7/22/2019 Soal Pelatihan Dan Pengembangan Sdm

1/2

Pertanyaan

1. Sebutkan dan jelaskan 2 alternatif tindakan utk mengatasi kurangnya penawaran tenaga kerja,selain melakukan rekrutmen!

2. Dalam situasi apa rekrutmen sebaiknya dilakukan dengan menggunakan sumber eksternal?Diskusikan dengan memberi contoh!

3. Apa tujuan diberikan tes dlm seleksi tenaga kerja? Jelaskan4. Anda adalah manajer yg baru saja menerima pengunduran diri seorang karyawan yang

memegang peran penting dalam unit kerja Anda. Setelah Anda mengajukan penggantian

kepada departemen SDM, langkah-langkah atau upaya apa yang dapat Anda lakukan untuk

membantu departemen SDM agar dapat melakukan rekrutmen secara efektif?

5. Misalkan Anda diminta untuk mengurangi langkah-langkah yang digunakan dalam proesesseleksi. Langkah-langkah apa yg menurut Anda bisa dihilangkan?

6. Mengapa tes harus divalidasi? Jelaskan!7. Sementara orang percaya bahwa departemen SDM harus mempunyai wewenang untuk

memutuskan siapa yang harus diterima sebagai karyawan karena memiliki para ahli yang

kompeten dalam bidang seleksi. Sebagian yang lain mengatakan bahwa atasan langsung

bertanggung jawab atas kinerja karyawan dan merekalah yg memiliki wewenang ahir untuk

memutuskan. Arguman mana yg menurut anda paling kuat? Jelaskan alasannya

8. Program orientasi diperlukan hanya jika proses seleksi tidak berjalan dengan baik. Sebaliknya,karyawan yang diseleksi dengan tepat tidak perlu di beri orientasi. Setujukah Anda dangan

pernyataan ini? Kenapa?

9. Bagaimana informasi analisis jabatan dan perencanaan SDM dapat membantu pengambilankeputusan dalam program orientasi dan penempatan? Jelaskan

Jawaban

1. Alternatif tindakan untuk mengatasi kurangnya penawaran tenaga kerja ialah dengan cara: Lembur

Ketika sebuah perusahaan menghadapi tekanan untuk memenuhi sasaran produksi, ini bisa

berarti bahwa pekerja harus bekerja lembur. Dengan menugaskan karyawan bekerja lembur,

organisasi bisa terhindar dari biaya rekrutmen dan beban biaya karena adanya karyawan

tetap tambahan. Selain itu lembur juga bisa memberikan tambahan penghasilan bagi

pekerja.

Alih daya atau outsourcingKeuntungan utama dari outsourcing adalah biaya tenaga kerja yang relatif rendah,

tersedianya sumber pekerja berpengalaman yang mudah di akses, dan keluwesan dalam

menghadapi perubahan-perubahan permintaan tenaga kerja dimasa depan. Selain itu

keuntungan dari segi biaya berasal dari fakta bahwa organisasi tidak perlu memberikan

tunjangan atau fasilitas kesejahteraan, pelatihan, atau rencana karir.

2. Sebaiknya rekrutmen dilakukan dengan menggunakan sumber eksternal bila organisasi: Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.

Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki. Memerlukan pekerja denganlatar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide baru.

7/22/2019 Soal Pelatihan Dan Pengembangan Sdm

2/2

3. Tujuan diberikannya tes dalam seleksi tenaga kerja adalah untuk mengukur karakteristiktertentu dari seorang pelamar. Karakteristik yang diukur ini beragam, mulai dari bakat sampai

ke kecerdasan dan kepribadian.

4. Rekrutmen dapat berjalan secara efektif: Tentukan kualifikasi, karena setiap posisi membutuhkan karakter tenaga kerja yang berbeda. Buat iklan yang komunikatif. Tidak hanya sekedar memberikan iklan lowongan kerja,

gambaran sekilas tentang perusahaan anda dan kualifikasi yang diharapkan.

Tahapan tes sesuai kualifikasi. Tes yang bisa mengeksplor karakter dan kemampuan pelamar. Wawancara dua arah. Pewawancara datang dari pewawancara dan pelamar. Pemberian job description harus sesuai dengan job spec/kualifikasi/kompetensi.

5. Langkah-langkah yang bisa dihilangkan dalam proses seleksi adalah penerimaan berkas lamarandari para pelamar. Karena bisa diganti dengan berkas secara online.

6. Tes harus di validasi karena mempunyai hubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengankriteria lain yang relevan. Dengan kata lain, sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar

mengukur apa yang ingin diukur.7. Argumen yang paling kuat adalah argumen yang pertaman. Karena departemen SDM

mempunyai job description yang sesuai dengan bidang rekrutmen (tugas, fungsi, wewenang)

sehingga penilaiannya lebih kompeten (sesuai standarisasi) dari pada penilaian atasan yang

belum tentu kompeten karena tidak pasti mengetahui kondisi dan spesifikasi/job

description/specifikasi yang sesuai dengan rekrutmen.

8. Tidak. Karena orientasi merupakan program pengenalan dan adaptasi terhadap sebuah situasiatau lingkungan baru yang harus diberikan kepada setiap karyawan baru agar dapat membantu

kerja para pegawai baru. Sesuai dengan pendapat dari Ivancevich yang berkata bahwa

orientasi adalah aktivitas MSDM yang memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi dan

kepada tugas-tugas yang harus di kerjakan, atasan, dan kelompok kerja.

9. Informasi analisis jabatan dan perencanaan SDM dapat membantu pengambilan keputusandalam program orientasi dan penempatan kerja, karena hasil analisis jabatan/pekerjaan juga

dapat digunakan untuk berbagai keperluan lain, seperti pengklasifikasian, membuat

desain dan perancangan kembali suatu pekerjaan. Klasifikasi pekerjaan dilakukan

melalui proses pengelompokkan pekerjaan/jabatan tertentu (penempatan kerja)

berdasarkan jenis aktivitas yang dilakukan, kecakapan yang dibutuhkan ataupun faktor

lain yang erat kaitannya dengan pekerjaan. Setelah itu bertujuan untuk mengatur

penugasan kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, teknologi dan keprilakuan.

Sedangkan fungsinya adalah menetapkan kegiatan kerja seseorang / kelompok secaraorganisasional.