Slide 1

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIAAHMAD NURDIN11220009TEKNIK INDUSTRIBAB9

9. 1 PendahuluanHal penting dalam sebuah perusahaan adalah mensosialisasi para karyawannya kedalam budaya perusahaan agar mereka dapat menjadi karyawan yang produktif dan efektif, untuk melakukan hal itu melalui pelatihan dan pengembangan. Permintaan pekerjaan dan kapabilitas karyawan haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka dimasa depan. Upaya pelatihan dan pengembangan dapat menyebabkan karyawan mampu mengembangkan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.Pengenbangan dapat membantu karyawan agar mampu mengatasi tanggung jawabnya di masa depan. Jika sebuah perusahaan ingin memiliki daya saing tinggi di masa depan, maka salah satu upaya strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah proses belajar berkelanjutan di seluruh lapisan karyawan melalui paket pelatihan dan pengembangan.

UNESCO dalam paradigma pendidikan yang terbaru menekankan bahwa sasaran pendidikan diarahkan pada : 1. learning to know 2. learning to do3. learning to be4. learning to live together/learning Jadi intinya pelatihan haruslah memiliki beragam aspek domain yang lengkap.

9. 2 Pengertian Pelatihan dan pengembangan Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik. sedangkan pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyak tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang lebih panjang. Pengembangan fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi lebih pada pemenuhan kebutuhan perusahaan jangka panjang.Istilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dari program didalam dan luar pekerjaan karayawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjan dan promosi karir.

Michael R. Carrel dan Robert D. Hatfield (1995) menyatakan, ekonomi ketenagakerjaan membagi program pelatihan menjadi dua, yaitu program umum dan spesifik.1. Pelatihan umum merupakan pelatihan dimana para karyawan yang memperoleh keterampilan yang dapat diipakai dihampir semua jenis pekerjaan. Pendidikan karyawan meliputi keahlian dasar yang biasanya merupakan syarat kualifikasi pemenuhan pelatihan umum.2. Sementara pelatihan khusus merupakan pelatihan dimana para karyawan memperoleh informasi dan keterampilan yang sudah siap pakai, khususnya pada bidang pekerjannya.

Menrut Michael R. CARREL et al (1995), ada tujuh maksud utama program pelatihan dan pengembangan :Memperbaiki kiinerja,5. Orientasi karyawan baru Meningkatkan keterampilan karyawan 6. Persiapan promosi dan keberhasilan manajerialMenghindari keusangan manajerial7. Memberi kepuasan untuk kebutuhanMemecahkan permasalahan

9. 3 Manfaat pelatihan dan pengembangan Manfaat pelatihan dan pengembangan dapat dikategorikan untuk perusahaan, individual, dan hubungan antar manusia serta impletasi kebijakan perusahaan.

Manfaat untuk perusahaan Mengarahkan kemampuan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada keuntungan memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan. Memperbaiki moral pekerja Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan mebantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan, dan kepercayaan memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan Membantu pengembangan perusahaan Belajar dari karyawan yang dilatih. Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan.

9. 3 Manfaat pelatihan dan pengembangan Manfaat untuk Individual Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalahyang efektif membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri. Mmembantu seseorang dalam mengatasi stres, tensi, kekecewaan, dan konflik meningkatkan pemberian pengakuan dn perasan kepuasaan pekerjaan mengarahkan seseorng pada tujuan personal smbil memperbaiki keterampilan berinteraksi memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan dan pelatih. mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara dan mendengarkan, juga keterampilan menulis. Membntu mengurangi rasa takut/khawatir dalam mencoba melakukan tugas baru. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, ketermpilan berkomunikasi, dan sikap

9. 3 Manfaat pelatihan dan pengembangan Manfaat untuk personal, hubungan manusia, dan pelaksanaan kebijakan

Memperbiki komunikasi antara kelompok dan individualMenyediakan informasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui pengalihan dan atau promosiMenyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati .Menyediakan informasi tentang hukum pemerintah yag berlaku dan kebijakan administrasiMemperbaiki ketermpilan hubungan lints personal.Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan .Memperbaiki moral.Membangun kepaduan gerak.Menyediakan lingkungan yangbaik untuk belajar, berkembang, dan koordinasi.Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.

9. 4 Tanggung Jawab Pelatihan Dan Pengembangan Tanggung jawab pelatihan dan pengembangan dibagi-bagi menurut struktur perusahaannya, yaitu;

Manajemen TopDepartemen SDMPenyelia SeniorDan Karyawan 9. 4.1 Manajemen TopKomitmen dari kalangan eksekutif dan manajemen top sangt menentukan terselenggaranya sebuah pelatihan yang efektif, karena hal itu mempengaruhi semua sisi perusahaan. Tiap program pengembangan yang tidak memiliki perhatian, pengertian, dan komitmen dari manajemen top, berarti mereka tidak memperdulikan faktor-faktor perubahan yag dinamis. Padahal faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi kemajuan perusahaan. Pembentukan budaya yang baik untuk mendorong pelatihan dan pengembangan, tanggung jawabnya terletak pada manajer top. 9. 4.2 Departemen sumber Daya ManusiaDepartemen SDM dalam perusahaan secara esensial melakukan fungsi pendukung. Ia membantu manajer lini dalam pelatihan dan pengembangan dengan menyediakan keahlian dan sumber daya serta terlibat dalam menseponsori program pelatihan

9. 4 Tanggung Jawab Pelatihan Dan Pengembangan 9. 4.3 Penyelia SeniorTiap penyelia senior dan mereka yang memiliki hirarki yang lebih tinggi memiliki tanggung jawab langsung untuk menjamin pelatihan pengembangan berjalan dengan baik. 9. 4.4 KaryawanPara karyawan memiliki tanggung jawab untuk menunjukkan minat dalam pengembangan karir dan sekaligus pencapaian tujuan perusahaan. Tiap karyawan pun hendaknya mendorong karyawan lain untuk megambil manfaat dari kesempatan untuk mengembangkan diri. Tugas manajer dan departemen SDM harus secara berkelanjutan melakukan sosialisasi dikalangan karyawan.9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan Penilaian kebutuhan mendiagnosis permasalahan yang ada sekarang dan tantangan-tantangan masa depan yang diharapkan dapat diatasi antara lain melalui pelatihan dan pengembangan.Pengembangan yang didasarkan pada kebutuhan-kebutuhan berbagai bidang. Khususnya kebutuhan perusahaan itu sendiri melalui serangkaian pelatihan.Dalam tahapan penilaian ini, kebutuhan pelatihan dari perusahaan, pekerjaan, dan kebutuhan individual perlu dianalisis dahulu

Respon yang saling melengkapi dari beragam sumber dapat mengidentifikasi sebuah kebutuhan untuk pelatihan. Data dianalisis pada tiga tingkatan yang berbeda, yaitu;Penilaian kebutuhan perusahaan Tugas Dan kebutuhan karyawan

9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan Setelah tahap analisis kebutuhan dikerjakan, maka tahapan berikutnya adalah;

Perumusan tujuan Prinsip-prinsip belajar/pelatihan, termasuk kriteria evaluaai pelatihan Dan kebutuhan karyawanMerancang dan menyeleksi prosedur pelatihandan mengevaluasi pelatihan dan pengembangan. Gambar 9.1Model proses pelatihan 9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan Penilaian Kebutuhan organisasiPenilaian Kebutuhan TugasPengembangan Kriteria Evaluasi PelatihanPengembangan Tujuan Pelatihan Penilaian Kebutuhan karyawanMerancang dan menyeleksi Prosedur PelatihanPelatihanMengukur Hasil PelatihanUmpan BalikMembandingkan hasilnya dengan KriteriaTahap AssesmentTahap PelatihanTahap Evaluasi

9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan Contoh sumber dan metode pengumpulan data untuk tahap penilaian kebutuhan dri model proses pelatihan sabagai berikut;9. 5.1 Penilaian Kebutuhn PelatihanSumber TertulisDokumen KaryawanPermohonan untuk peltihan Permohonan untuk pengalihan pekerjaanAlasan meninggalkan perusahaan Laporan eksidenKeluhan karyawanPenilaian kinerjaUraian Pekerjaan Spesifikasi PekerjaanLaporan analisis pekerjaanCatatan batas waktu akhir yang hilang Keluhn pelanggan Peralatan untuk memperbaiki permohonan Tes pekerjaan

9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan b.Sumber lainPara karyawanPara pelangganManajemenKonsultanc.MetodeWawancara individualWawancara kelompokDaftar pertanyaan Kelompok fokusPengamatanUjian sumber tertulisAnalisis pekerjaanPenilaian kinerjaTes dan ujian

9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan Untuk menganalisis sebuah kebuuhn perusahaan, seseorang harus mengkaji usulan proyek pelatihan dalam kaitannya dengan tujuan, sasaran, dan strategi perushaan. Bila tujuan dan strategi utama perusahaan sudah ditentukan dan faktor penentu keberhasilan sudah pula diidentifikasi, maka seharusnya dapat diidentifikasi segi kelemahan nyata atau potensial yang dapat dikoreksi melalui pelatihan.

Lebih jauh, perlu dipersiapkan dimasa datang, tujuan dan strategi perusahaan yang tercantum dalam rencana 5 dan 10 tahun mendatang. Ketika semua bidang menerima beberapa jenis pelatihan, penilaian keorganisasian dapat menentukan urutan bidang-bidang mana yang dibutuhkan unuk dilatih.

Perusahaan harus memperhitungkan sejumlah faktor yang dapat mempengaruhi persayratan pelatihan yang meliputi sebagai berikut : a. Perubahan Staf Semakin banyak tenaga kerja bru, semakin besar kebutuhan pelatihan dalam keahlian pekerjaan dan pelatihan untuk pengenalan.b. Perubahan Teknologi Sistem dan proses baru akan membutuhkan staf yang benar-benar terlatih dibidangnya.Perubahan PekerjaanPekerjaan banyak berubah sesuai dengan berubahnya waktu, terutama karena perubahan pada organisasi dan pegawai harus di latih untuk beradaptasi.

9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan Tujuan peilaian pekerjaan adalah mengisolasi syarat-syarat khusus pekerjaan yang dipersoalkan.jika ditemukan adanya kelemahan, seperti dalam penerapan program departemen SDM tentang analisis dan rancanan rekruitmen, seleksi, dan penempatan, maka tim penyusunan pelatihan harus memprogramkan dimensi mana saja yang dapat menyebabkan perusahaan tidak berjalan semestinya dan perlu dilakukan pelatihan.9. 5.1.2 Penilaian Kebutuhan Tugas9. 5.1.3 Penilaian Kebutuhan KaryawanKekuatan dan kelemahan karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya sangat ditentukan fakor-faktor internal dan ekternal karyawan. Faktor internal dapat berupa keterampilan, pengetahuan, sikap, dan motivasi yang berpengaruh terhadap kemampuan yang berada dibawah kerja standar perusahaan. sementara faktor ekternal dapat berupa iklim kerja dan persaingan pasar kerja. Melalui pelatihan karyawan dapat mengatasi kekurangan kemampuan kerjanya. Bagi pengembangan SDM setiap bentuk pelatihan hendaknya ditinjau pula dari sudut pengembangan karir karywan. Tentang siapa yang diikutkan pelatihan dapat dilakukan melalui tiga jalur, yaitu :Ditentukan langsung oleh perusahaanKaryawan melamarDan kombinasi keduanyaNamun semua jalur ini akhirnya ditentukanoleh perusahaan melalui departemen SDM.

9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan Tujuan adalah sebuah pernyataan tentang kehendak terjadinya perubahan dari sebuah proses. Dalam pencapain harapan, tujuan, dan hasil pelatihan harus dapat diamati dan diukur, spesifik, dengan lamanya waktu pelatihan dan upaya pencapaiannya dapat dikelola dengan baik. Perubahan yang diinginkan dapat berupa peningkatan pengetahuan, sikap, keterampilan, dan pengembangan karir. Ditinjau dari kepentingan perusahaan adalah tercapainya kinerja perusahaan yang maksimum sebagai buah dari hasil pelatihan yang terjai pada karyawan.

9. 5.1.2 Perumusan Tujuan Pelatihan 9. 5.2 Prinsip-Prinsip Belajar/Pelatihan Prinsip-prinsip belajar atau pelatihan merupakan petunjuk berupa cara-cara agar peserta belajar dapat mengikuti pelatihan dengan efektif. Semakin efektif prinsip-prinsip direfleksikan dalam pelatihan, semakin efektif pelatiahan yang mungkin terjadi. Prinsip-prinsip itu berupa :PartisipasiPengulangan RelevansiPengalihan umpan balikDan suasana nyaman

9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan 9. 5.2.1 PartisipasiPartisipasi dari peserta belajar harus proaktif, terutama ketika teknik pelatihan diluar bentuk kuliah. Dengan pendekatan partisipasi, pelatihan akan memperbaiki motivasi dan mengajak peserta lebih memperkuat proses dan wawasan belajar. Hasil dari perapan prinsip ini, karyawan akan belajar lebih cepat dan akan selalu mempertahankan proses belajar dalam kehidupannya.9. 5.2.2 Pendalaman Pendalaman merupakan salah satu prinsip dari pelatihan yang berkelanjutan. Maksud dari cara ini agar pelatiha mampu mengutarakan ide atau pesan dengan jernih dan dengan pendekatan secara analitis dan byektif.9. 5.2.3 RelevansiKeberhasilan proses belajar/pelatihan sangat dipengaruhi oleh materi/muatan yang bermanfaat atau selaras dengn kebutuhan tertentu. Respon-respon baru terhadap materi latihan memiliki hubungan positif dengan motif belajar dari para karyawan melalui penghayatan dan penerapannya.9. 5.2.4 Pengalihan Semakin dekatnya kebutuhan sebuah program pelatihan yang sepadan dengan kebutuhan dari pekerjaan, semakin cepat seorang peserta pelatihan menyerapnya dalam menguasai pekerjaann.

9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan 9. 5.2.5 Umpan BalikUmpan balik memberikan peserta pelatihan tentang informasi kemajuan mereka. Dengan umpan balik peserta yang termotifasi dapat menyesuaikan perilaku mereka untuk mencapai proses belajar yang sangat cepat dan bermakna. Melalui umpan balik peserta belajar seharusnya terdorong untuk memperbaiki kinerja pekerjaanya melalui diagnosis kekuatan dan kelemahan yang dimilikinya.9. 5.2.6 Suasana nyaman Peserta pelatihan harus terbeba dari tugas-tugas dan bahkan tekanan-tekanan pekerjaan. Mereka harus memiliki motif kemajuan belajar yang tinggi untuk mencapai kinerja pekerjaan yang lebih baik. Dengan demikian, idealnya belajar merupakan salah satu kebutuhan bagi karyawan.9. 5.2.7 Memiliki KriteriaPerlu menggunakan lebih dari satu kriteria dlam upaya untuk menentukan efek menyeluruh dri program pelatihan disuatu perusahaan. Efek tersebut bisa diukur dari perubahan-perubahan yang sifatnya intelektual, sikap personal, dan penguasaan teknis para peserta pelatihan serta kinerja perusahaan. Kriteria yang dibutuhkan mencakup bagaimana keterkaitan antara dimensi input, output, outcome dan impact memiliki derajat kekuatan dan kelemahan.

9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan 9. 5.3 Merancang dan Menyeleksi Prosedur PelatihanDalam merancang dan menyeleksi prosedur dan teknik pelatihan akan ditemukan semacam korbanan atau pertentangan . Tidak ada satu pun teknik yang selalu terbaik. Karena teknik terbaik sangat tergantung pada faktor-faktor keefektivitasan ekonomi, isi/muatan program yang diinginkan, prinsip-prinsip belajar ketepatan, kecukupan fasilitas, prefensi, dan kemampuan peserta dan pelatih dalam pelatihan.Pada tabel 9.1 terdapat beberapa teknik pelatihan jdi lebih efektif dalam penggunaan prinsip-prinsip belajar dari pada yang lain .9. 5.3.1 Pelatihan intruksi pekerjaanPelatihan intruksi pekerjaan diajarkan langsung pada pekerjaan, dan sering disebut pelatihan on the job. Hal utamanya digunakan untuk mengajar pekerja bagaimana melaksanakan pekerjaan yang sekarang.

9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan Tabel 9.1Prinsip-Prinsip Belajar menurut Teknik Pelatihan dan Pengembangan Yang BerbedaTeknikPartisipasiPengulanganRelevansiPengalihanUmpan Balik" ON-THE-JOB"Pelatihan Intruksi Pekerjaan+++++/-Rotasi Pekerjaan++/-++/--Magang ++/-++/-+/-Pelatihan (Coching)++/-++/-+" OFF-THE-JOB"Kuliah---+/--Penyajian Vidio---+/--Permainan Peran++/-+/--+/-Studi kasus++/-+/-+/-+/-Simulasi++/-+/-+/-+/-Studi Mandiri+++/-+/--Belajar Terprogram++-++Pelatihan Laboratorium+++/--+Catatan : (+) = ya(-) = tidak(+/-) = kadang-kadang

9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan Ada beberapa langkah dalam pelatihan on the job ;Peserta pelatihan menerima gambaran ikhtisar tentang pekerjaan dan outcome yng diharapkan dengan penekanan pada relevansi pelatihan.Kemudian pelatih mendemontrasikan pekerjaan itu untuk memberi karyawan sebuah model untuk diikutinyaSelanjutnya karyawan diminta untuk meniru contoh yang telah diberikan pelatih. 9.5.3.2 Perputaran Pekerjaan Perputaran karyawan dapat dikategorikan sebagai bentuk pelatihan on the job. Peltihan silang membantu perusahaan ketika lowongan, ketidakhadiran, penyusutan usaha, atau pengunduran diri terjadi. Meskipun perputaran paling terkait dengan waktu, hal itu dapat diunakan untuk pekerjaan pada tingkat didalam perusahaan.9.5.3.3 Magang dan Pelatihan Magang merupakan pembelajaran bagi para karyawanyang sudah lebih berpengalaman atau karyawan lainnya. Bantuan dan tugas belajar selama pelatihan adala serupa dengan magang karena mereka menggunakan tingkat partisipasi tinggi dengan pesetra pelatihan dan memiliki kemampupindahan yang tinggi terhadap pekerjaan.Pelatihan adalah sama dengan magang, karena pelatihan mencoba untuk menyediakan sebuah model untuk peserta pelatihan untuk meniru apa yang ditunjukkan atau dilakukan pelatih. Tugas-tugas untuk gugus tugas atau para komite dapat membantu banyak karyawan dengan cara yang sama dengan magang dan coaching.melalui periode pertemuan staf yang teratur dengan para gugus tugas dan komite, seorang manajer mengembangkan keterampilan antar personal, belajar mengevaluasi informasi,dan memperoleh pengaaman dalam mengamati model-model potensial.

9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan 9.5.3.4 Kuliah dan PrestasiKuliah dan teknik off the job lainnya cenderung memiliki derajat kesulitan dalam berkomunikasi dari pada pemodelan. Kuliah merupakan pendekatan populer karena hal itu menawarkan keuntungan ekonomis dan bahan-bahan tentang perusahaan yang bermanfaat. Umpan balik dan partisipasi dapat di perbaiki apabila dalam proses perkuliahan diadakan pula diskusi.9.5.3.5 Permainan dan Peran Pemodelan Perilaku Permainan dan peran adalah sebuah cara yang menempatkan para peserta pelatihan dengan anggapan berada pada posisi identitas berbeda dengan kondisi sebenarnya. Karena pengalaman dapat menciptakan empati yang semakin besar dan toleransi dari perbedaan-perbedaan indvidual.Permainan peran dan magang adalah pemodelan perilaku,yang digambarkan sebagai berikut, Pemodelan adalah sebuah proses psikologis fundamental yang merupakan pola baru perilaku yang dapat diperolehdan menciptakan pola yang dapat diubah.pemodelan merupakan sebuah proses yang beragam yang berarti terjadinya pembagian pengalaman orang lain melalui imajinasi atau partisipasi simpatik.

Dengan mempelajari sebuah kasus peserta pelataihan belajar tentang lingkungan nyata atau hipotesis. Seseorang dapat mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan. Ketika kasus-kasus bermanfaat dan serupa dengan situasi kerjanya, maka terjadilah proses pengalihan

9.5.3.6 Studi Kasus

9.5 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan 9.5.3.7 SimulasiPelatihan simulasi terdiri atas dua bentuk ;Melibatkan simolator mekanik yang mereplikasi ciri-ciri pokok dari situasi kerjaSimulasi komputer merupakan bentuk lain dar cara ini. Untuk maksud pelatihan dan pengembangan, metode ini sering dipertunjukkan dalam bentuk permainan-permainan.9.5.3.8 Studi Mandiri dan Pembelajaran TerprogramBahan-bahan ini utamanya bermanfaat ketika para karyawa di pecah-pecah secara geografis atau ketika pembelajaran membutuhkan interaksi yang tidak besar. Bahan-bahan pembelajaran yang terprogram merupakan bentuk lain dari studi mandiri. Biasanya bentuk itu merupakan program-rogram komputer atau booklet cetakan yang berisi sebuah seri pertanyaan-pertanyaan dan jawaban-jawaban. Dan program komputerisasi dengan penampilan visual dapat menggantikan booklet.

Pelatihan laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan antar personal. Hal itu juga dapat mengembangkan perilaku yang diinginkan untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaan dimasa mendatang.Proses ini menyadarkan diri pada perlunya partisipasi umpan balik, dan pengulangan-pengulangan.Bentuk populer dari pelatihan laboratorium adalah pelatihan sensivitas yang mencari upaya untuk meningkatkan sensivitas seseorang terhadap perasaan orang lain atau pada masalah tertentu.

9.5.3.9 Pelatihan Laboratorium9.5.3.10 Pembelajaran aksiPembelajaran aksi menempatkan kelompok-kelompok kecil yang mencari penyelesaian permasalahan nyata yang dihadapi perusahaan/organisasi, dibantu oleh seorang fasilitator yang dapat bersal dari luar atau dari dalam perusahaan. Pembelajaran aksi berfokus pada mempelajari perilaku baru dari suatu masalah.

9.6 Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang, sebagai perbedaan dari pelatihan untuk pekerjaan spesifik, merupakan bagian penting departemen SDM. Melalui pengembangan karyawan yang ada, departemen mengurangi ketergantungan perusahaan pada penyewaan pekerja baru.9.6.1 Ketertinggalan KaryawanKetertinggalan terjadi ketika seorang karyawan tidak lagi memilki pengetahuan atau kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan yang penuh tantangan dengan sukses. Ketertinggalan bisa jadi sebagai hasil dari kegagalan seseorang untuk mengadaptasikan dirinya pada teknologi baru, prosedur baru, dan perubahan-perubahan lainnya. Semakin cepat perubahan lingkungan, semakin memungkinkan hal itu menjadikan karyawan tertinggal.Dengan menilai kebutuhan dari karyawan dan memberikan mereka program untuk mengembangkanketerampilan baru, departemen SDM seharusnya menerapkan programnya dengan proaktif. Jika program dirancang setelah ketertinggalan erjadi, hal itu sangat mungki kurang efektif dan lebih mahal.

Keragaman tingkat pendidikan diantara para pekerja telah mengarahkan perusahaan untuk meningkatkan sejumlah fasilitas. Departemen SDM yang proaktif akan mengembangkan program-programnya, termasuk pelatihan beragam.Ketika sebuah perusahaan menyediakan pelatihan untuk orang-orang asing, konten atau muatan, dan pelayanan harus di sesuaikan dengan kebiasaan dan harapan lokal.

9.6.2 Keragaman Karyawan Domestik dan Internasional

9.6 Pengembangan Sumber Daya Manusia 9.6.3 Perubahan TeknologiPerubahan teknologi yang cepat mendorong perusahaan-perusahaan secara teknis melaksanakan pengembangan yang berkesinambungan. Perubahan-perubahan ini memiliki pengaruh sangat besar pada pelatihan dan pengembangan SDM, serta meningkatkan kebutuhan untuk menilai syarat-syarat pengembangsanutntuk para manajer, kalangan profesional, dan para teknisi, baik yang ada sekarang, maupun akan datang.

Perputaran karyawan menciptakan tantangan khusus untuk pengembangan SDM. Kegiatan pengembangan harus dilakukan perusahaan dalam menyiapkan para karyawan untuk berhasil dihidupnya, manakala mereka keluar.

9.6.4 Perputaran KaryawanKemungkinan kondisi kritis terbesar yang dihadapi perusahaan dalam menempatkan pelatihan dan pengembangan sebagai program strategis adalah ketidak mampuan peserta pelatihan untuk mempraktikan hasil pelatihannya didalam pekerjaan.Kendala dari transfer pelatihan merupakan kesukaran yang amat serius untuk membuat pelatihan menjadi efektif. Tujuan organisasi, kebijakan, struktur, prosedur, metode, dan filosofi seharusnya dapat diuji sejauh mana hal tersebut secara konsisten dengan apa yang ingin di tuju daripelatihan dan pengembanga. Pelatihan dan pengembangan sebagai bagian yang tidak terpisah dari rencana strategis organisasi, hal demikian bisa terjadi seperti pada gambar 9.2.9.7 Kendala Dalam Transfer Pelatihan dan Pengembangan

9.7 Kendala Dalam Transfer Pelatihan dan Pengembangan TeoriPraktik pekerjaan dengan umpan balikPraktik dan simulasiDemonstrasiPraktik pekerjaan dengan CoachingGambar 9.2Faktor-faktor yang mempengaruhi kemungkinan pelatihan dapat digunakan dalam pekerjaan

9.8 Evaluasi Pelatihan dan pengembangankriteria efekif yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan berfokus pada prosesdan outcome. Beberapa hal penting yang harus diperhatikan :

Reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses pembelajaran Pengetahuan dari pembelajaran yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan Perubahan dalam prilaku yang di hasilkan dari pelatihan Hasil atau perbaikan terukur pada individual dan organisasi.

Evaluasi Pelatihan dan pengembangan dilakukan melalui langkah-langkah berikut.

Langkah 1:Merumuskan kriteria yang terkait dengan tujuan dan pelatihan pengembangan, dapat berupa kriteria input-output proses, input, output, outcome, dan impact pelatihan terhadap kinerja pekerjaan.Langkah 2:Para peserta mengikuti presentase untuk mengetahui tingkat pengetahuan mereka yang ada sebelum pelatihanLangkah 3:Para peserta mengikuti pelatihan dan pengembangan yang dalam prosesnya terjadi komunikasi interaktif dan tidak menutup kemungkinan pada saat itupun dilakukan evaluasi pada para peserta.

9.8 Evaluasi Pelatihan dan pengembanganLangkah 4:Setelah pelatihan dan pengembangan dilakukan seluruhmya, diadakan pascates yang seharusnya hasilnya terjadi perubahan atau perbaikan pada prilaku peserta secara signifikan.Langkah 5:Menilai program ini apakah setiap perbaikan pada peserta memenuhi kriteria evaluasi dan dapat dialihkan kedalam pekerjaan.Langkah 6:Menindaklanjuti program ini untuk dilaksanakan pada kesempatan lain.

9.9 Petunjuk Manajemen Dari uraian tentang pelatihan dan pengembangan SDM di atas, Berikut disajikan petunjuk-petunjuk Manajemen secara singkat

Setelah Pekerja diseleksi dan mengikuti orientasi, mungkin perlu mengikuti pelatihan dan pengembangan dalam periode tertentu.Model atau pola pelatihan dan pengembangan harus didasarkan pada misi, tujuan, strategi, dan program pereusahaan.Bentuk-bentuk teknik pelatihan dan pengembangan dapat berupa on the job dan off the job trainning yang disesuaikan dengan beragam kebutuhan.Tanggung jawab pelatiha dan pengembangan dibagi-bagi menurut fungsi dan manfaat yang diperoleh.Setiap perubahan yang terjadi baik dilingkungan internal maupun ekternal, membawa implikasi pada setiap perusahaan, agar perusahaan memiliki daya saing yang semakin tinggiAda beberapa kendala transfer pelatihan ke pekerjaan aktual.Keberhasilan nyata dari program pelatihan dan pengembngan tidak saja diukur dri proses dan output, tetapi juga dari outcome dan impact bagi seluruh komponen perusahaan

TERIMA KASIHPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

29