"PENGARUH TINGKAT KESEJAHTERAAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. JAPRAK RAYA"

SKRIPSI

Sebagai salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Strata Satu (S.1) Sarjana Ekonomi (SE) Program studi Manajemen pada Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi Pengembangan Bisnis dan Manajemen

Disusun oleh :

Nama : RM Ngabei Slamet Condro Wiryotikto Edi Pranoto Joyo Sentiko Mangun Dirjo Kusumo

Nim : 07041101071

PROGRAM STRATA SATU (S.1) MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

PENGEMBANGAN BISNIS DAN MANAJEMEN

Tahun 2012

LEMBAR PERSETUJUAN

Skripsi dengan judul :

"Pengaruh Tingkat Kesejahteraan Terhadap Kinerja Karyawan PT. JAPRAK RAYA"

dipersiapkan dan diajukan oleh : RM Ngabei Slamet Condro Wiryotikto Edi Pranoto Joyo Sentiko Mangun Dirjo Kusumo sebagai salah satu Syarat

untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Strata Satu(S.1)

Manajemen STIE PBM Jakarta telah diujikan dan direkomendasikan untuk

diterima dan disetujui dalam UJIAN SIDANG SKRIPSI

Fersmawati Tondang,SE,MM

Pembimbing

Disetujui oleh Komisi Penilai Ujian Sidang Skripsi dan dinyatakan LULUS pada :

………………………………………………………………

Drs. Pandoyo, SE, MM

Ketua Penguji,

Rita Zahara, SE, MM Drs.J. Manalu,SE, MM

Anggota Penguji, Anggota Penguji,

Telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar sarjana

Ekonomi Pada Program Sarjana STIE PBM Jakarta

Dr. Yuwono, MM, MT Rita Sahara, SE, MM

Ketua STIE PBM Ketua Program Studi Manajemen

ABSTRAK

Pengaruh antara variable gaji………… terhadap Kinerja Karyawan

signifikan yaitu sebesar …….. Nilai koefisien Determinasi antara motivasi

terhadap kinerja karyawan…..

KATA PENGANTAR

Pertama – tama penulis memanjatkan Puji dan Syukur ke

Hadirat Allah SWT, karena hanya dengan Rahmat - Nya skripsi ini dapat

diselesaikan dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat

untuk memenuhi tugas akhir dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada Program Strata Satu (S1) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Pengembangan Bisnis dan Manajemen (STIE PBM) Jakarta.

Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :

1. Drs. Wier Ritonga,MM, selaku Ketua Yayasan Pengembangan Bisnis

dan Manajemen.

2. Dr. Yoewono , MT, MM, selaku Ketua STIE PBM, Yosaf Jibar, SE,

MM, Selaku Puket I, Ibu Rita Zahara, sE , MM, selaku Ketua Jurusan

Manajemen, Koordinator dan staf di STIE PBM.

3. Komisi Pembimbing Skripsi yaitu Fersmawati Tondang,SE,MM,

Badrian,SE,MM,dll

4. Direksi dan Karyawan PT. JAPRAK RAYA

5. Seluruh keluarga terutama ayah,ibu,kakak dan suami yang telah

memberikan dorongan moril maupun materiil

Dan semua pihak yang telah membimbing , membantu dan mendorong

penyelesaian Skripsi ini. Mudah – mudahan Allah SWT membalas semua

budi baik yang telah diberikan.

Jakarta, September 2012

Penulis

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN………………………………………………….…i

ABSTRAK……………………………………………………………….………ii

KATA PENGANTAR………………………………………………..………...iii

DAFTAR ISI…………..…………………………………………………...…...iv

DAFTAR TABEL……………………………………………………………….v

DAFTAR GAMBAR…………………………………………………….……..vi

DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………..vii

BAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang......................................................................................1

B. Identifikasi Masalah…………………………….…………………………2

C. Batasan Masalah…………………………………..………………………3

D. Perumusan Masalah………………………………………………………4

E. Tujuan Penelitian……………………………………………………..……5

F. Kegunaan Penelitian………………………………………………………6

BAB II : LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen……………………………………………………

B. Manajemen Sumber Daya Manusia………………………………………

C. Gaji…………………………………………………………………………

D. Kerangka Pemikiran……………………………………………………

E. Hipotesis Penelitian……………………………………………………….…

BAB III : METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian……………………………………………

B. Metode Penelitian……………………………………………………………

C. Teknik Penarikan Sampel…………………………………………………

D. Teknik Pengumpulan Data…………………………………………………

E. Variabel dan Pengukuran…………………………………………………

F. Teknik Analisa Data…………………………………………………………

BAB IV : ANALISIS HASIL PENELITIAN

A. Hasil Penelitian………………………………………………………………

B. Hasil Pengujian Validitas……………………………………………………

C. Hasi Pengujian reliabilitas…………………………………………………

D. Interprestasi Data……………………………………………………………

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan…………………………………………………………………

B. Saran…………………………………………………………………………

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dengan semakin bertambah kompleksitasnya tantangan yang

dihadapi dalam pembangunan, maka diperlukan Sumber Daya Manusia

yang berkualitas yang mampu mengantisipasi dan menjawab setiap

perkembangan dan perubahan yang terus – menerus terjadi. Dalam hal

ini dibutuhkan adanya partisipasi dan keterlibatan semua pihak,

khususnya para pelaku ekonomi.

Sumber Daya Manusia yang berkualitas dalam segala sektor

penting, artinya mereka tidak saja harus memiliki kemampuan dan

keterampilan yang tinggi tetapi juga memiliki dedikasi serta pengabdian

dalam usaha untuk mencapai tujuan nasional, apabila negara maju,

maka secara otomatis masyarakatnya akan ikut merasakan

kesejahteraannya.

Suatu Organisasi atau Perusahaan agar mampu berjalan

dengan baik, haruslah memperhatikan dan memiliki daya saing yang

tinggi. Faktor daya saing yang tinggi lebih banyak tergantung pada

peningkatan Sumber Daya Manusia. Hal ini tentu saja diperlukan sumber

daya manusia yang produktif dan inovatif. Sumber Daya Manusia yang

produktif, inovatif dan kreatif akan diperoleh jika mereka berada dalam

lingkungan dan kondisi yang menunjang baik secara psikologis maupun

secara fisik yang menunjukkan mereka mampu berkonsentrasi,

mencurahkan seluruh kemampuannya baik tenaga maupun pikiran pada

profesi dan pekerjaan masing – masing.

Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat

penting bagi perusahaan dalam mengelola , mengatur, dan

menempatkan pegawai atau karyawan sehingga dapat berfungsi secara

maksimal untuk tercapainya tujuan perusahaan.

Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara

profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan

dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Kebutuhan karyawan

akan pendapatan dan keinginan mereka untuk diperlakukan secara wajar

oleh organisasi perusahaan diperlukan program penggajian dan

kompensasi.

Keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan tuntutan

perusahaan merupakan kunci utama bagi perusahaan agar dapat

berkembang secara produktif. Kita menyadari sepenuhnya bahwa

manusia selalu dengan harapan dan keinginan untuk maju dan

berkembang sejalan dengan perkembangan kebudayaan, ilmu, dan

teknologi. Harapan dan keinginan akan terwujud jika kondisi lingkungan

dimana mereka bekerja mampu menciptakan iklim dan suasana kerja

yang membawa rasa aman dan betah.

Masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia

selalu timbul dalam perusahaan. Oleh karena itu organisasi suatu

perusahaan harus dapat memperkecil masalah yang timbul sehingga

dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis.

Perusahaan harus menempatkan karyawan sesuai dengan

kemampuan dan keahliannya . sehingga tercapai partisipasi kerja yang

tinggi, motivasi kerja meningkat, komunikasi kerja yang efektif.

Perusahaan harus memberikan gaji dan penghasilan karyawan sesuai

dengan jabatan, tingkat pendidikan serta tanggung jawab yang di emban

nya. Gaji, penghargaan merupakan salah satu unsur fundamental untuk

dapat memotivasi peningkatan produktifitas sumber daya manusia

sehingga berpengaruh terhadap pertumbuhan perusahaan.

B. Identifikasi Masalah

Kinerja karyawan yang tinggi merupakan harapan setiap perusahaan.

adapun identifikasi masalah yang berhubungan dengan kinerja karyawan

yaitu :

i) Adakah hubungan gaji terhadap kinerja karyawan PT.JAPRAK RAYA?

ii) Adakah hubungan antara pemberian uang makan terhadap kinerja

karyawan PT. JAPRAK RAYA ?

iii) Adakah pengaruh pemberian uang transport terhadap kinerja

karyawan PT. JAPRAK RAYA ?

C. Batasan MasalahKarena banyaknya faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan seperti kepemimpinan, disiplin, lingkungan kerja, tingkat

kesejahteraan dan masih banyak lagi, tentunya tidak semuanya dapat

di bahas dalam penelitian ini. Selain itu dikarenakan waktu dan biaya

penulis sehingga penelitian ini hanya membatasi masalah mengenai

tingkat kesejahteraan terhadap kinerja karyawan

D. Rumusan Masalah

Dari penelitian ini, penulis ingin mendapatkan gambaran yang

lebih jelas tentang PT. JAPRAK RAYA, khususnya mengenai system

penggajian, pemberian kesejahteraan karyawan yang diterapkan PT.

JAPRAK RAYA dalam upaya memotivasi karyawan sehingga lebih

produktif, kreatif, dan inovatif. Oleh karena itu maka penulis

merumuskan masalah sebagai berikut :

"Apakah ada pengaruh tingkat kesejahteraan terhadap kinerja karyawan PT.JAPRAK RAYA ?"

E. Tujuan dan Kegunaan PenelitianDalam melakukan penelitian ini diharapkan dapat memberikan

kegunaan bagi yang berkepentingan yaitu :

i) Bagi penulis

Dalam penelitian ini penulis mendapatkan suatu pengalaman serta

dapat membandingkan sejauh mana teori – teori yang didapat dari

bangku kuliah dengan kenyataan khususnya dalam masalah

tingkat kesejahteraan dan kinerja karyawan.

ii) Bagi PT. JAPRAK RAYA

Sebagai bahan informasi yang dapat dijadikan masukan bagi

PT.JAPRAK RAYA dalam meningkatkan kinerja para karyawannya

agar tercapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

iii) Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

pemikiran dan informasi dalam menghadapi tentang masalah

penggajian, pemberian transport, uang makan dan kinerja

karyawan.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian manajemen

Pada dasarnya semua manusia adalah manajer, karena dalam

kehidupannya sehari – hari setiap manusia selalu melakukan

manajemen bagi dirinya sendiri maupun keluarganya untuk memenuhi

kebutuhan serta merealisasikan tujuan – tujuan yang diinginkannya

( self management )

Menurut Prof. Oei Liang Lee didalam Basu swasta DH

(1993 :82) menyatakan bahwa "manajemen adalah seni

merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan,

mengkoordinasikan, serta mengawasi tenaga manusia dengan

bantuan alat – alat untuk mencapai tujuan yang ditetapkan".

Menurut T.Hani Handoko (1995) dalam bukunya "manajemen

personalia dan Sumber Daya Manusia" mengemukakan manajemen

adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengadaan dan

pengawasan sumber – sumber daya organisasi lainnya agar

mencapai tujuan organisasi.

Pengertian tersebut secara eksplisit menyatakan unsur

Sumber Daya Manusia dengan menyatakan bantuan orang lain.

Kedekatan ini tersurat dan tersirat dalam pengakuan bahwa untuk

mencapai tujuan organisasi terdapat sejumlah atau sekelompok

manusia yang ikut berperan dan harus di perankan dalam mencapai

tujuan.

Selanjutnya jika dipilah – pilah ternyata pengertian tersebut

memiliki unsur – unsur berikut :

1. Unsur tujuan organisasi yang bila dengan pandangan baru

adalah keuntungan dan manfaat lainnya yaitu dihasilkannya

produk dan pelayanan yang berkualitas.

2. Unsur bantuan yang apabila dihubungkan dengan

pandangan baru berarti pengikut sertaan dalam

melaksanakan kegiatan sebagai eksistensi organisasi

melalui kerja individual dan kerja dalam tim.

3. Unsur orang lain yang apabila dikaitkan dengan pandangan

baru dapat diartikan para pekerja dan manajer yang harus

diikut sertakan oleh Top Manajer.

Hal lain yang tidak dapat kita abaikan bahwa manajemen

sering dikatakan orang sebagai suatu seni, karena adanya penerapan

pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai tujuan. Kita meyakini

untuk memimpin satu usaha bisnis seseorang memerlukan berbagai

berbagai karakter atau sifat – sifat yang dapat memadukan atau

mengkombinasikan seni (art ) dengan ilmu (science).

Manajemen yang dilakukan secara sederhana merupakan

naluri dari setiap manusia dalam mencapai tujuan serta memenuhi

kebutuhannya. Keadaan yang demikian merupakan penerapan

manajemen secara naluriah. Dengan melaksanakan manajemen

secara naluriah ini tidak jarang akan terjadi adanya kekeliruan baik

yang disengaja maupun yang tidak disengaja dan akan sering pula

terjadi adanya ketidak efisienan dalam pelaksanaan manajemen. Dari

ketidak efisienan ini akhirnya akan berakibat tidak tercapainya tujuan

yang diharapkan.

Oleh karena itu kita harus menerapkan manajemen yang baik

dan benar serta profesional. Agar dapat menerapkan konsep

manajemen yang baik dan benar serta profesional maka kita harus

mengetahui prinsip – prinsip dasar serta teori – teori manajemen.

Teori manajemen merupakan landasan dasar bagi kita untuk

mengembangkan model- model manajemen sehingga dari suatu teori

dan prinsip – prinsip tersebut kita dapat menyusun rencana dan

melaksanakan tugas – tugas manajerial secara baik, benar dan

profesional.

Manajemen modern dimulai setelah munculnya revolusi industri

yang telah berhasil memunculkan berbagai ragam produksi dan

berbagai ragam konsumsi,dan muncul pula scientific Management

yang mengembangkan bagaimana merencanakan, mengorganisir

sehingga tercapai efisiensi termasuk bagaimana membagi tanggung

jawab antara pemilik modal, manajerial dan para pekerja.

Frederick winslow Taylor,1915, dikenal sebagai Scientific

Management, filosofinya yang paling menonjol adalah langkah –

langkah meningkatkan produktifitas dengan menerapkan prinsip –

prinsip Scientific terhadap tugas – tugas manajerial dan bagaimana

agar para pekerja dapat memperoleh upah lebih tinggi dari bagian

laba / keuntungan yang diperoleh pemilik. Beberapa Prinsip dasar

Scientic Management yang dikemukakan oleh F.w. Taylor, antara

lain :

Manajer harus melatih pekerja, bukan membiarkan bekerja

dengan kebiasaan mereka.

Manajer harus bekerja sama dengan para pekerja, sehingga

menuntun mereka agar pekerjaan dapat dikerjakan sesuai dengan

prinsip Scientific.

Harus ada pembagian hasil semua pekerjaan yang sama –sama

memiliki tanggung jawabnya antara manajemen dan pekerja.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada era sekarang banyak diperbincangkan dan di diskusikan

mengenai sumber daya manusia dan semakin banyak perhatian orang

terhadap sumber daya manusia manusia, melainkan semata – mata

disebabkan oleh fakta keyakinan moral bahwa manusia merupakan

satu – satunya sumber daya yang potensial dan sangat strategis

perannya dalam setiap bentuk organisasi.

Untuk mengetahui potensi – potensi tersebut bisa didekati dan

dikembangkan sebagaimana mestinya agar manusia dapat

memainkan peran esistensial dan fungsionalnya didalam organisasi.

Dalam pembangunan suatu bangsapun membutuhkan aset

pokok yang di namakan sumber daya (recources), baik sumber daya

alam (natural recources) maupun sumber daya manusia (human

recources) . Kedua sumber daya tersebut sangatlah penting dalam

menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Tetapi apabila

dipertanyakan mana yang lebih penting di antara kedua sumber daya

tersebut, maka sumber daya manusia lah yang lebih penting. Hal ini

dapat diamati dari kemajuan – kemajuan suatu bangsa sebagai

indikator keberhasilan pembangunan bangsa tersebut. Terbukti

negara – negara yang potensial miskin sumber daya alamnya seperti

jepang, karena usaha peningkatan kualitas sumber daya manusianya

hebat maka kemajuan bangsanya pesat, begitu sebaliknya dengan

negara yang potensial kaya akan sumber daya alamnya seperti

negara timur tengah, karena kurang mementingkan pengembangan

sumber daya manusia maka kemajuannya kalah dengan negara yang

memiliki sumber daya manusia potensial.

Menurut Drs.H.Malayu .P. Hasibuan dalam bukunya

"Manajemen Sumber Daya Manusia" edisi revisi mengemukakan

bahwa Manajemen sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

Manajemen merupakan salah satu alat untuk mencapai tujuan

yang telah ditentukan, manajemen yang baik akan memudahkan

tujuan perusahaan dan karyawan sehingga akan tercapai tujuan yang

ditentukan.

Pendapat George R. Terry dalam buku "Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif" karangan Hadori

Nawawi (2001;39) yang mengatakan bahwa manajemen adalah

pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya

dengan mempergunakan bantuan orang lain. Pengertian tersebut

secara eksplisit menyatakan sumber Daya Manusia (SDM) dengan

menyebutkan bantuan orang lain. pengertian ini sangat dekat

hubungannya dengan pandangan – pandangan baru di dalam

manajemen. Kedekatan ini tersurat dan tersirat dalam pengakuan

bahwa untuk mencapai tujuan organisasi terdapat sejumlah orang

yang berperan dan harus diperankan, sedangkan pengertian sumber

daya manusia (DM) dapat dikelompokkan menjadi tiga pengertian

yaitu :

1. Sumber daya manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja

dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga

kerja, pekerja, atau karyawan )

2. Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi manusiawi

sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan

eksistensinya.

3. Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan

aset dan fungsi sebagai modal (non material / non financial)

didalam organisasi yang dapat diwujudkan menjadi potensi

nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi

nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi

organisasi.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan proses

mendayagunakan atau pemberdayaan manusia sebagai tenaga kerja

secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya

berfungsi secara maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Dalam

rumusan lain dapat diartikan manajemen sumber daya manusia

adalah pengelolaan / pemberdayaan individu – individu yang bekerja

dalam organisasi berupa hubungan antara pekerjaan dengan pekerja,

terutama untuk menciptakan pemanfaatan idividu secara produktif

sebagai usaha mencapai tujuan organisasi dalam rangka perwujudan

kepuasan kebutuhan individu tersebut.

Menurut Drs.H. malayu S.P. Hasibuan Pengusaha adalah

setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatannya berupa laba

(profit atau deviden dari modal yang diinvestasikannya. Sedangkan

karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual

tenaganya (fisik dan pikiran ) kepada suatu perusahaan dan

memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian.

Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui

sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya

balas jasa / kompensasi yang akan diterimanya.

Pengertian Manajemen sumber daya manusia menurut Edwin B. Flippo yang di kutip oleh T.Hani Handoko (1995 :3 ) adalah "…..

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan

kegiatan – kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber

daya manusia agar tercapainya berbagi tujuan individu, organisasi,

dan masyarakat.

Dari pengertian – pengertian diatas , pentingnya manajemen

sumber daya manusia (MDM) bertitik tolak dari keyakinan bahwa

sumber daya manusia merupakan asset penting yang dimiliki oleh

suatu oprganisasi atau perusahaan hingga level mikro. Umber daya

manusia yang terdidik, terampil, cakap, disiplin, kreatif, idealis dan

mau bekerja keras serta setia pada cita – cita dan tujuan organisasi /

perusahaan. sumber daya yang tersedia dalam organisasi, sumber

daya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan,

artinya walaupun diakui asset – asset non manusia memainkan

peranan yang penting tetapi tidak didukung oleh sumber daya

manusia yang berkualitas maka semuanya hanya akan sia – sia. Jadi

manusia adalah pusat segalanya bagi suatu organisasi / perusahaan.

Manusia biasa menjadi pusat persoalan organisasi manakala tidak

dikembangkan dan tidak di tingkatkan potensi – potensinya.

Sebaliknya, manusia merupakan pusat segala keberhasilan organisasi

/ perusahaan apabila segala dayanya dikembangkan atau di

berdayakan secara wajar dan meyakinkan. Berbeda dengan sumber

daya lainnya, manusia memiliki keinginan – keinginan, kebutuhan –

kebutuhan, baik yang fisik maupun non fisik. Kebutuhan manusia yang

terpenuhi secara wajar dengan sendirinya akan banyak memberikan

kontribusinya bagi keberhasilan organisasi atau perusahaan.

Gambar 1

Siklus Sumber Daya Manusia

Berdasarkan strategi manajemen sumber daya manusia,

selanjutnya dapat didefinisikan fungsi – fungsi manajemen sumber

daya manusia di lingkungan organisasi atau perusahaan.Fungsi –

fungsi sumber daya manusia adalah :

1. Pelayanan (service )

Manajemen sumber daya berfungsi untuk memberikan

pelayanan kepada para pekerja dalam rangka

meningkatkandan memngembangkan kemampuannya, agar

menjadi sumber daya manusia yang kompetitif. Pelayanan

diberikan dengan menyelenggarakan pogram – program yang

berisi kegiatan perluasan wawasan, perbaikan sikap,

penambahan pengetahuan dan keterampilan, serta upaya –

upaya menciptakan rasa aman dan kepuasan kerja. Pekerja

yang berhasil dan berprestasi disiapkan atau diberi peluang

mendapatkan promosi ke posisi yang lebih tinggi, sedangkan

bagi pekerja yang gagal atau mempunyai kelemahan dalam

bekerja maka diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan.

Dampak yang diharapkan pekerja akan menjadi sumber daya

manusia yang kompetitif dalam berprestasi.

2. Control

Manajemen sumber daya berfungsi untk mengontrol

perwujudan kontribusi para pekerja dalam mencapai tujuan

oganisasi melalui proses mengantisipasikan diri dan cara

memberikan kesempatan intuk berpartisipasi dalam

meningkatkan produktivitas. Dengan adanya proses

mendapatkan umpan balik dari pekerja untuk mengetahui

pelaksanaan kepemimpinan seorang pimpinan, dari umapn

balik itu pimpinan dapat memperbaiki langkah – langkah

kepemimpinannya yang berdampak negative pada pencapaian

tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

3. Pengembangan

Fungsi ini diwujudkan manajemen sumber daya manusia

melalui proses memberikan kesempatan pada pekerja untuk

meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan profesionalitas

nya dalam bekerja melalui berbagai kegiatan. Bentuk usaha

pengembangan ini antara lain dengan memberikan izin atau

tugas belajar ke lembaga pendidikan yang lebih tinggi,

menyelenggarakan pelatihan dan lain – lain. Dengan usaha

tersebut diharapkan tingkat kemampuan bekerja secara efektif

dan efisien akan meningkat, yang berdampak pula pada

peningkatan produktivitas.

4. Kompensasi dan Akomodasi

Fungsi ini dalam manajemen sumber daya manusia pada

dasarnya bermaksud untuk mewujudkan dan mengembangkan

rasa aman dan kepuasan bekerja di lingkungan para pekerja

lainnya. Dengan rasa aman dan kepuasan itu merupakan

kondisi yang memungkinkan para pekerja bersedia bekerja

keras dengan disiplin dan moral kerja yang tinggi. Kompensasi

langsung yang dirasakan memuaskan dan adl, akan memacu

untuk berkompetisi dalam meningkatkan pestasi diri.

5. Advice

Ini diwujudkan manajemen sumber daya manusia berupa

pemberian informasi, bantuan, saran, dan pendapat kepada

para pimpinan dalam mengambi keputusan atu menyelesaikan

masalah sumber daya manusia di lingkungannya.

Manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi juga

mempunyai tujuan. Untuk itu tujuan manajemen sumber daya

manusia tidak bole bertentangan dengan tujuan alam strategi yang

dimiliki organisasi perusahaan. TRujuan tersebut bahkan juga harus

menjadi kondisi yang akan memperlancar dan memudahkan

tercapainya tujuan organisasi, tujuan yang dimaksud adalah :

Produktivitas / kinerja

Keamanan dan kepuasan kerja

Kualitas sumber daya manusia

Keuntungan dan manfaat lainnya.

C. GAJIKesuksesan suatu perusahaan memerlukan strategi yang

efektif yang harus dimiliki untuk menuju keberhasilan. Para pemimpin

khususnya bagian sumber daya manusia dapat mempergunakan gaji /

upah dan bonus sebagai alat untuk memotivasi pekerjaannya dalam

mencapai tujuan perusahaan tersebut.karena ini merupakan suatu

bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Pada

umumnya metode yang dipergunakan untuk menentukan gaji setiap

karyawan berdasarkan atas umur, keahlian / keterampilan yang

dimiliki, dan kebijakan – kebijakan yang ada.

Menurut Drs.Malayu S.P. Hasibuan Gaji adalah balas jasa yang

dibayar secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai

jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun

pekerja tersebut tidak masuk kerja.

Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian

dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan

kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi

standar.Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan

pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa

yang diberikan kepada perusahaan.

Di dalam buku "Pedoman Praktis System Penggajian" terjemah

Rochmulyati Hamzah ( 1995 :7 ) menurut Michael Amstrong, gaji

merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak

termasuk unsur – unsur variabel dan tunjangan lainnya.

Gaji atau upah bagi seorang karyawan atau pegawai

mempunyai arti atau peranan yang sangat penting dalam

kelangsungan hidupnya, karena :

(1) Dengan gaji yang mencukupi , seorang karyawan akan mampu

bekerja lebih baik.

(2) Dengan gaji yang cukup dapat memotivasi karyawan untuk

memberikan tenaga dan pikiran semaksimal mungkin sesuai

dengan kemampuannya.

(3) Dengan gaji yang memadai , karyawan dapat memenuhi

kebutuhan hidupnya.

(4) Dengan gaji yang memadai dapat memberikan status sosial

karyawan di masyarakat.

(5) Dengan gaji yang cukup dapat diharapkan loyalitas atau

kesetiaan karyawan atau pegawai terhadap perusahaan akan

lebih tinggi.

(6) Dengan gaji yang cukup dapat memberikan ketenangan,

ketentraman serta kesenangan dalam melaksanakan pekerjaan

yang menjadi tanggung jawabnya.

Selain gaji yang diperoleh setiap bulan secara berkala biasanya

tunjangan, antara lain ;

(a) Uang makan

(b) Uang transport

D. Pengertian Sistem Penghargaan Prestasi

Sistem penghargaan Prestasi (SPP) adalah sesuatu yang

diterima para pegawai sebagai balas jasa atas prestasi kerja mereka,

dimana dengan system penghargaan prestasi ini pegawai dapat

meningkatkan taraf hidup keluarganya. Pemberian system

penghargaan prestasi yang benar akan membuat para pegawai

merasa puas sehingga akan termotivasi untuk lebih meningkatkan

pengabdiannya terhadap organisasi dimana dia bekerja. Sistem

pemberian penghargaan prestasi yang benar adalah yang sesuai

dengan azas keadilan dan kelayakan, artinya harus sesuai dengan

jasa yang telah diberikan oleh seorang pegawai kepada organisasi.

Jadi besar kecilnya penghargaan prestasi tidak sama antara pegawai

yang satu dengan pegawai lainnya tergantung pada keahlian,

pendidikan, masa kerja, kehadiran, tanggung jawab dan resiko

pekerjaan yang di jalankan.

Malayu SP. Hasibuan dalam bukunya sumber daya manusia

dasar kunci keberhasilan mengartikan system penghargaan prestasi

ini dengan bonus yaitu : “Bonus adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang atau barang maupun tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan”

(Malayu SP. Hasibuan, 1993 : 33).

Dari uraian diatas dapat kita simpulkan bahwa pegawai dalam

bekerja, mereka mengharapkan gaji untuk kehidupan keluarganya,

juga mengharapkan penghasilan lain baik berupa uang atau fasilitas

lainnya.

Sistem penghargaan prestasi, insentif, bonus atau kompensasi

adalah kata yang mempunyai arti yang sama dan bagi pegawai itu

adalah hal yang sangat penting, tetapi meskipun begitu pegawai juga

mengharapkan suasana kerja yang kekeluargaan dan lingkungan

kerja yang nyaman, dengan demikian kompensasi mempunyai arti

yang sangat dalam bagi penerimanya. Disamping itu kompensasi juga

merupakan salah satu aspek yang sangat berarti bagi organisasi,

karena dengan organisasi tersebut memberikan system penghargaan

prestasi atau insentif berarti organisasi tersebut menunjukkan

perhatiannya terhadap pegawai, dan pegawai akan bekerja dengan

sebaik mungkin, maka sangatlah jelas hasilnya akan lebih bagi

organisasi, dengan kata lain produktivitas kerja pada organisasi

tersebut akan sangat meningkat.

Untuk didapatkan gambaran mengenai system pengertian

penghargaan prestasi ini penulis mengemukakan pengertian –

pengertian yang ditulis oleh beberapa ahli yang mengartikannya

dengan kata insentif, antara lain :

Pengertian insentif menurut Sarwono dalam bukunya “Dasar –

dasar Organisasi dan Manajemen” insentif sebagai suatu sarana

motivasi dapat diberi bantuan sebagai suatu perangsang ataupun

pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar

dari mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi

organisasi” (Sarwono, 1990 : 143)

Menurut heidjrahman Ranupandojo dan Suad dalam bukunya

Manajemen Personalia “insentif sebagai pemberian penghargaan

yang adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan

sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi” (Heidjrahman

Ranupadojo dan Suan Husnan, 1990 :7 )

Menurut Malayu SP. Hasibuan dalam bukunya Manajemen

Sumber Daya Manusia “insentif adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan perusahaan”

(Malayu SP.Hasibuan, 1994 :133 ).

Menurut Marihot Tua Effendi.H dalam bukunya Manajemen

Sumber Daya Manusia “insentif dapat diartikan sebagai bentuk

pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung

dengan kinerja dan gain sharing yang juga dikaitkan dengan kinerja

dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat

peningkatan produktivitas atau penghematan biaya” (Marihot Tua

Effendi. H, 2002 : 265 )

Dari beberapa pengertian diatas mengenai penghargaan

prestasi atau insentif maka dapat disimpulkan bahwa penghargaan

prestasi adalah seluruh penerimaan bagi pegawai baik material

maupun non material yang sesuai dengan hasil yang dicapai oleh

pegawai secara adil agar mampu berprestasi dalam meningkatkan

produktivitas kerjanya secara optimal.

Struktur gaji yang adil dan sebanding dengan pekerjaan

mempunyai dampak positif didalam perusahaan, karena memberikan

perlakuan adil kepada karyawan dengan penggajian dan

penghargaan di dasarkan pada suatu sistem yang rasional. Hal ini

akan menumbuhkan motivasi kerja, meningkatkan loyalitas serta

kepercayaan penuh pada manajemen dan menghasilkan produktivitas

yang tinggi. Dampak positif terlihat pada aspek manajemen dan aspek

Sumber Daya manusia yaitu :

Pada aspek manajemen

Adanya struktur gaji yang adil akan menghilangkan persepsi

salah dari karyawan terhadap pimpinan.

Struktur gaji yang adil menjadi panduan bagi para manajer

dalam menjalankan nilai – nilai perusahaan dan dalam

pengambilan keputusan.

Struktur dapat dijadikan model untuk memperkirakan dalam

menentukan tunjangan sesuai perubahan situasi serta sebagai

alat untuk menilai persaingan gaji.

Pada aspek Sumber Daya Manusia

Karyawan digaji untuk pekerjaannya secara adil dan efisien

akan menanamkan rasa aman bagi karyawan.

Moralitas karyawan dapat terpelihara dengan baik karena

mereka digaji sebanding dengan nilai pekerjaan dan prestasi

kerjanya.

Dapat mengidentifikasi nilai hirarkis jabatan yang memberikan

gambaran jelas tentang spesifikasi pengetahuan yang

diperlukan dalam menduduki jabatan.

Sedangkan dalam buku "Pedoman Praktis sistem

Penggajian" terjemahan Rochmulyati Hamzah ( 1995 : 199 )

system penggajian merupakan proses untuk menentukan,

mencatat, menaikkan , dan mengendalikan tingkat gaji karyawan

yang sasarannya secara menyeluruh ialah mengembangkan

sekumpulan prosedur yang memungkinkan perusahaan menarik,

mempertahankan dan memberikan motivasi kepada para

karyawannya.

Ada tiga system penggajian yang biasa diterapkan dalam

perusahaan sesuai dengan kebutuhan organisasinya antara lain :

1) Sistem Skala Tunggal

Dalam sistem skala tunggal ini, gaji yang sama diberikan

kepada karyawan atau pegawai yang mempunyai pangkat dan

golongan yang sama,dengan tidak memperhatikan sifat

pekerjaan yang dilakukan atau beban tanggung jawab yang

diberikan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam

Skala tunggal tidak ada perbedaan dalam penghargaan, baik

karyawan yang aktif maupun karyawan yang pasif diberi gaji

yang sama.

2) Sistem Skala Ganda

Sistem skala ganda adalah sistem penggajian yang

menentukan besarnya gaji bukan didasarkan pada pangkat

atau golongan, tetapi juga mempertimbangkan pada sifat

pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja, produktivitas kerja,

beratnya beban serta tanggung jawab yang dipikul dalam

melaksanakan pekerjaan tersebut. Hakekatnya gaji yang

diberikan kepada karyawan yang aktif dan produktif berbeda

dengan gaji yang diberikan kepada karyawan yang pasif.

3) Sistem Skala Gabungan

Sistem skala gabungan merupakan penggabungan dari sistem

penggajian skala tunggal dan sistem penggajian skala ganda.

Dalam sistem skala gabungan besarnya gaji poko karyawan

yang pangkat dan golongan yang sama di tentukan sama pula,

Disamping itu diberikan tunjangan yang disesuaikan dengan

tanggung jawab dan prestasi kerja karyawan yang

bersangkutan. Sistem skala gabungan hanya dapat

dilaksanakan dengan memuaskanan apabila ada pelaksanaan

analisis jabatan, klasifikasi jabatan, serta evaluasi jabatan

secara lengkap.

Sasaran menyeluruh sistem penggajian ialah untuk

mengembangkan sekumpulan prosedur yang membantu perusahaan

dalam merekrut, mengarah dan memotivasi karyawan serta untuk

mengendalikan pembayaran gaji. Tidak ada satu pola yang berlaku

secara universal maka pembayaran gaji sebaiknya disesuaikan

dengan kebijakan setiap organisasi atau perusahaan. Dengan

harapan tercipta kebijakan penggajian yang cukup adil sesuai dengan

harapan karyawan dan kemampuan peruahaan dalam memberikan

gaji. Oleh karena itu sangat penting bagi perusahaan untuk memiliki

suatu kebijakan penggajian secara terrencana yaitu :

a. Memberikan manfaat untuk sarana organisasi

secara menyeluruh

b. Disesuaikan dengan struktur keorganisasian saat

ini, tetapi member peluang untuk perubahan dan

pengembangan di masa yang akan datang.

c. Menjamin bahwa karyawan dan produktivitas

karyawan dalam melaksanakan tugasnya dalam

perusahaan dan mempunyai motivasi untuk selalu

tetap bekerja.

d. Mencapai ekuitas dalam bayaran untuk pekerjaan

yang sama dan memberikan jenjang selisih yang

pantas antara pekerjaan yang diakui sebagai nilai

relative yang berlainan.

e. Member imbalan kepada karyawan tidak hanya

dikaitkan dengan perubahan dalam biaya hidup,

tetapi juga sebagai suatu perangsang untuk

prestasi yang lebih baik dan keikatan kepada

perusahaan dan sasarannya.

f. Dikomunikasikan secara efektif meminimumkan

waktu pengurusannya serta mudah dimengerti.

Suatu program untuk pengembangan kebijakan dan

prosedur system penggajian harus melalui langkah - langkah

berikut :

Menganalisa keadaan

Merumuskan keadaan

Menilai pekerjaan

Mendesain struktur penggajian

Mengembangkan prosedur system

penggajian

Mendesain paket balas jasa secara

menyeluruh

Melaksanakan dan menilai

Gambar 2

Langkah – langkah Sistem Penggajian

1.Menganalisis keadaan yang berlaku

3. Menilai pekerjaan

2. Merumuskan kebijakan penggajian

4. Mendesain struktur penggajian

5. Mengembangkan prosedur system

penggajian

6. Mendesain paket balas jasa secara

menyeluruh

7. Melaksanakan dan menilai

Langkah 1. Menganalisis keadaan sekarang

Keputusan tentang kebijakan penggajian dimasa depan dari

suatu organisasi apapun harus berdasarkan pengetahuan

dan pengertian penuh tentang praktek yang berlaku di

dalamnya. Ada beberapa hal yang perlu ditanykan seperti :

Adakah berbagai jabatan yang berbeda dalam tiap

bagian atau fungsi dari organisasi itu ?

Berapa banyak staf dipekerjakan dalam tiap jabatan ?

Berapa gaji tiap orang dan berapa banyak pembayaran

ekstra yang diberikan dalam hal bonus, komisi,

pembayaran kompensasi gaji ?

Kenaikan umum apa (misalnya biaya kehidupan ) dalam

tingkat gaji yang telah terjadi selama 3 tahun terakhir ?

Tingkat atas dasar prestasi apa yang diberikan selama 3

tahun terakhir ini, untuk siapa ?

Apakah dipergunakan kebijakan yang sama untuk

memutuskan tingkat kenaikan ppada tiap kesempatan ?

Bagaimana perusahaan mengkomunikasikan kebijakan

penggajiannya kepada staf atau karyawan ?

Langkah 2. Merumuskan kebijakan penggajian

Jika jawaban pertanyaan – pertanyaan diatas menunjukkan

struktur gaji yang tidak seimbang harus segera ditangani.

Perlu ditetapkan system pnggajian yang ditentukan dengan

jelas.

Langkah 3. Menilai Pekerjaan

Masalah sering timbul jika gaji atau nilai yang diberikan pada

pekerjaan merupakan hasil keputusan yang bersifatsubyektif.

Tidak ada penilaian pekerjaan yang sma sekali

mengesampingkan penilaian subyektif, tetapi pada umumnya

membantu untuk memberikan dan mendukung suatu

landasan fakta yang ada.

Langkah 4. Melaksanakan struktur gaji

Apabila nilai pekerjaan sudah ditetapkan dapat direncanakan

suatu struktur gaji yang mencerminkan hubungan pekerjaan

secara logis. Perencanaan ini didasarkan atas penafsiran

tingkat harga pasar.

Langkah 5. Mengembangkan prosedur system penggajian

Prosedur yang dipilih akan bergantung kepada kebijakan

masing – masing perusahaan. Tetapi, prosedur harus

diusahakan untuk menjamin bahwa :

Peninjauan gaji dicatat agar supaya kebijakan

dilaksanakan dan dibiaya dikendalikan didalam

anggaran.

Kenaikan gaji dihubungkan dengan jelas dengan

prestasi (kecuali jika kebijakan pendapatan benar –

benar tidak memungkinkan )

Langkah 6. Merencanakan seluruh paket balas jasa

Selain menetapkan gaji pokok hal lain yang harus

diperhitungkan dan mendapat perhatian adalah mengenai

kompensasi gaji lainnya sesuai dengan keijakan yang

ditetapkan oleh perusahaan.

Langkah 7. Melaksanakan dan menilai langkah 1 sampai 6

Apabila 6 langkah dapat dijalankan dengan baik dan

berhasil, maka langkah berikutnya adalah menyesuaikan

prosedur yang dikembangkan sesuai dan dapat mengatasi

perubahan – perubahan baik dari dalam maupun dari luar.

Jadi system penggajian merupakan salah satu faktor yang

sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia . Dengan

system penggajian yang adil akan mampu memotivasi karyawan

dalam meningkatkan kinerja dan mengembangkan potensi yang ada.

Karyawan yang berpotensi dan memiliki kinerja yang baik akan

mempengaruhi keberadaan suatu perusahaan atau organisasi.

E. Manajemen KinerjaMenurut Prof.Dr.Payaman J. Simanjuntak dalam bukunya yang

berjudul "Manajemen Dan Evaluasi Kinerja" mengemukakan bahwa

kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan

tujuan perusahaan.

Manajemen Kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan

untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, temasuk

kinerja masing – masing individu dan kelompok kerja di perusahaan

tersebut.

1. Kinerja Perusahaan

Kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh dukungan

organisasi antara lain dalam penyusunan struktur organisasi ,

pemilihan teknologi dan penyediaan prasarana dan sarana kerja.

Namun dalam penyusunan struktur organisasi sering timbul masalah

ketidak seimbangan beban kerja, tumpang tindih, hambatan birokrasi

dan atau efektifitas pengawasan yang menyebabkan kinerja

perusahaan menjadi rendah. Bila satu unit mempunyai beban kerja

terlalu berat, sementara unit – unit yang lain mempunyai beban

ringan, maka kinerja perusahaan secara keseluruhan dipengaruhi oleh

atau tergantung pada unit organisasi berbeban berat. Unit organisasi

berbeban lebih berat membutuhkan waktu lebih lama, atau tidak dapat

menyelesaikan tugas pokoknya dalam waktu yang ditentukan dan

atau kualitas kerjanya menjadi rendah. Kinerja perusahaan secara

keseluruhan akan menjadi lebih rendah, bila pelaksanaan tugas di unit

– unit lain itu tergantung pada hasil kerja dari unit organisasi berbeban

berat.

Penyusunan struktur organisasi berjenjang dapat menimbulkan

masalah birokrasi, yaitu kelambatan dalam proses penyampaian

informasi dari pimpinan tertinggi sampai level yang paling bawah dan

sebaliknya penyampaian informasi dari level yang paling bawah ke

level yang paling tinggi. Akibatnya dapat timbul kelambatan dalam

pelaksanaan operasional dan dalam proses pengambilan keputusan.

MANAJEMEN

Gambar 2

Model Kinerja Perusahaan

Penyusunan struktur organisasi yang kurang cermat dapat

menimbulkan masalah tumpang tindih (overlapping), yaitu tugas atau

pencapaian sasaran tertentu dilaksanakan oleh beberapa orang di

beberapa unit organisasi.

Kinerja perushaan juga sangat dipengaruhi oleh penggunaan

teknologi. Semua perusahaan cenderung untuk berlomba – lomba

menggunakan teknolog yang paling mutakhir bukan saja untuk

mempercepat proses produksi dan meningkatkan kualitasnya, akan

tetapi juga dalam rangka memenangkan persaingan.Namun harus

disadari bahwa teknologi maju tersebut dapat dimanfaatkan hanya bila

didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu

mengoperasikannya secara optimal. Demikian juga pengorganisasian

perlu menjamin penyediaan berbagai, prasarana dan alat –alat kerja

lain.

KINERJA PERUSAHAAN

KINERJA INDIVIDU

DUKUNGAN ORGANISASI

*Struktur organisasi

*Teknologi

2. Kinerja Individu

Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak factor yang dapat

digolongkan pada 3 kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang

bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen.

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan

melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa

faktor yaitu :

a) Kemampuan dan keterampilan

b) Motivasi dan etos kerja

Kemampuan dan keteerampilan kerja setiap orang di pengaruhi

oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan,

pendidikan , akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.

Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat

kerja. Motivasi dan etos kerja di pengaruhi oleh latar belakang

keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai – nilai agama yang

di anutnya..

Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan

keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang

rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai

kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan

kinerja yang tinggi.

Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi

dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana

kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja serta kondisi

dan syarat kerja.

Kondisi kerja mencakup kenyamanan lingkungan kerja, aspek

keselamatan dan kesehatan kerja, syarat – syarat kerja, sistem

pengupahan dan jaminan sosial, serta keamanan dan keharmonisan

hubungan industrial. Hal – hal tersebut dapat mempengaruhi

kenyamanan untuk melakukan tugas yang lebih lanjut mempengaruhi

kinerja setiap karyawan.

Syarat – syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pekerja

serta kewenangan dan kewajiban pengusaha akan memberikan

kepastian bagi karyawan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik

dan dengan penuh tanggung jawab. Pemberian gaji dan kompensasi

lainnya yang adil dan layak akan mendorong setiap karyawan dalam

meningkatkan kinerjanya.

3. Dukungan Manajemen

Kinerja perusahaan dan kinerja karyawan juga sangat

tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau

pimpinan dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial

yang aman dan hamonis, maupun dengan mengembangkan

kompetensi pekerja / karyawan. Dalam rangka pengembangan

kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain :

a. Mengindentifikasi dan mengoptimalkan

pemanfaatan kekuatan , keunggulan dan potensi

yang dimiliki oleh setiap karyawan;

b. Mendorong pekerja untuk terus belajar

meningkatkan wawasan dan pengetahuannya;

c. Membuka kesempatan yang seluas – luasnya

kepada karuyawan untuk belajar, baik secara

pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan

yang dirancang dan diprogramkan;

d. Membantu setiap karyawan yang menghadapi

kesulitan dalam melakukan tugas, misalnya

dengan memberikan bimbingan,

penyuluhan,pelatihan atau pendidikan.

Gambar 3

Model Kinerja Individu / Karyawan

F. HUBUNGAN ANTARA KESEJAHTERAAN ( PEMBERIAN GAJI, UANG MAKAN, INSENTIF ) TERHADAP KINERJA KARYAWAN.

DUKUNGAN MANAJEMEN

KINERJA INDIVIDU

DUKUNGAN PERUSAHAAN

KOMPETENSI INDIVIDU

*Kemampuan dan keterampilan

*MOtivasi, sikap dan etos kerja

*Hubungan Industrial

*Kepemimpinan

*Struktur Organisasi

*Teknologi dan Peralatan

*Kondisi Kerja

Tenaga kerja atau sumber daya manusia merupakan salah

satu unsur dari suatu organisasi yang mempunyai peranan yang

sangat penting dalam operasional organisasi / perusahaan. Oleh

karena itu unsur tenaga kerja tidak dapat dipisahkan dengan unsur

lainnya yang terdapat dalam organisasi perusahaan.

Tenaga kerja selalu membutuhkan perkembangan untuk

mendukung kinerja organisasi sebab apabila tenaga kerja hanya

berada pada satu titik, maka organisasi tersebut tinggal menunggu

kehancurannya. Oleh karena itu untuk mengembangkan sumber daya

manusia atau tenaga kerja tersebut adalah dengan member kan

kesejahteraan kepada karyawan. Kesejahteraan memacu motivasi

kerja sehingga memberikan kinerja yang optimal. Namun selain itu

juga masih banyak faktor pendukung yang biasa meningkatkan kinerja

karyawan, salah satunya adalah pemberian penghargaan prestasi

bagi seluruh karyawan. Dengan pemberian prestasi tersebut seluruh

karyawan akan berlomba – lomba untuk meningkatkan kinerjanya.

BAB IIIMETODE PENELITIAN

A. Tempat PenelitianPenelitian ini dilaksanakan di PT. JAPRAK RAYA yang

berkedudukan di gedung LTC Glodok Lt. SB blok A1 no. 30, Jl.

Hayam Wuruk no .127 Jakarta Barat

B. Metode Penelitian

Metode Penelitian yang digunakan adalah deskriptif. Sesuai

dengan tujuan dalam penelitian yang ingin dicapai yaitu untuk

mengetahui seberapa besar hubungan atau pengaruh kesejahteraan

terhadap kinerja karyawan. Hubungan antara variabel terikat dengan

variabel bebas dapat digambarkan dalam gambar di bawah ini

Gambar 4

Konstelasi hubungan

antara variabel bebas dengan variabel terikat

Keterangan :

X = Tingkat Kesejahteraan

Y = kinerja karyawan

rxy = Derajat hubungan antara tingkat kesejahteraan

terhadap kinerja karyawan

Penelitian ini di rancang dengan penelitian yang

mempergunakan metode observasi / survey dengan teknik korelasi,

yaitu jenis penelitian yang berupaya untuk mengemukakan ada

tidaknya hubungan dan pengaruh variabel bebas dan variabel

terikat. Dalam penelitian ini, rancangan uji hipotesis dilakukan

dengan langkah asumsi sebagai berikut :

1. Di duga adanya hubungan / pengaruh antara tingkat

kesejahteraan terhadap kinerja karyawan di PT.

JAPRAK RAYA.

2. Di duga tidak adanya hubungan / pengaruh antara

tingkat kesejahteraan dengan kinerja karyawan di

PT. JAPRAK RAYA.

C. Teknik Penarikan Sampel

Ada 4 (empat) faktor yang harus dipertimbangkan dalam

menentukan besarnya sampel dalam suatu penelitian yaitu :

(1) Derajat keseragaman dari populasi, makin seragam populasi itu

makin kecil sampel yang dapat diambil

(2) Tingkat ketetapan (presisi) yang dikehendaki dari penelitian,

makin tinggi tingkat ketetapan yang dikehendaki makin besar

jumlah sampel yang harus diambil

(3) Rencana kebutuhan analisa

(4) Tenaga, biaya dan waktu

Dengan cara simple random sampling (secara acak sederhana)

, setiap karyawan tetap dilingkungan PT. JAPRAK RAYA merupakan

bagian bagian dari populasi dan mempunyai peluang atau

kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sampel

penelitian.Caranya,semua nama karyawan tetap di lingkungan

PT.JAPRAK RAYA di beri nomor urut, kemudian dengan

menggunakan table random diambil 30 nama karyawan tetap untuk

dijadikan responden penelitian berdasarkan nomor yang berisikan

nama karyawan tetap melalui undian.

D. Teknik Pengumpulan DataDalam penyusunan skripsi ini diperlukan adanya suatu

penelitian untuk memperoleh data, sehingga pembahasan yang akan

dilakukan dapat lebih terarah dan relevan dengan permasalahan

yang akan dibahas.

Dengan demikian dari data tersebut dapat digambarkan secara

sistematis dan terperinci tentang masalah yang akan dibahas

tersebut serta kebenarannya dapat dibuktikan.Teknik pengumpulan

data yg digunakan dalam penelitian adalah :

(1) Dengan cara mempelajari dan menganalisa buku – buku atau

bahan tertulis lainnya yang ada hubungannya dengan

penelitian yang dilakukan.

(2) studi lapangan, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara langsung di lokasi penelitian dengan cara :

a) Observasi, yaitu pengumpulan data dan informasi dengan

cara mengadakan pengamatan ini diadakan pencatatan

terhadap objek yang diamati. Observasi yang dilakukan

merupakan observasi non parcipant, artinya penulis tidak

terlibat secara langsung dalam proses kerja yang diteliti.

b) Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara Tanya

jawab secara langsung dengan pejabat dan karyawan yang

berhubungan dengan penelitian ini.

E. Variabel dan pengukuran Adapun yang menjadi variabel – variabel dan definisi operasional

yang diteliti penulis terdiri dari dua variabel, yaitu :

1. Variabel Bebas

Variabel bebas atau independent adalah variabel

yang berdiri sendiri dan dapat mempengaruhi

variabel lain, dalam penelitian ini variabel bebasnya

adalah tingkat kesejahteraan

Adapun definisi operasional Variabel X adalah :

Pemberian gaji

Pemberian Tunjangan (Uang Makan)

2. Variabel Terikat

Variabel terikat atau dependent adalah variabel yang

dipengaruhi variabel, adapun yang menjadi variabel

terikat dalam penelitian ini adalah peningkatan

kinerja ( Y ).

Sedangkan untuk Variabel Y ( prestasi kerja ) definisi

operasionalnya :

Hasil kerja ( target penjualan )

F. Teknik Analisis Data

untuk membuktikan sampai seberapa jauh pengaruh tingkat

kesejahteraan terhadap kinerja karyawan, penulis akan menganalisis

data - data yang telah ada. Pada analisis statistik ini akan dilakukan

beberapa pengujian yakni : analisis regresi linear berganda, analisis

korelasi berganda, koefisien determinasi parsial, analisis koefisien

determinasi berganda, dan Uji t dan F dengan mempergunakan

program SPSS.

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Metode – metode statistik yang digunakan untuk

menentukan kemungkinan bentuk dari hubungan

antara variabel – variabel dengan rumus :

Y = a + b1.X1 + b2.X2 + e

Keterangan :

Y : Variabel Kinerja

X1 : Variabel penggajian

X2 : Variabel Pemberian Tunjangan (uang makan )

A : Konstanta regresi atau bilangan konstan yang

merupakan nilai Y pada saat X1 dan X2 = 0

b1 : Koefisien regresi yaitu bilangan yang

menyatakan besarnya perubahan bentuk setiap

perubahan 1 unit X1 jika X2 tetap.

b2 : Koefisien regresi yaitu bilangan yang

menyatakan besarnya perubahan untuk setiap 1 unit

X12 jika X1 tetap.

Dimana a, b1, dan b2 dapat dicari dengan

menggunakan rumus sebagai berikut :

a = Y – b1X1 – b2X2

X1 = ∑X1

Keterangan :

∑x2

2. Koefisien Korelasi Berganda

Koefisien korelasi adalah metode statistik yang

digunakan untuk menentukan kuat atau tidaknya

hubungan garis lurus antara variabel terikat dan

variabel bebas atau untuk menentukan seberapa

jauh variabel bebas yaitu X1 dan X2 dapat

mempengaruhi variabel terikat yaitu Y.

Rumus Koefisien Berganda adalah sebagai berikut ;

(R2) = √B1∑x1 y + b2 ∑x2 y

R =√R = B1

Data koefisien korelasi mempunyai sifat – sifat

sebagai berikut :

R = 1 atau mendekati, maka hubungan antara

variabel X1 dan variabel X2 terhadap Y adalah

sangat kuat dan (+).

R = -1 atau mendekati, maka hubungan antara

variabel X1 dan variabel X2 terhadap Y adalah

sangat kuat dan (-).

R = 0 atau mendekati, maka hubungan anatara

variabel X1 dan variabel X2 terhadap Y adalah

sangat lemah sekali bahkan tidak ada hubungannya.

3. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan pada koefisien korelasi

berganda dan koefisien korelasi parsial.

a) Uji hipotesis koefisien korelasi berganda

merupakan uji hipotesis serentak yaitu uji

hipotesis dimana X1 dan X2 serentak atau

bersama – sama mempengaruhi Y, dihitung

dengan menggunakan uji statistic “F” ialah :

Fo = Nilai Statistik Hitung

R 2 = Koefisien Determinasi Berganda

K = Jumlah koefisien / variabel

N = Jumlah sampel

Perumusan Hipotesis :

R = 0 artinya tidak ada hubungan secara bersama

– sama antara variabel X1 dan X2 terhadap Y.

Atau tidak ada hubungan antara peningkatan

penggajian dan pemberian tunjangan ( uang

makan ) terhadap peningkatan kinerja.

R > 0 artinya ada hubungan antara variabel X1

dan X2 terhadap Y atau ada hubungan yang

signifikan antara peningkatan penggajian dan

pemberian tunjangan 9uang makan 0 terhadap

peningkatan kerja.

b) Uji Hipotesis Koefisien Parsial yang merupakan

uji Hipotesis individual yaitu hipotesis dimana X1

dan X2 masing – masing mempengaruhi Y.

Dihitung dengan menggunakan uji “t” yaitu

dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

∑e2 = ∑y2 – b1∑X1 y – b2 ∑ X2 y

Keterangan :

R2 = Koefisien Determinasi

Se = Standar Error

b = Slope dari variabel lain

X1 = Variabel penggajian

X2 = Variabel pemberian Tunjangan

Y = Kinerja

k = Jumlah variabel

n = Sampel variabel

Kalau t hitung lebih besar dari 1 tabel dan t

hitung lebih kecil dari –t tabel, maka Ho ditolak

(t hitung > t tabel dan t hitung < -tabel).

Kalau t hitung lebih kecil dari 1 tabel dan t

hitung lebih besar dari –t tabel, maka Ho

diterima (t hitung < t table dan t hitung > -

tabel)

Deskriptif Kuantitatif

Deskriptif Kuantitatif adalah mengolah data yang menyangkut uraian,

atau keterangan yang berhubungan dengan teori atatu rumus yang

digunakan. Oleh karena itu kita bias melihat adanya tiga kemungkinan yang

terjadi yaitu :

R = 1 atau mendekati 1, maka hubungan antara variabel X1 dan variabel

x2 terhadap Y adalah sangat kuat dan positif (+).

R = -1 atau mendekati -1, maka hubungan antara variabel X1 dan

variabel X2 terhadap Y adalah sangat kuat dan negative (-)

R = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara variabel X1 dan variabel

X2 terhadap Y adalah sangat lemahsekali bahkan tidak ada hubungannya.

BAB IVANALISA DATA DAN INTERPRESTASI