skripsi diajukan kepada fakultas psikologi untuk memenuhi...

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN BURNOUT

TERHADAP INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Persyaratan

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh:

Tata Saefullah

NIM : 1113070000109

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H / 2018 M

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN BURNOUTTERI{ADAP INTENSI TURNOI/ER PADA KARYAWAN

Skripsi

Diajtrkan kepadzr liakultas Psikologi utrtuk l\'lcnrcnuhi PclsvaratanN'[cntperoleh Gclar S:rriana Psikologi (S.Psi)

Oleh:

'I-at:r Sac lit llahNIII : I I 1,1(i7()000 I ()9

FAKUL I'il.S PSI KOI,OGIISLAM NECERI S}'ARIF{III)A\ \ I'I,I,I \II

J.qhi t( I .\1439ll / 20r8

Perulrinrhirrg

Prol.Dr. :\htlul i\luiiNIP. I t96ti(i6l-{ I e9701

I.]NI\JI.]ItSI'I'AS

LEMBAR PENGESAIIAN

Skripsi yang berjudul "PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN BURNOUT

TERHADAP INTENSI TUNOVER" telah diajukan dalam sidarg munaqosyah

penelitian skripsi Fakultas Psikologi Universitas Islam Syarif Hidayatullah Jakarta

pada tanggal l6 Januari 2019. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu s),arat

unnrk diujikan dalam sidang mur.raqosyah.

Jakarta, 16 Januari 2019

Sidang Munaqosyah

Dekan/

K-etua Merangkap Anggota

/*"+4-?-=-l,{iftahuddin, M.Si

NrP. 19730317200604r001

Wakil Dekan/

Sekretaris Merangkap Anggota

Anggota

t

NIP. 19680614 199704

0rDr. Abdul Rahman Shaleh. M.Sj

Lianv Luzvinda. M.SiNIP. 1978021 62007102001

3.

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) di Fakultas

Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Jika di kemudian hari terbuki bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau

merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima

sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, Januari 2019

Tata SaefullahNIM: 1113070000109

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

”TIDAK ADA KATA HABIS UNTUK

MENOLONG DAN BERBUAT KEBAIKAN”

Persembahan:

Karya ini saya persembahkan untuk kedua orang tua saya

Bapak, Ibu, keluarga, sahabat dan teman-teman yang selalu

memberi semangat, dukungan, dan do’a yang tulus.

Terimakasih untuk semuanya

vi

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) Desember 2018

C) Tata Saefullah

D) Pengaruh kepuasan kerja dan burnout terhadap intensi turnover pada

karyawan

E) XIV + 87 halaman + 27 lampiran

F) Bank Rakyat Indonesia sebagai perusahaan yang bersaing disektor Perbankan.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan

burnout terhadap intensi turnover karyawan. Para penulis berasumsi bahwa

kedudukan kepuasan kerja dan burnout secara signifikan mempengaruhi

intensi turnover karyawan.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan total sampel yang

digunakan berjumlah 224 karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),

Tbk, Kantor Cabang Pembantu Natar. Dalam penelitian ini menggunakan

teknik non-probability sampling dengan metode accidental sampling. Dalam

penelitian ini, penulis menggunakan alat ukur skala turnover intention

berdasarkan teori Mobley, Horner, & Hollingsworth (1978), Skala kepuasan

kerja berdasarkan teori Spector (1997), dan skala burnout berdasarkan teori

Maslach Burnout Inventory (MBI) Maslach & Jackson (1981). Untuk menguji

validitas alat ukur menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA)

dan Multiple Regression Analysis digunakan untuk menguji hipotesis

penelitian.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada dua dimensi yang berpengaruh

signifikan terhadap intensi turnover, yaitu tunjangan dan kelelahan emosi.

Penulis berharap implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikaji kembali dan

dikembangkan pada penelitian selanjutnya dengan menambahkan variabel-

variabel lainnya.

G) Bahan bacaan: 34; buku: 6 + jurnal: 24 + internet: 4

vii

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology

B) December 2018

C) Tata Saefullah

D) Effect of job satisfaction and burnout on employee turnover intentions

E) XIV + 87 pages + 27 attachments

F) Bank Rakyat Indonesia as a competing company in the Banking sector. This

study was conducted to determine the effect of job satisfaction, and burnout

towards employees turnover intention.

The authors assume that job satisfaction and burnout significantly affect

employees turnover intention. This study uses quantitative approach with total

sample used amounted to 224 employees of PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero), Tbk, Kantor Cabang Pembantu Natar. In this study using non-

probability sampling technique with accidental sampling method. In this study,

the author using a scale of turnover intention based on Mobley, Horner, &

Hollingsworth (1978), job satisfaction scale based on Spector (1997), and

burnout scale based on Maslach Burnout Inventory (MBI) Maslach & Jackson

(1981). To test the validity of measuring instruments using Confirmatory

Factor Analysis (CFA) and Multiple Regression Analysis techniques used to

test the research hypothesis.

The results of this study indicate that there are dua dimensions that

significantly affect the turnover intention namely the allowances and emotional

exhaustion. The authors hope the implications of the results of this study can be

reviewed and developed in subsequent research by adding other variables.

G) References: 34; books: 6+ journals: 24 + internet: 4

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim.

Segala puja dan puji syukur penulis panjatkan kepada kehadirat Allah SWT yang

telah memberikan penulis berbagai macam nikmat di antaranya nikmat iman dan

islam serta sehat wal afaiat sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini

dengan lancar dan tepat pada waktunya.

Pada penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak

yang telah membantu penulis baik secara materi, tenaga ataupun moril, maka dari

itu penulis mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M. Ag, M. Si, Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dan Bapak Dr. Abdul

Rahman Shaleh, M. Si, Wakil Dekan Bidang Akademik Fakultas Psikologi

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta dan jajaran yang telah

memfasilitasi mahasiswa dalam rangka menciptakan lulusan yang berkualitas.

2. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M. Ag, M. Si, dosen pembimbing skripsi yang

telah membimbing penulis, memberikan motivasi dan memberikan penulis

banyak masukkan selama menyelesaikan skripsi.

3. Ibu Ima Sri Rahmani, MA, Psi dan Bapak Akhmad Baidun, M.Si dosen

pembimbing akademik yang telah membimbing penulis dari awal perkuliahan

hingga saat ini dan selalu memberikan motivasi dan saran kepada penulis.

4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Jakarta yang telah memberikan ilmu

yang berharga kepada penulis. Dan untuk seluruh staf Fakultas Psikologi UIN

Jakarta yang telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi penulis.

5. Kepada kedua orangtua penulis, Bapak Muhammad Hasani dan Ibu Tati

Supiati yang tanpa henti memanjatkan doa di setiap ibadahnya, kasih sayang

yang tulus, serta memberikan segala dukungan dan pengorbanan untuk

penulis. Terima kasih sudah menjadi pendengar dan penasihat yang baik atas

segala suka duka penulis.

ix

6. Kepada keluarga penulis Mbah Uti, Mbah Kakung, Umi, Apak, Eyang, Teteh

Uul, Kakak Arie Nursiansyah, Nurafni Fauziah, dan Adik Bagus Khoirul

Umam dan Putri Robiatul Adawiah yang telah memberikan kasih sayang,

motivasi, nasihat dan segala kebahagiaan yang diberikan kepada penulis.

7. Untuk sahabat tersayang Aan, Anto, Igal, Totok, Ade, Ayu, Inem, Vika,

Yohana, Ita Yana, Aniskho, Anggi, Morse, Ria, Vera dan teman-teman

penulis Bewok, Aufar, Arafat, Redo, Aldi, Huda, Ridel, Mas Ari, dan Barley

yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis. Terima kasih

atas segala kasih sayang, canda tawa, motivasi serta pendampingan yang

diberikan selama ini, pada momen kontenstasi penulis dan momen yang lain

dalam keadaan suka maupun duka.

8. Sahabat kelas C dan psikologi 2013 serta sahabat lainnya yang telah

memberikan semangat dan kebahagiaan. Terima kasih atas segala bantuan

psikologis dan motivasinya.

9. Seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk, Cabang

Lampung Selatan, yang telah membantu untuk mengisi angket penelitian ini,

terutama Bapak Sri Widodo dan Bapak Sofyan Saleh yang telah membantu

proses perizinan dan pelaksanaan pengambilan data penelitian

10. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. terima kasih telah

membantu dalam penyusunan skripsi ini. Semoga segala bantuan, dukungan,

dan do’anya kepada saya, dibalas Allah dengan kebaikan yang berlimpah.

Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian skripsi ini terdapat banyak sekali

kekurangan dan kesalahan, oleh karenanya penulis mengharapkan dapat

disampaikan kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk perbaikan

penelitian ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri ataupun

orang lain, dan pihak yang berkepentingan.

Jakarta, Januari 2019

Penulis

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii

HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................... iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................ iv

ABSTRAK ..................................................................................................... v

ABSTRACT .................................................................................................. vi

KATA PENGANTAR ................................................................................... vii

DAFTAR ISI ................................................................................................. ix

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xiii

BAB 1 : PENDAHULUAN ..............................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................................1

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ..................................................7

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................9

BAB 2 : LANDASAN TEORI..........................................................................10

2.1 Intensi Turnover ..................................................................................10

2.1.1 Definisi Intensi Turnover...........................................................10

2.1.2 Dimensi Intensi Turnover ..........................................................11

2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover .............................13

2.1.4 Pengukuran Intensi Turnover .....................................................18

2.2 Kepuasan Kerja ...................................................................................18

2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja ............................................................19

2.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja ...........................................................20

2.2.3 Pengukuran Kepuasan Kerja ......................................................22

2.3 Burnout ...............................................................................................22

2.3.1 Definisi Burnout .......................................................................23

2.3.2 Dimensi Burnout ......................................................................24

2.3.3 Pengukuran Burnout .................................................................24

2.4 Kerangka Berpikir ...............................................................................25

2.5 Hipotesis Penelitian .............................................................................31

BAB 3 : METODE PENELITIAN ..................................................................34

3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .............................34

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel .........................34

xi

3.3 Instrumen Pengumpulan Data ..............................................................36

3.3.1 Alat ukur Intensi Turnover ........................................................37

3.3.2 Alat ukur Kepuasan Kerja .........................................................38

3.3.3 Alat ukur Burnout .....................................................................39

3.4 Uji Validitas Konstruk .........................................................................40

3.4.1 Uji Validitas Konstruk Skala Intensi Turnover...........................42

3.4.2 Uji Validitas Konstruk Skala Gaji ..............................................43

3.4.3 Uji Validitas Konstruk Skala Promosi .......................................44

3.4.4 Uji Validitas Konstruk Skala Supervisi .....................................45

3.4.5 Uji Validitas Konstruk Skala Tunjangan ...................................46

3.4.6 Uji Validitas Konstruk Skala Penghargaan ................................47

3.4.7 Uji Validitas Konstruk Skala Prosedur Operasional ...................48

3.4.8 Uji Validitas Konstruk Skala Rekan Kerja .................................49

3.4.9 Uji Validitas Konstruk Skala Siafat Pekarjaan ...........................50

3.4.10 Uji Validitas Konstruk Skala Komunikasi................................51

3.4.11 Uji Validitas Konstruk Skala Kelelahan Emosi ........................52

3.4.412 Uji Validitas Konstruk Skala Depersonalisasi ........................53

3.4.413 Uji Validitas Konstruk Skala Penurunan Prestasi Pribadi .......54

3.5 Teknik Analisis Data ...........................................................................55

BAB 4 : HASIL PENELITIAN .......................................................................60

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ....................................................60

4.2 Hasil Analisis Deskriptif Penelitian .....................................................61

4.3 Kategorisasi Hasil Penelitian ...............................................................62

4.4 Hasil Uji Hipotesis Penelitian ..............................................................63

4.4.1 Pengujian Hipotesis ...................................................................63

4.4.2 Uji Proporsi Varians Masing-masing Variabel ...........................69

BAB 5 : KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ........................................73

5.1 Kesimpulan .........................................................................................73

5.2 Diskusi ................................................................................................73

5.3 Saran ...................................................................................................81

5.3.1 Saran Teoritis ............................................................................81

5.3.2 Saran Paktis...............................................................................82

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................83

LAMPIRAN......................................................................................................... 87

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skor untuk Pernyataan Favorable dan Unfavorable Skala Likert ................37

Tabel 3.2 Blueprint Skala Intensi Turnover ........................................................37

Tabel 3.3 Blueprint Skala Kepuasan Kerja .........................................................38

Tabel 3.4 Blueprint Skala Burnout .....................................................................39

Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Konstruk Intensi Turnover ..................................43

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Konstruk Gaji .....................................................44

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Konstruk Promosi ...............................................45

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Konstruk Supervisi .............................................46

Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Konstruk Tunjangan ...........................................47

Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Konstruk Penghargaan ......................................48

Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Konstruk Prosedur Operasional .........................49

Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Konstruk Rekan Kerja ......................................50

Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Konstruk Sifat Pekerjaan ..................................51

Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Konstruk Komunikasi .......................................52

Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Konstruk Kelelahan Emosi ...............................53

Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Konstruk Depersonalisasi .................................54

Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Konstruk Penurunan Prestasi Pribadi ................55

Tabel 4.1 Karakteristik Responden .....................................................................60

Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ................................................61

Tabel 4.3 Pedoman Interpretasi Skor ..................................................................62

Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel .................................................................63

Tabel 4.5 Tabel R-Squre Seluruh Sampel ...........................................................64

Tabel 4.6 Tabel Anova Seluruh Sampel .............................................................64

Tabel 4.7 Tabel Koefisien Regresi .....................................................................65

Tabel 4.8 Tabel Proporsi Varians Masing-Masing Variabel................................69

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Reprentasi sederhana proses terjadinya Turnover............. ...............13

Gambar 2.2 Ilustrasi Kerangka Berpikir..............................................................30

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Path Diagram dan Syntax Uji Validitas ........................................ 85

Lampiran 2 Output Statistik ............................................................................ 98

Lampiran 3 Kuisioner Penelitian ..................................................................... 102

Lampiran 4 Surat Permohonan Penelitian ........................................................ 111

Lampiran 5 Surat Keterangan Penelitian ......................................................... 112

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan-perusahaan di Indonesia menghadapi masalah dalam mempertahankan

karyawan yang berprestasi tinggi. Bahkan, masalah tersebut lebih tinggi

dibanding kebanyakan negara-negara Asia Pasifik. Masalah lain yang dihadapi

perusahaan-perusahaan di Indonesia adalah mempertahankan karyawan dengan

keahlian khusus dan karyawan berpotensi tinggi.

Berdasarkan hasil survei perusahaan di Indonesia dibeberapa sektor industri

mengalami tingkat turnover yang cukup tinggi diantaranya, survei yang dilakukan

Global Strategic Rewards pada level manajerial dan diatasnya tahun 2006-2007,

turnover pada industri perbankan antara 6,3%-7,5%, disektor industri umum

lainnya 0,1-0,74%, (www.purjono.wordpress.com 2008). Sedangkan survei yang

dilakukan Price Water house Coopers tahun 2013, turnover semakin meningkat,

survei dilakukan pada 80 bankir di Indonesia, sekitar 40 persen responden

memperkirakan adanya turnover pegawai yang cukup tinggi. turnover pada

industri perbankan mencapai 10-11% pertahun, industri migas mencapai 12%,

sedangkan sektor manufaktur berkisaran antara 8% (www.suarapembaharuan.com

2013). Sedangkan survei yang dilakukan Mercer Talent Consulting & Information

Solution tahun 2015, tingkat turnover dari seluruh industri masih tinggi yakni

8,4%, tertinggi terjadi di sektor perbankan, yakni 16%, (swa.co.id 2015).

Tingkat turnover yang tinggi tentunya dapat menimbulkan dampak negatif

bagi perusahaan, dimana hal ini dapat menciptakan ketidakstabilan dan

http://www.purjono.wordpress.com/

http://www.suarapembaharuan.com/

2

ketidakpastian terhadap kondisi sumber daya manusia serta dapat menimbulkan

peningkatan terhadap biaya pengelolaan sumber daya manusia. Selain itu tingkat

turnover yang tinggi dapat mengakibatkan juga perusahaan berjalan tidak efektif,

karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan memerlukan

waktu untuk melatih karyawan yang baru agar memiliki kompetensi yang

diharapkan sesuai dengan pekerjaannya. (anyflip.com).

Menurut Robbins dan Judge (2007), angka turnover yang tinggi dapat

mengganggu proses operasional suatu organisasi ketika seorang karyawan yang

berkualitas dan berpengalaman pergi, dan penggantinya harus diperoleh serta

dipersiapkan untuk mengambil alih posisi yang ditinggalkan. Turnover (berpindah

kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan

apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang

diharapkannya (Agus, 2009). Dengan terjadinya turnover, artinya perusahaan

kehilangan tenaga kerja yang mengakibatkan terbengkalainya beberapa tugas-

tugas yang seharusnya dikerjakan oleh karyawan yang melakukan turnover.

Kekosongan ini harus segera diisi kembali agar tugas-tugas yang terbengkalai bisa

segera dikerjakan. Untuk dapat mengisi kekosongan tersebut perusahaan harus

mengeluarkan biaya yang tidak sedikit untuk mencari tenaga kerja baru. Mulai

dari membuka lowongan lewat surat kabar cetak maupun elektronik, melakukan

perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria

perusahaan.

Fenomena yang sering terjadi, yaitu terdapat penurunan kinerja yang dialami

perusahaan karena berbagai kondisi dan perilaku karyawan. Salah satu perilaku

3

yang menyebabkan masalah itu terjadi, yaitu intensi turnover (keinginan keluar)

yang berakibat pada keputusan karyawan untuk keluar dari perusahaan secara

voluntary turnover. Suatu penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak

sukarela (unvoluntary) yang merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan

organisasi diistilahkan sebagai turnover (Ridlo, 2012). Intensi turnover

merupakan topik yang cukup menarik untuk diteliti akademisi dikarenakan

konotasi negatif yang dianggap terdapat didalamnya (Singh & Loncar, 2010).

Turnover di Indonesia secara khusus dialami PT. Bank Republik Indonesia.

Tercatat sepanjang tahun 2017 jumlah karyawan 92.898, jumlah ini turun 475

dibandingkan tahun 2016 sebanyak 93.333 karyawan. (https://finance.detik.com)

Berdasarkan hasil wawancara pada enam orang karyawan Bank BRI. Hasil

wawancara menemukan bahwa jabatan Mantri, Customer Service, dan Teller

adalah jabatan yang sering terjadi turnover. Hal ini diprediksi jabatan tersebut

memiliki jenjang karir yang tidak jelas didalam perusahaan dan harus menjalani

kontrak selama empat tahun untuk diangkat menjadi karyawan tetap. Oleh karena

itu masalah ini menyebabkan sering terjadi turnover karyawan di kantor cabang,

dan di kantor unit Bank BRI. Menurut pendapat Kepala Pimpinan Cabang

Pembantu Natar, perilaku turnover muncul disebabkan karena karyawan kontrak

yang melakukan turnover belum dianggap menjadi bagian BRI. Kemudian, untuk

menjadi karyawan tetap maka, karyawan kontak harus melewati tahap minimal

kerja empat tahun dan lulus seleksi masuk. Tahapan yang rumit dan kurangnya

penghargaan membuat karyawan menjadi tidak nyaman dan tidak puas akan

https://finance.detik.com/

4

kebijakan perusahaan. Karyawan yang tidak puas dengan kebijakan dan keputusan

dari perushaan akan cendrung banyak yang mengundurkan diri dari perusahaan.

Turnover karyawan merupakan salah satu fenomena yang paling banyak

diteliti dalam analisis organisasional. Sudah sejak beberapa dekade silam turnover

karyawan menjadi isu utama dalam dunia psikologi organisasi dan manajemen

(Ramesh & Gelfand, 2010). Hal tersebut dikarenakan kehilangan karyawan yang

kompeten akan berdampak negatif pada perusahaan (Ozbag & Ceyhun, 2014).

Penelitian tentang turnover dimulai pada tahun pada tahun 1995 oleh

Brayfield dan Crockett, meneliti tentang dampak dari job attitude terhadap

turnover. March dan Simon (1958) merumuskan model pertama turnover

karyawan. Penelitian turnover berkembang pesat hingga sekarang terdiri dari

1,500 penelitian yang dilakukan untuk mengkaji perilaku turnover karyawan

(Barrick & Zimmerman 2005, Bjorkman & Lu 1999, Miller, Hom, & Gomez-

Mejia 2001, Paik & Teagarden 1995).

Banyak faktor penyebab terjadinya intensi turnover, Menurut Robbins

(2001), faktor-faktor yang menpengaruhi timbulnya intensi turnover

dikelompokkan menjadi tiga bagian, yaitu organizational-level characteristics,

terdiri dari lima bagian, struktut organisasi, job design, stres kerja, rewards &

pension plans, dan performance evaluation system. Kedua Group-level

characteristics, terdiri dari dua bagian, kelompok demografik dan group

cohesiveness. Ketiga Individual-level characteristics, terdiri dari lima bagian,

usia, masa kerja, status marital, kepuasan kerja, dan personality-job fit.

5

Dari banyak penelitian menunjukkan kepuasan kerja merupakan salah satu

variabel yang paling berpengaruh terhadap intensi turnover. Mitchell el al (2001),

kepuasan kerja, komitmen organisasi, job search, dan job alternatif merupakan

prediktor dari intensi turnover. Penelitian yang dilakukan oleh Griffeth, Hom, dan

Gaertner (2000) menemukan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi, job

search, membandingkan alternatif yang tersedia, withdrawal cognitive, dan

adanya keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Penelitian yang dilakukan

oleh Ucho, Mkavga, dan Onyishi (2012) menunjukkan bahwa kepuasan kerja

berhubungan negatif dengan intensi turnover. Penelitian lain yang dilakukan oleh

Suhanto (2009) mendapatkan hasil pengujian hipotesis yang membuktikan ada

pengaruh negatif antara kepuasan kerja dengan intensi turnover. Manurung dan

Ratnawati (2012) dalam hasil penelitiannya juga menyatakan bahwa kepuasan

kerja bepengaruh negatif terhadap intensi turnover karyawan.

Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan

sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang tidak puas

akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri, sehingga

dapat memicu terjadinya turnover dalam perusahaan tersebut. Robbins dan Judge

(2017), menambahkan bahwa kepuasan kerja juga memiliki pengaruh terhadap

perilaku intensi turnover karyawan, karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya

lebih cenderung untuk keluar dan ini juga bisa menimbulkan pengaruh kepada

karyawan lainnya untuk ikut keluar dari dari perusahaan. Hal ini berarti semakin

rendah kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi intensi turnover karyawan.

6

Selain kepuasan kerja variabel yang mempengaruhi intensi turnover adalah

variabel burnout. Burnout banyak dialami oleh karyawan yang merasakan

kelelahan fisik, emosi dan mental yang dapat mengakibatkan individu tersebut

merasa lemah, frustasi dan kehilangan energi (Cordes & Dougherty, 1993).

Menurut Freudenberger (1973) karyawan yang mengalami burnout akan

merasakan kelelahan mental, kehilangan komitmen, dan menurunnya motivasi

seiring berjalannya waktu, dan kerena hal tersebut seringkali sukarelawan

memutuskan untuk melakukan intensi turnover.

Pada penelitian ini penulis tertarik untuk menguji pengaruh dari kepuasan

kerja dan burnout terhadap intensi turnover. Berdasarkan latar belakang masalah

di atas dan melihat faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang karyawan

memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya, maka penulis memiliki ketertarikan

untuk melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Burnout terhadap Intensi Turnover pada Karyawan”.

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, peneliti membatasi ruang lingkup

masalah penelitian ini pada pengaruh variabel bebas kepuasan kerja dan burnout

terhadap variabel terikat intensi turnover. Adapun batasan masing-masing

variabel adalah : .

a. Intensi turnover merupakan rangkaian proses kognisi yang disertai oleh

adanya pertimbangan secara aktif dan mencari alternatif pekerjaan lain

Mobley (1978).

7

b. Kepuasan kerja adalah sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan

evaluatif individu mengenai pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun

dari berbagai aspek pekerjaannya. Perasaan tersebut berkisar antara kesukaan

atau kepuasan terhadap pekerjaannya ataupun ketidaksukaan atau

ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Hal ini dirasakan berbeda–beda pada

tiap individu, jenis pekerjaan yang disukai oleh seorang individu belum tentu

berlaku untuk individu lain. Meliputi, gaji, promosi, supervisi, tunjangan,

penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan dan

komunikasi (Spector 1996).

c. Burnout adalah sindrom kelelahan emosi dan sinisme yang sering terjadi

diantara individu yang melakukan pekerjaan berhubungan dengan orang

banyak (Maslach & Jackson, 1981). Meliputi kelelahan emosi,

depersonalisasi, dan penurunan prestasi pribadi.

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang di uraikan tersebut, peneliti

merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja dan burnout

terhadap intensi turnover pada karyawan?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji terhadap intensi turnover

karyawan ?

3. Apakah ada pengaruh yang signifikan promosi terhadap intensi turnover

karywan ?

8

4. Apakah ada pengaruh yang signifikan supervisi terhadap intensi turnover

karyawan ?

5. Apakah ada pengaruh yang signifikan tunjangan terhadap intensi turnover

karyawan ?

6. Apakah ada pengaruh yang signifikan penghargaan terhadap intensi

turnover karyawan ?

7. Apakah ada pengaruh yang signifikan prosedur operasional terhadap

intensi turnover karyawan ?

8. Apakah ada pengaruh yang signifikan rekan kerja terhadap intensi

turnover karyawan ?

9. Apakah ada pengaruh yang signifikan sifat pekerjaan terhadap intensi

turnover karyawan ?

10. Apakah ada pengaruh yang signifikan komunikasi terhadap intensi

turnover karyawan ?

11. Apakah ada pengaruh yang signifikan kelelahan emosi terhadap intensi

turnover karyawan ?

12. Apakah ada pengaruh yang signifikan depersonalisasi terhadap intensi

turnover karyawan ?

13. Apakah ada pengaruh yang signifikan penurunan prestasi pribadi terhadap

intensi turnover karyawan ?

9

1.3 Tujuan dan manfaat penelitian

1.3.1 Tujuan penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan mengetahui pengaruh

kepuasan kerja dan burnout terhadap intensi turnover.

1.3.2 Manfaat penelitian

Secara umum, terdapat dua manfaat penelitian, antara lain manfaat teoritis dan

manfaat praktis.

a. Secara teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat

bagi ilmu psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi untuk

dijadikan referensi bagi penelitian selanjutnya tentang hal-hal yang berkaitan

dengan intensi turnover serta pengembangan instrumen pengukuran intensi

turnover karyawan.

b. Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat membantu bagi perusahaan-

perusahaan dapat mengevaluasi kembali pengelolaan sumber daya

manusianya agar dapat menekan tingkat intensi turnover, khususnya di

Indonesia.

10

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Intensi Turnover

2.1.1 Definisi Intensi Turnover

Fisbein dan Ajzen (1975) intensi merupakan suatu posisi dimana seseorang berada

dalam dimensi yang memungkinkan adanya keterlibatan hubungan antara dirinya

sendiri dengan tingkah laku, sebuah intensi berperilaku, maka dari itu merujuk

pada kemungkinan subjektif yang akan membentuk suatu perilaku . Ajzen (2005)

ia menjelaskan bahwa definisi intensi adalah kecenderungan tingkah laku, yang

hingga nantinya didapati waktu dan kesempatan yang tepat, akan diwujudkan

dalam bentuk tindakan.

Turnover menurut Mathin dan Jackson (2010) menjelaskan turnover

adalah keluarnya karyawan dari dimana tempat ia bekerja secara sukarela.

Pendapat lain di kemukakan oleh March dan Simon (1958) turnover ditandai

dengan dua hal, yaitu keinginan yang dirasakan oleh seseorang terhadap

pekerjaanya saat ini dan kemudahan yang dirasakan oleh karyawan untuk

berpindah tempat kerja dari pekerjaan yang dimilikinya saat ini.

Menurut Mobley (1978), intensi turnover adalah rangkaian proses kognisi

yang disertai oleh adanya pertimbangan secara aktif dan mencari alternatif

pekerjaan lain. Teet dan Mayer (1993) berpendapat intensi turnover sebagai suatu

keadaan dimana seseorang meninggalkan pekerjaan yang dilakukan dengan

sukarela dan penuh kesadaran. Pendapat lain dikemukakan oleh Abelson (1987)

mendefinisikan intensi turnover sebuah pemikiran atau keinginan seseorang

11

untuk keluar dari pekerjaan, mencari pekerjaan di tempat lain, dan meninggalkan

organisasi. Dengan demikian intensi turnover adalah sebagai suatu keadaan

dimana seseorang meninggalkan pekerjaan dengan rangkaian proses kognisi yang

disertai oleh adanya pertimbangan secara aktif dan mencari alternatif pekerjaan

lain.

Penulis menentukan acuan definisi yang digunakan dalam penelitian ini

yakni definisi intensi turnover dari Mobley (1978), bahwa intensi turnover

merupakan rangkaian proses kognisi yang disertai oleh adanya pertimbangan

secara aktif dan mencari alternatif pekerjaan lain

2.1.2 Aspek-aspek Intensi Turnover

Aspek intensi merupakan aspek-aspek yang mendorong niat individu berprilaku

seperti keyakinan dan pengendalian diri. Menurut Ajzen (2005), aspek-aspek

intensi turnover antara lain :

1. Perilaku

Tindakan yang akan dilakukan seseorang terhadap sesuatu objek tertentu.

2. Sasaran (target)

Apa yang ingin dituju atau sasaran yang ingin dicapai.

3. Konteks

Situasi atau keadaan yang dikehendaki untuk menampilkan perilaku tertentu.

4. Waktu

Waktu atau keadaan yang dikehendaki untuk mewujudkan perilaku tertentu.

12

Mobey, Horner, dan Hollingsworth (1978), menyatakan bahwa ada beberapa

tahap sebelum seorang karyawan meninggalkan pekerjaannya, yaitu:

1. Berfikir untuk berhenti dari pekerjaan (thinking of quitting).

Tahap ini diawali oleh adanya ketidak puasan dalam diri karyawan,

sehingga muncul keinginan untuk berhenti dari pekerjaan yang dimilikinya

saat ini.

2. Berniat untuk mencari alternatif pekerjaan lain (intention to search for

another job)

Tahap ini terjadi setelah karyawan berfikir untuk berhenti dari

pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan mulai mencari alternatif atau

peluang pekerjaan di tempat lain yang dianggap sesuai dengan

keinginannya.

3. Berniat untuk keluar atau meninggalkan pekerjaan (intention to quit/stay).

Pada tahap ini karyawan akan melakuan evaluasi terhadap alternatif

pekerjaan lainnya. Hasil evaluasi inilah yang kemudian menjadi kepuasan

karyawan tersebut untuk meninggalkan pekerjaannya yang dimilikinya

saat ini.

Reprentasi sederhana mengenai proses terjadinya intensi turnover pada penelitian

Mobey, Horner, dan Hollingsworth (1978).

13

Gambar 2.1

Gambar proses terjadinya intensi turnover menurut Mobey, Horner, dan

Hollingsworth (1978).

Berdasarkan gambar diatas, diketahui bahwa pengaruh kepuasan kerja (job

satisfaction) terhadap keputusan untuk turnover atau tidak (quit/stay) adalah tidak

langsung, melainkan terlebih dahulu melewati berpikir untuk keluar (thinking of

quitting), ―mencari dan mengevaluasi alternatif‖ (intention to search), dan intensi

turnover (intention to quit/stay)—dan bahwa intensi turnover adalah prediktor

terdekat dari perilaku turnover.

2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover

Robbins (2001) menjelaskan tiga faktor yang mempengaruhi Intensi turnover,

yaitu organizational-level characteristic, group-level characteristic, dan

individual-level characteristic.

1. Organizational-level characteristic

a. Struktur organisasi

Struktur organisasi merupakan bentuk pembagian, pengelompokkan, dan

penyesuaian tugas secara resmi dari sebuah pekerjaan.

14

b. Gambaran pekerjaan

Merupakan proses menentukan struktur pekerjaan dengan

mengidentifikasi tugas dan kegiatan yang relevan serta mengalokasikan

karyawan untuk kepentingan organisasi. Jadi gambaran pekerjaan adalah

gambaran mengenai pekerjaan seseorang di tempat ia bekerja.

c. Stres kerja

Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang

dialami oleh karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini

tampak dari symptom antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak

tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa

tenang, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami

gangguan pencernaan. Karywan dengan level stres kerja yang lebih

rendah akan menjadikan dirinya kurang terpacu dan memiliki

produktivitas yang rendah, sementara karyawan yang memiliki stres kerja

dengan level lebih tinggi akan menyebabkan karyawan tidak memiliki

kemampuan untuk berprestasi berkaitan dengan produktivitas kerjanya.

d. Reward and pension plans

Kesejahteraan adalah salah satu faktor yang membuat karyawan tetap

ingin bekerja di dalam sebuah peruasahaan. Perusahaan dituntut untuk

memperhatikan kesejahteraan karyawannya, seperti memberikan reward

bagi karyawan yang berprestasi dan adanya jaminan di hari tua (pensiun)

pada karyawan.

15

e. Performance evaluation system

Proses evaluasi karyawan dengan mengevaluasi seberapa baik performa

karyawan dalam melakukan pekerjaannya jika dibandingkan dengan

perangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut

kepada karyawan.

2. Group-level characteristic

a. Kelompok demografi

Menurut Robbins (2001) kelompok demografi didefinisikan sebagai

bentuk tingkatan yang mana anggota dari sebuah kelompok membagi

kesamaan sifat demografi seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

atau lama kerja dalam organisasi yang berpengaruh terhadap turnover

karyawan. Semakin lama masa kerja seorang karyawan di dalam

perusahaan tersebut, maka karyawan tersebut memiliki turnover yang

rendah. Begitu juga dengan usia, semakin bertambahnya usia seseorang

maka kecenderungan untuk melakukan turnover semakin berkurang.

b. Group cohesiveness

Menurut Robbins (2001), group cohesiveness adalah suatu tingkatan

yang mana anggota kelompok saling tertarik satu sama lain dan

termotivasi untuk tetap berada di dalam kelompoknya. Sebuah studi

secara konsisten menunjukkan adanya hubungan antara kohesifitas

dengan produktivitas karyawan. Dari hasil penelitian tersebut didapatkan

hasil bahwa jika kinerjanya tinggi namun tingkat kohesifitasnya rendah,

maka produkivitas yang dihasilkan akan cenderung rendah karena

16

kurangnya dukungan dari lingkungan tempatnya bekerja (Robbins,

2001).

3. Individual-level characteristic

a. Usia

Karyawan yang berusia tua memiliki kemungkinan yang rendah untuk

meninggalkan pekerjaannya daripada karyawan yang berusia muda, karena

sedikitnya kesempatan untuk mencari alternatif pekerjaan lain. Selain itu,

karyawan yang berusia tua memiliki lama kerja yang memberikan mereka

gaji besar, biaya liburan, dan pensiun yang menarik (Robbins, 2001).

b. Masa kerja

Robbins (2001) dalam penelitiannya menemukan adanya hubungan negatif

antara masa kerja dengan intensi turnover. Artinya semakin lama masa

kerja yang dimiliki seorang karyawan, maka kecenderungan untuk

melakukan turnover semakin rendah. Masa kerja menurut Robbins (2001)

dianggap sebagai prediktor terkuat yang mempengaruhi intensi turnover

seorang karyawan.

c. Status pernikahan

Menurut Robbins (2001) tidak cukup studi yang menggambarkan tentang

dampak dari marital status terhadap produktivitas karyawan dalam suatu

perusahaan. Namun, sebuah penelitian mengindikasikan bahwa karyawan

yang sudah menikah memiliki tingkay absensi yang rendah dibandingkan

dengan karyawan yang belum menikah.

17

d. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja menurut Robbins (2001) mengacu pada sikap umum

individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja

yang tinggi, memiliki sikap positif terhadap pekerjaan, sementara individu

dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah memiliki sikap negatif

terhadap pekerjaannya.

e. Kesesuaian kepribadian terhadap pekerjaan

Personality job fit adalah adanya kesesuaian antara kepribadian yang

dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang dilakukan (Robbins, 2001). Hal

ini mengindikasikan bahwa semakin sesuai kepribadian yang dimiliki

karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya, maka keinginan untuk

turnover menjadi rendah.

4. Burnout

Sesuai dengan penelitian yang dilaakukan oleh Herbert Freudenberger

pada tahun 1973, dijelaskan burnout mempengaruhi intensi turnover. Ia

mengamati perubahan perilaku pada sukarelawan yang telah bertahun-tahun

bekerja. Pengamatannya ia laporkan dalam bentuk jurnal psikologi professional

yang disebut sindrom burnout. Menurutnya para sukarelawan tersebut mengalami

kelelahan mental, kehilangan komitmen, dan menurutnya motivasi seiring

berjalannya waktu, dan karena hal tersebut seringkali sukarelawan memutuskan

untuk melakukan turnover. Dan penelitian lain yang dilakukan oleh Stephen

Deery (2011), pada sekelompok sampel perawat di Inggris yang menunjukkan

adanya pengaruh positif dan signifikasnsi dari depersonalisasi terhadap intensi

18

turnover dan adanya pengaruh negatif dan signifikansi dari dimensi penurunan

prestasi terhadap intensi turnover.

2.1.5 Pengukuran Intensi Turnover

Para peneliti menciptakan beragam instrument guna megukur intensi turnover,

Hom (dalam Mitchell, Holtom, & Lee et al, 2001) membuat alat ukur yang terdiri

dari tiga item pernyataan, dengan alfa cronbrach 0,95 dan 0,97. Menggunakan

skala likert dengan rentan tujuh poin (1= sangat tidak setuju, 7= sangat setuju).

Alat ukur mengenai intensi turnover juga dikembangkan oleh hom &

Katerberg, dalam Maier (2012). Alat ukur tersebut terdiri dari tiga item

pertanyaan dengan skala tujuh poin dan nilai reliabilitas sebesar 0,94. Crossley,

Grauer, Lin, dan Stanton (2002, dalam Crossley (2007) membuat alat ukur intensi

turnover dalam lima item dengan menggunakan skala likert 4 poin. Mobley, &

Horner, & Hollingsworth juga membuat alat ukur intensi turnover yang terdiri

dari tiga item pernyataan dengan skala likert dengan rentang poin (1=sangat tidak

setuju, 7=sangat setuju).

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sebuah fenomena yang luas dan kompleks, oleh

karena itu melahirkan banyak teori dan pengertian tentang kepuasan kerja (job

satisfaction). Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

sebuah karakteristik. Spector (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap

yang merefleksikan bagaimana perasaan evaluatif individu mengenai

19

pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun dari berbagai aspek pekerjaannya.

Perasaan tersebut berkisar antara kesukaan atau kepuasan terhadap pekerjaannya

ataupun ketidaksukaan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Hal ini

dirasakan berbeda–beda pada tiap individu, jenis pekerjaan yang disukai oleh

seorang individu belum tentu berlaku untuk individu lain.

Wijono (2010), menjelaskan kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi

individu dalam rangka menyesuaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk

memperoleh nilai nilai kerja yang penting bagi dirinya. Lain halnya Nadiri dan

Tanova (2010) mengatakan ketika kepuasan kerja karyawan tinggi, mereka dapat

menjadi sangat berkomitmen pada organisasi atau perusahaan yang akan

menghasilkan penurunan tingkat turnover pada karyawan.

Suma dan Lesha (2013) telah menjelaskan, bahwa karyawan yang puas

dengan pekerjaannya memiliki kesehatan yang lebih baik dan hidup lebih lama,

dan kepuasan pada pekerjaan juga membawa dampak positif kekehidupan

karyawan diluar pekerjaan. untuk kepuasan dalam manajemen diterjemahkan

kedalam produktivitas yang lebih tinggi karena gangguan yang lebih sedikit yang

disebabkan oleh ketidakhadiran atau karyawan yang berhenti, serta membuat

biaya kesehatan (medical cost) menjadi lebih rendah.

Jadi, yang dimaksud dengan kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah

sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya, dimana banyak faktor berbeda

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada seseorang yaitu gaji, kesempatan

promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur kerja, rekan kerja, tipe

pekerjaan, dan komunikasi antar karyawan.

20

2.2.2 Dimensi Kepuasan kerja

Menurut Spector (1996) terdapat 9 dimensi dalam kepuasan kerja, yaitu gaji,

promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, hubungan

dengan rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi. Berikut adalah penjelasan

tentang dimensi-dimensi tersebut:

1. Gaji

Gaji merupakan hak dari setiap karyawan karena ia telah mengerjakan

kewajibannya biasanya gaji berbentuk uang. Kepuasan dalam menerima gaji

terletak dalam segi jumlah yang adil yang diukur sesuai dengan kinerja

dirinya.

2. Promosi

Promosi, adanya kesempatan kenaikan jabatan bagi karyawan melalui proses

promosi dimana perilaku positif karyawan sebagai indikator mendapatkan

kesempatan promosi.

3. Supervisi

Supervisi yang dimaksud adalah bagaimana atasan senantiasas memberikan

pengawasan kepada karyawannya dimana kepuasan terletak ketika karyawan

merasa diperhatikan di dalam pekerjaannya.

4. Tunjangan

Tunjangan yaitu kepuasan pegawai akan keuntungan atau tunjangan yang

didapatkan dari organisasi atau perusahaan, seperti asuransi jiwa, kesehatan,

liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya

yang diberikan kepada karyawan.

21

5. Penghargaan

Penghargaan adalah apresiasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan

atas pekerjaan yang dilakukan karyawan untuk perusahaan, dimana kepuasan

terletak pada penghargaan (tidak harus selalu berupa materi) yang diberikan

untuk kinerja baik sebagai bentuk rasa hormat, diakui, dan apresiasi.

6. Prosedur operasional

Prosedur operasional yaitu segala prosedur pengoperasian yang dimiliki dan

diberlakukan oleh perusahaan kepada karyawan, dimana kepuasan terletak

pada aturan, prosedur, dan kebijakan yang dibuat oleh perusahaan.

7. Rekan kerja

Hubungan hubungan karyawan dengan karyawan lain didalam perusahaan

yang beda divisi maupun sama devisi, letak kepuasan dari hubungan ini

adalah terciptanya hubungan kerja yang profesional dan kompeten dalam

mengerjakan tugas-tugas perusahaan.

8. Sifat pekerjaan

Tugas yang dikerjakan oleh seorang pegawai, dimana kepuasan terletak pada

pekerjaan yang dilakukan dan dapat dinikmati atau tidak.

9. Komunikasi

Segala bentuk komunikasi yang diterima maupun yang dilakukan di dalam

pekerjaan, dimana kepuasan terletak pada komunikasi yang terbangun di

dalam berbagai hal, termasuk dalam hal berbagi informasi di dalam

organiasasi.

22

2.2.3 Pengukuran Kepuasan Kerja

Weiss dan England pada tahun 1966 (dalam Spector 1996) mengembangkan

skala alat ukur Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ). Skala ini berisi

tanggapan mengenai pekerjaannya dengan cara memilih salah satu alternatif

jawaban; sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas, dan sangat puas.

Selain itu Spector (1996) mengembangkan skala alat ukur Job Satisfaction

Survey (JSS), yang terdiri dari 36 item, 9 dimensi, yaitu gaji, promosi, supervisi,

tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan dan

komunikasi.

Pada penelitian ini untuk mengukur kepuasan kerja penulis menggunakan

alat ukur yang dikembangkan oleh Spector (1997), Job Satisfaction Survey (JSS),

yang terdiri dari 36 item, 9 dimensi.

2.3 Burnout

2.3.1 Pengertian Burnout

Maslach dan Jackson (1981) mendefinisikan burnout sebagai sindrom kelelahan

emosi dan sinisme yang sering terjadi diantara individu-individu yang melakukan

pekerjaan berhubungan dengan orang banyak. Dalam pandangan lain burnout

adalah masalah karena terkait dengan semangat yang lebih rendah, kinerja kerja

berkurang, keterlambatan meningkat job turnover, hilangnya produktivitas,

tingginya tingkat ketidak hadiran, kesehatan fisik, mental dan emosional yang

buruk bagi para pekerja (Hillhouse & Adler, 1997; Wright & Bonnett, 1997).

Cherniss mengemukakan bahwa burnout merupakan perubahan sikap dan

perilaku dalam bentuk reaksi menarik diri secara psikologis dari pekerjaan, seperti

23

menjaga jarak atau bersikap sinis dengan klien, membolos, sering terlambat, dan

keinginan pindah kerja yang kuat (Jaya & Rahmat, 2005). Senada dengan itu

burnout juga didefinisikan sebagai kelelahan akibat tuntutan yang berlebihan pada

energi dan sumberdaya (Evans, Huxley, Gatley, 2006). Schaufeli dan Greenglass

(2001) mendefinisikan burnout sebagai keadaan kelelahan psikis, emosional dan

mental yang dihasilkan dari keterlibatan jangka panjang dalam situasi kerja yang

menuntut secara emosional. Burnout tampaknya menjadi respon terhadap stres

antar pribadi dalam pekerjaan, dimana adanya interaksi berlebihan dengan orang-

orang sehingga menghasilkan perubahan sikap dan perilaku terhadap mereka

(Maslach & Leiter, 1998).

Dari berbagai pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa burnout adalah

sindrom kelelahan fisik, emosional, mental dan sisnisme yang berdampak pada

munculnya depersonalisasi, dan menurunnya prestasi pribadi pada orang-orang

yang bekerja dalam bidang pelayanan kemanusiaan akibat hasil dari tuntutan yang

berkepanjangan. Akan tetapi, tidak menutup kemungkinan bahwa burnout juga

akan ditemui pada profesi non-pelayanan masyarakat.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan pengertian dari Maslach dan

Jackson (1981), burnout sebagai sindrom kelelahan emosi dan sinisme yang

sering terjadi diantara individu yang melakukan pekerjaan berhubungan dengan

orang banyak.

2.3.2 Dimensi Burnout

Menurut Maslach dan Leiter (1998) aspek dari burnout terdiri dari tiga aspek

yaitu sebagai berikut:

24

a. Kelelahan Emosi

Kelelahan emosi mengacu pada perasaan secara emosional yang terlalu berat

dan kehabisan sumber daya emosi. Kelelahan emosi merupakan perasaan

terkuras dan kosong yang disebabkan oleh tuntutan psikologis dan emosional

yang berlebihan, yang sering disebabkan oleh kelebihan beban kerja atau

harapan yang terlalu tinggi.

b. Depersonalisasi

Mengacu pada sikap negatif, kasar, menjaga jarak dengan penerima layanan,

menjauhnya seseorang dari lingkungan sosial, dan cenderung tidak peduli

terhadap lingkungan serta orang-orang disekitarnya, kehilangan idealism.

c. Penurunan Prestasi Pribadi

Mengacu pada penurunan perasaan kompetensi dan produktivitas di tempat

kerja. Penurunan keyakinan akan kemampuan dirinya dalam melaksanakan

tuntutan kerja, dan itu bisa diperburuk oleh kurangnya dukungan sosial dan

peluang untuk mengembangkan diri secara

profesional.

2.3.3 Pengukuran Burnout

Maslach Burnout Inventory (MBI) didesain untuk mengukur aspek variable

burnout, yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, penurunan prestasi pribadi,

(Maslach & Jackson, 1981).

Schaufeli, Leiter dan Jackson pada tahun 1996 mengembangkan Maslach

Burnout Inventory – General Survey (MBI-GS), dalam instrument ini terdiri tiga

dimensi burnout yang lebih umum seperti kelelahan, sinisme dan professional-

25

efficacy. MBI-GS ini mirip dengan MBI, namun terdapat perbedaan item yang

lebih umum, aspek nonsosial dalam pekerjaan.

Adapun skala lain yang dapat digunakan untuk mengukur aspek dari

sindrom burnout, yaitu Oldenburg Burnout Inventory (OLBI), oleh Demerouti

pada tahun 1999 yang mengukur dua dimensi dari burnout, yaitu kelelahan dan

ketidak terikatan dari pekerjaan. Kelelahan didefinisikan sebagai konsekuensi dari

intensif fisik, afektif dan ketegangan kognitif. Pertentangan pada kelelahan

sebagai operasionalisasi dalam orisinil MBI atau MBI-GS, OLBI tidak hanya

mencakup efektif tetapi juga aspek fisik, dan kognitif dari kelelahan.

Pada penelitian ini untuk mengukur burnout penulis menggunakan alat

ukur yang di buat oleh Maslach yaitu Maslach Burnout Inventory (MBI), yang

terdiri 3 dimensi, yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, dan penurunan

prestasi pribadi.

2.4 Kerangka Berpikir

Dapat disimpulkan intensi turnover sebagai keinginan karyawan atau individu

untuk keluar dari organisasi (perusahaan) secara sukarela (voluntary turnover)

melalui berfikir, berencana dan berkeinginan maupun untuk tujuan mencari

alternatif tempat pekerjaan yang baru yang lebih baik. Perilaku ini dapat

berdampak buruk bagi perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja.

Terlebih jika yang melakukan turnover merupakan karyawan yang cukup

diandalkan oleh perusahaan.

Sebagaimana yang telah disampaikan sebelumnya saat ini, penelitian tentang

intensi turnover karyawan ini sudah banyak dilakukan oleh peneliti sebelumnya.

26

Dari beberapa penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya, banyak yang

menjelaskan berbagai faktor yang mempengaruhi perilaku intensi turnover pada

karyawan. Penulis memilih untuk menguji pengaruh kepuasan kerja dan burnout

terhadap intensi turnover.

Kepuasan kerja adalah sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan

evaluatif individu mengenai pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun dari

berbagai aspek pekerjaannya, perasaan tersebut berkisar antara kesukaan atau

kepuasan terhadap pekerjaannya ataupun ketidaksukaan atau ketidakpuasan

terhadap pekerjaannya (Spector 1996). Kepuasan kerja memiliki sembilan

dimensi, yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur

operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan dan komunikasi (Spector, 1987). Tingkat

kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh terhadap perilaku turnover

karyawan (Robbins, 2010). Kesembilan dimensi tersebut dapat mempengaruhi

intensi turnover.

Beberapa penelitian tentang kepuasan kerja terhadap intensi turnover

penelitian yang dilakukan oleh Carsten dan Spector (1987) yang mengemukakan

adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover dan intention to quit.

Arnold dan Feldman (1982) juga menjelaskan bahwa semakin tinggi tingkat

kepuasan kerja mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi

tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Pendapat serupa diperkuat oleh

Hom dan Griffeth’s (1991) yang memodifikasi model dari turnover dengan

menggunakan model job satisfaction sebagai elemen kunci dalam pengambilan

keputusan untuk tetap tinggal atau meninggalkan pekerjaan. Penelitian yang

27

dilakukan oleh Hezberg (1987) menarik kesimpulan bahwa adanya hubungan

negatif antara kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik dengan niat

untuk pindah. Thatcher dan Stepina (2001) menguatkan pendapat serupa dengan

menggunakan variabel kepuasan kerja dan job utility untuk memprediksi niat

karyawan untuk keluar dari organisasi (intention to quit). Dari berbagai penelitian

di atas dapat disimpulkan bahwa bila kepuasan kerja tinggi maka intensi turnover

pada karyawan rendah.

Kepuasan kerja seorang karyawan pada umumnya karena gaji, jika jumlah

gaji yang di terima seimbang dengan beban pekerjaan yang dapat maka membuat

pegawai merasa puas terhadap imbalan atau gaji yang diterima. Hal itu akan

membuat pegawai memilki intensi turnover yang rendah kepada perusahaan.

Selain itu dimensi promosi juga membawa pengaruh terhadap intensi

turnover pada karyawan. Promosi memberikan kesempatan untuk meningkatkan

kepribadian dan tanggung jawab. Individu akan merasa puas dalam bekerjaan

apabila kesempatan promosi yang ada di perusahaan terasa adil dan besar

kesempatannya.

Dimensi supervisi, Dalam sebuah perusahaan karyawan akan selalu

berhubungan dengan atasannya. Atasan sangat mempengaruhi kinerja karyawan,

karena jika atasan dapat memberikan efek yang positif kepada karyawan, maka

karyawan akan merasa nyaman kepada atasan. Jika seorang karyawan sudah

merasa nyaman kepada atasannya maka intensi turnover karyawan tersebut

kepada perusahaan juga akan rendah.

28

Tunjangan, menunjukkan apabila seorang karyawan memperoleh tunjangan

yang memuaskan disamping gaji yang memadai, tentu akan menyebabkan

karyawan ingin tetap bekerja pada perusahaan. Dengan meningkatkan tunjangan

yang menarik pegawai akan meningkatkan kinerja, otomatis akan mendorong

tingkat intensi tunover menjadi lebih kecil.

Selain itu, kepuasan keja juga akan terjadi apabila pegawai merasa dihargai

oleh para rekan kerja dan atasannya terhadap sesuatu yang sudah dia kerjakan, dan

merasa diakui, seorang karyawan tidak lagi berfikir untuk mencari pekerjaan di

tempat lain ketika karyawan mendapatkan penghargaan yang layak bagi

kemampuan kemampuan dan kinerjanya. Maka dari itu penghargaan yang baik

merupakan salah satu faktor yang meningkatkan kepuasan kerja karyawan,

dimana hal itu juga akan menurunkan intensi turnover pada karyawan.

Prosedur operasional akan memberikan rasa nyaman pada karyawan dalam

menjalankan tugas apabila dapat bekerja dengan peraturan dan ketentuan

perusahaan yang berlaku secara jelas, adil dan tidak menyulitkan serta merugikan

karyawan. hal itu akan mempengaruhi intensi turnover para karyawan.

Memiliki rekan kerja yang ramah dan mudah bekerja sama juga merupakan

salah satu yang ingin di miliki oleh seorang karyawan, karena rekan kerja yang

ramah dan mendukung akan menyebabkan meningkatnya kepuasan kerja serta

menghilangkan terciptanya intensi tunover yang tinggi kepada perusahaan.

Selain itu, memiliki komunikasi yang bagus juga membuat seorang karyawan

merasa puas akan pekerjaannya. Komunikasi yang bagus akan membuat karyawan

lebih mudah mengerjakan sebuah tugas didalam perusahaan. Jadi apabila

29

komunikasi di dalam perusahaan tercipta dengan baik, itu juga akan membuat

intensi turnover menjadi lebih rendah.

Sifat pekerjaan akan berdampak pada keinginan / intensi tunover karyawan

untuk keluar perusahaan ketika tugas yang diberikan dirasa tidak sesuai dengan

kemampuan yang dimiliki karyawan. Untuk itu, penulis ingin meneliti seberapa

besar pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku intensi turnover karyawan.

Burnout adalah sebagai sindrom kelelahan emosi dan sinisme yang sering

terjadi diantara individu-individu yang melakukan pekerjaan berhubungan dengan

orang banyak (Maslach dan Jackson 1981). Burnout terdiri dari tiga dimensi,

yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, penurunan prestasi pribadi.

Kelelahan emosional, mengacu pada perasaan emosional yang berlebihan

yang dikarenakan adanya suatu kontak dengan orang lain. Terkurasnya sumber

emosional dengan perasaan frustasi, putus asa, gagal, tidak berdaya, apatis

terhadap pekerjaan sehingga individu mampu memberikan pelayanan secara

efektif. Dengan terkurasnya sumber emosional secara berlebihan di tempat keja

maka akan membuat seorang karyawan akan dengan mudah melakuan intensi

turnover dalam suatu perusahaan.

Depersonalisasi, mengacu pada sikap negatif, kasar, menjaga jarak

dengan penerima layanan, menjauhnya seseorang dari lingkungan sosial, dan

cendrung tidak peduli terhadap lingkungan serta orang-orang disekitarnya,

kehilangan idealism, menguangi kontak dengan orang-orang disekitarnya.

Seseorang yang sedang mengalami depersonalisasi cendrung meremahkan,

mempeolok, tidak peduli dengan orang yang dilayani dan berpilaku kasar. Hal ini

30

Kepuasan kerja

Burnout

dapat meningkatkan depersonalisasi dan terciptanya intensi tunover yang tinggi

kepada perusahaan.

Penurunan prestasi pribadi, mengacu pada menurunnya rasa kompetensi dan

pencapaian keberhasilan di tempat kerja, digambarkan dengan adanya

kecendrungan merasa tidak mampu dalam membantu perusahaan / klien, sehingga

menyebabkan rasa putus asa dan gagal pada diri sendiri yang mengakibatkan

intensi turnover menjadi tinggi.

Dengan demikian dari semua variabel yang sudah dideskripsikan, penulis

menajdikan kepuasan kerja dan burnout sebagai indipendent variable atau

variabel bebas yang diprediksikan dapat mempengaruhi perilaku intensi turnover.

Berikut kerangkan untuk menjelaskan hal tersebut.

GAMBAR 2.2 Kerangka Befikir

Supervisi

Intensi Turnover

Promosi

Tunjangan

Gaji

Prosedur operasional

Penghargaan

Sifat pekerjaan

Komunikasi

Rekan kerja

Depersonalisasi

Penurunan prestasi pribadi

Kelelahan emosi

31

2.5 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir penelitian, maka hipotesis penelitian ini sebagai

berikut:

Hipotesis Mayor :

H0: Tidak ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja (gaji, promosi,

supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, hubungan dengan

rekan kerja, pekerjaan, komunikasi), dan burnout (kelelahan emosional,

depersonalisasi, penurunan prestasi pribadi), terhadap perilaku intensi

turnover karyawan.

Hipotesis Minor :

H1: Tidak ada pengaruh yang signifikan gaji pada kepuasan kerja terhadap

perilaku intensi turnover karyawan.

H2: Tidak ada pengaruh yang signifikan supervise pada kepuasan kerja

terhadap perilaku intensi turnover karyawan.

H3: Tidak ada pengaruh yang signifikan promosi pada kepuasan kerja terhadap

perilaku intensi turnover karyawan.

H4: Tidak ada pengaruh yang signifikan tunjangan pada kepuasan kerja

terhadap perilaku intensi turnover karyawan

H5: Tidak ada pengaruh yang signifikan penghargaan pada kepuasan kerja


H6: Tidak ada pengaruh yang signifikan rekan kerja pada kepuasan kerja


32

H7: Tidak ada pengaruh yang signifikan komunikasi pada kepuasan kerja


H8: Tidak ada pengaruh yang signifikan sifat pekerjaan pada kepuasan kerja


H9: Tidak ada pengaruh yang signifikan prosedur operasional pada kepuasan

kerja terhadap perilaku intensi turnover karyawan

H10: Tidak ada pengaruh yang signifikan kelelahan emosi pada burnout


H11: Tidak ada pengaruh yang signifikan depersonalisasi pada burnout terhadap

perilaku intensi turnover karyawan

H12: Tidak ada pengaruh yang signifikan penurunan prestasi pribadi pada

burnout terhadap perilaku intensi turnover karyawan

33

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

3.1.1 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dari PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero), Tbk. Kantor Cabang Pembantu Natar, Lampung Selatan. Dari tiga ratus

kuesioner yang disebar, hanya dua ratus dua puluh empat yang terisi. Jumlah

responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 224 orang karyawan.

Responden terdiri dari 131 karyawan laki-laki dan 93 karyawan perempuan.

Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik non probability

sampling. Alasan pemilihan teknik ini adalah karena kemungkinan terpilihnya

sampel dari setiap anggota populasi tidak dapat dipastikan. Teknik pengambilan

sampel yang digunakan yaitu accidental sampling, dimana instrument atau

kuesioner ini akan diberikan kepada karyawan yang peneliti temui pada saat

penelitian berlangsung

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas (independent

variable) dan variabel terikat (dependent variable). Adapun kedua variabel

tersebut adalah:

a. Variabel terikat (dependent variable); intensi turnover

Dalam mengukur variabel-variabel tersebut dibutuhkan definisi operasional

agar dapat memberikan informasi-informasi yang diperlukan untuk

34

pengukuran. Adapun definisi operasional dari variabel-variabel yang akan

diteliti dirumuskan sebagai berikut:

1. Intensi turnover adalah Merupakan rangkaian proses kognisi yang disertai

oleh adanya pertimbangan secara aktif dan mencari alternatif pekerjaan

lain Mobley (1978).

b. Variabel bebas (independent variable); kepuasan kerja, dan burnout. Adapun

dimensi dari kepuasan kerja terdiri dari sembilan dimensi, yakni; gaji,

promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, hubungan

dengan rekan kerja, komunikasi dan sifat pekerjaan (Spector 1996).

sedangkan burnot terdiri dari tiga dimensi, yakni; kelelahan emosi,

depersonalisasi, dan prestasi pribadi.

1. Kepuasan kerja adalah sebagai sikap yang merefleksikan bagaimana

perasaan evaluatif individu mengenai pekerjaannya, baik secara

keseluruhan maupun dari berbagai aspek pekerjaannya. Perasaan tersebut

berkisar antara kesukaan atau kepuasan terhadap pekerjaannya ataupun

ketidaksukaan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja

memiliki sembilan dimensi, yaitu;

a. Gaji, upah dan kenaikan upah yang didapatkan oleh seseorang dimana

ia bekerja.

b. Supervisi, bagaimana atasan senantiasas memberikan pengawasan

kepada karyawannya.

c. Promosi, faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya

kesempatan memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

35

d. Tunjangan, tunjangan moneter dan non moneter yang diberikan

perusahaan kepada karyawannya.

e. Penghargaan, bentuk apresiasi, pengakuan dan imbalan yang diberikan

kepada karyawan terhadap prestasi yang telah dicapai.

f. Prosedur operasional, segala prosedur pengoperasian yang dimiliki dan

diberlakukan oleh perusahaan kepada karyawan.

g. Rekan kerja, hubungan dengan orang lain yang menadi rekan kerja atau

partner dalam menyelesaikan tugasnya.

h. Sifat pekerjaan, tugas yang dikerjakan oleh seorang pegawai

i. Komunikasi, segala bentuk komunikasi dalam pekerjaan.

2. Burnout adalah sindrom kelelahan emosional, fisik, mental dan sisnisme

yang berdampak pada munculnya depersonalisasi, dan menurunnya

prestasi pribadi. Burnout memiliki tiga dimensi, yaitu:

a. Kelelahan emosi, kelelahan emosi dari pekerja yang yang

mengalaminya.

b. Depersonalisasi, pekerja menjadi menarik diri dari lingkungan kerjanya.

c. Penurunan prestasi pribadi, perasaan bersalah dan terjadi penurunan

prestasi dalam pekerjaannya.

3.3 Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data yang digunakan berupa kuesioner. Kuesioner yang

akan digunakan penulis pada penelitian ini berbentuk skala model Likert, yakni

SS (sangat sesuai), S (sesuai), TS (tidak sesuai), dan STS (sangat tidak sesuai).

Subjek diminta untuk memilih salah satu dari pernyataan yang diberikan.

36

Pernyataan yang dipilih merupakan pernyataan yang paling menunjukkan

kesusaian dengan apa yang dirasakan oleh subjek. Dalam penelitian ini, model

skala Likert ini hanya digunakan hanya pada alat ukur kepuasan kerja, dan

burnout saja. Untuk mengukur intensi turnover, jawaban dari responden

penelitian akan didikotomikan untuk kepentingan multiple regresi . Skor untuk

alternatif pilihan jawaban dalam pernyataan favorable dan unfavorable dapat

dilihat pada tabel 3.1.

Tabel 3.1

Tabel untuk Pernyataan Favorable dan Unfavorable Dalam Skala Likert Kategori Favorable Unfavorable

Sangat Sesuai 4 1 Sesuai 3 2

Tidak Sesuai 2 3

Sangat Tidak Sesuai 1 4

Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari empat alat

ukur, yaitu alat ukur. Keempat jenis alat ukur tersebut merupakan adaptasi dari

alat ukur penelitian sebelumnya, yaitu alat ukur intensi turnover, kepuasan kerja,

dan burnout.

1.3.1 Alat ukur intensi turnover

Data turnover diperoleh dari mengadaptasi skala intensi turnover yang

dikembangkan oleh Mobley, Horner, dan Hollingworth (1978). Blueprint dari

skala ini sebagai berikut:

Tabel 3.2

Blueprint skala Intensi Turnover No Indikator Item Jumlah

1. Berfikir untuk keluar (thinking of quit) 1,*5 2

2. Mencarian alternatif pekerjaan lain (job search) 2,6 2

3. Niat untuk keluar (Intention to quit) 3,*4 2

6 Total

Ket : *)Unfavorable

37

1.3.2 Alat ukur skala kepuasan kerja

Untuk mengukur kepuasan kerja penulis mengadaptasi dari skala baku job

satisfaction survey (JSS), yang dibuat oleh Spector (1997), yang dalam

pengisiannya menggunakan skala model likert dengan empat alternatif jawaban,

yaitu; (1) sangat setuju (SS), (2) setuju (S), (3) tidak setuju (TS), dan (4) sangat

tidak setuju (STS). Terdiri dari tiga puluh enam item yang mengukur sembilan

dimensi dari kepuasan kerja, yakni; gaji, promosi, supervisi, tunjangan,

penghargaan, prosedur operasional, hubungan dengan rekan kerja, komunikasi,

dan sifat pekerjaan.

Tabel 3.3

Blueprint Skala Kepuasan Kerja No Dimensi Indikator Item Jumlah

1. Gaji Merasa puas dengan gaji yang diterima

Merasa puas dengan sistem kenaikan gaji

1,2*,3*,4 4

2. Promosi Merasa puas dengan kesempatan Keadilan mendapatkan promosi

5*,6,7,8* 4

3. Supervisi Memiliki atasan yang kompeten

Merasa nyaman Diperhatikan dan diperlukan adil oleh atasan Merasakan fungsi dari pimpinan

9,10*,11*,12 4

4. Tunjangan Mendapat tunjangan yang adil / sesuai dengan kinerja Kepuasan terhadap tunjangan dan fasilitas yang diberikan

13*,14,15,16 4

5. Penghargaan Mendapat penghargaan (imbalan) atas pencapaian kerja yang baik Semua karyawan memiliki kesempatan untuk mendapatkan imbalan

17,18*,19*,20

*

4

6. Prosedur

operasional

Merasa puas terhadap peraturan yang ada didalam perusahaan Tidak ada peraturan yang menghambat kinerja karyawan

21*,22,23*,24

*

4

7. Rekan kerja Kepuasan bekerja sama dengan rekan kerja

Menjalin hubungan yang baik dengan ekan kerja Rekan keja berkompetisi terhadap pekerjaan

25,26*,27,28 4

8. Sifat pekerjaan Menikmati pekerjaan yang dilakukan Bangga bekerja diperusahaan sekarang

29,30*,31,32* 4

9. Komunikasi Merasa puas dengan komunikasi tehadap atasan

Merasa puas dengan komunikasi terhadap rekan kerja

33,34*,35*,36

*

4

36

Total

Ket : *)Unfavorable

38

3.3.3 Alat ukur skala burnout

Untuk mengukur variabel burnout penulis menggunakan skala yang diadaptasi

dari Maslach Burnout Inventory (MBI) yang dikemukakan oleh Maslach &

Jackson (1981) untuk mengungkap dimensi kelelahan emosi, depersonalisasi, dan

penurunan prestasi pribadi. Pada penelitian ini, penulis hanya menggunakan

rentan skala empat poin yaitu “1” (sangat tidak setuju) sampai “4” (sangat setuju)

agar mempermudah subjek dalam pengisian alat ukur dan menghindari

kecendrungan jawaban ditengah-tengah.

Tabel 3.4

Blueprint Skala Burnout

Total 22

Ket : *)Unfavorable

No Dimensi Indikator Item Jumlah

1. Kelelahan emosi Frustasi

Putus asa

Merasa tertekan

Apatis

Keluhan fisik

1,2,3,6,8,13

,14,16,20

9

2. Depersonalisasi Cendrung meremehkan

Memperolok

Tidak peduli dengan orang

lain

Bersikap kasar

5,10,11,15,

22

5

3. Penurunan

prestasi pribadi

Perasaan tidak puas tehadap

kehidupan

Tidak mampu menghadapi

tuntutan pekerjaan

Rendahnya kompetensi diri

4*,7*,9*,12

*,17*,18*,1

9*,21*

8

39

3.4 Uji Validitas Alat Ukur

Sebelum melakukan analisis data, penulis melakukan pengujian terhadap validitas

instrumen yang dipakai. Untuk menguji validitas konstruk alat ukur yang

digunakan dalam penelitian ini, penulis menggunakan Confirmatory Faktor

Analysis (CFA). Sebagai prosedur konfirmasi, CFA merupakan metode untuk

menilai validitas konstruk pengukuran, bukan sarana untuk pengurangan data.

Validitas konstruk didukung jika struktur faktor skala konsisten dengan konstruksi

instrumen yang akan diukur. Konfirmasi hipotesis struktur faktor yang

paling memadai adalah dengan teknik analisis faktor konfirmatori. Dalam analisis

faktor konfirmatori, struktur faktor secara eksplisit dihipotesiskan dan diuji untuk

cocok dengan struktur kovarians dari variabel yang diukur. Pendekatan ini juga

memungkinkan untuk menguji model fit faktor. Meskipun pendekatan ini berguna

untuk konfirmasi teori, prosedur CFA memberikan pedoman untuk "model

pemangkasan," atau model modifikasi, yang dapat menunjukkan perubahan dalam

struktur faktor yang diusulkan. Dengan demikian, prosedur konfirmasi dapat

digunakan untuk merevisi dan menyempurnakan instrumen dan struktur faktorial

mereka (Floyd & Widaman, 1995). Adapun logika dari CFA menurut Umar

(dalam Alawiyah, 2010):

1. Lakukan uji CFA dengan model satu faktor, lihat nilai P-value yang dihasilkan.

Jika P-value tidak signifikan (P> 0,05), maka item hanya mengukur satu faktor

saja, tetapi jika P-value yang dihasilkan signifikan (P< 0,05) maka perlu

dilakukan uji sesuai langkah berikutnya.

40

2. Jika P-value signifikan (P<0,05) maka dilakukan modifikasi model pengukuran

dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan pengukuran. Hal

ini terjadi saat suatu item selain mengukur konstruk ingin diukur, tetapi item ini

juga mengukur lebih dari satu konstruk atau multidimensional. Setelah beberapa

kesalahan pengukuran dibebaskan untuk saling berkorelasi maka akan diperoleh

model yang fit, maka model yang terakhir inilah yang digunakan pada langkah

selanjutnya.

3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka analisis item dilanjutkan dengan

melihat apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai koefisien

yang positif. Untuk melihat signifakan atau tidaknya item tersebut dalam

pengukuran faktor ini, yaitu dengan cara melihat nilai dari T-value dan koefisien

muatan faktor tersebut. Jika T-value> 1,96 maka item tersebut signifikan dan tidak

akan di-drop dan begitu pula sebaliknya.

4. Selain itu, juga perlu dilihat apakah ada item yang muatan faktornya negatif.

Dalam hal ini jika ada item pernyataan yang negatif, maka saat penskoran pada

item tersebut, arah skornya diubah menjadi positif. Jika setelah diubah arah

skornya masih terdapat item dengan muatan faktor negatif maka item tersebut

akan di-drop.

5. Selanjutya, yaitu melihat kesalahan pengukuran yang berkorelasi. Apabila

menemukan item dengan banyak kesalahan pengukuran yang berkorelasi dengan

banyak item lain, maka hal ini berarti item tersebut selain mengukur satu hal,

juga mengukur hal lainnya, sehingga item seperti ini juga dapat di-drop karena

bersifat multidimensional yang sangat kompleks.

41

6. Setelah melakukan modifikasi terhadap model, maka dilakukan olah data untuk

mendapatkan faktor skornya. Olah data dilakukan dengan menggunakan SPSS

20.0 dengan ketentuan tidak mengikut sertakan skor mentah dari item yang sudah

di drop.

7. Setelah proses mendapatkan faktor skor dilakukan, kemudian ditransform

dalam skala T-score (true score) dengan menggunakan formula berikut:

Faktor skor yang masih mengandung angka negatif harus ditransform menjadi

true score dengan mean = 50 dan standard deviation (SD) = 10

8. Setelah diperoleh true score (T-score) dari masing-masing variabel, maka

dilakukan analisis regresi. Dalam penulisan ini menggunakan analisis regresi

berganda (multiple regression analysis).

3.4.1 Uji Validitas Alat Ukur Intensi Turnover

Penulis menguji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-

item tersebut benar hanya mengukur variabel Intensi Turnover. Dari hasil analisis

CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-

Square = 121,76, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0,237. Oleh karena itu,

penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 5 kali, dimana kesalahan

pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka

diperoleh model fit dengan Chi-Square = 1,48, df = 4, P-value = 0.82950,

RMSEA = 0.000. Artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat

diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Intensi Turnover.

T-score = 50 + (10* F-score)

42

Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikan item tersebut

mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut

perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang

koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya, dilakukan dengan melihat

nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada tabel 3.5.

Tabel 3.5

Muatan Faktor Item Intensi Turnover

No Lamda Standar Error Nilai t Valid

1 0.73 0.07 10.73 Valid

2 1.16 0.09 12.98 Valid

3 0.57 0.07 7.82 Valid

4 0.94 0.07 13.30 Valid

5 0.44 0.06 7.01 Valid

6 0.40 0.06 6.59 Valid

Keterangan: valid (t > 1.96)

3.4.2 Uji Validitas Alat Ukur Gaji

Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-

item tersebut benar-benar hanya mengukur Gaji. Dari hasil analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor ternyata fit dengan Chi Square=0.56, df:2, P-

Value: 0.75686, RMSEA:0.000. Artinya model dengan satu faktor

(unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja

yaitu Gaji.

Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikansi item tersebut



koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat

nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada table 3.6.

43

Tabel 3.6

Muatan Faktor Item Gaji

No Lamda Standard Error Nilai T Valid

1 0.31 0.07 4.31 Valid

2 0.69 0.08 8.49 Valid

3 0.91 0.09 10.05 Valid

4 0.31 0.07 4.26 Valid


Berdasarkan tabel 3.6, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari

keseluruhan item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan

item tidak ada yang di-drop dan seluruh 4 item akan diikutsertakan dalam analisis

perhitungan faktor skor.

3.4.3 Uji Validitas Alat Ukur Promosi


item tersebut benar hanya mengukur variabel Promosi. Dari hasil analisis CFA

yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-Square =

11.73, df = 2, P-value = 0.00283, RMSEA = 0,148. Oleh karena itu, penulis

melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 2 kali, dimana kesalahan


diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.00, df = 0, P-value = 1.00000,


diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Promosi.






44

Tabel 3.7

Muatan Faktor Item Promosi


1 0.22 0.07 2.96 Valid

2 1.08 0.16 6.74 Valid

3 0.70 0.12 6.04 Valid

4 0.66 0.11 5.96 Valid






3.4.4 Uji Validitas Alat Ukur Supervisi


item tersebut benar hanya mengukur variabel Supervisi. Dari hasil analisis CFA







diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Supervisi.






45

Tabel 3.8

Muatan Faktor Item Supervisi


1 0.87 0.07 13.40 Valid

2 0.60 0.07 9.03 Valid

3 0.23 0.07 3.23 Valid

4 0.81 0.07 12.34 Valid






3.4.5 Uji Validitas Alat Ukur Tunjangan


item tersebut benar hanya mengukur variabel Tunjangan. Dari hasil analisis CFA







diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Tunjangan.






46

Tabel 3.9

Muatan Faktor Item Tunjangan


1 0.44 0.07 5.91 Valid

2 0.91 0.09 10.08 Valid

3 0.60 0.08 7.70 Valid

4 0.47 0.07 6.31 Valid






3.4.6 Uji Validitas Alat Ukur Penghargaan


item tersebut benar hanya mengukur variabel Penghargaan. Dari hasil analisis


Square = 5.17, df = 2, P-value = 0.07529, RMSEA = 0.084. Oleh karena itu,





diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Penghargaan.






47

Tabel 3.10

Muatan Faktor Item Penghargaan


1 0.58 0.07 8.89 Valid

2 0.79 0.07 11.73 Valid

3 0.82 0.06 12.98 Valid

4 0.81 0.07 12.12 Valid






3.4.7 Uji Validitas Alat Ukur Prosedur Operasional


item tersebut benar hanya mengukur variabel Prosedur operasional. Dari hasil

analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan

Chi-Square = 30.72, df = 2, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.254. Oleh karena itu,





diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Prosedur

operasional.




48



Tabel 3.11

Muatan Faktor Item Prosedur Operasional


1 0.78 0.07 11.46 Valid

2 0.85 0.07 13.04 Valid

3 0.55 0.07 8.30 Valid

4 0.42 0.07 5.62 Valid






3.4.8 Uji Validitas Alat Ukur Rekan Kerja


item tersebut benar hanya mengukur variabel Rekan Kerja. Dari hasil analisis







diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Rekan Kerja.




49



Tabel 3.12

Muatan Faktor Item Rekan Kerja


1 0.62 0.10 6.36 Valid

2 0.30 0.08 4.02 Valid

3 1.10 0.14 7.71 Valid

4 0.59 0.11 5.35 Valid






3.4.9 Uji Validitas Alat Ukur Sifat Pekerjaan


item tersebut benar hanya mengukur variabel Sifat pekerjaan. Dari hasil analisis


Square = 2.31, df = 2, P-value = 0.31541, RMSEA = 0.026. Artinya model

dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur

satu faktor saja yaitu Sifat pekerjaan.






50

Tabel 3.13

Muatan Faktor Item Sifat Pekerjaan


1 1.46 0.26 5.51 Valid

2 0.15 0.06 2.60 Valid

3 0.51 0.11 4.56 Valid

4 0.22 0.07 3.03 Valid






3.4.10 Uji Validitas Alat Ukur Komunikasi


item tersebut benar hanya mengukur variabel Komunikasi. Dari hasil analisis







diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Komunikasi.






51

Tabel 3.14

Muatan Faktor Item Komunikasi


1 0.63 0.09 6.77 Valid

2 0.35 0.08 4.61 Valid

3 0.99 0.12 8.16 Valid

4 0.75 0.11 6.68 Valid






3.4.11 Uji Validitas Alat Ukur Kelelahan Emosi


item tersebut benar hanya mengukur variabel Kelelahan Emosi. Dari hasil analisis



penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 11 kali, dimana

kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama

lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 18.77, df = 16, P-value =

0.28075, RMSEA = 0.028. Artinya model dengan satu faktor (unidimensional)

dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Kelelahan

Emosi.




52



Tabel 3.15

Muatan Faktor Item Kelelahan Emosi


1 0.76 0.06 12.60 Valid

2 0.29 0.07 4.22 Valid

3 0.61 0.06 9.73 Valid

4 0.80 0.06 13.47 Valid

5 0.70 0.06 11.63 Valid

6 0.86 0.06 15.61 Valid

7 0.32 0.07 4.66 Valid

8 0.76 0.06 12.55 Valid

9 0.32 0.07 4.78 Valid






3.4.12 Uji Validitas Alat Ukur Depersonalisasi


item tersebut benar hanya mengukur variabel Depersonalisasi. Dari hasil analisis







diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Depersonalisasi.

53






Tabel 3.16

Muatan Faktor Item Depersonalisasi


1 0.30 0.08 3.91 Valid

2 0.68 0.10 6.69 Valid

3 0.68 0.09 7.46 Valid

4 0.41 0.09 4.77 Valid

5 0.56 0.09 6.12 Valid






3.4.13 Uji Validitas Alat Ukur Penurunan Prestasi Pribadi


item tersebut benar hanya mengukur variabel Penurunan prestasi pribadi. Dari

hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit

dengan Chi-Square = 219.74, df = 20, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.212. Oleh

karena itu, penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 8 kali, dimana

kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama

lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 10.15, df = 12, P-value =

0.60244, RMSEA = 0.000. Artinya model dengan satu faktor (unidimensional)

54

dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Penurunan

prestasi pribadi.






Tabel 3.17

Muatan Faktor Item Penurunan Prestasi Pribadi


1 0.76 0.06 13.16 Valid

2 0.83 0.06 13.59 Valid

3 0.53 0.06 8.44 Valid

4 0.77 0.06 12.57 Valid

5 0.73 0.06 12.44 Valid

6 0.72 0.06 12.23 Valid

7 0.70 0.06 10.94 Valid

8 0.74 0.06 12.13 Valid






3.5 Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini berdasarkan hipotesis yang hendak diukur, penulis

menggunakan teknik analisis multiple regression atau analisis regresi berganda

untuk menguji hipotesis penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja dan

burnout terhadap intensi turnover. Analisis regresi berganda adalah sebuah

pendekatan yang digunakan untuk mendefinisikan hubungan antara variabel

55

dependen (Y) dengan satu atau beberapa variabel independen (X). Digunakan

untuk meramalkan atau memprediksi nilai Y berdasarkan nilai X tertentu. Dengan

analisis regresi akan diketahui variabel independen yang benar secara signifikan

mempengaruhi variabel dependen dan dengan variabel yang signifikan tadi dapat

digunakan untuk memprediksi nilai variabel dependen. Perhitungan regresi pada

penelitian ini menggunakan komputerisasi program SPSS versi 20.0.

Persamaan analisis multi regresi pada penelitian ini adalah:

Keterangan:

Y = Intensi Turnover

a = Intercept (Konstan)

b = Koefisien regresi yang distandarisasikan untuk masing-masing X

X1 = kepuasan kerja – gaji

X2 = kepuasan kerja – promosi

X3 = kepuasan kerja – supervisi

X4 = kepuasan kerja – tunjangan

X5 = kepuasan kerja – penghargaan

X6 = kepuasan kerja – prosedur operasional

X7 = kepuasan kerja – rekan kerja

X8 = kepuasan kerja – sifat pekerjaan

X9 = kepuasan kerja – komunikasi

X10 = burnout – kelelahan emosi

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X 4+ b5 X5 + b6 X6 + b7 X7 + b8 X8 + b9 X9

+ b10 X10 + b11 X11 + b12 X12 + e

56

X11 = burnout – depersonalisasi

X12 = burnout – penurunan prestasi pribadi

e = Residu

Untuk dapat menilai apakah model regresi yang dihasilkan merupakan

model yang paling sesuai (memiliki eror terkecil), maka dibutuhkan beberapa

pengujian analisis sebagai berikut:

1. R2 (Rsquares Koefisien Determinasi Berganda)

Dengan menggunakan regresi berganda akan diperoleh nilai R, yaitu regresi

berganda kepuasan kerja dan burnout terhadap intensi turnover. Besarnya intensi

turnover ini ditunjukkan dengan koefisien determinasi berganda atau R2, yang

menunjukkan variasi oleh perubahan variabel dependent (Y) yang disebabkan

oleh variabel independent (X) atau digunakan untuk mengetahui besarnya

pengaruh variabel independent (X) terhadap variabel dependent (Y) atau

merupakan proporsi varians dari intense yang dijelaskan oleh kepuasan kerja dan

burnout. Untuk mendapatkan nilai R2 digunakan rumus sebagai berikut:

Keterangan :

R2 = Proporsi varians yang bisa dijelaskan oleh keseluruhan IV (X)

SSreg = Jumlah kuadrat regresi yang dihitung jika koefisien regresi telah diperoleh.

SSy = Jumlah kuadrat dari DV (Y)

R2 = Ssreg

Ssy

57

2. Uji F

Kemudian R2 diuji untuk membuktikan apakah regresi DV pada IV signifikan atau

tidak maka digunakanlah uji F. Untuk membuktikan hal tersebut dapat

menggunakan rumus:

Dimana k merupakan jumlah variabel independent dan N adalah jumlah sampel

penelitian. Apabila nilai F itu siginifikan (p < 0,05), maka berarti seluruh IV

secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap DV.

3. Uji t

Selanjutnya menggunakan uji t untuk melihat apakah pengaruh yang diberikan

oleh masing-masing IV signifikan terhadap DV. Hal ini dilakukan melalui uji t (t-

test) terhadap setiap koefisien regresi. Jika nilai t > 1,96 maka berarti IV yang

bersangkutan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap DV, dan sebaliknya.

Uji t dilakukan dengan menggunakan rumus berikut:

b merupakan koefisien regresi dan Sb adalah standar eror dari b. Hasil uji t ini

akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti

F=

R2

(1-R2)/(N-k-1)

58

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian

Responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini sebanyak 224 karyawan yang

terdiri dari 131 orang karyawan laki-laki dan 93 orang karyawan perempuan di

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Pembantu Natar,

Lampung Selatan. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah non

probability sampling dan dengan metode accidenal sampling. Responden dipilih

secara acak sesuai kriteria, yaitu karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),

Tbk. Kantor Cabang Pembantu Natar, Lampung Selatan yang telah bekerja

minimal 2 tahun. Berikut ini adalah tabel yang dapat menjelaskan karakteristik

responden penelitian:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden

Kriteria Jumlah Presentase

Jenis Kelamin Laki-laki 131 58.5%

Perempuan 93 41.5%

Usia

< 25 50 22.3%

25 – 30 127 56.7%

30 – 35 33 14.8%

35 – 40 10 4.4%

> 40 4 1.8%

Tabel 4.1 menginformasikan beberapa hal, berdasarkan kriteria jenis kelamin

dapat diketahui bahwa dari total 224 responden, terdapat 131 orang atau 58.5%

responden laki-laki dan 93 orang atau 41.5% responden perempuan. Selanjutnya,

berdasarkan kriteria usia terdapat 50 responden atau 22.3% berusia < 25 tahun,

127 responden atau 56.7% berusia 25 - 30 tahun, 33 responden atau 14.8% berusia

59

30 - 35 tahun, 10 responden atau 4.4% berusia 35 - 40 tahun dan 4 responden atau

1.8% berusia > 40 tahun.

4.2 Hasil Analisis Deskriptif Penelitian

Hasil analisis deskriptif adalah hasil yang memberikan gambaran data penelitian.

Hasil analisis deskriptif memuat nilai minimum, maksimum, mean dan standar

deviasi variabel penelitian. Berikut ini adalah tabel 4.2 yang berisi analisis

deskriptif yang didapat dari output SPSS:

Tabel 4.2

Deskripsi Statistik Variabel Penelitian

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Intensi Turnover 224 30.86449 74.71221 50.0000000 9.30060167

Gaji 224 31.83476 70.91638 50.0000000 8.82732105

Promosi 224 21.63161 61.00026 50.0000000 9.68589471

Supervisi 224 24.3045 72.1768 50.000000 8.6054836

Tunjangan 224 25.19233 73.12488 50.0000000 8.34344576

Penghargaan 224 25.82144 74.53912 50.0000000 8.97835477

Prosedur Op 224 27.92072 69.69250 50.0000000 9.44779869

Rekan Kerja 224 26.29998 69.63164 50.0000000 8.29583501

Sifat Pekerjaan 224 17.22182 67.86226 50.0000000 9.99500212

Komunikasi 224 30.68052 77.05326 50.0000000 8.53675742

Kelelahan Emosi 224 25.44238 74.67731 50.0000000 9.27906826

Depersonalisasi 224 28.40463 69.06852 50.0000000 8.29951111

Penurunan Prestasi 224 26.21594 73.16053 50.0000000 9.24760022

Valid N (listwise) 224

Dari tabel 4.2 juga dapat diketahui skor terendah Intensi Turnover adalah

30.86449 dan skor tertinggi adalah 74.71221. Pada variabel gaji skor terendah

adalah 31.83476 dan skor tertinggi adalah 70.91638, variabel promosi skor terendah

adalah 21.63161 dan skor tertinggi adalah 61.00026, variabel supervisi skor

terendah adalah 24.3045 dan skor tertinggi adalah 72.1768, variabel tunjangan skor

60

terendah adalah 25.19233 dan skor tertinggi adalah 73.12488, variabel penghargaan

skor terendah adalah 25.82144 dan skor tertinggi adalah 74.53912, variabel

prosedur operasional skor terendah adalah 27.92072 dan skor tertinggi adalah

69.69250, variabel rekan kerja skor terendah adalah 26.29998 dan skor tertinggi

adalah 69.63164, variabel sifat pekerjaan skor terendah adalah 17.22182 dan skor

tertinggi adalah 67.86226, variabel komunikasi skor terendah adalah 30.68052 dan

skor tertinggi adalah 77.05326, variabel kelelahan emosi skor terendah adalah

25.44238 dan skor tertinggi adalah 74.67731, variabel depersonalisasi skor terendah

adalah 28.40463 dan skor tertinggi adalah 69.06852, variabel penurunan prestasi

pribadi skor terendah adalah 26.21594 dan skor tertinggi adalah 73.16053.

4.3 Kategorisasi Hasil Penelitian

Penulis membuat kategorisasi data penelitian menggunakan standar deviasi dan

mean dari t-score setelah melakukan deskripsi dari masing-masing variabel.

Kategorisasi dibuat menjadi tiga bagian, yaitu: Rendah, Sedang dan Tinggi.

Kategori dibuat menjadi dua bagian karena bertujuan untuk melihat distribusi data

yang lebih merata. Dalam hal ini ditetapkan norma sebagai berikut:

Tabel 4.3

Pedoman Interpretasi Skor

Kategori Rumus

Rendah X < Mean - 1SD

Sedang M – SD ≤ X ≤ M + 1SD

Tinggi X ≥ Mean +1SD

Gambaran kategori skor variabel berdasarkan tinggi dan rendahnya variabel yang

digunakan dalam penelitian ini akan disajikan pada tabel di bawah ini:

61

Tabel 4.4

Kategorisasi Skor Variabel

Variabel Rendah Sedang Tinggi

N % N % N %

Intensi Turnover 29 12.9 156 69.9 39 17.4

Gaji 30 13.4 173 77.2 21 9.4

Promosi 28 12.6 160 71.7 35 15.7

Supervisi 26 11.6 175 78.1 23 10.3 Tunjangan 18 8.0 188 83.9 18 8.0

Penghargaan 15 6.7 189 84.4 20 8.9

Prosedur Op 15 6.7 185 82.6 24 10.7

Rekan Kerja 22 9.8 175 78.1 27 12.1 Sifat Pekerjaan 38 17.0 157 70.1 29 12.9

Komunikasi 26 11.6 174 77.7 24 10.7

Kelelahan Emosi 24 10.7 161 71.9 39 17.4 Depersonalisasi 34 15.2 169 75.4 21 9.4

Penurunan Prestasi 28 12.5 172 76.8 24 10.7

Dari tabel 4.4 dapat dilihat bahwa responden yang melakukan intensi

turnover pada kategori rendah sebanyak 29 orang (12%), pada kategori dan

responden yang melakukan intensi turnover pada kategori sedang sebanyak 156

orang (69.9%), pada kategori dan responden yang melakukan intensi turnover

pada kategori tinggi sebanyak 39 orang (17.4%) dan begitu seterusnya untuk

membaca informasi varibel lainnya.

4.4 Hasil Uji Hipotesis Penelitian

4.4.1 Pengujian Hipotesis

Selanjutnya, uji hipotesis untuk mengetahui pengaruh masing-masing independent

variable terhadap dependent variable dalam penelitian ini, analisisnya dengan

menggunakan multiple regression. Data yang dianalisis yaitu true score yang

diperoleh dari hasil analisis faktor. Pada tahapan ini penulis menguji hipotesis

dengan teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS

20.0. Dalam analisis regresi, terdapat tiga hal yang dilihat, yaitu melihat besaran

R-square untuk mengetahui berapa persen (%) varians dependent variable yang

62

dijelaskan oleh independent variable, kedua apakah secara keseluruhan

independent variable berpengaruh secara signifikan terhadap dependent variable,

ketiga melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari independent

variable. Pengujian hipotesis dilakukan dengan beberapa tahapan. Langkah

pertama penulis melihat besaran R-square untuk mengetahui berapa persen (%)

varians dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable. Lihat tabel

4.5 berikut:

Tabel 4.5

Tabel R-Square Seluruh Sampel

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .699a .488 .459 6.85465016

Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar

0.488. Hal itu berarti bahwa intensi turnover dapat dijelaskan oleh variable gaji,

promosi, supervisi,tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja,

sifat pekerjaan, komunikasi, kelelahan emosi depersonalisasi dan penurunan

prestasi pribadi adalah sebesar 48.8%, sedangkan 51.2% sisanya dipengaruhi oleh

variabel lain diluar penelitian ini. Langkah kedua penulis menganilisis pengaruh

dari seluruh independent variable terhada intensi turnover. Adapun hasil uji F

dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini.

Tabel 4.6

Tabel Anova Seluruh Sampel

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig

Regression 9408.717 12 784.060 16.687 .000b

Residual 9867.108 210 46.986

Total 19275.825 223

a. Independent variable: gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan,

prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi, kelelahan

emosi, depersonalisasi, dan penurunan prestasi pribadi.

b. Dependent variable: intensi turnover.

63

Jika melihat kolom signifikansi (p < 0.05), maka hipotesis nihil yang

menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan seluruh independent variable

terhadap intensi turnover ditolak. Artinya, gaji, promosi, supervisi, tunjangan,

penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi,

kelelahan emosi, depersonalisasi, dan penurunan prestasi pribadi berpengaruh

signifikan terhadap intensi turnover.

Langkah ketiga adalah melihat koefisien regresi tiap independent variable.

Jika p < 0.05 maka koefisien regresi tersebut signifikan, berarti independent

variable tersebut memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover.

Adapun penyajian ditampilkan pada tabel 4.7 berikut:

Tabel 4.7

Tabel Koefisien Regresi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 51.282 14.415 3.557 000

Gaji -.093 .063 -.088 -1.463 .145

Promosi -.085 .053 -.088 -1.602 .111

Supervisi -.069 .063 -.064 -1.094 .275

Tunjangan -.185 .079 -.166 -2.352 .020*

Penghargaan .027 .119 .026 .228 .820

Prosedur Op .114 .098 .115 1.167 .245

Rekan Kerja -.077 .076 -.068 -1.009 .314

Sifat Pekerjaan -.085 .068 -.091 -1.237 .218

Komunikasi .043 .073 .039 .590 .556

Kelelahan

Emosi .379 .071 .376 5.333 .000*

Depersonalisasi .026 .074 .023 .349 .727

Penurunan

Prestasi -.022 .065 -.022 -.333 .733

Ket : (*) signifikan

64

Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7 dijelaskan persamaan regresi

sebagai berikut: intensi turnover = 51.282 + -0.093 gaji + -0.085 promosi + -0.069

supervisi + -0.185 tunjangan + 0.027 penghargaan + 0.114 prosedur operasional +

-0.077 rekan kerja + -0.085 sifat pekerjaan + 0.043 komunikasi + 0.379 kelelahan

emosi + 0.026 depersonalisasi + -0.022 penurunan prestasi pribadi. Dari tabel 4.7

dapat dilihat bahw tunjanga dan kelelahan emosi berpengaruh secara signifikan

terhadap intensi turnover. Hal tersebut dapat dilihat dari kolom Sig pada tabel 4.7,

jika p < 0.05 maka koefisien regresi yang dihasilkan berpengaruh signifikan

terhadap intensi turnover dan begitu sebaliknya. Penjelasan dari nilai koefisien

regresi yang diperoleh pada masing-masing independent variable adalah sebagai

berikut:

1. Nilai koefisien regresi gaji sebesar -0.093 dengan signifikansi 0.145 (sig >

0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak ada

pengaruh yang signifikan dari gaji terhadap intensi turnover “diterima”.

Artinya gaji tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover.

2. Nilai koefisien regresi promosi sebesar -0.085 dengan signifikansi 0.111 (sig >

0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak ada

pengaruh yang signifikan dari promosi terhadap intensi turnover “diterima”.

Artinya promosi tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover.

3. Nilai koefisien regresi supervisi sebesar -0.069 dengan signifikansi 0.275 (sig

> 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak ada

pengaruh yang signifikan dari supervisi terhadap intensi turnover “diterima”.

Artinya supervisi tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover.

65

4. Nilai koefisien regresi tunjangan sebesar -0.185 dengan signifikansi 0.020 (sig

< 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada

pengaruh yang signifikan tunjangan terhadap intensi turnover “ditolak”.

Dengan demikian, tunjangan berpengaruh signifikan terhadap intense

turnover. Arah koefisien negative menunjukkan bahwa semakin rendah

tunjangan, maka semakin tinggi tingkat intensi turnover.

5. Nilai koefisien regresi penghargaan sebesar 0.027 dengan signifikansi 0.820

(sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak

ada pengaruh yang signifikan dari penghargaan terhadap intensi turnover

“diterima”. Artinya penghargaan tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi

turnover.

6. Nilai koefisien regresi prosedur operasional sebesar 0.114 dengan signifikansi

0.245 (sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa

tidak ada pengaruh yang signifikan dari prosedur operasional terhadap intensi

turnover “diterima”. Artinya prosedur operasional tidak berpengaruh

signifikan terhadap intensi turnover.

7. Nilai koefisien regresi rekan kerja sebesar -0.077 dengan signifikansi 0.314


ada pengaruh yang signifikan dari rekan kerja terhadap intensi turnover

“diterima”. Artinya rekan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi

turnover.

8. Nilai koefisien regresi sifat pekerjaan sebesar -0.085 dengan signifikansi

0.218 (sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa

66

tidak ada pengaruh yang signifikan dari sifat pekerjaan terhadap intensi

turnover “diterima”. Artinya sifat pekerjaan tidak berpengaruh signifikan

terhadap intensi turnover.

9. Nilai koefisien regresi komunikasi sebesar 0.043 dengan signifikansi 0.556


ada pengaruh yang signifikan dari komunikasi terhadap intensi turnover

“diterima”. Artinya komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi

turnover.

10. Nilai koefisien regresi kelelahan emosi sebesar 0.379 dengan signifikansi

0.000 (sig < 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan tidak

ada pengaruh yang signifikan kelelahan emosi terhadap intensi turnover

“ditolak”. Dengan demikian, kelelahan emosi berpengaruh signifikan terhadap

intense turnover. Arah koefisien positif menunjukkan bahwa semakin tinggi

kelelahan emosi, maka semakin tinggi tingkat intensi turnover.

11. Nilai koefisien regresi depersonalisasi sebesar 0.026 dengan signifikansi 0.727


ada pengaruh yang signifikan dari depersonalisasi terhadap intensi turnover

“diterima”. Artinya depersonalisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap

intensi turnover.

12. Nilai koefisien regresi penurunan prestasi pribadi sebesar -0.022 dengan

signifikansi 0.739 (sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang

menyatakan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan dari penurunan

67

prestasi pribadi terhadap intensi turnover “diterima”. Artinya penurunan

prestasi pribadi tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover.

4.4.2 Uji Proporsi Varians Masing-masing Variabel

Pada tahap ini penulis ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians

dari masing-masing independent variable (gaji, promosi, supervise, tunjangan,

penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi,

kelelahan emosi, depersonalisasi, dan penurunan prestasi pribadi terhadap

dependent variable (intensi turnover). Penulis melihat nilai R-Square Change

sebagai jumlah sumbangan independent variable terhadap dependent variable.

Kemudian nilai sig F Change untuk melihat signifikansi R-Square Change (p <

0.05).

Tabel 4.8

Tabel Proporsi Varians Masing-Masing Variabel

Model R R

Square

Adjusted

R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R

Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .416a .173 .169 8.49436720 .173 46.147 1 221 .000*

2 .452b .204 .197 8.34988133 .032 8.715 1 220 .003*

3 .501c .251 .241 8.11809470 .047 13.742 1 219 .000*

4 .572d .327 .315 7.71435765 .076 24.523 1 218 .000*

5 .592e .350 .335 7.59780490 .023 7.740 1 217 .006*

6 .592f .351 .332 7.61316206 .000 .125 1 216 .724

7 .607g .368 .348 7.52695245 .018 5.976 1 215 .015*

8 .626h .392 .369 7.40167627 .024 8.340 1 214 .004*

9 .637i .406 .381 7.32993814 .015 5.209 1 213 .023*

10 .698j .488 .463 6.82626601 .081 33.592 1 212 .000*

11 .698k .488 .461 6.84019418 .000 .138 1 211 .711

12 .699l .488 .459 6.85465016 .000 .111 1 210 .739

Ket : (*) signifikan

68

Pada tabel 4.8 dijelaskan sebagai berikut:

1. Variabel gaji memiliki nilai R Square Change sebesar 0.173 atau memberikan

kontribusi sebesar 17.3% terhadap intensi turnover. Kontribusi tersebut

signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F Change = 0.000 (p <

0.05).

2. Variabel promosi memiliki nilai R Square Change sebesar 0.032 atau

memberikan kontribusi sebesar 3.2% terhadap intensi turnover. Kontribusi

tersebut signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F Change =

0.003 (p < 0.05).

3. Variabel supervisi memiliki nilai R Square Change sebesar 0.047 atau



0.000 (p < 0.05).

4. Variabel tunjangan memiliki nilai R Square Change sebesar 0.076 atau



0.000 (p < 0.05).

5. Variabel penghargaan memiliki nilai R Square Change sebesar 0.023 atau



0.006 (p < 0.05).

6. Variabel prosedur operasional memiliki nilai R Square Change sebesar 0.000

atau memberikan kontribusi sebesar 0% terhadap intensi turnover. Kontribusi

69

tersebut tidak signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F

Change = 0.724 (p > 0.05).

7. Variabel rekan kerja memiliki nilai R Square Change sebesar 0.018 atau



0.015 (p < 0.05).

8. Variabel sifat pekerjaan memiliki nilai R Square Change sebesar 0.024 atau



0.004 (p < 0.05).

9. Variabel komunikasi memiliki nilai R Square Change sebesar 0.015 atau



0.023 (p < 0.05).

10. Variabel kelelahan emosi memiliki nilai R Square Change sebesar 0.081 atau



0.000 (p < 0.05).

11. Variabel depersonalisasi memiliki nilai R Square Change sebesar 0.000 atau

memberikan kontribusi sebesar 0% terhadap intensi turnover. Kontribusi

tersebut tidak signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F

Change = 0.711 (p > 0.05).

70

12. Variabel penurunan prestasi pribadi memiliki nilai R Square Change sebesar

0.000 atau memberikan kontribusi sebesar 0% terhadap intensi turnover.

Kontribusi tersebut tidak signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari

Sig F Change = 0.739 (p > 0.05).

proporsi variansnya yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan,

prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi, kelelahan emosi,

depersonalisasi dan penurunan prestasi pribadi sebagai variabel yang memberikan

sumbangan penjelasan pada variable intensi turnover.

71

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data penelitian, maka kesimpulan yang dapat ditarik

dari penelitian ini adalah “terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja (gaji,

promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja,

sifat kerja, komunikasi) dan burnout (kelelahan emosi, depersonalisasi, penurunan

prestasi pribadi) terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero), Tbk, Kantor Cabang Pembantu Natar. Hasil uji hipotesis

minor yang menguji koefisien regresi independent variable terhadap dependent

variable, maka diperoleh dua koefisien regresi yang memiliki pengaruh signifikan

terhadap intensi turnover, yaitu tunjangan, dan kelelahan emosi.

5.2 Diskusi

Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan kepuasan kerja

dan burnout terhadap intensi turnover. Hasil yang diperoleh dalam penilitan ini

sejalan dengan penelilitan yang dilakukan oleh Kenneth W.Hazell (2010), yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja dan burnout menunjukkan bahwa karyawan

yang mengalami intensi turnover secara signifikan memiliki fase burnout dan

kepuasan kerja yang tinggi dari pada yang tetap tinggal di perusahaan Bank BRI

Kantor Cabang Pembantu Natar . Penulis akan mendiskusikan mengenai seluruh

independent variable yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: kepuasan kerja

(gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan

kerja, sifat pekerjaan komunikasi) dan burnout (kelelahan emosi, depersonalisasi

72

dan penurunan prestasi pribadi) terhadap dependent variable yaitu intensi

turnover karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk, Kantor Cabang

Pembantu Natar. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat dua independent

variable yang berpengaruh signifikan, yaitu: tunjangan dan kelelahan emosi.

Penulis mencoba untuk menjelaskan dan menarik hubungan antara hasil

penelitian dengan fakta-fakta yang terjadi di lingkungan perusahaan. Informasi

terkait fakta didapatkan berdasarkan hasil observasi singkat dan wawancara

penulis dengan Relationship Manager dan staf perusahaan. Penjelasan meliputi

jawaban dari pertanyaan mengapa independent variable pada penelitian ini dapat

berpengaruh secara signifikan dan tidak signifikan terhadap intensi turnover pada

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk, Kantor Cabang Pembantu Natar.

Berikut ini adalah penjelasan dan diskusi tentang hasil penelitian.

Kepuasan kerja bisa menjadi prediktor munculnya perilaku intensi turnover

pada karyawan (Spector, 1987; Mitchell et. al., 2001). Kepuasan kerja memiliki

sembilan dimensi yaitu: gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan,

prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan komunikasi, yang secara

keseluruhan digunakan sebagai variabel prediktor. Hasil penelitian ini

mendapatkan satu dimensi variabel kepuasan kerja yang memiliki pengaruh

signifikan dan negatif terhadap intensi turnover yaitu dimensi tunjangan.

Sementara, dimensi gaji, promosi, supervisi, penghargaan, prosedur operasional,

rekan kerja, sifat pekerjaan komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap

intensi turnover.

73

Dari kesembilan dimensi yang dikemukakan oleh spector (1987). Variabel

pertama yaitu gaji, variabel ini tidak berpengaruh secara signifikan dan

menghasilkan koefisien secara negatif terhadap intensi turnover. Hasil tersebut

tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Andini (2006)

yang mendapatkan hasil bahwa kepuasan gaji berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap intensi turnover. Hal tersebut terjadi karena setiap karyawan memiliki

kebutuhan hidup yang harus dipenuhi, ini yang menjadi alasan seorang karyawan

menininggalkan perusahaan, semakin rendah gaji yang diberikan perusahaan dan

semakin tinggi tuntutan karyawan untuk bekerja secara maksimal diadalam

perusahaan.

Pada hasil kategorisasi dimensi gaji menunjukkan bahwa kepuasan kerja

karyawan pada dimensi gaji secara mayoritas berada pada tingkat rendah, lebih

besar dibandingkan pada tingkat tinggi. Hal tersebut juga menunjukkan bahwa

kepuasan kerja karyawan pada dimensi gaji mengarah pada kepuasan kerja pada

tingkat rendah.

Dimensi variabel selanjutnya adalah promosi, variabel ini tidak

berpengaruh secara signifikan dan menghasilkan koefisien secara negatif terhadap

intensi turnover. Hal ini dapat terjadi karena karyawan selalu ingin lebih baik

didapatkan dari sebelumnya. Jadi semakin kecil peluang promosi yang didapatkan

oleh seorang karyawan akan memberikan penurunan kepercayaan dan keyakinan

diri dalam dirinya, karena kepercayaan perusahaan yang kecil terhadap dirinya,

tidak menutup kemungkinan jika ia keluar dan ingin mendapatkan pekerjaan yang

lebih baik dari sebelumnya.

74

Pada hasil kategorisasi dimensi promosi menunjukkan bahwa kepuasan

kerja karyawan pada dimensi promosi secara mayoritas berada pada tingkat

tinggi, lebih besar dibandingkan pada tingkat rendah. Hal tersebut juga

menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada dimensi promosi mengarah

pada kepuasan kerja pada tingkat tinggi.

Dimensi selanjutnya adalah supervisi, variabel ini tidak berpengaruh

secara signifikan dan menghasilkan nilai koefisien secara negatif terhadap intensi

turnover. Hal ini terjadi karena, kurangnya kedekatan dan kenyaman dengan

supervisi maka semakin ingin seseorang meninggalkan pekerjaannya, ini mungkin

terjadi karena keingin karyawan mengambil resiko untuk memiliki supervisi baru

dipekerjaan barunya.

Pada hasil kategorisasi dimensi supervisi menunjukkan bahwa kepuasan

kerja karyawan pada dimensi supervisi secara mayoritas berada pada tingkat

rendah, lebih besar dibandingkan pada tingkat tinggi. Hal tersebut juga

menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada dimensi supervisi mengarah

pada kepuasan kerja pada tingkat rendah.

Dimensi selanjutnya tunjangan, variabel ini berpengaruh secara signifikan

dan menghasilkan koefisien secara negatif terhadap intensi turnover. Artinya

semakin rendah tunjangan yang didapat oleh seorang karyawan maka semakin

tinggi melakukan intensi turnover dalam perusahaannya, begitu pula sebaliknya.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil wawancara yang diperoleh penulis.

Narasumber mengatakan tunjangan menjadi salah satu hal yang penting bagi

karyawan, tunjangan biaya sakit dan tunjangan hari tua merupakan hal yang

75

penting oleh karywan. Tuntutan akan jamsostek yang semakin tinggi, dan

tunjangan hari tua atau dana pensiun juga penting bagi karyawan. Karyawan lebih

merasa aman dan nyaman jika hari tua nanti ia sudah terjamin dan masih memiliki

penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya walaupun dengan gaji yang

didapat saat ini tidak terlalu besar.

Pada hasil kategorisasi dimensi tunjangan menunjukkan bahwa kepuasan

kerja karyawan pada dimensi tunjangan secara mayoritas berada pada tingkat

sedang. Hal tersebut juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada

dimensi tunjangan mengarah pada kepuasan kerja pada tingkat sedang.

Dimensi penghargaan, variabel ini tidak berpengaruh secara signifikan dan

menghasilkan koefisien secara positif terhadap intensi turnover. Penghargaan-

penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan membuat

karyawan merasa dihargai oleh perusahaan tersebut. Penghargaan yang dimaksud

bukan selalu berupa barang biasa juga diartikan sebagai pujian atau ucapan

terimakasih yang dapat membuat karyawan merasa dihargai dalam pekerjaannya.

Pada hasil kategorisasi dimensi penghargaan menunjukkan bahwa

kepuasan kerja karyawan pada dimensi penghargaan secara mayoritas berada pada

tingkat tinggi, lebih besar dibandingkan pada tingkat rendah. Hal tersebut juga

menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada dimensi penghargaan

mengarah pada kepuasan kerja pada tingkat tinggi.

Dimensi prosedur operasional, variabel ini tidak berpengaruh secara

signifikan dan menghasilkan koefisien secara positif terhadap intensi turnover.

Semakin banyak aturan yang terdapat dalam sebuah perusahaan maka semakin

76

ingin seorang karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Semakin banyak

aturan yang mengikat seseorang individu semakin merasa seseorang tidak bisa

berkembang dan berkreasi dalam perusahaan dan sebaliknya.

Pada hasil kategorisasi dimensi prosedur operasional menunjukkan bahwa

kepuasan kerja karyawan pada dimensi prosedur operasional secara mayoritas

berada pada tingkat tinggi, lebih besar dibandingkan pada tingkat rendah. Hal

tersebut juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada dimensi

prosedur operasional mengarah pada kepuasan kerja pada tingkat tinggi.

Dimensi rekan kerja, variabel ini tidak berpengaruh secara signifikan dan

menghasilkan koefisien secara negatif terhadap intensi turnover. Hasil tersebut

tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Issa, Ahmad, dan

Gelaidan (2013) yang menemukan bahwa kepuasan terhadap rekan kerja

berkorelasi secara signifikan terhadap intensi turnover. Semakin tidak baik

hubungan individu dengan rekan kerja lainnya yang terjalin didalam perusahaan

membuat dampak yang tidak baik terhadap perusahaan dan membuat individu

melakukan intensi turnover.

Pada hasil kategorisasi dimensi rekan kerja menunjukkan bahwa kepuasan

kerja karyawan pada dimensi rekan kerja secara mayoritas berada pada tingkat

tinggi, lebih besar dibandingkan pada tingkat rendah. Hal tersebut juga

menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada dimensi rekan kerja

mengarah pada kepuasan kerja pada tingkat tinggi.

Dimensi sifat pekerjaan, variabel ini tidak berpengaruh secara signifikan

dan menghasilkan koefisien secara negatif terhadap intensi turnover. Hasil

77

penelitian tesebut tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Westlund & Hannon (2008) bahwa terdapat korelasi negatif yang signifikan

antara kepuasan sifat pekerjaan dengan intensi turnover. Sifat pekerjaan disini

adalah karakteristik dari pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak bagi

karyawan tersebut, karna pekerjaan yang membuat tidak senang akan dikerjakan

dengan tidak sepenuh hati dan bahkan sebaliknya. Bila seorang karyawan terus-

terusan diberi pekerjaan yang membuatnya tidak senang, maka karyawan tersebut

akan tidak nyaman dan merasa bosan, hal ini dapat membuat individu melakukan

intensi turnover.

Pada hasil kategorisasi dimensi sifat pekerjaan menunjukkan bahwa

kepuasan kerja karyawan pada dimensi sifat pekerjaan secara mayoritas berada

pada tingkat rendah, lebih besar dibandingkan pada tingkat tinggi. Hal tersebut

juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada dimensi sifat pekerjaan

mengarah pada kepuasan kerja pada tingkat rendah.

Dimensi komunikasi, variabel ini tidak berpengaruh secara signifikan dan

menghasilkan koefisien secara positif terhadap intensi turnover. Hasil penelitian

tesebut tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang ditemukan oleh Aningeti

(2011) komunikasi bernilai negatif mempengaruhi intensi turnover. Semakin

banyak komunikasi yang terjalin antar karyawan didalam perusahaan akan

semakin tinggi keinginan seseorang untuk berhenti bekerja. Mungkin ini terjadi

karena jika banyaknya komunikasi yang terjadi saat dimana ia bekerja dapat

merusak konsentrasi pekerja untuk bekerja sehingga timbul ketidaknyamanan

akan pekerjaannya.

78

Pada hasil kategorisasi dimensi komunikasi menunjukkan bahwa kepuasan

kerja karyawan pada dimensi komunikasi secara mayoritas berada pada tingkat

rendah, lebih besar dibandingkan pada tingkat tinggi. Hal tersebut juga

menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada dimensi komunikasi

mengarah pada kepuasan kerja pada tingkat rendah.

Independent variabel selanjutnya yang digunakan sebagai prediktor dalam

penelitian ini adalah burnout. Burnout sendiri memiliki tiga dimensi yaitu:

kelelahan emosi, depersonalisasi dan penurunan prestasi pribadi. Penelitian ini

juga menggunakan masing-masing tiga dimensi tersebut untuk diujikan sebagai

variabel.

Variabel kelelahan emosi yang berpengaruh secara signifikan dan

menghasilkan koefisien secara positif terhadap intensi turnover. Artinya semakin

tinggi kelelahan emosi maka semakin tinggi intensi turnover. Variabel

depersonalisasi, variabel ini tidak berpengaruh secara signifikan dan

menghasilkan koefisien secara positif terhadap intensi turnover. Variabel

penurunan prestasi pribadi, variabel ini tidak berpengaruh secara signifikan dan

menghasilkan koefisien secara negatif terhadap intensi turnover. Hasil dari

penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Stephen

Deery (2011), pada sekelompok sampel perawat di Inggris yang menunjukkan

adanya pengaruh positif dan signifikan dari depersonalisasi terhadap intensi

turnover, dan adanya pengaruh negatif dan signifikan dari dimensi penurunan

prestasi pribadi terhadap intensi turnover. Namun dimensi kelelahan emosi tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover.

79

5.3 Saran

5.3.1 Saran teoritis

1. Penelitian selanjutnya, disarankan untuk menambah tingkat akurasi dan

mengurangi human error disarankan untuk memberikan kuesioner ataupun

angket penelitian secara langsung kepada karyawan agar dapat mengawasi

proses pengisian kuesioner dan untuk mengantisipasi jika ada responden yang

belum paham akan maksud dari item-item penelitian ini penulis dapat dengan

mudah menjelaskan kepada responden agar tidak terjadi kesalah pahaman

dalam memahami alat ukur, Peneliti harus benar-benar memastikan dapat

mengkontrol selama proses dan lama waktu yang dibutuhkan untuk

pengambilan data.

2. Penelitian selanjutnya disarankan melakukan wawancara setelah mendapatkan

hasil pengolahan data untuk memperkuat dan mengkonfirmasi hasil yang

diperoleh apakah sesuai atau tidak denga kondisi yang terjadi di perusahaan.

3. Kemudian juga disarankan untuk meneliti tentang pengaruh perception of

fairness yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Karena menurut

Olesegun (2013), perception of fairness turut mempengaruhi kepuasan

seseorang. Meskipun banyak keuntungan yang diberikan oleh perusahaan,

selalu ada saja segelintir orang yang merasa tidak puas ketika mereka percaya

bahwa mereka telah diperlakukan tidak adil karena hal tersebut akan

mempengaruhi intensi mereka untuk melakukan turnover.

80

5.3.2 Saran praktis

Penulis memberikan saran seluruh untuk variabel yang signifikan tunjangan dan

kelelahan emosi

1. Penelitian ini menemukan bahwa ada pengaruh secara negatif antara dimensi

tunjangan dari variabel kepuasan kerja terhadap intensi turnover. Oleh karna

itu diharapkan perusahaan memberikan tunjangan yang seharusnya diberikan

sesuai dengan yang dibutuhkan karyawan agar tepat sasaran dan karyawan

merasa aman dan nyaman dalam pekerjaannya.

2. Penelitian ini menemukan bahwa ada pengaruh secara positif antara kelelahan

emosi dari variabel burnout terhadap intensi turnover. Sebaiknya perusahaan

memperhatikan hal-hal yang terkait dengan burnout (kelelahan emosi),

kelelahan emosi ketika menghadapi suatu pekerjaan atau rutinitas setiap

harinya memang wajar, tetapi jika hal ini tidak ditanggapi serius oleh

perusahaan maka hal ini akan berakibat fatal.

81

DAFTAR PUSTAKA

Abelson, M.A. (1987). Examination of avoidable and unavoidable turnover.

Journal of Applied Psychology (382-386).

Ajzen, I. (2005) Attitudes Personality and Behavior, (Second Edition). Open

University Press.

Andini, Rita (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja komitmen

organisasi terhadap tunover intention (studi pada rumah sakit roemani

muhammadiyah semarang). Tesis Program Studi Magister Manajemen

Universitas Diponegoro Semarang.

Arnold, Hugh, J. dan Daniel C. Feldman, (1982), “A Multivariate Analysis of the

Determinants of Job Turnover”, Journal of Applied Psychology. Vol.67,

No.3, 350-360.

Barrick, M. R., & Zimmerman, R. D. (2005). Reducing voluntary, avoid-able

turnover through selection. Journal of Applied Psychology. 90, 159–166.

Bjorkman, I., & Lu, Y. (1999). The management of human resources in Chinese–

Western joint ventures. Journal of World Business. 34,306–324.

Brayfield, A. H., & Crockett, W. H. (1955). Employee attitudes and employee

performance. Psychological Bulletin, 52,396–424.

Carsten, Jeanne, M. dan Paul E. Spector, (1987), “Unemployment, Job

Satisfaction, and Employee Turnover: A Meta-Analytic Test of the

Muchinsky Model”. Journal of Applied Psychology. Vol.72, No.3, 374-381.

Deery, S., Walsh, J., & Guest, D. (2011). Workplace aggression: the effects of

harassment on job burnout and turnover intentions. Work, employment &

Society, 25(4), 742-759.

Demerouti, E., & Bakker, A.B. (2007). The oldenberg burnout inventory: A good

alternative to measure burnout (and engagement). Measurement of Burnout

and Engagement.

Evans, S., Huxley, P., & Gatley, C. (2006). Mental health, burnout and job

satisfaction among mental health social workers in England and Wales. Br

Journal Psychiatry. 188: 75-80.

Fisbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief attitude intention and behavior.

Philippines: Addison-Wesley Publishing Company inc.

82

Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984). Job Insecurity: Toward Conceptual

Clarity. Academyof Management Review.1984.Vol.9,No.3.43/1-44.

Hall, E. (2004). Nurse burnout in a high stress health care environment: Prognosis

better than expected?. New Zealand: University of Otago.

Hillhouse, J. J. & Adler, C. M. 1997. Investigating Stress Effect Patterns in

Hospital Staff Nurses: Results of a Cluster Analysis. Social Science and

Medicine. 45(12): 1781-1788.

Hom, Peter W. dan Rodger W. Griffeth, (1991), “Structural Equations Modeling

Test of Turnover Theory: Cross-Sectional and Longitudinal Analyses”,

Journal of Applied Psychology. Vol.76, No.3, 350-366.

Issa, D.A.R., Ahmad, F., Gelaidan, H.M. (2003). Job satisfaction and turnover

intention based on sales person standpoin. Middle-East Journal of Scientific

Research. 14(4), 525-531.

Jaya, E. D., Rahmat, I. (2005). Burnout ditinjau dari locus of control internal dan

eksternal. Majalah Kedokteran Nusantara, 38 (3), 213-218.

Leiter, M. P., Maslach, C. (1998). The impact of interpersonal environment on

burnout and organizational commitment. Journal Of Organizatlonal

Behavior. (9), 297-308.

Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The Measurement of experienced burnout.

Journl of occupational behavior, 2 (2), 99-133.

Maslach, C., & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives.

Applied and Preventive Psychology. (7), 63-74.

Mathis, R.L., & Jackson, J.H. (2010), Human Resource Management (13th ed.).

South-Western Cengage Learning (159-163).

Mitchell., Holtom., & Lee et al. (2001). Why people stay: using job

embeddedness to predict volountary turnover. Academy of Management

Journal, Vol. 44, No.6 (1102-1121).

Mobley, W.H., Horner, Stanley O., & Hollingsworth, A.T. (1978). An evaluation

of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology

Vol. 63, No. 4, (408-414).

83

Nadiri, H., & Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover

intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in

hospitality industry. International Journal of Hospitality Management. 29,

31-41.

Ozbag, Gonul Kaya & Gokce Cicek Ceyhun. (2014). Does job satisfaction

mediate the relationship between work-family conflict and turnover? A study

of Turkish Marine Pilots. Prodecia-Social and behavior sciences, 140 (643-

649).

Ramesh, A., & Gielfand, M.J. (2010) Will they stay or will they go? The role of

job embeddedness in predicting turnover in individualistic and collectivistic

cultures. American Psychological Association-journal of Applied Psychology.

Ridlo, Ilham. A. (2012) Turnover Karyawan “Kajian Literatur” PH Movement

Publications.

Robbins, S.P . (2001) Organization behavior: concept, controversies, and

applications nineth edition. USA: Prentice Hall Inc.

Robbins, S, P., & Timothy A., J. (2017). Organizational Behavior. Seventeen

edition. Global Edition.

Robbins, S, P, & Judge, T.A. (2007). Organizational Behavior (15th

ed). Pearson

Education, Inc.

Ronald, Sukwadi dan Milkha, Meliana. (2014). Faktor-Faktor yang

Mempengaruhi Kinerja dan Turnover Intention Karyawan Usaha Kecil

Menengah. Jurnal Rekayasa Sistem Industri Vol.3 No.1.

Schaufeli. B., W & Greenglass. R., E. (2001). Introduction to special issue on

burnout and health,. Psychological and health. Overseas Publishers

Association. Vol. 16, pp. 501-510.

Singh, P., & Loncar, N. (2010). Pay satisfaction, job satisfaction and turnover

intent. Relations industrielles/industrial relations. 470-490.

Spector, P.E. (1996). Industrial and Organizational Psychology. Research and

Practice. Department of Psychology. University of Sout Florida.

Spector, P. E. (2005). Introduction the dispositional approach to job satisfaction.

Journal of Organizational Behavior. 26, 57-58.

Suma, S., & Lesha, J. (2013). Job satisfaction and organizational commitment :

the case of shkodra municipality. Euoropean Scientific Journal. 41-51.

84

Tett, R.P. & Meyer, J.P. (1993). Job satisfaction, Organizational Commitment,

Turnover Intention, and Turnover: Path analysis based on meta-analytic

findings. Personnel psychology.

Triyanto, Agus. (2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan

Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan.

Jurnal Manajemen, Vol.7, No.4.

85

LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 - PATH DIAGRAM DAN SYNTAX UJI VALIDITAS

1.1 Output CFA Intensi Turnover

UJI VALIDITAS KONSTRUK INTENSI TURNOVER

DA NI =6 NO=224 MA=PM

LA

ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4 ITEM_5 ITEM_6

PM SY FI=TR.COR

MO NX=6 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY

LK

TURNOVER

FR TD 3 1 TD 4 2 TD 2 1 TD 4 3 TD 6 5

PD

OU SS TV MI

86

1.2 Output CFA Gaji

UJI VALIDITAS KONSTRUK GAJI


LA

ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4

PM SY FI=GJ.COR


LK

GAJI

PD

OU SS TV MI

87

1.3 Output CFA Promosi

UJI VALIDITAS KONSTRUK PROMOSI


LA


PM SY FI=PR.COR


LK

PROMOSI

FR TD 4 3 TD 4 1

PD

OU SS TV MI

88

1.4 Output CFA Supervisi

UJI VALIDITAS KONSTRUK SUPERVISI


LA


PM SY FI=SPV.COR


LK

SUPERVISI

FR TD 3 2

PD

OU SS TV MI

89

1.5 Output CFA Tunjangan

UJI VALIDITAS KONSTRUK TUNJANGAN


LA


PM SY FI=TJ.COR


LK

TUNJANGAN

FR TD 4 1

PD

OU SS TV MI

90

1.6 Output CFA Penghargaan

UJI VALIDITAS KONSTRUK PENGHARGAAN


LA


PM SY FI=PH.COR


LK

PENGHARGAAN

FR TD 4 2

PD

OU SS TV MI

91

1.7 Output CFA Prosedur Operasional

UJI VALIDITAS KONSTRUK PROSEDUR OPERASIONAL


LA


PM SY FI=PR.COR


LK

PROSEDUR

FR TD 4 1

PD

OU SS TV MI

92

1.8 Output CFA Rekan Kerja

UJI VALIDITAS KONSTRUK REKAN KERJA


LA


PM SY FI=RK.COR


LK

REK.KER

FR TD 4 2 TD 4 3

PD

OU SS TV MI

93

1.9 Output CFA Sifat Pekerjaan

UJI VALIDITAS KONSTRUK SIFAT PEKERJAAN


LA


PM SY FI=SP.COR


LK

S.PEKER

PD

OU SS TV MI

94

1.10 Output CFA Komunikasi

UJI VALIDITAS KONSTRUK KOMUNIKASI


LA


PM SY FI=KM.COR


LK

KOMUNIKASI

FR TD 4 2 TD 4 3

PD

OU SS TV MI

95

1.11 Output CFA Kelelahan Emosi

UJI VALIDITAS KONSTRUK KELELAHAN EMOSI


LA

ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4 ITEM_5 ITEM_6 ITEM_7 ITEM_8 ITEM_9

PM SY FI=KE.COR


LK

KELEMOSI

FR TD 9 7 TD 3 2 TD 8 4 TD 2 1 TD 7 2 TD 7 6 TD 9 2 TD 8 1 TD 4 1 TD 9 3

TD 7 3

PD

OU SS TV MI

96

1.12 Output CFA Depersonalisasi

UJI VALIDITAS KONSTRUK DEPERSONALISASI


LA

ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4 ITEM_5

PM SY FI=DP.COR


LK

DEPER

FR TD 5 2 TD 4 2

PD

OU SS TV MI

97

1.13 Output CFA Penurunan Prestasi Pribadi

UJI VALIDITAS KONSTRUK PENURUNAN PRESTASI PRIBADI


LA

ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4 ITEM_5 ITEM_6 ITEM_7 ITEM_8

PM SY FI=PR.COR


LK

PENURUNAN

FR TD 6 5 TD 7 4 TD 5 4 TD 8 2 TD 4 3 TD 7 2 TD 3 1 TD 4 2

PD

OU SS TV MI

98

LAMPIRAN 2 - OUTPUT STATISTIK

Model Summary

Mod

el R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .699a .488 .459 6.8546501

6

.488 16.687 12 210 .000

a. Predictors: (Constant), PENURUNAN_PRESTASI, PROMOSI,

PROSEDUR_OPERASIONAL, DEPERSONALISASI, GAJI, SUPERVISI,

REKAN_KERJA, KOMUNIKASI, TUNJANGAN, KELELAHAN_EMOSI,

SIFAT_PEKERJAAN, PENGHARGAAN

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 9408.717 12 784.060 16.687 .000a

Residual 9867.108 210 46.986

Total 19275.825 223

a. Predictors: (Constant), PENURUNAN_PRESTASI, PROMOSI,

PROSEDUR_OPERASIONAL, DEPERSONALISASI, GAJI, SUPERVISI,

REKAN_KERJA, KOMUNIKASI, TUNJANGAN, KELELAHAN_EMOSI,


b. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION

99

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 51.282 14.415 3.557 .000

GAJI -.093 .063 -.088 -1.463 .145

PROMOSI -.085 .053 -.088 -1.602 .111

SUPERVISI -.069 .063 -.064 -1.094 .275

TUNJANGAN -.185 .079 -.166 -2.352 .020

PENGHARGAAN .027 .119 .026 .228 .820

PROSEDUR_OPERASIONAL .114 .098 .115 1.167 .245

REKAN_KERJA -.077 .076 -.068 -1.009 .314

SIFAT_PEKERJAAN -.085 .068 -.091 -1.237 .218

KOMUNIKASI .043 .073 .039 .590 .556

KELELAHAN_EMOSI .379 .071 .376 5.333 .000

DEPERSONALISASI .026 .074 .023 .349 .727

PENURUNAN_PRESTASI -.022 .065 -.022 -.333 .739

a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION

100

PROPORSI VARIAN

Model Summary

Model R

R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .416a .173 .169 8.49436720 .173 46.147 1 221 .000

2 .452b .204 .197 8.34988133 .032 8.715 1 220 .003

3 .501c .251 .241 8.11809470 .047 13.742 1 219 .000

4 .572d .327 .315 7.71435765 .076 24.523 1 218 .000

5 .592e .350 .335 7.59780490 .023 7.740 1 217 .006

6 .592f .351 .332 7.61316206 .000 .125 1 216 .724

7 .607g .368 .348 7.52695245 .018 5.976 1 215 .015

8 .626h .392 .369 7.40167627 .024 8.340 1 214 .004

9 .637i .406 .381 7.32993814 .015 5.209 1 213 .023

a. Predictors: (Constant), GAJI

b. Predictors: (Constant), GAJI, PROMOSI

c. Predictors: (Constant), GAJI, PROMOSI, SUPERVISI

d. Predictors: (Constant), GAJI, PROMOSI, SUPERVISI, TUNJANGAN

e. Predictors: (Constant), GAJI, PROMOSI, SUPERVISI, TUNJANGAN,

PENGHARGAAN

f. Predictors: (Constant), GAJI, PROMOSI, SUPERVISI, TUNJANGAN,

PENGHARGAAN, PROSEDUR_OPERASIONAL

g. Predictors: (Constant), GAJI, PROMOSI, SUPERVISI, TUNJANGAN,

PENGHARGAAN, PROSEDUR_OPERASIONAL, REKAN_KERJA

h. Predictors: (Constant), GAJI, PROMOSI, SUPERVISI, TUNJANGAN,

PENGHARGAAN, PROSEDUR_OPERASIONAL, REKAN_KERJA,

SIFAT_PEKERJAAN

i. Predictors: (Constant), GAJI, PROMOSI, SUPERVISI, TUNJANGAN,

PENGHARGAAN, PROSEDUR_OPERASIONAL, REKAN_KERJA,

SIFAT_PEKERJAAN, KOMUNIKASI

101

Model Summary

Model R

R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .637a .406 .381 7.32993814 .406 16.196 9 213 .000

2 .698b .488 .463 6.82626601 .081 33.592 1 212 .000

3 .698c .488 .461 6.84019418 .000 .138 1 211 .711

4 .699d .488 .459 6.85465016 .000 .111 1 210 .739

a. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, PROMOSI, GAJI, SUPERVISI,

REKAN_KERJA, PROSEDUR_OPERASIONAL, TUNJANGAN,


b. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, PROMOSI, GAJI, SUPERVISI,


SIFAT_PEKERJAAN, PENGHARGAAN, KELELAHAN_EMOSI

c. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, PROMOSI, GAJI, SUPERVISI,


SIFAT_PEKERJAAN, PENGHARGAAN, KELELAHAN_EMOSI,

DEPERSONALISASI

d. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, PROMOSI, GAJI, SUPERVISI,


SIFAT_PEKERJAAN, PENGHARGAAN, KELELAHAN_EMOSI,

DEPERSONALISASI, PENURUNAN_PRESTASI

102

LAMPIRAN 3 - KUESIONER

KUESIONER

PROGRAM SARJANA

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Assalamualaikum Wr.Wb.

Dengan Hormat,

Saya mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sedang

melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian tugas akhir. Oleh karena itu,

Saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dalam

penelitian ini dengan cara mengisi beberapa pernyataan dalam kuesioner ini.

Dalam hal ini tidak ada jawaban benar atau salah. Adapun informasi atau data

yang Bapak/Ibu berikan akan dijaga kerahasiaannya dan hanya akan

dipergunakan untuk kepentingan penelitian. Atas perhatian dan kesediaan dari

Bapak/Ibu Saya ucapkan terima kasih.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Peneliti,

Tata Saefullah

103

PERNYATAAN KESEDIAAN

Nama :

Jenis Kelamin : (1) Laki-Laki (2) Perempuan

Usia : (1) < 25 tahun (2) 25-30 tahun (3) 30-35 tahun

(4) 35-40 tahun (5) > 40 tahun

Pendidikan Terakhir : (1) SD (2) SMP (3) SMA (4) D1 (5) D2

(6) D3 (7) D4 (8) S1 (9) S2 (10) S3

Status : (1) Menikah (2) Belum Menikah

Lama Bekerja : (1) < 4 tahun (2) 4-8 tahun (3) 8-12 tahun

(4) 12-16 tahun (5) 16-20 tahun (6) > 20 tahun

Divisi/Bagian : (1) SDM (2) Mikro (3) Frontliner

(4) Marketing (5) Logistik (6)................

Jabatan : (1) Pimpinan Cabang (2) Manager (3) Supervisor

(4) Mantri (5) CS (6) Teller (7) OB/Satpam (8) ........

Saya, yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan bahwa :

1. Saya bersedia menjadi responden penelitian yang dilakukan oleh Tata

Saefullah (Mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta)

2. Saya bersedia memberikan data sesuai dengan yang saya ketahui

3. Saya mengharapkan agar data dalam kuesioner ini dijamin kerahasiaannya

dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian

Jakarta, Oktober 2018

(........................................)

104

PETUNJUK PENGISIAN

Kuesioner ini berisi pernyataan, tidak ada jawaban benar atau salah. Sebelum

mengisi pernyataan tersebut, baca dan pahamilah terlebih dahulu, kemudian

berikan tanda checklist () pada salah satu dari keempat kolom disamping kanan

pernyataan.

Adapun pilihan kolom disamping pernyataan sebagai berikut :

STS : Sangat Tidak Sesuai

TS : Tidak Sesuai

S : Sesuai

SS : Sangat Sesuai

Contoh :

Jika jawaban “Sesuai“ yang menggambarkan diri anda

No Pernyataan STS TS S SS

1 Saya mudah beradaptasi dengan lingkungan

yang baru

Pernyataan di atas menunjukkan bahwa :

Pernyataan “Saya mudah beradaptasi dengan lingkungan yang baru“,

sesuai dengan keadaan diri saya.

105

SKALA I

Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Bapak/Ibu diminta untuk

mengemukakan apakah pernyataan tersebut menggambarkan diri Bapak/Ibu,

dengan cara memberi tanda checklist () pada salah satu kolom pilihan jawaban

yang tersedia, (STS) Sangat Tidak Sesuai, (TS) Tidak Sesuai, (S) Sesuai, (SS)

Sangat Sesuai.


1 Saya berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saya

saat ini

2 Saya berencana mencari pekerjaan baru tahun depan

3 Secepat mungkin saya meninggalkan perusahaan ini

4 Saya ingin tetap bekerja di sini

5 Saya enggan menerima tawaran bekerja di tempat

lain

6 Saya ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik

dari pekerjaan saat ini

106

SKALA II





Sangat Sesuai.


1 Saya merasa telah digaji dengan jumlah yang pantas

untuk pekerjaan yang saya lakukan

2 Kenaikan gaji saya terlalu sedikit

3

Jumlah gaji yang saya terima nilainya lebih kecil

dibandingkan dengan beban tugas yang saya

lakukan

4 Saya senang dengan kesempatan kenaikan gaji yang

saya dapatkan

5 Hanya ada sedikit kesempatan untuk mendapatkan

promosi di tempat saya bekerja

6

Siapapun yang melakukan pekerjaan dengan baik

mendapatkan kesempatan yang sama untuk

mendapatkan promosi

7 Saya diperlakukan secara adil dalam hal promosi

sama seperti pegawai lainnya

8 Sistem promosi di perusahaan ini terasa

menyulitkan para pegawai

9 Supervisor saya kompeten dalam bekerja

107

10 Supervisor saya tidak adil kepada saya

11 Supervisor saya menunjukkan sedikit ketertarikan

terhadap bawahannya

12 Saya senang dengan supervisor saya

13 Perusahaan kurang memperhatikan beberapa

tunjangan yang seharusnya saya dapatkan

14 Saya menerima tunjangan yang pantas

15 Tunjangan yang saya terima sama dengan yang

kebanyakan perusahaan lain tawarkan

16 Saya berfikir tunjangan saya terlalu sedikit

17

Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik, saya

mendapatkan penghargaan yang pantas saya

dapatkan

18 Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan tidak

mendapat apresiasi

19 Hanya ada sedikit penghargaan bagi para karyawan

20 Saya merasa usaha saya tidak diberikan

penghargaan seperti seharusnya

21 Beberapa peraturan dan prosedur mempersulit

pekerjaan

22 Usaha saya untuk melakukan pekerjaan dengan baik

jarang terhalang oleh prosedur yang ada

23 Saya merasa nyaman dengan prosedur dan peraturan

yang ada di perusahaan ini

108

24 Saya merasa peraturan yang ada diperusahaan ini

membuat karyawan lebih giat

25 Saya senang dengan rekan kerja saya

26 Saya bekerja lebih keras dari yang seharusnya

karena rekan kerja yang kurang kompeten

27 Rekan kerja saya mengasyikkan

28 Pekerjaan saya di perusahaan ini sejalan dengan

keinginan saya

29 Saya senang dengan apa yang saya lakukan di

tempat kerja

30 Terlalu banyak pekerjaan yang harus saya lakukan

31 Saya merasa bangga dengan apa yang saya kerjakan

32 Terkadang saya merasa pekerjaan saya tidak

berguna

33 Terjalin komunikasi yang baik di dalam perusahaan

34 Saya merasa komunikasi dengan sesama karyawan

di perusahaan ini menyenangkan

35 Saya merasa nyaman saat bertegur sapa dengan

rekan kerja

36 Saya sering merasa saya tidak tahu apa yang terjadi

di dalam perusahaan

109

SKALA III





Sangat Sesuai.


1 Saya merasa frustasi dengan pekerjaan saya

2 Saya lelah setelah bekerja seharian

3 Saya merasa lelah ketika saya bangun di pagi hari

dan harus menghadapi pekerjaan

4 Saya dengan mudah dapat memahami apa yang

dirasakan oleh nasabah

5 Saya merasa perlakuan saya /terhadap nasabah

adalah sama

6 Bekerja menghadapi nasabah setiap hari membuat

saya tertekan

7 Saya dapat menangani masalah nasabah dengan baik

8 Pekerjaan ini membuat saya menjadi tidak bebas

9 Saya merasa pekerjaan saya memiliki pengaruh

posiif terhadap kehidupan orang lain

10 Saya menjadi lebih tidak peduli terhadap orang lain

sejak menjadi karyawan bank

11 Saya khawatir pekerjaan ini membuat saya menjadi

orang yang lebih emosional

12 Saya merasa bersemangat dalam bekerja

13 Saya frustasi dengan pekerjaan saya

14 Saya merasa saya bekerja terlalu keras dalam

pekerjaan saya

110

96

15 Saya tidak peduli apa yang akan terjadi pada

beberapa nasabah

16 Berhubungan langsung dengan nasabah membuat

saya stres

17 Saya pandai menciptakan suasana yang nyaman

dengan nasabah

18 Saya senang setelah bekerja dan akrab dengan

nasabah

19 Saya telah mencapai banyak hal yang

membanggakan dalam pekerjaan

20 Saya merasa bekerja terlalu keras dalam pekerjaan

saya

21 Saya dapat menangani masalah emosional di

tempat kerja dengan sangat tenang

22 Saya merasa nasabah menyalahkan saya untuk

beberapa masalah mereka

skripsi diajukan kepada fakultas psikologi untuk memenuhi...

Documents