BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang Tidak dapat dipungkiri, bahwa komposisi jumlah penduduk Indonesia lebih banyak perempuan dibandingkan dengan laki-laki. Komposisi ini juga tampak pada jurusan akuntansi, jumlah mahasiswa perempuan lebih banyak dibandingkan dengan jumlah mahasiswa laki-laki. Dengan demikian, profesi akuntan dan pemeriksaan akuntansi akan didominasi oleh para calon pekerja perempuan yang mengambil studi pada fakultas ekonomi dalam bidang akuntansi, terlebih Chung dan Monroe (1998) mengemukakan bahwa mahasiswa akuntansi perempuan memiliki kemampuan melebihi mahasiswa laki-laki. Trap et. al (1989) menyatakan adanya peningkatan yang luar biasa akhir-akhir ini pada jumlah akuntan publik wanita. Namun, isu mengenai pengaruh gender merebak dan meningkat di lingkungan kerja ketika terjadi perubahan komposisi pekerja berdasarkan jenis kelamin di perusahaan, lebih dari itu jenis kelamin dalam lingkup pekerjaan kadang-kadang memberikan diskriminasi perlakuan yang berbeda terhadap hasil kerja atau kinerja.Perjuangan kesetaraan gender adalah terkait dengan kesetaraan sosial antara pria dan wanita, dilandaskan kepada pengakuan bahwa ketidaksetaraan gender yang disebabkan oleh diskriminasi struktural dan kelembagaan. Perbedaan hakiki yang menyangkut jenis kelamin tidak dapat diganggu gugat (misalnya secara biologis wanita mengandung), perbedaan gender dapat diubah karena bertumpu pada faktor-faktor sosial dan sejarah. Bidang akuntan publik yang terkait dengan banyak disiplin ilmu sosial tentunya akan sangat dipengaruhi oleh hal-hal tersebut. Terminologi jenis kelamin dalam ilmu-ilmu sosial, mengacu kepada perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita tanpa konotasi-konotasi yang sepenuhnya bersifat biologis (Mandy Macdonald et al. 1997). Istilah "perilaku gender" adalah perilaku yang tercipta melalui proses pembelajaran, bukan sesuatu yang berasal dari dalam diri sendiri secara alamiah atau takdir yang tidak bisa dipengaruhi oleh manusia. Jadi, rumusan gender yang ini merujuk kepada perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita yang merupakan bentukan sosial, perbedaan-perbedaan yang tetap muncul meskipun tidak disebabkan oleh perbedaan-perbedaan biologis yang menyangkut jenis kelamin. Sebagai contoh, secara umum wanita dianggap lebih pasif daripada pria, sementara pria dianggap lebih dominan. Meningkatnya jumlah wanita yang memasuki dunia kerja dalam beberapa tahun terakhir mempengaruhi manajemen dalam pengelolaan diversitas yang berkaitan tentang gender. Pada sebagian besar organisasi ternyata perbedaan gender masih mempengaruhi kesempatan (opportunity) dan kekuasaan (power) dalam suatu organisasi. Sejarah perbedaan gender antara pria dan wanita terjadi melalui proses yang sangat panjang. Terbentuknya perbedaan gender dikarenakan oleh banyak hal, diantaranya akibat dibentuk, disosialisasikan, diperkuat, bahkan dikonstruksikan secara sosial, kultur atau melalui ajaran agama atau negara. Perbedaan gender sesungguhnya tidak menjadi masalah sepanjang tidak melahirkan ketidakadilan. Namun yang menjadi persoalan, ternyata perbedaan gender telah melahirkan berbagai ketidakadilan, baik bagi pria maupun wanita. Ketidakadilan gender merupakan sistem dan struktur di mana, baik kaum pria maupun wanita menjadi korban dari sistem tersebut. Ketidakadilan gender termanifestasikan dalam berbagai bentuk, yakni: marginalisasi, proses pemiskinan ekonomi, subordinasi dalam pengambilan keputusan, stereotype, dan diskriminasi (Fakih: 1996). Sementara itu menurut Hasibuan (1996) yang dikutip Murtanto dan Marini (2003) menyatakan bahwa meskipun partisipasi perempuan dalam pasar kerja Indonesia meningkat secara signifikan, tetapi masih adanya diskriminasi terhadap wanita yang bekerja tetap menjadi suatu masalah yang besar. Akuntan wanita mungkin menjadi subyek bias negatif tempat kerja sebagai konsekuensi anggapan akuntan publik dalam profesi stereo type laki-laki. Partisipasi wanita dalam pengambilan keputusan masih sangat lemah di dalam dunia politik, sosial maupun ekonomi. Dua penjelasan efek negatif dari stereotype gender pada akuntan publik wanita adalah situation-centered dan person-centered. Situation-centered merupakan pandangan yang menganggap bahwa penerimaan terhadap budaya Bank Perkreditan Swardata merupakan hal yang penting yang dapat menentukan pengembangan karir yang profesional. Sedangkan Person-centered merupakan pandangan tentang bias gender yang berdasarkan Sex-Role Inventory. Bidang akuntansi publik juga merupakan salah satu bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender. Persamaan hak dalam segala bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender merupakan hal yang "ilmiah" dan bagian terpadu dari tuntutan sebagian besar aktivitas yang sadar betul tentang masalah gender. Dalam lingkungan pekerjaan apabila terjadi masalah, pegawai pria mungkin akan merasa tertantang untuk menghadapinya dibandingkan untuk menghindarinya. Perilaku pegawai wanita akan lebih cenderung untuk menghindari konsekuensi konflik dibanding perilaku pegawai pria, meskipun dalam banyak situasi wanita lebih banyak melakukan kerjasama dibanding pria, tetapi apabila akan ada resiko yang timbul, pria cenderung lebih banyak membantu dibanding wanita. Dalam kaitannya dengan akuntansi terdapat pendapat yang berkembang di masyarakat ada tiga, yaitu, pertama bidang akuntansi dan keuangan adalah milik kaum perempuan. Karakteristik psikologis perempuan lebih cocok dalam bidang akuntansi, seperti ketelatenan, ketelitian, kemampuan berhitung, daya ingat, dan ketahanan mental berhadapan dengan uang dan angka-angka, kedua laki-laki lebih superior dalam berbagai bidang dibandingkan dengan perempuan. Dalam segala urusan bisnis maupun keilmuan, laki-laki dipandang lebih mampu daripada perempuan, ketiga berpendapat bahwa perbedaan kinerja, perilaku, dan pola bekerja antara laki-laki dan perempuan tidak dapat digeneralisasi pada semua laki-laki atau perempuan. Di Indonesia Menteri Pemberdayaan Perempuan merumuskan lima peran wanita: sebagai isteri yang membantu suami, sebagai ibu yang mengasuh anak dan mendidik mereka, sebagai manajer di dalam mengelola rumah tangga, sebagai pekerja di berbagai sektor, dan sebagai anggota organisasi masyarakat. Secara implisit perempuan mempunyai peran ganda bila mempunyai peran publik, yaitu yang dibentuk oleh sistem nilai masyarakat Indonesia pada peran domestik (rumah tangga) dan peran publik itu sendiri, hal ini lebih kepada intensitas jam kerja yang tidak menentu pada bidang-bidang pekerjaan tertentu. Samekto (1999) menemukan bahwa terdapat kesetaraan antara akuntan laki-laki dan perempuan dalam bekerja terutama menyangkut motivasi, komitmen organisasi, komitmen kerja, dan kemampuan kerja. Perbedaan yang ada lebih disebabkan karena masalah faktor-faktor psikologis personal-individu. Jadi tidak terdapat perbedaan dalam kesempatan dan peranan bagi perempuan dan laki-laki dalam bidang akuntansi (I Made Narsa 2006). Penelitian mengenai perbedaan kinerja laki-laki dan wanita pada Bank Perkreditan di Jawa Timur telah dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), hasilnya menunjukkan bahwa ada kesetaraan komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi dan kesempatan kerja antara karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan Swardata di Jawa Timur, sedangkan untuk kepuasan kerja menunjukkan adanya perbedaan antara karyawan laki-laki dan wanita. Hal ini mendukung penelitian sebelumnya, yaitu penelitian Joseph M. Larkin (1990) mengemukakan bahwa gender mempunyai hubungan yang kuat dengan penilaian kinerja pada kepuasan kerja. Dan penelitian tentang analisis perbedaan kinerja karyawan Bank Perkreditan dilihat dari segi gender di daerah istimewa Yogyakarta juga telah dilakukan oleh Shorea Dwarawati (2005), hasilnya menunjukan bahwa terdapat kesetaraan komitmen profesi, motivasi, dan kepuasan kerja antara karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan Swardata di Yogyakarta, sedangkan untuk komitmen organisasi, dan kesempatan kerja menunjukan adanya perbedaan antara karyawan pria dan wanita. Dari penelitian tersebut dapat dilihat bahwa terdapat perbedaan maupun kesetaraan, akibat perilaku gender yang tidak berlaku secara mutlak pada semua indikator. Kenyataan menunjukkan adanya kesetaraan pada beberapa indikator dan terdapat pula adanya perbedaan pada beberapa indikator lainnya. Untuk itu peneliti bertujuan untuk mengetahui lebih lanjut apakah betul-betul terdapat baik sedikit maupun banyak perbedaan antara kinerja akuntan publik pria dan wanita, atau bahkan tidak terdapat perbedaan sama sekali. Hasil penelitian inilah yang mendorong peneliti untuk mengadakan penelitian lebih lanjut dengan penelitian yang berjudul: "Analisis Kinerja Karyawan Dari Perspektif Gender Pada Bank Perkreditan Swardata Watampone Tahun 2014". Dalam perspektif gender, hal ini mengakibatkan penghapusan ketidaksamaan peran dalam masyarakat, terutama dalam pasar tenaga kerja. Spesifikasi pekerjaan yang baik seharusnya tidak diskriminatif terhadap pelamar mana pun, baik secara langsung maupun tidak langsung, disengaja ataupun tidak. Berlaku juga untuk masalah jenis kelamin dan ras. Pembatasan tersebut memungkinkan hilangnya calon pegawai potensial (Haryani,1995), untuk itu peneliti berpendapat masih sangat relevan untuk mengangkat penelitian ini.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas yang ada pada latar belakang penelitian, maka dalam penelitian dirumuskan permasalahan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut: Apakah terdapat perbedaan kinerja antara karyawan pria dan karyawan wanita berdasarkan komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja?

C. Tujuan Penelitian Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk menganalisis perbedaan kinerja antara karyawan pria dan karyawan wanita pada kantor Bank Perkreditan yang berada di Watampone tahun 2014 berdasarkan gender yang diproksikan ke dalam komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja.

D. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain: 1. Bagi Bank Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bukti empiris ada tidaknya perbedaan kinerja antara karyawan pria dan karyawan wanita pada Bank Perkreditan Swardata Watampone, dan diharapkan juga dapat memberikan konstribusi praktis untuk organisasi terutama Bank Perkreditan dalam mengelola sumberdaya manusianya. 2. Bagi Karyawan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak-pihak yang terkait yang berkaitan dengan rekruitmen pegawai, penilaian kinerja, perencanaan kerja, pendidikan profesi dan penetapan staff. Demi untuk menciptakan lingkungan di dalam profesi akuntan dimana pria maupun wanita dapat berpartisipasi secara penuh di dalamnya tanpa diskriminasi dan prasangka apapun. Karena akuntan pria dan wanita juga memiliki tanggung jawab untuk menjadi kompeten dan untuk menjaga integritas dan obyektivitas mereka. 3. Bagi Peneliti SelanjutnyaHasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi pada pengembangan teori, terutama yang berkaitan dengan akuntansi keperilakuan.

23

BAB IITINJAUANPUSTAKA

1. Tinjauan Umum Manajemen Keuangan 1. Pengertian Manajemen Keuangan Salah satu fungsi perusahaan yang penting bagi keberhasilan usaha suatu perusahaan dalam pencapaian tujuannya adalah kondisi manajemen keuangan perusahaan tersebut. Oleh karena itu perusahaan harus member perhatian khusus terhadap kemajuan keuangan demi tercapainya tujuan perusahaan.Berikut pendapat yang dikemukakan oleh beberapa ahli mengenai beberapa pengertian dari manajemen keuangan tersebut.Manajemen keuangan sebagai keseluruhan aktivitas perusahaan yang bersangkutan dengan usaha mendapatkan dana yang diperlukan dengan biaya yang minimal dan syarat-syarat yang paling menguntungkan beserta usaha untuk menggunakan dana tersebut seefisien mungkin[footnoteRef:1]. [1: Bambang, Riyanto, 2001. Dasar-Dasar Pembelanjaan Perusahaan, Edisi. Keempat, Cetakan Ketujuh, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta. Hlmn, 4.]

Manajemen keuangan dapat diterangkan berdasarkan fungsi dan tanggung jawab dari manajer keuangan. Fungsi utama manajer keuangan adalah merencanakan, mencari dan memanfaatkan dana dengahn berbagai cara untuk memaksimumkan efisiensi (daya guna) dari operasi-operasi perusahaan.[footnoteRef:2] [2: Brigham, Eugene F. and Louis C. Gapenski. 1998. Intermediate Financial Management, The Dryden Press, Florida. Hlmn, 4.]

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, maka dapat dikatakan bahwa manajemen keuangan adalah merupakan aktivitas-aktivitas yang menyangkut perencanaan, pencarian dan pemanfaatan dana perusahaan sebijaksana mungkin demi tercapainya tujuan perusahaan.1. Tujuan Manajemen Keuangan Manajer keuangan perlu mengambil keputusan-keputusan yang benar dalam penentuan tujuan perusahaan serta dalam usaha pencapaian tujuan tersebut.Keputusan yang diambil haruslah dengan prinsip memaksimumkan nilai perusahaan, yang identik dengan memaksimumkan laba, serta meminimumkan tinhgkat resiko. Agar keseimbangan tersebut dapat diperoleh, maka perusahaan harus melakukan pengawasan yang ketat terhadap aliran dana. Berdasarkan uraian tersebut maka tujuan manajemen keuangan adalah sebagai berikut:[footnoteRef:3] [3: Brigham, Eugene dan Joel F Houston, 2001. Manajemen Keuangan II. Jakarta:Salemba Empat. Hlmn, 6]

a. Laba yang maksimal b. Resiko yang minimal c. Melakukan pengawasan aliran dana, dimaksudkan agar penggunaan dan pencarian dana dapat diketahui segera d. Menjaga fleksibilitas perusahaan. Hal ini menunjukan bahwa tujuan manajemen keuangan tak lepas dari peranan atau fungsi manajer keuangan. Adapun fungsi atau peranan dari seorang manajer keuangan yaitu sebagai berikut:[footnoteRef:4] [4: Lukman Syamsudin, 2002, Manajemen Keuangan Perusahaan, Edisi Baru, Cetakan Ketujuh, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.]

0. Menganalisa dan merencanakan pembelanjaan perusahaan, sehingga dapat digunakan untuk memonitor keadaan keuangan perusahaan, perrencanaan kebutuhan-kebutuhan modal pada masa yang akan datang, menilai kemungkinan-kemungkinan modal pada masa yang akan datang, mewnilai kemungkinan peningkatan produktivitas dan penentuan atau jenis-jenis modal yang akan ditarik. 0. Mengelola penanaman modal dalam aktiva, sehingga dapat menganalisa keadaan pada masa lalu, serta kemungkinan-kemungkinan pada masa yang akan datang yang dihubungkan dengan tujuan jangka panjang perusahaan.0. Mengatur struktur finansial dan struktur modal perusahaan. Hal ini dilakukan sehubungan dengan struktur finansial perusahaan yaitu sebagai berikut:a. Penentuan alokasi yang terbaik anatara hutang lancar dengan modal jangka panjang. b. Penentuan jenis hutang lancer dan modal jangka panjang yang paling m,enguntungkan bagi perusahaan.Sedangkan dalam hubungannya dengan struktur modal, maka tekanan yang diberikan adalah pada penentuan komposisi modal jangka panjang, yaitu perbandingan antara hutang jangka panjang dengan modal sendiri.Berdasarkan pendapat diatas mengenai fungsi atau peranan seorang manajer keuangan yang sudah diuraikan sebelumnya maka dapat diketahui bahwa peranan seorang manajer keuangan sangat dibutuhkan keberadaannya untuuk memonitor keadaan keuangan perusahaan, menemukan masalah-masalah yang dihadapi kemudian mencoba untuk mencari pemecahan masalah tersebut, sehingga tujuan perusahaan secara keseluruhan akan mudah dicapai.

1. Tinjauan Umum Atas Gender Hal penting yang perlu dilakukan dalam kajian gender adalah memahami perbedaan konsep gender dan seks (jenis kelamin). Kesalahan dalam memahami makna gender merupakan salah satu faktor yang menyebabkan sikap menentang atau sulit bisa menerima analisis gender dalam memcahkan masalah ketidakadilan sosial.Seks adalah perbedaan laki-laki dan perempuan yang berdasar atas anatomi biologis dan merupakan kodrat Tuhan[footnoteRef:5]. Menurut Mansour Faqih, sex berarti jenis kelamin yang merupakan penyifatan atau pembagian jenis kelamin yang ditentukan secara biologis yang melekat pada jenis kelamin tertentu. Perbedaan anatomi biologis ini tidak dapat diubah dan bersifat menetap, kodrat dan tidak dapat ditukar. Oleh karena itu perbedaan tersebut berlaku sepanjang zaman dan dimana saja[footnoteRef:6]. [5: Nasarudin Umar, Argumen Kesetaraan Gender : Perspektif al-Quran, Jakarta : Paramadina, 2001, hal. 1.] [6: Mansour Faqih, Analisis gender dan Transformasi Sosial, Yogyakarta : Pustaka Pelajar, 1996, hal.8.]

Sedangkan gender, secara etimologis gender berasal dari kata gender yang berarti jenis kelamin[footnoteRef:7] Tetapi Gender merupakan perbedaan jenis kelamin yang bukan disebabkan oleh perbedaan biologis dan bukan kodrat Tuhan, melainkan diciptakan baik oleh laki-laki maupun perempuan melalui proses sosial budaya yang panjang. Perbedaan perilaku antara pria dan wanita, selain disebabkan oleh faktor biologis sebagian besar justru terbnetuk melalu proses sosial dan cultural. Oleh karena itu gender dapat berubah dari tempat ketempat, waktu ke waktu, bahkan antar kelas sosial ekonomi masyarakat[footnoteRef:8]. [7: Jhon M. Echol, dan Hasan Shadily, Kamus Besar Inggris-Indonesia, (Jakarta : Gramedia Pustaka Utama, 1996), cet.23a] [8: Mansour Faqih, Gender Sebagai Alat Analisis Sosial, Edisi 4 November 1996.]

Dalam batas perbedaan yang paling sederhana, seks dipandang sebagai status yang melekat atau bawaan sedangkan gender sebagai status yang diterima atau diperoleh.Mufidah dalam Paradigma Gende[footnoteRef:9] mengungkapkan bahwa pembentukan gender ditentukan oleh sejumlah faktor yang ikut membentuk, kemudian disosialisasikan, diperkuat, bahkan dikonstruksi melalui sosial atau kultural, dilanggengkan oleh interpretasi agama dan mitos-mitos seolah-olah telah menjadi kodrat laki-laki dan perempuan. [9: Mufidah Ch, Paradigma Gender, (Malang: Bayumedia Publishing, 2003), hlm. 4-6.]

Gender merupakan analisis yang digunakan dalam menempatkan posisi setara antara laki-laki dan perempuan untuk mewujudkan tatanan masyarakat sosial yang lebih egaliter. Jadi, gender bisa dikategorikan sebagai perangkat operasional dalam melakukan measure (pengukuran) terhadap persoalan laki-laki dan perempuan terutama yang terkait dengan pembagian peran dalam masyarakat yang dikonstruksi oleh masyarakat itu sendiri. Gender bukan hanya ditujukan kepada perempuan semata, tetapi juga kepada laki-laki.. Hanya saja, yang dianggap mengalami posisi termarginalkan sekarang adalah pihak perempuan, maka perempuanlah yang lebih ditonjolkan dalam pembahasan untuk mengejar kesetaraan gender yang telah diraih oleh laki-laki beberapa tingkat dalam peran sosial, terutama di bidang pendidikan karena bidang inilah diharapkan dapat mendorong perubahan kerangka berpikir, bertindak, dan berperan dalam berbagai segmen kehidupan sosial.

1. Variabel Kinerja 1. Komitmen Organisasional Definisi organisasi adalah: "Koordinasi yang rasional dari aktifitas-aktifitas sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan yang jelas, melalui pembagian kerja dan fungsi dan melalui jenjang wewenang dan tanggung jawab". [footnoteRef:10] [10: Sutarto, 1998, Dasar-Dasar Organisasi, Gaja Mada University Press, Yogyakarta. Hlmn, 35.]

Organisai disini adalah Bank Perkreditan Swardata tempat dimana karyawan bekerja. Faktor yang dapat menimbulkan organisasi antara lain orang-orang, kerjasama dan tujuan tertentu. Menurut Aranya et.al. seperti yang dikutip Trisnaningsih dan Iswati (2003) mengatakan bahwa: "Komitmen organisasi didefinisikan sebagai: (1) Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dan organisasi; (2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi; (3) Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi". Stephen P.Robbin dalam buku terjemahan Perilaku Organisasi (1996: 140) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut:[footnoteRef:11]"Komitmen organisasi adalah sampai tingkat mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu". [11: Stephen P. Robbins, 1996.Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi danAplikasi.Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Penerbit PT.BhuanaIlmu Populer, Jakarta. Hlmn, 140.]

2. Komitmen Profesional Menurut Aranya et al. (1981) dalam Trisnaningsih dan Iswati (2003) komitmen profesional didefinisikan sebagai berikut: a. Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai dari profesi. b. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan profesi. c. Sebuah kepentingan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi. 3. Motivasi Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu dengan adanya motivasi. [footnoteRef:12] [12: Ibid. Hlmn 141]

Dalam penelitian Heidjrachman dan Husnan (2000) yang dikutip Trisnaningsih dan Iswati (2003) menyatakan bahwa motivasi dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motifasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan "hadiah". Sedangkan motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita tidak inginkan. Sedangkan menurutAbdurrahim (1998) hasil penelitiannya menyatakan adanya kesetaraan motivasi kerja dan kesempatan kerja pada beberapa profesi akuntan pria dan wanita. Sutarto (1998:311) menyatakan ada beberapa macam teori motivasi diantaranya adalah sebagai berikut: [footnoteRef:13] [13: Sutarto, 1998, Dasar-dasar Organisasi, Gaja Mada University Press,Yogyakarta.Hlmn,311.]

a. Teori motivasi "klasik" dari Frederick W. Taylor Konsep dasar teori motivasi klasik adalah seorang akan bersedia bekerja dengan baik apabila orang itu berkeyakinan akan memperoleh imbalan yang ada kaitannya langsung dengan pelaksanaan kerjanya. Menurut teori ini pemberian imbalan yang paling tepat dapat menumbuhkan semangat untuk bersedia bekerja lebih baik apabila diberikan pada saat yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku. b. Teori motivasi "kebutuhan" dari Abraham H. Maslow Teori motivasi kebutuhan ini mengikuti teori kebutuhan jamak bahwa seseorang berperilaku karena didorong oleh adanya keinginan untuk memperoleh bermacam-macam kebutuhan. Berbagai kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. c. Teori motivasi "dua faktor" dari Frederick Herzberg Konsep dasar dari teori motivasi ini menyatakan bahwa dalam setiap pelaksanaan pekerjaan akan terdapat dua faktor penting yaitu faktor syarat bekerja dan faktor pendorong. Yang termasuk faktor syarat bekerja antara lain kehidupan gaji, kondisi kerja, keamanan kerja, hubungan antar pribadi dan atasannya, teknik pengawaswan, status, kebijaksanaan dan administrasi instansi. Yang termasuk faktor pendorong ada enam antara lain yaitu tanggung jawab, potensi tumbuh, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, pengakuan dan prestasi. d. Teori motivasi "hubungan kerja kemanusiaan" dari Rensis Likert Konsep dasar teori motivasi ini adalah bahwa manajer harus dapat menumbuhkan perasaan para pegawai bahwa mereka memang sangat dibutuhkan oleh organisasi, bahwa tiap-tiap pegawai dapat diterima oleh kelompoknya disamping itu para pegawai diyakinkan bahwa mereka adalah termasuk orang-orang penting. e. Teori motivasi "pengutamaan pengharapan" dari Victor H. Vroom Konsep dasar teori motivasi ini adalah bahwa seorang akan terdorong untuk bekerja dengan baik apabila akan memperoleh suatu imbalan yang ada pada saat itu sedang dirasakan sebagai kebutuhan yang harus dipenuhi. f. Teori motivasi "X dan Y" dari Douglas McGregor Teori motivasi ini ditimbulkan sehubungan dengan adanya sifat orang. Douglas McGregor menyatakan bahwa teori X sehubungan dengan adanya orang yang bersifat buruk, dan sehubungan dengan adanya orang yang bersifat baik ditumbuhkan teori Y. g. Teori kebutuhan "ERG" dari Clayton P. Alderper Teori ini menyatakan bahwa orang memiliki tigamacam kebutuhan yaitu existence (adanya), reladness (berhubungan), growth (pertumbuhan). Kebutuhan adanya berkaitan dengan kebutuhan akan kelangsungan hidup seseorang. h. Teori kebutuhan "berprestasi" dari David C. MacClelland MacClelland berpendapat bahwa individu memiliki tiga macam kebutuhan yaitu berprestasi, persatuan, dan kekuatan. Kebutuhan berprestasi berarti seseorang akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh apabila merasa akan memperoleh kesempatan untuk dapat menunjukan sepenuh kemampuan yang dimilikinya hingga dapat diperoleh hasil yang terbaik. i. Teori motivasi "keadilan" dari Strecy Adams Teori ini menyatakan bahwa input utama ke dalam pelaksanaan dan pemuasan adalah tingkat keadilan dan ketidakadilan yang dirasakan orang-orang dalam situasi kerja. Motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mendasar yang menimbulkan suatu perilaku untuk mencapai tujuan atau insentif. Menurut Robbin (1996:155) dalam "perilaku organisasi" mendefinisikan motivasi sebagi berikut: "Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual". Motivasi akan sampai tinggi pada suatu derajat dimana ganjaran yang diterima seorang individu untuk kinerjanya memenuhi kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan pribadi individu tersebut. Setiap perilaku individu tentu ada dasar alasannya mengapa seseorang bersedia melakukan jenis pekerjaan tertentu, mengapa orang yang bersedia bekerja lebih giat, sedangkan orang lain hanya bekerja biasa saja. Semua initentu ada dasar alasannya atau tentu ada suatu dorongan yang menyebabkan berbuat demikian atau dengan kata-kata lain pasti ada motivasinya. [footnoteRef:14] [14: Stephen P. Robbins, 1996.Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi danAplikasi. Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Penerbit PT.Bhuana Ilmu Populer, Jakarta. Hlmn, 155.]

4. Kesempatan Kerja Ayu Chairina Laksmi (1997) yang dikutip oleh Yvonne Agustine S (2004) dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa terdapat perbedaan signifikan pada persepsi akuntan publik pria dan wanita terhadap isu mengenai kesempatan, penerimaan, komitmen dan akomodasi khusus. Persepsi akuntan publik yang dibedakan menjadi pria dan wanita terdapat sejumlah isu yang berkaitan dengan akuntan publik wanita dan ini diharapkan mampu memberikan gambaran mengenai bagaimana sesungguhnya keadaan yang dihadapi oleh akuntan publik wanita di Indonesia. Kesempatan kerja dalam penelitian ini dimaksudkan sebagai peluang untuk mendapatkan kesetaraan dalam pengembangan karir antara lain promosi dan mendapatkan penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan secara berkala. Isu tentang kesempatan kerja bagi akuntan publik wanita untuk menjadi patner, dan akuntan publik pria menyetujui bahwa akuntan publik wanita diberikan pembebanan tugas dan diizinkan untuk mengembangkan spesialisasi sesuai dengan profesinya yang sama dengan rekan prianya. Dalam penelitiannya Trapp et al. (1989) yang dikutip Yvonne (2004) menyatakan bahwa isu tentang kesempatan bagi akuntan publik wanita menunjukan masih terdapat perbedaan signifikan antara akuntan publik pria dan akuntan publik wanita. 5. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merujuk kesikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaannya itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negative terhadap pekerjaan itu sendiri.[footnoteRef:15] [15: Ibid. Hlmn, 156]

1. Keterkaitan Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis Secara mendasar pria dan wanita adalah sama. Yang membedakan keduanya adalah bentuk secara lahiriah yaitu jenis kelamin yang mengacu pada ciri biologis. Bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender, yang pada umumnya terletak pada kinerjanya. Kinerja tersebut diukur pada komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja. 1. Komitmen Organisasional Komitmen organisasi tercermin pada sikap individu, akan tetap bekerja pada organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Dengan kerja keras tersebut akan tampak kinerja seorang karyawan karena adanya rasa ikut memiliki organisasi. Trisnaningsih (2003), dengan hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara kinerja karyawan pria dan karyawan wanita dilihat dari komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut: Ha1: Terdapat perbedaan kinerja antara karyawan pria dan wanita yang dilihat dari komitmen organisasi pada Bank Perkreditan Swardata . 2. Komitmen Profesional Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang yang ditekuninya. Profesionalisme adalah sikap atau semangat mempertahankan status profesi dan memelihara citra publik terhadapnya, dimana sebagian proses pembentukkan profesionalisme dicapai melalui pendidikan. Penelitian yang dilakukan Darmoko (2003) dan Trisnaningsih (2003) menunjukkan bahwa pada KAP dengan gender wanita memiliki tingkat profesionalisme yang tidak berbeda dengan pria. Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut: Ha2: Terdapat perbedaan kinerja antara karyawan pria dan wanita yang dilihat dari komitmen profesi pada Bank Perkreditan Swardata . 3. Motivasi Motivasi dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu. Point utama dari teori ini adalah motivasi individu untuk melakukan suatu tingkatan usaha tertentu akan tergantung kepada nilai outcome yang diterima dari usaha yang telah dilakukan, jadi ada kemungkinan usaha akan menentukankinerja dan kinerja akan mengarahkan outcome. Penelitian yang dilakukan Trisnaningsih (2003) menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara kinerja karyawan pria dan karyawan wanita dilihat dari motivasi. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut: Ha3: Terdapat perbedaan kinerja antara karyawan pria dan wanita yang ilihat dari motivasi pada Bank Perkreditan Swardata . 4. Kesempatan Kerja Pekerjaan pada bidang akuntan publik merupakan bidang yang paling sulit bagi perempuan.Namun diharapkan dapat memberikan kesempatan yang sama bagi perempuan dalam pengembangan diri, promosi mendapatkan penugasan dan gaji. Dengan adanya kesempatan kerja yang sama maka, diharapkan dapat pula meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan landasan teori yang ada, maka dirumuskan hipotesissebagai berikut: Ha4: Terdapat perbedaan kinerja antara karyawan pria dan wanita yang dilihat dari kesempatan kerja pada Bank Perkreditan Swardata . 5. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan perasaan senang ataupun tidak senang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Perasaan senang ataupun tidak senang ini muncul disebabkan karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa suatu keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Makin tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Dengan makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, diharapkan dapat pula meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Ward.et.al (dalam Trisnaningsih, 2003) meneliti tingkat kepuasan kerja wanita yang mengindikasikan bahwa meskipun secara umum akuntan publik wanita tampak puas terhadap kebanyakan aspek pada lingkungan kerjanya, hanya saja area yang memberikan kepuasan yang terendah bagi mereka adalah gaji dan kesempatan promosi yang tersedia. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut: Ha5: Terdapat perbedaan kinerja antara karyawan pria dan wanita yang dilihat dari kepuasan kerja pada Bank Perkreditan Swardata .

1. Kerangka Pemikiran Penelitian ini mengambil starting point dari penelitian yang dilakukan Trisnaningsih dan Iswati (2003) dalam variabel karyawan pria dan karyawan wanita. Bidang akuntan publik juga merupakan salah satu bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender. Adanya pandangan yang menganggap bahwa penerimaan budaya Bank Perkreditan Swardata merupakan hal yang penting dan menentukan pengembangan karir profesional baik bagi karyawan pria maupun karyawan wanita. Perbedaan gender dapat mempengaruhi bagaimana kinerja seorang karyawan khususnya komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja dan kepuasan kerja di dalam melaksanakan tugasnya pada Bank Perkreditan Swardata. Adanya hubungan kuat antara komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja dan kepuasan kerja terhadap karyawan pria dan karyawan wanita.

BAB IIIMETODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dirancang untuk menguji perbedaan antara karyawan pria dan karyawan wanita terhadap kinerja yang diproksikan pada komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja. Dalam penelitian ini, data diambil dari sejumlah sampel dari populasi yang ada. Dalam suatu penelitian, populasi merupakan suatu obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas atau karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pria dan wanita yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata di Jakarta.

B. Metode Penentuan Sampel Penelitian ini dilakukan dengan metode survey. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada para akuntan publik atau karyawan yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata di Kabupaten Bone tahun 2014 yang terdaftar pada direktori Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI). Sedangkan intensitas keluar-masuk akuntan publik atau karyawan pada Bank Perkreditan Swardata yang sangat tinggi menyebabkan tidak tesedianya data yang mencantumkan berapa banyak jumlah karyawan junior, karyawan senior, supervisor, manajer, pria, dan wanita yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata di Kabupaten Bone tahun 2014, untuk itu, peneliti mengambil populasi dari seluruh akuntan publik yang tercantum di direktori IAPI 2014 baik yang memiliki izin praktek maupun tidak memiliki izin praktek. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Slovin, dengan jumlah Bank Perkreditan Swardata di Kabupaten Bonetahun 2014 sebanyak 225 dengan daftar 465 anggota IAPI pemegang izin akuntan publik yang aktif, 24 dan 17 anggota IAPI tidak aktif karena cuti dan sebab lain, 3 anggota IAPI kehormatan, dan 174 anggota IAPI non pemegang izin akuntan publik. Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata (KAP) di Jakarta. Para karyawan tersebut harus memiliki pengalaman bekerja minimal satu tahun, memiliki jenjang pendidikan minimal S1 dan posisi baik sebagai karyawan senior dan junior, untuk tujuan memperoleh responden yang memiliki pengalaman dalam tingkat kinerja/hasil kerja. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada karyawan atau akuntan publik yang bekerja pada KAP di Kabupaten Bone tahun 2014.

C. Metode Pengumpulan Data Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan dan berkaitan dengan masalah yang akan diteliti. Penulis menggunakan metode atau teknik pengumpulan data sebagai berikut: 1. Studi Kepustakaan Kepustakaan merupakan bahan utama dalam penelitian data sekunder[footnoteRef:16]. Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, directory Bank Perkreditan Swardata 2015, internet dan perangkat lain yang berkaitan dengan analisis kinerja karyawan dilihat dari segi gender pada KAP. [16: Indriantoro, Supomo, 2002, Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta. Hlmn, 150.]

2. Penelitian Lapangan Metode penelitian yang akan digunakan penulis adalah metode survey. Alasan penulis menggunakan metode survey karena merupakan pengumpulan data primer yang diperoleh secara langsung dari sumber asli. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada karyawan yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata di Kbupaten Bone. Sebagian besar penelitian umumnya menggunakan kuesioner sebagai metode yang dipilih untuk mengumpulkan data.Pengumpulan data dengan metode survey dapat dirancang untuk menjelaskan sebab akibat atau mengungkapkan ide-ide. Kuesioner memang memiliki banyak kebaikan sebagai instrument pengumpul data. Memang kuesioner cara dan pengadaannya mengikuti persyaratan yang telah digariskan dalam penelitiaanya.

D. Metode Analisis Data Dalam penelitian ini, metode yang digunakan oleh penulis adalah metode kuantitatif yaitu penelitian dengan menggunakan kuesioner untuk mempermudah analisis atas masalah yang diteliti. Dalam menganalisis data-data yang diperoleh, penulis menggunakan metode yang disesuaikan dengan keadaan lapangan. Seluruh pengujian dan analisis data menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Program for Special Science) for Windows. Pengujian-pengujian yang akan dilakukan dalam penelitian ini antara lain: 1. Uji Validitas Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua pertanyaan (instrumen) penelitian yang diajukan untuk mengukur variabel penelitian adalah valid. Jika valid berarti instrumen itu dapat digunakan untuk mengukur variabel apa yang hendak diukur. Pengujian validitas dilakukan dengan mencari korelasi dari setiap indikator terhadap skor totalnya dengan menggunakan rumus teknik korelasi "Pearson Product Moment" dengan bantuan program SPSS versi 17.0. Adapun dasar pengambilan keputusan uji validitas adalah dengan membandingkan p-value dengan level of significant yang digunakan yaitu sebesar 5%. Jika p-value kurang dari alpha 0,05 maka item pertanyaan valid, demikian pula sebaliknya jika p-value lebih besar dari alpha 0,05 maka item pertanyaan tidak valid. Dasar pengambilan keputusan uji validitas juga dapat dilakukan dengan membandingkan koefisien korelasi dengan angka kritik (r-tabel=0,148). Jika koefisien korelasi lebih besar dari r-tabel maka item pertanyaan valid, sebaliknya jika koefisien korelasi kurang dari r-tabel maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid. 2. Uji Reliabilitas Reliabelitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan[footnoteRef:17]. [17: Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.]

Mengingat alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari beberapa pertanyaan, maka perlu diuji reliabelitas dari setiap variabel yang digunakan dengan melihat cronbach's coefficient alpha sebagai koefisien dari reliabelitas. cronbach's coefficient alpha dapat diartikan sebagai hubungan positif antara pertanyaan atau item satu dengan yang lainnya. Di mana menurut Sekaran, (2000:312) cronbach's coefficient alpha yang cukup dapat diterima adalah yang bernilai antara 0,60 sampai 0,70 atau lebih. [footnoteRef:18] [18: Umar, Sekaran. 2000. Metode Penelitian Untuk Bisnis. Edisi Keempat. Penerjemah:Kwan Men Yon. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Hlmn, 312.]

1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam variabel mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Untuk melakukan uji hipotesis terlebih dahulu dilakukan uji normalitas data dengan menggunakan pengujian Kolmogorov-Smirnov. Perumusan hipotesa: Ho : Data berasal dari populasi normal. Ha : Data berasal dari populasi tidak normal. Pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas: Jika sig. < 0,05, maka Ho ditolak. Jika sig. > 0,05, maka Ho diterima. 2. Uji Hipotesis Pengujian yang dilakukan untuk dua sampel yang independen merumuskan dan menemukan jawaban dari masalah yang telah diteliti diperlukan analisis atau pengujian statistik terhadap variabel-variabel yang diuji. Data diolah dan diuji dengan menggunakan Independent Sample Test dan Man-Whitney Test yang disesuaikan dengan distribusi data. Untuk data yang berdistribusi normal diuji dengan Independent Sample Test, sedangkan data yang berdistribusi tidak normal diuji dengan Man Whitney Test.[footnoteRef:19] [19: Siegel, Sidney. 1997. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu Sosial. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Hlmn, 145.]

Dengan menggunakan uji t tersebut akan diketahui signifikansi perbedaan kinerja antara karyawan pria dan karyawan wanita (Santoso, 2001). Ketentuan untuk pengambilan keputusan (kesimpulan) adalah : Jika t - hitung > t - tabel, maka Ho ditolak Jika t - hitung < t - tabel, maka Ho diterima Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian dan Pengukuran Definisi operasional adalah definisi yang menggambarkan variabel- variabel yang menjadi dimensi-dimensi atau aspek-aspek yang dapat diukur. Terdapat dua golongan variabel dalam penelitian ini yaitu variabeltidak terikat (independent variable) adalah karyawan pria dan karyawan wanita dan variabel terikat (dependent variable) adalah kinerja. Skala likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuannya terhadap subyek, obyek maupun kejadian tertentu. Metode yang paling sering digunakan ini dikembangkan oleh Remis Likert, sehingga dikenal dengan nama Skala Likert. Skala ini umumnya menggunakan lima angka, yaitu (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) tidak pasti apakah setuju atau tidak, (4) setuju, (5) sangat setuju. Penelitian ini melibatkan para karyawan yang meliputi : Supervisor, Manajer, Senior, Junior baik karyawan pria maupun karyawan wanita yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata di Kabupaten Bone. Pada sub bab ini akan diuraikan tentang masing-masing dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu: 1. Variabel Independen (Variabel bebas) Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah gender. Gender adalah penggolongan gramatikal terhadap kata benda yang secara garis besar berhubungan dengan dua jenis kelamin serta ketiadaan jenis atau kenetralan. Dan yang dimaksudkan karyawan adalah orang yang memiliki keterampilan dalam bidang auditing dan melakukan pemeriksaan professional sesuai dengan norma pemeriksaan audit. Audit memikul tanggung jawab atas pendapat yang dikeluarkan dan prinsip-prinsip akuntansi yang diakui dapat diterapkan pada laporan yang sedang diaudit. Variabel independen tersebut terdiri dari: a. Karyawan pria b. Karyawan wanita 2. Variabel Dependen (Variabel terikat) Variabel dependen terdiri dari: Kinerja Karyawan . Kinerja karyawan dapat dilihat dengan cara: a. Komitmen Organisasional Yaitu sampai tingkat mana seseorang karyawan dapat memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaannya di dalam organisasi itu. b. Komitmen Profesional Yaitu tingkat loyalitas individu terhadap profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu. c. Motivasi Adalah sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu atau perilaku tertentu. d. Kesempatan Kerja Adalah dimaksudkan sebagai peluang untuk mendapatkan kesetaraan dalam pengembangan karir atau pemerolehan pekerjaan promosi dan mendapatkan penugasan serta dalam penepatan gaji dan kenaikan secara berkala baik karyawan pria dan karyawan wanita. e. Kepuasan Kerja Adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, atau dengan kata lain sebagai tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam organisasi secara relative dibandingkan dengan teman sekerja lain.

BAB IVHASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil PenelitianResponden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada KAP di Kabupaten Bone. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden penelitian yang terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, posisi terakhir, dan pengalaman kerja responden. 1. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang berusia 21 tahun keatas. Dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berusia 21-25 tahun dengan jumlah 35 responden atau 38,9%. Usia 25-30 tahun dengan jumlah 31 responden atau 34,4%, dan usia 30-40 tahun dengan jumlah 16 responden atau 17,8% serta usia 40 tahun keatas dengan jumlah 8 responden atau 8,9%. 2. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada KAP di Kabupaten Bone. Sekitar 65 orang atau 72,2% responden didominasi oleh jenis kelamin pria, dan sisanya sebesar 25 orang atau 27,8% responden berjenis kelamin wanita. 3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik berdasarkan pendidikan terakhir. Dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berpendidikan terakhir Strata Satu (S1) dengan jumlah 87 responden atau 96,7%. Sisanya sebesar 3 orang atau sebanyak 3,3% berpendidikan terakhir Strata Dua (S2). 4. Deskripsi Responden Berdasarkan Posisi Terakhir Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada KAP di Kabupaten Bone dengan posisi jabatan terakhir. Mayoritas responden sebanyak 47 orang atau sebesar 52,2% menduduki posisi sebagai karyawan junior, dan sebanyak 32 orang atau 35,6% sebagai karyawan senior. Responden yang menduduki jabatan sebagai supervisor sebanyak 7 orang atau 7,8% dan sisanya adalah manajer sebanyak 4 orang atau sekitar 4,4%. 5. Deskripsi Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja Responden dalam penelitian ini adalah akuntan publik yang telah bekerja lebih dari satu tahun. Mayoritas responden atau sebanyak 57,8% atau sekitar 52 akuntan publik memiliki pengalaman bekerja 1-3 tahun, sedangkan 22,2% atau sekitar 20 akuntan memiliki pengalaman kerja 3 tahun sampai 6 tahun dan sisaya 20,0% atau sekitar 18 akuntan memiliki pengalaman di atas 6 tahun.

B. Pembahasan 1. Perbedaan kinerja karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan Swardata dilihat dari komitmen organisasi Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak adanya perbedaan kinerja antara karyawan pria dan wanita yang dilihat dari komitmen organisasi pada Bank Perkreditan Swardata . Penelitian ini berlawanan dengan penelitian Shorea Dwarawati (2005) akan tetapi sejalan dengan Sri Trisnaningsih (2003) yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan komitmen organisasi antara karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan Swardata . Hal ini berarti telah terjadi kesetaraan komitmen organisasi antara karyawan pria dan wanita. Hasil ini disebabkan karena baik karyawan pria maupun wanita telah memiliki komitmen organisasi yang sama yaitu telah memiliki sikap akan tetap bekerja di Bank Perkreditan Swardata tersebut yang ditunjukkan dengan kerja keras dalam menjalankan setiap pekerjaannya. Wanita tidak mengalami hambatan dalam berkarir di perusahaan tersebut, dan gender tidak membatasi mereka dalam melakukan pengorbanan demi kepentingan perusahaan karena perusahan telah memberikan fasilitas yang sama terhadap karyawan baik laki-laki maupun wanita.

2. Perbedaan kinerja karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan Swardata dilihat dari komitmen profesi Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak adanya perbedaan kinerja antara karyawan pria dan wanita yang dilihat dari komitmen profesional pada Bank Perkreditan Swardata . Ini sejalan dengan penelitian Sri Trisnaningsih (2003) dan Shorea Dwarawati (2005), yang menyatakan bahwa ada kesetaraan komitmen profesional antara karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan Swardata . Kenyataan ini bermakna bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan Swardata dalam hal komitmen profesional. Hal ini berarti telah terjadi kesetaraan komitmen profesional untuk karyawan pria dan wanita. Hasil ini disebabkan karena baik karyawan pria maupun wanita telah memiliki komitmen profesional yang sama yaitu telah memiliki sikap akan tetap bekerja di Bank Perkreditan Swardata tersebut yang ditunjukkan dengan kerja keras dalam menjalankan setiap pekerjaannya. Wanita tidak mengalami hambatan dalam berkarir di perusahaan tersebut, dan gender tidak membatasi mereka dalam melakukan pengorbanan demi kepentingan perusahaan karena perusahan telah memberikan fasilitas yang sama terhadap karyawan baik pria maupun wanita. 3. Perbedaan kinerja karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan Swardata dilihat dari motivasi Hasil penelitian ini membuktikan bahwa telah terjadi kesetaraan motivasi untuk karyawan pria dan wanita. Hal ini disebabkan karena sebelum mereka masuk bekerja di kantor-Bank Perkreditan Swardata telah diseleksi dengan baik, untuk mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang memiliki motivasi tinggi baik lewat seleksi psikologi maupun seleksi tertulis. Setelah mereka memasuki dunia kerja ini mereka selalu mendapatkan tantangan bekerja dan harapan yang baik bahwa bekerja di Bank Perkreditan Swardata mampu meningkatkan keprofesionalismenya. Selain itu perusahaan juga selalu memberikan motivasi yang tinggi tanpa memadang status gendernya baik lewat kompensasi, promosi jabatan dan jenjang karir karena pimpinan merasa bahwa baik karyawan laki-laki maupun wanita memiliki potensi yang sama terhadap kemampuan kerjanya. Ini sejalan dengan penelitian Sri Trisnaningsih (2003) dan Shorea Dwarawati (2005), yang menyatakan bahwa ada kesetaraan motivasi antara karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan Swardata . 4. Perbedaan kinerja karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan Swardata dilihat dari kesempatan kerja Hasil penelitian ini membuktikan bahwa telah terjadi kesetaraan kesempatan kerja antara karyawan pria dan wanita. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Sri Trisnaningsih (2003) akan tetapi berlawanan dengan penelitian Shorea Dwarawati (2005), yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan motivasi antara karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan Swardata . Hasil ini mungkin disebabkan karena baik pria maupun wanita memiliki kesempatan yang sama dalam mendapatkan pekerjaan. Karyawan pria maupun wanita memiliki peluang yang sama atas kesetaraan dalam pengembangan dan promosi serta mendapatkan penugasan serta dalam penetapan gaji atau kenaikan gaji secara berkala, hanya saja permasalahannya lebih kepada jam kerja yang tidak menentu, karena akuntan publik merupakan salah satu bidang pekerjaan yang paling sulit bagi perempuan atau wanita karena intensitas pekerjaannya. 5. Perbedaan kinerja karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan Swardata dilihat dari kepuasan kerja Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak adanya perbedaan antara karyawan pria dan wanita yang dilihat dari kepuasan kerja pada Bank Perkreditan Swardata . Penelitian ini sejalan dengan penelitian Shorea Dwarawati (2005) akan tetapi berlawanan dengan penelitian Sri Trisnaningsih (2003) yang menyatakan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan Swardata . Kenyataan ini bermakna bahwa terdapat kesetaraan kinerja karyawan pria dan wanita pada Bank Perkreditan Swardata dalam hal kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena pimpinan telah memberikan treatmen yang sama terhadap kaum wanita yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata . Sehingga beban keja yang harus dipikul oleh wanita akan sama dengan mayoritas kaum pria yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata .

BAB VPENUTUP

A. Kesimpulan Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis perbedaan kinerja antara karyawan pria dan wanita dilihat dari segi gender yang diproksikan pada komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja dan kepuasan kerja pada Bank Perkreditan Swardata di Jakarta. Berdasarkan hasil analisis, penelitian ini menyimpulkan bahwa: Terdapat kesetaraan komitmen organisasi antara karyawan pria dan wanita yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata di Kabupaten Bone dengan kata lain bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pria dan wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003) akan tetapi berlawanan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Shorea Dwarawati (2005). Tidak terdapat perbedaan komitmen professional antara karyawan pria dan wanita yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata di Jakarta, komitmen professional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pria dan wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), Shorea Dwarawati (2005). Terdapat kesetaraan komitmen motivasi antara karyawan pria dan wanita yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata di Jakarta dengan kata lain bahwa motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pria dan wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), Shorea Dwarawati (2005). Tidak terdapat perbedaan kesempatan kerja antara karyawan pria dan wanita yang bekerja pada Bank Perkreditan Swardata di Kabupaten Bone, kesempatan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pria dan wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), tetapi berlawanan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Shorea Dwarawati (2005). Sedangkan pada kepuasan kerja diperoleh hasil bahwa tidak terdapat perbedan antara karyawan Pria dan wanita, hasil penelitian ini berlawanan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih (2003), akan tetapi sejalan atau konsisten dengan penelitian Shorea Dwarawati (2005), I Made Narsa (2006) yang menyatakan bahwa perbedaan yang ada lebih disebabkan karena masalah faktor-faktor psikologis personal-individu. Jadi tidak terdapat perbedaan dalam kesempatan, kepuasan dan peranan bagi perempuan dan laki-laki dalam bidang akuntansi (I Made Narsa 2006).

B. Implikasi Pertama, bahwa semakin tinggi komitmen baik terhadap organisasi maupun profesi dan semakin patuh terhadap standar profesi, dan dapat termotivasi karena tidak hanya tertuju pada penghasilan semata karena sudah merupakan suatu kebutuhan serta memiliki rasa keterikatan dengan organisasi maka semakin bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas untuk menghasilkan kinerja yang lebih optimal.Kedua, dengan meningkatkan kinerja akuntan publik menjadi hal yang penting kerena akuntan publik merupakan asset penting Bank Perkreditan Swardata dimana akuntan tersebut bekerja sebagai indikator keberhasilan Bank Perkreditan Swardata . Selain itu diharapkan juga dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait sebagai dasar dalam mempertimbangkan rekruitmen dan pengembangan sumberdaya organisasi baik bagi karyawan pria maupun wanita sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan secara optimal dan profesional bagi klienya sehingga kepercayaan masyarakat terhadap akuntan tetap terjaga dan bagi akuntan publik dapat mempersiapkan diri dalam menghadapi era globalisasi saat ini. DAFTAR PUSTAKA

Bambang, Riyanto, 2001. Dasar-Dasar Pembelanjaan Perusahaan, Edisi. Keempat, Cetakan Ketujuh, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta. Berlianti, Dita Oki. (2002). Perbedaan Gender dalam Dunia Kerja dan Peranannya pada Gaya Kepemimpinan. Media Riset Bisnis dan Manajemen 2 (1) 79-88.Brigham, Eugene dan Joel F Houston, 2001. Manajemen Keuangan II. Jakarta:Salemba Empat.Brigham, Eugene F. and Louis C. Gapenski. 1998. Intermediate Financial Management, The Dryden Press, Florida. I Made Narsa. (2006). Sex-Role Stereotype dalam Rekrutmen Pegawai Akuntansi dan Keuangan: Observasi terhadap Pola Rekrutmen Terbuka di Media Masa. Jurnal akuntansi dan keuangan, 8 (2):92-98.Indriantoro, Supomo, 2002, Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta. Jhon M. Echol, dan Hasan Shadily, Kamus Besar Inggris-Indonesia, (Jakarta : Gramedia Pustaka Utama, 1996), cet.23aKuntari, Yeni dan Indra Wijaya Kusuma. (2001). Pengalaman organisasi, Evaluasi Terhadap Kinerja dan Hasil Karir Pada Kantor Akuntan Publik (Pengujian Pengaruh Gender). Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia. 16 (1):74-87.

Lukman Syamsudin, 2002, Manajemen Keuangan Perusahaan, Edisi Baru, Cetakan Ketujuh, PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta.Mansour Faqih, Analisis gender dan Transformasi Sosial, Yogyakarta : Pustaka Pelajar, 1996.Mansour Faqih, Gender Sebagai Alat Analisis Sosial, Edisi 4 November 1996.Mufidah Ch, Paradigma Gender, (Malang: Bayumedia Publishing, 2003), Nasarudin Umar, Argumen Kesetaraan Gender : Perspektif al-Quran, Jakarta : Paramadina, 2001.Siegel, Sidney. 1997. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu Sosial. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Stephen P. Robbins, 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi danAplikasi. Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka. Edisi Keenam. Penerbit PT.Bhuana Ilmu Populer, Jakarta. Sutarto, 1998, Dasar-dasar Organisasi, Gaja Mada University Press,Yogyakarta.Trisnaningsih, Sri. "Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan : Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Bank Perkreditan Swardata di Jawa Timur)". Simposium Nasional Akuntansi 5. Semarang, 2002.

Trisnaningsih, Sri. "Perbedaan Kinerja Karyawan Dilihat Dari Segi Gender". Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol.7. No.1: 108-123, 2004.

Umar, Sekaran. 2000. Metode Penelitian Untuk Bisnis. Edisi Keempat. Penerjemah:Kwan Men Yon. Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

ANALISIS KINERJA KARYAWAN DARI PERSPEKTIF GENDER PADA BANK PERKREDITAN SWARDATA WATAMPONE TAHUN 2014

OLEH :

N U R S A L I MNIM : 011 23114

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERIW A T A M P O N E2015