staffing
TRANSCRIPT
“Oleh :
Haydar Wisam AlfakihIin Farida
Heni Kusuma WardaniSifty Nahdliyati Niswah
Staffingsalah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal kepada organisasi.
Tujuan:
untuk menarik, menempatkan pegawai menurut jumlah, jenis, keahlian, dan keterampilan, sesuai dengan kebutuhan perusahaan, agar pegawai dapat bekerja secara efektif.
PERTIMBANGAN ORGANISASIONAL DALAM
KEPUTUSAN STAFFING Dua model dimensional yang dapat dipertimbangkan, yaitu :✘Strategi organisasi selama tahap
perkembangan.✘Gaya manager yang berbeda-beda dalam tiap
tahapannya.
BUDAYA ORGANISASIONALHal dpt dilakukan untuk menyampaikan budaya organisasi:✘ Pernyataan formal atas filosofi
perusahaan dan materi yang digunakan untuk perekrutan, penyeleksian, dan sosialisasi karyawan baru.
✘ Kriteria promosi.✘ Cerita, legenda, maupun mitos
mengenai orang-orang dan peristiwa kunci di organisasi.
✘ Apa yang diperhatikan, diukur, dan dikendalikan oleh para pemimpin organisasi.
✘ Kriteria implisit dan yang mungkin digunakan pemimpin untuk menentukan siapa yang sesuai dengan posisi kunci di organisasi.
Budaya organisasi memiliki dua implikasi atas keputusan staffing, yaitu :✘ Perbedaan bervariasi antara
berbagai organisasi. ✘ Logika dari penyeleksian
personel.✘ Reliabilitas dari pengukuran.
PERENCANAAN SDMa. PengertianKemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya .
b. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM): ✘ Kepentingan Individu✘ Kepentingan Organisasi✘ Kepentingan Nasional
✘ Komponen-komponen Perencanaan SDM:
a. Tujuan : menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. b. Perencanaan Organisasi : aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.
Lanjutan.....c. Syarat – syarat Perencanaan SDM✘ Harus mengetahui secara jelas masalah
yang akan direncanakannya. ✘ Harus mampu mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang SDM. ✘ Harus mempunyai pengalaman luas
tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
✘ Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
✘ Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
✘ Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
d. Proses Perencanaan SDM✘ Strategi SDM adalah
alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM.
✘ Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
e. Prosedur Perencanaan Sdm✘ Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang
dibutuhkan.✘ Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.✘ Mengelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya. ✘ Menetapkan beberapa alternative. ✘ Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi
rencana. ✘ Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk
direalisasikan.
Keuntungan : ✘ Manajemen puncak memiliki pandangan yang
lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
✘ Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
✘ Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
✘ Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas di dalam rencana masa yang akan datang.
✘ Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
Pengevaluasian
Kendala :✘ Standar kemampuan SDM.✘ Manusia (SDM) Mahluk Hidup. ✘ Situasi SDM.✘ Kebijaksanaan Perburuhan
Pemerintah.
METODE SELEKSI DAN SCREENING
a. Formulir aplikasi pekerjaan.ada beberapa hal yang harus diperhatikan perusahaan dalam membuat pertanyaan, yaitu :✘ Pertanyaan tidak boleh
memberikan dampak dalam penerimaan anggota kelompok yang dilindungi dalam hak hukum sipil.
✘ Pertanyaan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.
✘ Pertanyaan yang melanggar/mungkin melanggar privasi.
b. Surat referensi dan rekomendasi 4 jenis informasi mengenai kandidat, yaitu :✘ Pendidikan dan riwayat kerja.✘ Karakter dan kompetensi
interpersonal.✘ Kemampuan melaksanakan
pekerjaan.✘ Kesediaan dari perusahaan
yang sebelumnya/saat ini untu mempekerjakan kandidat kembali.
PENGGUNAAN TES DAN INVENTORY DALAM PENYELEKSIAN
Metode dan teknik yang dapat digunakan untuk penyeleksian :✘ Tes obat✘ Dua teknik penyeleksian yang
controversial a. Analisis tulisan tangan. b. Pemeriksaan poligrafis. ✘ Tes integritas✘ Tes kemampuan mental
✘ Generalisasi validitas✘ Ukuran kepribadian✘ Ukuran proyektif✘ Ukuran kemampuan memimpin✘ Data historis personal✘ Wawancara kandidat✘ Tes sampel kerja
PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA Langkah-langkah proses ini mencakup: ✘ Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin pemenuhan
kebutuhan personalia organisasi. ✘ Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris
dengan rencana sumber daya manusia. ✘ Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia. ✘ Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang
terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi. ✘ Latihan dan pengembangan.
PELATIHAN KARYAWAN DAN PENGEMBANGAN
a. Metode-metode “on the job” yang biasa digunakan yaitu : ✘ Coaching. ✘ Planned progression atau
pemindahan karyawan.✘ Rotasi jabatan.✘ Penugasan sementara.
b. System-sistem penilaian presntasi formal Pengembangan “off the job” dilakukan dengan:✘ Program-program
pengembangan eksekutif.✘ Latihan laboratorium.✘ Pengembangan organisasi.✘ Penilaian Pelaksanaan.
PEMBERIAN JASA DAN PENGHARGAAN
Penentuan Kompensasi kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi dari tiga factor yaitu : ✘ Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada
organisasi atau perusahaan.✘ Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima
oleh perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan.✘ Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi
perusahaan, peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari para pesaing.
a. Bentuk-bentuk Pembayaran ✘ Upah/gaji.✘ Insentif, (incentive) ✘ Tunjangan (Benefit). ✘ Fasilitas (Facility) ✘ Kompensasi finansial secara
langsung✘ Kompensasi finansial tidak
langsung✘ Lingkungan kerja (kebijakan-
kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
b. Tujuan Pemberian Kompensasi : ✘ Menghargai prestasi karyawan✘ Menjamin keadilan gaji
karyawan✘ Mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan✘ Memperoleh karyawan yang
bermutu✘ Pengendalian biaya✘ Memenuhi peraturan-peraturan.
Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi : ✘ Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi✘ Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.✘ Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian
yang ditetapkan.✘ Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan dari
seluruh anggota organisasi. ✘ Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi. ✘ Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi
tertentu dimana organisasi berada. ✘ Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan kondisi
keuangan internal. ✘ Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya yang
paling efektif. ✘ Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
thanks!Any questions?