skripsi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
TRANSCRIPT
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
KANTOR BUPATI TAKALAR
HAWANIA
NIM: 1057 2033 2211
Di ajukan Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2015
iv
HALAMAN PERSETUJUAN PENGUJI
Skripsi ini telah di periksa dan di terima oleh panitia ujian skripsi fakultas ekonomi dan
bisnis dengan surat keputusan Rektor universitas muhammadiyah Makassar Nomor: tahun
1437 H/ 2015 M dan telah di pertahankan di depan penguji pada hari Sabtu Tanggal 07
November 2015, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi pada jurusan
manajemen fakultas ekonomi dan bisnis universitas muhammadiyah Makassar.
Makassar, 25 Muharram 1437 H
07 November 2015 M
Panitia Ujian :
1. Pengawas umum : Dr.H.Irwan Akib,M.Pd (…………………………..)
(Rektor unismuh makassar)
2. Ketua : Dr.H.Mahmud Nuhung,M.A (…………………………..)
(Dekan fakultas ekonomi dan bisnis)
3. Sekretaris : Drs.H.Sultan Sarda,MM (……………………….….)
(Pembantu dekan I Fakultas ekonomi dan bisnis)
4. Penguji :
a. Moh.Aris Pasigai,SE.MM (……………….…………)
b. Dr.Agus Salim,HR,SE.MM (……….…………………)
c. Drs.H.Abd Wahab Saleh,M.Si (…………….……………)
d. Samsul Risal,SE.MM (…….……………………)
iii
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Bupati Takalar
Nama Mahasiswa : Hawania
Nim : 105720332211
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jenjang Pendidikan : Strata Satu (SI)
Menyatakan bahwa skripsi ini telah di periksa dan telah di pertahankan di depan panitia
penguji skripsi strata satu (SI) pada tanggal 07 November 2015, fakultas ekonomi dan bisnis
universitas muhammadiyah Makassar.
Makassar, November 2015
Menyetujui
Pembimbing I Pembimbing II
Dr.Agus Salim HR,SE,MM Abd Salam HB,SE,M.SI
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua Jurusan Manajemen
Dr.H. Mahmud Nuhung,SE,M.A Moh.Aris Pasigai,SE.MM
NBM:497 794 NBM:109 344 85
v
ABSTRAK
HAWANIA. Stambuk, 105720332211. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Bupati Takalar. Agus Salim HR selaku pembimbing I
dan Abd. Salam HB selaku pembimbing II.
Tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor daerah bupati takalar, dan 2. Untuk
mengetahui tingkat kinerja pegawai pada kantor daerah bupati takalar.
Pengawasan di maksud di sini bukan semata-mata tujuan untuk mencari
kesalahan seseorang, akan tetapi adakalanya bisa memperbaiki sebelum kesalahan
berlanjut, berarti pengawasan adalah bagaimana memperbaiki sesuatu yang di
inginkan.
penelitian ini memakai metode diskriptif kualitatif populasi sebanyak 175 dan
sampel sebanyak 44 responden. Teknik analisa data dalam penelitian ini adalah
Analisa Regresi Linier Sederhana.
Kata Kunci : Budaya Organisasi,Kinerja Pegawai.
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah swt atas limpahan rahmat dan
hidayah-nya jualah sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan judul “pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor daerah bupati takalar”
sebagai tugas akhir untuk memenuhi persyaratan guna memperoleh gelar sarjana
ekonomi pada jurusan manajemen, fakultas ekonomi dan bisnis universitas
muhammadiyah Makassar.
Banyak hambatan yang dihadapi dalam penyusunan skipsi ini. Namun berkat
petunjuk, usaha, arahan dan bimbingan yang diberikan oleh berbagai pihak, maka
segala hambatan tersebut dapat teratasi dengan baik. Oleh karena itu,
perkenangkanlah pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa syukur kepada
Allah SWT yang selalu memberikan rahmat dan nikmatnya hingga hari ini, semoga
hamba dapat mempersembahkan sesuatu yang sepatutnya dilakukan sebagai seorang
hamba yang ia cintai. Salam dan salawat selalu tercurahkan kepada baginda
Rasulullah Muhammad SAW yang menjadi penerang kehidupan kita dengan
risalanya. Penulis juga mengucapkan terimah kasih dan penghargaan yang setinggi-
tingginya kepada:
1. Bapak Dr.Irwan akib, M.Pd, Rektor Univesitas Muhammadiyah Makassar
beserta staf atas segala bentuk pelayanannya.
vii
2. Bapak Dr.H. Mahmud Nuhung,M.A, Dekan Fakultas Ekonomi Unversitas
Muhammadiyah Makassar beserta staf atas segalah bentuk pelayanannya.
3. Bapak Moh.Aris Pasigai,SE.MM, selaku ketua jurusan manajemen yang telah
meluangkan waktunya untuk memberikan motivasi dan petunjuk sejak
penyusunan rancangan penelitian sampai selesai skripsi ini.
4. Bapak Dr.Agus Salim HR,SE.MM dan Bapak Abd. Salam HB,SE,M.SI,
selaku pembimbing I dan pembimbing II yang rela meluangkan waktunya
untuk memberikan motivasi, petunjuk dan bimbingan serta saran-saran sejak
penyusuanan rancangan penelitian sampai selesainya skripsi ini.
5. Bapak dan ibu Dosen yang telah memberikan ilmunya kepada penulis selama
mengikuti perkuliahan.
6. Ibu Esther Tammu, selaku kasubag. Kepegawaian bagian organisasi dan tata
laksana sekretariat daerah kab.takalar, dan segenap pegawainya yang telah
memberi kesempatan untuk mengadakan penelitian.
7. Buat keluaga yang teristimewa ayahanda dan ibunda tercinta yang telah
membesarkan, mengasuh dan memberi dorongan di sertai do’a yang tulus
ikhlas demi kesuksesan penulis dalam menuntut ilmu.
8. Rekan-rekan mahasiswa Universitas Muhammadiyah Makassar khususnya
jurusan manajemen (Man-7) Angkatan 2011
Semoga segala bentuk bantuan, dukungan, arahan, dan bimbingan
yang telah diberikan mendapat pahala dan rahmat Allah SWT. Akhirnya
viii
penulis berharap kiranya skripsi ini dapat memberikan manfaat kepada semua
pihak yang memerlukannya.Amin.
Makassar, September 2015
penulis
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .........................................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................iii
HALAMAN PERSETUJUAN ...........................................................................iv
ABSTRAK ........................................................................................................v
KATA PENGANTAR .......................................................................................vi
DAFTAR ISI .....................................................................................................ix
DAFTAR GAMBAR .........................................................................................xi
DAFTAR TABEL .............................................................................................xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .......................................................................................1
B. Rumusan Masalah ..................................................................................4
C. Tujuan Penelitian ...................................................................................5
D. Manfaat penelitian ..................................................................................5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Budaya..................................................................................6
B. Pengertian Organisasi .............................................................................7
C. Pengertian Budaya Organisasi ................................................................9
D. Unsur-unsur Budaya ...............................................................................10
E. Nilai-nilai Budaya Organisasi .................................................................12
F. Etika Manusia Dalam berbudaya ............................................................18
G. Jenis-jenis Budaya Organisasi ................................................................23
H. Tujuan Budaya Organisasi ......................................................................24
I. Fungsi Budaya Organisasi ......................................................................25
J. Pengertian Kinerja Pegawai ....................................................................26
K. Kriteria Kinerja Pegawai ........................................................................29
L. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai ........................33
M. Kerangka Pikir .......................................................................................35
N. Hipotesis ................................................................................................38
x
BAB III METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................39
B. Teknik Pengumpulan Data .....................................................................39
C. Jenis dan Sumber Data ...........................................................................40
D. Populasi dan Sampel ..............................................................................41
E. Metode Analisis .....................................................................................42
F. Defenisi Operasional Variabel ................................................................43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian .....................................................................................46
1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ...........................................46
2. Penyajian Data ...........................................................................56
B. Pembahasan ..........................................................................................80
1. Pelaksanaan Budaya Organisasi .................................................80
2. Tingkat Pencapaian Kinerja .......................................................81
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ...........................................................................................84
B. Saran ....................................................................................................84
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................86
xi
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 1: Dimensi Waktu Kinerja .......................................................... 31
GAMBAR 2: Skema Kerangka Pikir ............................................................ 37
xii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Sebagai Tindakan Koordinasi …………………………………………… 58
Tabel 2 Membagi Informasi ………………………………………….................... 59
Tabel 3 Menampilkan Perasaan dan Emosi ……………………………………… 61
Tabel 4 Produktivitas Kinerja Pegawai …………………………………………….. 63
Tabel 5 Efisiensi Kinerja Pegawai ……………………………………………….. 65
Tabel 6 Kepuasan Kinerja Pegawai ………………………………………………. 66
Tabel 7 Kemampuan Beradaptasi Pegawai ……………………………………….. 68
Tabel 8 Distribusi Frekuensi dan Persentase Kinerja Pegawai Pada Kantor Bupati
Takalar…………………………………………………………………… 69
Tabel 9 Rangkuman Hasil Pengujian Normalitas Data Penelitian ………………. 70
Tabel 10 Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana …………………… 72
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam rangka pencapaian tujuan nasional di perlukan adanya pegawai
negeri yang penuh kesetiaan dan ketaatan kepada pancasilah, undang-undang
dasar 1945 negara, dan pemerintah serta yang bersatu padu, bermental baik,
berwibawa, berdaya guna, bersih, bermutu tinggi dan sadar akan tanggung
jawabnya untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan
selaku warga Negara, aparatur Negara dan abdi masyarakat.
Sebagaimana dalam undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang
pokok-pokok kepegawaian bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan
nasional untuk mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum,
berperadaban modern, demokrasi, makmur, adil dan bermoral tinggi, di
perlukan pegawai negeri yang merupakan unsur aparatur Negara yang bertugas
sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan
merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan
kepada pancasila dan undang-undang dasar 1945.
Agar dapat menunjang kegiatan pemerintah dan pembangunan yang
demikian luas, setiap lembaga perintah memerlukan sumber daya manusia atau
pegawai yang kompeten dan berkualitas serta bedidikasi tinggi dalam
melaksakan dan mengembangkan tugas serta tanggung jawabnya dengan baik,
sebab pegawai merupakan unsur penting dalalm menunjang keberhasilan suatu
organisasi. Utamanya dalam instansi pemerintah hendaknya tercermin sosok
2
aparatur Negara yang jujur, adil, di siplin, profesional dan sadar akan tanggung
jawabnya sebagai pelayan public sehingga mampu mewujudkan pemerintahan
yang baik seperti yang di cita-citakan.
Dengan mutu dan kompetensi yang di miliki oleh pegawai maka setiap
kegiatan dalam instansi tersebut akan dapat berjalan secara efektif sehingga
dapat mencapai suatu tujuan yang di cita-citakan secara maksimal. Salah satu
kompetensi yang penting di miliki oleh para pegawai bahkan setiap personil
dalam instansi adalah kemampuan menjalin komunikasi secara efektif baik
internal maupun ekternal, karena seperti yang di ketahui bahwa dalam suatu
instansi terdiri dari orang-orang dengan berbagai perangai, latar belakan dan
kepentingan yang berbeda-beda tetapi merupakan satu kesatuan yang utuh
untuk di arahkan terhadap tujuan yang sama yang telah di tetapkan. Penyatuan
perbedaan-perbedaan ini menuju satu tujuan memerlukan adanya jalinan kerja
sama yang baik di antara pegawai dan pimpinan. Adapun kerja sama tersebut
dapat terjalin dengan baik apabila di dukung oleh pelaksanaan komunikasi
yang baik pula karena komunikasi merupakan alat untuk memupuk saling
pengertian antara masing-masing individu sehingga dapat menciptakan suasana
kerja yang menyenangkan di mana di dalamnya terwujud kerja sama,saling
pengertian, saling menghormati, dan mengakaui eksistensi setiap anggotanya
yang pada akhirnya hubungan kerja yang terjadi dalam organisasi dapat
berjalan dengan baik misalnya bawahan dapat menyampaikan pendapat, saran,
usulan, seperti yang di harapkan oleh bawahan maupun pimpinannya.
3
Sebagaimana Romli, (2005: 7) menyatakan bahwa “komunikasi
merupakan hal yang mengikat kesatuan organisasi. Komunikasi membantu
anggota-anggota organisasi mencapai tujuan individu dan juga organisasi,
mengoordinasikan aktivitas organisasi dan ikut memainkan peran dalam
hamper semua tindakan organisasi yang relevan”.
Dengan demikian, jelaskan bahwa budaya organisasi adalah kelaziman
untuk mengatur hubungan antar individu dan kelompok.Setiap organisasi
menetapkan peran kepada masing-masing anggotannya agar peran-peran itu
kemudian di operasionalkan ke dalam tugas dan fungsi pegawai. Selanjutnya
agar tugas dan fungsi tersebut dapat di laksanakan dengan tepat maka di
perlukan pelaksanaan komunikasi yang efektif sehingga dapat menciptakan
kerja sama yang kompak antar pegawai yang pada akhirnya akan berdampak
pada peningkatan efektivitas kerja demi pencapaian tujuan yang telah di
tetapkan sebelumnya.
Peningkatan kinerja tersebut dapat di lihat dari kemampuan instansi
dalam mencapai hasil pada program kerja yang telah di rencanakan
sebelumnya. Hal ini memberi konsekuensi pada perlunya kesadaran dari setiap
pegawai untuk menjalin kerja sama yang baik antar anggotanya melalui
pembinaan komunikasi yang baik sebab tidak dapat di pungkiri bahwa semakin
baik komunikasi yang terjalin dalam organisasi maka akan semakin baik pula
tingkat efektivitas kerja pegawai. Di mana tinggkat kinerja yang tinggi
merupakan salah satu kunci dalam mengembangkan instansi.
4
Begitu pun pada Kantor Daerah Bupati Takalar yang berkedudukan
sebagai unsur pelayanan administrasi dalam rangka membantu anggota Bupati
Takalar menjalankan tugas dan wewenannya kepada rakyat dengan baik harus
menjalin kerja sama melalui penciptaan komunikasi yang baik di antara semua
unit-unit kerja maupun dengan pihak luar organisasi. Seperti yang telah di
kemukakan sebelumnya bahwa penyelengaraan komunikasi yang baik secara
langsung akan berdampak pada tingkat kinerja pegawai yang baik pula.
Kinerja pegawai pada Kantor Daerah Bupati Takalar masih perlu
adanya peningkatan.Peningkatan kinerja tersebut salah satunya dapat di
bangun melalui sumber daya manusia dengan melakukan komunikasi yang
baik. Dalam hubungan kerja, komunikasi dalam lingkungan kerja khususnya
komunikasi atasan dan bawahan menjadi hal yang penting karena bias
mengetahui kemauan setiap individu yang ada dalam organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, maka di lakukan penelitian dengan judul
”pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Daerah
Bupati Takalar”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka permasalahan pokok
yang akan di teliti adalah:
“Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor
Daerah Bupati Takalar ?”
5
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini di lakukan dengan tujuan sebagai berikut:
Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Daerah Bupati Takalar.
D. Manfaat penelitian
Dari hasil penelitian ini, di harapkan dapat memberikan manfaat
sebagai berikut:
a) Bagi Kantor Daerah Bupati Takalar. Di harapkan penelitian ini akan dapat
memberi dampak positif dalam membina budaya organisasi demi
meningkatkan kinerja pegawainya.
b) Bagi peneliti. Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi peneliti
untuk memperdalam pengetahuan di bidang manajemen sumber daya
manusia khususnya mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai.
c) Bagi peneliti lain. Penelitian ini di harapkan dapat di gunakan sebagai
referensi yang dapat manjadi bahan perbandingan dalam melakukan
penelitian di masa yang akan datang.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Budaya
Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama
oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. Budaya
terbentuk dari banyak unsur yang rumit, termasuk sistem agama dan politik,
adat istiadat, bahasa, perkakas, pakaian, bangunan, dan karya seni. Bahasa,
sebagaimana juga budaya, merupakan bagian tak terpisahkan dari diri manusia
sehingga banyak orang cenderung menganggapnya diwariskan secara genetis.
Ketika seseorang berusaha berkomunikasi dengan orang-orang yang berbada
budaya dan menyesuaikan perbedaan-perbedaannya, membuktikan bahwa
budaya itu dipelajari.Budaya adalah suatu pola hidup menyeluruh. budaya
bersifat kompleks, abstrak, dan luas. Banyak aspek budaya turut menentukan
perilaku komunikatif. Unsur-unsur sosial-budaya ini tersebar dan meliputi
banyak kegiatan sosial manusia.Beberapa alasan mengapa orang mengalami
kesulitan ketika berkomunikasi dengan orang dari budaya lain terlihat dalam
definisi budaya: Budaya adalah suatu perangkat rumit nilai-nilai yang
dipolarisasikan oleh suatu citra yang mengandung pandangan atas
keistimewaannya sendiri.”Citra yang memaksa” itu mengambil bentuk-bentuk
berbeda dalam berbagai budaya seperti “individualisme kasar” di Amerika,
“keselarasan individu dengan alam” d Jepang dan “kepatuhan kolektif” di
Cina. Citra budaya yang brsifat memaksa tersebut membekali anggota-
7
anggotanya dengan pedoman mengenai perilaku yang layak dan menetapkan
dunia makna dan nilai logis yang dapat dipinjam anggota-anggotanya yang
paling bersahaja untuk memperoleh rasa bermartabat dan pertalian dengan
hidup mereka. Dengan demikian, budayalah yang menyediakan suatu kerangka
yang koheren untuk mengorganisasikan aktivitas seseorang dan
memungkinkannya meramalkan perilaku orang lain.
Kebudayaan sangat erat hubungannya dengan masyarakat. Melville J.
Herskovits dan Bronislaw Malinowski mengemukakan bahwa segala sesuatu
yang terdapat dalam masyarakat ditentukan oleh kebudayaan yang dimiliki
oleh masyarakat itu sendiri. Istilah untuk pendapat itu adalah Cultural-
Determinism.
B. Pengertian Organisasi
Secara umum organisasi di ketahui dengan suatu tempat terjadinya
kerjasama antara kelompok orang untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Sebagaimana pendapat Sutarto yang di kutip dalam mahtika (2006: 95)
menyatakan bahwa: “organisasi adalah sistem saling pengaruh antar orang
dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu”.
Robbins (2002: 3) mengemukakan bahwa: “organisasi merupakan
struktur koordinasi terencana yang formal,melibatkan dua orang atau lebih
dalam rangka mencapai tujuan bersama.”jadi dapat di ketahui bahwa di dalam
organisasipasti terdiri dari satu orang yang menjalankan organisasi tersebut.
Sehingga suatu organisasi tidak akan dapat berjalan atau beraktivitasjika di
8
antara orang-orang di dalamnya tidak bisa berkomunikasi satu sama lain
karena budaya merupakan kunci utama terciptanya kerja sama antar individu
dan bagian-bagian dalam organisasi menjalankan tugas dan tanggung jawab
yang brebeda tetapi harus di arahkan pada pencapaian tujuan yang sama
melalui koordinasi tugas yang tepat.
Mahtika yang mengutip pendapat Daniel (2006: 110) menyatakan
bahwa; “organization is an as semble of individual who perform distinct but
inter-related and coordinated function in order that one or more tasks can be
completed” (organisasi adalah seluruh orang-orang yang melaksanakan fungsi-
fungsiyang berbeda tetapi saling berhubungan dan di koordinasikan agar
supaya sebuah tugas atau lebih dapat di selesaikan).
Menurut Schein dalam Muhammad (2009: 23). Organisasi adalah
koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan
umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan
tanggung jawab. Schein juga mengatakan bahwa tujuan, saling berhubungan
satu bagian dengan bagian lain dan tergantung kepada komunikasi manusia
untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut.
Dengan demikian dapat di katakan bahwa organisasi merupakan suatu
kesatuan sistem yang saling berpengaruh satu sama lain dalam kegiatan
kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu yang telah di
tetapkan sebelumnya. Agar setiap aktivitas yang berlangsung di dalamnya
dapat berjalan dengan baik dan mencapai hasil yang di harapkan maka di
perlukan pelaksanaanya budaya yang efektif di antara pegawai.
9
C. Pengertian Budaya Organisasi
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan
budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang
bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya
membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan
bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok
masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman
berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti
terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam
memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut
beberapa ahli:
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schernerhorn, hunt, Osborn (2001:391)
budaya organisasi adalah system yang di percayai dan nilai yang di
kembangkan oleh organisasi di mana hal itu menuntun perilaku dari anggota
organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang di kutip oleh Munandar (2001:263),
budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi
berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada
bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama
yang di anut oleh anggota-anggota organisasi itu.
10
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang di terima
oleh organisasi untuk bertindaj dan memecahkan masalah, membentuk
karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mampu
mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus di ajarkan kepada
anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam
mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang di hadapi.
e. Menurut Cushway dan lodge (GE:2000), budaya organisasi merupakan system
nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara
para karyawan berperilaku. Dapat di simpulkan bahwa yang di maksud dengan
budaya organisasi dalam penelitian ini adalah system nilai organisasi yang di
anut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan
berperilaku dari para anggota organisasi.
D. Unsur-unsur Budaya
Koentjaraningrat (1985) menyebutkan ada tujuh unsur-unsur
kebudayaan. Ia menyebutka sebagai isi pokok kebudayaan. Ketujuh unsur
kebudayaan universal tersebut adalah:
Pada jaman modern seperti ini budaya asli negara kita memang sudah
mulai memudar, faktor dari budaya luar memang sangat mempengaruhi
pertumbuhan kehidupan di negara kita ini. Contohnya saja anak muda jaman
sekarang, mereka sangat antusias dan up to date untuk mengetahui juga
mengikuti perkembangan kehidupan budaya luar negeri. Sebenarnya bukan
hanya orang-orang tua saja yang harus mengenalkan dan melestarikan
kebudayaan asli negara kita tetapi juga para anak muda harus senang dan
11
mencintai kebudayaan asli negara sendiri. Banyak faktor juga yang
menjelaskan soal 7 unsur budaya universal yaitu :
a. Kesenian
Yaitu Setelah memenuhi kebutuhan fisik manusia juga memerlukan
suatu yang dapat memenuhi kebutuhan psikis mereka sehingga lahirlah
kesenian yang dapat memuaskan.
b. System teknologi dan peralatan
Yaitu System yang di timbulkan karena manusia mampu menciptakan
barang-barang dan sesuatu yang baru agar dapat memenuhi kebutuhan hidup
dan membedakan manusia dengan makhluk hidup yang lain.
c. System organisasi masyarakat
Yaitu System yang muncul karena kesadaran manusia bahwa meskipun
di ciptakan sebagai makhluk yang paling sempurna namun tetap memiliki
kelemahan dan kelebihan masing-masing antar individu sehingga timbul rasa
untuk berorganisasi dan bersatu.
d. Bahasa
Yaitu Sesuatu yang berawal dari sebuah kode, tulisan hingga beruba
sebagai lisan untuk mempermudah komunikasi antar sesame manusia. Bahkan
sudah ada bahasa yang di jadikan bahasa universal seperti bahasa inggris.
12
e. System mata pencaharian hidup dan system ekonomi
Yaitu System yang timbul karena manusia mampu menciptakan
barang-barang dan sesuatu yang baru agar dapat memenuhi kebutuhan hidup
dan membedakan manusia dengan makhluk hidup yang lain.
f. System pengetahuan
Yaitu System terlahir Karena setiap manusia memiliki akal dan pikiran
yang berbeda sehingga memunculkan dan mendapatkan sesuatu yang berbeda
pula, sehingga perlu di sampaikan agar yang lain juga mengerti.
g. System religi
Yaitu Kepercayaan manusia terhadap adanya Sang Maha Pencipta yang
muncul karena kesadaran bahwa ada zat yang lebih dan maha kuasa.
E. Nila-Nilai Budaya Organisasi
Nilai sosial adalah nilai yang dianut oleh suatu masyarakat, mengenai
apa yang dianggap baik dan apa yang dianggap buruk oleh masyarakat.
Sebagai contoh, orang menanggap menolong memiliki nilai baik, sedangkan
mencuri bernilai buruk. Woods mendefinisikan nilai sosial sebagai petunjuk
umum yang telah berlangsung lama, yang mengarahkan tingkah laku dan
kepuasan dalam kehidupan sehari-hari.
Untuk menentukan sesuatu itu dikatakan baik atau buruk, pantas atau
tidak pantas harus melalui proses menimbang. Hal ini tentu sangat
dipengaruhi oleh kebudayaan yang dianut masyarakat. tak heran apabila
antara masyarakat yang satu dan masyarakat yang lain terdapat perbedaan
13
tata nilai. Contoh, masyarakat yang tinggal di perkotaan lebih menyukai
persaingan karena dalam persaingan akan muncul pembaharuan-
pembaharuan. Sementara apda masyarakat tradisional lebih cenderung
menghindari persaingan karena dalam persaingan akan mengganggu
keharmonisan dan tradisi yang turun-temurun.
Drs. Suparto mengemukakan bahwa nilai-nilai sosial memiliki fungsi
umum dalam masyarakat. Di antaranya nilai-nilai dapat menyumbangkan
seperangkat alat untuk mengarahkan masyarakat dalam berpikir dan
bertingkah laku. Selain itu, nilai sosial juga berfungsi sebagai penentu
terakhir bagi manusia dalam memenuhi peranan-peranan sosial. Nilai sosial
dapat memotivasi seseorang untuk mewujudkan harapan sesuai dengan
peranannya. Contohnya ketika menghadapi konflik, biasanya keputusan akan
diambil berdasarkan pertimbangan nilai sosial yang lebih tinggi. Nilai sosial
juga berfungsi sebagai alat solidaritas di kalangan anggota kelompok
masyarakat. Dengan nilai tertentu anggota kelompok akan merasa sebagai
satu kesatuan. Nilai sosial juga berfungsi sebagai alat pengawas (kontrol)
perilaku manusia dengan daya tekan dan daya mengikat tertentu agar orang
berprilaku sesuai dengan nilai yang dianutnya.
a. Ada beberapa pengertian tentang nilai, yaitu sebagai berikut:
1. Nilai adalah sesuatu yang berharga, keyakinan yang dipegang sedemikian
rupa oleh seseorang sesuai denagn tututan hati nuraninya (pengertian secara
umum)
14
2. Nilai adalah seperangkat keyakinan dan sikap-sikap pribadi seseorang
tentang kebenaran, keindahan, dan penghargaan dari suatu pemikiran, objek
atau prilaku yang berorientasi pada tindakan dan pemberian arah serta makna
pada kehidupan seseorang (simon,1973).
3. Nilai adalah keyakinan seseorang tentang sesuatu yang berharga, kebenaran
atau keinginan mengenai ide-ide, objek, atau prilaku khusu (Znowski, 1974).
b. Nilai merupakan suatu ciri, yaitu sebagai berikut:
1) Nilai-nilai membentuk dasar prilaku seseorang
2) Nilai-nilai nyata dari seseorang diperlihatkan melalui pola prilaku yang
konsisten.
3) Nilai-nilai menjadi kontrol internal bagi prilaku seseorang.
4) Nilai-nilai merupakan komponen intelektual dan emosional dari
seseorang yang secara intelektual diyakinkan tentang sutu nilai serta
memegang teguh dan mempertahankannya.
c. Untuk praktik sebagai pegawai profesional, diperlukan nilai-nilai yang
sesuai dengan kode etik profesi, antara lain dengan:
1) Menghargai martabat individu tanpa prasangka.
2) Melindungi seseorang dalam hal privasi.
3) Bertanggung jawab untuk segala tindakannya.
15
d. Nilai- Nilai yang Sangat Diperlukan Oleh seorang pegawai
1). Kejujuran
Adalah bagian dari harga diri yang harus dijaga karena
bernilai tinggi. Kehilangan uang bisa dicari lagi, tapi kehilangan
kejujuran di mana harus dicari. Kejujuran diikat dengan hati nurani manusia,
dan keduanya itu merupakan anugerah dari Allah Swt.
2). empati
Adalah respons afektif dan kognitif yang kompleks pada distres
emosional orang lain. Empati termasuk kemampuan untuk merasakan
keadaan emosional orang lain, merasa simpatik dan mencoba menyelesaikan
masalah, dan mengambil perspektif orang lain.
3). Lemah Lembut
Adalah menahan diri untuk tidak membalas dendam atas perlakuan
buruk orang lain yang menyakitkan hati dengan balasan yang sama.
Sedangkan sabar adalah menerima dengan lapang dada keadaan yang tidak
menyenangkan, seperti kehilangan orang yang dicintai, sakit parah, tertimpa
musibah atau kehilangan harta.
4). Ketepatan setiap tindakan
Adalah dalam bertindak tidak serta merta ada, namun hal ini didasari
oleh data yang tepat. teknik pengumpulan data saya rasa di Indonesia tidak
lagi masalah, data di instansi pemerintah menumpuk dan tumpang tindih
antara departemen satu dengan yang lain.
16
7). Keadilan
Adalah hal-hal yang berkenaan pada sikap dan tindakan dalam
hubungan antar manusia yang berisi sebuah tuntutan agar sesamanya dapat
memperlakukan sesuai hak dan kewajibannya. Dalam bahasa inggris
keadilan adalah justice. Makna justice terbagi atas dua yaitu makna justice
secara atribut dan makna justice secara tindakan. Makna justice secara
atribut adalah suatu kuasalitas yang fair atau adil. Sedangkan makna justice
secara tindakan adalah tindakan menjalankan dan menentukan hak atau
hukuman.
e. Tehnik Mempelajari Nilai-Nilai
Menurut teori klasifikasai nilai-nilai, keyakinan atau sikap dapat
menjadi suatu nilai apabila keyakinan tersebut memenuhi tujuh kriteria
sebagai berikut:
1) Menjunjung dan menghargai keyakinan dan perilaku seseorang
2) Menegaskan didepan umum , apabila cocok
3) Memilih dari berbagai alternatif
4) Memilih setelah mempertimbangkan konsekuensinya
5) Memilih secara bebas
6) Bertindak
7) Bertindak denngan pola konsisten
f. Keyakinan
Ada beberapa pengertian tentang keyakinan, yaitu sebagi berikut:
1.Keyakinan adalah sesuatu yang diterima sebagai kebenaran melalui
pertimbangan dan kemungkinan, tidak berdasarkan kenyataan
2. Keyakinan merupakan pengorganisasian konsep kogniti, misalnya individu
memegang keyakinan yang dapat dibuktikan melalui kejadian yang dapat
dipercaya
17
3. Tradisi rakyat atau keluarga merupakan keyakinan yang berjalan dari satu
generasi ke generasi yang lain
g. Sikap
Sikap adalah suasana perasaan atau sifat, dimana prilaku yang ditujukan
kepada orang, objek, kondisi atau situasi, baik secaa tradisional maupun nulai
atau keyakinan. Sikap dapat diajarkan melalui cara:
1) Memberi contoh, teladan atau model peran
Setiap individu belajar dari seperangkat contoh melaui prilaku orang lain yang
diterimanya.
2) Membujuk atau meyakinkan
Membujuk atau meyakinkan seseorang mempunyi dasar kognitf. Hal ini tidak
terkait dengan aspek emosional dari prilaku seseorang.
3) Mengajarkan melalui budaya
Budaya dan agama mempengaruhi prilaku seseorang tanpa pilihan. Setiap
individu dapat menerima keyakinan tersebut
4) pilihan terbatas
Prilaku seseorang dikontrol dengan membatasi pilihan seseorang dengan
tidak mempunyai pilihan secara bebas
5) Menetapkan melalui peraturan-peraturan
Ketentuan dan peraturan yang digunakan untuk mengontrol prilaku
seseorang adalah sebagai berikut:
a) Prilaku yang dipelajari biasanya dapat diterima secara sosial dan diterapkan
dalam situasi yang sama dengan waktu yang akan datang.
b) Berprilaku dalam cara tertentu karena takut diberi sanksi, sehingga tidak
mempertimbangkan nilai benar atau salah.
c) Menggunakan nilai untuk mengarahkan prilakunya, berarti dapat
membedakan baik dan buru, benar atau salah.
18
F. Etika Manusia dalam Berbudaya
Kata etika berasal dari bahasa Yunani, yaitu ethos. Secara etimologis,
etika adalah ajaran tentang baik–buruk, yang diterima umum atau tentang
sikap, perbuatan, kewajiban, dan sebagainya. Etika bisa disamakan artinya
dengan moral (mores dalam bahasa latin), akhlak, atau kesusilaan. Etika
berkaitan dengan masalah nilai, karena etika pada pokoknya membicarakan
masalah–masalah yang berkaitan dengan predikat nilai susila, atau tidak susila,
baik dan buruk. Dalam hal ini, etika termasuk dalam kawasan nilai, sedangkan
nilai etika itu sendiri berkaitan dengan baik–buruk perbuatan manusia.
Namun, etika memiliki makna yang bervariasi. Bertens menyebutkan ada
tiga jenis makna etika sebagai berikut :
a. Etika dalam arti nilai–nilai atau norma yang menjadi pegangan bagi seseorang
atau kelompok orang dalam mengatur tingkah laku.
b. Etika dalam arti kumpulan asas atau nilai moral (yang dimaksud disini adalah
kode etik)
c. Etika dalam arti ilmu atau ajaran tentang yang baik dan yang buruk . Disini
etika sama artinya dengan filsafat moral.
Etika sebagai nilai dan norma etik atau moral berhubungan dengan
makna etika yang pertama. Nilai–nilai etik adalah nilai tentang baik buruk
kelakuan manusia. Nilai etik diwujudkan kedalam norma etik, norma moral,
norma kesusilaan.
Norma etik berhubungan dengan manusia sebagai individu karena
menyangkut kehidupan pribadi. Pendukung norma etik adalah nurani individu
19
dan bukan manusia sebagai makhluk sosial atau sebagai anggota masyarakat
yang terorganisir. Norma ini dapat melengkapi ketidakseimbangan hidup
pribadi dan mencegah kegelisahan diri sendiri.
Norma etik ditujukan kepada umat manusia agar tebetuk kebaikan
akhlak pribadi guna penyempurnaan manusia dan melarang manusia
melakukan perbuatan jahat. Membunuh, berzina, mencuri, dan sebagainya.
Tidak hanya dilarang oleh norma kepercayaan atau keagamaan saja, tetapi
diperasaan juga sebagai bertentangan dengan (norma) kesusilaan dalam setiap
hati nurani manusia. Norma etik hanya membebani manusia dengan
kewajiban–kewajiban saja.
Asal atau sumber norma etik adalah dari manusia sendiri yang bersifat
otonom dan tidak ditujukan kepada sikap lahir, tetapi ditujukan kepada sikap
batin manusia. Batinnya sendirilah yang mengancam perbuatan yang
melanggar norma kesusilaan dengan sanksi. Tidak ada kekuasaaan diluar
dirinya yang memaksakan sanksi itu. Kalau terjadi pelanggaran norma etik,
misalnya pencurian atau penipuan, maka akan timbullah dalam hati nurani si
pelanggar itu rasa penyesalan, rasa malu, takut, dan merasa bersalah.
Daerah berlakunya norma etik relatif universal, meskipun tetap
dipengaruhi oleh ideologi masyarakat pendukungya. Perilaku membunuh
adalah perilaku yang amoral, asusila atau tidak etis. Pandangan itu bisa
diterima oleh orang dimana saja atau universal. Namun, dalam hal tertentu,
perilaku seks bebas bagi masyarakat penganut kebebasan kemungkinan bukan
20
perilaku yang amoral. Etika masyarakat Timur mungkin berbeda dengan etika
masyarakat barat.
Norma etik atau norma moral menjadi acuan manusia dalam
berperilaku. Dengan norma etik, manusia bisa membedakan mana perilaku yang
baik dan juga mana perilaku yang buruk. Norma etik menjadi semacam das
sollen untuk berperilaku baik. Manusia yang beretika berarti perilaku manusia
itu baik sesuai dengan norma–norma etik.
Budaya atau kebudayaan adalah hasil cipta, rasa dan karya manusia.
Manusia yang beretika akan menghasilkan budaya yang memiliki nilai–nilai
etik pula. Etika berbudaya mengandung tuntutan atau keharusan bahwa budaya
yang diciptakan manusia mengandung nilai–nilai etik yang kurang lebih
bersifat universal atau diterima sebagian besar orang. Budaya yang memiliki
nilai–nilai etik adalah budaya yang mampu menjaga, mempertahankan,
bahakan mampu meningktkan harkat dan martabat manusia itu sendiri.
Sebaliknya, budaya yang beretika adalah kebudayaan yang akan merendahkan
atau bahkan menghancurkan martabat kemanusiaan.
Namun demikian, menentukan apakah suatu budaya yang dihasilkan
manusia itu memenuhi nilai–nilai etik ataukah menyimpang dari nilai etika
adalah bergantung dari paham atau ideologi yang diyakini masyarakat
pendukung kebudayaan . Hal ini dikarenakan berlakunya nilai–nilai etik
bersifat universal, namun amat dipengaruhi oleh ideologi masyarakatnya.
21
Contohnya, budaya perilaku berduaan dijalan antara sepasang muda
mudi, bahkan bermesraan di hadapan umum. Masyarakat individual
menyatakan hal demikian bukanlah perilaku yang etis, tetapi akan ada sebagian
orang atau masyarakat yang berpandangan hal tersebut merupakan
suatu penyimpangan etik.
Estetika dapat dikatakan sebagai teori tentang keindahan atau seni.
Estetika berkaitan dengan nilai indah–jelek (tidak indah). Nilai estetika berari
nilai tentang keindahan. Keindahan dapat diberi makna secara luas, secara
sempit, dan estetik murni.
a. Secara luas keindahan mengandung ide kebaikan, bahwa segala sesuatunya
yang baik termasuk yang abstrak maupun nyata yang mengandung ide
kebaikan adalah indah. Keindahan dalam arti luas meliputi banyak hal,
seperti watak yang indah, hukum yang indah, ilmu yang indah, dan kebajikan
yang indah. Indah dalam arti luas mencakup hampir seluruh yang ada apakah
merupakan hasil seni, alam, moral, dan intelektual.
b. Secara sempit, yaitu indah yang terbatas pada lingkup persepsi penglihatan
(bentuk dan warna).
c. Secara estetik murni, menyangkut pengalaman estetik seseorang dalam
hubungannya dengan segala sesuatu yang diresapinya melalui penglihatan,
pendengaran, perabaan dan perasaan, yang semuanya dapat menimbulkan
persepsi (anggapan) indah.
22
Jika estetika dibandingkan dengan etika, maka etika berkaitan dengan
nilai tentang baik–buruk, sedangkan estetika berkaitan dengan hal yang
indah–jelak. Sesuatu yang estetik berarti memenuhi unsur keindahan (secara
estetik murni maupun secara sempit, baik dalam bentuk, warna, garis, kata,
ataupun nada). Budaya yang estetik berarti budaya tersebut memiliki unsur
keindahan.
Apabila nilai etik bersifat relatif universal, dalam arti bisa diterima
banyak orang, namun nilai estetik amat subjektif dan partikular. Sesuatu yang
indah bagi seseorang belum tentu indah bagi orang lain. Misalkan dua orang
memandang sebuah lukisan. Orang yang pertama akan mengakui keindahan
yang terkandung dalam lukisan tersebut, namun bisa jadi orang kedua sama
sekali tidak menemukan keindahan di lukisan tersebut.
Oleh karena subjektif, nilai estetik tidak bisa dipaksakan pada orang lain.
Kita tidak bisa memaksa seseorang untuk mengakui keindahan sebuah lukisan
sebagaimana pandangan kita. Nilai–nilai estetik lebih bersifat perasaan, bukan
pernyataan.
Budaya sebagai hasil karya manusia sesungguhnya diupayakan untuk
memenuhi unsur keindahan. Manusia sendiri memang suka akan keindahan. Di
sinilah manusia berusaha berestetika dalam berbudaya. Semua kebudayaan
pastilah dipandang memiliki nilai–nilai estetik bagi masyarakat pendukung
budaya tersebut. Hal–hal yang indah dan kesukaannya pada keindahan
diwujudkan dengan menciptakan aneka ragam budaya.
23
Namun sekali lagi, bahwa suatu produk budaya yang dipandang indah oleh
masyarakat pemiliknya belum tentu indah bagi masyarakat budaya lain.
Contohnya, budaya suku–suku bangsa Indonesia. Tarian suatu suku berikut
penari dan pakaiannya mungkin dilihat tidak ada nilai estetikanya, bahkan
dipandang aneh oleh warga dari suku lain, demikian pula sebaliknya.
Oleh karena itu, estetika berbudaya tidak semata–mata dalam berbudaya
harus memenuhi nilai–nilai keindahan. Lebih dari itu, estetika berbudaya
menyiratkan perlunya manusia (individu atau masyarakat) untuk menghargai
keindahan budaya yang dihasilkan manusia lainya. Keindahan adalah subjektif,
tetapi kita dapat melepas subjektivitas kita untuk melihat adanya estetika dari
budaya lain. Estetika berbudaya yang demikian akan mampu memecah sekat–
sekat kebekuan, ketidak percayaan, kecurigaan, dan rasa inferioritas
antar budaya.
G. Jenis-jenis Budaya Organisasi
Jenis-jenis budaya organisasi dapat di tentukan berdasarkan proses
informasi dan tujuannya.
1. Berdasarkan proses informasi
Robert E.Quinn dan Michael R.McGrath (dalam buku Moh.Pabundu Tika)
membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi sebagai berikut.
a. Budaya rasional
Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran
pertimbangan logika, perangkat, pengarahan). Diasumsikan sebagai sarana
24
tujuan kinerja yang di tujukkan (efisiensi, produktivitas dan keuntungan
atau dampak).
b. Budaya ideoligis
Dalam budaya ini, pemprosesan informasi intuitif (dari pengetahuan
yang dalam,pendapat dan inovasi). Diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan
revitalisasi(dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan).
H. Tujuan Budaya Organisasi
Menurut Mithzal (2009) " Budaya organisasi merupakan suatu unit
terkoordinasi yang terdiri setidaknya dua orang, berfungsi mencapai satu
sasaran tertentu atau serangkaian sasaran". Sedangkan menurut Wiber (1968)
adalah struktur birokrasi , menurut Sutarto (1995) "organisasi sebagai
kumpulan orang, proses pembagian kerja dan system kerjasama atau system
sosial". Jones (1995) mendefinisikan organisasi sebagai respons terhadap
makna nilai-nilai kreatif untuk memuaskan kebutuhan manusia. Akhirnya
menurut Barnard (anonym, 2000) adalah suatu system aktivitas yang
dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih sekalipun para ahli
manajemen memberikan definisi berbeda-beda tentang organisasi, namun
sedang tujuan organisasi antara lain :
1. Mengatasi terbatasnya kemampuan, kemandirian dan sumber daya yang di
miliknya dalam mencapai tujuan.
25
2. Mencapai tujuan secara lebuh efektif dan efisien karena di lakukan
bersama-sama.
3. Mengembankan sumber daya dan teknologi bersama-sama.
4. Wadah mendapatkan jabatan dan pembagian kerja.
5. Wadah mengelolah lingkungan bersama-sama.
6. Wadah mencari keuntungan bersama-sama.
7. Wadah menggunakan kekuasaan dan pengawasan (motif kekuasaan).
8. Wadah mendapatkan penghargaan (motif penghargaan)
I. Fungsi Budaya Organisasi
Keberadaan budaya organisasi dalam suatu perusahaan atau organisasi
tidak hanya sekedar slogan saja namun mempunyai fungsi dan manfaatnya.
Banyak perusahaan membuat atau mendisain budaya organisasi dengan
mengeluarkan uang miliaran rupiah. Tujuannya agar organisasi tersebut
memiliki budaya organisasi yang kuat sehingga dapat menjadi landasan dalam
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2008: 262), bahwa:
“Kultur memiliki sejumlah fungsi dalam sebuah organisasi, yaitu:
1. Penentu batas-batas, artinya budaya menciptakan perbedaan atau distingsi
antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.
2. Memuat rasa identitas anggota organisasi.
3. Memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar dari pada
kepentingan individu.
26
4. Meningkatkan kestabilitas sistem sosial, kultur adalah perekat sosial yang
membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai
apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan oleh karyawan.
5. Kultur mendefinisikan aturan main:
Dalam definisinya, bersifat samar, tanmaujud, implisit, dan begitu
adanya. Tetapi, setiap organisasi mengembangkan sekumpulan inti yang berisi
asumsi, pemahaman, dan aturan-aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-
hari ditempat kerja. Hingga para pendatang baru mempelajari aturan, mereka
tidak diterima sebagai anggota penuh organisasi.
J. Pengertian Kinerja Pegawai
Istilah Kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oelh
seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya,
( Mangkunegara,2005 : 67 ).
Menurut Muchdarsyah ( 2009 : 17 ) kinerja adalah suatu pendekatan
iterdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana,
aplikasi penggunaancara yang produktif untuk menggunakan sumber-sumber
secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi. Kinerja di sini
mengikutsertakan sumber daya yang ada seperti halnya sumber daya manusia
dan skill atau keterampilan, barang, modal, teknologi, manajemen informasi,
energy dan sumber daya lainnya.
27
Peningkatan kinerja adalah suatu kegiatan jangka panjang dan
berkesinambungan ( Sustainability Activities ), di rencanakan secara sistematik
termasuk prioritasnya, di terapkan secara bertahap sesuai kondisi organisasi
serta melibatkan banyak oran. Hasilnya sering tidak dapat di rasakan dalam
waktu pendek, namun bila di laksanakan dengan baik dapat mengubah budaya
kerja pada gilirannya budaya perusahaan. Upaya peningkatan kinerja dapat di
mulai dengan memberikan perhatian yang mendasar kepada sumber daya
manusia sebagai pelaku, salah satu di antaranya dalam bentuk pengembangan
diri.
Menurut Agus Dharma ( 2001 ) ada standar yang meliputi cara
pengukuran atas kinerja yang mencakup dalam tiga hal, yaitu :
a. Kualitas Kerja
b. Kuantitas Kerja
c. Ketepatan Waktu
Dalam perseptif islam bekerja tidak hanya sebatas budaya saja, karena
pekerjaan merupakan proses yang prekuensi logisnya adalah amal yang akan
kita terima. Dalam konteks ini pekerjaan tidak hanya bersifat ibadah dan
ukhrowi, akan tetapi juga kerja-kerja social yang bersifat duniawi.
1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Anwar ( 2005 : 67-68 ) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu :
a. Faktor Kemampuan ( Ability )
28
Secara Psikologis, kemampuan ( ability ) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi ( IQ ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill ).
Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya,
maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang di harapkan. Oleh karena itu,
pegawai perluh di tempatkan sesuai dengan keahlianya.
Menurut Siswanto ( 2005 : 236 ), kemampuan meliputi beberapa hal,
yaitu :
a) Kualitas Kerja ( quality of work )
b) Kuantitas Kerja (quantity of work )
c) Pengetahuan tentang pekerjaan ( knowledge of job )
d) Kerjasama (coorperation )
e) Pengambilan Keputusan (judgement )
b. Faktor Motivasi ( Motivatian )
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental yang mendorong diri
pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental
seorang pegawai harus siap secara psikopisik ( siap secara mental, fisik, tujuan
dan situasi ). Artinya seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu
secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan di capai, dan
memanfaatkan situasi kerja.
29
Menurut David c. Mc Clelland dan Anwar Prabu Mangkunegara
( 2005 : 82 ), berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi
dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri
pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar
mampu mencapai kinerja yang maksimal.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Keith
Davis ( dalam Sedarmayanti, 2009 : 122 ), merumuskan :
a) Performance = Ability + Motivation
b) Ability = Knowledge + Skill
c) Motivation = Attitude + Situation
Pernyataan di atas menunjukkan bahwa kinerja seseorang terkait
dengan kemampuan ( ability ) dan motivasi ( motivation ). Kemampuan sendiri
di pengaruhi oleh faktor pendidikan ( knowledge ) dan keahlian ( skill ),
sedangkan motivasi di pengaruhi oleh sikap
( attitude ) dan situasi ( situation ) yang kemudian menggerakkan seseorang
tersebut menuju pencapaian tujuan.
K. Kriteria Kinerja Pegawai
kriteria kinerja ( performance criteria) adalah dimensi di man kinerjka
perseorangan tim atau unit kerja diberi penialian, hal tersebut adalah
pengharapan kinerja yang dilakukan oleh individu atau tim untuk memenuhi
strategi perusahaan, saat menilai kinerja tugas dan anggota perusahaaan,
30
perusahaan dapat menggunakan tiga tipe kriteria kinerja : kepribadian, prilaku,
dan hasil objektif.
1. kriteria berdasarkan kepribadian (trait based criteria) fokus pada karakteristik
personal seprti kesetiaan, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan
kepemimpinanm kriteria tersebut akan menunjukan seprti apa orang tersebut
bukan apa yang doilakukan atau diselesaikan dalam pekerjaan.
2. Kriteria prilaku ( behavior kriteria ) fokus pada bagaimna kerja meraka
dilakasanakan , kriteria perilaku dapat malakukan dalam perilaku berdasarkan
tugas atau hitungan perilaku secara umum, seperti ketidakhadiran,
keterlambatan, kecerobohan, aspek positif dari kriteria prilaku yang terlibat
dapat digunakan dalam berbagi pekerjaan yang berbeda memugkinkan penilai
memasukannya sebagi daktor pertimbangan diluar kontrol pekerja yang
mempengaruhi kinerja seta memperbolehkan evaluasi yang mungkin
memasukan prilaku.
31
Ivancevisch (2007: 24) membagi kriteria kinerja berdasarkan 3 model
dimensi waktu, yaitu:
Kriteria
Waktu
Gambar 1.
Dimensi Waktu Kinerja
Kriteria dari masing-masing ketiga model dimensi waktu dari kinerja
di atas dapat di jelaskan sebagai berikut.
Kualitas
Produktivitas
Efisiensi
Kepuasan
Kualitas
Kemampuan beradaptasi
Efisiensi
Kepuasan
Kualitas
Kelangsungan
Jangka Pendek Jangka Menengah Jangka Panjang
32
a) Kualitas didefinisikan sebagai terpenuhinya ekspektasi dan kebutuhan
konsumen dari barang maupun jasa yang di hasilkan oleh suatu organisasi
b) Produktivitas merefleksikanhubungan antara input (misalnya jam kerja,
usaha, penggunaan peralatan) dan output (misalnya PC yang di hasilkan
keluhan konsumen yang di tangani, dan sebagainya).
c) Efisiensi didefinisiakan rasio dari output. Kriteria jangka pendek tidak
berfokus pada seluruh siklus input-proses-output, tapi lebih berfokus pada
elemne input dan proses.di antara pengukuran efisiensi adalah tingkat
pengembalian moral atau aktiva, biaya atau per klien. Pengukuran efisiensi
harus di lakukan dalam istilah rasio manfaat terhadap biaya atau terhadap
waktu merupakan umum dari pengukuran ini.
d) Kepuasan. Kepuasan dan moral merupakan istilah serupa yang berkenaan
dengan sejauh mana organisasi memenuhi kebutuhan karyawan mencakup
pengukuran atas sikap karyawan, perputaran tenaga kerja, absen,
keterlambatan dan keluhan.
e) Kemampuan beradaptasi adalah kemampuan sampai sejauh mana organisasi
merespon perubahan internal dan eksternal. Kemampuan beradaptasi pada
konteks ini merujuk pada kemampuan manajemen untuk merasakan
perubahan dalam lingkungan dan perubahan dalam organisasi itu
sendiri.ketidakefektifan dalam produksi, efisiensi, dan kepuasan dapat
menandakan adannya kebutuhan mengadaptasi praktik dan kebijakan
manajerial.
33
f) Perkembangan/kelangsungan. Kriteria ini mengukur organisasi
meningkatkan kapasitasnya untuk menghadapi tuntutan lingkungan.
Sebuah organisasi harus melakukan investasi untuk dirinya sendiri agar
kesempatannya bertahan dalam jangka panjang meningkat.
L. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pegawai
Organisasi seringkali menghadapi berbagai persoalan ketika terjadi
interaksi dengan lingkungan terutama apabila lingkungannya tidak stabil dan
terus berkembang. Oleh sebab itu, organisasi perlu menyesuaikan diri dengan
kondisi lingkungan yang berubah-ubah tersebut agar dapat mengatasi masalah-
masalah yang terjadi. Di samping itu, pada saat yang sama organisasi juga
menghadapi masalah internal, yang mengharuskan organisasi mengatasinya
sehingga tetap terjadi suatu keterpaduan dalam fungsi organisasi. Upaya
mengatasi masalah-masalah eksternal dan internal tersebut, organisasi perlu
membentuk suatu budaya organisasi yang kuat dan sehat, bila ingin
mempertahankan diri, bahkan jika ingin terus tumbuh dan berkembang menjadi
organisasi yang efektif. Suatu efektifitas diperlukan dalam berbagai aktifitas
atau kegiatan, termasuk dalam kegiatan berorganisasi. Saat ini efektifitas
organisasi menjadi masalah penting dalam kesehariaanya. Topik ini tidak akan
menghilang dari bahasan manajemen serta ilmu organisasi. Efektifitas
organisasi ini dapat dilihat dari berbagai segi dan sudut pandang, baik dilihat
dari teori maupun yang lain. Namun, di kalangan para ahli masih terdapat
perbedaan pengertian mengenai konsep efektifitas organisasi itu sendiri dan
alat ukurnya.
34
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kata efektif dapat
diartikan dapat membawa hasil atau berhasil guna. Sedangkan organisasi
merupakan kesatuan (susunan) yang terdiri atas bagian-bagian (orang) untuk
tujuan tertentu atau bias disebut juga kelompok kerja sama antara orang-orang
yang diadakan untuk mencapai tujuan bersama. Pengertian lain dari kata efektifitas
adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya
kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai. Istilah efektif berasal dari
bahasa inggris effective artinya berhasil, sesuatu yang dilakukan berhasil dengan
baik. Robbins (2005:27) mendefinisikan efektivitas sebagai tingkat pencapaian
organisasi jangka panjang dan jangka pendek. Rumah sakit misalnya, dikatakan
efektif jika ia berhasil memenuhi kebutuhan para kliennya dan rumah sakit itu
efisien jika ia dapat hal itu dengan biaya yang rendah. Gibson et al (1992:25)
mengemukakan definisi keefektifan sebagai penilaian yang kita buat sehubungan
denga prestasi individu, kelompok dan organisasi. Makin dekat prestasi mereka
terhadap prestasi yang diharapkan, makin lebih efektif kita menilai mereka.
Pendapat ini menyatakan istilah keefektifan dengan prestasi. Pengertian ini sama
dengan yang dikemukakan Etzioni (1976:8) bahwa efektivitas aktual dari suatu
organisasi tertentu ditentukan oleh tingkat sejauh mana organisasi tersebut
meralisasikan tujuannya.
35
M. Kerangka Pikir
Organisasi terdiri dari sekelompok orang yang bekerja sama untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Mereka bekrja sama melakukan berbagai
kegiatan organisasional di antaranya untuk menentukan tujuan yang ingin di
capai, menyusun rencana kerja, mengelola dan memperlancar pelaksanaan
rencana kerja, termasuk menyusun peraturan, mengambil keputusan dan
berhubungan dengan berbagai pihak di dalam maupun di luar organisasi.
Untuk menjalankan tugas-tugas tersebut, para pegawai maupun pimpinan harus
berinteraksi dan berkomunikasi satu sama lain karena komunikasi organisasi
memilki tujuan utama yaitu sebagai tindakan koordinasi, membagi informasi,
serta untuk menampilkan perasaan dan emosi.
Jadi budaya merupakan sarana untuk menyatukan arah dan pandangan
serta pikiran antara pimpinan dan bawahan,sehingga bawahan dapat
memperoleh informasi dan petunjuk yang jelas dalam melaksanakan perintah
maupun intruksi dari pimpinan agar tidak menimbulkan keragu-raguan dan
kesalahpahaman yang pada akhirnya akan dapat mempengaruhi kinerja
pegawai para bawahannya.
Begitupun budaya dengan pihak luar (eksternal) perlu dijalin secara
efektif agar organisasi tetap mendapat dukungan dan partisipasi masyarakat
dalam mengembangkan organisasi misalnya dengan memperhatikan dan
menanggapi segala kritik maupun saran dari masyarakat.
36
Mencapai tujuan organisasi. Usaha yang baik dilakukan untuk
mencapai tujuan tersebut antara lain dengan memberi solusi/perintah,
mengadakan pertemuan dan memberikan penjelasan, perbandingan atau
nasihat kepada para pegawai dalam rangka efektivitas pelaksanaan tugas dan
tanggung jawabnya.
Kinerja menujukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam
pencapaian tujuan organisasi berdasarkan aktivitas-aktivitas yang di lakukan
dan supaya segala aktivitas pegawai berjalan secara sinergis satu sama lain
maka di perlukan adanya proses transmisi informasi (komunikasi) di antara
pegawai maupun pimpinan organisasi. Untuk mengetahui kinerja pegawai
dapat di lihat dari tingkat produktivitas kerja melaksanakan pekerjaan secara
efisien, pegawai mendapat kepuasan kerja serta setiap pegawai harus mampu
melakukan interaksi denan pegawai-pegawai yang berada di unit lain dalam
organisasi sebab setiap pegawai walaupun berada pada unit yang berbeda tetapi
harus tetap saling berkomunikasi sehingga informasi yang di butuhkannya dari
unit lain dapat di perolehnya dalam rangka pelaksanaan tugas secara efektif
dan efisien. Jadi, dapat di simpulkan bahwa semakin efektif proses budaya
organisasi maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
37
Untuk lebih jelasnya dapat di lihat pada skema kerangka pikir berikut ini:
Skema Kerangka Pikir
Gambar 2.
Kantor Pemerintah Daerah
Kab. Takalar
Study Empirik:
1. Kuesioner/ Angket
2. Regresi Sederhana
3. Wawancara
4. Dokumentasi
Studi Teoritis:
1. Teori Budaya
Organisasi Oleh Edgar
H. Schein
2. Teori Budaya
Organisasi Oleh
Stephenn P. Robbins
Objek Studi
Rumusan Masalah:
Hipotesis:
Metode Analisis:
HASIL SKRIPSI
38
N. Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang di uraikan di atas, maka dapat di
kemukakan hipotesis sebagai berikut:
“diduga bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pada kantor Bupati Takalar.”
39
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan di laksanakan di kantor Daerah Bupati Takalar jln.
Jenderal Sudirman. Waktu yang di gunakan dalam penelitian ini adalah selama
2 (dua) bulan, mulai dari tanggal 21 April 2015 sampai tanggal 22 Juni 2015.
Namun waktu yang di butuhkan secara keseluruhan adalah selama ± 6 (enam)
bulan, mulai pada tahap persiapan sampai pada tahap skripsi.
B. Tehnik Pengumpulan Data
Data-data yang di butuhkan oleh peneliti di kumpulkan melalui teknik
pengumpulan data sebagai berikut.
1. Kuesioner/angket adalah pengumpilan data dengan menggunakan angket
atau daftar pertanyaan yang di berikan kepada pihak-pihak yang terlibat
nantunya dalam penelitian pada Kantor Dearah Bupati Takalar.
2. Observasi adalah pengumpulan data yang di lakukan dengan mengamati
secara langsung objek penelitian dalam hal ini pegawai Bupati Takalar.
3. Wawancara adalah pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan
kepada pihak-pihak yang terlibat nantinya dalam penelitian pada Kantor
Daerah Bupati Takalar.
4. Dokumentasi adalah pengumpulan data berupa pengumpulan arsip atau
data-data lainnya yang di butuhkan dalam analisis.
40
C. Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penulisan ini adalah sebagai
berikut:
1. Data kuantitatif yaitu berupa keterangan yang diperoleh dan interview
seperti sumber daya yang digunakan. Dan bisa di artikan sebagai metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positif, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu.
2. Data kualitatif yaitu berupa angkatan-angkatan seperti besarnya biaya
yang ada pada sumber data yang diperoleh. Dan sering disebut sebagai
metode penelitian naturalistik karena penelitian dilakukan pada kondisi
yang alamiah (natural setting).
Jenis penelitian adalah deskriptif dengan pendekatan kausalitas, yaitu
untuk melihat hubungan antar variable.Untuk melihat hubungan antar dua
variable yang di teliti di gunakan analisis statistic deskriptif dan analisis
statistic referensial. Sementara itu, sumber data dalam penelitian ini
adalah:
1. Data primer merupakan data yang di peroleh langsung dari pengamatan
dan wawancara dengan pimpinan dan karyawan-karyawan yang
bersangkutan.
2. Data sekunder merupakan data yang di peroleh dari bukti-bukti berupa
bahan tulisan (dokumentasi) pada perusahaan itu, serta instansi-instansi
terkait yang di peroleh dari informasi.
41
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2010: 80) “populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari atas : obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan
kemudian di tarik kesimpulannya”, yang menjadi populasi dalam penelitian
ini adalah pegawai pada Kantor Daerah Bupati Takalar yang berjumlah 175
orang (pegawai).
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2010: 81) “ sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang di miliki oleh populasi tersebut”. Untuk menentukan
besarnya sampel yang di ambil, Arikunton (2006: 134) mengemukakan
bahwa “untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari
100, lebih baik di ambil semua sehingga penelitiannya merupakan
penelitian populasi. Tetapi, jika jumlah subjeknya besar, dapat di ambil
antara 10-15% atau 20-25% atau lebih, tergantung setidak-tidaknya dari; (a)
kemampuan penelitian peneliti di lihat dari waktu, tenaga dan nada, (b)
sempit luasnya wilaya pengamatan dari setiap subjek, karena hal ini
menyangkut banyak sedikitnya data, dan (c) besar kecilnya resiko yang di
tanggung oleh peneliti. Untuk penelitian yang resikonya besar, tentu saja
jika sampel besar, hasilnya akan lebih baik.
Berdasarkan pendapat tersebut di atas, maka di tentukan sampel
sebesar 25%. Dengan demikian jumlah sampel yang akan di jadikan
42
responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 43,75 orang yang di
bulatkan menjadi 44 orang.
E. Metode Analisis
Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian yang di ajukan
mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Bupati Takalar, maka teknik analisis data yang akan di gunakan dalam
penelitian ini adalah teknik analisis statistik deskriptif dan analisis statistik
inferensial dengan pendekatan analisis regresi linear sederhana.
Analisis regresi sederhana di gunakan untuk mengetahui pengaruh
budaya organisasi terhadap efektivitas kerja pegawai pada Kantor Pemerintah
Daerah (pemdah) Kab. Takalar. Menurut Sugiyono (2010: 188) rumus
analisis.
Untuk menguji kebenaran hipotesis yang telah dikemukakan
sebelumnya maka metode analisis yang digunakan adalah:
1. Metode Deskriftif adalah mengetahui berapa biaya yang dikeluarkan untuk
mengadakan suatu kegiatan organisasi.
2. Analisis Regresi linear sederhana adalah untuk mengetahui pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor pemerintah daerah
(pemdah) kab. Takalar.
43
Regresi sederhana adalah sebagai berikut:
Y=a+b (X)
Keterangan:
Y = Subjek/nilai variabel kinerja pegawai
X = Subjek/nilai variabel budaya organisasi
a = harga konstanta
b = angka arah atau koefisien regresi yang menujukkan angka peningkatan
atau penurunan variabel dependen yang di dasarkan pada pengaruh nilai
variabel independen.
Untuk keperluan regresi linear sederhana di gunakan uji-F melalui
table Anava. Hipotesis yang di terima adalah:
Ho:α :β = 0, melawan Hi : α≠ 0 atau β≠ 0
Kriteria pengujian adalah bilamana Fhitung lebih besar dari Ftabel pada
taraf signifikan 5% maka Ho di tolak yang menyatakan bahwa budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, begitu pula sebaliknya
apabila Fhitung lebih kecil dari Ftabel pada taraf signifikan 5%, maka Ho di
terima yang menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja.
F. Defenisi Operasional Variabel
Untuk membatasi ruang lingkup pembahasan, maka di buat suatu
defenisi operasional sebagai berikut:
44
Variabel Defenisi Operasional Indikator Keterangan
Buadaya
Organisasi
Budaya organisasi
adalah budaya yang
mengikat anggota
kelompok
masyarakat menjadi
satu kesatuan
pandangan yang
menciptakan
keseragaman
berperilaku atau
bertindak. Seiring
dengan bergulirnya
waktu, budaya pasti
terbentuk organisasi
dan dapat pula di
rasakan manfaatnya
dalam memberi
kontribusi bagi
efektivitas organisasi
secara keseluruhan
Sebagai tindakan
koordinasi
Membagi
informasi
Menampilkan
perasaan dan
emosi
(Schein,1992 :12)
45
Variabel Defenisi Operasional Indikator Keterangan
Kinerja
Pegawai
Kinerja pegawai adalah
istilah kinerja berasal
dari kata job
performance atau actual
performance (prestasi
kerja atau prestasi
sesungguhnya yang
dicapai oelh seseorang).
Pengertian kinerja
(prestasi kerja)
merupakan hasil secara
kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh
seseorang karyawan
dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan
tanggung jawabnya
yang diberikan
kepadanya.
Produktivitas
kinerja
Efisiensi
kinerja
Kepuasan
kinerja
pegawai
Kemampuan
beradaptasi
(mangkunegara,
2006: 67)
46
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
a). Sejarah Singkat
Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004, kedudukan Kasubag.
Kepegawaian Bagian Organisasi dan Tata Laksana, Sekretariat Daerah Kab.
Takalar adalah merupakan unsur pelayanan administrasi dalam rangka
membantu anggota Bupati menjalankan tugas dan kewenangannya, dan dalam
pelaksanaan tugasnya bertanggung jawab kepada pimpinan Bupati. Kasubag.
Kepegawaian Bagian Organisasi dan Tata Laksana di pimpin oleh sekretariat
Daerah Kab. takalar yang di angkat oleh kepala daerah dan dari pegawai
negeri sipil yang memenuhi syarat atau persetujuan pimpinan. Selanjutnya di
sebutkan bahwa sekretariat Bupati Kab. Takalar merupakan unsur pelayanan
terhadap anggota Bupati Kab. Takalar serta dalam melaksanakan tugas
sekretariat Daerah Kab. Takalar menyelenggarakan fungsi:
a) memfasilitasi rapat anggota Bupati Takalar
b) pelaksanaan urusan rumah tangga Bupati Takalar
c) pengelolaan tata usaha Bupati Takalar
berdasarkan ketentuan di atas, maka sekretariat Daerah Kab. Takalar
di atur berdasarkan peraturan perundang-undangan sebagaimana tersebut di
atas.sekretariat Daerah Kab. Takalar di atur dalam pasal 29 undang-undang
nomor 32 Tahun 2004 dan pasal 2 peraturan pemerintah nomor 41 tahun 2007
46
47
tentang organisasi perangkat daerah. Tugas pokok dan fungsi sekretariat
Daerah Kab. takalar adalah memberikan pelayanan administrasi serta
menfasilitasi tugas-tugas Bupati Takalar.
Bertitik tolak dari tugas pokok dan fungsi sekretariat Daerah Kab.
takalar baik selaku unsur pelayanan administrasi dalam membantu tugas-tugas
dan kewenangan Bupati Takalar baik yang bersifat administrasi maupun
operasional,secara keseluruhan dapat di katakan berjalan sesuai rencana yang
di agendakan, namun demikian bukan berarti tidak mengalami hambatan dan
kesulitan dalam pelaksanaan kegiatan operasional yang dapat di rasakan
berpengaruh langsung seperti masih terbatasnya sarana dan prasarana serta
sumber daya manusia dan semua yang di anggap berpengaruh dalam
lingkungan strategis dapat di antisipasi dengan cara mendayagunakan semua
potensi sumber daya yang di miliki oleh sekretariat Daerah Kab. Takalar,
termasuk memanfaatkan tenaga PTT sehingga tidak ada satu pekerjaan yang
di anggap terbengkalai.
a. Struktur Organisasi
Untuk menunjang keterlaksanaan tugas-tugas kesekretariatan Bupati
Takalar, maka disusunlah struktur organisasi sebagai berikut:
1. Sekretariat Bupati
2. Bagian umum,terdiri dari:
(a) Subbagian tata usaha adalah Mengatur dan menyelenggarakan urusan
surat menyurat serta penyimpanan arsip/dokumen;
48
(b) Subbagian humas adalah dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bagian,
membantu dan bertanggungjawab kepada Kepala Bagian Umum,
yang mempunyai tugas pokok melaksanakan penyiapan bahan dan
petunjuk teknis kegiatan hubungan masyarakat dan keprotokolan yang
berhubungan dengan kegiatan tersebut.
(c) Subbagian protocol adalah mempunyai tugas pokok membantu Kepala
Bagian Humas dalam melaksanakan penyusunan bahan keprotokolan.
melaksanakan penyusunan bahan telaahan staf sebagai bahan
pertimbangan pengambilan kebijakan.
3. Bagian rapat-rapat, terdiri dari:
(a) Sub bagian rapat adalah mempunyai tugas pokok membantu Kepala
Bagian Persidangan dalam memberikan layanan dan memfasilitasi
penyelenggaraan rapat-rapat di dalam dan luar gedung serta
penyusunan dan pembuatan risalah rapat-rapat
(b) Sub bagian hokum adalah mempunyai tugas pokok melaksanakan
penyusunan perumusan produk hukum daerah, dokumentasi dan
sosialisasi produk hukum daerah dan peraturan perundang-undangan,
serta pemberian pelayanan bantuan hukum bagi Pemerintah Daerah.
(c) Sub bagian dokumentasi adalah mempunyai tugas menyiapkan
koordinasi pembinaan dan petunjuk pelaksanaan di bidang
dokumentasi dan informasi hukum, sosialisasi peraturan perundang-
undangan serta mengelola perpustakaan.
49
4. Bagian keuangan, terdiri dari
a) Sub bagian anggaran adalah sebagaimana dimaksud dalam pasal 54
ayat (4) huruf a, mempunyai tugas melaksanakan urusan penyiapan
bahan penyusunan program dan anggaran.Dalam pelaksanaan tugas
sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Sub Bagian Program dan
Anggaran menyelenggarakan fungsi penyiapan bahan penyusunan
program dan anggaran.
b) Sub bagian perbendaharaan adalah untuk mengurangkan kos
pembelian bagi bahan mentah, komponen, mesin, peralatan,
aksesori yang tidak dapat diperoleh dari sumber-sumber tempatan,
menggalakkan pertumbuhan industri tempatan yang berorientasikan
eksport dan mengurangkan kos pengeluaran barang-barang supaya
dapat bersaing di pasaran antarabangsa.
c) Sub bagian verifikasi dan akuntansi adalah manfaatnya meng-kross
antara dokumen permintaan barang yang dikeluarkan oleh bagian
yang memerlukan vs dokumen Purchasing Order (PO) yang
dikeluarkan oleh bagi pembelian/pengadaan vs dokumen penerimaan
barang yang dikeluarkan oleh bagian gudang penerimaan.
5. Bagian perlengkapan, terdiri dari:
a) Sub bagian perencanaan dan analisa kebutuhan adalah Melaksanakan
penyusunan rencana formasi kepegawaian, pengembangan pegawai,
dan urusan kesejahteraan pegawai, serta pengelolaan data dan
informasi kepegawaian.
50
b) Sub bagian pengadaan dan penyimpanan adalah mempunyai tugas
melaksanakan koordinasi dan menyiapkan bahan pembinaan di
bidang pembinaan kebutuhan, pengadaan dan distribusi serta
inventarisasi asset.
c) Sub bagian inventarisasi dan pemeliharaan adalah Inventarisasi
berasal dari kata “inventaris” (Latin = inventarium) yang berarti daftar
barang-barang, bahan, dan sebagainya. Inventarisasi sarana dan
prasarana pendidikan adalah pencatatan atau pendaftaran barang-
barang milik sekolah ke dalam suatu daftar inventaris barang secara
tertib dan teratur menurut ketentuan dan tata cara yang berlaku.
a. Tugas Pokok dan Fungsi
Tugas pokok dan fungsi Kasubag. Kepegawaian Bagian Organisasi
dan Tata Laksana, Sekretariat Daerah Kab. Takalar di atur dalam peraturan
walikota Makassar Nomor 23 tahun 2009 yang dinyatakan bahwa sekretariat
Daerah Kab. Takalar mempunyai tugas pokok menyelenggarakan
administrasi kesekretariatan, administrasi keuangan, mendukung pelaksanaa
tugas dan fungsi Kasubag. Kepegawaian Bagian Organisasi dan Tata Laksana
dan menyediakan serta mengkoordinasikan tenaga ahli yang di perlukan oleh
Bupati sesuai dengan kemampuan keuangan daerah.
Untuk melaksanakan tugas tersebut sekretariat Bupati mempunyai
fungsi:
a. penyelenggaraan administrasi kesekretariatan Bupati
51
b. penyelenggaraan administrasi keuangan Bupati
c. penyelenggaraan rapat-rapat Bupati
d. penyediaan dan pengoordinasian tenaga ahli yang diperlukan Bupati
1) Bagian Umum
Bagian umum dipimpin oleh kepala bagian mempunyai tugas
melaksanakan penyiapan fasilitas rapat, fasilitas perjalan dinas, surat
menyurat, penyusunan kepegawaian sekertariat Daerah Kab. Takalar serta
menyiapkan pembinaan pengembangan humas, keprotokolan, penerimaan
aspirasi serta penyiapan dan penyebarluasan informasi.
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana yang dimaksud diatas ,
bagian umum menyelenggarakan fungsi:
(a) Penyiapan bahan bimbingan persiapan tempat rapar, pertemuan,
penerimaan tamu-tamu.
(b) Penyiapan bahan bimbingan fasilitas termasuk konsumsi yang diperlukan
untuk rapat, pertemuan dan penerimaan tamu;
(c) Penyiapan bahan bimbingan persiapan perjalanan dinas pimpinan dan
anggota Bupati serta sekretaris dan staf sekretariat Bupati;
(d) Penyiapan bahan bimbingan urusan pengembangan humas, penerimaan
aspirasi, pengkajian data dan penyajian informasi;
(e) Penyiapan bahan bimbingan penyelenggaraan kegiatan ketatausahaan
Bupati dan sekretariat Bupati;
52
(f) Pengelolaan administrasi urusan tertentu
Bagian umum terdiri dari:
a. Subbagian tata usaha, mempunyai tugas melakukan urusan tata usaha,
fasilitas rapat-rapat dan surat menyurat serta urusan kepegawaian
sekretariat Daerah Kab. Takalar;
b. Subbagian humas, mempunyai tugas melakukan penyiapan pembinaan
pengembangan kehumasan, penerima aspirasi serta penyiapan dan
penyebarluasan informasi;
c. Subbagian protocol, mempunyai tugas melakukan penyiapan pembinaan
pelaksanaan keprotokolan Bupati;
2). Bagian Rapat-rapat
Bagian rapat-rapat di pimpin oleh seorang kepala bagian mempunyai
tugas melaksanakan penyiapan penyelenggaraan rapat-rapat, materi rapat,
risalah/kesimpulan rapat, produk-produk hukum, pengkoordinasian,
peninjauan/kunjunan kerja Kasubag. Kepegawaian Bagian Organisasi dan
Tata Laksana.
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana yang dimaksud diatas,
bagian rapat-rapat menyelenggarakan fungsi:
(a) penyiapan bahan bimbingan penyelenggaraan kegiatan rapat-rapat;
(b) penyiapan bahan bimbingan pengkoordinasian pelaksanaan rapat-rapat;
(c) penyiapan bahan bimbingan rancangan agenda/jadwal rapat;
53
(d) penyiapan bahan bimbingan pembuatan risalah rapat-rapat Bupati;
(e) penyiapan bahan bimbingan pengkoordinasian rancangan peraturan
daerah yang akan diajukan oleh Bupati;
(f) penyiapan bahan bimbingan penghimpunan dan pengdokumentasian
hasil-hasil sidang/rapat;
(g) penyiapan bahan bimbingan penataan dokumen kegiatan anggota Bupati,
pengolahan data dan informasi serta pembinaan perpustakaan;
(h) pengelolaan administrasi urusan tertentu.
Bagian rapat-rapat terdiri dari:
- Subbagian rapat, mempunyai tugas melakukan penyiapan
penyelenggaraan rapat-rapat, materi rapat dan risalah/kesimpulan rapat.
- Subbagian hukum, mempunyai tugas melakukan penyiapan produk-
produk hukum.
- Subbagian dokumentasi, mempunyai tugas melakukan pengkoordinasian
dan peninjauan/kunjungan kerja Bupati.
3). Bagian Keuangan
Bagian keuangan mempunyai tugas melaksanakan penyiapan
penyusunan rencana anggaran kepala Bagian Organisasi dan Tata Laksana
dan secretariat Daerah Kab. Takalar, mengurus dan menatausahakan
keuangan serta penyiapan laporan pertanggunjawaban keuangan Bupati dan
sekretariat Daerah Kab. Takalar.
54
Untuk menyelenggarakan tugastersebut bagain keuanagan
mempunyai fungsi sebagai berikut:
(a) penyiapan bahan bimbingan penyusunan rencana anggaran Bupati dan
sekretariat Daerah Kab. Takalar;
(b) penyiapan bahan bimbingan pengkoordinasian jadwal kegiatan yang
berhubungan dengan perencanaan, peruntukan dan penggunaan keuangan
Bupati dan sekretariat Daerah Kab. Takalar;
(c) penyiapan bahan bimbingan pengurusan dan penatausahaan keuangan
Bupatidan sekretariat Daerah Kab. Takalar;
(d) penyiapan bahan bimbingan dan pengendalian teknis penyususnan
pembukuan/pertanggunjawaban keuangan Bupati dan sekretariat Daerah
Kab. Takalar;
(e) pengelolaan administrasi urusan tertentu.
Bagian keuangan terdiri dari subbagian anggaran, subbagian
perbendaharaan, subbagian verifikasi dan akuntansi yang mempunyai
tugas melakukan penyiapan penyusunan rencana anggaran Bupati dan
sekretariat Daerah Kab. Takalar.
55
4). Bagian Perlengkapan
Bagian perlengkapan mempunyai tugas melaksanakan penyiapan
bahan pengadaan perlengkapan kebutuhan Bupati dan sekretariat Daerah
Kab. Takalar, pemeliharaan/pengawasan gedung/kantor, rumah jabatan
piminan Bupati, kendaraan dinas dan barang inventaris lainnya. penyiapan
bahan bimbingan penyusunan pedoman dan teknis pembinaan perlengkapan
pimpinan anggota Bupati serta sekretariat Daerah Kab. Takalar;
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana yang dimaksud di atas,
bagian perlengkapan menyelenggarakan fungsi:
(a) penyiapan bahan penyusunan rencana dan program pengadaan
perlengkapan dan kebutuhan Bupati dan sekretariat Daerah Kab.Takalar;
(b) penyiapan bahan bimbingan dan petunjuk teknis pendistribusian barang;
(c) penyiapan bahan bimbingan teknis penyimpanan dan pemeliharaan
barang;
(d) Melakukan pemeliharaan/pengawasan gedung/kantor, rumah jabatan
pimpinan Bupati, kendaraan dinas dan barang inventaris lainnya; dan
(e) Pengelolaan administrasi urusan tertentu.
Bagian perlengkapan terdiri dari:
a. Subbagian perencanaan dan analisa kebutuhan, mempunyai tugas
melaksanakan perumusan penentuan kebutuhan barang dan dituangkan
dalam perkiraan anggaran serta melakukan rincian pemenuhan kebutuhan
barang dewan dan sekretariat Daerah Kab.Takalar.
56
b. Subbagian pengadaan dan penyimpanan, mempunyai tugas melakukan
penyiapan bahan pengadaan perlengkapan kebutuhan dewan dan
sekretariat Daerah Kab.Takalar.
c. Subbagian inventarisasi dan pemeliharaan, mempunyai tugas melakukan
pemeliharaan/pengawasan gedung/kantor rumah jabatan maupun dewan,
kendaraan dinas dan barang inventaris lainnya.
2. Penyajian Data
Data yang disajikan dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh
dari angket atau kuesioner yakni berupa daftar pertanyaan yang terkait kedua
variabel yang diteliti yaitu variabel yang di teliti yaitu variabel budaya
organisasi dan variabel kinerja pada secretariat Daerah Kab.Takalar, di mana
setiap responden mempunyai total skor masing-masing pada kedua variabel
yang dimaksud. Untuk mengetahui bagaimana tingkat pengaruh variabel (X)
terhadap variabel (Y) sebagaimana yang telah dikemukakan sebelumnya
yang dapat dilihat hasil perhitungan di bawah ini.
a. Analisis Statistik Deskriptif
Untuk memperoleh gambaran budaya organisasi dan kinerja pegawai
pada kantor Bupati Takalar, maka kedua variabel dibuatkan tabel frekuensi
dan persentase. Dimana variabel budaya (variabel X) di ukur dengan
menggunakan kategori baik, cukup baik, kurang baik, dan tidak baik
sedangkan variabel kinerja pegawai (variabel Y) diukur dengan kategori
57
tinggi, cukup tinggi, rendah, sangat rendah. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat
pada tabel-tabel berikut.
1). Deskriptif Budaya Organisasi
(a) Sebagai Tindakan Koordinasi
Koordinasi merupakan salah satu fungsi manajemen melakukan
berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan, kekosongan
kegiatan, dengan jalan menghubungkan, menyatuhkan dan menyelaraskan
pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerjasama yang terarah dalam usaha
mencapai tujuan organisasi.
Budaya yang terjalin dalam organisasi bertujuan untuk
mengkoordinasikan sebagian dan seluruh tugas dan fungsi organisasi yang
dibagi dalam suatu bagian dan sub bagian yang melaksanakan visi dan misi
organisasi dibawah pimpinan seorang ortala dalam hal ini pada sekretariat
Daerah Kab. takalar.
58
Tabel 1
Sebagai Tindakan Koordinasi
No Interval Kategori frekuensi persentase (%)
1.
2.
3.
4
13-16 Selalu 26 59,09
10-12 Sering 16 36,36
7-9 Kadang-kadang 2 4,54
4-6 Tidak Pernah 0 00,00
Jumlah 44 100,00
Sumber : Hasil Olah Angket 1 s/d 4
pada sekretariat Daerah Kab.takalar terlihat bahwa selalu ada
koordinasi dalam pembagian setiap tugas yang ada dalam organisasi maka akan
mampu menciptakan kerja sama yang baik pula dalam rangka pencapain tujuan
organisasi. Adanya kerja sama yang kompak dalam organisasi utamanya dalam
suatu kelompok kerja atau bagian kerja akan mampu mendorong pencapaian
hasil kerja yang memuaskan sehingga tujuan organisasipun akan mampu
tercapai secara maksimal. Usaha yang dapat di lakukan untuk mencapai tujuan
tersebut antara lain dengan memberi instruksi/perintah, mengadakan pertemuan
dan memberikan penjelasan, bimbingan atau nasehat.
Sebagai hasil wawancara pada tanggal 21 Maret 2015 ortala Esther
Tammu “secara berkala kami mengadakan rapat dengan seluruh staf untuk
memberikan penjelasan mengenai pembagian tugas dan membicarakan
masalah lembaga”.
59
(b) Membagi Informasi
Salah satu tujuan budaya yang penting adalah menghubungkan
seluruh porsenil yang ada dalam organisasi dengan tujuan yang hendak
dicapai.budaya dapat mengarahkan manusia dan aktivitas mereka dalam
organisasi melalui pembagian informasi tentang tujuan yang hendak dicapai,
arah dari suatu tugas, bagaiman usaha mencapai hasil dan pengambilan
keputusan. Jadi, untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan budaya pada
sekretariat Daerah melalui indikator membagi informasi dapat dilihat pada
tabel dibawah ini yang merupak hasil olah angket pertanyaannya no. 5 s/d 7
Tabel 2
Membagi Informasi
No. Interval Kategori Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
4.
12-14 Selalu 9 20,45
9-11 Sering 17 38,63
6-8 Kadang-kadang 18 40,90
3-5 Tidak Pernah 0 00,00
Jumlah 44 100,00
Sumber : Hasil Olah Data Angket No.5 s/d 7
Hasil olah data diatas menunjukkan bahwa pada sekretariat
Daerah Kab.takalar pembagian informasi dari pimpinan kepada bawahan
hanya kadang-kadang dilakukan misalnya, tentang bagaimana suatu tugas
harus dilaksanakan karena tidak semua tugas dan pekerjaan yang diberikan
60
pimpinan harus selalu dijelaskan cara mengerjakannya kecuali pekerjaan
tersebut baru di tugaskan kepada.
Seperti yang diungkapkan sekretariat Daerah Kab.Takalar pada
wawancara tanggal 21 Maret 2015 bahwa: “tidak semua pekerjaan yang
diberikan kepada bawahan harus dijelaskan terlebih dahulu tetapi tergantung
jenis pekerjaannya, jika pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan yang baru,
maka perluh dijelaskan sebaik mungkin agar pegawai dapat memahami dan
mengerti dengan baik”.
(c) Menampilkan Perasaan dan Emosi
Perluh diketahui bahwa dalam suatu organisasi ada sekumpulan
manusia yang bekerja sendiri maupun bekerja sama dengan orang lain
begitupun pada sekretariat Daerah Kab.Takalar. Mereka mempunyai
kebutuhan,keinginan, perasaan dan emosi yang harus diungkapkan kepada
orang lain. Pegawai dalam organisasi mempunyai keinginan bahkan
kebutuhan untuk menyatakan kegembiraan atas pekerjaan dan prestasi yang
mereka lakukan, tetapi mereka mungkin juga ingin mengatakan perasaan
marah karena gagal me;aksanakan tugas yang diberikan, mereka juga dapat
mengungkapkan kekhawatiran dan kecemasan yang akan dihadapi baik diri
sendiri, kelompok maupun organisasi.
Untuk mengetahui indikator budaya bertujuan menampilkan
perasaan dan emosi dapat dilihat pada tabel hasil olah angket no. 8 s/d 10.
61
Tabel 3
Menampilkan Perasaan dan Emosi
No. Interval kategori Frekuensi Persentase (%)
1.
2.
3.
4.
12-14 Selalu 8 18,18
9-11 Sering 23 52,27
6-8 Kadang-kadang 13 29,54
3-5 Tidak pernah 0 00,00
Jumlah 44 100,00
Sumber : Hasil Olah Data Angket No. 8 s/d 10
Hasil olah data angket diatas menunjukkan bahwa pegawai pada
sekretariat Daerah Kab.takalar sering memperoleh kesempatan
menyampaikan kritik maupun saran-saran kepada pimpinan. Misalnya saja
menampilkan perasaan senang dan puas atas gaji yang diberiakan atau
perasaan puas atas kepemimpinan yang demokratis bahkan pegawai sering
mengajukan kritik dan saran kepada pmpinannya dan ditanggapi secara
terbuak dan bijaksana pula. Pimpinan yang baik adalah seorang yang
mampu bersikap bijak dan terbuka terhadap setiap kritikan dan saran yang
diberiakan para bawahan demi kemajuan diri sendiri dan organisasi sehingga
setiap langkah pada pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan melalui
proses kerja sama yang kompak.
Hal tersebut dapat senada dengan apa yang disampaikan oleh
Bapak Djabal Rumpang,S,A.P,M,Adm.SDA, Pada tanggal 21 Maret 2015
sebagai berikut:
62
Setiap pelaksanaan rapat, para staf diberi kesempatan untuk
menyumbangkan saran dan pendapatnya baik itu tentang adanya
pelaksanaan kebijakan yang tidak sesuai atau saran-saran menuju perbaikan
dan pengembangan organisasi. Saran, kritik maupun pendapat para pegawai
dapat mereka salurkan melalui surat atau menyampaikannya secara
langsung, bahkan apabila saya sedang tidak dikantor mereka dapat
menghubungi saya via Telepon atau SMS.
Hal tersebut membuktikan bahwa pimpinan sangat terbuka
terhadap setiap pendapat, saran maupun kritikan yang disampaikan oleh para
bawahan karena setiap kritik yang ada di anggap sebagai suatu yang dapat
membantu dalam pengembangan organisasi.
Berdasarkan hasil perhitungan dari indikator-indikator Budaya di
atas yang berjumlah 10 item pertanyaan maka untuk menentukan bagaimana
pelaksanaan budaya organisasi pada sekwan Daerah Kab.Takalar, maka
kualitas jawaban dari 44 responden dikategorikan menjadi 4 bagian yaitu:
baik,cukup baik,kurang baik,tidak baik. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat
pada tabel berikut.
1. Deskripsi Kinerja Pegawai
Kualifikasi mutu jawaban responden menyangkut kinerja pegawai
pada kantor Bupati Takalar juga akan disajikan pada tabel distribusi
frekuensi, dimana variabel ini terdiri dari produktivitas kerja pegawai (4
pertanyaan), efeisiensi kerja pegawai (4 pertanyaan) dikategorikan dalam 4
kelas yaitu tinggi, cukup tinggi, rendah dan sangat rendah. Untuk lebih
jelasnya mengenai gambaran kinerja pegawai pada sekretariat Daerah
Kab.Takalar dapat dilihat pada tabel hasil olah data angket berikut ini.
63
a) Produktivitas Kinerja Pegawai
Produktivitas merupakan salah satu indikator dalam mengukur tingkat
kinerja pegawai sebab produktivitas kerja adalah suatu kemampuan yang
memperoleh manfaatn yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang
tersedia dan menghasilkan luaran (output) yang optimal bahkan kalau
mungkin maksimal. Sehingga secara otomatis apabila seorang pegawai
mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dalam bekerja tentunya akan
dapat menghasilkan efektivitas kerja yang baik demikian pula sebaliknya.
Adapun indicator produktivitas kerja yang terdiri dari 4 pertanyaan yakni no
11 s/d 14 dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4
Produktivitas Kinerja Pegawai
No. Interval Kategori Frekuensi persentase (%)
1.
2.
3.
4.
13-16 Selalu 26 59,09
10-12 Sering 17 38,63
7-9 Kadang-kadang 1 2,27
4-6 Tidak pernah 0 00,00
Jumlah 44 100,00
Sumber : Hasil Olah Data Angket No. 11 s/d 14
Dari hasil olah data angket yang telah diisi oleh 20 responden
menyatakan bahwa pegawai pada kantor bupati takalar selalu melaksanakan
pekerjaannya secara produktif. Adapun produktivitas kerja pegawai dapat
lebih ditingkatkan apabila secretariat Daerah Kab.Takalar memiliki
64
pegawai yang terampil dan peralatan kerja yang memadai. Oleh karena itu,
pegawai harus senantiasa mengikuti pendidikan dan pelatihan yang dapat
menambah pengetahuan dan keterampilannya.
Hal tersebut senada dengan hasil wawancara pada tanggal 21 Maret
2015 dengan Ibu Esther Tammu. Selaku kepegawaian di ortala yang
menyatakan bahwa:”dalam upaya meningkatkan sumber daya manusia
selain melalui program diklat, saya juga biasanya mengikutkan beberapa
staf saya ketika ada karyawan yang melakukan kegiatan. Selain untuk
memfasilitasi kegiatan tetapi juga untuk menambah pengetahuan dan
keterampilan mereka”.
b) Efisiensi Kinerja
Merealisasikan kinerja merupakan hal yang sangat penting bagi
organisasi karena dengan adanya kinerja diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efisiensi dan efektif.
Utamanya pelaksanaan tugas secara efesien sangat dituntut dalam suatu
organisasi sebab dengan penerapan efisiensi kerja maka organisasi akan
dapat lebih berkembang sebab prinsip efisiensi penggunaan keluaran baik
tenaga, waktu dan biaya seminimal mungkin demi memperoleh hasil atau
output semaksimalnya.Demikian pula pada sekretariat daerah demi
peningkatan kinerja perluh penerapan efisiensi dalam setiap pelaksanaan
tugas yang dilaksanakannya. Adapun pelaksanaan efisiensi tersebut dapat
dilihat pada uraian tiap pertanyaan pada tabel di bawah ini.
65
Tabel 5
Efisiensi Kinerja Pegawai
No. Interval kategori Frekuensi persentase (%)
1.
2.
3.
4.
13-16 Selalu 20 45,45
10-12 Sering 18 40,90
7-9 Kadang-kadang 6 13,63
4-6 Tidak pernah 0 00,00
Jumlah 44 100,00
Sumber : Hasil olah data angket no. 15 s/d 18
Dapat dilihat bahwa pegawai pada sekretariat Daerah Kab.Takalar selalu
menerapkan prinsip efisiensi dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga tidak
terjadi pemborosan waktu, tenaga maupun material. Efisiensi waktu tersebut
dapat tercapai apabila para pegawai dapat mengatur waktu atau melakukan
pembagian waktu pada tiap-tiap pekerjaan dengan sebaik-baiknya sehingga dapat
selesai tepat pada waktunya dan pengalokasian waktu misalnya pegawai
membuat jadwal penyelesaian tugas dilihat dari urgensinya sehingga pekerjaan
yang penting dapat lebih didahulukan penyelesaiannya
c) Kepuasan Kinerja Pegawai
Tingkat kesenangan yang di rasakan seseorang atas peranan atau
pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka
mendapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan
dan organisasi tempat mereka berada. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja
66
pegawai pada sekretariat daerah kab. Takalar dapat dilihat pada tabel berikut ini
yang merupakan uraian dari setiap item pertanyaan yang mewakili indicator
kepuasan kerja yang terdiri dari 3 pertanyaan yaitu pertanyaan no 19 s/d 21.
Tabel 6
Kepuasan Kinerja Pegawai
No Interval Kategori Frekuensi persentase (%)
1
2
3
4
11-12 Selalu 12 27,27
9-10 Sering 22 50,00
7-8 Kadang-kadang 10 22,27
4-6 Tidak Pernah 0 00,00
Jumlah 44 100,00
Sumber: Hasil Olah Data Angket No. 19 s/d 21
Hasil olah data angket no 19 s/d 21 menunjukkan bahwa pegawai pada
sekretariat daerah kab. Takalar sering memperoleh informasi yang dapat
membantu penyelesaian tugasnya dengan cepat begitu pula dengan gaji yang
diperoleh telah dirasa sesuai dengan hasil kerja yang mereka capai sehingga
pegawai telah memiliki kepuasan kerja dan hal tersebut dapat meningkatkan
motivasi kerja pegawai sehingga kinerja pun akan lebih baik.
Menurut ibu haji Gumri. Selaku kepala bidang di organisasi tata laksana
pada wawancara pada tanggal 21 April 2015 bahwa;”sejauh ini saya rasa arahan
maupun informasi yang pegawai peroleh sudah lumayan karena sesuai dengan
kebutuhannya dalam melaksanakan pekerjaannya”.
67
d) Kemampuan Beradaptasi
Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal, sehingga dengan
keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai pemenuhan
kebutuhannya tanpa melalui kerja sama dengan orang lain. Setiap orang yang
masuk dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang
yang bekerja didalamny maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut.
Jika kemampuan menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan
organisasi dapat tercapai.
Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai melalui indikator
kemampuan pegawai menyesuaikan diri terhadap lingkungan internal maupun
eksternal organisasi dapat dilihat pada tabel 7.
68
Tabel 7
Kemampuan Beradaptasi Pegawai
No Interval Kategori Frekuensi Persentase (%)
1
2
3
4
13-16 Selalu 33 75,00
10-12 Sering 11 25,00
7-9 Kadang-kadang 0 00,00
4-6 Tidak Pernah 0 00,00
Jumlah 44 100,00
Sumber : Hasil Olah Data Angket No. 22 s/d 25
Tabel 7 menunjukkan bahwa pegawai pada sekretariat daerah kab.
Takalar selalu dapat menyesuaikan diri dalam organisasi seperti mampu
bekerja sama dengan rekan kerja dan menyesuaikan diri dengan suasana baru
dalam organisasi atau adanya perubahan kebijakan tertentu tentang
perubahan jabatan maupun tanggung jawabnya.
Sebagai hasil wawancara dengan Kasubag.Kepegawaian Bagian
Organisasi dan Tata Laksana Bupati Takalar sebagai berikut:
Selama ini setiap ada perubahan jabatan dan penambahan pegawai
tidak perna ada masalah dalam menjalin komunikasi antara pegawai lama
dengan pegawai baru. Adanya perubahan jabatan yang secara otomatis
merubah tugas-tugas yang dilaksanakannya sampai hari ini juga tidak pernah
menjadi masalah karena pegawai saya bisa menyesuaikan diri dan memang
harus bisa menyesuaikan diri terhadap perubahan struktur tersebut.
Berdasarkan hasil persentase diatas terkait indicator kinerja
pegawai seperti produktivitas,efisiensi,kepuasan kerja dan kemampuan
69
beradaptasi pegawai. Maka untuk menentukan besarnya tingkat kinerja
pegawai pada sekretariat daerah kab.takalar dapat digunakan tabel distribusi
frekuensi di bawah ini dengan pembagian kategori tinggi, cukup tinggi,
rendah dan sangat rendah.
Tabel 8
Distribusi Frekuensi dan Persentase Kinerja Pegawai Pada Kantor
Bupati Takalar
No Interval Kategori Frekuensi persentase (%)
1
2
3
4
51-60 Tinggi 15 34,09
39-50 Cukup Tinggi 29 65,90
27-38 Rendah 0 00,00
15-26 Sangat Rendah 0 00,00
Jumlah 44 100,00
Sumber: Hasil Olah Data Angket No. 11 s/d 25
Tingkat kinerja pegawai pada kantor sekretariat daerah kab.takalar
berada pada pada kategori cukup tinggi di tinjau dari indicator produktivitas
kerja pegawai,efesiensi kerja,kepuasan pegawai dan kemampuan beradaptasi
pegawai. Hasil analisis data, diperoleh nilai rata-rata (mean) untuk variabel Y
(kinerja pegawai) 49,18 berada pada rentang 39-50 dengan kategori cukup
tinggi dan standar deviasi 6,278.
Hasil penelitian diatas, juga selaras dengan hasil wawancara dengan
ibu Dra. Haji gumri,M.AP pada tanggal 21 April 2015 yang menyatakan
bahwa:
70
Berkat arahan dan kesadaran yang membangun, kinerja pegawai pada
kantor bupati takalar menurut saya sudah baik,ini dilihat dari tingkat
kemampuan para pegawai menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu.dimana
setiap pegawai merasa bahwa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
merupakan suatu kewajiban karena apabila pekerjaan ditunda maka otomatis
akan berdampak pada bertumpuknya pekerjaan lain. Hal itu pula yang
membedakan kantor kami dengan kantor lain karena kalau di kantor lain
mungkin sering terjadi pegawai yang menunda-nunda pekerjaan.
b. Analisis Statistik Infrensial
1) Uji Normalitas Data
Sebelum di lakukan analisis lebih lanjut, terlebih dahulu perlu di
ketahui apakah data penelitian ini sudah memenuhi persyaratan penggunaan
statistik yang akan digunakan dalam pengujian hipotesis. Pengujian
persyaratan analisis untuk penggunaan statistik adalah data yang di peroleh
sekurang-kurangnya berdistribusi normal.
Uji normalitas data di maksudkan untuk mengetahui kenormalan data
tentang budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor bupati
takalar, sehingga dapat di lanjutkan dengan perhitungan statistic parametris.
Kriteria dari pengujian ini adalah dengan membandingkan harga Chi Kuadrat
hitung dengan harga Chi kuadrat tabel.
Sugiyono (2010: 172) mengemukakan bahwa “bila harga Chi Kuadrat
hitung lebih kecil atau sama dengan harga Chi Kuadrat tabel (X2h ≤ X2
t)
71
Maka distribusi data dinyatakan normal, dan apabila lebih besar
dinyatakan tidak normal”. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat rangkuman hasil
pengujian normalitas data penelitian sebagai berikut:
Tabel 9
Rangkuman Hasil Pengujian Normalitas Data Penelitian
Variabel X2Hitung X2
tabel Df Keterangan
X: Budaya organisasi
Y : kinerja pegawai
21,682
17,818
26,296
26,296
16
16
Normal
Normal
Berdasarkan tabel 9 secara jelas dapat dilihat hasil uji normalitas
data bahwa nilai dari chi kuadrat hitung variabel budaya organisasi sebesar
21,682 lebih kecil dari chi kuadrat tabel 26,296 dengan df 16 sedangkan, dan
variabel kinerja pegawai pada sekretriat daerah kab. Takalar,dengan chi
kuadrat hitung besar 17,818 lebih kecil dari chi kuadrat tabel 26,296 dengan
df sebesar 16. Dari pengujian statistic diatas,menunjukkan bahwa variabel
kinerja pegawai maupun variabel budaya organisasi memenuhi kriteria data
berdistribusi normal.
2) Analisis Regresi Linear Sederhana
Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini yang berbunyi
“terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor
bupati takalar”, maka di gunakan analisis regresi linear sederhana.
72
Tabel 10
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Variabel B Fhitung Sig. thitung Sig
Konstanta 22,542 4,658 0,000
30,998 0,000
Budaya organisasi 0,840 5,568 0,000
α: 0,05 r2: 0, 425
r:0,652
Berdasarkan tabel 10 diketahui analisis perhitungan persamaan
regresi diperoleh nilai a= 22,542 dan b=0,840 sehingga persamaan regresinya
adalah:
Ӯ =22,542 + 0,840 x
Untuk keperluan regresi linear sederhana di gunakan Uji-F melalui
tabel anova.Hipotesis yang di terima adalah: H0 : α : β = 0, melawan Hi : α ≠ β
≠ 0
Dari hasil perhitungan Uji F diperoleh Fhitung sebesar 30,998 dan
Ftabel(0,05 :1 :44) sebesar 4,06 atau nilai Fhitung lebih besar dar Ftabel.oleh
karena Fo≥Fi maka Hi diterima yang menyatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berarti ada sifat ketergantungan
variabel Budaya Organisasi maupun variabel lainnya dengan kinerja pegawai
atau dapat dikatakan bahwa hipotesis berbunyi “ada pengaruh budaya
73
organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor bupati takalar adalah
diterima.
Untuk operasionalnya persamaan regresi yant telah terbukti
signifikan itu dapat di contohkan dengan perhitungan, jika misalnya x = 10
maka:
Ӯ = 22,542 + 0,840.10
= 22,542 + 8,4
= 30,942
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka apabila nilai Budaya
Organisasi 10, maka dapat diramalkan nilai atau skor kinerja pegawai sebesar
30,942. Hal ini berarti bahwa kenaikkan satu harga X dapat memberikan
konstribusi terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Adapun besarnya nilai koefisien korelasi (r) adalah sebesar 0,652
dengan koefisien determinasinya adalah r2 = 0,425 atau 42,5% yang berarti
bahwa kontribusi budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor
bupati takalar sebesar 42,5 % sedangkan sisanya ditentukan oleh faktor lain
sebesar 57,5 % seperti motivasi kerja pegawai, kemampuan kerja, suasana
kerja, lingkungan dan teknologi yang digunakan dalam organisasi.
Sebagaimana dikemukakan oleh gie dalam
http://eprints.undiip.ac.id/12755/yang diakses pada tanggal 8 april 2015
pukul 13.05 wita bahwa: “faktor-faktor yang mempengaruhi efisiensi dan
kinerja adalah motivasi, kemampuan kerja, suasana kerja,lingkungan kerja,
perlengkapan dan fasilitas prosedur kerja “.
74
3) Uji Korelasi Product Moment
Uji korelasi produc moment dimaksudkan untuk mengetahui ada tidak
hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor
bupati takalar.
Berdasarkan hasil perhitungan korelasi produc moment, diperoleh
korelasi antara budaya organoisasi (variabel X) dan kinerja pegawai (variabel
Y). koefisien r=0,652 setelah dikonsultasikan pada tabel interprestasikan nilai
r berada pada interval 0,60 – 0,799 yang memiliki tingkat pengaruh yang
kuat. Ini berarti terdapat hubungan korelasional yang positif antara budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai.
Untuk mengetahui apakah korelasi hasil perhitungan tersebut
signifikan atau tidak, maka perlu dibandingkan dengan nilai r hitung sebesar
0,652 dengan nilai r tabel pada taraf signifikan 5 persen sebesar 0,297. Oleh
karena itu r hitung ˃ r tabel, menunjukkan bahwa adanya hubungan yang
signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor
bupati takalar.
75
Tabel 11
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Kinerjapegwai . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: budayaorganisasi
76
1. Koefisien
Tabel 12
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .212a .045 .022 4.09968
77
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .212a .045 .022 4.09968
a. Predictors: (Constant),Kinerjapegawai
Berdasarkan tabel di atas dalam perhitungan ialah sebesar 0.046
atau sama dengan 43,75 %. Hal ini menunjukkan bahwa presentase
sumbangan pengaruh variabel independen ( Budaya Organisasi ) terhadap
variabel dependen ( Kinerja Pegawai ) sebesar 43.75 % yang
mencerminkan terjadinya hubungan. Atau variasi variabel independen
yanh di gunakan dalam model ( Budaya Organisasi ) mampu menjelaskan
sebesar 43.75 % variasi variabel dependen ( Kinerja Pegawai . sedangkan
sisanya 25 % di pengaruhi atau di jelaskan oleh faktor-faktor lain yang
tidak di teliti dalam penelitian ini.
78
2. Uji F
Tabel 13
ANOVAb
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 33.067 1 33.067 1.967 .168a
Residual 705.911 42 16.807
Total 738.977 43
a. Predictors: (Constant), Kinerjapegawai
b. Dependent Variable: budayaorganisasi
Berdasarkan tabel di atas, dengan nilai Fhitung 1,967 > Ftabel
5 maka dapat di simpulkan bahwa ada pengaruh secara signifikan
antara buadaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
79
3. Uji T
Tabel 14
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 21.987 5.730 3.837 .000
Kinerja
pegawai
.174 .124 .212 1.403 .168
a. Dependent Variable:
budayaorganisasi
Pada kolom coefficients di peroleh nilai koefisien/parameter regresi linear
sederhana a= 21,987, b= 0,174. Sehingga persamaan regresi yang di peroleh
adalah :
Y = 21,987 + 0,174
a. Variabel Budaya Organisasi
Di hasilkan nilai t-hitung sebesar 3,837 lebih besar dari t-tabel 1,403
( 3,837 > 1,403 ) atau nilai sig. 0,000 < 0,168 artinya dapat di simpulkan bahwa
variabel bebas secara parsial di terima. Jadi dapat di simpulkan bahwa berarti
ada pengaruh signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
80
Berdasarkan hasil uji t di atas maka dapat di simpulkan bahwa variabel
yang paling dominan mempengaruhi budaya organisasi adalah variabel kinerja
pegawai dengan nilai t hitung yang paling besar ( 3,837 )
B. Pembahasan
1. Pelaksanaan Budaya Organisasi
Pelaksanaan budaya organisasi yang baik merupakan salah satu
faktor penting untuk meningkatkan kinerja pegawai pada kantor bupati
takalar karena budaya organisasi adalah kelaziman untuk mengatur
hubungan antar individu dan kelompok sehingga dapat menghasilkan
pekerjaan yang baik. Hasil penelitian menujukkan bahwa budaya organisasi
pada kantor bupati takalar berada dalam kategori cukup baik ditinjau dari
segi budaya sebagai tindakan koordinasi, membagi adat istiadat dan
menampilkan emosi dan perasaan.
Sebagaimana diungkapkan oleh Davis yang dikutip oleh The Liang
Gie, (1999: 62) “komunikasi yang lebih baik menghasilkan pelaksanaan
pekerjaan yang lebih baik, sedang perpaduan antara kemahiran dan kemauan
kerja itu menghasilkan karya yang terbaik”. Apalagi dalam sebuah
organisasi menetapkan peran kepada masing-masing anggotanya agar peran-
peran itu kemudian dioperasionalkan kedalam tugas dan fungsi pegawai.
Selanjutnya agar tugas dan fungsi tersebut dapat dilaksanakan dengan tepat
maka diperlukan pelaksanaan komunikasi yang efektif sehingga dapat
menciptakan kerja sama yang kompak antar pegawai.
81
2. Tingkat Pencapaian Kinerja
Kinerja pada kantor bupati takalar berada pada kategori cukup
tinggi. Tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi tersebut dapat berdampak
pada hasil kerja yang memuaskan sehingga tujuan organisasi pun akan dapat
dicapai secara maksimal.
Untuk mengetahui tingkat kinerja pegawai dapat dilihat dari
kriteria bagaimana tingkat produktivitas kerja, pegawai melaksanakan
pekerjaan secara efisien, pegawai mendapat kepuasan kerja serta setiap
pegawai harus mampu melakukan interaksi dengan pegawai-pegawai yang
berada diunit lain dalam organisasi sebab setiap pegawai walaupun berada
pada unit yang berbedatetapi harus tetap saling berkomunikasi sehingga
informasi yang dibutuhkannya dari unit lain dapat diperolehnya dalam
rangka pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien. Kemampuan
beradaptasi tersebut tidak hanya dengan pegawai baru tetapi juga
kemampuan beradaptasi dengan adanya perubahan-perubahan lingkungan
adanya kebijakan-kebijakan yang baru yang di terapkan.
Kemampuan untuk menyesuaikan diri atau beradaptasi sebagai
salah satu indikator kinerja dapat tercapai apabila terjalin komunikasi yang
baik sebagai dikemukakan oleh Hammer (Liliweri, 2004:243) yang
menetapkan tema sentral dari efektivitas komunikasi adalah:
Kemampuan untuk menyesuaikan diri atau menghadapi tekanan,
yakni kemampuan seorang karyawan terutama pimpinan untuk
menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi, apalagi kalau
82
perubahan itu dirasakan cukup menekan keadaan mental atau psikologis.
Komunikasi yang efektif mengandalkan kemampuan individual yang
menghadapi keadaan yang ambigu atau tidak pasti.
3. Pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja pegawai
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang dilakukan diketahui
bahwa terdapat hubungan antara variabel budaya organisasi dan peningkatan
Kinerja pegawai pada kantor bupati takalar. Demikian pula hasil analisis
data juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat antara budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor bupati takalar sehingga
hipotesis dalam penelitian ini yang mengatakan bahwa “ada pengaruh
budaya organisasi terhadap Kinerja pegawai pada kantor bupati takalar”.
Dapat diterima. Jadi jelaslah bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh
yang kuat dalam menentukan tingkat Kinerja pegawai sehingga setiap
pegawai maupun pimpinan organisasi harus senatiasa melakukan budaya
yang efektif untuk mencapai hasil kerja yang efektif pula.
Sebagaimana diungkapkan oleh Liliweri (2004: 30) bahwa “jika kita
membahas organisasi sebagai perilaku manusia yang bekerja bersanma-sama
dalam organisasi maka kata kunci untuk efektivitas organisasi terletak pada
efektivitas budaya”. Hal ini membuktikan bahwa budaya organisasi sangat
berperan demi tercapainya tujuan organisasi melalui peningkatan kinerja
para pegawai. Oleh karena itu menjadi kewajiban setiap unsur yang ada
dalam organisasi untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan
83
sebaik-baiknya, sembari dengan itu, budaya organisasi yang baik yang
akanmemastikan semuanya terlaksana sebagaimana yang
diharapkan.Kasubag. kepegawaian bagian organisasi dan tata laksana pada
kantor bupati takalar pada wawancara selasa 21 April 2015 bahwa:
Tentu saja budaya sangat berpengaruh dalam meningkatkan
efektivitas dan kinerja pegawai, sebab budaya menjadi kunci utama
kesuksesan suatu pekrjaan, bila dari awal saja budaya yang terjalin kurang
baik maka tentu saja pada akhirnya maksud dari apa yang kita inginkan atau
tujuan yang ingin dicapai tidak akan terwujud sebagaimana yang
diharapkan.
Hal tersebut membuktikan bahwa variabel budaya organisasi
memiliki kontribusi yang besar terhadap variabel kinerja pegawai. Tetapi
tidak dapat dipungkiri bahwa masih terdapat faktor-faktor lain yang dapat
mempengaruhi tingkat kinerja tersebut selain budaya organisasi seperti
motivasi pegawai, kemmampuan kerja, suasana dan lingkungan kerja
pegawai. Sebagaimana dikemukakan oleh Gie dalam
http://eprints.undip.ac.id/12755/ yang diakses pada tanggal 8 Maret 2015
pukul 13:05 wita bahwa: “faktor-faktor yang mempengaruhi efisiensi dan
kinerja adalah motivasi, kemampuan kerja, suasana kerja, lingkungan kerja,
perlengkapan dan fasilitas prosedur kerja.
84
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang diuraikan pada bab sebelumnya
mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor
bupati takalar maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi pada Kantor Bupati Takalar dalam kategori cukup baik
dengan indikator sebagai tindakan koordinasi, membagi informasi dan
menampilkan emosi dan perasaan.
2. Kinerja pegawai pada Kantor Bupati Takalar termasuk dalam kategori cukup
tinggi dengan indikator tinggi produktivitas kerja pegawai,efisiensi kinerja
dan kepuasan kerja.
3. Ada pengaruh kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Bupati Takalar.
4. Dapat di simpulkan bahwa variabel yang mempengaruhi budaya organisasi
adalah variabel kinerja pegawai dengan nilai t hitung yang paling dominan
(3,837).
B. Saran
Setelah di kemukakan beberapa kesimpulan berdasarkan penelitian
pada Kantor Bupati Takalar, maka di ajukan beberapa saran yang dapat di
jadikan pertimbangan yaitu:
85
1. Diharapkan untuk meningkatkan jalinan budaya yang baik diantara pegawai
pada Kantor Bupati Takalar baik itu dengan pimpinan, bawahan,sesama
rekan kerja maupun pihak-pihak yang terkait dengan organisasi.
2. Diharapkan para pegawai Bagian Organisasi dan Tata Laksana dapat lebih
meningkatkan kinerjanya melalui pencapaian hasil kerja yang lebih
maksimal sehingga dapat mencapai target yang telah ditentukan
sebelumnya.
3. Dalam rangkah meningkatkan kinerja pegawai diharapkan pimpinan
maupun para bawahan dapat menjalin hubungan budaya yang baik dalam
rangka pelaksanaan tugas masing-masing karena Budaya memiliki pengaruh
positif terhadap kinerja pegawai.
86
DAFTAR PUSTAKA
Antoni,A. 2003. Kamus Lengkap Ekonomi.Gitamedia Press
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi
Revisi VI. Jakarta: PT. Rineka cipta.
Hermanto dan Winarno.2008.Ilmu Social dan Budaya.Jakarat: Bumi Aksara
Ismawati,Esti.2012.Ilmu Social Budaya Dasar.Jakarta:Ombak
Ivancevich, Konopaske dan Matteso. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi
jilid I. Erlangga: Jakarta
Liliweri, Alo. 2004. Wacana Komunikasi Kantor. Bandung: Mandar Maju.
Mahtika, Hanafie . 2006. Ilmu Administrasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Makassar: Badan penerbit UNM Muhammad, Arni. 2009. Komunikasi
Organisasi.
Nawawi, Hadari. 2003. Kepemimpinan mengefektifikan organisasi Jakarta:
BumiAksara.. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Pangewa, Maharuddin. 2004. Perilaku Keorganisasian Jakarta: Departemen
Pendidikan Nasional.
Purwanto, Djoko. 2003. Komunikasi Bisnis Edisi Kedua. Jakarta: Erlangga. .
2011. Statistika Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
PP RI Tahun 2001 Cetakan 11. 2011. Tentang PNS. Bandung: Citra Umbara.
Riduwan. 2009. Pengantar Statistika Social Cetakan Kedua.Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima.
Jakarta: Erlangga.
Romli, Khomsahrial. 2005.Komunikasi Organisasi Lengkap.Jakarta: Grasindo.
Saiman. 2002. Manajemen Sekretaris. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sarjono Soekanto.2006. Sosiologi Suatu Pengantar.Jakarta: PT.Raja Grafindo
Persada
87
Siagian, Sondang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
BumiAksara.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatifdan R&D. Bandung:
Alfabeta.
The Liang Gie. 1999. Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta: Librty
Yogyakarta.
Tyson dan Jackson. 2000. The Essence of Organisasition Behavior (Perilaku
Organisasi) Edisi ke-2. Yogyakarta: ANDI.
Wursanto, 2003.Etika Komunikasi Kantor.Yogyakarta: Kanisiur.
88
Lampiran 1.
Kisi-kisi Angket Penelitian
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Bupati Takalar
Variabel
penelitian
Indikator No. Item
Instrumen
Responden
Budaya
Organisasi
1. Sebagai tindakan
koordinasi
2. Membagi
informasi
3. Menampilkan
perasaan dan
emosi
1,2,3,4
5,6,7
8,9,10,
Pegawai kantor
Bupati Takalar
Kinerja
1. Produktivitas
kerja
2. Efisiensi kinerja
3. Kepuasan kinerja
pegawai
4. Kemampuan
beradaptasi
11,12,13,14
15,16,17,18
19,20,21
22,23,24,25
89
Lampiran 2.
INSTRUMEN PENELITIAN/KUESIONER
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Bupati Takalar
No.Angket…….
I.Pengantar
Kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh data penelitian “Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Bupati
Takalar”. Sesuai dengan maksud diatas, maka input Bapak dan ibu berupa
informasi (data) sebagai kontribusi yang sangat berharga dan berguna sehingga
hasil penelitian ini (output) diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan oleh
pimpinan lembaga yang kita cintai ini dalam upaya peningkatan efektivitas kerja
dan penyempurnaan pelaksanaan Budaya Organisasi.
Oleh karena itu saya mohon Bapak/Ibu dapat menjawab pertanyaan-
pertanyaan dalam angket ini sesuai dengan kenyataan sebenarnya sehingga hasil
penelitian ini diharapkan dapat menjadi gambaran yang nyata tentang fenomena
yang diteliti.
Demikian penyampaian dan harapan saya, atas bantuan dan kesediaan
Bapak/Ibu/sdr (i) meluangkan waktu untuk mengisi angket ini, saya ucapkan
banyak terima kasih
Makassar, 21 Maret 2015
Hawania
90
II. Petunjuk Pengisian
1. Bacalah kuesioner ini dengan teliti
sebelum Bapak/Ibu mengisi atau
memberikan jawaban.
2. Dimohon untuk dapat menjawab semua
pertanyaan yang disediakan sesuai
dengan kenyataan.
3. Berilah tanda silang (X) pada salah satu
huruf didepan alternatif jawaban yang
Bapak/Ibu pilih sesuai dengan keadaan
sebenarnya.
Ketrangan sebenarnya :
S = Selalu Skor 4
S = Sering Skor 3
KK = Kadang-kadang Skor 2
TP = Tidak Pernah Skor 1
III.Identitas Responden
1. Pangkat/Golongan:……………………
3. Jabatan …………………….
2. Unitkerja :……………………
IV. Variabel Budaya Organisasi
Budaya Organisasi yaitu Budaya yang mengikat anggota kelompok
masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman
berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti
terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi
kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
91
Adapun pertanyaan-pertanyaannya sebagai berikut:
1. Sebelum melaksanakan suatu pekerjaan, apakah Bapak/Ibu terlebih dahulu
diberikan pengarahan tentang cara mengerjakan suatu pekerjaan ?
a. Selalu c. Kadang-kadang
b. Sering d. Tidak pernah
2. Apakah Bapak/Ibu telah memahami dengan jelas tugas dan wewenang
masing-masing ?
a. Selalu memahami c. Kadang memahami
b. Sering memahami d. tidak memahami
3. Apakah pimpinan memberikan arahan dan petunjuk terhadap anggota
kelompok dalam menyusun tugasnya masing-masing ?
a. Selalu c. Kadang-kadang
b. Sering d. tidak pernah
4. Apakah pimpinan menetapkan hubungan kerja yang jelas antara satu orang
dengan orang yang lain ?
a. Selalu c. Kadang-kadang
b. Sering d. tidak pernah
5. Apakah Bapak/Ibu memperoleh informasi/laporan dari hasil pencapaian
tujuang organisasi ?
a. Selalu c. Kadang-kadang
b. Sering d. tidak pernah
6. Ketika mengalami kesulitan dalam mengerjakan suatu tugas, apakah
Bapak/Ibu mengajukan pertanyaan kepada pimpinan ?
a. Selalu c. Kadang-kadang
b. Sering d. tidak pernah
7. Apakah setiap pimpinan memberikan perintah selalu bersifat singkat dan
jelas?
a. Selalu c. Kadang-kadang
92
b. Sering d. tidak pernah
8. Bagaimana sikap pimpinan terhadap setiap kritik maupun saran yang
disampaikan oleh bawahannya ?
a. Selalu terbuka c. kadang terbuka
b. Sering terbuka d. tidak terbuka
9. Apakah Bapak/Ibu selalu menyampaikan perasaan puas terhadap
pekerjaan yang dilakukan ?
a. Selalu c. Kadang-kadang
b. Sering d. tidak pernah
10. Ketika melakukan kesalahan dalam bekerja, apakah Bapak/Ibu mendapat
teguran ?
a. Selalu c. Kadang-kadang
b. Sering d. tidak pernah
V. Variabel Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah istilah kinerja berasala dari kata job performance
atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesngguhnya yang di capai
oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) merupakan merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan
kepadanya, ( Mangkunegara, 2006 : 67 ).
Adapun pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut:
11. Pada kantor Bapak/Ibu apakah penyelesaian pekerjaan telah ditunjang
dengan peralatan dan perlengkapan serta teknologi yang memadai ?
a. Selalu memadai c. Kadang memadai
b. Sering memadai d. Tidak memadai
12. Peralatan kerja yang tersedia dikantor Bapak/Ibu, apakah dapat membantu
meningkatkan produktivitas kerja pegawai ?
a. Selalu membantu c. Kadang membantu
93
b. Sering membantu d. Tidak membantu
13. Melalui kegiatan pendidikan dan latihan yang diikuti, apakah Bapak/Ibu
memperoleh pengetahuan dan keterampilan untuk mengoperasikan
peralatan dan perlengkapan kantor yang disediakan ?
a. Selalu memperoleh c.Kadang memperoleh
b. Sering memperoleh d. Tidak memperoleh
14. Apakah pimpinan menempatkan pegawai pada bidang kerja yang sesuai
dengan keahlian dan bidang ilmu masing-masing ?
a. Selalu c. Kadang-kadang
b. Sering d. Tidak pernah
15. Dalam melaksanakan pekerjaan, apakah Bapak/Ibu selalu menyusun
jadwal kerja ?
a. Selalu c. Kadang-kadang
b. Sering d. Tidak pernah
16. Apakah Bapak/Ibu membutuhkan waktu lama dalam penyelesaian
pekerjaan ?
a. Selalu c. Kadang-kadang
b. Sering d. Tidak pernah
17. Apakah Bapak/Ibu selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu ?
a. Selalu c. Kadang-kadang
b. Sering d. Tidak pernah
18. Apakah Bapak/Ibu selalu menyelesaikan pekerjaan dengan inisiatif sendiri
atau harus menunggu perintah dari pimpinan ?
a. Selalu c. Kadang-kadang
b. Sering d. Tidak pernah
19. Gaji yang Bapak/Ibu peroleh apakah telah sesuai dengan hasil kerja yang
di laksanakan ?
a. Selalu c. Kadang-kadang
b. Sering d. Tidak pernah
20. Bagaimana cara berbudaya Bapak/Ibu dengan sesama rekan kerja ?
a. Selalu berbudaya c. Kadang berbudaya
94
b. Sering berbudaya d. Tidak berbudaya
21. Apakah Bapak/Ibu merasa puas dengan penyediaan informasi yang
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaannya ?
a. Selalu memuaskan c.Kadang memuaskan
b. Sering memuaskan d. Tidak memuasakan
22. Apakah Bapak/Ibu dapat menyesuaikan diri untuk bekerjasama dengan
anggota baru ?
a. Selalu menyesuaikan diri c.Kadang menyesuaikan diri
b. Sering menyesuaikan diri d.Tidak menyesuaikan diri
23. Apakah Bapak/Ibu berupaya meningkatkan serta mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan melalui kursus/pelatihan sesuai dengan
kebutuhan tugasnya ?
a. Selalu berupaya c. Kadang berupaya
b. Sering berupaya d. Tidak berupaya
24. Apakah Bapak/Ibu mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jabatan
yang sedang dipangku sekarang ?
a. Selalu mampu c. Kadang mampu
b. Sering mampu d. Tidak mampu
25. Menurut Bapak/Ibu apakah budaya dapat mempengaruhi kinerja?
a. Selalu mempengaruhi c.Kadang mempengaruhi
b. Sering mempengaruhi d.Tidak mempengaruhi
95
Lampiran 3
PEDOMAN WAWANCARA
1. Apakah Bapak/Ibu selalu memberikan arahan/petunjuk kepada bawahan
sebelum mereka mengerjakan suatu pekerjaan yang diberikan ?
2. Apakah para pegawai diberi kesempatan untuk menyampaikan saran dan kritik
terhadap atasan dan bagaimana Bapak menanggapi saran dan kritikkan
tersebut?
3. Bagaimana pelakasanaan budaya yang terjalin diantara para pegawai
utamanya pegawai baru ?
4. Apakah Budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai ?
5. Dapatkah setiap pegawai menyelesaikan pekerjaan tepat waktu ?
6. Apakah setiap pegawai selalu memperoleh informasi yang dibutuhkannya
terkait tugas dan wewenangnya ?
7. Usaha-usaha apa yang dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja
pegawai ?
96
Lampiran 4
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BUPATI TAKALAR
Variabel (X) = Budaya Organisasi
Res. Jawaban Responden Untuk Item Nomor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 3 3 2 2 4 2 2 3 2 3 26
2 2 4 2 4 3 3 2 4 3 2 29
3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 2 31
4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 36
5 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 32
6 2 4 2 3 2 2 2 4 2 2 25
7 3 4 3 4 4 2 4 4 2 2 32
8 3 3 3 3 4 2 2 4 2 3 29
9 3 2 3 3 4 2 2 4 2 3 28
10 2 4 3 3 3 3 2 4 2 4 30
11 2 4 3 3 2 3 2 4 2 3 28
12 4 4 2 2 3 4 2 2 2 4 29
13 2 2 1 3 1 3 2 4 3 2 23
14 2 3 4 4 3 3 3 4 2 2 30
15 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
17 3 3 4 3 3 2 3 3 4 2 30
18 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 36
19 4 4 4 3 2 3 3 4 4 3 34
20 2 3 3 2 2 2 3 3 3 4 27
21 4 3 4 4 3 4 3 4 2 4 35
22 4 4 4 3 3 2 4 2 3 3 32
23 4 3 2 3 2 4 3 3 3 3 30
24 2 3 4 2 2 3 2 3 2 4 27
25 4 3 3 3 2 2 3 4 2 3 29
26 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 27
27 2 3 4 4 2 4 3 3 2 2 29
28 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 36
29 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 35
30 2 3 4 3 2 3 3 3 4 3 30
31 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 37
32 2 3 3 3 2 4 3 3 3 3 29
33 3 4 4 4 4 4 4 4 1 2 34
34 2 3 2 4 2 2 3 3 4 2 27
97
35 3 3 4 2 2 3 3 3 4 2 29
36 3 3 4 2 3 3 3 3 2 3 29
37 3 3 2 3 2 3 2 3 1 4 26
38 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 29
39 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 23
40 2 3 3 3 2 3 4 3 4 2 29
41 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 22
42 2 3 2 3 2 2 2 3 2 2 23
43 4 3 2 4 3 2 2 3 3 4 30
44 3 3 3 4 3 1 2 3 3 4 29
Jumlah 129 145 136 138 123 129 126 148 117 128
98
Lampiran 5
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BUPATI TAKALAR
Variabel (Y) = Kinerja pegawai
Res Jawaban Responden Untuk Item Nomor
Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
1 3 4 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 47
2 3 3 4 4 4 2 4 2 3 4 4 3 4 3 3 50
3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 4 2 2 3 2 2 39
4 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 39
5 1 2 2 2 2 2 2 3 3 4 2 4 2 4 4 39
6 4 3 4 2 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 53
7 3 4 4 2 4 2 3 2 4 4 3 4 4 4 4 51
8 2 4 4 4 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 51
9 3 3 2 2 3 1 4 2 4 3 3 3 3 4 4 44
10 2 2 2 2 3 2 4 1 3 4 3 4 2 4 4 42
11 3 3 2 2 1 3 2 3 1 4 2 2 3 2 2 35
12 3 3 3 2 2 2 4 3 3 4 2 4 3 4 4 46
13 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 47
14 3 3 3 2 3 2 4 2 2 4 2 4 4 3 4 45
15 3 3 3 4 2 2 3 3 3 4 2 3 2 3 4 44
16 2 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 55
17 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
18 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 44
19 4 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 54
20 2 3 3 2 4 3 4 4 2 3 4 4 4 3 4 49
21 4 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 47
22 2 3 3 4 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 47
23 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 4 3 4 3 4 44
24 4 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 48
25 4 3 3 4 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 44
26 3 4 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 48
27 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 47
28 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 46
29 2 4 3 4 2 3 4 2 2 3 4 3 4 4 4 48
30 4 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 42
31 3 3 3 3 4 4 4 4 4 1 3 2 4 4 4 50
32 3 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 47
33 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 55
34 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 42
99
35 4 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 42
36 3 3 3 3 2 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 43
37 2 3 4 2 4 2 4 2 2 4 2 3 3 3 3 43
38 3 3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 4 3 3 45
39 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 43
40 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 43
41 3 4 3 2 2 4 1 2 3 3 2 3 3 3 4 42
42 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 42
43 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 4 3 41
44 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 4 3 4 44
Jumlah 129 140 151 123 125 120 131 122 123 145 132 139 142 149 151
100
Lampiran 6
Regression
[DataSet 0]
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 kinerjapegawaia . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: budayaorganisasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .212a .045 .022 4.09968
a. Predictors: (Constant), kinerjapegawai
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 33.067 1 33.067 1.967 .168a
Residual 705.911 42 16.807
Total 738.977 43
a. Predictors: (Constant), kinerjapegawai
b. Dependent Variable: budayaorganisasi
101
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 21.987 5.730 3.837 .000
Kinerjapegawai .174 .124 .212 1.403 .168
a. Dependent Variable: budayaorganisasi
102
Lampiran 7
NAMA-NAMA RESPONDEN PADA KANTOR BUPATI TAKALAR
No Nama Nip Gol Jabatan
1 Dra. Ermita 19661129 1995032002 III/d Kasubag Perlengkapan dan RT
2 Syainal Mannan,S.STP.MSi 19770505 1997111001 III/d Kabag Umum
3 Rustam,S.Sos 19740110 2007011020 III/b Staf
4 H.Sahlan Gasri,SH 19600405 1985031021 IV/b Kepala Bagian Umum
5 Nini Ernaningsih,SH 19860705 2009032009 III/b Pengolah Bahan Penyelesaian tindak lanjut
Pemeriksaan
6 Bungawati,SH.MH 19720528 2000032005 III/d Kasubag peraturan Perundang-undangan
7 Hj.Dr.Asrullah Syam 19650812 1990031104 IV/b Kabag kesra
8 Rosmila,S.Sos 19731025 1997032003 III/d Kasubag Keagamaan
9 Kaharuddin,SE 19800312 3007011007 III/2 Pengadministrasian Bantuan Rumah Ibadah
10 Muh.Iqbal,SEMM 19780918 2006041012 III/d Kasubag Penanaman Modal dan BUD
11 Djabal
Rumpang,S.AP,M.Adm.SDA
19821127 20100 1018 III/a Penyusunan Rencana Kegiatan Promosi
Potensi Daerah
12 Hj.Ratnadewi.B,SE 19700131 1995032001 III/d Kasubag Pertanian,Kelautan dan Perikanan
13 Mustafa,S.Sos 19660515 1991031021 III/d Kasubag Humas
14 Haji Soho 19631001 1986032012 III/d Kasubag Perhubungan Keraky dan
Pariwisata
15 Ismail,SE.M.Si 19720502 1994021004 III/d Kasubag Perencanaan Pembangunan
16 Asriany,S.ST 19861024 2014012019 III/d Pengolah Data Program Pekerjaan Umum
17 Drs.Muh Syahrir 19610624 1982031011 IV/b Kabag Perekonomian
18 H.Indara 19601231 1981011030 III/d Kasubag Koperasi Usaha Kecil Menengah
103
19 Sirajuddin Saraba,S.Sos.M.si 19750624 1993111001 IV/b Kabag Humas,Santel dan PDE
20 Hj. Wahidah,M.S.Sos 19631121 1985032010 III/d Kasubag Informasi dan PDE
21 Hj,Nurmala,S.Sos 19640224 1985022004 III/d Kasubag Sandi dan Telekom
22 Drs.Syahriar,M.AP 19966051 5198611003 IV/b Kabag Administrasi Pembangunan
23 Abd.Kadir,S.Kom,M.AP 19740615 2008011201 III/b Kasubag
24 Hasbuddin alli,SH.MH 19600405 2000031010 III/d Kasubag Dokumentasi Hukum
25 Mustakim 19700730 1990031001 III/c Kasubag Bantuan Hukum dan HAM
26 Muh.Ayyub,S.Sos 19631231 1987031395 III/d Staf
27 Anita latif 19840229 2005022001 III/a Pengelola Bahan Kegiatan Penyuluhan
Hukum
28 Dila herlinawati,SE 19820610 2010012039 III/a Pengelola Data Rencana Pembangunan
Daerah
29 Ince Maulana Yusuf,SH 19601231 1985031162 III/a Kepala Bagian Ortala
30 Dra.Hj Gumri,M.AP 19650522 1992032007 III/d Kasubag Organisasi Perangkat Daerah
31 Andi Zulhaedah,SSTP 19820828 2001122001 III/d Kasubag Ketatalaksana
32 Abd Haris 19621008 1990031007 III/b Pengelolah Data Entri Pegawai
33 Agustiati,S.Sos 19640806 1989032014 III/b Penyelenggaraan Tata Usaha Bagian Ortala
34 Hj Mariaty,S.Sos 19730223 1994032002 III/b Pengadaan Administrasi Pegawai
35 Ida Musfirah,S.H 19710215 2009032 III/b Penganalisis Tata laksana
36 Hj Rostini Haeruddin,S.H 19690904 2009032 III/b Pengadministrasian Pegawai
37 Haerah Husain,S.IP 19740415 2009031003 III/b Pengelolah Data Pelayanan Publik
38 Fitrianti,S.P,M.AP 19760926 2009012002 III/b Penganalisis dan Pengelolah Data Jabatan
39 Muh.Sabri,SE.MM 19720821 2010011005 III/b Pengelolah Data pelayanan Publik
40 Musyahidah,S.Sos 19771111 2010012010 III/b Pengelolah Data dan Penataan Kelembagaan
104
41 Kamran,S.Sos 19720616 2010011004 III/a Penganalisis Tata Laksana
42 Muhammad Amri 19840809 2006041005 II/c Pengelolah Data Ankuntabilitas Kinerja
43 Muriati 19750524 2010012006 II/b Pengelolah Data Entri Pegawai
44 Fatriani 19831115 2010012028 II/a Pengelolah Data Pembina OPD
105
RIWAYAT HIDUP
Hawania, di lahirkan di pangka je’ne pada tanggal
10 Februari 1992 penulis merupakan anak kedua
(2) dari 2 bersaudara yang merupakan anak dari
pasangan BACI DG SERANG dan COPO DG
NGINTANG.
Penulis memulai pendidikan formal pada tahun
1999 SD INPRES KO’MARA 1 dan berhasil menyelesaikan sekolah dasar pada
tahun 2005 setelah tamat dari SD penulis melanjutkan pendidikan ke SMPN 3
POLONG BANGKENG UTARA dan tamat pada tahun 2008 kemudian pada
tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMK NEGERI 6
TAKALAR dan tamat pada tahun 2011.
Pada tahun 2011 penulis melanjutkan pendidikan keperguruan tinggi
dan terdaftar sebagai mahasiswa Universitas Muhammadiyah Makassar pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen.
106
L
A
M
P
I
R
A
N
RIWAYAT HIDUP
Hawania, di lahirkan di pangka je’ne pada tanggal 10
Februari 1992 penulis merupakan anak kedua (2) dari 2
bersaudara yang merupakan anak dari pasangan BACI DG
SERANG dan COPO DG NGINTANG.
Penulis memulai pendidikan formal pada tahun 1999 SD
INPRES KO’MARA 1 dan berhasil menyelesaikan sekolah
dasar pada tanggal 2004 setelah tamat dari SD penulis melanjutkan pendidikan ke SMPN 3
POLONG BANGKENG UTARA dan tamat pada tahun 2007 kemudian pada tahun yang
sama penulis melanjutkan pendidikan di SMK NEGERI 6 TAKALAR dan tamat pada
2011.
Pada tahun 2011 penulis melanjutkan pendidikan keperguruan tinggi dan terdaftar
sebagai mahasiswa Universitas Muhammadiyah Makassar pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, Program Studi Manajemen.