TEORI MOTIVASI GOAL SETTING DAN PRESTASI GURU

Penilaian prestasi merupakan KPI bagi staf dan guru

Prestasi tinggi – dapat APC Ada guru yang senior tetapi tidak pernah dapat

APC Mengakibatkan – perasaan kecil hati,

mempertikaikan guru yang mendapat APC, mempertikaikan penyadbir tidak memaklumkan markah prestasi tahunan guru secara individu

Realitinya pentadbir tidak efektif dalam menyampaikan matlamat sekolah

Maka, guru-guru juga tidak jelas dengan matlamat sekolah

Kesannya – motivasi guru terhadap kerja menurun dan bertindak sambil lewa dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik

Senario ini merupakan cabaran kepada sekolah kerana memberi impak negatif terhadap hubungan antara guru dan guru, guru dan pentadbir dan seterusnya menjejaskan keberkesanan sekolah

Definisi Motivasi:Perasaan yang mendorong seseorang melakukan sesuatu secara persis. Matlamat yang relevan membantu guru lebih fokus dan bermotivasi dalam mencapai sesuatu. Impaknya budaya kerja guru menjadi lebih cemerlang.Namun,Penetapan matlamat merupakan asas yang perlu dibaiki kerana menjadi faktor kepada motivasi dan budaya kerja guru itu sendiri.

Supaya ianya lebih jelas mengenai KPI yang perlu dilaksanakan dan dinilai :

a. Matlamat tidak dipersetujui oleh guru. Oleh itu, setiap individu perlu menerima matlamat yang ditetapkan menerusi persetujuan bersama pentadbir. Justeru guru akan komited dalam mencapai matlamat.

b) Matlamat tidak uniform. Segelintir guru perlu melaksanakan matlamat yang mudah dan beberapa guru yang lain mendapat matlamat yang sukar dicapai.

c) Penilaian matlamat secara berlebihan menyebabkan segelintir guru sanggup mengabaikan tanggungjawab lain.

d) Matlamat tidak spesifik. Guru akan berasa kurang yakin dalam melakasanakan tugas. Guru juga keliru sama ada tentang usaha melaksanakan matlamat yang kurang jelas.

e) Maklum balas tidak mencukupi dan tidak efektif. Sekiranya pentadbir tidak mampu

menterjemahkan objektif dalam bentuk yang bermakna dan realistik kepada staf, bagaimana staf tahu perubahan aspek apa yangperlu dilakukan?

f) Gagal melaksanakan program motivasi. Insentif kurang diberikan kepada staf, Justeru staf

mempunyai motivasi yang rendah dalam mencapai matlamat disebabkan staf tidak Nampak kepentingan matlamat dalam memmberikan manfaat kepada mereka secara personnel.

Rumusnya, setiap guru perlu mempunyai matlamat yang jelas untuk dicapai dan diukur sebagai prestasi.

Pentadbir dan guru perlu bersama dalam menetapkan KPI yang sesuai dengan guru tersebut. Kelemahan guru dalam menetapkan matlamat yang relevan menjadikan prestasi sukar dicapai dan menjejaskan KPI guru itu sendiri.

Oleh itu, teori motivasi goal setting membantu guru lebih bermotivasi dalam mencapai matlamat itu sendiri.

Berdasarkan kes, penetapan matlamat adalah mekanisma dalam mempengaruhi prestasi individu. Sekiranya keberkesanan matlamat ingin dicapai serta mampu meningkatkan motivasi guru, elemen SMART mesti digunakan. SMART merupakan akronim bagi meningkatkan motivasi staf dalam mencapai matlamat (S = Specific, M = Measurable, A = Assignable, R=Realistic, T=Time-Related

Aspek utama yang perlu diberikan perhatian dalam usaha mencapai kejayaan matlamat ialah komitmen antara pentadbir dan guru itu sendiri. Komitmen merupakan teras ke arah pencapaian matlamat. Komitmen akan menyebabkan individu tekun berusaha dan bekerja lebih masa dalam memastikan matlamat tercapai (Hollenbeck & Klein, 1987).

Sekiranya tiada komitmen, matlamat tidak akan mempunyai impak motivasi. Matlamat juga perlu realistik agar sesuai dengan tempoh perlaksanaan yang ditetapkan.

Objektif pengurusan menjadi trend dalam kebanyakan organisasi. Pemimpin/ pengurus akan menetapkan matlamat bersama guru.(PSWC, 2013). Berdasarkan situasi kes, matlamat tidak ditetapkan antara pentadbir dan staf, faktor lain yang membantu dalam mencapai matlamat juga tidak dispesifikkan.

Pelan tindakan perlu dibangunkan dalam usaha memastikan tempoh masa dalam mencapai target adalah mencukupi tanpa sebarang kompromi, Pentadbir mesti membangunkan pelan pemantauan terhadap matlamat dan memberikan maklum balas (PSWC, 2013).  Pelan tindakan memberi peluang kepada usaha pembetulan dan penambah baikan dilakukan. (PSWC, 2013).  Menerusi pelan tindakan, guru akan lebih komited dalam mencapai matlamat,

Banyak kajian dilakukan dalam teori penetapan matlamat sebagai alat motivasi dan kawalan tingkah laku. Berdasarkan kes, keberkesanan akan hilang sekiranya mekanisme perancangan mahupun pelaksanaan tidak dilakukan dengan betul.

Apabila pentadbir gagal meletakkan matlamat yang bermakna, staf tidak bermotivasi melaksanakannya. Tambah lagi, sekiranya maklum balas yang diberikan tidak berguna, tidak relevan, atau tidak tepat, staf susah untuk mengenalpasti kelemahan, kekuatan serta prestasi (KPI) sebenar mereka.

Pentadbir juga perlu teliti dalam memilih guru untuk target tertentu. Individu yang berdasarkan pencapaian matlamat akan memilih tugasan yang akan memberikan mereka pengetahuan dan kemahiran. Individu yang berdasarkan pencapaian matlamat akan mengelak tugasan yang mempunyai penilaian yang samar.

Mereka akan memilih tugasan mudah bagi memastikan mereka nampak sempurna di mata orang lain.(Latham & Locke, 2006).  Kejayaan penetapan matlamat bergantung juga kepada efikasi individu. (Latham & Locke, 2006).

Matlamat juga mempunyai perkaitan antara matlamat yang lain dan mencetuskan konflik. Melakukan sesuatu matlamat akan menyebabkan individu meninggalkan matlamat lain yang perlu disempurnakan (PSWC, 2013).  Kunci kawalan teori penetapan matlamat ini adalah maklum balas. Guru memerlukan maklum balas dalam melihat perkembangan semasa, komitmen iaitu menerusi pandangan personnel berdasarkan efikasi individu, dan sebagainya.

Teori penetapan matlamat adalah tepat dan bersesuaian dengan sekolah yang mementingkan prestasi. Berdasarkan analisis, teori ini mampu memacu motivasi pentadbir dengan menginjak komitmen dan kebersamaan guru di samping memupuk baiah kecemerlangan sekolah yang berterusan. Rumusnya, teori penetapan matlamat memberi pengaruh terhadap kejayaan sekolah