PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Kelompok VIIIHarita KhasunTheresia Angelina

PENDAHULUANKaryawan merupakan aset penting dalam mencapai tujuan organisasi.Dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian.Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.

CIDA (Canadian International Development Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, dan tenaga administrasi.

Pengembangan SDMPENGERTIAN

Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain: 1. kegiatan pelatihan 2.kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri : unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja,lingkungan hidup sehat, pengembangan karir ditempat kerja,kehidupan politik yang bebas, serta pendidikan dan pelatihan.

Tujuan Pengembangan SDMTujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

LanjutanMenurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, untuk memperoleh tiga hal yaitu :(1) menambah pengetahuan;(2) menambah ketrampilan;(3) merubah sikap.

LanjutanTujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu:a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang burukb) Meningkatkan produktivitasc) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerjad)Meningkatkan komitmen karyawan.e) Mengurangi turn over dan absensi.

Program pengembangan adalah suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja. Sedangkan manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi.

1. Dari sisi individu :a) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan.b) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.c) Merubah sikap.d) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja2. Sedangkan dari sisi organisasi :a) Menaikkan produktivitas pegawai.b) Menurunkan biaya.c) Mengurangi turnover pegawaid) Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.

Manullang (1980) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi, sesungguhnya ada tiga golongan yang bertanggungjawab terhadap pengembangan pegawai, yaitu :Pegawai yang bersangkutan.Atasan atau pimpinan pegawai yang bersangkutan.Staf pelaksana pada semua bagian.

PENGERTIANPelatihan adalah proses secara sistematis merubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Veithzal Rivai, 2010)B. Pelatihan SDM

Langkah-Langkah PelatihanPihak yang diberikan pelatihan (trainee) harus dapat di motivasi untuk belajar.Trainee harus mempunyai kemampuan untuk belajar.Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat.Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktekan atau diterapkan.Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.

KONSEP PELATIHAN1. KONSEP TRADISIONAL

2. KONSEP SISTEM

SASARAN PELATIHANDikategorikan ke dalam beberapa tipe tingkah laku yang diinginkan yaitu :Kategori Psikomotorik (skill, keterampilan)Kategori Afektif Kategori Kognitif

MANFAAT PELATIHANUntuk Karyawan :Membantu dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif.Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik.Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.Meningkatkan kepuasan kerja.Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih.Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.

LanjutanUntuk perusahaan :Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit.Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level.Memperbaiki moral SDM.Membantu karyawan untuk mengetahui tujuam perusahaan.Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.Membantu pengembangan perusahaan.Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stres dan tekanan kerja.Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan.Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas, dan kualitas kerja.

LanjutanManfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksanaan kebijakanMeningkatkan komunikasi antar grup dan individual.Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi.Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan.Meningkatkan keterampilan interpersonalMembuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi.Meningkatkan kualitas moral.Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi.Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.

KEBUTUHAN PELATIHANDapat digolongkan menjadi :Kebutuhan memenuhi tuntutan sekarang.Memenuhi kebutuhan tuntutan jabatan lainnya.Untuk memenuhi tuntutan perubahan.

IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHANMembandingkan uraian pekerjaan/jabatan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan atau calon karyawan.Menganalisis penilaian prestasi.Menganalisis catatan karyawan.Menganalisis laporan perusahaan lain.Menganalisis masalah.Merancang jangka panjang perusahaan.

LANGKAH-LANGKAH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (Mathis and Jackson, 2003)

FAKTOR-FAKTOR YANG BERPERAN DALAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGANCost efectiveness (efektivitas biaya)Materi programPrinsip-prinsip pembelajaranKetepatan dan kesesuaian fasilitasKemampuan dan preferensi peserta pelatihanKemampuan dan preferensi instruktur pelatihan

METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGANOn the job training (OT)RotasiMagangCeramah kelas dan presentasi videoCase studySimulasiBelajar mandiriPraktek laboratoriumAction learningOutdoor oriented programs

PENGUKURAN KUALITAS PENGELOLAAN PELATIHAN DAN IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHANInstrumen pengukuran kualitas pengelolaan/penyelenggara pelatihanInstrumen analisis kebutuhan pelatihan (Training Need Analysis)Melihat dari level organisasi, unit, dan individu.

TERIMA KASIH