sri anita_s_k_82340910083_universitas_galuh
TRANSCRIPT
1
PENGARUH ETOS KERJA DAN DISIPLIN KERJATERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi pada Aparat Pemerintahan Kecamatan Baregbeg Kabupaten Ciamis)
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu SyaratMenempuh Ujian Sidang Magister
Oleh:Sri Anita Sutresna Kurniasih
82340910083Program Studi Magister Manajemen
PROGRAM PASCASARJANAUNIVERSITAS GALUH
MARET 2013
2
PENGARUH ETOS KERJA DAN DISIPLIN KERJATERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi pada Aparat Pemerintahan Kecamatan Baregbeg Kabupaten Ciamis)
Oleh:Sri Anita Sutresna Kurniasih
82340910083Program Studi Magister Manajemen
LEMBAR PENGESAHANArtikel ini disetujui untuk dimuat dalam e-jurnal
Oleh:Ketua Program Studi Magister Manajemen
Dede Abdul Rozak, SE., MM.NIP. 19690302 200112 1 005
Ciamis, …………………….......
3
PENGARUH ETOS KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAPKINERJA PEGAWAI
OlehSri Anita Sutresna Kurniasih
Abstrak
Penelitian ini menganalisis pengaruh etos kerja dan disiplin kerja terhadap kinerjapengawai pada aparat pemerintahan kecamatan Baregbeg kabupaten Ciamis. Yang menjadi objekdalam penelitian ini adalah etos kerja dan disiplin kerja sebagai variabes bebas, sedangkankinerja pegawai sebagai variabel terikat. Penelitian ini membahas tentang pengaruh etos kerjadan disiplin kerja terhadap kinerja pengawai, maka metode penelitian yang digunakan adalahmetode penelitian survei dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalahpegawai di kantor Kecamatan Baregbeg di Kabupaten Ciamis. Berdasarkan informasi diketahuibahwa jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan pegawai honorer pada bulan Juni 2012 sebanyak21 orang. Berdasarkan teknik tersebut maka untuk keperluan analisis data besaran sampel yangdiambil adalah 21 orang pegawai kecamatan Baregbeg kabupaten Ciamis. Berdasarkan hasilpenelitian maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut: (1) Terdapat pengaruh etos kerja dandisiplin kerja terhadap kinerja pegawai kecamatan Baregbeg kabupaten Ciamis. Dengan kata lainsemakin baik etos kerja dan disiplin kerja yang dilaksanakan oleh pegawai kecamatan Baregbegmaka akan semakin meningkat kinerja pegawai kecamatan Baregbeg. (2) Untuk mengoptimalkankinerja pegawai, maka kepala kecamatan perlu memberikan peluang dan kesempatan untukmeningkatkan etos kerja kepada setiap pegawai di kecamatan melalui peningkatan pendidikan,keahlian dan keterampilan, seminar, diklat dan lainnya. (3) Untuk mengoptimalkan disiplinpegawai kecamatan diperlukan kepemimpinan kepala kecamatan yang bermutu artinya yangmampu mengelola kegiatan pekerjaan sehari-hari dan mendisiplinkan pegawai dengan optimal, diantaranya dengan membangun komunikasi yang efektif dan pemberian hadiah dan hukuman bagiyang kurang disiplin. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja pegawai kecamatan,diperlukan kedisiplinan pegawai yang baik. Begitu pula pihak-pihak yang terkait dalammempertanggungjawabkan pelaksanaan pekerjaan di bidangnya masing-masing, yaitu diantaranya adalah pegawai itu sendiri. Sebagai pegawai dalam melaksanakan fungsi dantugasnya harus mampu memotivasi dirinya secara maksimal untuk memiliki disiplin yang tinggisehingga akan memiliki dorongan untuk mengoptimalkan kemampuan dalam menjalankantugasnya. (4) Faktor lain yang diprediksi turut mempengaruhi kinerja pegawai antara lainkomitmen pegawai, kemampuan pegawai, pengetahuan dan keterampilan pegawai, kualifikasipendidikan pegawai, kelengkapan fasilitas bekerja, sarana dan prasarana kantor, dan motivasikerja pegawai, serta kepemimpinan kepala kecamatan yang kurang bijak dalam menentukan visi,misi, tujuan, sasaran, dampak, dan benefit (manfaat) bagi kecamatan Baregbeg. Dengan demikianetos kerja dan disiplin kerja secara bersama berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci: etos kerja, disiplin kerja, kinerja pegawai
4
Pendahuluan
Bagi Kantor Kecamatan Baregbeg permasalahan kinerja menjadi faktor
penting karena merupakan salah satu kecamatan dari tiga puluh enam kecamatan
di Kabupaten Ciamis sehingga kinerja pegawai dari Kecamatan Baregbeg akan
sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengelolaan daerah terutama dalam
otonomi daerah. Salah satu permasalahan utama yang terjadi di Kantor Kecamatan
Baregbeg Kabupaten Ciamis yang juga merupakan permasalahan hampir di semua
lembaga atau instansi pemerintahan adalah munculnya keluhan dan ketidakpuasan
masyarakat terhadap pelayanan kepada masyarakat yang tidak maksimal dan
fakta membuktikan bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih
memprihatinkan, masih buruknya kinerja PNS diketahui dari masih tingginya
persentase keterlambatan masuk kerja dan pelaksanaan tugas yang tidak sesuai
standar.
Kondisi pegawai yang ada saat ini di Kecamatan Baregbeg Kabupaten
Ciamis dijumpai masih adanya pegawai sering datang terlambat masuk kerja,
adanya sebagian pegawai tidak mengikuti apel pagi/siang, bersikap pasif terhadap
pekerjaan, tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan masih ada
sebagian pegawai yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang
sah. Kondisi tersebut merupakan permasalahan bagi pimpinan untuk memberikan
motivasi bagi pegawai, agar dapat melaksanakan pekerjaan secara maksimal.
Perlu menciptakan suatu kondisi atau etos kerja yang dapat memberikan kepuasan
kerja pegawai, mengingat bahwa motivasi dan kompetensi pegawai Kecamatan
Baregbeg belum optimal dalam mencapai kinerja yang diharapkan, misalnya:
keterlambatan masuk kerja, tidak adanya pemberian penghargaan bagi pegawai
yang berprestasi, mengakibatkan pekerjaan tidak memenuhi target, dan sering
terlambat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Pemerintahan di Kecamatan
Baregbeg, baik di Kantor Kecamatan maupun pada masing-masing kantor
Desa/Kelurahan mempunyai peran yang sangat besar dengan memberikan
pelayanan yang baik kepada masyarakat. Sebelum memberikan pelayanan kepada
masyarakat maka pegawai yang terlibat dalam tugas dinas juga harus diperhatikan
kinerjanya.
5
Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh etos kerja dan disiplin kerja
pegawai. Etos kerja yang profesional adalah sebuah rute kunci menuju jalan
keberhasilan. Tanpa dilumuri oleh etos kerja yang penuh profesionalisme, kita
mungkin akan mudah tergelincir menjadi barisan para pecudang. Tanpa kesadaran
batiniah untuk menjejakkan etos profesionalisme dalam segenap raga, kita
mungkin akan segera menjadi insan-insan yang gagap dengan dinamika
perubahan. Miskin prestasi, dan absen dari perjalanan panjang menuju manusia
produktif, mulia nan bermartabat.
Salah satu sikap yang mendukung kepada etos kerja yang tinggi adalah
disiplin kerja. Disiplin kerja dibicarakan dalam kondisi yang seringkali timbul
bersifat negatif. Disiplin lebih dikaitkan dengan sanksi atau hukuman. Disiplin
dalam arti positif seperti yang dikemukakan oleh Hodges dalam Helmi (1996:34)
mengatakan bahwa: “Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau
kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan.”
Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap
dan tingkah laku yang menunjukan ketaatan aparat pemerintahan atau karyawan
terhadap peraturan organisasi. Apabila aparat pemerintahan sudah bisa
membiasakan diri untuk disiplin dalam segala hal maka setiap pekerjaan yang
dilakukan pasti akan cepat beres dan tertata dengan baik sehingga secara tidak
langsung akan meningkatkan etos kerja yang baik. Dengan disiplin kerja yang
bagus, setiap aparat pemerintahan akan selaku menjaga pekerjaannya dengan baik
dan tidak akan membiarkan pekerjaannya terbengkalai. Dengan penerapan sikap
seperti ini, maka pelayanan kepada masyarakat akan memuaskan sehingga
masyarakat akan merasa terbantu sekali dalam mengurusi keperluan mereka yang
berhubungan dengan kecamatan.
Apabila seorang aparat pemerintahan mempunyai etos kerja dan disiplin
kerja yang tinggi maka akan berdampak positif pada kinerja pegawai tersebut.
Maksudnya adalah bahwa kinerja pegawai akan berjalan sesuai dengan tujuan
yang diharapkan karena etos kerja dan disiplin kerja sudah diterapkan sehingga
setiap pekerjaan akan dilaksanakan dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu
dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai akan meningkat apabila ditunjang
dengan team work yang solid, etos kerja yang tinggi serta disiplin kerja yang terus
6
menerus dilaksanakan dimanapun dan kapanpun seorang pegawai berada. Jarang
sekali individu bekerja sendirian atau berpisah dengan orang lain dalam suatu
pekerjaan yang menuntut kemajuan bersama.
Persoalan-persoalan yang muncul dalam organisasi Kecamatan Baregbeg
salah satunya adalah bahwa organisasi kecamatan Baregbeg menghadapi masalah
berkaitan dengan etos kerja dan disiplin pegawai yang diperlukan untuk
memenuhi sasaran perorangan dan sasaran organisasi. Menurut pengamatan awal
penulis, etos kerja dan disiplin kerja pegawai di Kecamatan Baregbeg masih
rendah. Hal ini tentu saja akan berdampak pada kinerja pegawai di Kecamatan
Baregbeg. Selain itu keterampilan, dan keahlian yang ada saat ini belum bisa
menyebar, sehingga dapat dikatakan bahwa birokrasi ringan di atas dan berat di
bawah, artinya bahwa pada tingkat Kabupaten banyak orang ahli dan terampil
yang akan mempengaruhi etos kerja dan disiplin kerja sehingga segala persoalan
berat bisa dipecahkan, sedangkan ditingkat kecamatan dan desa yang tidak
didukung oleh pegawai yang mampu, ahli, dan terampil tetapi harus
melaksanakan kebijakan yang telah dibuat oleh pemkab Ciamis.
Perubahan dalam suatu pola praktik atau perbuatan akan terjadi hanya bila
aparat pemerintahan terlibat di ajak mengubah orientasi-orientasi normative
kepada pola dan mengembangkan komitmen kepada pola-pola baru. Perubahan-
perubahan dalam orientasi normative meliputi perubahan dalam sikap, nilai, skill
dan hubungan-hubungan yang berarti, tidak saja perubahan-perubahan dalam
pengetahuan informasi atau alasan-alasan intelektual bagi perbuatan dan praktik.
Untuk mengejar perubahan-perubahan dari pola-pola lama kepada pola-pola baru,
maka aparat pemerintahan harus memiliki etos kerja dan disiplin kerja terhadap
kinerja yang tinggi.
Dalam bahasa Inggris Etos dapat diterjemahkan menjadi beberapa
pengertian antara lain ‘starting point', 'to appear', 'disposition' hingga disimpulkan
sebagai 'character'. Dalam bahasa Indonesia kita dapat menterjemahkannya
sebagai ’sifat dasar’, ’pemunculan’ atau ’disposisi/watak’. Menurut Anoraga
dalam Novliadi (2009: 5), ‘Etos Kerja merupakan suatu pandangan dan sikap
suatu bangsa atau umat terhadap kerja.’ Bila individu-individu dalam komunitas
memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka
7
Etos Kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap
kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka Etos Kerja
dengan sendirinya akan rendah.
Dalam rumusan Sinamo dalam Novliadi (2009:5), ‘Etos Kerja adalah
seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang
disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral.’ Menurutnya, jika
seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut paradigma kerja,
mempercayai, dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut, semua itu akan
melahirkan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas. Itulah yang akan menjadi
Etos Kerja dan budaya. Etos Kerja merupakan fondasi dari sukses yang sejati dan
otentik. Pandangan ini dipengaruhi oleh kajiannya terhadap studi-studi sosiologi
sejak zaman Max Weber di awal abad ke-20 dan penulisanpenulisan manajemen
dua puluh tahun belakangan ini yang semuanya bermuara pada satu kesimpulan
utama; bahwa keberhasilan di berbagai wilayah kehidupan ditentukan oleh
perilaku manusia, terutama perilaku kerja. Sebagian orang menyebut perilaku
kerja ini sebagai motivasi, kebiasaan (habit) dan budaya kerja.
Sinamo dalam Novliadi (2009:6) lebih memilih menggunakan istilah etos
karena menemukan bahwa kata etos mengandung pengertian tidak saja sebagai
perilaku khas dari sebuah organisasi atau komunitas tetapi juga mencakup
motivasi yang menggerakkan mereka, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran
dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi-aspirasi,
keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, dan standar-standar. Konsep etos kerja
dikembangkan oleh Aziz (2011:1), diukur dengan dimensi antara lain: Etos kerja
keras, etos kerja cerdas dan etos kerja ikhlas.
Menurut Davis dalam Mangkunegara (2008:129) mengemukakan bahwa
‘Dicipline is management action to enforce organization standards.’ Disiplin
kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi. Sedangkan menurut Soegeng Prijodarminto dalam
Sudrajat (2008:1) bahwa ‘disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk
melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, kesetiaan, ketenteraman, ketearturan, dan ketertiban’. Pada bagian
lain, Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel dalam Sudrajat, (2008:2) menyebutkan
8
bahwa ‘disiplin kerja adalah kesadaran, kemauan dan kesediaan kerja orang lain
agar dapat taat dan tunduk terhadap semua peraturan dan norma yang berlaku,
kesadaaran kerja adalah sikap sukarela dan merupakan panggilan akan tugas dan
tanggung jawab bagi seorang karyawan’. Menurut Wayne Mondy dan Robert M.
Noe dalam Sudrajat (2008:2) disiplin adalah ‘status pengendalian diri seseorang
karyawan, sebagai tanda ketertiban dan kerapian dalam melakukan kerjasama dari
sekelompok unit kerja di dalam suatu organisasi (someone status selfcontrol as
orderliness sign order and accuration in doing cooperation from a group of unit
work in a organization).’
Konsep disiplin kerja dikembangkan oleh Novitasari (2008:13) dalam
dimensi disiplin kerja adalah sebagai berikut:
a. Penggunaan waktu secara efektif, meliputi :
1) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas
2) Penghematan waktu dalam melaksanakan tugas
b. Ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan, meliputi :
1) Ketaatan terhadap jam kerja
2) Ketaatan terhadap pimpinan
3) Ketaatan terhadap prosedur dan metode kerja.
c. Tanggungjawab dalam pekerjaan dan tugas, meliputi :
1) Melakukan pekerjaan sesuai dengan rencana
2) Mengevaluasi hasil pekerjaan
3) Keberanian menerima resiko kesalahan
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak
dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam lembaga
pemerintahan maupun swasta. Kinerja berasal dari bahasa job performance atau
actual perpormance ( prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang atau suatu institusi). Menurut Mangkunegara (2006:9), “kinerja
karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuntitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Berdasarkan pendapat di atas kinerja
pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan
9
tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja
adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi, yakni
bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu
pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi.
Gie (1995:11) berpendapat bahwa, “Kinerja adalah seberapa jauh
tugas/pekerjaan itu dikerjakan/dilakukan oleh seseorang atau organisasi”. Gie
melihat kinerja didasarkan seberapa besar dilakukan seseorang atau organisasi.
Irawan (2000:588 ) menyatakan bahwa, “ Kinerja ( performance ) adalah hasil
kerja yang konkrit, dapat diamati, dan dapat diukur”. Sehingga kinerja merupakan
hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas yang berdasarkan
ukuran dan waktu yang telah ditentukan.
Selain itu kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi
yang bersangkutan. Dengan kata lain, kinerja perorangan dan kinerja kelompok
sangat mempengaruhi kinerja organisasi atau organisasi secara keseluruhan dalam
rangka mencapai tujuan organisasi tersebut. Sedarmayanti seperti yang dikutip
oleh Randhita (2009:37) mendefinisikan kinerja sebagai “prestasi kerja,
pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, atau hasil kerja atau unjuk kerja atau
penampilan kerja”. Pengertian kinerja tersebut menunjukkan bagaimana seorang
pekerja dalam menjalankan pekerjaannya. Dengan demikian, dapat disimpulkan,
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka untuk menciptakan tujuan organisasi.
Menurut Castetter seperti yang dikutip oleh Mulyasa (2003:1)
mengemukakan ada empat dimensi kinerja pegawai yaitu:
1. Karakteristik individu
2. Proses
3. Hasil
Kinerja seseorang dapat ditingkatkan bila ada kesesuaian antara pekerjaan
dengan keahliannya, begitu pula halnya dengan penempatan pegawai pada bidang
tugasnya. Menempatkan pegawai sesuai dengan keahliannya secara mutlak harus
10
dilakukan. Bila pegawai diberikan tugas tidak sesuai dengan keahliannya akan
berakibat menurunnya cara kerja dan hasil pekerjaan mereka, juga akan
menimbulkan rasa tidak puas pada diri mereka. Rasa kecewa akan menghambat
perkembangan moral kerja guru. Menurut Castetter seperti yang dikutip oleh
Pidarta (1999:1) bahwa moral kerja positif ialah suasana bekerja yang gembira,
bekerja bukan dirasakan sebagai sesuatu yang dipaksakan melainkan sebagai
sesuatu yang menyenangkan. Moral kerja yang positif adalah mampu mencintai
tugasnya sebagai sesuatu yang memiliki nilai keindahan didalamnya. Jadi kinerja
dapat ditingkatkan dengan cara memberikan perkerjaan seseorang sesuai dengan
bidang kemampuannya.
Secara singkat dapat ditegaskan bahwa konsep dasar etos kerja dan
disiplin kerja adalah suatu alat untuk meningkatkan kinerja pegawai untuk
membangun sebuah keunggulan aparat pemerintahan khususnya di aparat
pemerintahan kecamatan. Artinya, etos kerja dan disiplin kerja merupakan faktor
utama pendorong kinerja pegawai melalui perubahan struktur organisasi yang
makin tangguh atau unggul. Namun demikian, faktor etos kerja dan disiplin kerja
ini baru merupakan suatu hal yang penting, hanya jika perubahan faktor tersebut
berpengaruh positif pada kinerja pegawai di kecamatan.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penelitian ini ditujukan untuk
memperoleh informasi mengenai indicator-indikator etos kerja dan disiplin kerja
yang mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor Kecamatan Baregbeg
Kabupaten Ciamis
Metode PenelitianJenis penelitian ini menggunakan metode penelitian survei dengan
pendekatan kuantitatif. Penelitian survei yang dimaksud adalah bersifat
menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Seperti dikemukakan
Masri S. (2003:21) penelitian survei dapat digunakan untuk maksud (1)
penjajagan (eksploratif), (2) deskriptif, (3) penjelasan (eksplanatory atau
confirmatory), yakni menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis; (4)
11
evaluasi, (5) prediksi atau meramalkan kejadian tertentu di masa yang akan datang
(6) penelitian operasional, dan (7) pengembangan indikator-indikator sosial.
Jenis penelitian survey ini memfokuskan pada pengungkapkan hubungan
kausal antar variabel, yaitu variabel bebas terhadap variabel terikat, yaitu etos
kerja (X1), dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).
Penelitian ini juga menuntut ketelitian, ketekunan dan sikap kritis dalam
menjaring data dari sumbernya, untuk itu diperlukan kejelasan sumber data
yaitu populasi dan sampel dari sisi homogenitas, volume dan sebarannya.
Karena data hasil penelitian berupa angka-angka yang harus diolah secara
statistik, maka antar variabel-variabel yang dijadikan objek penelitian harus
jelas korelasinya sehingga dapat ditentukan pendekatan statistik yang akan
digunakan sebagai pengolah data yang pada gilirannya hasil analisis dapat
dipercaya (reliabilitas dan validitas), dengan demikian mudah untuk digenera-
lisasikan sehingga rekomendasi yang dihasilkan dapat dijadikan rujukan yang
cukup akurat. Sugiyono (2009:12-13) penelitian kuantitatif didasarkan kepada
paradigma positivisme berdasarkan pada asumsi mengenai objek empiris,
asumsi tersebut adalah: (1) objek/fenomena dapat diklasifikasi-kan menurut
sifat, jenis, struktur, bentuk, warna dan sebagainya. Berdasarkan asumsi ini
maka penelitian dapat memilih variabel tertentu sebagai objek penelitian dan
(2) determinisme (hubungan sebab akibat), asumsi ini menyatakan bahwa
setiap gejala ada penyebabnya, seperti orang malas bekerja tentu ada
penyebabnya. Berdasarkan asumsi pertama dan kedua di atas, maka penelitian
dapat memilih variabel yang diteliti dan menghubungkan variabel satu dengan
yang lainnya. Suatu gejala tidak akan mengalami perubahan dalam waktu
tertentu. Kalau gejala yang diteliti itu berubah terus maka akan sulit untuk
dipelajari.
1. Populasi
Pengertian populasi yang dikemukakan oleh Sugiyono (2009:6) bahwa
populasi adalah: “Wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
12
r x2.y
r x1.y
R2x1x2.y
Berdasarkan pengertian populasi tersebut, Populasi dalam penelitian ini di
kantor Kecamatan Baregbeg di Kabupaten Ciamis yaitu Pegawai Negeri Sipil
(PNS) dan pegawai honorer sejumlah 21 orang.
Tabel 3.1Jumlah Populasi Aparat Pemerintahan di Kecamatan Baregbeg
No Nama Kecamatan Jumlah Pegawai1 Kecamatan Baregbeg 21 Orang
Jumlah Populasi 21 OrangSumber : Kantor Kecamatan Baregbeg 2012
2. Sampel
Berkaitan dengan teknik pengambilan sampel, Arikunto, S. (2005:120)
dalam (Riduwan, 2010:65) mengemukakan bahwa: Untuk sekedar ancer-ancer
maka apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar,
dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih. Jadi sampel bisa ditarik
kesimpulan adalah sebagian unsur populasi yang dijadikan objek penelitian.
Pengambilan sampel dari sejumlah populasi tersebut diatas dengan menggunakan
Teknik Total Sampling. Sedangkan dalam penelitian ini, subjeknya kurang dari
100 jadi semua populasi dijadikan sampel penelitian. Jadi sampel aparat
pemerintahan kecamatan Baregbeg kabupaten Ciamis yang diambil adalah
sebanyak 21 responden.
Desain PenelitianDesain penelitian menggambarkan hubungan kausal variabel etos kerja
(X1), dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) seperti sebagai berikut.
X1
Y
X2
13
Keterangan:X1 = Etos kerja (variabel bebas)X2 = Disiplin kerja (variabel bebas)Y = Kinerja pegawai (variabel terikat) = Residual (variabel sisa)
Gambar 3.1. Desain Penelitian
Teknik Analisis DataKegiatan yang cukup penting dalam keseluruhan proses penelitian
adalah pengolahan data. Dengan pengolahan data dapat diketahui tentang
makna dari data yang berhasil dikumpulkan. Dengan demikian hasil
penelitianpun akan segera diketahui. Analisis yang digunakan adalah korelasi
Pearson Product Moment dan korelasi ganda, namun dalam pelaksanaannya,
pengolahan data dilakukan melalui bantuan komputer dengan program SPSS
(Statistical Product and Service Solution) versi 17.
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
korelasi pearson product moment dan korelasi ganda. Analisis ini akan digunakan
dalam menguji besarnya pengaruh variabel X1, dan X2 terhadap Y. Analisis ini
untuk mengetahui pengaruh etos kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap
kinerja pegawai (Y), baik secara bersama-sama maupun secara individu. Rumus
analisis korelasi Pearson Product Moment (PPM) adalah sebagai berikut.
})(.}.{)(.{
)).(()2222 YYnXXn
YXXYnrXY
Korelasi PPM dilambangkan (r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari
harga (–1 r +1). Apabila nilai r = – 1 artinya korelasinya negatif sempurna;
r = 0 artinya tidak ada korelasi; dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat.
Sedangkan arti harga r akan dikonsultasikan dengan Tabel interpretasi Nilai r
sebagai berikut.
14
Tabel 3.5Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r
Interval Koefisien Tingkat Pengaruh0,80 – 1,0000,60 – 0,7990,40 – 0,5990,20 – 0,399
0,00 – 0,199
Sangat TinggiTinggiCukup TinggiRendah
Sangat RendahSumber: Riduwan dan Sunarto (2010:138)
Selanjutnya untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel X
terhadap Y dapat ditentukan dengan rumus koefisien diterminan. Koefisien
determinasi adalah kuadrat dari koefisien korelasi PPM yang dikalikan dengan
100%. Dilakukan untuk mengetahui seberapa besar variabel X mempunyai
sumbangan atau ikut menentukan variabel Y. Sumbangan dicari dengan
menggunakan rumus:
Keterangan : KD = Nilai Koefisien Diterminan(Pengaruh antar variabel)
r = Nilai Koefisien Korelasi.Mengetahui pengaruh antara variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y
digunakan rumus korelasi ganda sebagai berikut.
Analisis lanjut digunakan teknik korelasi baik sederhana maupun ganda.
Kemudahan dalam perhitungan digunakan jasa komputer berupa software dengan
program SPSS (Statistical Product and Service Solutions) Windows Version 17
(Riduwan-Adun Rusyana-Enas, 2011:67-161)
Interpretasi Hasil Analisis
Interpretasi hasil perhitungan analisis korelasi baik secara individu dan
secara bersama sebagai berikut.
KD = r 2 x 100%
22.1
2.1.2.12
.22
.1.2.1 1
)).().((2
XX
XXYXYXYXYXYXX r
rrrrrR
15
a. Besarnya pengaruh variabel etos kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) yang
dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,590 atau (rX1Y = 0,749). Hal ini
menunjukkan tidak signifikan diantara etos kerja terhadap kinerja pegawai.
Jadi etos kerja tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Besarnya pengaruh variabel disiplin kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)
yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,590 atau (rX2Y = 0,779). Hal
ini menunjukkan tidak signifikan diantara disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai. Jadi disiplin kerja tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
c. Besarnya pengaruh etos kerja dan disiplin kerja secara bersama terhadap
kinerja pegawai yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,590 atau
(Rx1x2y =0,794) hal ini menunjukkan pengaruh yang signifikan. Kontribusi
secara bersama-sama variabel X1 dan X2 terhadap Y = R² x 100% atau
0,590² x 100% =34,81% sisanya 65,19% ditentukan oleh variabel lain seperti
agama, budaya, sosial politik, kondisi lingkungan, pendidikan, struktur
ekonomi, motivasi intrinsik individu dan lain-lain.
Besarnya pengaruh etos kerja dan disiplin kerja secara bersama terhadap
kinerja pegawai dan jawaban terhadap hipotesis penelitian yang diajukan tersebut
diringkas dalam Tabel 4.3 sebagai berikut.
Tabel 4.67Rekapitulasi Pengaruh Implementasi Etos Kerja (X1), Disiplin
kerja(X2), secara bersama terhadap kinerja pegawai (Y)Pengaruh Variabel Koefisien Korelasi Total Keterangan
PengaruhX1 terhadap Y 0,303 - - Tidak SignifikanX2 terhadap Y 0,518 - - Tidak SignifikanX1 dan X2 terhadap Y 0,794 34,81%
100%Secara bersama-samaberpengaruh signifikanvariabel sisa () 65,19%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2012
PembahasanPembahasan dimaksudkan untuk menjawab masalah dan hipotesis pene-
litian yang telah diajukan sebagai berikut.
16
1. Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa etos kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai = 0,303 (pengaruh tidak signifikan). Hal ini
mengandung arti bahwa etos kerja harus ditingkatkan. Artinya etos kerja bukan
merupakan faktor diterminan yang memicu peningkatan kinerja pegawai. Semakin
tinggi etos kerja diharapkan akan semakin berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai tersebut. Oleh karena itu, untuk mengoptimalkan kinerja pegawai, maka
kepala kecamatan perlu memberikan peluang dan kesempatan untuk
meningkatkan etos kerja kepada setiap pegawai di kecamatan melalui
peningkatan pendidikan, keahlian dan keterampilan, seminar, diklat dan lainnya.
Hasil penelitian ini terbukti bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi etos
kerja adalah (1) kondisi lingkungan yang kurang kondusif sehingga
mengakibatkan (a) kurang mengembangkan kebijakan operasional kecamatan; (b)
lemah dalam menyusun laporan hasil-hasil pekerjaan; (b) kurang mampu
menyusun program kerja program umum; (c) kurang mampu menyusun program
kerja masing-masing sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya; (d) kurang
mampu menyusun program sarana prasarana yang ditugasi kepala kecamatan; (e)
masih lemah menyusun program kerja hubungan masyarakat. (2) komunikasi
kurang lancar sehingga mengakibatkan (a) lemah dalam menciptakan sistem
pekerjaan yang bermutu; (b) pegawai kurang mengembangkan kecakapan dalam
bidang pekerjaan yang diampunnya; (c) pegawai kurang dalam mengembangkan
kreatifitas dalam bekerja dan selalu monutun dengan kegiatan sehari-hari; (d)
pegawai kurang konsultasi dengan kepala kecamatan atau dengan rekan sekantor;
(e) pegawai kurang mengenali status atau karakter sesama pegawai; (f) pegawai
dan kepala kecamatan kurang musyawarah dalam pengendalian program sistem
pekerjaan yang bermutu; dan (g) pegawai kurang memperhatikan kesalahan
informasi manajemen dan instruksi kepala kecamatan serta bekerja sendiri sendiri.
(3) pengorganisasian dalam kecamatan kurang mantap sehingga mengakibatkan
(a) pegawai kurang mengembangkan dan mengubah struktur organisasi menjadi
jelas; (b) orientasi kebijakan kecamatan selalu dimonopoli oleh kepala kecamatan
sehingga pegawai tidak diberi kesempatan untuk mengembangkan ide dan
gagasan yang produktif; dan (c) pemberian tugas dan wewenang kepala
17
kecamatan timbang pilih artinya siapa yang dekat dengan kepala kecamatan akan
diberi keleluasaan sehingga menimbulkan kecemburuan antar pegawai. (4)
pengawasan yang kurang ketat sehingga mengakibatkan (a) pegawai sulit untuk
bertindak menentukan standar penilaian kalau tidak diadakan komitmen bersama
pegawai, sekretaris camat, kepala kecamatan; (b) pegawai kurang memonitoring
dan mengevaluasi hasil kerja mereka sendiri; (c) pegawai kurang membandingkan
prestasi yang dicapai sesuai misi dan visi kecamatan bacaan dan informasi yang
diperoleh pegawai; dan (d) pegawai kurang melakukan perbaikan-perbaikan yang
diperlukan, karena kesibukan pegawai dalam mengatur dan tugas yang semakin
berat untuk menciptakan suasana pekerjaan yang kondusif. Uraian hasil penelitian
tersebut, akan mempengaruhi kinerja pegawai seperti (a) Karakteristik individu;
(b) proses etos kerja; dan (c) hasil etos kerja.
Hasil penelitian ini sependapat dengan Sinamo dalam Novliadi (2009:5),
‘Etos Kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan
fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral.’ Di
samping itu etos kerja dapat menjadi positif atau negatif. Etos kerja positif
sebagai proses membuat pekerjaan menjadi sesuatu yang menarik dan merupakan
sebuah komitmen diri untuk memberikan yang terbaik kepada lembaga dimana
pegawai tersebut bekerja. Etos kerja negatif yang terdapat pada aura pegawai
menyebabkan kepala camat, rekan kerja dan masyarakat enggan untuk dekat dan
bergaul dengan baik, karena tidak memiliki nilai tambah, merusak cita pekerjaan
dan kepercayaan mereka akan hilang. Oleh karena itu, pegawai seharusnya
memberikan etos kerja yang optimal yang dapat memajukan lembaganya dengan
baik,. Dengan demikian etos kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai= 0,518 (pengaruh tidak signifikan). Artinya dugaan
penulis disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sedang-sedang saja, setelah diuji
ternyata terbukti sedang-sedang saja. Oleh karena itu, untuk mengoptimalkan
disiplin pegawai kecamatan diperlukan kepemimpinan kepala kecamatan yang
bermutu artinya yang mampu mengelola kegiatan pekerjaan sehari-hari dan
mendisiplinkan pegawai dengan optimal, di antaranya dengan membangun
18
komunikasi yang efektif dan pemberian hadiah dan hukuman bagi yang kurang
disiplin. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja pegawai kecamatan,
diperlukan kedisiplinan pegawai yang baik. Begitu pula pihak-pihak yang terkait
dalam mempertanggungjawabkan pelaksanaan pekerjaan di bidangnya masing-
masing, yaitu di antaranya adalah pegawai itu sendiri. Sebagai pegawai dalam
melaksanakan fungsi dan tugasnya harus mampu memotivasi dirinya secara
maksimal untuk memiliki disiplin yang tinggi sehingga akan memiliki dorongan
untuk mengoptimalkan kemampuan dalam menjalankan tugasnya.
Hasil penelitian ini terbukti bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
disiplin pegawai antara lain (1) kurangnya kepribadian yang positif pegawai
sehingga mengakibatkan (a) pegawai kurang mengatasi masalah dengan tenang;
(b) kurang dapat mengemukakan dan menemukan ide baru; (c) pegawai kurang
berpikir orisinal dalam bekerja; (d) pegawai kurang fleksibel dalam bertindak
mengatasi konflik yang ada di lingkungan kantor; (e) pegawai menjadi lemah
dalam hal dorongan ingin mengetahui sesuatu yang baru untuk menambah
wawasan; (f) pegawai tidak mampu keinginan mau berubah ke arah yang lebih
enerjik karena banyak hambatan terutama pada diri pegawai itu sendiri, sesama
pegawai bahkan dari kepala kecamatan yang kurang mampu memimpin
kecamatan; (g) pegawai kurang bebas menyatakan pendapat atau gagasan yang
sudah ditemukan; (h) pegawai kurang mempunyai rasa keindahan lagi akibat
patah semangat dan kurang bergairah dalam menempuh pekerjaan yang lebih
baik; (i) pegawai kurang mampu berpendapat sendiri akibat dipatahkan oleh baik
sesama pegawai atau kepala kecamatan yang dianggap kurang selaras dengan
kebijakan kecamatan padahal ide dan gagasan nya sangat bermanfaat bagi
kecamatan; (j) pegawai kurang memiliki rasa humor tinggi, karena banyak
masalah baik dilingkungan kecamatan dalam menghadapi masyarakat yang
bermasalah maupun di didalam kecamatan karena iklim kerja yang kurang
kondusif; (k) daya imajinasi pegawai kurang kuat; dan (l) pegawai kurang senang
mencoba hal-hal yang baru, karena beranggapan bahwa pegawai melakukan yang
baik saja dianggap kurang baik. Percuma membuat gagasan yang baru toh
akhirnya dipatahkan oleh beberapa pegawai dan kepala kecamatan yang tidak
produktif. (2) kurang menarik dan berguna (useful) sehingga mengakibatkan (a)
19
pegawai kurang mampu memberikan motivasi pada dirinya sendiri; (b) pegawai
kurang bertanggungjawab terhadap gagasan; (c) pegawai kurang mampu bekerja
dengan luwes; (d) pegawai kurang mampu mengerjakan pekerjaan yang
menantang; dan (e) pegawai kurang mampu berkomunikasi dengan lancar. (3)
lingkungan kantor yang kurang kondusif sehingga mengakibatkan (a) pegawai
kurang pandai menyenangkan orang lain; (b) pegawai kurang menyesuaikan diri;
dan (c) pegawai kurang berani mengambil inisiatif baru. Uraian hasil penelitian
tersebut, akan mempengaruhi kinerja pegawai seperti (a) karakteristik individu;
(b) proses kerja pegawai dan (c) hasil kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini sependapat dengan Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel
dalam Sudrajat, (2008:2) menyebutkan bahwa ‘disiplin kerja adalah kesadaran,
kemauan dan kesediaan kerja orang lain agar dapat taat dan tunduk terhadap
semua peraturan dan norma yang berlaku, kesadaaran kerja adalah sikap sukarela
dan merupakan panggilan akan tugas dan tanggung jawab bagi seorang
karyawan.’ Pegawai akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan
baik dan bukan mematuhi tugasnya itu dengan paksaan. Kesediaan kerja adalah
suatu sikap perilaku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan tugas pokok
sebagai seorang Pegawai. Pegawai harus memiliki prinsip dan memaksimalkan
potensi kerja, agar Pegawai lain mengikutinya sehingga dapat menanamkan jiwa
disiplin dalam bekerja. Dengan demikian jelaslah bahwa disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3. Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja Secara Bersama Terhadap
Kinerja Pegawai
Secara bersama etos kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai adalah 0,794 (pengaruhnya signifikan) dan memberikan
kontribusi sebesar 34,81% sisanya 65,19% ditentukan oleh variabel lain agama,
budaya, sosial politik, kondisi lingkungan, pendidikan, struktur ekonomi, motivasi
intrinsik individu dan lain-lain. Hal ini menujukkan pengaruh etos kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi indeks variabel etos kerja
dan disiplin kerja tersebut, maka diharapkan kinerja pegawai akan semakin
meningkat pula. Sehubungan dengan itu, etos kerja dan disiplin kerja secara
bersama-sama untuk meningkatkan kinerja pegawai. Oleh karena itu, perlu
20
meningkatkan manajerial kedua variabel tersebut, yaitu etos kerja dan disiplin
kerja sehingga kinerja pegawai mengalami peningkatan seiring dengan harapan
masyarakat sebagai pengguna sekolah (stakeholders). Hasil penelitian ini
diharapkan kepala kecamatan perlu menciptakan suasana dan kondisi yang
mendukung peningkatan etos kerja dan disiplin kerja. Kepala kecamatan perlu
mengupayakan penyediaan anggaran yang lebih dan membina pegawai-
pegawanya agar mampu meningkatkan kinerja pegawai. Selain itu variabel etos
kerja dan disiplin kerja masih terdapat sejumlah variabel lain yang ikut
mempengaruhi kinerja pegawai. Besarnya pengaruh variabel lain tersebut adalah
36, 96%. Pengaruh ini besar, karena masih banyaknya variabel lain yang diduga
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil pengamatan penulis
dengan beberapa orang pegawai kecamatan Baregbeg diperoleh informasi bahwa
sejumlah faktor lain yang diprediksi turut mempengaruhi kinerja pegawai antara
lain komitmen pegawai, kemampuan pegawai, pengetahuan dan keterampilan
pegawai, kualifikasi pendidikan pegawai, kelengkapan fasilitas bekerja, sarana
dan prasarana kantor, dan motivasi kerja pegawai, serta kepemimpinan kepala
kecamatan yang kurang bijak dalam menentukan visi, misi, tujuan, sasaran,
dampak, dan benefit (manfaat) bagi kecamatan Baregbeg. Dengan demikian etos
kerja dan disiplin kerja secara bersama berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Simpulan
Berdasarkan hasil pengolahan data dan analisis data, maka simpulan
dalam penelitian ini adalah.
1. Etos kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kinerja yang
dilakukan oleh pegawai tidak terlalu berhubungan dengan peningkatan etos
kerja pegawai. Hal ini disebabkan banyak faktor lain selain kinerja pegawai
yang dapat mempengaruhi pada etos kerja pegawai
2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai tidak signifikan. Dengan
menerapkan disiplin kerja yang teratur maka diharapkan akan berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai di kecamatan. Dengan terus mempertahankan
disiplin kerja yang teratur, maka setiap pekerjaan akan selesai sesuai dengan
yang diharapkan.
21
3. Pengaruh etos kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Dengan menggabungkan antara etos kerja dan disiplin kerja, maka
gabungannya akan membuat kinerja pegawai tinggi pula sehingga setiap
pegawai akan merasakan suasana lingkungan kantor yang nyaman sehingga
akan membuat pegawai betah ketika bekerja dikantor. Dengan kondisi seperti
ini maka setiap pelayanan yang diberikan baik itu kepada pimpinananya atau
pun kepada masyarakat yang dilayaninya akan meningkat pula.
22
Daftar Pustaka
Aziz A. Habib. 2011. Tiga Dimensi Etos Kerja. Diakses dihttp://www.google.tigadimensiestokerja.com.
Helmi F. Avin. 1996. Disiplin Kerja. Yogyakarta: UGM.
Gie, The Liang. 1995. Efisiensi Kerja bagi Pembangunan Negara: Suatu BungaRampai Bacaan. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.
Handoko, Hani T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE.
Hornby, A.S. 1995. The New Oxford Advances Learner’s Dictionary. London:Oxford University Press.
Irawan, Prasetya. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIA-LAN Press.Jakarta.
Maisaroh, Siti. 2009. Etos Dan Disiplin Kerja Dalam Meningkatkan KeunggulanBersaing Pada Industri Kecil Di Bantul Yogyakarta. Yogyakarta: UniversitasPGRI Yogyakarta.
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Mulyasa. 2003. Indikator Kinerja Guru. Diakses dihttp://www.google.indikatorkinerjaguru.com.
Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia ( Manajemen Sumber DayaManusia ). Jakarta: Ghalia Indonesia.
Novitasari, Anisa. 2008. Hubungan Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja DenganProduktivitas Kerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Grobogan.Skripsi Tidak Diterbitkan. Semarang: Universitas Diponegoro.
Novliadi, Ferry. 2009. Hubungan Antara Organization-Based Elf-Esteem DenganEtos Kerja. Tesis Tidak Diterbitkan. Medan: Universitas Sumatra Utara.
Pidarta. 1999. Kinerja Guru. Diakses di http://www.google. kinerjaguru.com.
23
Riduwan. 2010. Metode & Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.
Riduwan-Adun-Enas. 2011. Cara Mudah Belajar SPSS 17.0 sdan AplikasiStatistik Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta: Edisi Bahasa Indonesia, Jilid Idan II, Prinhalindo.
Sedarmayanti. 2007. Good Governance ( Kepemerintahan yang Baik ). Bandung:Penerbit CV. Mandar Maju.
Simamora. Henry.1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIEYKPN.
Sudrajat, Akhmad. 2008. Sekilas Tentang Disiplin Kerja. Diakses dihttp://www.google.disiplinkerja.com.
Sugiyono, (2009). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta
Timpe, A. Dale. 2000. Kinerja. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Trijayanti, Indra. 2010. Kinerja Pegawai dan Budaya Organisasi. Diakses dihttp://www.google.kinerjapegawai.com.
Wexley, Kenneth, N dan Yukl, Gary. 2000. Perilaku Organisasi dan PsikologiPersonalia. Jakarta: Rineka Cipta.