai dengan M + 2 SD

Sedang : M – 1 SD sampai dengan M + 1 SD – 0, 01

Rendah : M – 2SD sampai dengan M – 1 SD – 0, 01

Sangat rendah : di bawah M – 2 SD

dari data yang diperoleh dapat dikategorikan menjadi :

Sangat tinggi : di atas 31,34

Tinggi : 28,67 sampai dengan 31,34,

Sedang : 23,33 sampai dengan 28,66

Rendah : 20,66 sampai dengan 23,32

Sangat rendah : di bawah 20,66

Tabel 4

Skor Kedisiplinan Kerja

Ket

Sangat

tinggi Tinggi Sedang Rendah

Sangat

Rendah

29 25 22 19

29 24 23

29 24 22

30 24 22

29 26

29 28

29 24

25

25

28

24

28

28

25

25

27

27

26

28

27

28

Jumlah 0 7 21 4 1 Sumber: data skor diolah 2003

Dari data diatas dapat di buat distribusi frekuensi sebagai berikut :

Tabel 5

Distribusi Frekuensi Kedisiplinan Kerja

Skor frekuensi persentase keterangan

Di atas 31,34 0 0 % Sangat tinggi

28,67 – 31,34 7 21,21 % Tinggi

23,33 – 27,67 21 63,63 % Sedang

20,66 – 22,33 4 12,12 % Rendah

Di bawah 20,66 1 3,03 % Sangat rendah Sumber: data diolah 2003

Jadi dari data di atas, kita dapat melihat bahwa kedisiplinan kerja karyawan

pada Pertenunan Santa Maria Boro cenderung sedang yaitu sebesar 63,63 %.

2. Ketelitian kerja

Dari hasil pengujian SPSS ( Statistic Program Service Solution )

diketahui: M = 22,91 SD = 2,59 ( lihat lampiran II page 2). Menurut PAN

tipe II digolongkan menjadi :


Tinggi : 25,5 sampai dengan 28,09



Sangat Rendah : di bawah 17,73

Hasil tersebut kemudian dibuat tabel sebagai berikut:

Tabel 6

Skor Ketelitian kerja

Ket

Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat

Rendah

26 23 18 16

28 22 19

26 23 19

26 21 19

26 22

22

24

23

24

22

22

24

25

23

22

22

23

24

25

23

25

24

25


Dari data tersebut kemudian di buat tabel distribusi frekuensi sebagai berikut

Tabel 7

Distribusi Frekuensi Ketelitian Kerja

Skor Frekuensi Persentase Keterangan

Di atas 28,09 0 0 % Sangat tinggi

25,5 – 28,09 5 15,15 % Tinggi

20,32 – 24,5 23 69,7 % Sedang

17,73 – 19,32 4 12,12 % Rendah

Di bawah 17,73 1 3,03 % Sangat Rendah Sumber: data diolah 2003

Jadi dari data di atas, kita dapat melihat bahwa ketelitian kerja karyawan pada

Pertenunan Santa Maria Boro cenderung sedang yaitu sebesar 69,70 %.

3. Kegairahan kerja

Dari hasil pengujian SPSS ( Statistic Program Service Solution ) diketahui:

M = 24,09 SD = 3,39 ( lihat lampiran II page 3). Menurut PAN tipe II

digolongkan menjadi:





Sangat rendah : di bawah 17,31


Tabel 8

Skor Kegairahan kerja

Ket

Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat

Rendah

29 26 19 16

28 21 18

29 27 20

28 27 20

23 20

25

21

22

22

25

24

22

22

27

25

26

27

26

26

26

27

24

27


Data tersebut kemudian di buat tabel distribusi frekuensi sebagai berikut:

Tabel 9

Distribusi Frekuensi Kegairahan Kerja


Di atas 30,87 0 0 % Sangat Tinggi

27,48 – 30,87 4 12,12 % Tinggi

20,70 – 26,48 23 69,7 % Sedang

17,31 – 19,70 5 15,15 % Rendah

Di bawah 17,31 1 3,03 % Sangat Rendah Sumber: data diolah 2003

Jadi dari data di atas, kita dapat melihat bahwa kegairahan kerja karyawan


4. Produktivitas kerja karyawan

Dari perhitungan data yang diperoleh diketahui bahwa M = 7,48, SD = 0,82

(lihat lampiran Mean dan Standar Deviasi). Menurut PAN tipe II

digolongkan menjadi :

Sangat Tinggi : > 9,12




Sangat rendah : < 5,84


Tabel 10

Produktivitas kerja

Ket Sangat tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat

Rendah 9 8 6 5 9 8 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7

Jumlah 0 3 28 1 1 Sumber: data diolah 2003

Dari data tersebut kemudian di buat tabel distribusi frekuensi sebagai

berikut:

Tabel 11

Distribusi Frekuensi Produktivitas Kerja


> 9,12 0 0 % Sangat Tinggi

8,30 – 9,12 3 9,09 % Tinggi

6,66 – 8,20 28 84,84 % Sedang

5,84 – 6,56 1 3.03 % Rendah

< 5,84 1 3,03 % Sangat Rendah Sumber: data diolah 2003

Jadi dari data di atas, kita dapat melihat bahwa produktivitas kerja karyawan


B. Analisis Data

Pengujian instrumen penelitian dilakukan untuk mengetahui valid dan reliabel

tidaknya dari instrumen penelitian, dan juga untuk mengetahui hubungan antara

variabel bebas debngan variabel terikat. Pengujian ini dilakukan agar kesimpulan

yang ditarik tidak menyimpang. Dalam pengujian tersebut digunakan :

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Validitas didefinisikan sebagai ukuran suatu kecermatan suatu tes

melaksanakan fungsinya, atau dengan kata lain validitas adalah sifat yang

menunjukkan adanya persesuaian antara alat ukur dengan tujuan yang akan

diukur. Semakin tinggi validitas suatu alat pengukur, semakin tepat pula

pengukur itu mengenai sasarannya. Untuk mengukur validitas digunakan

Program SPSS Versi 11.0. Dalam pengujian validitas ini dicari koefisiensi

validitas/kesahihan butir pertanyaan. Diperoleh hasil koefisien korelasi, dan

diuji dengan taraf signifikansi 5% untuk item 1 bahwa r hit 0,7843 dan r tab

0,042 (lampiran VI). Hal yang sama terjadi pada inetrumen penelitian no 2

sampai dengan 30. Berarti bahwa r hitung > r tabel, sehingga dapat

dikatakan bahwa semua item pertanyaan tentang kedisiplinan kerja pada

perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas dapat diartikan sebagai tingkat ketepatan, keandalan atau

kestabilan suatu alat ukur dalam mengukur suatu gejala. Semakin tinggi

tingkat reliabilitas suatu alat ukur, semakin stabil dan andal pula alat ukur

tersebut dalam mengukur suatu gejala. Butir-butir yang akan diukur

reliabilitasnya hanya butir yang valid-valid saja. Pengujian tingkat reabilitas

kuesioner dilakukan dengan program komputer SPSS 11.0

Dari hasil perhitungan SPSS ( Statistic Program Service Solution )

diperoleh hasil rtt, dan di uji dengan taraf signifikansi 5 % diperoleh hasil

alpha 0,7838 dan pada r tabel 0,042. hasil tersebut menunjukkan bahwa rtt >

r tabel. Dengan demikian instrumen penelitian dinyatakan reliabel.

2. Uji prasyarat analisis

a. Uji Normalitas

Untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak maka

perlu dilakukan uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-

Smirnov. Diperoleh hasil dari perhitungan SPSS ( Statistic Program Service

Solution ) 11,0 bahwa data yang diperoleh berdistribusi normal lihat

lampiran IV.

b. Uji Linearitas

Uji linieritas ini dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS

digunakan statitik uji F dengan tingkat signifikansi 5 % dan derajat

kebebasan (n-m-1). Kriteria pengambilan kesipulan linier apabila nilai F

hitung lebih kecil dari F tabel,demikian sebaliknya. Dari hasil pengujian

dependen variabel kedisiplinan kerja didapat F hitung sebesar 0,891

(lampiran II) pada derajat kebebasan / df (3.28) = 2,947 (lampiran VI).

Karena F hitung < F tabel : 0,891< 2,947 maka hubungan linier. Pengujian

dependen variabel ketelitian kerja, didapat F hitung sebesar 1,091dengan df

(3.28)= 2,947, karena F hitung < F tabel atau 1,901 < 2,947,maka hubungan

linier. Demikian juga dengan dependen variabel kegairahan kerja, hasil

pengujian kegairahan kerja didapat F hitung sebesar 0,049dengan df (3.28)=

2,947, maka hubungan linier.

Selanjutnya diadakan pengujian signifikansi. Berdasarkan hasil analisa

data hasil korelasi antara kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja

karyawan memiliki probabilitas 0,458. Karena probabilitas (P) > 0,05 berati

kedua variabel ini berkorelasi secara signifikan. Hasil korelasi antara

ketelitian kerja dengan produktivitas kerja karyawan memiliki probabilitas

0,369. Karena probabilitas (P) > 0,05 berarti kedua variabel ini berkorelasi

secara signifikan. Hasil korelasi antara kegairahan kerja dengan

produktivitas kerja karyawan memiliki probabilitas sebesar 0,985. Karena

probabilitas (P) > 0,05 berarti kedua variabel ini berkorelasi secara

signifikan.

3. Pengujian Hipotesis Penelitian

a. Korelasi antara kedisiplinan kerja dengan produksivitas kerja

karyawan

Untuk menguji hipotesis pertama yang menyatakan ada hubungan yang

positif dan signifikan antara kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja

karyawan di uji dengan bantuan komputer program SPSS versi 11.0, seperti

yang telah diuraikan pada metodologi penelitian. Dari hasil penelitian

diperoleh rxy1 = 0,618. Hal ini berarti bahwa ada kecenderungan semakin

tinggi kedisiplinan kerja akan semakin tinggi produktivitas kerja karyawan.

selanjutnya dilakukan pengujian terhadap koefisien korelasi untuk menguji

apakah r-hitung signifikan atau tidak. Pengujian hipotesis ini digunakan uji-t

dengan taraf signifikansi 5 %. Dari hasil perhitungan diperoleh hasil t-hitung

= 4,375 (lampiran II page 5).

Kriteria pengujian :

Hipotesis diterima apabila t-hitung > t-tabel pada dk = (n-2) dan taraf

signifikansi 5 %, begitu sebaliknya.

Berdasarkan perhitungan dapat diketahui bahwa t-hitung (t-hitung =

4,375) lebih besar dari t tabel (t = 2,040). Dengan demikian Ho diterima.

Dari uraian diatas kita dapat mengambil kesimpulan bahwa ada hubungan

yang positif dan signifikan antara kedisiplinan kerja karyawan dengan

produktivitas kerja karyawan pada pertenunan Santa Maria, Boro, Kulon

Progo.

b. Korelasi antara ketelitian kerja dengan produktivitas kerja karyawan

Untuk menguji hipotesis kedua yang menyatakan ada hubungan yang

positif dan signifikan antara ketelitian kerja dengan produktivitas kerja



diperoleh rxy2 0,614. Hal ini berarti bahwa ada kecenderungan semakin

tinggi ketelitian kerja akan semakin tinggi produktivitas kerja karyawan.



dengan taraf signifikansi 5 %. Dari hasil perhitungan diperoleh hasil t-hitung

sebesar 4,335 (lampiran II page 6).







yang positif dan signifikan antara ketelitian kerja karyawan dengan


Progo.

c. Korelasi antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja karyawan

Untuk menguji hipotesis ketiga yang menyatakan ada hubungan yang

positif dan signifikan antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja



diperoleh rxy3 = 0,515. Hal ini berarti bahwa ada kecenderungan semakin

tinggi kegairahan kerja akan semakin tinggi produktivitas kerja karyawan.



dengan taraf signifikansi 5 %. Dari hasil perhitungan diperoleh hasil t =

3,348 (lampiran II page 8).







yang positif dan signifikan antara kegairahan kerja karyawan dengan


Progo.

d. Korelasi antara faktor-faktor semangat kerja dengan produktivitas

kerja karyawan

Hipotesis keempat mengatakan bahwa “Ada hubungan yang positif dan

signifikan antara faktor-faktor semangat kerja dengan poduktivitas kerja

karyawan”. Pernyataan ini dibuktikan dengan bantuan perhitungan SPSS (

Statistic Program Service Solution ) yang diperoleh hasil bahwa rxy123=

0,746. Hal ini berarti bahwa ada kecenderungan semakin tinggi faktor-faktor

semangat kerja akan semakin tinggi produktivitas kerja karyawan.

Selanjutnya dilakukan pengujian terhadap koefisien korelasi untuk menguji

apakah r-hitung signifikan atau tidak.


Hipotesis diterima apabila F hitung > F tabel pada (3.29) dan taraf


Pengujian hipotesis ini digunakan uji F dengan taraf signifikansi 5 %

diperoleh hasil bahwa F hitung sebesar 38,965 dan F tabel sebesar 2,911.

Berdasarkan perhitungan dapat diketahui bahwa F-hitung = 38,965

(Lampiran II page 7) lebih besar dari F tabel = 2,911 (Lampiran VI). Dengan

demikian Ho ditolak. Dari uraian diatas kita dapat mengambil kesimpulan

bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara faktor-faktor

semangat kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan pada

pertenunan Santa Maria, Boro, Kulon Progo.

C. PEMBAHASAN

a. Korelasi antara kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja karyawan

Dari hasil pengujian hipotesis penelitian menunjukkan bahwa ada

hubungan yang positif dan signifikan antara kedisiplinan kerja karyawan dengan

produktivitas kerja karyawan.Hal ini ditunjukkan dengan diketahuinya bahwa

rxy1= 0,618. Hal ini berarti bahwa ada kecenderungan semakin tinggi

kedisiplinan kerja akan semakin tinggi produktivitas kerja karyawan. dan

dibuktikan dengan t-hitung > t-tabel, yaitu t-hitung= 4,375 dan t-hitung= 2,040.

Maka dapat disimpulkan bahwa hubungan yang terjadi adalah berarti, hal ini

disebabkan karena karyawan yang mempunyai kedisiplinan akan terdorong

untuk berusaha mengikuti peraturan-peraturan yang ada dalam pertenunan

tersebut, berusaha menggunakan waktu sebaik-baiknya. Produktivitas kerja

karyawan akan lebih baik jika karyawan memiliki disiplin yang tinggi seperti

yang dikatakan Drs. Pandji Anoraga (1992: 56) pada Landasan Teori. Peraturan-

peraturan yang ada pada perusahaan harus lebih di pertegas lagi seperti jam

masuk, jam istirahat dan jam pulang, ijin untuk meninggalkan daerah

perusahaan karena keperluan karyawan. Dari pengamatan dan wawancara

dengan beberapa karyawan, ternyata karyawan sering memperpanjang waktu

istirahat, dengan kata lain karyawan tidak disiplin waktu. Penggunaan waktu

yang tidak efektif akan mempengaruhi produktivitas perusahaan yaitu dari

pesanan-pesanan produksi dapat diselesaikan karyawan, sehingga perusahaan

tidak perlu melemparkan pesanan produksi ke Koperasi Pertenunan Mumbul.

Uraian diatas menjelaskan kepada kita mengapa kedisiplinan kerja mempunyai

hubungan uang positif dan signifikan dengan produktivitas kerja karyawan pada

Pertenunan Santa Maria Boro, Kulon Progo.

b. Korelasi antara ketelitian kerja dengan produktivitas kerja karyawan


hubungan yang positif dan signifikan antara ketelitian kerja karyawan dengan

produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan diketahuinya bahwa

rxy2 = 0,614. Hal ini berarti bahwa ada kecenderungan semakin tinggi ketelitian

kerja akan semakin tinggi produktivitas kerja karyawan, dan dibuktikan dengan

t-hitung > t-tabel, yaitu t-hitung= 4,335 dan t-hitung = 2,040. Maka dapat

disimpulkan bahwa hubungan yang terjadi adalah berarti, hal ini disebabkan

karena karyawan akan berusaha bekerja dengan teliti dimana dengan ketelitian

tersebut dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dari hasil

pengamatan melihat bahwa karyawan yang mempunyai ketelitian tinggi adalah

karyawan yang sudah tua, dikarenakan pengalaman mereka yang sudah cukup

dan umur mereka yang mempengaruhi kesabarannya. Ketelitian kerja

merupakan faktor yang berpengaruh juga terhadap poduktivitas kerja karyawan.

Ketelitian kerja diperlukan selama proses produksi. Jika selama proses

produksi karyawan ketelitian kerjanya kurang akan menghambat produktivitas

kerja perusahaan contohnya pembawaan benang ke tempat penenun ada yang

tercecer, penenun dalam melakukan proses produksi tidak teliti sehingga harus

mengulang produksinya.. Karena ketidaktelitian ini, produktivitas kerja

karyawan menjadi kurang dan produktivitas perusahaan menjadi rendah.

Dari uraian di atas menjelaskan kepada kita bahwa ketelitian kerja

mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan produktivitas kerja

karyawan di Pertenunan Santa Maria Boro, Kulon Progo.

c. Korelasi antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja karyawan


hubungan yang positif dan signifikan antara kegairahan kerja karyawan dengan

produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan diketahuinya bahwa

rxy3 = 0,515. Hal ini berarti bahwa ada kecenderungan semakin tinggi kegairahan

kerja akan semakin tinggi produktivitas kerja karyawan, dan dibuktikan dengan

t-hitung > t-tabel, yaitu t-hitung= 3,348 dan t-hitung= 2,040. Maka dapat

disimpulkan bahwa hubungan yang terjadi adalah berarti. Faktor ini berbeda

dengan kedisiplinan dan ketelitian kerja terutama pada tingkat tinggi dan rendah

dimana yang tinggi lebih sedikit dari yang rendah. Walaupun dari hasil

perhitungan menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara

kegairahan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

Penulis berpendapat bahwa yang paling berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan adalah faktor kegairahan kerja. Hal ini perlu sekali

diperhatikan oleh pimpinan perusahaan. Penulis menanyakan kepada karyawan

apakah pimpinan sering mengunjungi karyawan pada waktu bekerja tidak.

Ternyata kebanyakan mereka menjawab tidak. Akan lebih baik jika pimpinan

perusahaan sering melakukan kunjungan pada karyawan pada saat bekerja. Hal

ini bukan semata-mata untuk kontrol akan tetapi dapat dikatakan memberikan

motivasi atau dorongan terhadap karyawan. Para karyawan akan merasa senang

dengan hal tersebut. Dalam hal semacam ini kondisi atau suasana lingkungan

kerja akan lebih baik lagi jika hubungan antara karyawan dengan karyawan,

karyawan dengan atasan terjaga dengan baik. Sehingga karyawan tidak merasa

tegang jika atasan melihat-lihat karyawan bekerja. Menurut penulis penunjang

produktivitas tidak hanya dari segi materi seperti gaji, jaminan hari tua, bonus

akan tetapi dari segi moral juga sangat berpengaruh.

Dari uraian di atas menjelaskan kepada kita bahwa ada hubungan yang

positif dan signifikan antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja

karyawan di Pertenunan Santa Maria Boro, Kulon Progo.

d. Korelasi antara faktor-faktor semangat kerja dengan produktivitas kerja

karyawan

Dari hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa rxy123= 0,764,

koefisien determinasi (R ) sebesar 0,557 dan harga F-hitung > Ftabel sebesar

38,965 > 2,911. Hal ini berarti bahwa ada kecenderungan semakin tinggi faktor-

faktor semangat kerja akan semakin tinggi produktivitas kerja karyawan,

Kesimpulan yang dapat diambil yaitu ada hubungan yang positif dan signifikan

antara faktor-faktor semangat kerja dengan produktivitas kerja karyawan.

2

Faktor kedisiplinan dan ketelitian kerja menurut penulis dari segi fisik

dan dari diri karyawan, akan tetapi faktor kegairahan kerja melibatkan manajer

sebagai atasan dari karyawan. Hal yang menunjukkan keterlibatan atasan yaitu

atasan seharusnya melakukan pendekatan moral terhadap karyawan yang

bermaksud agar karyawan merasa terlibat dalam kegiatan organisasi atau

perusahaan. Selain itu pimpinan perusahaan ada kalanya mengunjungi karyawan

pada waktu bekerja. Maksud dari hal tersebut yaitu karyawan tidak merasa

canggung atau takut terhadap pimpinan. Dengan demikian suasana lingkungan

kerja akan sangat mendukung terwujudnya produktivitas kerja yang tinggi.

Dengan uraian di atas menjelaskan kepada kita bahwa ada hubungan

yang positif dan signifikan antara faktor-faktor semangat kerja karyawan dengan

produktivitas kerja karyawan di Pertenunan Santa Maria Boro, Kulon Progo.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Kesimpulan yang disajikan pada bab VI ini merupakan kesimpulan yang

berlaku selama kondisi yang berkaitan dengan faktor-faktor semangat kerja yang

meliputi kedisiplinan, ketelitian, kegairahan kerja dan produktivitas pada perusahaan

Pertenunan Santa Maria, Boro belum mengalami perubahan.

Dari analisis data dan pembahasan, maka kesimpulan yang dapat diambil

adalah:

1. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara kedisiplinan kerja dengan

produktivitas kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan R hitung sebesar 0,618 dan

dikonsultasikan dengan uji t dengan taraf signifikansi 5 %, dan diketahui t hitung

sebesar 4,375 > t tabel sebesar 2,040.

2. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara ketelitian kerja dengan

produktivitas kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan R hitung sebesar 0,614 dan

dikonsultasikan dengan uji t dengan taraf signifikansi 5 %, dan diketahui t hitung

sebesar 4,335 > t tabel sebesar 2,040.

3. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara kegairahan kerja dengan

produktivitas kerja karyawan”. Hal ini dibuktikan dengan R hitung sebesar 0,515

dan dikonsultasikan dengan uji t dengan taraf signifikansi 5 %, dan diketahui t

hitung sebesar 3,348 > t tabel sebesar 2,040.

4. Ada hubungan yang positif dan signifikan antara faktor-faktor semangat kerja

dengan produktivitas kerja karyawan”. Hal ini dibuktikan dengan R X123Y sebesar

0,764 dan dikonsultasikan dengan uji F dengan taraf signifikansi 5 %, dan diketahui

F hitung sebesar 38,965 > F tabel sebesar 2,911.

B. Saran

Setelah diadakan analisa data dan kesimpulan langkah selanjutnya penulis akan

memberikan saran-saran yang mungkin perlu menjadi bahan pertimbangan

mengambil kebijakan bagi pimpinan Pertenunan Santa Maria Boro. Adapun saran-

saran tersebut :

1. Kedisiplinan kerja perlu ditingkatkan karena pada penelitian dan analisa

pada kedisiplinan kerja karyawan yang sedang hasil produktivitasnya juga

sedang. Hal yang perlu dilakukan perusahaan adalah menciptakan

komunikasi yang baik antara karyawan dengan atasan sehingga apabila

atasan mengawasi pekerjaan karyawan, karyawan tidak merasa takut atau

tegang. Dapat juga dengan cara memberi bonus bagi karyawan yang

mempunyai disiplin kerja yang tinggi sehingga dapat memacu karyawan lain

agar lebih meningkatkan kedisiplinan mereka dalam bekerja. Selain itu

perusahaan perlu melakukan sanksi yang tegas, jika karyawan terlambat

masuk kerja, tidur pada wakti kerja, memolorkan waktu istirahat.

2. Ketelitian kerja perlu ditingkatkan karena pada penelitian ketelitian yang

sedang menghasilkan produktivitas kerja yang sedang pula. Hal-hal yang

perlu dilakukan sehubungan dengan ketelitian kerja yaitu mengecek

peralatan yang akan digunakan dalam bekerja sehingga pada waktu bekerja

tidak ada peralatan yang rusak. Kesiapan benang yang akan ditenun, dengan

maksud benang yang akan ditenun telah siap didekat alat tenun. Sehingga

karyawan tidak harus menunggu datangnya benang.

3. Kegairahan kerja perlu ditingkatkan karena pada penelitian dan analisa

tingkat kegairahan yang sedang menghasilkan produktivitas yang sedang

pula. Hal-hal yang perlu diperhatikan perusahaan dalam meningkatkan

gairah kerja karyawan misalnya :

a. Memperhatikan kesejahteraan karyawan dengan cara menaikkan uang

lemburan.

b. Komunikasi yang baik antara sesama karyawan maupun karyawan

dengan atasan sehingga karyawan mempunyai semangat untuk bekerja.

c. Pengadaan rekreasi atau retret setahun sekali untuk menghilangkan rasa

jenuh pada karyawan.

d. Pimpinan perusahaan seharusnya sering mengunjungi karyawan pada

waktu bekerja untuk berbicara dengan karyawan. Dengan cara itu

karyawan jadi termotivasi untuk bekerja. Hubungan antara karyawan

dengan atasan menjadi lebih baik dalam arti karyawan tidak merasa takut

atau canggung dalam bekerja.

e. Pimpinan karyawan hendaknya menyediakan larutan untuk menguatkan

benang yang akan ditenun.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta:

Bina Aksara

As’ad, Moh. 1987. Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty

Anoraga, Pandji,Drs. 1992. Psikologi Kerja, Edisi I. Jakarta: PT Rineka Cipta

Bittel, Lestter R. dan Newstrom John W. 1994. Pedoman Bagi Penyelia 1, Pustaka

Binoman Pustaka Pressindo

Bittel, Lester R. and Newstrom John W. 1990. When Every Supervisor Should Know:

The Complete Guide Supervisory Management, 6th.ed- - New York : Mc

Graw-Hill Publishing Company

Dajan, Anto. 1984. Pengantar Metode Statistika 1, Jakarta: LP 3 ES

Flippo, Edwin B. 1990. Manajemen Personalia, Edisi 6, Jilid 1, Jakarta: Erlangga

Gallerman, Saul W. 1984. Motivasi dan Produktivitas. Seri Manajemen no 91,.

Jakarta: Binoman Pustaka Pressindo

Handoko, T Hani. 1984. Dasar-Dasar Manajemen Produksi, Edisi I, Yogyakarta:

BPFE ( Badan Penerbit Fakultas Ekonomi ) UGM

Handoko, T Hani, Manajemen, Edisi II, Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit Fakultas

Ekonomi) UGM

Handoko, T Hani. 1987. Dasar-Dasar Manajemen Produksi dan Operasi,

Yogyakarta: BPFE ( Badan Penerbit Fakultas Ekonomi ) UGM

Heneman III, Hebert G. 1981. Managing Personel and Human Resources. Strategies

and Programs, USA

Kossen, Stan. 1986. Aspek Manusiawi dalam Organisasi. Edisi 3. Jakarta: Erlangga

Lateiner, Alfred R. Teknik Mempimpin Pegawai dan Pekerja. Cetakan ketiga.

Jakarta: Djaja Sakti

Manullang, M. 1981. Manajemen Personalia. Cetakan Keenam. Jakarta: Ghalia

Indonesia

Nitisemito, Alex S. 1982. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Purwodarminto, WJS. 1976. Kamus Bahasa Indonesia, Jakarta : Balai Pustaka

Ravianto, J. 1986. Produktivitas dan Pengukuran, Jakarta, Lembaga Sarana

Informasi Usaha dan Produktivitas

Ravianto, J. 1985. Produktivitas dan Laba – Kumpulan Kertas Kerja, Lembaga

Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas

Schuller, Randall S. 1993. Personel and Human Resources Management, Vandra

L.Huber,-5th ed, USA

Sudjana. 1989. Metode Statistika, Bandung: Tarsito

Sudjana. 1996. Teknik Analisa Regresi dan Korelasi, Bandung: Tarsito

Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofyan. 1982. Metode Penelitian Survai, Jakarta:

LP 3 ES

hubungan antara semangat kerja dan - core.ac.uk filehubungan faktor-faktor semangat kerja dengan...

Documents