skripsi penelitian evaluasi pendidikan dan … · skripsi penelitian evaluasi pendidikan dan...
TRANSCRIPT
SKRIPSI PENELITIAN
EVALUASI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI DINAS
PERHUBUNGAN, KOMUNIKASI, DAN INFORMATIKA KABUPATEN WAJO
A.MUH. AFDHALUL IHSAN H
E211 11 106
UNIVERSITAS HASANUDDIN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
TAHUN 2015
UNIVERSITAS HASANUDDIN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA
ABSTRAK
A. MUH. AFDHALUL IHSAN H (E21111106), Evaluasi Pendidikan dan
Pelatihan Pegawai Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan Informatika + 93
Halaman + 2 Gambar + 10 Tabel + 42 Daftar Pustaka (2000-2015)
Sumber daya manusia kini semakin berperan besar bagi kesuksesan suatu
organisasi maupun instansi sehingga banyak organisasi menyadari bahwa unsur
manusia dalam organisasi maupun instansi dapat memberikan keunggulan
bersaing. Sumber daya manusia merupakan faktor penentu keberhasilan
pelaksanaan organisasi maupun instansi yang efektif.Pengembangan sumber
daya manusia melalui pendidikan dan latihan (diklat) pada dasarnya adalah
peningkatan kinerja pegawai yang mencerminkan kemampuan anggota
organisasi dalam bekerja, artinya prestasi masing-masing pegawai dinilai dan
diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hasil evaluasi pegawai Dinas
Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Wajo setelah mengikuti
proses program pendidikan dan pelatihandalam jabatan atau pendidikan dan
pelatihan kepemimpinan.Dalam penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan
kualitatif dengan tipe penelitian deskriptif. Dalam penelitian ini data primer yang
diperoleh dengan metode wawancara dan observasi, sedangkan untuk data
sekunder dengan metode penelitian kepustakaan dan dokumentasi. Untuk teknik
analisa data dilakukan dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori,
menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola,
memilih nama yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa proses pendidikan pendidikan dan
pelatihan dalam jabatan mampu menampilkan perubahan-perubahan pada diri
pegawai negeri sipil yang telah mengikuti diklat sehingga dapat memberikan
kontribusi langsung ditempat kerja pegawai tersebut, hal tersebut dapat dilihat
berdasarkan dari hasil evaluasi setelah mengikuti diklat dengan berdasar pada
tujuan pelaksanaan diklat sebagaimana tertuang dalam PP Nomor 101 Tahun
2000.
Kata Kunci : Evaluasi, DIKLAT, Kualitatif
UNIVERSITY HASANUDDIN
FACULTY OF SOCIAL SCIENCE AND POLITICAL SCIENCE
SCIENCE DEPARTMENT OF ADMINISTRATION
STUDY PROGRAM THE STATE ADMINISTRATION
ABSTRACT
A. MUH. AFDHALUL IHSAN H (E21111106), Evaluation of Education and
Training Of Employees Of The Transportation Department ,
Communication, and Information wajo regency + 93 pages + 2 Image + 10
Table 42 lists Library (2000-2015)
Human resources are increasingly instrumental to the success of an organization or
institution that many organizations recognize that the human element in organizations
and institutions can provide a competitive advantage. Human resources is a critical
success factor implementation of effective organizations and agencies. Human resource
development through education and training (training) is basically an improvement of
the performance of employees who reflect the ability of members of the organization in
the work, meaning that the achievements of each employee is assessed and measured
according to the criteria predefined by the organization.
The purpose of this study was to determine the results of the evaluation of employee
Department of Communication and Information Wajo after following the process of
education programs and in-service training or education and leadership training. In this
study, the authors used a qualitative approach with descriptive type. In this study
primary data obtained by interview and observation, while secondary data by the
method of literature research and documentation. For the data analysis done by way of
organizing data into categories, describe into the units, synthesize, organize into a
pattern, choose a name that is important and that will be studied, and make
conclusions.
These results indicate that the educational process of education and in-service training
is able to show changes in themselves civil servants who have attended the training so
as to contribute directly in the workplace these employees, it can be seen based on the
results of the evaluation after following the training on the basis of the purpose of the
training as set out in Regulation No. 101 of 2000.
Keywords: Evaluation, Training, Qualitative
KATA PENGANTAR
Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Segala puji bagi Allah SWT, puji syukur yang tiada hentinya penulis ucapkan atas
kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini tepat waktu dengan judul “Evaluasi Pendidikan Dan
Pelatihan Di Dinas Perhubungan, Komunikasi, Dan Informatika Kabuoaten Wajo”. Salam
dan shalawat atas junjungan Nabiullah Nabi Muhammad SAW yang telah membawa kita
dari zaman kegelapan menuju zaman terang menderang seperti saat ini.
Skripsi ini merupakan salah satu karya ilmiah yang diperlukan untuk melengkapi
persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana sebagai wahana untuk melatih diri dan
mengembangkan wawasan berpikir. Penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini
tentunya tidak lepas dari hambatan-hambatan, namun dengan adanya bantuan,
bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak sehingga hambatan yang ada dapat dilalui
dengan baik. Dalam penyusunan skripsi ini tentunya tidak terlepas dari doa-doa yang
selama ini telah dipanjatkan untuk penulis, serta jasa-jasa yang tidak terhingga,
terutama terima kasih kepada kedua orang tua penulis, ayahanda tercinta
Drs.H.A.Junaidi Hafid.MH dan Ibu Hj.A.Yanti Rahman. Terima kasih atas doa-doa yang
tidak ada hentinya serta bantuan, dukungan dan kasih sayang yang terus diberikan serta
dukungan moral dan material yang telah diberikan untuk ananda selama ini.
Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada:
1. Ibu Prof. Dr. Dwia Aries Tina Pulubuhu, MA. Selaku Rektor Unhas beserta
para Wakil RektorUniversitas Hasanuddin dan staf.
2. Bapak Prof. Dr. Andi Alimuddin Unde, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Hasanuddin beserta para staf dan
jajarannya.
3. Ibu Dr. Hj. Hasniati, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi FISIP
Universitas Hasanuddin dan bapak Drs. Nelman Edy selaku Sekertaris
JurusanI lmu Administrasi FISIP Universitas Hasanuddin.
4. Bapak selaku Dr. Alwi M,Si Penasehat Akademik yang telah memberikan
arahan dan masukan selama proses perkuliahan penulis.
5. Bapak Prof. Dr. H. Rakhmat, MS selaku pembimbing I serta Bapak Drs. Lutfi
Atmasyah, MA selaku pembimbing II yang telah memberikan arahan dan
masukan serta meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk mengarahkan,
membimbing dan menyempurnakan skipsi ini.
6. Seluruh pegawai Badan Perizinan Terpadu dan Penanaman Modal Kota
Makassar dan Dinas Tata Ruang dan Bangunan Kota Makassar yang
sangat ramah dan sangat membantu penulis dalam proses penyelesaian
skripsi ini.
7. Para dosen Jurusan Ilmu Administrasi Universitas Hasanuddin yang telah
memberikan bimbingan selama kurang lebih 3 (tiga) tahun perkuliahan.
8. Seluruh staf Akademik FISIP UNHAS dan seluruh staf Jurusan Ilmu
Administrasi FISIP UNHAS (Kak Ina, Kak Aci‟, Pak Lili, Kak Wahyu, Kak
Amril dan Ibu Ani) yang telah banyak membantu dalam pengurusan surat-
surat kelengkapan selama penulis kuliah.
9. Terima Kasih kepada sahabat Sry Muliati, Windy Wardani, Namira Mardin
Amin, Ekha Rahayu, Rezky Amalia Madina, Muhammad Nur, A.Muh.Farid,
Nurul Amalia, Guswan dan Nur Yamin serta Iqbal Ariyandi, teman
seperjuangan selama proses perkuliahan di kampus ini.
10. Terima Kasih kepada A.Yulisyafitri M selaku orang terdekat yang telah
banyak memberikan motivasi dan dorongan setiap harinya.
11. Terima Kasih kepada teman-teman Bright Leader Of Administration 2011
yang tidak dapat dituliskan satu per satu atas segala bantuan dan perhatian
kalian selama perkuliahan, seomga kebersamaan yang terjalin selama ini
tetap ada, dan cita-cita kita bersama dapat tercapai. Sukses untuk kita
semua.
12. Terima kasih kepada Kanda-kanda CREATOR 07, BRAVO 08, CIA 09,
PRASASTI 010 dan adik-adikRELASI 2012 dan RECORD 2013 yang telah
berbagi pengalaman selama berorganisasi di HUMANIS FISIP UNHAS.
13. Serta sahabat dan teman-teman Penulis tanpa terkecuali, yang tidak bisa
saya sebutkan namanya satu persatu, terima kasih atas bantuannya selama
ini.
Serta semua pihak yang telah banyak membantu dan tidak sempat penulis
sebutkan, semoga ALLAH SWT memberikan balasan yang setimpal atas kebaikan yang
telah diberikan kepada penulis.
Wasalamualaikum Wr.Wb
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR JUDUL ............................................................................... i
ABSTRAK.......................................................................................... ii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN………………………………. iv
HALAMAN PERSETUJUAN.............................................................. v
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI…………………………………. vi
KATA PENGANTAR.......................................................................... vii
DAFTAR ISI ....................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ................................................................................ xii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................ xiv
BAB I PENDAHULUAN......................................................................
I.1 Latar Belakang ........................................................................ 1
I.2 Rumusan Masalah .................................................................. 9
I.3 Tujuan Penulisan..................................................................... 10
I.4 Manfaat Penulisan................................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................
II.Evaluasi............................................................................................ 11
II.1 Pengertian Evaluasi.................................................................. 11
II.2 Perbedaan Evaluasi, Penilaian, da Pengukuran....................... 12
II.2Pengembangan Sumber Daya Manusia......................................... 13
II.2.1 Pengertian Pengembangan.................................................... 14
II.2.2 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia.............. 15
II.2.3 Jenis Pengembangan Sumber Daya Manusia............................ 16
II.2.4 Tujuan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia..... 16
II.2.4 Manfaat Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia... 19
II.3 Pendidikan dan Pelatihan.............................................................. 21
II.3.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan.................................... 21
II.3.1.1 Pengertian Pendidikan.................................................. 21
II.3.1.2 Pengertian Pelatihan..................................................... 23
II.3.1.3 Pengertian pendidikan dan pelatihan............................ 25
II.3.1.3.1 Perbedaan pendidikan dan pelatihan.................... 26
II.3.2 Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ........................... 27
II.3.3 Proses Pendidikan dan Pelatihan......................................... 28
II.3.4 Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Pelatihan............................. 32
II.3.5 Jenis Pendidikan Dan Pelatihan............................................ 33
II.3.6Tahap dalam pembelajaran diklatpim………………………… 37
II.3.7 Tujuan pendidikan dan pelatihan …………..……………….... 41
II.3.8Evaluasi pendidikan dan pelatihan........................................ 42
II.4 Pegawai Negeri Sipil.................................................................... 45
II.5 Kerangka Berfikir........................................................................ 48
BAB III METODE PENELITIAN..........................................................
III.1 Pendekatan Penelitian................................................................ 49
III.2 Lokasi Penelitian........................................................................ 49
III.3 Fokus Penelitian......................................................................... 49
III.4 Tipe Penelitian............................................................................ 51
III.5 Unit Analisis................................................................................ 51
III.6 Informan...................................................................................... 52
III.7 Teknik Pengumpulan Data.......................................................... 52
III.8 Teknik Analisis Data..................................................................... 53
BAB IVGAMBARAN LOKASI PENELITIAN.....................................
IV.1. Gambaran Umum Dan Lokasi Penelitian.................................. 54
V.2 Visi, Misi, Dinas Perhubungan Komunikasi dan
Informatika kabupaten wajo......................................................... 54
IV.3 Sumber Daya Dinas Perhubungan Komunikasi dan
Informatika kabupaten wajo........................................................ 55
IV.4 Tugas dan Fungsi Organisasi Dinas Perhubungan
Komunikasi dan Informatika kabupaten wajo.............................. 56
IV.4.1 Tugas dan Fungsi Sub Bagian Umum Dan Kepegawaian.. 57
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN............................
V.1. Evaluasi pendidikan dan pelatihan Di dinas perhubungan, konukasi,
dan informatika kabupaten wajo................................................... 63
V.1.1 Meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap........... 63
V.1.2 Menciptakan Aparatur Pembaharu………………………........ 76
V.1.3 Memantapkan sikap dan semangat pengabdian……………. 79
V.1.4Menciptakan kesamaan visi dan pola piker…………............ 84
BAB VIKESIMPULAN DAN SARAN..................................................
VI.1 Kesimpulan........................................................................... 88
VI.2 Saran .................................................................................. 89
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 90
LAMPIRAN …………………………………………………………………. 94
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan.................................... 27
Tabel 3.1 Operasionalisasi konsep pneliti.............................................. 50
Tabel 4.1 jumlah Pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan
Informatika kabupaten wajo:................................................... 56
Tabel 4.2 informasi mengenai pegawai negeri sipil yang
mengikuti diklat di tahun 2014 dan 2015................................ 58
Tabel 4.3 Deskripsi mengenai proyek perubahan yang
dibawakan oleh Jusriadi,S.Sos, M.Si…………………………. 58
Tabel 4.4 Deskripsi mengenai proyek perubahan yang
dibawakan oleh Fadlansyah, SH, MM ……………………….. 61
Tabel 5.1 Hasil evaluasi dimensi meningkatkan pengetahuan,
keterampilan dansikap pegawai……………………………… 74
Tabel 5.2 Hasil evaluasi dimensi menciptakan aparatur pembaru…..... 78
Tabel 5.3 Hasil evaluasi dimensi memantapkan sikap dan semangat
Pengabdian………………………………………………………. 83
Tabel 5.4 Hasil evaluasi dimensi menciptakan kesamaan visi dan
pola pikir…………………………………………………………... 87
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Proses Pendidikan Dan Pelatihan.................................. 30
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir............................................................ 48
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu
organisasi maupun instansi sehingga banyak organisasi menyadari bahwa unsur
manusia dalam organisasi maupun instansi dapat memberikan keunggulan
bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi ,dan mencapai tujuan
organisasi. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan
bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya
manusia merupakan faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi
maupun instansi yang efektif. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana
yang cukup memadai serta sumber daya yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan
sumber daya manusia yang andal dan mempunyai kinerja yang optimum
kegiatan organisasi atau instansi tidak akan terselesaikan dengan baik. Sumber
daya manusia sering disebut sebagai human resource, tenaga atau kekuatan
manusia (energi atau power). Sumber daya juga disebut sumber tenaga,
kemampuan, kekuatan, keahlian yang dimiliki oleh manusia.
Seiring dengan perkembangan teknologi dan perubahan-perubahan
dunia yang semakin hari semakin kompleks, menuntut seseorang untuk selalu
merefresh kembali kemampuan yang dimilikinya sesuai dengan kapasitas
perubahan tersebut. Pada dasarnya manusia memiliki potensi dasar dan
kemampuan yang idealnya akan terus menerus berkembang apabila diasah
secara kontinyu dan berkelanjutan. Membangun karir merupakan salah satu
tugas perkembangan yang akan dilalui dalam kehidupan individu yang harus
terus meningkatkan kemampuannya agar dapat membangun karir ataupun
jabatan yang dimilikinya. Sebaliknya, suatu organisasi juga akan semakin maju
dan berkembang apabila sumber daya yang dimiliki oleh karyawannya baik dan
berkualitas. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur
paling penting bagi organisasi maupun instansi. Terdapat dua alasan dalam hal
ini. Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektifitas
organisasi sumber daya manusia merancang dan memproduksi ,mengalokasikan
sumber daya finansial ,serta menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi.
Kedua, sumberdaya manusia merupakan pengeluaran utama organisasi dalam
menjalankan bisnis. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) berhubungan
dengan sisitem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan
efektivitas dan efesiensi untuk menwujudkan sasaran suatu organisasi.
Organisasi atau instansi harus mampu mengolah sumber daya yang
dimilikinya dengan baik, termasuk sumber daya manusia. Sumber daya manusia
adalah aset utama yang sangat berpengaruh besar terhadap
kemajuanorganisasi atau instansi. Pengelolaan sumber daya manusia (MSDM)
tidak lepas dari faktor pegawai yang diharapkan dapat mampu mengolah sumber
daya yang baik untuk mencapai tujuan dari organisasi maupun instansi. Bila
sumber daya manusia diabaikan maka organisasi tidak akan berhasil mencapai
tujuan dan sasaran. Karena sumber daya manusia merupakan aset yang sangat
berpengaruh besar terhadap kemajuan organisasi atau instansi.
Dalam organisasi pemerintahan, kinerja pegawai dalam melakukan
tugasnya atau pekerjaannya sering tidak sesuai dengan apa yang diharapkan
oleh masyarakat. Mereka sering melakukan kesalahan yang tidak seharusnya
terjadi yang dapat berakibat tidak baik bagi organisasi pemerintahan, karena
pekerjaan menjadi sering tidak dapat selesai pada waktu yang ditentukan,
banyak waktu tidak terpakai dengan baik sehingga banyak pegawai
beranggapan bahwa bekerja di instansi pemerintahan itu tidak perlu bekerja
dengan maksimal, karena gaji sudah ditetapkan jumlahnya, tunjangan sudah
diberikan. Selain itu fenomena yang ada masih banyak pegawai negeri sipil yang
tidak bekerja pada saat jam kerja atau memanfaatkan waktu kerja untuk
melakukan hal-hal lain di luar pekerjaannya. Hal ini berakibat pada rendahnya
kinerja pegawai negeri sipil pada suatu instansi pemerintahan, karena
perhatiannya terhadap pekerjaan sudah terbagi oleh hal yang lain di luar
kewajibannya sebagai pelayan publik, sehingga pegawai negeri sipil tersebut
tidak secara total memberikan pengabdian diri pada organisasi.
Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Wajo
contohnya, sebagai sebuah organisasi pemerintahan daerah mempunyai visi
terwujudnya sistem transportasi yang aman, nyaman dan terjangkaunya sarana
informasi yang berkualitas dalam mewujudkan masyarakat yang cerdas, produktif
dan unggul. Sebagai sebuah organisasi pemerintahan tentunya Dinas
Perhubungan Komunikasi dan Informatika menjadi penentu arah jalannya
organisasi yaitu menciptakan sistem gerakan/aktivitas perhubungan yang handal
dan berkemampuan tinggi yang berperan sebagai penunjang, penggerak da
pendorong pembanganan di Kabupaten Wajo. Untuk merealisasikan visi tersebut
maka Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Wajo perlu
didukung oleh aparatur yang handal dan berkompeten.
Fenomena yang terjadi sekarang adalah sumberdaya aparatur yang
tersedia terkesan belum mampu melaksanakan tugas pokok dan fungsi dalam
mencapai tujuan organisasi. Sebagai contoh kecil pada seksi analisa teknis dan
rekomendasi bidang perhubungan laut Dinas Perhubungan Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Wajo terdapat berbagai permasalahan yang tidak mampu
diselesaikan oleh pegawai yang diberikan amanah untuk jabatan tersebut.
Permasalahan tersebut diantaranya adalah belum optimalnya pengawasan
dokumen dan pengendalian lalu lintas laut kapal kecil dan kurangnya kerjasama
dengan instansi terkait yang berakibat pada trejadinya pelanggaran-pelanggaran
dokumen, sertifikat kesempurnaan dan pas kecil yang tidak lengkap yang
diakibatkan oleh kurangnya pengawasan dan koordinasi dengan pihak terkait.
Hal sama terjadi juga pada UPT Pengujian Kendaraaan Bermotor Dinas
Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kabupaten Wajo, dimana sumberdaya
aparatur yang tersedia kurang berkompeten dan memadai sehingga memicu
terjadi praktek percaloan baik yang berasal dari intern dinas maupun ekstern
dinas sehingga masyarakat merasa dirugikan dalam mendapatkan pelayanan.
Hal ini diperparah oleh tidak transparansinya persoalan biaya dan waktu
pengurusan pengujian kendaraan bermotor.
Padahal seperti yang diketahui bersama bahwa sumber daya manusia
merupakan perangkat utama atas kelancaran aktivitas suatu instansi, karena
manusia merupakan faktor tenaga kerja yang dapat mengembangkan kinerjanya
lebih baik. Agar kinerja pegawai negeri sipil lebih baik makainstansi
pemerintahan perlu melakukan sesuatu yang berupa pendidikan dan pelatihan
pada pegawai. Karena dengan adanya pendidikan dan pelatihan akan
mendorong pegawai untuk bisa menghasilkan kinerja yang lebih baik demi
pencapaian tujuan organisasi.
Diberlakukannya Undang-Undang No.32 Tahun 2004 tentang pemerintah
daerah otonomi daerah membawa konsekuensi logis bagi pemerintah daerah
yaitu tuntutan pemberdayaan aparatur dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat yang lebih profesional, rensponsive dan transparan. Dari undang-
undang tersebut, peningkatan kualitas pegawai dapat dilakukan dilakukan
dengan program pendidikan dan pelatihan (diklat). Tujuan utama diadakannya
pendidikan dan pelatihan (diklat) yaitu untuk menigkatkan pengetahuan,
keahlian, keterampilan, dan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan
dengan baik dan profesional dalam malaksanakan tugas sebagai pelayan publik.
Pendapat lain mengatakan bahwa tujuan dari diselenggarakannya program diklat
adalah untuk meningkatkan kompetensi / KSA (Knowledge, skills, attitude) dari
peserta diklat, yang pada akhirnya dapat digunakan oleh peserta pelatihan dalam
pelaksanaan pekerjaannya sehari-hari, dengan harapan pelaksanaan tugas dari
instansi tempat peserta diklat tersebut dapat lebing meningkat dan optimal
Pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan latihan
(diklat) pada dasarnya adalah peningkatan kinerja pegawai yang mencerminkan
kemampuan anggota organisasi dalam bekerja, artinya prestasi masing-masing
pegawai dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya
oleh organisasi. Pada sisi inilah prestasi individu menjadi jaminan bagi organisasi
bahwa organisasi akan tetap mampu menjawab setiap tantangan perubahan dan
bahkan menjangkau setiap kemungkinan perubahan pada masa yang akan
datang. Dengan adanya pelaksanaan Diklat kepada para pegawai, diharapkan
dapat meningkatkan kinerja yang dilihat dari kuantitas kerja, kualitas kerja seerta
prestasi kerja pegawai suatu instansi dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pelatihan sesungguhnya adalah tanggung jawab bersama antara
pegawai dengan oerganisasi. Pegawai berkewajiban merancang dan mengikuti
pelatihan adalah untuk mengembangkan kemampuannya sehingga terbuka lebar
karir yang lebih baik baginnya kedepan. Sementara itu, organisasi jugasangat
berkepentingan menyelenggarakan pelatihan bagi pegawainnya, agar mereka
dapat bekerja dengan profesional, bersemangat dan berdedikasi tinggi sehingga
dapat mengoptimalisasi kinerja pegawai. Kinerja pegawai yang tinggi, akan
meningkatkan kinerja organisasi. Oleh sebab itu untuk efektifnya pelatihan maka
manajemen puncak, manajer Departemen Sumberdaya Manusia, supervisor,
serta pegawai itu sendiri, haruslah duduk bersama dan menjalankan peran
masing-masing.
Pendidikan dan pelatihan juga merupakan suatu cara efektif untuk
menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh organisasi besar.
Tantangan-tantangan ini mencakup keusangan pegawai, perubahan-perubahan
sosioteknis dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi
tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasilan organisasi dalam
mempertahankan sumber daya manusia yang efektiv. Secara makro, pendidikan
dan pelatihan adalah suatu upaya untuk mengembangkan kualitas atau
kemampuan pegawai agar mampu mengolah dan mengelola sumber daya alam
dengan berbagai macam tekhnologinya sehingga dapat digunakan untuk
kesejahteraan masyarakat secara optimal, sebagai tujuan dari pembangunan
tersebut. Sedangkan secara mikro, pendidikan dan pelatihan disuatu organisasi
atau institusi adalah pengembangan pegawai, sehingga mampu mencapai tujuan
organisasi.
Pada akhir suatu program pendidikan atau pun pelatihan pada umumnya
diadakan penilaian atau evaluasi. Evaluasi sangat penting dalam suatu program
pendidikan dan pelatihan karena tanpa evaluasi, kita tidak dapat mengetahui
seberapa jauh keberhasilan peserta didik dan tanpa evaluasi pula tidak akan ada
perubahan menjadi lebih baik. Evaluasi pendidikan dan pelatihan merupakan
proses kegiatan untuk mendapatkan informasi data mengenai hasil belajar
mengajar yang dialami peserta didik. Untuk mendapatkan informasi dan
mengetahui seberapa jauh perubahan atau peningkatan kemampuan itu
diperlukan suatu alat ukur dan pengukuran.
Evaluasi merupakan hal yang sangat penting dan sangat dibutuhkan
dalam setiap sistem pendidikan, karena evaluasi dapat mencerminkan sejauh
mana perkembangan dan kemajuan kualitas hasil dari program pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan apa pun bentuk dan tingkatnya pada akhirnya menuju
kepada suatu perubahan perilaku. Perubahan perilaku yang mencakup
perubahan peningkatan kemampuan di bidang kognitif, afektif dan psikomotor.
Evaluasi program pendidikan dan pelatihan ini diartikan sebagai
penetapan kriteria keberhasilan beserta tolak ukurnya. Suatu program pelatihan
memang sangat perlu untuk dievaluasi sebab dengan evaluasi akan diketahui
seberapa banyak usaha latihan ini bisa mengubah perilaku dari peserta sesuai
dengan yang diharapkan oleh pelatih dan instansi.
Evaluasi pelatihan memiliki fungsi sebagai pengendali proses dan hasil
program pelatihan sehingga akan dapat dijamin suatu program pelatihan yang
sistematis, efektif dan efisien. Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses untuk
mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam program
pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan pada peninjauan kembali proses
pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta dampak pelatihan yang dikaitkan
dengan kinerja SDM.
Evaluasi merupakan bagian yang sangat penting dari program pelatihan,
mengingat telah banyak menghabiskan waktu, energi, serta biaya untuk
pelaksanaannya. Agar pelatihan tidak sia-sia, suatu langkah evaluasi dan tindak
lanjut dilakukan secara teratur. Evaluasi suatu program pelatihan diperlukan
untuk mengetahui seberapa jauh peningkatan pengetahuan, keterampilan dan
sikap staf terjadi dan seberapa besar penerapannya dalam memberikan arti atau
pengaruh pada dirinya, kelompok dan organisasinya.
Diklat bagi pegawai negeri sipil secara garis besar dapat dikelompokkan
dalam dua jenis diklat yaitu diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan. Diklatpim
merupakan bagian dari diklat dalam jabatan. Diklatpim ini dilaksanakan untuk
mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang
sesuai dengan jenjang jabatan struktural (Peraturan Pemerintah Nomor 101
Tahun 2000). Lebih lanjut PP Nomor 101 tersebut menyebutkan diklatpim terdiri
dari Diklatpim Tingkat IV, Tingkat III, Tingkat II, dan Tingkat I. Masing-masing
jenis diklatpim tersebut diperuntukkan bagi jabatan struktural eselon IV, eselon
III, eselon II, dan eselon I.
Mulai Tahun 2014, penyelenggaran diklatpim mengalami perubahan pola.
Perubahan pola diklatpim diatur dalam Peraturan Kepala Lembaga Administrasi
Negara (LAN). Peraturan tersebut menjelaskan perubahan pola diklat dilakukan
untuk lebih meningkatkan kualitas, efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan
diklat.
Diklat dalam jabatan yang selanjutnya disebut sebagai Pendidikan dan
Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim) dilaksanakan sesuai dengan PP No. 101
Tahun 2000 tidak lagi merupakan kewajiban pejabat sebelum diangkat sebagai
pejabat struktural melainkan merupakan syarat kompetensi kepemimpinan
aparatur pemerintahan yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Demikian
halnya yang terjadi pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Wajo tidak semua pejabat struktural yang telah mengikuti diklatpim
mampu memberikan perubahan-perubahan pada instansi.
Selama ini pihak Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Wajo belum pernah melakukan evaluasi terhadap pegawai yang telah
mengikuti Diklatpim. Evaluasi diklat hanya dalam bentuk output berupa sertifikat
dan dilakukan sesaat setelah pegawai selesai mengikuti diklat, tetapi tidak
setelah pegawai kembali melaksanakan tugas. Outcome dari diklat yaitu
perubahan-perubahan yang terjadi pada pengetahuan, sikap dan perilaku
pegawai yang telah mengikuti diklat belum sepenuhnya termonitor dan
terevaluasi dengan baik sementara pegawai diharuskan tetap bekerja.
Berdasarkan dari uraian di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti
mengenai, “Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Dinas Perhubungan,
Komunikasi, Dan Informatika Kabupaten Wajo.”
I.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan dalam
penelitian ini adalah ”Bagaimana hasil evaluasipeserta diklatpegawai di Dinas
Perhubungan Komunikasidan Informatika Kabupaten Wajo”
I.3 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahuihasil evaluasi
pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten
Wajosetelah mengikuti proses program pendidikan dan pelatihan.
I.4 Manfaat Penulisan
Beberapa mamfaat yang diharapkan peneliti dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat akademis, diharapkan dari penelitian ini dapat memberikan
mamfaat bagi akademis/pihak-pihak yang berkompoten dalam
pencarian informasi atau sebagai referensi mengenai hasil evaluasi
pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten
Wajo dari proses program pendidikan dan pelatihan.
2. Manfaat praktis dalam penelitian ini, diharapkan akan memberikan
masukan pada pihak-pihak yang berkepentingan dalam mengambil
kebijakan-kebijakan guna mengetahui hasil evaluasipegawai Dinas
Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Wajo dari
proses program pendidikan dan pelatihan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Evaluasi
II.1.1 Pengertian Evaluasi
Menurut pengertian bahasa kata evaluasi berasal dari bahasa Inggris
evaluation yang berarti penilaian atau penaksiran (John M. Echols dan Hasan
Shadily: 1983). Menurut Stufflebeam (1971) mendefinisikan evaluasi sebagai
“The process of delineating, obtaining, and providing useful information for
judging decision alternatives”. Artinya evaluasi merupakan proses
menggambarkan, memperoleh, dan menyajikan informasi yang berguna untuk
merumuskan suatu alternatif keputusan.
Menurut Abdullah (2014, 4) dalam bukunya manajemen dan evaluasi
karyawan mengetakan bahwa evaluasi adalah penilaian terhadap sesuatu . jadi
dengan mudahnya kata evaluasi itu harus dilengkapi dulu dengan objek yang
dinilai.
Evaluasi menurut Kumano (2001) merupakan penilaian terhadap data
yang dikumpulkan melalui kegiatan asesmen. Sementara itu menurut Calongesi
(1995) evaluasi adalah suatu keputusan tentang nilai berdasarkan hasil
pengukuran. Sejalan dengan pengertian tersebut, Zainul dan Nasution (2001)
menyatakan bahwa evaluasi dapat dinyatakan sebagai suatu proses
pengambilan keputusan dengan menggunakan informasi yang diperoleh melalui
pengukuran hasil belajar, baik yang menggunakan instrumen tes maupun non
tes.
Secara garis besar dapat dikatakan bahwa evaluasi adalah pemberian
nilai terhadap kualitas sesuatu. Selain dari itu, evaluasi juga dapat dipandang
sebagai proses merencanakan, memperoleh, dan menyediakan informasi yang
sangat diperlukan untuk membuat alternatif-alternatif keputusan. Dengan
demikian, Evaluasi merupakan suatu proses yang sistematis untuk menentukan
atau membuat keputusan sampai sejauhmana tujuan-tujuan pengajaran telah
dicapai oleh siswa (Purwanto, 2002).
II.1.2 Perbedaan Evaluasi, Penilaian dan Pengukuran
evaluasi adalah penilaian terhadap sesuatu, Pengukuran adalah
membandingkan hasil tes dengan standar yang ditetapkan. Pengukuran bersifat
kuantitatif. Sedangkan menilai adalah kegiatan mengukur dan mengadakan
estimasi terhadap hasil pengukuran atau membanding-bandingkan dan tidak
sampai ke taraf pengambilan keputusan. Penilaian bersifat kualitatif.
Agar lebih jelas perbedaannya maka perlu dispesifikasi lagi untuk
pengertian masing-masing :
Evaluasi pembelajaran adalah suatu proses atau kegiatan untuk
menentukan nilai, kriteria-judgment atau tindakan dalam pembelajaran.
Penilaian dalam pembelajaran adalah suatu usaha untuk mendapatkan
berbagai informasi secara berkala, berkesinambungan, dan menyeluruh
tentang proses dan hasil dari pertumbuhan dan perkembangan yang telah
dicapai oleh anak didik melalui program kegiatan belajar.
Pengukuran atau measurement merupakan suatu proses atau kegiatan
untuk menentukan kuantitas sesuatu yang bersifat numerik. Pengukuran
lebih bersifat kuantitatif, bahkan merupakan instrumen untuk melakukan
penilaian. Dalam dunia pendidikan, yang dimaksud pengukuran
sebagaimana disampaikan Cangelosi (1995: 21) adalah proses
pengumpulan data melalui pengamatan empiris.
II.2Pengembangan Sumber daya Manusia
Pengembangan SDM mempunyai cakupan yang lebih luas dan terfokus
pada pemberian individu dengan kapabilitas baru yang berguna untuk pekerjaan
sekarang maupun masa depan. Pengembangan perlu dilakukan secara
terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan
dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan
karyawan. Pengembangan adalah suatu usaha yang meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Efisiensi organisasi
sangat tergantung dari baik buruknya pengembangan anggota organisasi sendiri.
Tujuan perusahaan dapat dicapai, jika karyawannya terlatih dengan baik dan
tepat pada bidangnya.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada suatu lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya
mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa
inggris disebut HRD atau human resource department. Fungsi manajemen
sumber daya manusia juga salah satunya yaitu mengenai pengembangan
dimana pengembangan Pengembangan (development) adalah proses
penigkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang berikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan maupun masa depan ( Hasibuan
2014, hal 22).
II.2.1 Pengertian Pengembangan
Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan
para karyawan untuk menangani beraneka tugas. (Mathis dan Jackson, 2004,
h.301dan h.350) menyatakan : “Development prepares individuals for the future.
It focuses on learning and personal development”.
Pengembangan mempersiapkan individu di masa yang akan datang.
Pengenbangan difokuskan pada pembelajaran dan pengembangan pribadi).
Menurut Hasibuan (2003, hal 68)
Basir Barthos, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, suatu
pendekatan makro, bahwa Program pengembangan karyawan hendaknya
disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta
berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan atau kantor-kantor
pemerintah. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil
yang optimal.
Jadi pengertian Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis baik dari segi skill, keilmuan atau knowladge maupun sikap
atau attitude, sesuai dengan kebutuhan jenis pekerjaannya melalui pendidikan
dan pelatihan. Program pengembangan disusun secara teratur dan cermat yang
didasarkan pada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan
yang dibutuhkan perusahaan pada saat ini dan untuk masa depan.
II.2.2 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) diterjemahkan dari
bahasa Inggris “Human Resources Development (HRD).” Instilah ini dibangun
dari 2 (dua) konsep yaitu pengembangan dan Sumber daya manusia.
Pengembangan adalah suatu proses aktif untuk merubah suatu keadaan ke
keadaan yang lain yang lebih baik. Apa yang dimaksud dengan suatu keadaan
mungkin berhubungan dengan manusia (pegawai) atau pun organisasi. Naddler
dan Wiggs (1986) mengatakan “Aktifitas pengembangan tidak berkaitan dengan
pekerjaan, tetapi berorientasi pada pertumbuhan, baik personil atau pun
organisasi.”
Sementara itu, apa yang dimaksud dengan “Sumber Daya Manusia”
adalah semua orang (baik pimpinan, staff, atasan, bawahan, pegawai tetap,
pegawai tidak tetap, dan sebagainya) yang tergabung dalam organisasi yang
dengan peran dan sumbangannya masing – masing mempengaruhi tercapainya
tujuan – tujuan organisasi. Kini SDM diberi arti tidak hanya terbatas pada
siapapun yang berkerja didalam organisasi, melainkan termasuk juga orang –
orang lain yang sebenarnya tidak secara langsung terkait dengan pekerjaan
sehari – hari didalam organisasi, misal : istri – istri dan suami – suami pegawai,
rekanan bisnis, atau bahkan konsumen.
II.2.3 Jenis Pengembangan Sumber Daya Manusia
Jenis Pengembangan SDM Hasibuan (2003:72-73) menyebutkan bahwa
jenis pengembangan sumber daya manusia dibagi dua yaitu:
Informal yaitu personil atau karyawan atas keinginan dan usahanya
sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-
buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau
jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa
karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan meningkatkan
kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi lembaga atau organisasi
karena prestasi kerja pegawainya itu semakin besar, efisien dan
produktivitasnya semakin baik. Adapun kegiatan informal yang
dilaksanakan dapat berupa: mengikuti seminar, lokakarya, pertemuan
ilmiah lainnya, program penelitian, dan lain-lain.
Formal yaitu karyawan ditugaskan oleh instansi atau lembaga untuk
mengikuti pendidikan dan pelatihan, baik yang dilakukan oleh perusahaan
maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau
pelatihan. Pengembangan secara formal ini dilakukan oleh perusahaan
karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa yang akan datang. Yang
sifatnya non-karier atau peningkatan karier seorang karyawan. Biasanya
kegiatan formal ini dilakukan melalui program pendidikan sarjana,
magister, doktor, maupun sekolah lagi ke luar negeri.
II.2.4 Tujuan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum tujuan pengembangan SDM adalah untuk memastikan
bahwa organisasi mempunyai orang orang yang berkualitas untuk mencapai
tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstrong,
1997:507). Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa
setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam
mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaaan
mereka secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa dalam upaya
pengembangan SDM ini, kinerja individual dan kelompok adalah subyek untuk
peningkatan yang berkelanjuktan dan bahwa orang-orang dalam organisasi
dikembangkan dalam cara yang sesuia untuk memaksimalkan potensi serta
promosi mereka.
Secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut
Meningkatkan Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas
dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan
managerial skill karyawan yang semakin baik.
Mencapai Efisiensi
Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu,
bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang,
biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
Meminimalisir Kerusakan
Pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi,
dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya
Mengurangi Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
Meningkatkan Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelaayanan yang lebih baik dari
SDM kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekana-rekanan perusahaan
bersangkutan.
Memelihara Moral Pegawai
Dengan pengembangan moral SDM akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehinggamereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.
Meningkatkan Peluang Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.
Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja
seseorang.
Meningkatkan Kemampuan Konseptual
Dengan pengembangan, SDM semakin cakap dan cepat dalam memgambil
keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial
skill nya lebih baik
Meningkatkan Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan lebih baik,
human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terararh sehingga pembinaan
kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis
Peningkatan Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) SDM akan
meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
Peningkatan Pelayana Kepada Konsumen
Dengan pengembangan, Peningkatan Pelayana Kepada Konsumen akan
meningkat.
II.2.5 Manfaat Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan pengembangan sumber daya manusia diharapkan dapat
memberikan beberapa manfaat baik bagi instansu maupun bagi pegawai.
Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004;48) sebuah instansi dapat
memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam instansi pemerintahan
secara lebih baik.
Castetter mengemukakan manfaat pengembangan pegawai (dalam
Danim, 2002:35) adalah sebagai berikut:
Peningkatan performansi personil sesuai dengan posisinya saat ini.
Pengembangan keterampilan personil untuk mengantisipasi tugas-tugas
baru yang bersifat reformasi
Memotivasi pertumbuhan diri personil bagi penciptaan kepuasan kerja
secara individual”.
Selanjutnya berdasarkan hasil pengkajian terhadap sejumlah hasil
penelitian Siagian (1995) dalam Danim (2002:44) menyimpulkan, manfaat
pendidikan, pelatihan, pengembangan bagi pegawai yaitu:
Membantu pegawai membuat keputusan dengan lebih baik.
Meningkatkan kemampuan pegawai menyelesaikan berbagai masalah
yang dihadapinya.
Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional.
Timbulnya dorongan pegawai untuk terus meningkatkan kemampuan
kerjanya.
Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan
konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri.
Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat
dimanfaatkan oleh pegawai dalam rangka pertumbuhan.
Meningkatkan kepuasan kerja.
Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat secara jelas diketahui
bahwa begitu banyak manfaat yang dapat dirasakan oleh sebuah organisasi dan
pegawai itu sendiri, ketika program pengembangan sumber daya manusia
dilaksanakan.
II.3 Pendidikan dan Pelatihan
II.3.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
II.3.1.1 Pengertian Pendidikan
Menurut Nurani (2013: 27) Pendidikan adalah proses untuk memberikan
manusia berbagai macam situasi yang bertujuan memberdayakan diri. Jadi,
banyak hal yang dibicarakan ketika kita memberikan pendidikan. Aspek-aspek
yang biasanya paling dipertimbangkan antara lain :
a. Penyadaran
b. Pencerahan
c. Pemberdayaan
d. Perubahan perilaku
Berbagai teori dan konsep pendidikan memberikan arati yang berbeda
tentang konsep tersebut. Mereka mendiskusikan apa dan bagaimana tindakan
yang paling efektif mengubah manusia agar terberdayakan, tercerahkan,
tersadarkan, dan menjadikan manusia sebagaimana mestinya manusia. Pada
titik yang terakhir kita akan menemui berbagai macam pandangan filsafat tentang
manusi.
Karenanya, pendidikan berkaitan dengan bagaimana manusia dipandang.
Dalam hal ini, pandangan ilmiah tentang manusia memiliki implikasi terhadap
pendidikan. Ini merupakan wilayah studi antropologi pendidikan. Antropologi
sendiri merupakan ilmu tentang asal usul, perkembangan, karakteristik jenis
manusia atau studi tentang manusia.
Juga banyak aspek lain yang harus kita pahami untuk memahami makna
pendidikan. Arti pendidikan itu sendiri juga menimbulkan berbagai macam
pandangan, termasuk bagaimana pendidikan harus diselenggarakan dan metode
seperti apa yang harus dipakai.
Pendidikan sebagai proses kehidupan, banyak filsuf dan pemikir
mempertahankan pendidikan dalam maknanya yang luas dan menolak reduksi
pendidikan kedalam arti sempit , seperti pelembagaan pendidikan melalui
sekolah dan kelompok belajar yang terlalu menekankan pada metode
pengadministrasian yang kaku. Mereka berusaha mengenang kembali
pendidikan sebagai proses yang alamiah sekaligus bagian dari kehidupan yang
tidak membutuhkan rekaysa.
Pengertain pendidikan menurut Undang – Undang SISDIKNAS 20 Tahun
2003 pasal 1 ayat 1 “pendidikan adalh usaha sadar dan terencanan untuk
memwujudkan suasana belajar, agar peserta didik secara efektif
mengembangkan potensi dirinya untuk melmiliki kekuatan spiritual keagamaan,
pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, ahlak mulia, serta keterampilan yang
diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara RI, yang bersumber pada
ajaran agama, keanekaragaman budaya indonesia dan tanggap terhadap
perubahan zaman.
II.3.1.2 Pengertian Pelatihan
Menurut Inpres Nomor 15 tahun 1974 tentang pelaksanaan keppres
Nomor 34 Tahun 1972 : pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang
menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan
diluar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan
metodenya mengutamakan praktek dari pada teori.
Berdasarkan Kep.Menkes RI Nomor 725 / Menkes / SK / V / 2003:
pelatihan adalah proses pembelajaran dalam rangka meningkatkan kinerja,
profesionalisme dan atau menungjang pengembangan karier tenaga kesehatan
dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
Menurut H.John Bernadin dan Joyce E.A.Russel, Mc. Grill Hills, (1993:
297) : pelatihan merupakan beberapa usaha untuk memperbaiki performance
pegawai di tempat kerjanya atau yang berhubungan dengan hal tersebut. Agar
efektif pelatihan harus melibatkan pengalaman belajar, merupakan rencana
organisasi dan dibentuk untuk mengetahui kebutuhan-kebutuhan.
Andrew E. Sikula mengemukakan bahwa pelatihan (training) adalah
suatu pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.
Pelatiahan adalah proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan
karyawan. Pelatihan meungkin juga meliputi pengubahan sikap sehingga
karyawan dapat melakukan pekerjaan lebih efektif. Pelatihan biasa dilakukan
pada semua tingkat dalam organisasi. Pada tingkat bawah/rendah pelatihan
berisikan pengajaran bagaiamana mengerjakan suatu tugas, misalanya
mengoperasikan mesin.
Pelatihan secara spesifik berfokus pada memberi keterampilan khusus
atau membantu karyawan memperbaiki kekurangannya dalam bekerja. Selain
itu, pelatihan bisa dilangsungkan di tempat kerja atau di tempat yang
disimulasikan sebagai tempat kerja. Proses pelatihan difokuskan pada
pelaksanaan pekerjaan dan penerpan pemahaman serta pengetahuan pada
pelaksanaan tugas tertentu. Umumnya hasil yag diinginkan dari pelatihan ialah
penguasa atau peningkatan keterampilan. Proses pelatihan dikendalikan oleh
pemilik keahlian yang diajarkan atau ahli yang membantu mengembangkan
keterampilan melalui ppengalaman terstruktur (Dale, 2003: 111).
Menurut Mondy (2008: 62) pelatihan adalah jantung dari upaya
berkelanjutan untuk menignkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi.
Pelatihan memberi para pembelajar pengetetahuan, dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Menunjukan kepada para pegawai
cara mengoperasikan gerindra atau kepada supervisor cara menjadwalkan
produksi harian merupakan contoh-contoh pelatihan. Disisi lain, pelatihan
melibatkan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan memiliki fokus
lebih jangka panjang. Pengembangan mempersiapkan para pegawai untuk tetap
sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi. Aktivitas-aktivitas
pendidikan dan pelatihan memiliki potensi untuk menyelaraskan para pegawai
dengan strategi-strategi perusahan mereka. Beberapa manfaat stratejik yang
mungkin diperoleh dari pendidikan dan pelatihan mencakup kepuasan pegawai,
meningkatnya semangat , tingkat retensi yang lebih tinggi, turnover yang lebih
rendah,perbaikann dalam penarikan pegawai, hasil akhir yang lebih baik, dan
kenyataan bahwa para keryawan yang puas akan menghasilkan para pelanggan
yang puas.
II.3.1.3 Pengertian pendidikan dan pelatihan
Menurut Daryanto dan Bintoro (2014: 143) Setiap kegiatan dibidang
pendidikan dan pelatihan pada dasarnya adalah usaha-usaha untuk
meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), dan sikap
(attitide), atau disingkat dengan istilah KSA atau sering juga disebut kompetensi.
Agar menghasilkan kinerja yang berhasilguna dan bedayaguna. Kegiatan
pendidikan dan pelatihan (diklat) dilaksanakan sebagai upaya untuk
menanggulangi kesenjangan dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan yang
disebabkan kemampuan teknis (tecnical skill), atau kurangnya kemampuan
manajerial (managerial skill).
Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu proses yang berlangsung
seumur hidup, sepanjang kegiatan manusia, yang dilakukan secara sadar.
Proses pendidikan sebagai proses pembelajaran tidak berhenti atau selesai
setelah tamat sekolah atau pendidikan formal. Setiap yang kita lakukan
mengandung unsur belajar. Apa yang kita kita pikirkan dan dilakukan di masa
lalu, apa yang kita pikirkan dan lakukan pada saat ini dan apa yang kita pikirkan
dan rencanakan untuk masa mendatang, semuanya menunjukkan prose belajar.
Selama ini kita tidak melihat atau menganggap hal itu sebagai suatu
“pengalaman belajar” atau suatu “situasi belajar” karena pemahaman kita tentang
belajar atau proses diklat telah dibatasi dengan pandangan sempit, yaitu identik
dengan sekolah atau pelatihan didalam kelas (in the class room training).
Pandangan yang benar tentang proses belajar, serta pergeseran
peradigma diklat, harus menjiwai pengelolaan diklat atau manajemen diklat.
Dalam pelaksanaannya, sejak awal program diklat harus sudah dirancang untuk
pemenuhan kebutuhan learner. Hal ini sejalan juga dengan prinsip mutu, yaitu
orientasi pada pemenuhan kebutuhan pelanggang.
II.3.1.3.1 Perbedaan pendidikan dan pelatihan
Sondang P. Siagian (1983:180) memberikan pengertian terhadap kedua
istilah itu : Pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode mengajar
dalam rangka mengalihkan sesuatu pengetahuan dari seseorang kepada orang
yang lain dengan standart yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan
pelatihan adalah juga proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan
metode tertentu.
Perbedaan kedua istilah itu pada intinya mengarahkan bahwa pelatihan
dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan pegawai
melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pendidikan lebih berorientasi pada
peningkatan produkktivitas kerja pegawai di masa depan. Akan tetapi perbedaan
itu tidak perlu ditonjolkan karena kedua pengertian itu umumnya digunakan
bersama-sama.
Sebenarnya perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu
perusahaan, menurut Hasibuan secara teoritis dapat diidentifikasikan seperti
tabel berikut:
Tabel 2.1
Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan
NO Perbedaan Pendidikan Pelatihan
1
2
3
4
5
6
Peserta
Tujuan
Metode
Waktu
Biaya
Tempat
Karyawan manajerial
Managerial skills
Metode pendidikan
Jangka panjang
Relatif besar
Di dalam kelas
Karyawan operasional
Technical skills
Metode pelatihan
Jangka pendek
Relatif kecil
Lapangan praktek
sumber : Manajemen sumber daya manusia (Hasibuan, 2014: 83)
II.3.2 Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Adapun metode yang dapat digunakan dalam pelaksanaan program
pelatihan menurut Dessler (2000) yaitu:
1. On the job training (pelatihan ditempat kerja)
Merupakan pelatihan kepada karyawan untuk mempelajari suatu
pekerjaan sambil mengerjakannya.
2. Job instruction training (pelatihan instruksi jabatan)
Merupakan pendaftaran masing-masing tugas dasar jabatan, bersama
dengan titik-titik kunci untuk memberikan pelatihan langkah demi langkah
kepada karyawan.
3. Lectures (pembelajaran)
Pelatihan dengan cara yang cepat dan sederhana dalam menyajikan
pengetahuan kepada para peserta pelatihan, seperti ketika para penjual
harus diajarkan ciri spesial dari sebuah produk baru.
4. Audio visual training (pelatihan audio visual)
Pelatihan karyawan dengan menggunakan teknik audio visual seperti
film, televisi, audio tape dan video tape, cara ini dapat menjadi sangat
efektif dan digunakan secara meluas.
5. Programmed learning (pembelajaran terprogram)
Suatu metode sistematik untuk mengajarkan keterampilan yang
mencakup penyajian pertanyaan atau fakta, memungkinkan karyawan
untuk memberikan tanggapan dan memberikan peserta belajar umpan
balik segera tentang kecermatan jawabannya.
6. Vestibule or simulated training (pelatihan serambi atau simulasi)
Pelatihan karyawan pada peralatan khusus diluar tempat kerja, seperti
pelatihan pilot dalam pesawat, sehingga biaya dan bahaya dapat
dikurangi.
7. Training computer assisted instruction (pelatihan berdasarkan komputer)
Merupakan pelatihan karyawan dengan menggunakan komputer,
pelatihan ini menggunakan sistem berdasarkan komputer secara interaktif
meningkatkan pengetahuan atau keterampilan peserta pelatihan.
Pelatihan berdasarkan komputer hampir selalu mencakup penyajian para
peserta pelatihan dengan simulasi terkomputerisasi dan penggunaan
multi media termasuk video tape untuk membantu peserta pelatihan
belajar bagaimana melakukan pekerjaannya.
II.3.3 Proses Pendidikan dan pelatihan
Proses pendidikan dan pelatihan, menurut Simamora (2004 :276), dalam
pelaksanaan diklat merupakan cara untuk melakukan pengelompokan orang-
orang kompoten dan dapat disediakan melalui dua cara dalam organisasi, yaitu:
Organisasi dapat menyeleksi orang-organg terbaik tersedia.
Orang-orang yang ada dalam perusahaan dapat dilatih dan
dikembangkan untuk mengerahkan potensi penuh mereka.
Intinya berdasarkan kedua kriteria tersebut di atas merupakan bagian dari
proses yang sama karena begitu seseorang individu diseleksi dia harus
menjalani beberapa pelataihan, terlepas dari apapun kualifikasinya. Pertama,
pada saat pekerjaan, individu diwajibkan mempunyai keahlian, pengetahuan, dan
sikap yang berbeda dari atau disamping yang saat ini dimiliki. Dalam pelatihan,
kedua, pada saat organisasi mengalami kemajuan, individu disyaratkan memiliki
keahlian, pengetahuan, atau sikap yang berbeda atau baru.
Daryanto (2014 :33) menjelaskan bahwa pelatihan sebagai suatu proses
yang integral yaitu penerapan dari suatu manajemen pelatihan secara utuh dan
komprehensif. Suatu program pelatihan dikatakan bermutu, apabila pada akhir
pelatihan para mantan peserta pelatihan dapat membawa dampak positif atau
memberikan dampak positif bagi organisasi, program dan individu. Selanjutnya
untuk dapat merancang program pelatihan seperti tersebut diatas diperlukan
langkah-langkah sebagai penjabaran dari manajemen pelatihan/diklat yang
merupakan kegiatan dari kelima proses manajemen pelatihan atau lebih dikenal
dengan lima bakso, yaitu secara sistematis, terencana dan terarah. Langkah-
langkah tersebut digambarkan dalam siklus sebagai berikut.
Gambar 2.1 Proses pendidikan dan pelatihan
Langkah 1: mengkaji kebutuhan pelatihan
Merupakan langkah awal dari suatu perencanaan pelatihan . pada
prinsipnya, proses pengkajian kebutuhan pelatihan adalah melakukan
pengkajian tentang ada tidaknya kesenjangan dalam penampilan kerja
yaitu kesenjangan antara apa yang seharusnya dilakukan merupakan
ketentuan penampilan kerja (standar), sedangkan apa yang sebenarnya
dilakukan merupakan tingkat penampilan kerja yang dicapai atau dimiliki.
Perbedaan inilah yang disebut kesenjangan (gap).
pengkajian
kebutuhan
pelatihan
perumusan
tujuan
pelatihan
merancang
program
pelatihan
pelaksaan
program
pelatihan
evaluasi
program
pelatihan
Langkah 2 :merumuskan tujuan pelatihan
Pada langkah kedua ini, diawali dengan merumuskan secara tepat
dan benar kesenjangan atau gap kinerja yang terjadi, agar menjadi jelas
pula kemampuan apa yang masih harus ditingkatkan. Dengan demikian,
tujuan pelatihan yang ingin dicapai akan dapat dirumuskan secara jelas,
terukur dan dapat dicapai. Tujuan pelatihan dirumuskan dalam bentuk
kompetensi yang harus dimiliki oleh peserta latih setelah selesai
mengikuti program diklat.
Biasanya dirumuskan dalam tujuan umum dan tujuan khusus.
Tujuan umum: menggambarkan tentang tujuan yang ingin dicapai
pada akhir pelatihan.
Tujuan khusus: menguraikan secara lebih spesifik, tujuan yang
ingin dicapai untuk tercapainya tujuan umum pelatihan.
Langkah 3: proses merancang program pelatihan
Pada langkah ketiga ini, program pelatihan harus menghaslkan
rancangan alur proses pelatihan serta kurikulum, yang harus dirancang
atas dasar kompetensi yang harus dicapai yang diuraikan yaitu, materi
pelatihan, metode penyampaian dan alat yang akan diperlukan, proses
belajar setiap materi, proporsi waktu, metode penyelenggaraan pelatihan.
Langkah 4: melaksanaan program pelatihan
Pada langkah keempat ini, merupakan rangkaian kegiatan
pelaksanaan program pelatihan, pedoman pada kurikulum, metode
penyelenggaraan dan alur proses pelatihan. Apabila pelaksanaan
langkah keempat ini tidak sesuai dengan hasil pada langkah ketiga
tersebut, maka tujuan pelatihan dalam hal kompetensi, yang harapkan,
tidak akan tercapai. Proses pelaksaan pelatihan, pada prinsipnya adalah,
implementasi proses pembelajaran, untuk mencapai tujuan pembelajaran,
yang pada akhirnya untuk mencapai tujuan pelatihan.
Langkah 5: melaksanakan evaluasi diklat
Pada langkah kelima ini, merupakan kegiatan penilaian terhadap
pelaksaan program pelatihan, meliputi penilaian peserta, penilaian bagi
penyelenggara, serta pencapaian tujuan pelatian dan merupakan suatu
tindak lanjut, dimana manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan
program ini.
II.3.4 Prinsip-Prinsip Pendidikan dan Pelatihan
Pengetahuan, pemahaman, sikap, dan keterampilan atas sesuatu oleh
seseorang senantiasa diperoleh melalui proses belajar. Proses belajar dapat
dilakukan dengan sengaja dapat juga tanpa rencana. Proses belajar itu dapat
secara terprogram (seperti dalam pendidikan formal di persekolahan dan
pendidikan nonformal seperti di masyarakat) maupun tanpa program (seperti
dalam pendidikan informal di keluarga). Belajar diperlihatkan melalui perubahan
tingkah laku sebagai hasil pengalaman, yang diperoleh pembelajar melalui
interaksi dengan lingkungannya dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya.
Perubahan tingakah laku dalam belajar memiliki enam karakteristik yang
dikemukakan oleh Surya dan Amin (1984: 13-15), yaitu:
a. Terjadi secara sadar.
b. Bersifat kontinu dan fungsional
c. Bersifat positif dan aktif
d. Bersifat permanen, bukan sementara
e. Bertujuan atau terarah
f. Mencakup seluruh aspek tingkah laku
Dengan demikian, belajar merupakan proses psik-fisiologis yang mengubah
tingkah laku individu, yang berupa kemampuan aktual dan potensial, yang
berlaku dalam waktu yang relatif lama, dan diperoleh dengan usaha sadar
(Sudjana dan Rivai, 2003: 36; Brown, 1994: 7)
Proses pembelajaran yang dilakukan oleh pengajar dan pembelajar
sering kali digunakan istilah pendidikan, pembinaan, dan pelatihan. Pendidkan
mengacau kepada komunikasi yang terorganisasi dan diarahkan untuk
menumbuhkan kegiatan belajar; pembinaan mengacu pada usaha, tindakan, dan
kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk
memperoleh hasil yang lebih baik; sedangkan pelatihan mengacu kepada usaha,
proses, atau kegiatan yang dilakukan untuk mencapai keterampilan.
Keberhasilan pembelajaran dipengaruhi oleh trikondisi pendidikan, yakni
konsistensi, konvergensi, dan kontinuitas. Konsistensi berarti bahwa kegiatan
pendidikan harus serasi dan ajeg dalam mengembangkan potensi peserta didik.
Konvergensi berarti pendidikan bertolak dari suatu landasan yang jelas.
Kontinuitas berarti bahwa pendidikan harus ditempuh dan berkelanjutan
(sudjana, 1983: 29).
II.3.5 Jenis pendidikan dan pelatihan
Menurut Sastrohadiwiryo (2005:201) pendidikan dan pelatihan jika dilihat
dari sasarannya dibedakan menjadi dua macam yaitu:
1. Pelatihan Prajabatan (Preservice Training)
Pelatihan prajabatan merupakan pelatihan yang diberikan kepada tenaga
kerja baru dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan dapat terampil
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.
Pelatihan prajabatan merupakan pendidikan pelatihan yang khusus
diberikan kepada tenaga kerja baru, setelah mereka mengalami proses
sebelumnya, baik seleksi maupun penempatan yang dilaksanakan untuk itu. Ini
merupakan pendidikan pelatihan yang pertama diikuti tenaga kerja dalam
perusahaan tempat mereka bekerja saat itu. Kegiatan ini dilaksanakan dengan
tujuan agar tenaga kerja yang akan melaksanakan tugas dan pekerjaan dalam
dunia barunya, dapat lebih terampil menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang
akan diberikan kepadanya. Selain tujuan tersebut, mereka dapat menghindari
hal-hal yang dipandang kurang efisien dan efektif, misalnya sering salah dalam
pekerjaan, pemborosan (pengeluaran) yang tak berarti dan sebagainya.
Pelatihan prajabatan dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu pelatihan
prajabatan yang bersifat umum dan pelatihan prajabatan yang bersifat khusus.
a. Pelatihan Prajabatan yang bersifat Umum
Yaitu pelatihan prajabatan yang harus diikuti tenaga kerja baru mengenai hal-
hal umum yang menyangkut seluruh lingkungan perusahaan, termasuk segala
peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan, sifatnya tertulis
maupun tidak tertulis.
Pelaksanaan pelatihan prajabatan yang bersifat umum dapat dibagi menjadi
tiga tingkatan:
1) Pelatihan prajabatan tingkat I
Yaitu pelatihan prajabatan yang diperuntukkan bagi para tenaga kerja biasa
yang tidak akan diserahi jabatan tertentu dalam perusahaan tempat mereka
bekerja, Misalnya para operator, pekerja lapangan dan sebagainya.Pelatihan
prajabatan tingkat I diikuti oleh calon pegawai negeri sipil / pegawai negeri
golongan I
2) Pelatihan prajabatan tingkat II
Yaitu pelatihan prajabatan yang yang diperuntukkan bagi tenaga kerja yang
menduduki/diserahi suatu jabatan tertentu dalam tingkatan lower manager.
Misalnya para kepala shift, supervisor, kepala seksi, mandor, kepala mandor dan
sebagainya.Pelatihan prajabatan tingkat II diikuti oleh calon pegawai negeri sipil /
pegawai negeri golongan II
3) Pelatihan prajabatan tingkat III
Yaitu pelatihan prajabatan yang diperuntukkan bagi tenaga kerja yang
menduduki/diserahi suatu jabatan tertentu dalam tingkatan middle manager atau
manajer tingkat menengah dan anggota board of director(dewan direksi) serta
presiden perusahaan. Misalnya: kepala bagian, kepala divisi, para manajer
bidang dan sebagainya.Pelatihan prajabatan tingkat III diikuti oleh calon pegawai
negeri sipil / pegawai negeri golongan III dan golongan IV
b. Pelatihan Prajabatan yang bersifat Khusus
Yaitu pelatihan prajabatan yang dilaksanakan para tenaga kerja tertentu
untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan memerlukan pengetahuan dan
keterampilan secara khusus. Jadi, pelatihan prajabatan bersifat khusus ruang
lingkupnya terbatas pada kegiatan yang bersifat teknis dan terbatas pada satu
lingkungan pekerjaan saja.
2. Pelatihan Dalam Jabatan (In Service Training)
Diklat Dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan
pengetahuan,keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-
tugaspemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya.Diklat Dalam
Jabatan terdiri dari:
a. Diklat Kepemimpinan;
b. Diklat Fungsional;
c. Diklat Teknis.
Diklat Kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan
untukmencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah
yangsesuai dengan jenjang jabatan struktural.
Diklatpim terdiri dari :
Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural EselonIV
Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural EselonIII
Dikaltpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural EselonII
Dlklatpim Tingkat 1 adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon I.
Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensiyang
sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing.
Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknisyang
diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Diklat Teknis sebagaimana dimaksud
dapat dilaksanakan secara berjenjang, Jenis dan Jenjang Diklat Teknis
ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan.
II.3.6 Tahap dalam pembelajaran diklatpim
Sistem on/off campuss dalam pembelajaran diklatpim ini meliputi lima
tahap. Kelima tahapan tersebut adalah:
Tahap I: Diagnosa Kebutuhan Perubahan Organisasi. Pada tahap ini
peserta on campuss dengan penekanan pembelajaran pada
pengembangan wawasan kebangsaan dan integritas. Selain itu, peserta
mulai melakukan diagnosa kebutuhan untuk perubahan di kantornya.
Tahap II: Breakthrouh I (Taking Ownership). Tahap kedua, peserta off
campuss yaitu kembali ke tempat kerjanya untuk memperdalam
kebutuhan perubahan dan melakukan komunikasi dengan stakeholder.
Pada tahap ini, peserta harus sudah dapat menentukan topik perubahan.
Tahap III: Merancang Perubahan dan Membangun Tim. Tahap ketiga,
peserta kembali on campuss. Pada tahap ini pembelajaran menekankan
pada penyusunan proposal proyek perubahan.
Tahap IV: Breakthrouh II (Leadership Labolatory). Tahap keempat,
peserta kembali off campuss. Pada tahap ini, peserta
mengimplementasikan proyek perubahan di tempat kerjanya.
Keberhasilan peserta dalam diklat lebih banyak ditentukan pada tahap ini.
Peserta harus mampu menyelesaikan proyek perubahan dan mencapai
tujuan yang telah ditetapkan pada proposal proyek perubahan.
Tahap V: Evaluasi. Tahap kelima, peserta on campus. Pada tahap ini,
peserta mempresentasikan hasil yang telah dicapai selama implementasi
proyek perubahan yang telah dilakukan pada Tahap IV. Peserta yang
berhasil lulus adalah yang mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan
dalam proposal proyek perubahannya.
II.3.7 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai negeri sipil (PNS) merupkan unsur utama sumber daya manusia
aparatur negara yang mempunyai peranan sangat penting dalam keberhasilan
dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Oleh karena itu perlu
adanya upaya peningkatan kompetensi bagi para pegawai negeri sipil agar dapat
menghasilkan Pegawai negeri sipil yang bertanggung jawab, bermoral,
profesional, dan berwawasan luas sehingga dapat menjadi contoh bagi
masyarakat luas, bangsa dan negara.
Untuk dapat membentuk sosok pegawai negeri sipil yang bertanggung
jawab, bermoral, profesional, dan berwawasan luas, maka perlu dilaksanakan
pembinaan bagi pegawai negeri sipil salah satunya melalui program pendidikan
dan pelatihan seperti diklat dalam jabatandiklat dalam jabatan yaitu Diklatpim.
Diklatpim ini dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi
kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan
struktural (Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000) yang mengarah
kepada peningkatan-peningkatan sebagai berikut :
1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk
dapat melaksanakan tugas secara profesionalisme dengan dilandasi
kepribadian dan etika pegawai negeri sipil sesuai kebutuhan.
2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu
dan perekat pesatuan dan kesatuan bangsa.
3. Menetapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorietasikan
pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat.
4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam
melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi
terwujudnya pemerintahan yang baik.
Tujuan dari progam diklat adalah untuk meningkatkan kompetensi, untuk
mencapai tingkat kompetensi tertentu yang dipersyaratkan,atau untuk menutup
kesenjangan kompetensi antara yang dimiliki saat ini dengan kompetensi yang
dituntut untuk mampu melaksanakan tugas pekerjaan secara efektif.
Tujuan pendidikan dan pelatihan (Diklat) menurut Hasibuan (2010: 70), yaitu:
1. Produktivitas Kerja
Dengan pendidikan dan pelatihan (Diklat), produktivitas kerja
pegawai akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin
membaik karena technical skill, human skill,dan managerial skill karyawan
yang semakin baik
2. Efisiensi
Dengan pendidikan dan pelatihan (Diklat) bertujuan untuk
meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi
ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative
kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3. Kerusakan
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) bertujuan untuk mengurangi
kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin
ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) juga bertujuan untuk
mengurangi tingkat kecelakaan karyawaan, sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) bertujuan untuk meningkatkan
pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan,
karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang
sangat penting bagi rekananrekanan perushaan bersangkutan.
6. Moral
Dengan program pendidikan dan pelatihan (Diklat), moral pegawai
akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan
pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik dan efektif.
7. Karier
Dengan pendidikan dan pelatihan (Diklat), kesempatan untuk
meningkatkan karir pegawai semakin besar, karena keahlian,
keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya
didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8. Konseptual
Dengan pendidikan dan pelatihan, manajer semakin cakap dan
cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill,
human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Dengan pendidikan dan pelatihan (Diklat), kepemimpinan seorang
manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, serta
motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan
horizontal semakin harmonis.
10. Balas Jasa
Dengan pendidikan dan pelatihan (Diklat), balas jasa (gaji, upah
intensif dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja
mereka semakin besar.
11. Konsumen
Pelatihan pegawai akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu dari sebuah perusahaan atau instansi
pemerintahan.
II.3.8 Evaluasi pendidikan dan pelatihan
Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari
kegiatan pendidikan dan pelatihan. Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan akhir
yang dilaksanakan guna mengetahui apakah seluruh kegiatan pendidikan
pelatihan yang telah dilaksanakan dapat dipahami oleh peserta pelatihan.
Indikasi yang efektif untuk melihat keberhasilan pendidikan dan pelatihan adalah
terletak pada hasil akhirnya (out come).
Didalam manajemen sumber daya manusia terdapat beberapa fungsi
pokok yang diantaranya adalah fungsi evaluasi. Program pelatihan sebagai suatu
program pengambangan SDM memerlukan fungsi evaluasi untuk mengetahui
efektivitas program pelatihan yang dilaksanakan. Evalusi pelatihan merupakan
salah satu mata rantai dalam sistem pelatihan jika dilihat dari waktu
pelaksanaannyakegiatan penilaian dapat berada pada awal proses perencanaan,
di tengah proses pelaksanaan dan pada akhir penyelengaraan pelatihan dan
pasca kegiatan pelatihan. Penilaian yang dilaksanakan pada proses
perencanaan disebut dengan analisis kebutuhan (need asseement) yang
berusaha untuk mengumpulkan informasi tentang kemampuan, keterampilan
maupun kemampuan yang akan dikembangkan dalam pelatihan, karakteristik
peserta pelatihan, kualitas materi pelatihan dilihat dari relevansi dan kebaharuan,
kompetensi pelatih/instruktur/pengajar, tempat pelatihan beserta sarana dan
prasarana yang dibutuhkan, akomodasi dan konsumsi serta jadwal kegiatan
pelatihan. Penilaian yang dilaksanakan pada saat proses pelatihan disebut
dengan montoring yang bertujuan untuk mengumpukan informasi tentang sejauh
mana program yang telah disusun dapat diimplementasikan dengan baik. Dalam
kegiatan monitoring ini berusaha untuk menilai kualitas proses pelatihan, baik
dari aspek kinerja, instruktur, iklim kelas, sikap dan motivasi belajar atau berlatih
para peserta pelatihan. Sedangkan penilaian pasca pelatihan bertujuan untuk
mengetahui perubahan kinerja peserta setelah kembali ke tempat kerja masing-
masing (Eko Putro,2002 :1).
Dalam mengevaluasi program diklat, dilakukan pengukuran yang
dikelompokkan dalam empat hasil, yaitu reaksi, pembelajaran, tingkah laku, dan
hasil (cassio, 1992). Pengukuran reaksi peserta terhadap program, sebagai
masukan dalam memperbaiki program, dan untuk mengetahui penerimaan
peserta terhadap program. Pengukuran pembelajaran peserta dilakukan untuk
mengetahui tingkat penyerapan peserta terhadap konsep, pengetahuan, dan
keterampilan selama mengikuti diklat. Pengukuran tingkah laku peserta dilakukan
untuk mengetahui perubahan tingkah laku peserta sebelum dan sesudah diklat.
Dan pengukuran hasil diklat dilakukan untuk mengetahui pengaruh diklat
terhadap kemampuan karyawan atau pegawai terhadap perusahaan maupun
instansi pemerintahan (bernardin dan russel, 1993).
Menurut Fitz-enz (1995), ada tiga dasar pengukuran diklat, yaitu: biaya,
perubahan, dan impak. Yang dimaksud dengan biaya yaitu seluruh biaya yang
dikeluarkan atau biaya yang dipakai untuk penyelenggaraan diklat, dalam hal ini
adalah biaya per unit diklat yang diselenggarakan. Perubahan yang dimaksud
disini yaitu perubahan yang terjadi yang mencakup tambahan dalam
keterampilan atau pengetahuan atau perubahan posistif pada peserta diklat.
Sedangkan yang dimaksud dengan impak adalah hasil atau outcome peserta
dalam menggunakan keterampilan atau pengetahuan baru, atau sikap yang
dapat diukur.
Menurut Hardjana (2001 :63), pengertian evaluasi berasal dari bahsa
inggris evaluatin yang berarti penilaian. Evaluasi pelatihan tidak dapat terlepas
dari cara-cara evaluasi yang dilakukan. Menurut Hardjana (2001:64), yaitu antara
lain evaluasi selama proses training berlangsung, evaluasi pada akhir setiap sesi,
dan evaluasi pada akhir seluruh training
a. Evaluasi selama proses training
Selama pelaksanaan training, evaluasi harus terus menerus diadakan.
Evalusi ini disebut ex tempore atau evaluasi sesaat, karena dilakukan
bersamaan saatnya dengan jalannya training.
b. Evaluasi pada akhir setiap sesi
Setiap sesi mempunyai tujuan tersendiri yang merupakan bagian dari
tujuan dari seluruh pelatihan. Jika setiap sesi mencapai tujuan yang
diharapkan, maka kemungkinan besar tujuan seluruh pelatihan tercapai.
Setelah kegiatan suatu sesi telah terlaksana, pelatihan kemudian
membuat evaluasi. Data utama yang dikumpulkan dari setiap kegiatan
dalam sesi meliputi: materi yang disajiakn, proes pengelolaan materi, dan
manfaat sesi bagi para peserta pelatihan.
c. Evaluasi pada akhir seluruh raining
Evaluasi pada akhir training bertujuan untuk mengetahui apakah
pelatihan mencapai tujuannya dengan baik atau tidak. Jika mencapai
tujuan apa indikatornya, jika tidak apa gejala-gejalanya yang
menyebabkan tujuan pelatihan tidak tercapai. Sehingga dapat dijadikan
sebagai pembelajaran untuk pelatihan yang akan dilaksanakan untuk
waktu yang akan datang.
II.4 Pegawai Negeri Sipil
Definisi Pegawai Negeri ditetapkan dalam pasal 1 ayat 1 undang-undang
No. 43 tahun 1999 dengan perumusan sebagai berikut.
Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang
telah memenuhi syarat yang di tentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang
dan diserahi tugas dalam suatu jabatan Negeri atau diserahi tugas Negara
lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dari definisi tersebut diatas, dapat diperinci dalam 4 (empat) pokok
sebagai berikut:
- Memenuhi syarat-syarat yang ditentukan
- Diangkat oleh pejabat yang berwenang
- Diserahi tugas sesuatu jabatan negeri dan
- Digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku
Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang
bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional,
jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan
pembangunan. Pegawai Negeri harus netral dari pengaruh semua golongan dan
partai politik serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat. Pegawai Negeri dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus partai
politik.
Setiap Pegawai Negeri wajib mentaati segala peraturan perundang-
undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan
kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggungjawab.
Dalam birokrasi pemerintah dikenal jabatan karier, yakni jabatan dalam
lingkungan birokrasi yang hanya dapat diduduki oleh PNS. Jabatan karier dapat
dibedakan menjadi 2, yaitu:
1. Jabatan Struktural, yaitu jabatan yang secara tegas ada dalam struktur
organisasi. Kedudukan jabatan struktural bertingkat-tingkat dari tingkat yang
terendah (eselon IV/b) hingga yang tertinggi (eselon I/a). Contoh jabatan
struktural di PNS Pusat adalah : Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal,
Kepala Biro, dan Staf Ahli. Sedangkan contoh jabatan struktural di PNS
Daerah adalah: sekretaris daerah, kepala dinas/badan/kantor, kepala
bagian, kepala bidang, kepala seksi, camat, sekretaris camat, lurah, dan
sekretaris lurah.
2. Jabatan Fungsional, yaitu jabatan yang tidak secara tegas disebutkan dalam
struktur organisasi, tetapi dari sudut pandang fungsinya diperlukan oleh
organisasi, misalnya: auditor (Jabatan Fungsional Auditor atau JFA), guru,
dosen, dokter, perawat, bidan, apoteker, peneliti, perencana, pranata
komputer, statistisi, pranata laboratorium pendidikan, dan penguji kendaraan
bermotor.
Setiap PNS memiliki hak memperoleh kenaikan pangkat, yakni
penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdiannya. Ada
beberapa jenis kenaikan pangkat, diantaranya kenaikan pangkat reguler,
kenaikan pangkat pilihan (misalnya karena menduduki jabatan fungsional dan
struktural tertentu, menunjukkan prestasi kerja yang luar biasa baiknya, atau
menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara), kenaikan pangkat
anumerta, dan kenaikan pangkat pengabdian. PNS yang menunjukkan prestasi
kerja luar biasa baiknya bisa mendapatkan penghargaan yang disebut
Satyalencana Karya Satya.
II.5 Kerangka Berfikir
Berdasarkan judul penelitian, maka penulis mencoba mengolah konsep
pemikiran untuk mengetahui hasil evaluasi dari proses pendidikan dan pelatihan
sebagai berikut:
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir
Proses Pendidikan dan
Pelatihan
Dimensi-dimensi dalam
evaluasi diklat
1. Meningkatkan
pengetahuan,
keterampilan dan sikap
2. Menciptakan aparatur
pembaharu
3. Memantapkan sikap dan
semangat pengabdian
4. Menciptakan kesamaan
visi dan pola pikir
(PP No. 101 Tahun 2000)
Hasil evaluasi
BAB III
METODE PENELITIAN
III.1 Pendekatan Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan kualitatif.
Penelitian kualitatif menurut Sugiono (2005:1) adalah metode penelitian yang
digunakan untuk meneliti pada kondisi objek alamiah, sebagai lawannya adalah
eksperimen, dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik
pengumpulan data dilakukan secara trianggulasi (gabungan), analisis data
bersifat induktif, dah hasil penelitian kualitatif lebih menekankan pada makna dari
pada generalisasi. Penelitian kualitatif bersifat deskriptif yaitu menjelaskan
fenomena secara mendalam melalui pengumpulan data. Dalam hal ini
pendekatan kualitatif digunakan untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan
evaluasi diklat di Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten
Wajo.
III.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan diDinas Perhubungan Komunikasi Dan
Informatika Kabupaten Wajo.
III.3 Fokus Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi fokus penelitian adalah pegawai Dinas
Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Wajo yang telah mengikuti
proses diklat dalam jabatan. Di mana peneliti ingin melihat
bagaimanapengembangan pola prilaku pegawai dalam hal pengetahuan,
keterampilan dan sikap untuk mencapai standar kerja yang diharapkan setelah
mengikuti diklat.
Dalam penelitian ini, terdapat beberapa indikator yang digunakan dalam
menjelaskan bagaimana evaluasi pelaksanaan diklat yaitu:
Tabel 3.1 Operasionalisasi konsep peneliti
Dimensi Indikator Pengukuran indikator Penjelasan
Meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap
Pengetahuan
Keterampilan
Sikap
Peningkatan pengetahuan
berdasarkan tupoksi
Memiliki keterampilan
yang lebih dalam bekerja
Perubahan sikap
Evaluasi diklat dalam dimensi
meningkatnya pengetahuan,
keterampilan dan sikap adalah
mengevaluasi bagaimana
tingkat pengetahuan,
keterampilan dan sikap pegawai
sebelum dan sesudah mengikuti
diklat. Diharapkan pegawai yang
telah mengikuti diklat semakin
meningkat pengetahuan,
keterampilan dan sikapnya
dalam melaksanakan tugas
jabatannya secara profesional
yang dilandasi kepribadian dan
etika PNS sesuai dengan
kebutuhan instansi.
Menciptakan aparatur pembaharu
Wawasan
Wawasan pegawai
semakin luas
Evaluasi diklat dalam dimensi
menciptakan aparatur
pembaharu adalah
mengevaluasi tingkat wawasan
dan cara berpikir pegawai
sebelum dan sesudah dikalt.
Diharapkan pegawai yang telah
mengikuti diklat memiliki
wawasan yang semakin luas,
kecakapan pegawai semakin
terasah sehingga mampu
melaksanakan perubahan-
perubahan kearah yang lebih
baik.
Memantapkan sikap dan semangat pengabdian
Perilaku
Perilaku dalam bekerja
meliputi perilaku sebagai
PNS dan perilaku
Evaluasi diklat dalam dimensi
memantapkan sikap dan
semangat pengabdian adalah
Motivasi dengan sesama PNS
Kemauan bekerja
mengevaluasi perilaku dan
motivasi pegawai. Diharapkan
pegawai yang telah mengikuti
diklat meningkat kemauan
kerjanya sehingga
tanggungjawab atas
pekerjaannya dikerjakan dengan
penuh kesadaran diri serta
memiliki perilaku kerja yang
baik.
Menciptakan kesamaan visi dan pola pikir
Cara berpikir
Pola pikir yang rasional Evaluasi ini difokuskan pada
peningkatan cara berpikir yang
semakin rasional dalam
pelaksanaan tugas sehingga
pegawai yang telah mengikuti
diklat mampu menciptakan
solusi dan ide-ide ketika
mengalami kendala dalam
pelaksanaan tugas serta
memiliki kesamaan visi yaitu
keberhasilan organisasi.
III.4 Tipe Penelitian
Tipe penilitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu tipe penelitian
deskriptif, di mana tipe penelitian deskriptif adalah penyelidikan yang dilakukan
terhadap variabel mandiri atau satu variabel, yaitu tanpa membuat perbandingan
atau menghubungkan dengan variabel yang lainnya. Oleh karena itu penulis
menggunakan tipe penelitian deskriptif yang dimaksudkan untuk memberi
gambaran secara jelas mengenai masalah-masalah yang diteliti yang
berhubungan degan rumusan masalah.
III.5 Unit Analisis
Unit analisis dalam penelitian ini yaitu organisasi dan pegawai. Penentuan
unit analisis ini didasarkan pada pertimbangan obyektif, untuk mendeskripsikan
penelitian mengenai evaluasi pelaksanaan diklat di Dinas Perhubungan
Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Wajo.
III.6 Informan
Informan adalah orang yang benar-benar mengetahui atau pelaku yang
terlibat langsung dengan permasalahan penelitian. Informan ini harus banyak
pengalaman tentang penelitian, serta dapat memberikan pandangan tentang
nilai-nilai, sikap, proses dan kebudayaan yang menjadi latar penelitian setempat.
Adapun informan yang dimaksud adalah:
1. Kepala Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten
Wajo
2. Sekretaris.
3. Pegawai yang pernah mengikuti diklat dalam jabatan dua tahun
terakhir.
4. Dan lain lain.
III.7 Teknik Pengumpulan Data
Tujuan utama dari penelitian ini adalah mendapatkan data. Melalui teknik
pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dari penelitian. Untuk
memperoleh data adapun sumber data dari penelitian ini adalah:
1. Data primer
Data primer yang dimaksud adalah data yang diperoleh
langsung dari informan berupa informasi dan persepsi sertan
tanggapan yang berkaitan dengan penelitian ini yaitu dengan
melakukan wawancara (interview) dengan beberapa informan
untuk mendapatkan data primer tersebut, peneliti menggunakan
cara:
a. Wawancara
Penggunaan metode ini ditujukan untuk menggali informasi
secara lebih mendalam terkait permasalahan penelitian. Terkait
penelitian, peneliti menggunakan metode indept interview, dimana
peneliti dan informasi secara lisan berhadapan langsung (face to
face) untuk mendapatkan informasi secara lisan dengan tujuan
data yang dapat menjelaskan permasalahan penelitian. Untuk
membuat wawancara yang berisi bitur-butir pernyataan terkait
permasalahan penelitian.
b. Observasi
Dilakukan dengan cara melihat secara langsung tentang
permasalahan yang berhubungan dengan variable penelitian dan
melakukan pencatatan atau hasil observasi. Sesuai dengan
jenisnya, penelitian observasi dengan partisipasi terbatas yakni
peneliti terlibat pada aktivitas obyek yang mendukung data
penelitian.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan dari tangan
kedua atau sumber-sumber lain yang telah tersedia sebelum
penelitian dilakukan (Uber Silalahi, 2010:291). Data sekunder
merupakan data-data yang diperoleh dari data perpustakaan. Data
sekunder dalam penelitian ini diperoleh dengan cara penelitian
kepustakaan dan dokumentasi.
a. Penelitian kepustakaan
Penelitian kepustakaan merupakan cara untuk
mengumpulkan data dengan menggunakan dan mempelajari
literatur buku-buku kepustakaan yang ada untuk mencari
konsepsi-konsepsi dan teori-teori yang berhubungan erat dengan
permasalahan. Studi kepustakaan bersumber pada lapoan-
laporan, skripsi, buku, surat kabar dan dokumen-dokumen lain
yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti.
b. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu suatu cara pengumpulan data yang
digunakan untuk mengumpulkan data sekunder.
III.8 Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisa data deskriptif kualitatif
yaitu melakukan analisa ini beberapa penjelasan atau uraian pembahasan
berdasarkan data hasil penelitian yang diperoleh melalui wawancara langsung,
observasi dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam
kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun
kedalam pola, memilih nama yang penting dan yang akan dipelajari, dan
membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang
lain. Yang berperan selaku pendukung daya yang lain, seperti: sejarah ringkas
instansi, struktur organisasi, data lain yang berhubungan dengan penelitian.
BAB IV
GAMBARAN LOKASI PENELITIAN
IV.1. Gambaran Umum Dan Lokasi Penelitian
Peraturan Daerah Kabupaten Wajo Nomor 6 Tahun 2008 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Pemerintah Kabupaten Wajo, Dinas
Perhubungan Komunikasi dan Informatika yang mempunyai fungsi pelayanan
perhubungan baik transportasi darat, laut, komunikasi dan informatika kepada
masyarakat yang penyediaan sarana dan prasarana yaitu berupa terminal baik
didalam kecamatan, antar kota dan regional maupun pelabuhan penyeberangan
antar provinsi begitu juga layanan informasi mobile, radio, website dan majalah
sehingga aktivitas masyarakat dapat berjalan dengan lancar dan informasi
terpenuhi, yang dapat meningkatkan ekonomi maupun dalam penerapan
tehnologi, produk dan inovasi-inovasi baru yang mendukung ekonomi
kerakyatan.
Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatikakabupaten wajo terletak
di jalan sawerigading kota sengkang kabupaten wajo. Dinas Perhubungan
Komunikasi dan Informatika kabupaten wajo merupakan unsur pendukung tugas
pemerintah daerah yang dipimpin oleh kepala dinas yang bertanggung jawab
kepada bupati dan sekretaris daerah.
V.2 Visi, Misi, Dinas Perhubungan Komunikasi dan InformatikaKabupaten
Wajo
Dalam upaya untuk ikut mensukseskan visi Kabupaten Wajo maka Dinas
Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kabupaten Wajo mempunyai
VISI:“Terwujudnya sistem transportasi yang aman, nyaman dan
terjangkaunya sarana informasi yang berkualitas dalam mewujudkan
masyarakat yang cerdas, produktif dan unggul“
Sedangkan dalam upaya untuk mewujudkan visinya, maka Dinas
Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kabupaten Wajo memiliki MISI
sebagai berikut :
Meningkatkan profesionalisme aparat Dinas Perhubungan, Komunikasi
dan Informatika Kabupaten Wajo.
Meningkatkan sistem angkutan darat yang aman dan manusiawi baik
angkutan perkotaan maupun angkutan desa;
Meningkatkan sistem pengawasan keamanan angkutan darat dan laut;
Menigkatkan sistem pengembagan pemanfaatan serta pemeliharaan
sarana prasarana terminal dan pelabuhan yang menunjang pendapatan
asli daerah
Meningkatkan sarana informasi potensi daerah melalui media internet
Pemberdayaan KIM.
IV.3Sumber Daya Dinas Perhubungan Komunikasi dan
Informatikakabupaten wajo
IV.3 .1 Susunan Kepegawaian
Berikut adalah jumlah keseluruhan pegawai yang bekerja di dinas
Perhubungan Komunikasi dan Informatika kabupaten wajo berdarsarkan
jumlah personil dan statusnya:
Tabel 4.1 jumlah PegawaiDinas Perhubungan Komunikasi dan
Informatika kabupaten wajo:
Struktur Organisasi Jumlah Personil Status Personil
1. Kepala Dinas
2. Sekretaris
3. Kabid
4. Seksi
5. Sub Bagian
6. Staf
7. Staf
8. Staf
1 Orang
1 Orang
4 Orang
12 Orang
3 Orang
51 Orang
43 Orang
165 Orang
PNS (Struktural)
PNS (Struktural)
PNS (Struktural)
PNS (Struktural)
PNS (Struktural)
PNS (Non Struktural)
Kontrak
PTT
Sumber: Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika kabupaten wajo 2015
IV.4Tugas dan Fungsi Organisasi Dinas Perhubungan Komunikasi dan
Informatika kabupaten wajo.
Adapun tugas pokok Dinas Perhubungan komunikasi dan Informatika
Kabupaten Wajo adalah melaksanakan urusan pemerintahan daerah di bidang
Perhubungan, Komunikasi dan Informatika.
Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut diatas,
Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kabupaten Wajo
mempunyai fungsi :
1. Perumusan kebijakan dinas.
2. Penyusunan rencana strategik dinas.
3. Penyelenggaraan pelayanan umum di bidang Perhubungan,
Komunikasi dan Informatika.
4. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan, program
dan kegiatan dinas.
5. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan dinas.
IV.4.1 Tugas dan Fungsi Sub Bagian Umum Dan Kepegawaian
1. Tugas Pokok
Kepala Sub Bagian Umum Dan Kepegawaian mempunyai tugas
pokok merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk,
mengatur, mengevaluasi dan melaporkankegiatan administrasi Umum dan
Kepegawaian.
2. Fungsi
Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas,
Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai fungsi :
a. Pelaksanaan kebijakan teknis sub bagian.
b. Pelaksanaan program dan kegiatan sub bagian.
c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan
kegiatan pejabat non struktural dalam lingkup sub bagian.
d. Pelaksanaan evaluasi program dan kegiatan pejabat non structural dalam
lingkup sub bagian.
Pada Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan Informatika Kabupaten
wajo dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusianya
melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat) yaitu diklat dalam jabatan
selama beberapa tahun terahir belum pernah mengirim peserta ke BKDD
untuk mengikuti diklat dalam jabatan terkecuali untuk ditahun 2014 dan
2015 ini Dinas perhubungan, komunikasi, dan informatika kabupaten wajo
telah mengirim pegawai negeri sipil untuk mengikuti pendidikan dan
pelatihan di BKDD Kabupaten Wajo, berikut tabel yang memuat informasi
mengenai pegawai negeri sipil yang mengikuti diklat di tahun 2014 dan
2015:
Tabel 4.2 Informasi Mengenai Pegawai Negeri Sipil Yang Mengikuti
Diklat di Tahun 2014 dan 2015
Nama Diklat Dalam Jabatan
Angkatan Tahun Diklat
Fadlansyah, SH, MM PIM IV 191 2014
Jusriadi, S.Sos, M.Si PIM IV 213 2015
Sumber :Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan Informatika Kabupaten Wajo keadaan september 2015
Tabel 4.3 Deskripsi mengenai proyek perubahan yang dibawakan
oleh Jusriadi, S.Sos, M.Si
NO MILESTONE I KEGIATAN WAKTU
1. Menetapkan 1
(satu) Topik
Proyek
● Melapor kepada Kepala Dinas
tentang kegiatan breaktrought I
(B.I) termasuk penunjukan mentor
●Melapor kepada mentor tentang
14 s/d 18 April
2015
Perubahan kegiatan breaktrought I (B.I)
●Melakukan konsultasi dan
koordinasi dengan mentor untuk
persetujuan topik proyek
perubahan
● Penandatanganan Surat
Pernyataan Mentor
● Menerbitkan SK. Penetapan
Mentor
● Konsultasi dengan coach
● Konsultasi terakhir dengan mentor
dengan disetujuinya area
perubahan / Kesepakatan Area
Perubahan
NO MILESTONE II KEGIATAN WAKTU
1. Koordinasi
Dukungan
Proyek
Perubahan
●Membuat undangan Rapat
Pembentukan Tim
● Mengedarkan undangan rapat
●Rapat pembentukan Tim
● Menandatangani da�ar hadir rapat
● Menbuat Notulen Rapat
●Membuat SK Tim
● Menyusun rencana kerja dan urain
tugas Tim
● Berkoordinasi dengan pihak
kepolisian ( SATLANTAS )
● Membuat perjanjian kerja sama
dengan pihak Bengkel
● Konsultasi dengan coach
20 s/d 22 Mei
2015
NO MILESTONE III KEGIATAN WAKTU
1. Sosialisasi
Pelaksanaan
Melalui
Sistem DRIVE
THRU
● Menyusun Surat Keputusan Kepala Dinas mengenai sistem Drive Thru
● Sosialisasi melalui pengeras suara di tempat tertentu
● Membuat Spanduk / Binner kepada masyarakat
● Konsultasi dengan coach
23 s /d 27 Mei
2015
NO MILESTONE
IV KEGIATAN
WAKTU
1. Pengarahan
dan
Pemeriksaan
Alat Pengujian
● Memberikan pengarahan kepada Tim Penguji
●Menyiapkan alat pengujian ● Memeriksa kondisi peralatan
pengujian ● Konsultasi dengan Coach dan
Mentor akan kegiatan yang dilaksanakan
28 s/d 30 Mei
2015
NO MILESTONE V KEGIATAN WAKTU
1. Pelaksanaan
kegiatan
pengujian
melalui sistem
DRIVE THRU
● Pelaksanaan Uji Coba Pengujian
melalui sistem DRIVE THRU
●Pelaksanaan Pengujian melalui
Sistem DRIVE THRU
1 s/d 12 Juni
2015
NO MILESTONE
VI KEGIATAN
WAKTU
1. Monitoring
dan Evaluasi
● Melakukan Penilaian terhadap
pelayanan yang telah dilakukan
dengan menggunakan kuesioner
● Menindak lanjuti saran yang ada
13 Juni s/d 09
Juli 2015
Sumber :Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan Informatika Kabupaten Wajo
Tabel 4.4 Deskripsi mengenai proyek perubahan yang dibawakan
oleh Fadlansyah, SH, MM
No
MILESTONE
KEGIATAN
WAKTU
1
Persetujuan
Mentor terhadap
topik RPP
Melaporkan ke atasan
langsung/mentor tentang
kegiatan BT II
Konsultasi dengan mentor dan
mentor memberikan petunjuk
teknis.
7 Oktober 2014
No
MILESTONE
KEGIATAN
WAKTU
2.
Rencana aksi
Proyek Perubahan
(RAPP)
Mengundang Stakeholder
Internal
Rapat sosialisasi proyek
perubahan
Membuat kesepakaan dukungan
terhadap proyek perubahan.
20 Oktober
2014
No
MILESTONE
KEGIATAN
WAKTU
3.
SK Tim Kerja
Mengidentifikasi nama calon
anggota tim kerja
Menetapkan nama-nama
anggota tim dan uraian kerja
tim.
21 Oktober
2014
Sumber :Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan Informatika Kabupaten Wajo
No
MILESTONE
KEGIATAN
WAKTU
4.
Kesepakatan hasil
koordinasi dengan
stakeholder
eksternal
Mengadakan koordinasi dengan
stakeholder eksternal
Membuat kesepakatan dengan
stakeholder eksternaL
29 Oktober
2014
No
MILESTONE
KEGIATAN
WAKTU
5
Laporan hasil
implementasi proyek
perubahan sesuai
dengan
kesepakatan tim.
Mengumpulkan dokumen
sertifikat kesempurnaan dan
pas kecil.
15
November
s/d
22 November
2014
No
MILESTONE
KEGIATAN
WAKTU
6.
Hasil Monitoring dan
evaluasi
Melakukan monitoring
Melakukan langkah-langkah
perbaikan.
1
November
s/d
30 November
2014
BAB V
HASIL PENELITIAN
V.1.Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan Dalam Jabatanpegawai di Dinas
Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Wajo.
Evaluasi terhadap pegawai negeri sipil setelah menjalani program
pendidikan dan pelatihan dianggap sangatlah penting untuk mengetahui
perkembangan dan dampak terhadap para peserta yang telah mengikuti diklat
apakah setelah mengikuti proses diklat terjadi peningkatan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap terhadap pegawai itu sendiri dan dapat menghasilkan
pegawai negeri sipil yang bertanggung jawab, bermoral, berpikir secara rasional,
profesional dan berwawasan luas sehingga dapat menjadi contoh bagi
masyarakat luas, bangsa dan negara dan dapat berguna bagi instansi tempat
dimana pegawai negeri sipil itu bekerja.
V.1.1 Meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap
Dalam program pendidikan dan pelatihan ada beberapa hal yang
diajarkan dalam diklat yaitu diantaranya pengetahuan yang berhubungan dengan
peningkatan kerja serta pengetahuan. Peserta diklat dikatakan dinyatakan telah
belajar dari proses diklat apabila peserta diklat mengalami perubahan
pengetahuan yang berhubungan dengan peningkatan kerja ditempat pegawai
berkerja atau ditempat instansi pegawai bekerja dan juga mengalami perubahan
sikap setelah melalui proses diklat serta adanya peningkatan keterampilan
Pengukuran Indikator pertama dalam dimensimeningkatkan pengetahuan,
keterampilan dan sikapadalah mengevaluasi bagaimana tingkat
pengetahuanpegawai berdasarkan tupoksisebelum dan sesudah mengikuti
diklat. Diharapkan pegawai yang telah mengikuti diklat semakin meningkat
pengetahuannya dalam melaksanakan tugas jabatannya secara profesional yang
dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.
Dapat diketahui dari hasil wawancara dan hasil daftar pertanyaan yang
diajukan kepada pegawai negeri sipil yang telah mengikuti program diklat dalam
jabatan, semua informan beranggapan bahwa program diklat sangat perlu
dilaksanakan namun para informan memiliki alasan tertentu mengapa program
diklat perlu dilaksanakan.
Sehubungan dengan penjelasan di atas penulis akan memaparkan
beberapa pernyataan dari informan salah satu diantaranya yaitu Bapak
Fadlansyah, SH, MM yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan dalam
jabatan atau diklatpim dan juga selaku Kepala Seksi Analisa Teknis dan
RekomendasipadaDinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Wajo mengatakan :
“sebelum mengikuti diklat, pengetahuan saya terkait dengan pengawasan dokumen dan pengendalian lalu lintas laut kapal kecil yang merupakan bahagian terkecil dari tupoksi saya sangat minim tapisetelah mengikuti diklatpim pengetahuan saya sudah cukup memadai, karena Setelah saya mengikuti diklat, saya sudah cukup menangani permasalahan terkait pelayanan terkait dengan pengawasan dokumen, sertifikat kesempurnaan dan pas kecil terjadi peningkatan baik dari segi pengawasan maupun kelengkapan dokumen lainnya.”.
(Hasil wawancara pada tanggal 23 september 2015).
Senada dengan pernyataan tersebut terkait dengan peningkatan
pengetahuan pengetahuan Bapak Fadlansyah, SH, MM yang telah mengikuti
pendidikan dan pelatihan dalam jabatan atau diklatpim dan juga selaku Kepala
Seksi Analisa Teknis dan Rekomendasipada Dinas Perhubungan, Komunikasi
dan Informatika Kabupaten Wajo dibenarkan oleh pernyataan bapak
H.Marzuki,S.Sos selaku kepala bidang perhubungan laut dinas perhubungan
komunikasi dan informatika kabupaten wajo yang menyatakan:
“pengawasan dokumen dan pengendalian lalu lintas laut kapal kecil yang merupakan sesuatu sangat penting tapi sekarang pengawasan dokumentersebut selalu disosialisakan ke kapal-kapal kecil dan alhamdulilllah sekarang pengawasan dokumen dan pengendalian lalu lintas laut kapal kecil terjadi peningkatan karena hapir semua dari kapal-kapal kecil dikabupaten wajo sudah memiliki dokumen dan surat-surat untuk izin kapal mereka.”.
(Hasil wawancara pada tanggal 23 september 2015).
Informan selanjutnya yaitu bapak Ahmad Rais selaku pemilik kapal yang
berada dipelabuhan bansalae siwa kabupaten wajo yang telah diwawancarai
mengenai pengawasan dokumen dan pengendalian lalu lintas laut kapal kecil,
bapak Ahmad Rais mengatakan:
“sekarang rata-rata kapal kecil yang ada disini sudah punya sertifikat kesempurnaan dan pas kecil, tidak seperti dulu banyak nelayan dan pemilik kapal tidak punya sertifikat dan pas kecildan bebas dilaut, sekarang kalau kita tidak punya sertifikat dan pas kecil kita diberikan peringatan dan terkadang kita membayar denda pelanggaran”.
(Hasil wawancara pada tanggal 24 september 2015).
Dari pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa Bapak Fadlansyah, SH,
MM yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan dalam jabatan atau diklatpim
telah adanya peningkatan pengetahuan dari dirinya khususnya pengetahuan
yang bersangkutan dari pekerjaannya sebagai selaku Kepala Seksi Analisa
Teknis dan Rekomendasipada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Wajo.
Informan selanjutnya Bapak Jusriadi, S.Sos, M.Si selaku Kepala UPT
Pengujian Kendaraan Bermotor pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Wajo yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan
kepemimpinan mengatakan bahwa:
“pengetahuan yang saya miliki sebelum mengikuti diklatyang berkaitan dengan bahagian dari pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dalam jabatan saya selaku Kepala UPT Pengujian Kendaraan Bermotor bias dibilang belum terlalu memadai apalagi terkait dengan pelayanan pengujian kendaraan bermotor masih membutuhkan waktu sekitar 45-60 menit tetapi setelah mengikuti diklatpim, pengetahuan saya sudah ada peningkatan ditambah lagi proyek perubahan yang saya usulkan dalam dinas seingga sekarang pelayanan tersebut dapat dipersingkat menjadi sekitar 15-30 menit melalui sistem drive thru atau pelayanan berjalan”.
(Hasil wawancara pada tanggal 25september 2015).
Dari pernyataan Bapak Jusriadi, S.Sos, M.Si selaku Kepala UPT
Pengujian Kendaraan Bermotor pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Wajo yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan
kepemimpinan mengatakan bahwa adanya peningkatan dari segi pengetahuan
yang membuat kinerjanya jadi lebih optimal, hal tersebut juga dirasakan oleh
salah satu masyakat yang kendaraan bermotornya sedang dilakukan pengujian
pada tanggal 25 september 2015, adapun hasil wawancara singkat kepada
bapak Anca’ selaku masyarakat yang kendaraan bermotornya sedang dilakukan
pengujian mengatakan:
“pengujian kendaraan bermotor sekarang lebih enak dari yang dulu karena dulu kalau melekukan pengujian kita turun dari mobil dan urus sana sini tapi sekarang kita hanya menunggu di mobil dan sekarang juga sudah tidak terlalu lama”.
(Hasil wawancara pada tanggal 25september 2015).
Daribeberapa pernyataan informan khususnya pegawai yang telah
mengikuti proses pendidikan pelatihan terkait dengan peningkatan pengetahuan
yang memberikan peningkatan kinerja yang baik dalam pelaksanaan tugasnya,
Kepala Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Wajo
menguatkan pernyataan informan terdahulu dengan menyatakan bahwa:
“fenomena yang terjadi selama ini, menurut saya bahwa pelaksanaan
diklat kepemimpinan sangat diperlukan untuk memberikan bekal kepada
pegawai negeri sipil yang telah memiliki jabatan dalam pelaksanaan
tugasnya. Peningkatan pengetahuanpegaiwai dan pelaksanaan tupoksi
mereka sangat jauh berbeda sebelum dan sesudah pelaksanaan
diklat.Tingkat capaian kinerja pegawai yang telah mengikuti diklat dengan
pegawai yang belum mengikuti diklat pun jauh berbeda.”
(Hasil wawancara pada tanggal 28september 2015).
Dari beberapa pernyataan diatas dapat dimaknaibahwa hasilevaluasi
pendidikan dan pelatihan pegawai di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Wajo dalamdimensi pertama dengan indikator
peningkatan pengetahuan bahwapegawai negeri sipil yang telah memiliki jabatan
dan mengikuti pendidikan dan pelatihan mengalamipeningkatan pengetahuan
baik pengetahuan formal maupun pengetahuan informal terkait dengan
pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang mereka emban.Selanjutnya dari hasil
wawancara dengan informan dapat pula diketahui bahwa pelaksanaan
pengawasan dokumen dan pengendalian lalu lintas kapal kecil dan pelayanan
pengujian kendaraan bermotor pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan
Informatika mengalami peningkatan yang sangat signifikan sehingga masyarakat
yang membutuhkan pelayanan merasa puas akan kinerja yang ditampilkan oleh
pegawai yang bersangkutan. Dengan demikian setelah dievaluasi dapat
disimpulkan pegawai yang telah mengikuti diklat memiliki pengetahuan baik
pengetahuan formal maupun informal mengalami peningkatan jika dibandingkan
dengan sebelum mengikuti diklat. Selanjutnya berdasarkan hasil wawancara dari
pihak lainyang menguatkan pernyataan dari pegawai yang mengikuti diklat
dengan beberapa informan lain yang diperoleh dengan keterangan bahwa tingkat
pengetahuan kedua pegawai negeri sipil tersebut setelah mengikuti diklat
mengalami peningkatan dibandingkan dengan sebelum mereka mengikuti
diklatkarena adanya rasa kepuasan dari kinerja pegawai tersebut yang berujung
pada peningkatan kinerja pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas
dengan baik dan lebih bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tupoksi masing-masing.
Pengukuran Indikator kedua dalam dimensi pertama yaitumemiliki
keterampilan dalam bekerja yang lebih baik. Diharapkan setelah mengikuti
proses diklat adanya peningkatan keterampilan yang lebih dalam dalam bekerja.
Dari beberapa informan yang penulis temui diperoleh informasi bahwa semua
informan yang telah mengikuti diklat memiliki keterampilan tersendiri dalam
bekerja yang lebih baik dibandingkan sebelum mereka mengikuti diklat. Berikut
ini hasil wawancara dengan seorang informan yaitu Bapak Fadlansyah, SH, MM
mengatakan:
“yaa...jika berbicara mengenai keterampilan, mungkin Jika sebelum mengikuti diklat saya mugnkin masih belum terlalumemiliki keterampilan terutama dalam hal melakukan koordinasi dengan instansi terkait dalam melakukan pengawasan dokumen dan pengedalian lalu lintas laut kapal kecil sehingga koordinasi inilah yang selalu menjadi masalah sehingga pengawasan dokumen kapal tidak optimal, tetapi setelah mengikuti diklat, saya merasakan bahwa keterampilandalam bekerja saya sudah ada peningkatan dalam melakukan koordinasi dengan instansi terkait, salah satu upaya agar koordinasi selalu terjaga yaitu diadakan sosialisasi pada pihak instansi yang terkait dan sosialisasi kepada pemilik kapal kecil sehingga dapat terjalin koordinasi dengan instansi terkait dalam pengawasan dan pengedalian lalu lintas laut kapal kecil.’
(Hasil wawancara pada tanggal 23 september 2015).
Pernyataan informan diatas terkait dengan peningkatan keterampilan
dalam bekerja Bapak Fadlansyah, SH, MM yang telah mengikuti pendidikan dan
pelatihan dalam jabatan atau diklatpim, pernyataan lain dari bapak
H.Marzuki,S.Sos selaku kepala bidang perhubungan laut dinas perhubungan
komunikasi dan informatika kabupaten wajo yang menyatakan bahwa:
“mengenai koordinasi dengan pihak lain kami selalu melakukannya tapi
pada waktu-waktu tertentu dan saya biasanya selalu hadir, dilakukan
koordinasi dengan pihak instansi lain seperti kepolisian pelabuhan dan
para nelayan yang memiliki kapal-kapal kecil dan kapal kecil itu harus
memiliki sertifikat kesempurnaan dan pas kecil”.
(Hasil wawancara pada tanggal 23 september 2015).
Selanjutnya informan lain yang mengikuti diklat dalam jabatan atau
diklatpimBapak Jusriadi, S.Sos, M.Sisalah seorang pegawai negeri sipil yang
telah mengikuti diklat kepemimpinan mengatakan bahwa:
“salah satu sisi positif setelah mengikuti diklat adalah adaya penigkatan -
kenketerampilan dalam bekerja ditempat kerja, dulu-dulu yang selalu
menjadi masalah dalam pengujian kendaraan bermotor yaitu mengenai
pembayarannya, kebanyakan supir mobil masih membayar lebih-lebih
agar dipercepat pengujiannya, tapi sekarang tidak begitu lagi karena
sekarang didepan pintu masuk dipasangkan papan tentang jumlah
pembayaran yang harus dibayar dan arahan untuk membayar yang
semestinya saja ditambah lagi pembayarannya sudah bersifat system
drive true dan setelah membayar diberikan nota pembayaran jadi sudah
tidak ada lagi calo-calo lain yang menerima pembayaran lebih-lebih.
(Hasil wawancara pada tanggal 25september 2015).
Dari pernyataan Bapak Jusriadi, S.Sos, M.Siyang telah mengikuti
pendidikan dan pelatihan kepemimpinan mengatakan bahwa adanya
peningkatan dari segi keterampilan dalam dirinya yang membuat kinerjanya jadi
lebih optimal, hal tersebut juga dirasakan oleh salah satu masyakat yang
kendaraan bermotornya sedang dilakukan pengujian pada tanggal 25 september
2015, adapun hasil wawancara singkat kepada bapak Anca’ selaku masyarakat
yang kendaraan bermotornya sedang dilakukan pengujian mengatakan:
“pengujian kendaraan bermotor sekarang sudah tidak ada lagi pegawai yang mau menyogok-menyogok karena sudah ada jelas berapa yang dibayar”.
(Hasil wawancara pada tanggal 25september 2015).
Menyimak hasil wawancara dengan informan Kepala Dinas Perhubungan,
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Wajo juga memberikan pernyataan
terkait kedua informan yang mengikuti diklat pim dengan indicator peningkatan
keterampilan kerja pegawai bagi pegawai yang telah mengikuti diklatpim dengan
mengatakan bahwa:
“setelah mengevaluasi kinerja dari pegawai yang telah mengikuti diklat
maka dapat saya katakan bahwa terdapat banyak perubahan dari pola
kerja pegawai dalam melaksanakan tupoksinya. Hal ini terlihat dari
adanya jalinan koordinasi dengan beberapa instasi terkait dalam
pelaksanaan pengawasan dokumen dan pengendalian lalu lintas laut
kapal kecil dan adanya peningkatan keterampilan pegawai dalam
memberikan pelayanan pengujian kendaraan bermotor dengan sistem
Drive Thru ”.
(Hasil wawancara pada tanggal 28september 2015).
Dari beberapa pernyataan diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa
evaluasi pendidikan dan pelatihan di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Wajo dalam dimensi pertama indikator peningkatan
keterampilan dalam bekerja, setelah dievaluasi diperoleh informasi bawah kinerja
dan pelayanan pegawai yang telah mengikuti diklat mengalami perubahan
kearah yang lebih baik. Hal ini terlihat dari adanya jalinan koordinasi yang lebih
dengan instasi terkait dalam hal pengawasan dokumen dan pengendalian lalu
lintas laut kapal kecil sehingga tercipta kesamaan persepsi dalam melaksanaan
kewenangan masing-masing instansi. Selain itu terciptanya optimalisasi
pelayanan pengujian kendaaraan bermotor melalui sistem drive thru (pelayanan
berjalan) sehingga masyarakat pengguna layanan pengujian kendaraan
bermotor memiliki kemudahan.
Pengukuran Indikator ketiga dalam dimensi meningkatnya pengetahuan,
keterampilan dan sikap yaitu mengenai adanya perubahan sikap dari pegawai
negeri sipil yang telah mengikuti diklat. Dari semua informan yang penulis temui
memiliki pandangan yang sama menyangkut perubahan sikap setelah mengikuti
diklat.Salah satu dari hasil wawancara yang dikemukakan oleh informan yaitu
Bapak Fadlansyah, SH,MM mengatakan bahwa:
“terkait dengan perubahan sikap, bisa dikatakan bahwa sebelum mengikuti diklat, saya acuh tak acuh dengan dalam pengawasan dokumen dan pengendalian lalu lintas laut kapal kecil yang berujung pada pelanggaran dari pengguna lalu lintas laut, akan tetapi setelah mengikuti diklat saya merasa bahwa pengawasan perlu dilaksanakan untuk menghindari kerugian-kerugian yang ditimbulkan dari dampak ketidaklengkapan dokumen, sertifikat kesempurnaan dan pas kecil.”
(Hasil wawancara pada tanggal 23 september 2015).
Dari pernyataan Bapak Fadlansyah, SH,MM mengatakan bahwa adanya
perubahan sikap pada dirinya. Hal tersebut dibenarkan oleh pernyataan informan
sebelumnya yaitu bapak Ahmad rais selaku pemilik kapal yang berada
dipelabuhan bansalae siwa kabupaten wajo yang telah diwawancarai mengenai
pengawasan dokumen dan pengendalian lalu lintas laut kapal kecil, bapak
Ahmad Rais mengatakan:
“sekarang rata-rata kapal kecil yang ada disini sudah punya sertifikat kesempurnaan dan pas kecil, tidak seperti dulu banyak nelayan dan pemilik kapal tidak punya sertifikat dan pas kecil dan bebas di laut”.
(Hasil wawancara pada tanggal 24 september 2015).
Informan selanjutnya yang mengikuti diklatpim yaituBapak Jusriadi.S.Sos,
M.Siterkait dengan adanya perubahan sikap setelah mengikuti diklat dengan
mengatakan bahwa:
“sebelum saya mengikuti diklat dan membawa proyek perubahan pada dinas, pelayanan pengujian kendaraan bermotor masih sering terjadi
praktek percaloan oleh oknum yang tidak betanggungjawab baik yang ada didalam kantor maupun di luar kantor sehingga berakibat pada kerugian dari pengguna jasa pelayanan pengujian kendaraan bermotor seperti tidak transparannya waktu dan biaya dibutuhkan, tapi setelah mengikuti diklat saya merasa perlu menertibkan praktek percaloan ini dengan metode sistem drive thru sehingga pengguna jasa layanan langsung berhubungan dengan petugas, biaya dan waktu bisa lebih transparan”.
(Hasil wawancara pada tanggal 25september 2015).
Dalam tujuan pelaksanaan diklat faktor perubahan sikap merupakan salah
satu tujuan dari pelaksanaan diklat. Sehingga diharapkan pegawai negeri sipil
yang telah mengikuti diklat mengalami perubahan sikap kearah yang lebih baik
dan dengan sikap yang baik pegawai negeri sipil mampu bertingkah laku dengan
baik dalam melaksanakan tugas dan fungsinya masing-masing. Selain itu
pegawai negeri sipil yang telah melaksanakan diklat diharapkan memiliki pola
pandang yang berbeda dibandingkan dengan sebelum mereka mengikuti diklat
sehingga dalam melaksanakan tugas jabatannya mampu bersikap profesional
yang dilandasi kepribadian dan etika pegawai negeri sipil sesuai dengan
kebutuhan instansi.
Berdasarkan hasil wawancara tersebut di atas dapat pula dimaknai
bahwa setelah mengikuti diklat, pegawai negeri sipil yang bersangkutan telah
memiliki inisiatif dan komitmen untuk mengubah sikap apatis dan acuh tak acuh
menjadi sikap optimis dan bertanggungjawab dalam pelaksanaan tugasnya.
Sebagai bukti dari perubahan sikap dari pegawai yang telah mengikuti diklat
adalah adanya kemauan untuk melakukan pengawasan dan penertiban
dokumen, sertifikat kesempurnaan dan pas kecil bagi kapal laut kecil dan adanya
pengendalian lalu lintas kapal kecil sehingga pemilik kapal laut kecil memiliki
kelengkapan dokumen, sertifikat kesempurnaan dan pas kecil yang sudah
dimulai pada tanggal 20 oktober 2014.
Selain itu setelah dievaluasi hasil diklat dari informan selanjutnya dapat
dimaknai bahwa terjadi perubahan sikap dan pola pandang yang berbeda terkait
dengan pelayanan pengujian kendaraan bermotor sehingga dapat
menghilangkan praktek percaloan dan ketidak transparanan waktu dan biaya
dibutuhkan dalam pengurusan pengujian kendaraan bermotor. Dengan adanya
solusi penerapan sistem Drive Thru maka tingkat kepercayaan pengguna jasa
layanan pengujian kendaraan bermotor kepada instansi pelaksana dan pegawai
negeri sipil yang menangani bidang tersebut bisa lebih meningkat.
Menyimak dari hasil wawancara dengan beberapa informan terkait dalam
dimensi pertama yaitu meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap
pegawai yang telah mengikuti diklat.Penulis dapat simpulkan bahwa pegawai
negeri sipil yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan
megalami peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai dengan
tujuan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan sebagaimana yang tertuang dalam
PP Nomor 101 Tahun 2000. Kondisi ini sangat jauh berbeda dengan keadaan
dan karakter pegawai sebelum mengikuti pendidikan dan pelatihan.
Tabel 5.1 Hasil evaluasi dimensi meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
sikap pegawai
Pengukuran indikator
Informan Sebelum mengikuti diklat
Setelah mengikuti diklat
Pengetahuan berdasarkan tupoksi
Fadlansyah, SH,MM
Pengetahuan tentang pengawasan dokumen dan pengendalian lalu lintas laut kapal kecil sangat minim
pengetahuan sudah cukup memadai untuk menangani permasalahan terkait dengan pengawasan dokumen, sertifikat kesempurnaan dan pas kecil, peningkatan baik dari segi pengawasan maupun kelengkapan dokumen lainnya.
Jusriadi.S.Sos, M.Si pengetahuan tentang Pengujian Kendaraan Bermotor belum memadai
Pengetahuan sudah cukup memadai karena pelayanan pengujian kendaraan bermotor dapat dipersingkat menjadi sekitar 15-30 menit melalui sistem drive thru atau pelayanan berjalan”.
Memiliki keterampilan dalam bekerja
Fadlansyah, SH,MM Keterampilan belum cukup memadai dalam hal koordinasi.
keterampilan dalam bekerja sudah ada peningkatan dalam melakukan koordinasi dengan instansi terkait, salah satu upaya agar koordinasi selalu terjaga yaitu diadakan sosialisasi pada pihak instansi yang terkait dan sosialisasi kepada pemilik kapal kecil sehingga dapat terjalin koordinasi dengan instansi terkait dalam pengawasan dan pengedalian lalu lintas laut kapal kecil.’
Jusriadi.S.Sos, M.Si Keterampilan belum cukup memadai dalam hal pelayanan pengujian kendaraan bermotor.
Keterampilan sudah cukup memadai ditandai dengan usaha dipasangkannya papan tentang jumlah pembayaran yang harus dibayar dan arahan untuk membayar yang semestinya dan system pembayarannya sudah
bersifat system drive true (pelayanan berjalan)
Perubahan sikap Fadlansyah, SH,MM Masih ada sikap acuh tak acuh dengan dalam pengawasan dokumen dan pengendalian lalu lintas laut kapal kecil.
Perubahan menjadi sikap optimis dan bertanggungjawab dalam pelaksanaan tugasnya. Sebagai bukti adanya kemauan untuk melakukan pengawasan dan penertiban dokumen, sertifikat kesempurnaan dan pas kecil bagi kapal laut kecil dan adanya pengendalian lalu lintas kapal kecil sehingga pemilik kapal laut kecil memiliki kelengkapan dokumen, sertifikat kesempurnaan dan pas kecil.
Jusriadi.S.Sos, M.Si Masih kurangnya sikap untuk melakukan pengawasan yang ketat.
Adanya perubahan sikap ketegasan untuk menertibkan praktek percaloan. Hal tersebut dapat dilihat dari metode pelayanan dengan sistem drive thru sehingga pengguna jasa layanan langsung berhubungan dengan petugas, biaya dan waktu bisa lebih transparan”.
V.1.2 Menciptakan Aparatur Pembaharu
Pengukuran Indikator dalam dimensi menciptakan aparatur pembaharu
yaitu mengenai peningkatan wawasan pegawai negeri sipil yang telah mengikuti
diklat. Hasil wawancaradengan para informan mengatakan bahwa salah satu
output setelah mengikuti diklat adalah peningkatan wawasan dari peserta diklat,
kecakapan pegawai semakin terasah sehingga mampu melaksanakan
perubahan-perubahan kearah yang lebih baik. Beberapa hasil wawancara yang
dikemukakan oleh informan diantaranya yaitu menurut Bapak Fadlansyah, SH,
MM mengatakan bahwa:
“menurut saya, setelah mengikuti diklat terdapat perubahan wawasan yang sangat signifikan. Dengan wawasan yang semakin luas maka koordinasi dengan pihak terkait dalam pengawasan dokumen dan pengendalian lalu lintas laut kapal kecil yang sebelumnya tidak terjalin dengan baik, maka pengawasan dokumen, sertifikat kesempurnaan dan pas kecil yang kurang maksimal, setelah mengikuti diklat maka koordinasi dengan pihak terkait dapat terjalin dengan baik. Selain itu dengan pengawasan yang baik maka kapal kecil pengguna lalu lintas laut memiliki kelengkapan dokumen, sertifikat kesempurnaan dan pas kecil”.
(Hasil wawancara pada tanggal 23 september 2015).
Senada dengan informan terkait dengan terciptanya aparatur pembaharu
setelah mengikuti diklat, pada aspek penambahan wawasan yang semakin luas
makaBapak Jusriadi,S.Sos, M.Si menyatakan bahwa:
”hal yang mendasar yang saya dapat setelah mengikuti diklat adalah wawasan semakin bertambah luas. Dalam pelaksanaan tupoksi saya dalam pengujian kendaraan bermotor terdapat perubahan yang sangat signifikan yaitu jika sebelumnya dalam pengurusan pengujian kendaraan bermotor membutuhkan waktu 45-60 menit dan tidak trasnparannya biaya yang diperparah oleh praktek percaloan maka setelah setelah mengikuti diklat maka wawasan saya semakin bertambah sehingga mencoba mengoptimalisasi pelayanan pengujian kendaraan bermotor dengan sistem Driver Thru dan ternyata terdapat perubahan yang sangat positif baik dari segi waktu maupun dari segi biaya”.
(Hasil wawancara pada tanggal 25september 2015).
Selanjutnya Kepala Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Wajo menguatkan pernyataan dari beberapa informan terkait dengan
terciptanya aparatur pembaharu pada aspek peningkatan wawasan pegawai
yang telah mengikuti diklat dengan menyatakan:
”kalau saya mengamati tingkat produktivitas kerja pegawai selama ini, pegawai yang telah mengikuti diklat lebih berani dan lebih mampu melaksanakan pembaharuan-pembaharuan dalam pekerjaannya. Selain wawasan mereka semakin luas, kerjanya semakin meningkat karena mereka mampu melaksanakan perubahan-perubahan ke arah yang lebih baik.”
(Hasil wawancara pada tanggal 28september 2015).
Dari pernyataan beberapa informan di atas terkait dengan terciptanya
aparatur pembaharu pada aspek bertambahnya wawasan dari pegawai negeri
sipil yang telah mengikuti diklat maka dapat dimaknai bahwa pegawai negeri sipil
yang memiliki jabatan dan telah mengikuti diklat kepemimpinan mampu
menciptakan terobosan-terobosan yang jitu dan mumpuni sehingga tercipta
perubahan-perubahan paragdima dan pola berpikir dalam pelaksanaan tugas
pokok dan fungsi mereka masing-masing. Salah satu bukti nyata yang dapat
dilihat dan dirasakan adalah adanya penertiban dokumen, sertifikat
kesempurnaan dan pas kecil bagi kapal laut kecil setelah pengawasan dan
koordinasi dengan instansi terkait dimaksimalkan. Selain itu terealisasinya
terobosan baru dalam pelayanan pengujian kendaraan bermotor dengan
penerapan sistem drive thru sehingga mampu memangkas praktek percaloan
dan menciptakan transparansi biaya dan waktu pelayanan.
Selanjutnya dari hasil pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa
terdapat berbagai perbedaan antara pegawai yang telah mengikuti diklat dengan
pegawai yang belum mengikuti diklat sehingga produktivitas kerja mereka baik
kuantitas maupun kualitas kerja mereka berbeda. Terlihat bahwa pegawai yang
telah mengikuti diklat memiliki wawasan yang luas, kecakapan kerja yang
semakin terasah sehingga mampu melaksanakan perubahan-perubahan ke arah
yang lebih baik.
Tabel 5.2 Hasil evaluasi dimensi menciptakan aparatur pembaru
Pengukuran indikator
Informan Sebelum mengikuti diklat
Setelah mengikuti diklat
Menciptakan aparatur pembaharu
Fadlansyah, SH,MM
Wawasan yang masih sangat minim dalam hal pengawasan dokumen dan pengendalian lalu lintas laut kapal kecil
wawasan yang semakin luas dapat dilihat dari koordinasi dengan pihak instansi lain yang terkait dalam pengawasan dokumen dan pengendalian lalu lintas laut kapal kecil dapat terkoordinasi dengan baik, sehingga pengguna lalu lintas laut memiliki kelengkapan dokumen, sertifikat kesempurnaan dan pas kecil
Jusriadi.S.Sos, M.Si Wawasan yang masih sangat minim dalam halpelayanan cepat
Wawasan yang bertambah luas. Sehingga mencoba mengoptimalisasi pelayanan pengujian kendaraan bermotor dengan sistem Driver Thru dan ternyata terdapat perubahan yang sangat positif baik dari segi waktu maupun dari segi biaya”.
V.1.3Memantapkan sikap dan semangat pengabdian
Pada dimensi ini difokuskan pada evaluasi perubahan perilaku dan
motivasi pegawai negeri sipil setelah kembali ke tempat kerja. Perubahan
perilaku apa saja yang telah berubah setelah mengikuti diklat dan akan
diimplementasikan kembali ke tempat kerja, sehingga penilaian ini bersifat
eksternal.Fokus yang lain yaitu evaluasi tentang motivasi atau kemauan kerja
dari pegawai setelah mengikuti diklat.
Pengukuran Indikator pertama yang ada pada dimensi ini yaitu mengenai
perilaku sebagai PNS dan perilaku sesama PNS, maksud dari indikator ini yaitu
bagaimana cara berperilaku sebagai PNS setelah mengikuti pendidikan dan
pelatihan. Dari hasil wawancara kepada informan yaitu Bapak Fadlansyah, SH,
MM mengatakan bahwa:
“hikmah yang dapat saya dapat setelah mengikuti diklat yaitu lebih memantapkan sikap dan pengabdian saya dalam melaksanakan tugas dan kewajiban saya sebagai aparatur sipil negara. Maksudnya Setelah mengikuti diklat saya merasa mampu memposisikan diri sebagai bagian dari keberhasilan dari organisasi dengan lebih bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas dan kewajiban dan menurut saya terkait Hubungan interpersonal saya dengan sesama PNS dan pimpinan selama ini terjalin dengan baik sehingga dengan hubungan interpersonal yang baik ketika menemui kendala dan persoalan dalam pelaksanaan tugas saya tidak segan-segan itu meminta bantuan kepada sesama PNS maupun kepada pimpinan”
(Hasil wawancara pada tanggal 23 september 2015).
terkait dengan pernyataan Bapak Fadlansyah, SH, yang telah
mengatakan adanya perubahan perilaku dalam bekerja sebagai PNS dan
perilaku sesama PNS, pernyataan lain juga di ungkapkan oleh pernyataan bapak
Aziz, S.IP selaku staf bidang perhubungan laut dinas perhubungan komunikasi
dan informatika kabupaten wajo yang merupakan rekan kerja dari bapak
Fadlansyah, SH mengatakan bahwa:
“Bapak Fadlansyah, SH yang merupakan rekan kerja saya atau atasan saya, saya beranggapan bahwa pa’ Fadlansyah wajib di contoh oleh pegawai-pegawai lain dalam hal bekerja karena bapak bisa menjadi contoh sebagai atasan yang selalu bertanggung jawab penuh dalam melakukan pekerjaan dan selalu memberikan kita arahan”
(Hasil wawancara pada tanggal 28september 2015).
Selanjutnyai informan lain yaitu Bapak Jusriadi, S.Sos, M.Siterkait dengan
bagaimana cara berperilaku sebagai PNS dan perilaku sesame PNS setelah
mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan mengatakan bahwa:
“setelah mengikuti proses diklat,pemahaman saya mengenai bagaimana cara berperilaku, saling menghormati, saling menghargai, dan besikap sesuai etika PNS semakin bertambah sehingga hubungan saya dengan sesama PNS maupun dengan atasan menjadi semakin baik. karenahubungan yang harmonis dengan sesama PNS harus dijaga agar penyelesaian pekerjaan dapat lebih efektif dan efisien. Selain itu dklat mengajarkan kita untuk jujur sebagai PNS sehingga tanggungjawab dalam bekerja”.
(Hasil wawancara pada tanggal 25september 2015).
Pernyataan lain diungkapkan oleh kepala Dinas Perhubungan,
Komunikasi dan Informatika Kabupaten Wajo terkait dengan perilaku sebagai
PNS dan perilaku sesama PNS setelah mengikuti proses diklat dengan
menyatakan bahwa:
“mencermati tingkah laku pegawai disini dalam melaksanakan tugas kesehariannya, saya berpendapat bahwa sikap, etika, dan perilaku PNS selalu diutamakan, baik yang telah mengikuti diklat maupun yang belum mengikuti diklat harus berperilaku dengan baik dan harus lebih mampu berkomunikasi dan berbaur dengan sesama PNS lain, dan menjadi contoh dan teladan bagi PNS yang lain dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya”.
(Hasil wawancara pada tanggal 28september 2015).
Dalam indikator pertama dalam dimensi ini, pengukurannya yaitu
mengenai perilaku sebagai PNS dan perilaku sesama PNS sebagaimana yang
dimaksud yaitu, setelah mengikuti diklat peserta diklat diharapkan bisa
berperilaku sebagai PNS yang baik dan dapat memberikan contoh kepada PNS
lain dan berperilaku yang baik sesama PNS lain. Hal tersebut sudah sesuai
dengan tujuan dari pelaksanaan diklat. Dari beberapa hasil wawancara diatas
penulis menyimpulkan bahwa proses pendidikan dan pelatihan mengajarkan
kepada peserta diklat cara berperilaku sebagai pegawai negeri sipil yang
memiliki etika yang baik dan melaksanakan tugas dengan baik,jujur, dan
bertanggung jawab sehingga pelayanan kepada masyarakat dapat berjalan
dengan baik dan perilaku yang baik terhadap sesama PNS agar tercipta kerja
sama dengan baik terhadap sesama PNS lain.
Dari semua pernyataan pada indikator tersebut di atas, penulis dapat
mengambil kesimpulan bahwa dalam evaluasi hasil diklat pegawai negeri sipil
pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Wajo, sudah
adanya kesesuaian antara tujuan pelaksanaan diklat dan yang terjadi dilapangan
Dimana pegawai yang telah mengikuti diklat dapat memberikan efek kepada
PNS lain dalam hal berperilaku sebagai PNS perilaku sesama PNS lain, selain
itu pegawai yang telah mengikuti diklat juga memiliki cara berperilaku secara
profesioanal sehingga misi dari Dinas Perhubungan, Komunikasi, dan Informatika
Kabupaten Wajo tercapai yaitu salah satu diantaranya meningkatkan
profesionalisme aparat.
Pengukuran indikator berikutnya dalam dimensi menetapkan sikap dan
semangat pengabdian yaitumemberikan motivasi, maksud dari indikator ini yaitu
sejauh mana diklat memberikan motivasi kepada peserta diklat agar berguna
apabila kembali tempat kerja dan memberikan motivasi untuk mengikuti proses
diklat selanjutnya. Dari hasil wawancara kepada informan yaitu Bapak
Fadlansyah, SH, MM mencoba memberitahukan kepada penulis motivasi yang ia
dapatkan setelah melalui proses pendidikan dan pelatihan.
“hal yang berbeda setelah mengikuti diklat diantaranya adalah kemauan kerja dan semangat kerja. Saya mengatakan seperti itu karena adanya kesadaran yang timbul dalam diri saya untuk dapat bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang telah dibebankan kepada saya. Padahal sebelumnya saya merasa biasa-biasa saja salam penyelesaian pekerjaan karena bekerja dan tidak bekerja tetap akan mendapatkan imbalan oleh negara”
(Hasil wawancara pada tanggal 23 september 2015).
pernyataan informan selanjutnyaterkait dengan kemantapan sikap dan
semangat pengabdian pada aspek motivasi pegawai setelah mengikuti diklat
maka Bapak Jusriadi, S.Sos, M.Si menyatakan bahwa:
”setelah mengikuti diklat, motivasi kerja saya semakin bertambah. karena saudara bisa amati dari sini, keseharian saya dalam pelaksanaan tugas di UPT pengujian kendaraan bermotor. Menurut saya di sini memang kekurangan tenaga yang berkompeten dalam hal pengujian kendaraan bermotor tetapi hal ini justru memacu kemauan kerja saya untuk terus belajar sambil bekerja sehingga kekurangan yang dimiliki oleh UPT ini dapat tertutupi”.
(Hasil wawancara pada tanggal 25 september 2015).
Informan lain Selanjutnya yaitu Kepala Dinas Perhubungan, Komunikasi
dan Informatika Kabupaten Wajo menguatkan pernyataan dari beberapa
informan terkait dengan motivasi kerja pegawai yang telah mengikuti diklat
dengan menyatakan bahwa:
”antuasias kerja dan kemauan kerja pegawai yang sudah mengikuti diklat terlihat lebih baik. Saya meliat dari adanya kemauan dari pegawai untuk memberikan pelayanan, adanya keinginan melakukan perubahan seperti perubuhan yang mereka terapkan setelah diklat. Kemudian pegawai tersebut bisa jadi motivator bagi rekan-rekan kerjanya yang memiliki motivasi kerja yang kurang”.
(Hasil wawancara pada tanggal 28september 2015).
Dari hasil wawancara tersebut diatas, penulis menyimpulkan bahwa
pendidikan dan pelatihan (diklat) dapat mengubah perilaku kerja pegawai negeri
sipil yang meliputi perilaku sebagai PNS, perilaku dengan sesama PNS dan
perilaku dalam bekerja. Selain itu dengan pendidikan dan pelatihan dapat
memberikan motivasi kerja yang baik kepada peserta diklat sehingga berguna
setelah kembali ketempat kerja. Hal tersebut dilihat dari pernyataan para
informan dan pernyataan atasan mereka sehingga hasil evaluasi terhadapt
peserta diklat tersebut sudah sesuai dengan tujuan dari pelaksanaan diklat yang
mereka jalani.
Tabel 5.3 Hasil evaluasi dimensi memantapkan sikap dan semangat
pengabdian
Pengukuran indikator
Informan Sebelum mengikuti diklat
Setelah mengikuti diklat
Perilaku sebagai PNS dan perilaku sesama PNS
Fadlansyah, SH,MM
Sikap sebagai PNS dan perilaku sesama PNS dan pengabdian terhadap pekerjaan perlu ditingkatkan.
Timbulnya pemantapkan sikap dan pengabdian dalam diri sehingga melaksanakan tugas dan cara perilaku sesama PNS dan pimpinan dapat tercipta hubungan interpersonal yang baik ketika menemui kendala dan persoalan dalam pelaksanaan tugas dapat diselesaikan dengan cepat
Jusriadi.S.Sos, M.Si Sikap sebagai PNS dan perilaku sesama PNS dan pengabdian
timbulnya rasa kesadara tentang perlunya peningkatan
terhadap pekerjaan perlu ditingkatkan.
perilaku,saling menghormati, dan saling menghargai PNS lain, dan besikap sesuai etika PNS dan adanya kesadaranhubungan yang harmonis sangat penting dengan sesama PNS sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien.
Motivasi kerja pegawai
Fadlansyah, SH,MM
Masih kurangnya motivasi
Adanya kemauan kerja dan semangat kerja. Dikarenakan timbulnya rasa kesadaran pentingnya melaksanakan tugas negara dengan baik”
Jusriadi.S.Sos, M.Si Motivasi dalam bekerja cukup baik
motivasi kerja yang semakin bertambah. karena dalam pelaksanaan tugas di UPT pengujian kendaraan bermotor. Adanya rasa motivasi untuk menyelesaikan pekerjaan meskipun pekerjaan yang harus dilakukan cukup mengalami kesulitan.
V.1.4Menciptakan kesamaan visi dan pola pikir
Di dalam dimensi menciptakan kesamaan visi dan pola pikir difokuskan
peningkatan cara berpikir yang semakin rasional dalam pelaksanaan tugas
sehingga pegawai yang telah mengikuti diklat mampu menciptakan solusi dan
ide-ide ketika mengalami kendala dalam pelaksanaan tugas serta memiliki
kesamaan visi yaitu keberhasilan organisasi.
Pengukuran indikator dalam dimensi menciptakan kesamaan visi dan
pola pikir yaitu pola pikir yang rasional, dalam hal tersebut diharapkan setelah
mengikuti proses diklat adanya peningkatan cara berpikir yang semakin rasional
dalam pelaksanaan tugas sehingga pegawai yang telah mengikuti diklat mampu
menciptakan solusi dan ide-ide ketika mengalami kendala dalam pelaksanaan
tugas serta memiliki kesamaan visi yaitu keberhasilan organisasi tersebut. Hal
tersebut terlihat dari hasil wawancara dengan informan yaitu Bapak Fadlansyah,
SH, MM yang telah mengikuti diklatpim pada tahun 2014 mencoba memberikan
informasi kepada penulis terkait dengandimensi tersebut dengan menyatakan
bahwa:
“Menurut saya salah satu yang kita dapatkan dari diklat yaitu adalah adanya cara pandang dan cara pikir yang berbeda dalam melaksanakan tugas dan fungsi. Jika sebelumnya, saya merasa bahwa tugas dan fungsi hanya melekat pada jabatan saya tanpa perlu adanya usaha-usaha untuk pencapaian ke arah tujuan organisasi akan tetapi setelah mengikuti diklat pola pikir saya lebih rasioanal sehingga saya selalu berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi. contohnya Penertiban dokumen, sertifikat kesempurnaan dan pas kecil bagi kapal laut kecil merupakan suatu bukti nyata dari berubahnya pola pikir saya dalam bekerja karena sebelumnya pengawasan dokumen ini dilaksanakan seadanya saja”.
(Hasil wawancara pada tanggal 23 september 2015)
Kemudian Bapak Jusriadi, S.Sos, M.Si yang mengikuti diklatpim di tahun
2015 yang juga seorang Kepala UPT Pengujian Kendaraan Bermotor pada Dinas
Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Wajo terkait dengan
terciptanya kesamaan visi dan pola pikir yang rasional dari pegawai yang telah
mengikuti diklat dengan menyatakan bahwa:
“saya merasa bahwa perubahan pola pikir dan kesamaan visi dari pegawai yang telah mengikuti diklat nyata adanya. Hal ini dapat saya contohkan dari terciptanya solusi dan ide-ide ketika mengalami kendala dalam pelaksanaan tugas. Kendala utama yang kami hadapi dalam pelaksanaan tugas kami adalah adanya praktek percaloan dalam pelayanan pengujian kendaraan bermotor yang berasal dari internal dinas dan eksternal dinas serta adanya kekurangan tenaga yan berkompeten dalam pengujian kendaraan bermotor tersebut. Akan tetapi setelah mengikuti diklat kendala dan permasalahan yang terjadi dapat
teratasi dengan penerapan sistem drive thru dimana masyarakat tidak lagi mesti berurusan dengan calo dan adanya ketranparanan biaya dan waktu”.
(Hasil wawancara pada tanggal 25 september 2015).
Terkait dengan hal tersebut ada pula pernyataan lain dari rekan kerja
bapak Jusriadi, S.Sos, M.Si yakni ibu A.Satriani selaku staf dalam UPT
Pengujian Kendaraan Bermotor pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Wajo mengatakan dalam sebuah wawancara singkat
yaitu:
“saya merasa bahwa perubahan pola pikir demi kesamaan visi misi dinas telah tercapai di UPT Pengujian Kendaraan Bermotor ini ditambah terciptanya solusi dan ide-ide seperti simtem pelayanan drive true, hal ini lebih memudahkan kita dalam melakukan pelayanan kepada masyarakat ”.
(Hasil wawancara pada tanggal 25 september 2015).
Untuk menguatkan penyataan dari beberapa informan tersebut terkait
dengan terciptanya kesamaan visi dan pola pikir yang rasional dari pegawai yang
telah mengikuti diklat, Kepala Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Wajo mengatakan bahwa:
“selama ini, saya melihat bahwa pegawai yang telah mengikuti diklat memiliki pola pikir dan cara pandang yang lebih rasional dalam bekerja. Contohnya mereka mampu menemukan ide-ide dan solusi dalam setiap menemui masalah-masalah dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya masing-masing. Dan yang paling penting adalah mereka telah mampu menyamakan visi personal dalam usaha mewujudkan visi organisasi”.
(Hasil wawancara pada tanggal 28 April 2015).
Dari hasil pernyataan di atas dapat disimpulkan dalam dimensi
menciptakan kesamaan visi dan pola pikir yang difokuskan pada peningkatan
cara berpikir yang semakin rasional, dapat dikatakan bahwa dalam pelaksanaan
tugasnya ada peningkatan cara berpikir yang semakin rasional sehingga
pegawai yang telah mengikuti diklat mampu menciptakan solusi dan ide-ide
ketika mengalami kendala dalam pelaksanaan tugas sperti ide terbaru yang
dibawa oleh kedua informan setelah mengikuti proses diklat yang memiliki
kesamaan visi misi keberhasilan organisasi tersebut.
Tabel 5.4 Hasil evaluasi dimensi menciptakan kesamaan visi dan pola pikir
Pengukuran indikator
Informan Sebelum mengikuti diklat
Setelah mengikuti diklat
Pola pikir yang rasional
Fadlansyah, SH,MM
.belum adanya kesamaan pola pikir yang rasional dalam bekerja
Terciptanya pola pikir yang rasional sehingga selalu berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi. contohnya Penertiban dokumen, sertifikat kesempurnaan dan pas kecil bagi kapal laut kecil merupakan suatu bukti nyata dari berubahnya pola pikir dalam bekerja karena sebelumnya pengawasan dokumen ini dilaksanakan seadanya saja”.
Jusriadi.S.Sos, M.Si belum adanya kesamaan pola pikir yang rasional sehingga memberatkan dalam melaksanakan pekerjaan.
Terciptanya perubahan pola pikir dan kesamaan visi dari pegawai yang telah mengikuti diklat. Hal ini dapat dilihat dari terciptanya solusi dan ide-ide dalam hal mempercepat pelayanan contohnya penerapan sistem drive thru dimana masyarakat tidak lagi mesti berurusan dengan calo serta ketransparanannya biaya dan waktu yang yang semakin efesien ”.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
VI.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan, maka secara taktis
penulis dapat menarik sebuah kesimpulan bahwa proses pendidikan pendidikan
dan pelatihan dalam jabatan atau pendidikan dan pelatihan kepemimpinan
mampu menampilkan perubahan-perubahan pada diri pegawai yang telah
mengikuti diklat, hal tersebut dapat dilihat berdasarkan dari hasil evaluasi diklat
dengan berdasar pada tujuan pelaksanaan diklat sebagaimana tertuang dalam
PP Nomor 101 Tahun 2000 yang menunjukkan bahwa dari dimensi
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikapmenunjukkan bahwa
pegawai yang telah mengikuti diklat semakin meningkat pengetahuan,
keterampilan dan sikapnya dalam melaksanakan tugas jabatannya secara
profesional yang dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan
instansi. Hasil dari dimensi menciptakan aparatur pembaharu, bahwa pegawai
yang telah mengikuti diklat memiliki wawasan yang semakin luas, kecakapan
pegawai semakin terasah sehingga mampu melaksanakan perubahan-
perubahan terkait dengan tugas pokok dan fungsinya masing-masing kearah
yang lebih baik.. Hasil dari dimensi memantapkan sikap dan semangat
pengabdian memperlihatkan bahwa pegawai yang telah mengikuti diklat
meningkat kemauan kerjanya sehingga tanggungjawab atas pekerjaannya
dikerjakan dengan penuh kesadaran diri serta memiliki perilaku kerja yang baik.
Dari hasil dimensi menciptakan kesamaan visi dan pola pikir menunjukkan
bahwa pegawai yang telah mengikuti diklat memiliki cara berpikir yang rasional
dalam pelaksanaan tugas dan mampu menciptakan solusi dan ide-ide ketika
mengalami kendala dalam pelaksanaan tugas serta memiliki kesamaan visi yaitu
keberhasilan organisasi.
VI.2 Saran
Adapun saran yang penulis paparkan terkait dengan hasil
penelitianadalah sebagai berikut :
1. Diharapkan kepada unsur pimpinan lebih bijak dalam penempatan
pegawai, hendaknya pegawai ditempatkan sesuai dengan
pengetahuan, keterampilan dan keahlian yang mereka miliki sehingga
pelaksanaan tugas dan fungsinya dapat lebih terarah.
2. Diharapkan kepada unsur pimpinan lebih bijak dalam memperhatikan
pegawai yang usianya lebih tua, dalam hal ini yang dimaksudkan yaitu
sikap kesenioran.
3. Hendaknya pegawai yang belum mengikuti pendidikan dan pelatihan
agar hendaknya dapat diikutkan dalam diklat sehingga mereka
mampu meningkatkan produktivitas kerjanya.
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Anwar Prabu Mangkunegara, AA. 2014. Perencanaan dan pengembangan
sumber daya manusia. Bandung : PT.Refika Aditama.
B. Uno, Hamzah dan Lamatenggo, Nina. 2014. Teori kinerja dan pengukurannya.
Jakarta : Bumi Aksara.
Daryanto dan Bintoro. 2014. Manajemen diklat. Yogyakarta: Gava Media.
Fahmi, irham. 2013. Manajemen kinerja : teori dan aplikasi. Bandung : Alfabeta.
Kaswan. 2013. Pelatihan dan pengembangan untuk menignkatkan kinerja SDM.
Bndung : Alfabeta.
Malayu S.P. Hasibuan, H. 2014. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : PT
Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, Dr., M.Si., 2014, Evaluasi Kinerja SDM,
Bandung: PT Refika Aditama
Moeheriono. 2012. Indikator kinerja utama (IKU) : perencanaan, aplikasi, dan
pengembangan. Jakarta : PT Rajagrafindo persada.
Prasetyo, bambang. 2012. Metode penelitian Kuantitatif : Teori dan aplikasinya.
Jakarta : PT Rajagrafindo Persada.
Priyatno, Duwi. 2013. Analisis Korelasi Regresi, dan Multivariate dengan SPSS.
Yogyakarta : Gava Media.
Rahmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta :
Andi.
Siagian, Sondang P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :PT Bumi
Aksara.
Soyomukti, Nurani. 2013. Teori – teori pendidikan : Tradisional, (Neo) Liberal,
Marxis-Sosialis, Postmodern. Jogjakarta : Ar-Ruzz Media.
Sudarmanto. 2014. Kinerja dan pengembangan kompetensi SDM : teori, dimensi
pengukuran, dan implementasi dalam organisasi. Yogyakarta.
Sugiyono. 2013. Metode penelitian kuantitatif , kualitatif, dan R&D. Bandung :
Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Sulistiyani. Ambar T dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya
Manusia,Yogyakarta: Graha Ilmu.
Supratikno, hendrawan dkk. 2006. Manajemen kinerja untuk menciptakan
keunggulan bersaing. Yogyakarta: Graha ilmu.
Peraturan :
Undang-undang Republik Indonesia Nomr 32 Tahun 2004 tentang pemerintah
daerah.
Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan
Jabatan PNS
Sumber Lain :
http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2HTML/2012100467mnbab2/page
8.html (diakses pada tanggal 12/02/2015)
http://www.library.upnvj.ac.id/pdf/5FHS1HUKUM/0810612033/BAB%20II.pdf
(diakses pada tanggal 12/02/2015)
http://infokepegawaian.wordpress.com/2012/07/17/pengertian-dan-jenis-
pegawai-negeri/ (diakses pada tanggal 12/02/2015)
http://wajokab.bps.go.id/data/publikasi/publikasi_2/publikasi/files/search/searchte
xt.xml (diakses pada tanggal 12/02/2015)
http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja (diakses pada tanggal 12/02/2015)
http://serikatpegawaipindad.blogspot.com/2010/08/faktor-faktor-yang-
mempengaruhi-kinerja.html (diakses pada tanggal 13/02/2015)
http://riansyahefran-punyakoe.blogspot.com/2012/02/faktor-yang-mempengaruhi-
kinerja.html (diakses pada tanggal 13/02/2015)
http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/29/jbptunikompp-gdl-s1-2005-handifirma-1433-
bab-ii.doc (diakses pada tanggal 14/02/2015)
http://www.kajianpustaka.com/2012/11/pendidikan-dan-pelatihan.html (diakses
pada tanggal 14/02/2015)
https://tiarawahyurahmawati.wordpress.com/2013/01/07/pentingnya-dan-tujuan-
pengembangan-sumber-daya-manusia/(diakses pada tanggal
14/02/2015)
https://womeneurs.wordpress.com/2013/11/03/fashion-style/(diakses pada
tanggal 14/02/2015)
http://healthadvocacy1.blogspot.com/2009/06/evaluasi-4-tahap-dari
kirkpatrick.html(diakses pada tanggal 14/02/2015)
http://rizafaishol.blogspot.com/2010/11/evaluasi-model-kirkpatrick.html(diakses
pada tanggal 14/02/2015)
http://sembiringjuniati.blogspot.com/2012/04/makalah-sistem-pengembangan-
sdm.html(diakses pada tanggal 14/02/2015)
http://zulfaidah-indriana.blogspot.com/2012/12/makalah-institusi-pengembangan-
sumber.html(diakses pada tanggal 14/02/2015)
http://kuliahmeneliti.blogspot.com/2014/04/teori-4-tahap-evaluasi-
pelatihan.html(diakses pada tanggal 14/02/2015)
http://reviseptiana.blogspot.com/2010/03/model-evaluasi-
trainingfourlevels.html(diakses pada tanggal 14/02/2015) http://bdkjakarta.kemenag.go.id/index.php?a=artikel&id=890(diakses pada
tanggal 14/02/2015)
http://bdkjakarta.kemenag.go.id/index.php?a=artikel&id=890 (diakses pada
tanggal 14/02/2015)
http://www.teknologipendidikan.net/2011/08/02/mengenal-model-evaluasi-
kirkpatrick/ (diakses pada tanggal 14/02/2015)
http://ml.scribd.com/doc/216584943/Evaluasi-Pelatihan-Dan-Pengembangan-
Dengan-TEORI-KIRKPATRICK#scribd (diakses pada tanggal
14/02/2015)
http://www.bppp-tegal.com/web/index.php/artikel/100-artikel/artikel-
manajemen/110-pengertian-dan-ruang-lingkup-pengembangan-sumber-
daya-manusia (diakses pada tanggal 14/02/2015)
Riwayat Hidup
Nama Lengkap : A.Muh.Afdhalul Ihsan H
Alamat :JL.Bunaken No.12 Bukit baruga
No.tlp :082344765999
Nama orang tua
Ayah :Drs.H.A.Junaidi Hafid, M.H
Ibu :Hj.A.Yanty Rahman, SH, MSI
Pekerjaan orang tua
Ayah :PNS
Ibu :PNS
Alamat orang tua :JL.Macan No.39 Sengkang ka.wajo
Riwayat pendidikan
1.SD 119 Solo Tahun 1999-2005
2.MTSN 1 Sengkang Tahun 2005-2008
3.SMA Negeri 3 Sengkang Tahun 2008-2011
4.Universitas Hasanuddin Fakutas FISIP Jurusan Ilmu Administrasi
Negara Tahun 2011- 2015
Riwata organisasi
1.Anggota himpunan mahasiswa Ilmu Administrasi universitas hasanuddin