BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Dalam sebuah perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan

salah satu modal dan memegang suatu peran yangg paling penting dalam mencapai tujuan

perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia  sebaik

mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan

tersedianya dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula. Melalui

perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga kerja yang

sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya penyesuaian. Seperti

pemberian motivasi dari seorang pimpinan, Kesejahterahan hidup dan lingkungan kerja yang

baik. Sehingga setiap karyawan dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan

kepentingan organisasi.

Setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas dari setiap karyawannya

meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik

kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan

produktivitas. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat

menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik

yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar

individu (motivasi ekstrinsik).

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas

perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan

lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan

1

pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian

kinerja (prestasi) seseorang

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada

pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : kebutuhan

fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, dan istirahat, kebutuhan rasa aman

(safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan

intelektual, kebutuhan akan kasih sayang (love needs), kebutuhan akan harga diri (esteem needs),

yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan aktualisasi diri (self

actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi

yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Motivasi berperan penting dalam membangun mental dan memacu semangat para

karyawan nya. Seorang pimpinan yang dapat denagn baik memberikan sebuah motivasi yang

baik pasti membuat pimpinan tersebut disegani dan ada perasaan khusus didalam diri seorang

karyawan agar terus bekerja lebih baik lagi dari yang dicapai sekarang dan akan terus

meningkatkan kinerja dan kualitas kerja nya

Menurut teori motivasi Herzberg, Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model

Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi

yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud

dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang

berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan

seseorang.

Faktor yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain adalah pekerjaan

seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan

pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain

status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan

2

seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia,

kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan

yang berlaku.

Motivasi bukan saja berasal dari dalam diri sendiri, namun juga berasal dari faktor luar.

disinilah seharusnya seorang pimpinan dituntut untuk memainkan dan menjalankan peran nya

dengan baik. Seorang pimpinan yang bijak pasti akan tau apa yang seharusnya dilakukan setelah

apa yang dikerjakan karyawan nya berjalan dengan baik dan sukses, pimpinan dapat memberikan

sebuah apresiasi, penghargaan, ataupun pujian, karena itu termasuk salah satu bentuk dari

motivasi dari seorang pimpinan. Apabila karyawan termotivasi dengan seperti itu, maka bisa jadi

itu adalah awal dari kesuksesan berikutnya dan akan terus meningkatkan kinerja dan kualitas

kerja nya agar bias memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan menjadi kesan tersendiri di

mata pimpinan nya.

Selain Motivasi, Faktor yang ikut menentukan kinerja karyawan adalah tentang

kesejahterahan hidup karyawan dan lingkungan kerja yang baik. Dalam hubungannya dengan

peningkatan kesejahteraan hidup parakaryawan, suatu Perusahaan harus secara efektif

memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima pegawai. Kompensasi

merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi

rendahnya kinerja karyawan. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai

perlu mendapat perhatian khusus dari pimpinan agar motivasi para karyawan dapat

dipertahankan dan kinerja para karyawan diharapkan akan terus meningkat. Salah satu fenomena

yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih

belum sepenuhnya sesuai dengan harapan karyawan sedangkan kompensasi itu sendiri adalah

merupakan salah satu faktor untuk mendorong karyawan agar memiliki kinerja yang tinggi.

Pimpinan yang baik seharusnya dapat merespon dengan baik masalah tentang kesejahterahan

karyawan nya. Karena kesejahterahan masih merupakan sebuah motif seorang karyawan agar

terus bekerja secara maksimal untuk kemajuan perusahaan.

Gareth Jones (1993) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat

kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji,

3

uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan

kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.

Kompensasi merupakan salah satu organ terpenting dalam kesejahterahan karyawan dan

juga merupakan fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Robbin (1997) menyatakan bahwa program kompensasi yang efektif harus memenuhi kriteria

seperti : Sederhana, aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan mudah

difahami, Spesifik (Para pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang harus mereka

kerjakan), Terjangkau (setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk memperoleh

kompensasi), Terukur (sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun rencana-

rencana atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi tidak ada manfaatnya bila

hasil prestasi kerja spesifik tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan).

Dengan demikian dapat dilihat dengan jelas bahwa seorang pimpinan juga harus

memperhatikan betapa pentingnya factor kesejahterahan hidup karyawan nya yang berkaitan

dengan kinerja nya dilapangan. Kesejahterahan hidup karyawan dapat di lihat dari sisi

kompensasi yang berupa gaji, bonus, tunjangan, dan kompensasi yang bisa disesuaikan dengan

kontribusi yang karyawan berikan pada perusahaan. Karena seperti yang sudah dijelaskan diatas,

bahwa faktor SDM yang baik merupakan salah satu kunci sukses dari sebuah perusahaan, apabila

karyawan merasa mendapat semua kesejahterahan yang dibutuhkan nya di perusahaan tempatnya

bekerja maka karyawan tersebut akan setia untuk mengabdi sepanjang karirnya untuk bekerja di

perusahaan tersebut dan bekerja secara maksimal untuk memberikan sesuatu yang terbaik bagi

perusahaan. serta memperkecil kemungkinan karyawan yang memiliki kontribusi besar dan

kemampuan yang sangat baik untuk pindah kerja atau bahkan membelot ke perusahaan

kompetitor yang berpotensi membahayakan perusahaan. sehingga, sebisa mungkin pimpinan

serta pihak manajemen perusahaan harusnya dapat merespon dan mengatur tentang kebijakan

untuk memperhatikan kesejahterahan hidup karyawan nya.

Dalam kaitan nya dengan kinerja karyawan, faktor lingkungan kerja yang baik juga

menentukan baiknya kinerja karyawan bagi perusahaan. Lingkungan kerja yang kondusif

memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.

4

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan

kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan

aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai

juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama

pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai

bekerja. manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan

prestasi kerja meningkat.

Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang

termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan

diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya

akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak

pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. oleh sebab itu, lingkungan kerja juga dinilai

berpengaruh terhadap kinerja dan kualitas kerja yang di hasilkan oleh karyawan. karena

lingkungan kerja yang baik dan kondusif tentu nya akan membuat karyawan merasa nyaman

sehingga mampu bekerja dengan maksimal untuk kesuksesan dan kemajuan perusahaan.

Sehubungan dengan tiga pembahasan diatas mengenai motivasi, kesejahteraan hidup dan

lingkungan kerja, disini bisa di lihat siapa yang seharusnya dapat memainkan dan menjalankan

ketiga pembahasan tersebut dengan baik. Pimpinan merupakan kunci utama dalam manajemen

yang memegang peran strategis dan penting dalm kelangsungan hidup perusahaan. karena

pimpinan merupakan pencetus tujuan, pengambil keputusan, merencanakan, menggerakan, dan

mengorganisasikan seluruh sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan dalam rangka mencapai

tujuan yang di inginkan. Oleh sebab itu, seorang pemimpin dituntut untuk selalu bisa memotivasi

karyawan nya, memperhatikan kesejahterahan hidup karyawan nya, dan menciptakan suasana

lingkungan kerja yang mampu meningkatkan kinerja dan kualitas kerja karyawan nya. Atasan

yang penuh perhatian dalam memotivasi karyawan nya, memperhatikan kesejahteraan hidup

karyawan dan menjaga kekondusifan lingkungan kerja didalam perusahaan yang dipimpin nya

akan membuat karyawan merasakan semangat kerja yang lebih tinggi dan dapat diharapkan

untuk mampu bekerja secara maksimal untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

5

Dalam penelitian kali ini, peneliti akan meneliti seberapa besar pengaru motivasi,

kesejahterahan hidup dan lingkungan kerja yang baik terhadap kinerja karyawan. penelitian ini

juga menggunakan asumsi bahwa tingkat kinerja karyawan juga menunjukan besar kecilnya

tingkat produktivitas yang dapat dicapai oleh sebuah perusahaan.

1.2. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut, maka dapat ditarik beberapa rumusan

permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh positif dari motivasi seorang pimpinan terhadap kinerja kerja

karyawan nya?

2. Apakah terdapat pengaruh positif dari kesejahterahan hidup terhadap kinerja kerja

karyawan nya?

3. Apakah terdapat pengaruh positif dari lingkungan kerja terhadap kinerja kerja karyawan

nya?

6

1.3. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel motivasi,

kesejahterahan hidup dan lingkungan kerja dapat mempengaruhi variabel kinerja karyawan.

Manfaat Penelitian

Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak, terutama bagi :

1. Peneliti

Merupakan salah satu sarana untuk mengaplikasikan dan mengembangkan ilmu

yang selama ini diperoleh dalam bidang Manajemen SDM.

7

2. Perusahaan dan Obyek yang diteliti

Sebagai referensi dan penyedia informasi untuk bahan pertimbangan serta untuk

memberikan masukan dalam menentukan arah kebijakan dalam keputusan

manajemen SDM nya.

3. Lingkungan akademis

Dapat dijadikan referensi bacaan dan bahan rujukan untuk menambah wawasan

dalam melakukan penelitian selanjutnya dibidang manajemen SDM.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. LANDASAN TEORI

1. Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”.

Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun

kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait

dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana

8

caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan

semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi.

Motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada

tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Dalam memotivasi karyawan,

pimpinan harus mengetahui motif apa yang di inginkan oleh karyawan nya sehingga karyawan

mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan. karyawan tidak hanya berbeda dalam

kemampuan melakukan sesuatu tetapi juga dalam motivasi mereka melakukan hal itu. Motif

berarti suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yang mendorong, mengaktifkan,

menggerakkan, mengarahkan dan menyalurkan perilaku ke arah tujuan. Peranan karyawan dalam

mencapai tujuan tersebut sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Untuk

menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki perusahaan, maka haruslah

dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang

menentukan perilakuorang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan

cerminan yang paling sederhana dari motivasi.

Dalam pengertian lain, Motivasi juga berarti proses yang menjelaskan intensitas, arah,

dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini

adalah intensitas, arah, dan ketekunan. dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas

terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak

menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang

menguntungkan organisasi.

Teori Tentang Motivasi

1. Teori kebutuhan

Teori kebutuhan dikembangkan oleh David McClelland dan teman-teman nya.

teori kebutuhan berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut :

1. kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar,

berusaha keras untuk berhasil.

9

2. kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku

sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

3. kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal

yang ramah dan akrab.

2. Teori evaluasi kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-

penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung

mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara

eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.

3. Teori penentuan tujuan

Teori Penentuan Tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai

tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang

karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan

4. Teori Penguatan

Teori Penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari

konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya

terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

5. Teori Keadilan

10

Teori Keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil

pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian

merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

6. Teori harapan

Teori Harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara

tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti

dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

2. Kesejahteraan Hidup Karyawan

Pengertian Kesejahteraan Karyawan

Setiap karyawan yang bekerja didalam sebuah perusahaan pasti selalu menginginkan

kesejahteraan hidup, karena karyawan bekerja untuk dapat mencari nafkah sehari hari dan

mendapatkan kesejahteraan hidup yang diinginkan nya. sebab dengan sejahtera hidupnya maka

karyawan akan menjadi tenang dan tentram serta dapat terpenuhi kebutuhan hudupnya.

Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman, sentosa dan makmur terhindar dari berbagai

ancaman dan kesulitan yang dirasakan seorang karyawan yang telah melakukan suatu pekerjaan

di suatu tempat atau perusahaan.

2.1. Cara mengklasifikasi kesejahteraan karyawan

Program kesejahteraan karyawan telah menjadi bagian integral dari kebanyakan paket

kompensasi. Program asuransi jiwa dan kesehatan dan cuti yang dibayar adalah sedikit dari

banyak tipe kesejahteraan karyawan yang biasa ditemui dalam organisasi pemerintah maupun

swasta. Ini dapat terlihat dari atau dalam Undang-undang ketenagakerjaan yang telah

ditetapkan oleh pemerintah serta ketentuan tentang upah minimum regional yang setiap kali

sesuai dengan kondisi. Dengan memberikan sederetan kesejahteraan untuk karyawan akan11

membantu organisasi untuk menarik karyawan yang berkualitas tinggi, disamping sebagai usaha

untuk mempertinggi moral, dan kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian terjaminnya

kesejahteraan karyawan itu sangat menguntungkan bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan

tersebut. Menurut Moekijat (1989), ada beberapa cara untuk mengklasifikasikan kesejahteraan

karyawan yaitu:

a. Pelayanan karyawan

b. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja

c. Keamanan pegawai atau karyawan

2.2. Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau program

kesejahteraan ekonomi karyawan.

Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau pegawai

merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan atau

pegawai adalah sebagai berikut :

1. Pemberian gaji atau upah yang adil

Dalam pemberian gaji disesuaikan dengan tugas yang telah dikerjakan dengan hasil dan

waktu tertentu yang telah ditetapkan dan distandarisasi didalam ketetapan yang telah ditetapkan

oleh sebuah perusahaan. Sedangkan untuk tercapainya keadilan , maka ada beberapa faktor

penting yang perlu diperhatikan oleh pihak manajemen perusahaan dalam penetapan tingkat

upah karyawan adalah pendidikan, pengalaman, tanggungan keluarga, kemampuan perusahaan,

dan kondisi pekerja.

12

2. Asuransi dan keselamatan kerja

Dalam lingkungan kerja dimanapun pasti menginginkan keselamatan, keamanan dan

kesehatan kerja. Karena bagaimanapun juga manusia menginginkan ketiga hal itu dan sanggup

mengorbankan apa saja asal dapat sehat, aman dan selamat. Sedangkan program asuransi ini bisa

berbentuk Asuransi Jiwa, Asuransi Kesehatan dan Asuransi Kecelakaan. Disini perusahaan bisa

melakukan kerja sama dengan Perusahaan Asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya.

Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh semua orang karena ditempat

kerja yang demikian seseorang dapat bekerja dengan tenang sehingga dapat memperoleh seperti

yang diharapkan oleh perusahaan atau organisasi tersebut.

3. Melalui promosi atau kenaikan jenjang

Pihak perusahaan atau suatu organisasi biasanya menyenangi dasar promosi adalah

kecakapan kerja, karena kecakapan kerja atau kinerja yang baik adalah merupakan dasar

kemajuan. Sedangkan pihak karyawan menghendaki unsure seniorisasi lebih ditekankan dalam

promosi, karena dengan makin lama masa kerja, maka makin berpengalaman seseorang,

sehingga kecakapan kerja mereka makin baik. Tetapi pada umumnya didalam menentukan dasar

untuk promosi sering digunakan keduanya yaitu dasar kecakapan kerja dan senioritas jadi apabila

ada karyawan atau pegawai yang mempunyai kecakapan yang sama, maka karyawan atau

pegawai yang lebih seniorlah yang akan dipromosikan. Oleh karena itu dia akan mendapatkan

hak-hak yang lebih baik daripada yang diperoleh sebelum promosi baik material maupun non

material. Hak-hak yang bersifat material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas

sedangkan hak yang bersifat non material misalnya status sosial, dan rasa bangga.

13

4. Program Rekreasi

Dengan adanya kesempatan rekreasi itu diharapkan para pegawai atau karyawan selalu

bergairah atau mempunyai semangat dalam bekerja. Salah satu program rekreasi adalah

mengadakan tour ke tempat tempat wisata bersama keluarga.

5. Pemberian Fasilitas

Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati

dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan seperti termasuk

didalamnya semua alat kerja di perusahaan dan secara tidak langsung untuk kelancaran

pekerjaan seperti gedung, alat komunikasi, ruangan kerja yang memadai dan lain sebagainya.

2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan.

Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan

karyawan meliputi :

1. Gaji dan upah yang baik

Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan sosial, namun yang lebih utama lagi gaji dapat

dipakai sebagai sarana untuk pemenuhan kebutuhan hidup sehari hari.

14

2. Rekan kerja yang kompak.

Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan mungkin

berkeberatan untuk dipromosikan, hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja

yang kompak.

3. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik.

Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman disamping itu juga tempat kerja

yang nyaman dan menarik.

Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan

pimpinan :

1. Pimpinan yang adil dan bijaksana, Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap

bisa dipertahankan, demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan menjadi ketenangan

kerja.

2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan

tugasnya.

3. Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.

4. Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja.

15

Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam penelitian ini

kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah:

1. Keamanan

Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan asuransi dan pelayanan usaha

kesehatan.

2. Kesenangan

Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti dan sebagainya.

3. Kemakmuran

Meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada karyawan, atau kantin bagi

karyawan, pemberian seragam kerja kepada karyawan.

3. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen.

Meskipun lingkungan kerja tidak melaksnakan proses  produksi dalam suatu perusahaan, namun

lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan

proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat

meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan

kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan

akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.

16

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja

dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan

kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.

Menurut Alex S. Nitisemito (2000) mendefinisikan Lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang diembankan. teori tersebut tak berbeda jauh dengan Sedarmayati (2001) yang

mendefinisikan Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode  kerjanya, serta pengaturan kerjanya

baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

 

lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat

bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat

mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. 

 

3.1. Jenis Lingkungan Kerja

A. Lingkungan kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar

tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak

langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :17

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti pusat kerja, kursi,

meja dan sebagainya)

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang

mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,

pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah

pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun

mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

 

B.        Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sadarmayanti (2001), Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan

sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga

merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya dapat

mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun

yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan

adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan  pengendalian diri.

Suryadi Perwiro Sentoso (2001) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang

pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen

perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa

kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya

mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan

antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

 

18

3.2. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu

hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai.

Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan

kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat

dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang

kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung

diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat

mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan

karyawan, diantaranya adalah :

1. Penerangan Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat

keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)

yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan

lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :

a. Cahaya langsung

b. Cahaya setengah langsung

c.  Cahaya tidak langsung19

d. Cahaya setengah tidak langsung

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh

manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh

yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.

Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia

masih  dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh

tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal

tubuh.

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang

berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan

beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam

persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara

bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari

udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia  pada saat menerima atau melepaskan

panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban

tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem

penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya

20

peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk

mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan

hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor  apabila kadar

oksigen,  dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan

yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman

di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia.

Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis

akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan

kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat

pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah

kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama

dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak

pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan

yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka

suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien

sehingga produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat

gangguan terhadap manusia, yaitu :

1. Lamanya kebisingan

2. Intensitas kebisingan21

3. Frekwensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya

pendengaran dapat makin berkurang.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari

getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.

Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik

tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam

tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.

Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :

a. Kosentrasi bekerja

b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap mata, syaraf,

peredaran darah, otot, tulang, dan lain,lain.

7. Bau bauan di Tempat Kerja

Adanya bau bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat

menganggu konsentrasi bekerja, dan bau bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi

kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang

dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

22

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada

kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat

dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh

warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna

dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya

berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata

warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat

dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu

dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang

diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

23

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu

diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja,

dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

 

3.3. Indikator-indikator Lingkungan Kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46)

adalah sebagai berikut :

1. Penerangan

2. Suhu udara

3. Suara bising

4. Penggunaan warna

5. Ruang gerak yang diperlukan

6. Keamanan kerja

7. hubungan karyawan

2.2. PENELITIAN TERDAHULU

Nyi RD Susatya Pranaya, 2008. Peneliti ini menjelaskan tentang 3 gaya kepemimpinan

yang terdiri dari gaya kepemimpinan partisipatif, suportif, dan instrumental terhadap kepuasan

kerja karyawan di PT. X. Pimpinan yang penuh perhatian dan menjalin kedekatan secara

personal dengan karyawan nya akan membuat karyawan merasakan kepuasan kerja yang lebih

tinggi. Hal ini bisa dilihat dari Variabel Kepemimpinan yang mampu menjelaskan 64,8%

kepuasan kerja yang dicapai oleh karyawan nya.

24

Deden Ibnu Agil, 2007. Penelitian ini bertujuan Untuk mengetahui pelaksanaan program

kompensasi pada PT. X dan mengetahui prestasi kerja karyawan dengan adanya pemberian

kompensasi pada PT. X. Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan keseluruhan anggota

populasi, yaitu sebanyak 50 orang karyawan. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner. Lalu

dilakukan uji validitas dan reliabilitas untuk menguji persyaratan data. Pembobotan kuesioner

menggunakan skala likert. Teknik analisis data menggunakan Uji Rata-rata (Mean), Statistik

deskriptif, Uji Korelasi, dan Uji t.

Ahmad Syahrul, 2008. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: lingkungan organisasi

pada PT X, Jakarta; tingkat kepuasan kerja pegawai pada PT X, Jakarta, pengaruh Lingkungan

Organisasi terhadap Kepuasan Kerja pegawai PT X, Jakarta.

Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik Probability Sampling, berjumlah 50

orang. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner. Lalu dilakukan uji validitas dan reliabilitas

untuk menguji persyaratan data. Pembobotan kuesioner menggunakan skala likert. Teknik

analisis data menggunakan Uji regresi, Uji t dan Uji KP. Dari hasil penelitian, lingkungan kerja

pada PT. X telah memiliki tingkat kualitas lingkungan kerja yang baik. Hal ini ditunjukkan oleh

perolehan nilai rata-rata sebesar 196.25 yang termasuk ke dalam kategori baik. kepuasan kerja

karyawan memiliki tingkat kualitas kepuasan yang tinggi.

Kohadi Yusuf, 2006. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor

kepuasan kerja dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai Pertamedika Medical Centre Area

III PT Pertamina Bina Medika, Jakarta. Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan

teknik metode Sampling Sensus atau Sampling Jenuh, adalah teknik pengambilan sampel bila

semua anggota digunakan sebagai sampel. Jumlah populasi adalah 50 pegawai tetap, dan jumlah

sampel pun 50 sampel. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner. Lalu dilakukan uji

validitas dan reliabilitas untuk menguji persyaratan data. Pembobotan kuesioner menggunakan

25

skala likert. Teknik analisis data menggunakan Uji Korelasi, Uji KP, Uji Regresi, dan Uji t.

2.3. KERANGKA PEMIKIRAN

Variabel Penelitian ini terdiri dari 2 jenis Variabel, Yaitu :

1. Variabel Independen yang merupakan 3 jenis variabel penelitian utama yang merupakan

kebijakan seorang pimpinan mengenai Motivasi, Kesejahterahan Hidup Karyawan, dan

Lingkungan Kerja yang Baik.

2. Variabel Dependen yang merupakan kinerja kerja yang ditunjukan oleh karyawan untuk

perusahaan.

Dibawah ini merupakan model dari kerangka pemikiran dari penelitian.

26

2.4. Hipotesis

H 0 : Tidak terdapat Pengaruh Positif antara motivasi dari seorang pimpinan dengan kinerja

karyawan.

H 1 : Terdapat Pengaruh Positif antara motivasi dari seorang pimpinan dengan kinerja karyawan.

H 0 : Tidak terdapat Pengaruh Positif antara kesejahteraan hidup karyawan dengan kinerja

karyawan.

H 2 : Terdapat Pengaruh Positif antara kesejahteraan hidup karyawan dengan kinerja karyawan.

H 0 : Tidak terdapat Pengaruh Positif antara lingkungan kerja yang baik dengan kinerja

karyawan.

H 3 : Terdapat Pengaruh Positif antara lingkungan kerja yang baik dengan kinerja karyawan.

27

BAB III

METODOLOGI

3.1. RUANG LINGKUP PENELITIAN

Ruang lingkup penelitian ini dilakukan pada PT. Alirsar Eka Selaras, perusahaan yang

bergerak di bidang manufaktur, konstruksi, dan enginering. Perusahaan ini sering melakukan

pekerjaan untuk proyek di pabrik pabrik besar seperti PT. Astra Honda Motor, PT. Mitsubishi

Motors, PT. YKK, dan proyek konstruksi rancang bangun lain nya.

3.2. METODE PENENTUAN SAMPEL

Menggunakan non-Probability Sampling, tehnik pengambilan sampel yang tidak

menggunakan proses Random. Artinya, anggota Populasi dipilih dengan alasan tertentu. Dengan

rincian, memilih 50 orang yang merupakan jumlah total karyawan yang mengisi kuisioner yang

di sebarkan peneliti di PT. Alirsar Eka Selaras.

3.3. METODE PENGUMPULAN DATA

Untuk data yang diperlukan untuk penelitian ini, maka penulis mengumpulkan data

dengan melakukan :

1. Penelitian kepustakaan, untuk memperoleh data sekunder seperti teori teori yang

menunjang pembahasan, buku-buku maupun bacaan yang berhubungan dengan penulisan

skripsi dan hasil seminar. Kemudian data tersebut dipergunakan sebagai dasar untuk

mendukung dan melengkapi pembahasan datam penyusunan skripsi ini.

28

2. Penelitian lapangan, Penelitian ini dilakukan dengan cara mendatangi sasaran yang akan

dijadikan objek penelitian, dalam hal ini adalah PT. Alirsar Eka Selaras. setelah data

terkumpul maka dilakukan pengolahan dan dijadikan bahan informasi dalam pembahasan

penyusunan skripsi ini.

Adapun data yang dikumpulkan yaitu dengan cara :

1. Pengamatan (observation)

Cara langsung melihat dan mengamati kegiatan-kegiatan, catatan-catatan

perusahaan untuk memperoleh data yang diperlukan.

2. Wawancara (interview)

Dengan cara mengadakan tanya jawab secara langsung dengan pimpinan dan

karyawan yang bersangkutan langsung dengan perusahaan.

3. Daftar pertanyaan (questionary)

Dengan cara membuat daftar pertanyaan yang berhubungan dengan masalah yang

akan dianalisa dan ditujukan kepada pihak pihak yang bersangkutan.

3.4. METODE ANALISIS DATA

1. Uji Asumsi Klasik

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi memenuhi kriteria best, linear,

unbiased dan efficient estimator (BLUE) sehingga layak dipakai untuk memprediksi pengaruh

variable independent terhadap variable dependen yang meliputi :

29

1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian kita

berasal dari populasi yang sebarannya normal. Uji ini perlu dilakukan karena semua perhitungan

statistik parametrik memiliki asumsi normalitas sebaran. Formula/rumus yang digunakan untuk

melakukan suatu uji (t-test misalnya) dibuat dengan mengasumsikan bahwa data yang akan

dianalisis berasal dari populasi yang sebarannya normal.

2. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah kondisi terdapatnya hubungan linier atau korelasi yang tinggi

antara masing-masing variabel independen dalam model regresi. Multikolinearitas biasanya

terjadi ketika sebagian besar variabel yang digunakan saling terkait dalam suatu model regresi.

Oleh karena itu masalah multikolinearitas tidak terjadi pada regresi linier sederhana yang hanya

melibatkan satu variabel independen.

Indikasi terdapat masalah multikolinearitas dapat kita lihat dari kasus-kasus sebagai berikut:

1. Nilai R2 yang tinggi (signifikan), namun nilai standar error dan tingkat signifikansi masing-

masing variabel sangat rendah.

2. Perubahan kecil sekalipun pada data akan menyebabkan perubahan signifikan pada variabel

yang diamati.

3. Nilai koefisien variabel tidak sesuai dengan hipotesis, misalnya variabel yang seharusnya

memiliki pengaruh positif (nilai koefisien positif), ditunjukkan dengan nilai negatif.30

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pengujian

heterokedastisitas dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan metode Glejser yaitu

meregresikan variabel variabel independent dengan nilai ansolute residual (kesalahan) dari

persamaan regresi awal. Jika variabel-variable independent yang diujikan dalam penelitian

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap nilai absolute residual, maka dapat disimpulkan

telah terjadi heterokedastisitas. Apabila nilai sig lebih besar dari 0,05 (Sig > 0,05) maka model

regresi terbebas dari masalah heterokedastisitas, namun sebaliknya apabila nilai Sig kurang dari

0,05 (Sig < 0,05) maka model regresi mengandung heterokedastisitas.

2. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis yang digunakan adalah metode persamaan regresi berganda, untuk

mengetahui pengaruh variable independent terhadap variable dependen. Pengujian dalam analisis

regresi berganda antara lain :

1. Uji koefisien determinasi

Uji koefisien determinasi ini bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan

variable independent dalam menjelaskan variasi variable dependen (nilai perusahaan). Pada uji

ini, nilai koefisien mendekati 1 (satu) berarti variable independent memberikan hampir semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variable independen.

2. Uji signifikansi simultan (uji f)

31

Uji signifikansi simultan bertujuan untuk menguji apak semua variable endependen yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variable

dependen.

Dalam uji ini, jika nilai signifikansi > 0,05, maka Ha ditolak. Sebaliknnya jika signifikansi <

0,05 maka Ha diterima.

3. Uji parameter individual (uji statistic t)

Uji parameter individual bertujuan unutk menguji seberapa jauh pengeruh suatu variable

independent secara individual, yaitu fundamental keuangan dan kebijakan dividend lam

menerangkan variasi variable dependen.

3.5. OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN

1. Variabel Dependen

Yaitu variable yang menjadi perhatian utama dalam sebuah pengamatan dan tidak

dipengaruhi variable lain.

2. Variabel Independen

Yaitu variable yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variable dependen dan

mempunyai hubungan positif maupun negative bagi variable dependen nantinya.

32