PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN BURNOUT
TERHADAP INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Persyaratan
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
Tata Saefullah
NIM : 1113070000109
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H / 2018 M
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN BURNOUTTERI{ADAP INTENSI TURNOI/ER PADA KARYAWAN
Skripsi
Diajtrkan kepadzr liakultas Psikologi utrtuk l\'lcnrcnuhi PclsvaratanN'[cntperoleh Gclar S:rriana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
'I-at:r Sac lit llahNIII : I I 1,1(i7()000 I ()9
FAKUL I'il.S PSI KOI,OGIISLAM NECERI S}'ARIF{III)A\ \ I'I,I,I \II
J.qhi t( I .\1439ll / 20r8
Perulrinrhirrg
Prol.Dr. :\htlul i\luiiNIP. I t96ti(i6l-{ I e9701
I.]NI\JI.]ItSI'I'AS
LEMBAR PENGESAIIAN
Skripsi yang berjudul "PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN BURNOUT
TERHADAP INTENSI TUNOVER" telah diajukan dalam sidarg munaqosyah
penelitian skripsi Fakultas Psikologi Universitas Islam Syarif Hidayatullah Jakarta
pada tanggal l6 Januari 2019. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu s),arat
unnrk diujikan dalam sidang mur.raqosyah.
Jakarta, 16 Januari 2019
Sidang Munaqosyah
Dekan/
K-etua Merangkap Anggota
/*"+4-?-=-l,{iftahuddin, M.Si
NrP. 19730317200604r001
Wakil Dekan/
Sekretaris Merangkap Anggota
Anggota
t
NIP. 19680614 199704
0rDr. Abdul Rahman Shaleh. M.Sj
Lianv Luzvinda. M.SiNIP. 1978021 62007102001
3.
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) di Fakultas
Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Jika di kemudian hari terbuki bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau
merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, Januari 2019
Tata SaefullahNIM: 1113070000109
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
”TIDAK ADA KATA HABIS UNTUK
MENOLONG DAN BERBUAT KEBAIKAN”
Persembahan:
Karya ini saya persembahkan untuk kedua orang tua saya
Bapak, Ibu, keluarga, sahabat dan teman-teman yang selalu
memberi semangat, dukungan, dan do’a yang tulus.
Terimakasih untuk semuanya
vi
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi
B) Desember 2018
C) Tata Saefullah
D) Pengaruh kepuasan kerja dan burnout terhadap intensi turnover pada
karyawan
E) XIV + 87 halaman + 27 lampiran
F) Bank Rakyat Indonesia sebagai perusahaan yang bersaing disektor Perbankan.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan
burnout terhadap intensi turnover karyawan. Para penulis berasumsi bahwa
kedudukan kepuasan kerja dan burnout secara signifikan mempengaruhi
intensi turnover karyawan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan total sampel yang
digunakan berjumlah 224 karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),
Tbk, Kantor Cabang Pembantu Natar. Dalam penelitian ini menggunakan
teknik non-probability sampling dengan metode accidental sampling. Dalam
penelitian ini, penulis menggunakan alat ukur skala turnover intention
berdasarkan teori Mobley, Horner, & Hollingsworth (1978), Skala kepuasan
kerja berdasarkan teori Spector (1997), dan skala burnout berdasarkan teori
Maslach Burnout Inventory (MBI) Maslach & Jackson (1981). Untuk menguji
validitas alat ukur menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA)
dan Multiple Regression Analysis digunakan untuk menguji hipotesis
penelitian.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada dua dimensi yang berpengaruh
signifikan terhadap intensi turnover, yaitu tunjangan dan kelelahan emosi.
Penulis berharap implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikaji kembali dan
dikembangkan pada penelitian selanjutnya dengan menambahkan variabel-
variabel lainnya.
G) Bahan bacaan: 34; buku: 6 + jurnal: 24 + internet: 4
vii
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology
B) December 2018
C) Tata Saefullah
D) Effect of job satisfaction and burnout on employee turnover intentions
E) XIV + 87 pages + 27 attachments
F) Bank Rakyat Indonesia as a competing company in the Banking sector. This
study was conducted to determine the effect of job satisfaction, and burnout
towards employees turnover intention.
The authors assume that job satisfaction and burnout significantly affect
employees turnover intention. This study uses quantitative approach with total
sample used amounted to 224 employees of PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk, Kantor Cabang Pembantu Natar. In this study using non-
probability sampling technique with accidental sampling method. In this study,
the author using a scale of turnover intention based on Mobley, Horner, &
Hollingsworth (1978), job satisfaction scale based on Spector (1997), and
burnout scale based on Maslach Burnout Inventory (MBI) Maslach & Jackson
(1981). To test the validity of measuring instruments using Confirmatory
Factor Analysis (CFA) and Multiple Regression Analysis techniques used to
test the research hypothesis.
The results of this study indicate that there are dua dimensions that
significantly affect the turnover intention namely the allowances and emotional
exhaustion. The authors hope the implications of the results of this study can be
reviewed and developed in subsequent research by adding other variables.
G) References: 34; books: 6+ journals: 24 + internet: 4
viii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim.
Segala puja dan puji syukur penulis panjatkan kepada kehadirat Allah SWT yang
telah memberikan penulis berbagai macam nikmat di antaranya nikmat iman dan
islam serta sehat wal afaiat sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini
dengan lancar dan tepat pada waktunya.
Pada penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak
yang telah membantu penulis baik secara materi, tenaga ataupun moril, maka dari
itu penulis mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M. Ag, M. Si, Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dan Bapak Dr. Abdul
Rahman Shaleh, M. Si, Wakil Dekan Bidang Akademik Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta dan jajaran yang telah
memfasilitasi mahasiswa dalam rangka menciptakan lulusan yang berkualitas.
2. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M. Ag, M. Si, dosen pembimbing skripsi yang
telah membimbing penulis, memberikan motivasi dan memberikan penulis
banyak masukkan selama menyelesaikan skripsi.
3. Ibu Ima Sri Rahmani, MA, Psi dan Bapak Akhmad Baidun, M.Si dosen
pembimbing akademik yang telah membimbing penulis dari awal perkuliahan
hingga saat ini dan selalu memberikan motivasi dan saran kepada penulis.
4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Jakarta yang telah memberikan ilmu
yang berharga kepada penulis. Dan untuk seluruh staf Fakultas Psikologi UIN
Jakarta yang telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi penulis.
5. Kepada kedua orangtua penulis, Bapak Muhammad Hasani dan Ibu Tati
Supiati yang tanpa henti memanjatkan doa di setiap ibadahnya, kasih sayang
yang tulus, serta memberikan segala dukungan dan pengorbanan untuk
penulis. Terima kasih sudah menjadi pendengar dan penasihat yang baik atas
segala suka duka penulis.
ix
6. Kepada keluarga penulis Mbah Uti, Mbah Kakung, Umi, Apak, Eyang, Teteh
Uul, Kakak Arie Nursiansyah, Nurafni Fauziah, dan Adik Bagus Khoirul
Umam dan Putri Robiatul Adawiah yang telah memberikan kasih sayang,
motivasi, nasihat dan segala kebahagiaan yang diberikan kepada penulis.
7. Untuk sahabat tersayang Aan, Anto, Igal, Totok, Ade, Ayu, Inem, Vika,
Yohana, Ita Yana, Aniskho, Anggi, Morse, Ria, Vera dan teman-teman
penulis Bewok, Aufar, Arafat, Redo, Aldi, Huda, Ridel, Mas Ari, dan Barley
yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis. Terima kasih
atas segala kasih sayang, canda tawa, motivasi serta pendampingan yang
diberikan selama ini, pada momen kontenstasi penulis dan momen yang lain
dalam keadaan suka maupun duka.
8. Sahabat kelas C dan psikologi 2013 serta sahabat lainnya yang telah
memberikan semangat dan kebahagiaan. Terima kasih atas segala bantuan
psikologis dan motivasinya.
9. Seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk, Cabang
Lampung Selatan, yang telah membantu untuk mengisi angket penelitian ini,
terutama Bapak Sri Widodo dan Bapak Sofyan Saleh yang telah membantu
proses perizinan dan pelaksanaan pengambilan data penelitian
10. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. terima kasih telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini. Semoga segala bantuan, dukungan,
dan do’anya kepada saya, dibalas Allah dengan kebaikan yang berlimpah.
Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian skripsi ini terdapat banyak sekali
kekurangan dan kesalahan, oleh karenanya penulis mengharapkan dapat
disampaikan kritik dan saran yang sifatnya membangun untuk perbaikan
penelitian ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri ataupun
orang lain, dan pihak yang berkepentingan.
Jakarta, Januari 2019
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii
HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................ iv
ABSTRAK ..................................................................................................... v
ABSTRACT .................................................................................................. vi
KATA PENGANTAR ................................................................................... vii
DAFTAR ISI ................................................................................................. ix
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xiii
BAB 1 : PENDAHULUAN ..............................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................................1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ..................................................7
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................9
BAB 2 : LANDASAN TEORI..........................................................................10
2.1 Intensi Turnover ..................................................................................10
2.1.1 Definisi Intensi Turnover...........................................................10
2.1.2 Dimensi Intensi Turnover ..........................................................11
2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Intensi Turnover .............................13
2.1.4 Pengukuran Intensi Turnover .....................................................18
2.2 Kepuasan Kerja ...................................................................................18
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja ............................................................19
2.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja ...........................................................20
2.2.3 Pengukuran Kepuasan Kerja ......................................................22
2.3 Burnout ...............................................................................................22
2.3.1 Definisi Burnout .......................................................................23
2.3.2 Dimensi Burnout ......................................................................24
2.3.3 Pengukuran Burnout .................................................................24
2.4 Kerangka Berpikir ...............................................................................25
2.5 Hipotesis Penelitian .............................................................................31
BAB 3 : METODE PENELITIAN ..................................................................34
3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .............................34
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel .........................34
xi
3.3 Instrumen Pengumpulan Data ..............................................................36
3.3.1 Alat ukur Intensi Turnover ........................................................37
3.3.2 Alat ukur Kepuasan Kerja .........................................................38
3.3.3 Alat ukur Burnout .....................................................................39
3.4 Uji Validitas Konstruk .........................................................................40
3.4.1 Uji Validitas Konstruk Skala Intensi Turnover...........................42
3.4.2 Uji Validitas Konstruk Skala Gaji ..............................................43
3.4.3 Uji Validitas Konstruk Skala Promosi .......................................44
3.4.4 Uji Validitas Konstruk Skala Supervisi .....................................45
3.4.5 Uji Validitas Konstruk Skala Tunjangan ...................................46
3.4.6 Uji Validitas Konstruk Skala Penghargaan ................................47
3.4.7 Uji Validitas Konstruk Skala Prosedur Operasional ...................48
3.4.8 Uji Validitas Konstruk Skala Rekan Kerja .................................49
3.4.9 Uji Validitas Konstruk Skala Siafat Pekarjaan ...........................50
3.4.10 Uji Validitas Konstruk Skala Komunikasi................................51
3.4.11 Uji Validitas Konstruk Skala Kelelahan Emosi ........................52
3.4.412 Uji Validitas Konstruk Skala Depersonalisasi ........................53
3.4.413 Uji Validitas Konstruk Skala Penurunan Prestasi Pribadi .......54
3.5 Teknik Analisis Data ...........................................................................55
BAB 4 : HASIL PENELITIAN .......................................................................60
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ....................................................60
4.2 Hasil Analisis Deskriptif Penelitian .....................................................61
4.3 Kategorisasi Hasil Penelitian ...............................................................62
4.4 Hasil Uji Hipotesis Penelitian ..............................................................63
4.4.1 Pengujian Hipotesis ...................................................................63
4.4.2 Uji Proporsi Varians Masing-masing Variabel ...........................69
BAB 5 : KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ........................................73
5.1 Kesimpulan .........................................................................................73
5.2 Diskusi ................................................................................................73
5.3 Saran ...................................................................................................81
5.3.1 Saran Teoritis ............................................................................81
5.3.2 Saran Paktis...............................................................................82
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................83
LAMPIRAN......................................................................................................... 87
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skor untuk Pernyataan Favorable dan Unfavorable Skala Likert ................37
Tabel 3.2 Blueprint Skala Intensi Turnover ........................................................37
Tabel 3.3 Blueprint Skala Kepuasan Kerja .........................................................38
Tabel 3.4 Blueprint Skala Burnout .....................................................................39
Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Konstruk Intensi Turnover ..................................43
Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Konstruk Gaji .....................................................44
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Konstruk Promosi ...............................................45
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Konstruk Supervisi .............................................46
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Konstruk Tunjangan ...........................................47
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Konstruk Penghargaan ......................................48
Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Konstruk Prosedur Operasional .........................49
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Konstruk Rekan Kerja ......................................50
Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Konstruk Sifat Pekerjaan ..................................51
Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Konstruk Komunikasi .......................................52
Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Konstruk Kelelahan Emosi ...............................53
Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Konstruk Depersonalisasi .................................54
Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Konstruk Penurunan Prestasi Pribadi ................55
Tabel 4.1 Karakteristik Responden .....................................................................60
Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ................................................61
Tabel 4.3 Pedoman Interpretasi Skor ..................................................................62
Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel .................................................................63
Tabel 4.5 Tabel R-Squre Seluruh Sampel ...........................................................64
Tabel 4.6 Tabel Anova Seluruh Sampel .............................................................64
Tabel 4.7 Tabel Koefisien Regresi .....................................................................65
Tabel 4.8 Tabel Proporsi Varians Masing-Masing Variabel................................69
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Reprentasi sederhana proses terjadinya Turnover............. ...............13
Gambar 2.2 Ilustrasi Kerangka Berpikir..............................................................30
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Path Diagram dan Syntax Uji Validitas ........................................ 85
Lampiran 2 Output Statistik ............................................................................ 98
Lampiran 3 Kuisioner Penelitian ..................................................................... 102
Lampiran 4 Surat Permohonan Penelitian ........................................................ 111
Lampiran 5 Surat Keterangan Penelitian ......................................................... 112
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perusahaan-perusahaan di Indonesia menghadapi masalah dalam mempertahankan
karyawan yang berprestasi tinggi. Bahkan, masalah tersebut lebih tinggi
dibanding kebanyakan negara-negara Asia Pasifik. Masalah lain yang dihadapi
perusahaan-perusahaan di Indonesia adalah mempertahankan karyawan dengan
keahlian khusus dan karyawan berpotensi tinggi.
Berdasarkan hasil survei perusahaan di Indonesia dibeberapa sektor industri
mengalami tingkat turnover yang cukup tinggi diantaranya, survei yang dilakukan
Global Strategic Rewards pada level manajerial dan diatasnya tahun 2006-2007,
turnover pada industri perbankan antara 6,3%-7,5%, disektor industri umum
lainnya 0,1-0,74%, (www.purjono.wordpress.com 2008). Sedangkan survei yang
dilakukan Price Water house Coopers tahun 2013, turnover semakin meningkat,
survei dilakukan pada 80 bankir di Indonesia, sekitar 40 persen responden
memperkirakan adanya turnover pegawai yang cukup tinggi. turnover pada
industri perbankan mencapai 10-11% pertahun, industri migas mencapai 12%,
sedangkan sektor manufaktur berkisaran antara 8% (www.suarapembaharuan.com
2013). Sedangkan survei yang dilakukan Mercer Talent Consulting & Information
Solution tahun 2015, tingkat turnover dari seluruh industri masih tinggi yakni
8,4%, tertinggi terjadi di sektor perbankan, yakni 16%, (swa.co.id 2015).
Tingkat turnover yang tinggi tentunya dapat menimbulkan dampak negatif
bagi perusahaan, dimana hal ini dapat menciptakan ketidakstabilan dan
2
ketidakpastian terhadap kondisi sumber daya manusia serta dapat menimbulkan
peningkatan terhadap biaya pengelolaan sumber daya manusia. Selain itu tingkat
turnover yang tinggi dapat mengakibatkan juga perusahaan berjalan tidak efektif,
karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan memerlukan
waktu untuk melatih karyawan yang baru agar memiliki kompetensi yang
diharapkan sesuai dengan pekerjaannya. (anyflip.com).
Menurut Robbins dan Judge (2007), angka turnover yang tinggi dapat
mengganggu proses operasional suatu organisasi ketika seorang karyawan yang
berkualitas dan berpengalaman pergi, dan penggantinya harus diperoleh serta
dipersiapkan untuk mengambil alih posisi yang ditinggalkan. Turnover (berpindah
kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan
apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang
diharapkannya (Agus, 2009). Dengan terjadinya turnover, artinya perusahaan
kehilangan tenaga kerja yang mengakibatkan terbengkalainya beberapa tugas-
tugas yang seharusnya dikerjakan oleh karyawan yang melakukan turnover.
Kekosongan ini harus segera diisi kembali agar tugas-tugas yang terbengkalai bisa
segera dikerjakan. Untuk dapat mengisi kekosongan tersebut perusahaan harus
mengeluarkan biaya yang tidak sedikit untuk mencari tenaga kerja baru. Mulai
dari membuka lowongan lewat surat kabar cetak maupun elektronik, melakukan
perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria
perusahaan.
Fenomena yang sering terjadi, yaitu terdapat penurunan kinerja yang dialami
perusahaan karena berbagai kondisi dan perilaku karyawan. Salah satu perilaku
3
yang menyebabkan masalah itu terjadi, yaitu intensi turnover (keinginan keluar)
yang berakibat pada keputusan karyawan untuk keluar dari perusahaan secara
voluntary turnover. Suatu penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak
sukarela (unvoluntary) yang merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan
organisasi diistilahkan sebagai turnover (Ridlo, 2012). Intensi turnover
merupakan topik yang cukup menarik untuk diteliti akademisi dikarenakan
konotasi negatif yang dianggap terdapat didalamnya (Singh & Loncar, 2010).
Turnover di Indonesia secara khusus dialami PT. Bank Republik Indonesia.
Tercatat sepanjang tahun 2017 jumlah karyawan 92.898, jumlah ini turun 475
dibandingkan tahun 2016 sebanyak 93.333 karyawan. (https://finance.detik.com)
Berdasarkan hasil wawancara pada enam orang karyawan Bank BRI. Hasil
wawancara menemukan bahwa jabatan Mantri, Customer Service, dan Teller
adalah jabatan yang sering terjadi turnover. Hal ini diprediksi jabatan tersebut
memiliki jenjang karir yang tidak jelas didalam perusahaan dan harus menjalani
kontrak selama empat tahun untuk diangkat menjadi karyawan tetap. Oleh karena
itu masalah ini menyebabkan sering terjadi turnover karyawan di kantor cabang,
dan di kantor unit Bank BRI. Menurut pendapat Kepala Pimpinan Cabang
Pembantu Natar, perilaku turnover muncul disebabkan karena karyawan kontrak
yang melakukan turnover belum dianggap menjadi bagian BRI. Kemudian, untuk
menjadi karyawan tetap maka, karyawan kontak harus melewati tahap minimal
kerja empat tahun dan lulus seleksi masuk. Tahapan yang rumit dan kurangnya
penghargaan membuat karyawan menjadi tidak nyaman dan tidak puas akan
4
kebijakan perusahaan. Karyawan yang tidak puas dengan kebijakan dan keputusan
dari perushaan akan cendrung banyak yang mengundurkan diri dari perusahaan.
Turnover karyawan merupakan salah satu fenomena yang paling banyak
diteliti dalam analisis organisasional. Sudah sejak beberapa dekade silam turnover
karyawan menjadi isu utama dalam dunia psikologi organisasi dan manajemen
(Ramesh & Gelfand, 2010). Hal tersebut dikarenakan kehilangan karyawan yang
kompeten akan berdampak negatif pada perusahaan (Ozbag & Ceyhun, 2014).
Penelitian tentang turnover dimulai pada tahun pada tahun 1995 oleh
Brayfield dan Crockett, meneliti tentang dampak dari job attitude terhadap
turnover. March dan Simon (1958) merumuskan model pertama turnover
karyawan. Penelitian turnover berkembang pesat hingga sekarang terdiri dari
1,500 penelitian yang dilakukan untuk mengkaji perilaku turnover karyawan
(Barrick & Zimmerman 2005, Bjorkman & Lu 1999, Miller, Hom, & Gomez-
Mejia 2001, Paik & Teagarden 1995).
Banyak faktor penyebab terjadinya intensi turnover, Menurut Robbins
(2001), faktor-faktor yang menpengaruhi timbulnya intensi turnover
dikelompokkan menjadi tiga bagian, yaitu organizational-level characteristics,
terdiri dari lima bagian, struktut organisasi, job design, stres kerja, rewards &
pension plans, dan performance evaluation system. Kedua Group-level
characteristics, terdiri dari dua bagian, kelompok demografik dan group
cohesiveness. Ketiga Individual-level characteristics, terdiri dari lima bagian,
usia, masa kerja, status marital, kepuasan kerja, dan personality-job fit.
5
Dari banyak penelitian menunjukkan kepuasan kerja merupakan salah satu
variabel yang paling berpengaruh terhadap intensi turnover. Mitchell el al (2001),
kepuasan kerja, komitmen organisasi, job search, dan job alternatif merupakan
prediktor dari intensi turnover. Penelitian yang dilakukan oleh Griffeth, Hom, dan
Gaertner (2000) menemukan bahwa kepuasan kerja, komitmen organisasi, job
search, membandingkan alternatif yang tersedia, withdrawal cognitive, dan
adanya keinginan untuk meninggalkan perusahaan. Penelitian yang dilakukan
oleh Ucho, Mkavga, dan Onyishi (2012) menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berhubungan negatif dengan intensi turnover. Penelitian lain yang dilakukan oleh
Suhanto (2009) mendapatkan hasil pengujian hipotesis yang membuktikan ada
pengaruh negatif antara kepuasan kerja dengan intensi turnover. Manurung dan
Ratnawati (2012) dalam hasil penelitiannya juga menyatakan bahwa kepuasan
kerja bepengaruh negatif terhadap intensi turnover karyawan.
Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan
sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang tidak puas
akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri, sehingga
dapat memicu terjadinya turnover dalam perusahaan tersebut. Robbins dan Judge
(2017), menambahkan bahwa kepuasan kerja juga memiliki pengaruh terhadap
perilaku intensi turnover karyawan, karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya
lebih cenderung untuk keluar dan ini juga bisa menimbulkan pengaruh kepada
karyawan lainnya untuk ikut keluar dari dari perusahaan. Hal ini berarti semakin
rendah kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi intensi turnover karyawan.
6
Selain kepuasan kerja variabel yang mempengaruhi intensi turnover adalah
variabel burnout. Burnout banyak dialami oleh karyawan yang merasakan
kelelahan fisik, emosi dan mental yang dapat mengakibatkan individu tersebut
merasa lemah, frustasi dan kehilangan energi (Cordes & Dougherty, 1993).
Menurut Freudenberger (1973) karyawan yang mengalami burnout akan
merasakan kelelahan mental, kehilangan komitmen, dan menurunnya motivasi
seiring berjalannya waktu, dan kerena hal tersebut seringkali sukarelawan
memutuskan untuk melakukan intensi turnover.
Pada penelitian ini penulis tertarik untuk menguji pengaruh dari kepuasan
kerja dan burnout terhadap intensi turnover. Berdasarkan latar belakang masalah
di atas dan melihat faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang karyawan
memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya, maka penulis memiliki ketertarikan
untuk melakukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Burnout terhadap Intensi Turnover pada Karyawan”.
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, peneliti membatasi ruang lingkup
masalah penelitian ini pada pengaruh variabel bebas kepuasan kerja dan burnout
terhadap variabel terikat intensi turnover. Adapun batasan masing-masing
variabel adalah : .
a. Intensi turnover merupakan rangkaian proses kognisi yang disertai oleh
adanya pertimbangan secara aktif dan mencari alternatif pekerjaan lain
Mobley (1978).
7
b. Kepuasan kerja adalah sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan
evaluatif individu mengenai pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun
dari berbagai aspek pekerjaannya. Perasaan tersebut berkisar antara kesukaan
atau kepuasan terhadap pekerjaannya ataupun ketidaksukaan atau
ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Hal ini dirasakan berbeda–beda pada
tiap individu, jenis pekerjaan yang disukai oleh seorang individu belum tentu
berlaku untuk individu lain. Meliputi, gaji, promosi, supervisi, tunjangan,
penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan dan
komunikasi (Spector 1996).
c. Burnout adalah sindrom kelelahan emosi dan sinisme yang sering terjadi
diantara individu yang melakukan pekerjaan berhubungan dengan orang
banyak (Maslach & Jackson, 1981). Meliputi kelelahan emosi,
depersonalisasi, dan penurunan prestasi pribadi.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang di uraikan tersebut, peneliti
merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja dan burnout
terhadap intensi turnover pada karyawan?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji terhadap intensi turnover
karyawan ?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan promosi terhadap intensi turnover
karywan ?
8
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan supervisi terhadap intensi turnover
karyawan ?
5. Apakah ada pengaruh yang signifikan tunjangan terhadap intensi turnover
karyawan ?
6. Apakah ada pengaruh yang signifikan penghargaan terhadap intensi
turnover karyawan ?
7. Apakah ada pengaruh yang signifikan prosedur operasional terhadap
intensi turnover karyawan ?
8. Apakah ada pengaruh yang signifikan rekan kerja terhadap intensi
turnover karyawan ?
9. Apakah ada pengaruh yang signifikan sifat pekerjaan terhadap intensi
turnover karyawan ?
10. Apakah ada pengaruh yang signifikan komunikasi terhadap intensi
turnover karyawan ?
11. Apakah ada pengaruh yang signifikan kelelahan emosi terhadap intensi
turnover karyawan ?
12. Apakah ada pengaruh yang signifikan depersonalisasi terhadap intensi
turnover karyawan ?
13. Apakah ada pengaruh yang signifikan penurunan prestasi pribadi terhadap
intensi turnover karyawan ?
9
1.3 Tujuan dan manfaat penelitian
1.3.1 Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan mengetahui pengaruh
kepuasan kerja dan burnout terhadap intensi turnover.
1.3.2 Manfaat penelitian
Secara umum, terdapat dua manfaat penelitian, antara lain manfaat teoritis dan
manfaat praktis.
a. Secara teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat
bagi ilmu psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi untuk
dijadikan referensi bagi penelitian selanjutnya tentang hal-hal yang berkaitan
dengan intensi turnover serta pengembangan instrumen pengukuran intensi
turnover karyawan.
b. Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat membantu bagi perusahaan-
perusahaan dapat mengevaluasi kembali pengelolaan sumber daya
manusianya agar dapat menekan tingkat intensi turnover, khususnya di
Indonesia.
10
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Intensi Turnover
2.1.1 Definisi Intensi Turnover
Fisbein dan Ajzen (1975) intensi merupakan suatu posisi dimana seseorang berada
dalam dimensi yang memungkinkan adanya keterlibatan hubungan antara dirinya
sendiri dengan tingkah laku, sebuah intensi berperilaku, maka dari itu merujuk
pada kemungkinan subjektif yang akan membentuk suatu perilaku . Ajzen (2005)
ia menjelaskan bahwa definisi intensi adalah kecenderungan tingkah laku, yang
hingga nantinya didapati waktu dan kesempatan yang tepat, akan diwujudkan
dalam bentuk tindakan.
Turnover menurut Mathin dan Jackson (2010) menjelaskan turnover
adalah keluarnya karyawan dari dimana tempat ia bekerja secara sukarela.
Pendapat lain di kemukakan oleh March dan Simon (1958) turnover ditandai
dengan dua hal, yaitu keinginan yang dirasakan oleh seseorang terhadap
pekerjaanya saat ini dan kemudahan yang dirasakan oleh karyawan untuk
berpindah tempat kerja dari pekerjaan yang dimilikinya saat ini.
Menurut Mobley (1978), intensi turnover adalah rangkaian proses kognisi
yang disertai oleh adanya pertimbangan secara aktif dan mencari alternatif
pekerjaan lain. Teet dan Mayer (1993) berpendapat intensi turnover sebagai suatu
keadaan dimana seseorang meninggalkan pekerjaan yang dilakukan dengan
sukarela dan penuh kesadaran. Pendapat lain dikemukakan oleh Abelson (1987)
mendefinisikan intensi turnover sebuah pemikiran atau keinginan seseorang
11
untuk keluar dari pekerjaan, mencari pekerjaan di tempat lain, dan meninggalkan
organisasi. Dengan demikian intensi turnover adalah sebagai suatu keadaan
dimana seseorang meninggalkan pekerjaan dengan rangkaian proses kognisi yang
disertai oleh adanya pertimbangan secara aktif dan mencari alternatif pekerjaan
lain.
Penulis menentukan acuan definisi yang digunakan dalam penelitian ini
yakni definisi intensi turnover dari Mobley (1978), bahwa intensi turnover
merupakan rangkaian proses kognisi yang disertai oleh adanya pertimbangan
secara aktif dan mencari alternatif pekerjaan lain
2.1.2 Aspek-aspek Intensi Turnover
Aspek intensi merupakan aspek-aspek yang mendorong niat individu berprilaku
seperti keyakinan dan pengendalian diri. Menurut Ajzen (2005), aspek-aspek
intensi turnover antara lain :
1. Perilaku
Tindakan yang akan dilakukan seseorang terhadap sesuatu objek tertentu.
2. Sasaran (target)
Apa yang ingin dituju atau sasaran yang ingin dicapai.
3. Konteks
Situasi atau keadaan yang dikehendaki untuk menampilkan perilaku tertentu.
4. Waktu
Waktu atau keadaan yang dikehendaki untuk mewujudkan perilaku tertentu.
12
Mobey, Horner, dan Hollingsworth (1978), menyatakan bahwa ada beberapa
tahap sebelum seorang karyawan meninggalkan pekerjaannya, yaitu:
1. Berfikir untuk berhenti dari pekerjaan (thinking of quitting).
Tahap ini diawali oleh adanya ketidak puasan dalam diri karyawan,
sehingga muncul keinginan untuk berhenti dari pekerjaan yang dimilikinya
saat ini.
2. Berniat untuk mencari alternatif pekerjaan lain (intention to search for
another job)
Tahap ini terjadi setelah karyawan berfikir untuk berhenti dari
pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan mulai mencari alternatif atau
peluang pekerjaan di tempat lain yang dianggap sesuai dengan
keinginannya.
3. Berniat untuk keluar atau meninggalkan pekerjaan (intention to quit/stay).
Pada tahap ini karyawan akan melakuan evaluasi terhadap alternatif
pekerjaan lainnya. Hasil evaluasi inilah yang kemudian menjadi kepuasan
karyawan tersebut untuk meninggalkan pekerjaannya yang dimilikinya
saat ini.
Reprentasi sederhana mengenai proses terjadinya intensi turnover pada penelitian
Mobey, Horner, dan Hollingsworth (1978).
13
Gambar 2.1
Gambar proses terjadinya intensi turnover menurut Mobey, Horner, dan
Hollingsworth (1978).
Berdasarkan gambar diatas, diketahui bahwa pengaruh kepuasan kerja (job
satisfaction) terhadap keputusan untuk turnover atau tidak (quit/stay) adalah tidak
langsung, melainkan terlebih dahulu melewati berpikir untuk keluar (thinking of
quitting), ―mencari dan mengevaluasi alternatif‖ (intention to search), dan intensi
turnover (intention to quit/stay)—dan bahwa intensi turnover adalah prediktor
terdekat dari perilaku turnover.
2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover
Robbins (2001) menjelaskan tiga faktor yang mempengaruhi Intensi turnover,
yaitu organizational-level characteristic, group-level characteristic, dan
individual-level characteristic.
1. Organizational-level characteristic
a. Struktur organisasi
Struktur organisasi merupakan bentuk pembagian, pengelompokkan, dan
penyesuaian tugas secara resmi dari sebuah pekerjaan.
14
b. Gambaran pekerjaan
Merupakan proses menentukan struktur pekerjaan dengan
mengidentifikasi tugas dan kegiatan yang relevan serta mengalokasikan
karyawan untuk kepentingan organisasi. Jadi gambaran pekerjaan adalah
gambaran mengenai pekerjaan seseorang di tempat ia bekerja.
c. Stres kerja
Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang
dialami oleh karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini
tampak dari symptom antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak
tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa
tenang, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami
gangguan pencernaan. Karywan dengan level stres kerja yang lebih
rendah akan menjadikan dirinya kurang terpacu dan memiliki
produktivitas yang rendah, sementara karyawan yang memiliki stres kerja
dengan level lebih tinggi akan menyebabkan karyawan tidak memiliki
kemampuan untuk berprestasi berkaitan dengan produktivitas kerjanya.
d. Reward and pension plans
Kesejahteraan adalah salah satu faktor yang membuat karyawan tetap
ingin bekerja di dalam sebuah peruasahaan. Perusahaan dituntut untuk
memperhatikan kesejahteraan karyawannya, seperti memberikan reward
bagi karyawan yang berprestasi dan adanya jaminan di hari tua (pensiun)
pada karyawan.
15
e. Performance evaluation system
Proses evaluasi karyawan dengan mengevaluasi seberapa baik performa
karyawan dalam melakukan pekerjaannya jika dibandingkan dengan
perangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut
kepada karyawan.
2. Group-level characteristic
a. Kelompok demografi
Menurut Robbins (2001) kelompok demografi didefinisikan sebagai
bentuk tingkatan yang mana anggota dari sebuah kelompok membagi
kesamaan sifat demografi seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
atau lama kerja dalam organisasi yang berpengaruh terhadap turnover
karyawan. Semakin lama masa kerja seorang karyawan di dalam
perusahaan tersebut, maka karyawan tersebut memiliki turnover yang
rendah. Begitu juga dengan usia, semakin bertambahnya usia seseorang
maka kecenderungan untuk melakukan turnover semakin berkurang.
b. Group cohesiveness
Menurut Robbins (2001), group cohesiveness adalah suatu tingkatan
yang mana anggota kelompok saling tertarik satu sama lain dan
termotivasi untuk tetap berada di dalam kelompoknya. Sebuah studi
secara konsisten menunjukkan adanya hubungan antara kohesifitas
dengan produktivitas karyawan. Dari hasil penelitian tersebut didapatkan
hasil bahwa jika kinerjanya tinggi namun tingkat kohesifitasnya rendah,
maka produkivitas yang dihasilkan akan cenderung rendah karena
16
kurangnya dukungan dari lingkungan tempatnya bekerja (Robbins,
2001).
3. Individual-level characteristic
a. Usia
Karyawan yang berusia tua memiliki kemungkinan yang rendah untuk
meninggalkan pekerjaannya daripada karyawan yang berusia muda, karena
sedikitnya kesempatan untuk mencari alternatif pekerjaan lain. Selain itu,
karyawan yang berusia tua memiliki lama kerja yang memberikan mereka
gaji besar, biaya liburan, dan pensiun yang menarik (Robbins, 2001).
b. Masa kerja
Robbins (2001) dalam penelitiannya menemukan adanya hubungan negatif
antara masa kerja dengan intensi turnover. Artinya semakin lama masa
kerja yang dimiliki seorang karyawan, maka kecenderungan untuk
melakukan turnover semakin rendah. Masa kerja menurut Robbins (2001)
dianggap sebagai prediktor terkuat yang mempengaruhi intensi turnover
seorang karyawan.
c. Status pernikahan
Menurut Robbins (2001) tidak cukup studi yang menggambarkan tentang
dampak dari marital status terhadap produktivitas karyawan dalam suatu
perusahaan. Namun, sebuah penelitian mengindikasikan bahwa karyawan
yang sudah menikah memiliki tingkay absensi yang rendah dibandingkan
dengan karyawan yang belum menikah.
17
d. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja menurut Robbins (2001) mengacu pada sikap umum
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi, memiliki sikap positif terhadap pekerjaan, sementara individu
dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah memiliki sikap negatif
terhadap pekerjaannya.
e. Kesesuaian kepribadian terhadap pekerjaan
Personality job fit adalah adanya kesesuaian antara kepribadian yang
dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang dilakukan (Robbins, 2001). Hal
ini mengindikasikan bahwa semakin sesuai kepribadian yang dimiliki
karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya, maka keinginan untuk
turnover menjadi rendah.
4. Burnout
Sesuai dengan penelitian yang dilaakukan oleh Herbert Freudenberger
pada tahun 1973, dijelaskan burnout mempengaruhi intensi turnover. Ia
mengamati perubahan perilaku pada sukarelawan yang telah bertahun-tahun
bekerja. Pengamatannya ia laporkan dalam bentuk jurnal psikologi professional
yang disebut sindrom burnout. Menurutnya para sukarelawan tersebut mengalami
kelelahan mental, kehilangan komitmen, dan menurutnya motivasi seiring
berjalannya waktu, dan karena hal tersebut seringkali sukarelawan memutuskan
untuk melakukan turnover. Dan penelitian lain yang dilakukan oleh Stephen
Deery (2011), pada sekelompok sampel perawat di Inggris yang menunjukkan
adanya pengaruh positif dan signifikasnsi dari depersonalisasi terhadap intensi
18
turnover dan adanya pengaruh negatif dan signifikansi dari dimensi penurunan
prestasi terhadap intensi turnover.
2.1.5 Pengukuran Intensi Turnover
Para peneliti menciptakan beragam instrument guna megukur intensi turnover,
Hom (dalam Mitchell, Holtom, & Lee et al, 2001) membuat alat ukur yang terdiri
dari tiga item pernyataan, dengan alfa cronbrach 0,95 dan 0,97. Menggunakan
skala likert dengan rentan tujuh poin (1= sangat tidak setuju, 7= sangat setuju).
Alat ukur mengenai intensi turnover juga dikembangkan oleh hom &
Katerberg, dalam Maier (2012). Alat ukur tersebut terdiri dari tiga item
pertanyaan dengan skala tujuh poin dan nilai reliabilitas sebesar 0,94. Crossley,
Grauer, Lin, dan Stanton (2002, dalam Crossley (2007) membuat alat ukur intensi
turnover dalam lima item dengan menggunakan skala likert 4 poin. Mobley, &
Horner, & Hollingsworth juga membuat alat ukur intensi turnover yang terdiri
dari tiga item pernyataan dengan skala likert dengan rentang poin (1=sangat tidak
setuju, 7=sangat setuju).
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sebuah fenomena yang luas dan kompleks, oleh
karena itu melahirkan banyak teori dan pengertian tentang kepuasan kerja (job
satisfaction). Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah karakteristik. Spector (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap
yang merefleksikan bagaimana perasaan evaluatif individu mengenai
19
pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun dari berbagai aspek pekerjaannya.
Perasaan tersebut berkisar antara kesukaan atau kepuasan terhadap pekerjaannya
ataupun ketidaksukaan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Hal ini
dirasakan berbeda–beda pada tiap individu, jenis pekerjaan yang disukai oleh
seorang individu belum tentu berlaku untuk individu lain.
Wijono (2010), menjelaskan kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi
individu dalam rangka menyesuaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk
memperoleh nilai nilai kerja yang penting bagi dirinya. Lain halnya Nadiri dan
Tanova (2010) mengatakan ketika kepuasan kerja karyawan tinggi, mereka dapat
menjadi sangat berkomitmen pada organisasi atau perusahaan yang akan
menghasilkan penurunan tingkat turnover pada karyawan.
Suma dan Lesha (2013) telah menjelaskan, bahwa karyawan yang puas
dengan pekerjaannya memiliki kesehatan yang lebih baik dan hidup lebih lama,
dan kepuasan pada pekerjaan juga membawa dampak positif kekehidupan
karyawan diluar pekerjaan. untuk kepuasan dalam manajemen diterjemahkan
kedalam produktivitas yang lebih tinggi karena gangguan yang lebih sedikit yang
disebabkan oleh ketidakhadiran atau karyawan yang berhenti, serta membuat
biaya kesehatan (medical cost) menjadi lebih rendah.
Jadi, yang dimaksud dengan kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah
sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya, dimana banyak faktor berbeda
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada seseorang yaitu gaji, kesempatan
promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur kerja, rekan kerja, tipe
pekerjaan, dan komunikasi antar karyawan.
20
2.2.2 Dimensi Kepuasan kerja
Menurut Spector (1996) terdapat 9 dimensi dalam kepuasan kerja, yaitu gaji,
promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, hubungan
dengan rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi. Berikut adalah penjelasan
tentang dimensi-dimensi tersebut:
1. Gaji
Gaji merupakan hak dari setiap karyawan karena ia telah mengerjakan
kewajibannya biasanya gaji berbentuk uang. Kepuasan dalam menerima gaji
terletak dalam segi jumlah yang adil yang diukur sesuai dengan kinerja
dirinya.
2. Promosi
Promosi, adanya kesempatan kenaikan jabatan bagi karyawan melalui proses
promosi dimana perilaku positif karyawan sebagai indikator mendapatkan
kesempatan promosi.
3. Supervisi
Supervisi yang dimaksud adalah bagaimana atasan senantiasas memberikan
pengawasan kepada karyawannya dimana kepuasan terletak ketika karyawan
merasa diperhatikan di dalam pekerjaannya.
4. Tunjangan
Tunjangan yaitu kepuasan pegawai akan keuntungan atau tunjangan yang
didapatkan dari organisasi atau perusahaan, seperti asuransi jiwa, kesehatan,
liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya
yang diberikan kepada karyawan.
21
5. Penghargaan
Penghargaan adalah apresiasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan
atas pekerjaan yang dilakukan karyawan untuk perusahaan, dimana kepuasan
terletak pada penghargaan (tidak harus selalu berupa materi) yang diberikan
untuk kinerja baik sebagai bentuk rasa hormat, diakui, dan apresiasi.
6. Prosedur operasional
Prosedur operasional yaitu segala prosedur pengoperasian yang dimiliki dan
diberlakukan oleh perusahaan kepada karyawan, dimana kepuasan terletak
pada aturan, prosedur, dan kebijakan yang dibuat oleh perusahaan.
7. Rekan kerja
Hubungan hubungan karyawan dengan karyawan lain didalam perusahaan
yang beda divisi maupun sama devisi, letak kepuasan dari hubungan ini
adalah terciptanya hubungan kerja yang profesional dan kompeten dalam
mengerjakan tugas-tugas perusahaan.
8. Sifat pekerjaan
Tugas yang dikerjakan oleh seorang pegawai, dimana kepuasan terletak pada
pekerjaan yang dilakukan dan dapat dinikmati atau tidak.
9. Komunikasi
Segala bentuk komunikasi yang diterima maupun yang dilakukan di dalam
pekerjaan, dimana kepuasan terletak pada komunikasi yang terbangun di
dalam berbagai hal, termasuk dalam hal berbagi informasi di dalam
organiasasi.
22
2.2.3 Pengukuran Kepuasan Kerja
Weiss dan England pada tahun 1966 (dalam Spector 1996) mengembangkan
skala alat ukur Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ). Skala ini berisi
tanggapan mengenai pekerjaannya dengan cara memilih salah satu alternatif
jawaban; sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas, dan sangat puas.
Selain itu Spector (1996) mengembangkan skala alat ukur Job Satisfaction
Survey (JSS), yang terdiri dari 36 item, 9 dimensi, yaitu gaji, promosi, supervisi,
tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan dan
komunikasi.
Pada penelitian ini untuk mengukur kepuasan kerja penulis menggunakan
alat ukur yang dikembangkan oleh Spector (1997), Job Satisfaction Survey (JSS),
yang terdiri dari 36 item, 9 dimensi.
2.3 Burnout
2.3.1 Pengertian Burnout
Maslach dan Jackson (1981) mendefinisikan burnout sebagai sindrom kelelahan
emosi dan sinisme yang sering terjadi diantara individu-individu yang melakukan
pekerjaan berhubungan dengan orang banyak. Dalam pandangan lain burnout
adalah masalah karena terkait dengan semangat yang lebih rendah, kinerja kerja
berkurang, keterlambatan meningkat job turnover, hilangnya produktivitas,
tingginya tingkat ketidak hadiran, kesehatan fisik, mental dan emosional yang
buruk bagi para pekerja (Hillhouse & Adler, 1997; Wright & Bonnett, 1997).
Cherniss mengemukakan bahwa burnout merupakan perubahan sikap dan
perilaku dalam bentuk reaksi menarik diri secara psikologis dari pekerjaan, seperti
23
menjaga jarak atau bersikap sinis dengan klien, membolos, sering terlambat, dan
keinginan pindah kerja yang kuat (Jaya & Rahmat, 2005). Senada dengan itu
burnout juga didefinisikan sebagai kelelahan akibat tuntutan yang berlebihan pada
energi dan sumberdaya (Evans, Huxley, Gatley, 2006). Schaufeli dan Greenglass
(2001) mendefinisikan burnout sebagai keadaan kelelahan psikis, emosional dan
mental yang dihasilkan dari keterlibatan jangka panjang dalam situasi kerja yang
menuntut secara emosional. Burnout tampaknya menjadi respon terhadap stres
antar pribadi dalam pekerjaan, dimana adanya interaksi berlebihan dengan orang-
orang sehingga menghasilkan perubahan sikap dan perilaku terhadap mereka
(Maslach & Leiter, 1998).
Dari berbagai pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa burnout adalah
sindrom kelelahan fisik, emosional, mental dan sisnisme yang berdampak pada
munculnya depersonalisasi, dan menurunnya prestasi pribadi pada orang-orang
yang bekerja dalam bidang pelayanan kemanusiaan akibat hasil dari tuntutan yang
berkepanjangan. Akan tetapi, tidak menutup kemungkinan bahwa burnout juga
akan ditemui pada profesi non-pelayanan masyarakat.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan pengertian dari Maslach dan
Jackson (1981), burnout sebagai sindrom kelelahan emosi dan sinisme yang
sering terjadi diantara individu yang melakukan pekerjaan berhubungan dengan
orang banyak.
2.3.2 Dimensi Burnout
Menurut Maslach dan Leiter (1998) aspek dari burnout terdiri dari tiga aspek
yaitu sebagai berikut:
24
a. Kelelahan Emosi
Kelelahan emosi mengacu pada perasaan secara emosional yang terlalu berat
dan kehabisan sumber daya emosi. Kelelahan emosi merupakan perasaan
terkuras dan kosong yang disebabkan oleh tuntutan psikologis dan emosional
yang berlebihan, yang sering disebabkan oleh kelebihan beban kerja atau
harapan yang terlalu tinggi.
b. Depersonalisasi
Mengacu pada sikap negatif, kasar, menjaga jarak dengan penerima layanan,
menjauhnya seseorang dari lingkungan sosial, dan cenderung tidak peduli
terhadap lingkungan serta orang-orang disekitarnya, kehilangan idealism.
c. Penurunan Prestasi Pribadi
Mengacu pada penurunan perasaan kompetensi dan produktivitas di tempat
kerja. Penurunan keyakinan akan kemampuan dirinya dalam melaksanakan
tuntutan kerja, dan itu bisa diperburuk oleh kurangnya dukungan sosial dan
peluang untuk mengembangkan diri secara
profesional.
2.3.3 Pengukuran Burnout
Maslach Burnout Inventory (MBI) didesain untuk mengukur aspek variable
burnout, yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, penurunan prestasi pribadi,
(Maslach & Jackson, 1981).
Schaufeli, Leiter dan Jackson pada tahun 1996 mengembangkan Maslach
Burnout Inventory – General Survey (MBI-GS), dalam instrument ini terdiri tiga
dimensi burnout yang lebih umum seperti kelelahan, sinisme dan professional-
25
efficacy. MBI-GS ini mirip dengan MBI, namun terdapat perbedaan item yang
lebih umum, aspek nonsosial dalam pekerjaan.
Adapun skala lain yang dapat digunakan untuk mengukur aspek dari
sindrom burnout, yaitu Oldenburg Burnout Inventory (OLBI), oleh Demerouti
pada tahun 1999 yang mengukur dua dimensi dari burnout, yaitu kelelahan dan
ketidak terikatan dari pekerjaan. Kelelahan didefinisikan sebagai konsekuensi dari
intensif fisik, afektif dan ketegangan kognitif. Pertentangan pada kelelahan
sebagai operasionalisasi dalam orisinil MBI atau MBI-GS, OLBI tidak hanya
mencakup efektif tetapi juga aspek fisik, dan kognitif dari kelelahan.
Pada penelitian ini untuk mengukur burnout penulis menggunakan alat
ukur yang di buat oleh Maslach yaitu Maslach Burnout Inventory (MBI), yang
terdiri 3 dimensi, yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, dan penurunan
prestasi pribadi.
2.4 Kerangka Berpikir
Dapat disimpulkan intensi turnover sebagai keinginan karyawan atau individu
untuk keluar dari organisasi (perusahaan) secara sukarela (voluntary turnover)
melalui berfikir, berencana dan berkeinginan maupun untuk tujuan mencari
alternatif tempat pekerjaan yang baru yang lebih baik. Perilaku ini dapat
berdampak buruk bagi perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja.
Terlebih jika yang melakukan turnover merupakan karyawan yang cukup
diandalkan oleh perusahaan.
Sebagaimana yang telah disampaikan sebelumnya saat ini, penelitian tentang
intensi turnover karyawan ini sudah banyak dilakukan oleh peneliti sebelumnya.
26
Dari beberapa penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya, banyak yang
menjelaskan berbagai faktor yang mempengaruhi perilaku intensi turnover pada
karyawan. Penulis memilih untuk menguji pengaruh kepuasan kerja dan burnout
terhadap intensi turnover.
Kepuasan kerja adalah sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan
evaluatif individu mengenai pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun dari
berbagai aspek pekerjaannya, perasaan tersebut berkisar antara kesukaan atau
kepuasan terhadap pekerjaannya ataupun ketidaksukaan atau ketidakpuasan
terhadap pekerjaannya (Spector 1996). Kepuasan kerja memiliki sembilan
dimensi, yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur
operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan dan komunikasi (Spector, 1987). Tingkat
kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh terhadap perilaku turnover
karyawan (Robbins, 2010). Kesembilan dimensi tersebut dapat mempengaruhi
intensi turnover.
Beberapa penelitian tentang kepuasan kerja terhadap intensi turnover
penelitian yang dilakukan oleh Carsten dan Spector (1987) yang mengemukakan
adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover dan intention to quit.
Arnold dan Feldman (1982) juga menjelaskan bahwa semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi
tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Pendapat serupa diperkuat oleh
Hom dan Griffeth’s (1991) yang memodifikasi model dari turnover dengan
menggunakan model job satisfaction sebagai elemen kunci dalam pengambilan
keputusan untuk tetap tinggal atau meninggalkan pekerjaan. Penelitian yang
27
dilakukan oleh Hezberg (1987) menarik kesimpulan bahwa adanya hubungan
negatif antara kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik dengan niat
untuk pindah. Thatcher dan Stepina (2001) menguatkan pendapat serupa dengan
menggunakan variabel kepuasan kerja dan job utility untuk memprediksi niat
karyawan untuk keluar dari organisasi (intention to quit). Dari berbagai penelitian
di atas dapat disimpulkan bahwa bila kepuasan kerja tinggi maka intensi turnover
pada karyawan rendah.
Kepuasan kerja seorang karyawan pada umumnya karena gaji, jika jumlah
gaji yang di terima seimbang dengan beban pekerjaan yang dapat maka membuat
pegawai merasa puas terhadap imbalan atau gaji yang diterima. Hal itu akan
membuat pegawai memilki intensi turnover yang rendah kepada perusahaan.
Selain itu dimensi promosi juga membawa pengaruh terhadap intensi
turnover pada karyawan. Promosi memberikan kesempatan untuk meningkatkan
kepribadian dan tanggung jawab. Individu akan merasa puas dalam bekerjaan
apabila kesempatan promosi yang ada di perusahaan terasa adil dan besar
kesempatannya.
Dimensi supervisi, Dalam sebuah perusahaan karyawan akan selalu
berhubungan dengan atasannya. Atasan sangat mempengaruhi kinerja karyawan,
karena jika atasan dapat memberikan efek yang positif kepada karyawan, maka
karyawan akan merasa nyaman kepada atasan. Jika seorang karyawan sudah
merasa nyaman kepada atasannya maka intensi turnover karyawan tersebut
kepada perusahaan juga akan rendah.
28
Tunjangan, menunjukkan apabila seorang karyawan memperoleh tunjangan
yang memuaskan disamping gaji yang memadai, tentu akan menyebabkan
karyawan ingin tetap bekerja pada perusahaan. Dengan meningkatkan tunjangan
yang menarik pegawai akan meningkatkan kinerja, otomatis akan mendorong
tingkat intensi tunover menjadi lebih kecil.
Selain itu, kepuasan keja juga akan terjadi apabila pegawai merasa dihargai
oleh para rekan kerja dan atasannya terhadap sesuatu yang sudah dia kerjakan, dan
merasa diakui, seorang karyawan tidak lagi berfikir untuk mencari pekerjaan di
tempat lain ketika karyawan mendapatkan penghargaan yang layak bagi
kemampuan kemampuan dan kinerjanya. Maka dari itu penghargaan yang baik
merupakan salah satu faktor yang meningkatkan kepuasan kerja karyawan,
dimana hal itu juga akan menurunkan intensi turnover pada karyawan.
Prosedur operasional akan memberikan rasa nyaman pada karyawan dalam
menjalankan tugas apabila dapat bekerja dengan peraturan dan ketentuan
perusahaan yang berlaku secara jelas, adil dan tidak menyulitkan serta merugikan
karyawan. hal itu akan mempengaruhi intensi turnover para karyawan.
Memiliki rekan kerja yang ramah dan mudah bekerja sama juga merupakan
salah satu yang ingin di miliki oleh seorang karyawan, karena rekan kerja yang
ramah dan mendukung akan menyebabkan meningkatnya kepuasan kerja serta
menghilangkan terciptanya intensi tunover yang tinggi kepada perusahaan.
Selain itu, memiliki komunikasi yang bagus juga membuat seorang karyawan
merasa puas akan pekerjaannya. Komunikasi yang bagus akan membuat karyawan
lebih mudah mengerjakan sebuah tugas didalam perusahaan. Jadi apabila
29
komunikasi di dalam perusahaan tercipta dengan baik, itu juga akan membuat
intensi turnover menjadi lebih rendah.
Sifat pekerjaan akan berdampak pada keinginan / intensi tunover karyawan
untuk keluar perusahaan ketika tugas yang diberikan dirasa tidak sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki karyawan. Untuk itu, penulis ingin meneliti seberapa
besar pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku intensi turnover karyawan.
Burnout adalah sebagai sindrom kelelahan emosi dan sinisme yang sering
terjadi diantara individu-individu yang melakukan pekerjaan berhubungan dengan
orang banyak (Maslach dan Jackson 1981). Burnout terdiri dari tiga dimensi,
yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, penurunan prestasi pribadi.
Kelelahan emosional, mengacu pada perasaan emosional yang berlebihan
yang dikarenakan adanya suatu kontak dengan orang lain. Terkurasnya sumber
emosional dengan perasaan frustasi, putus asa, gagal, tidak berdaya, apatis
terhadap pekerjaan sehingga individu mampu memberikan pelayanan secara
efektif. Dengan terkurasnya sumber emosional secara berlebihan di tempat keja
maka akan membuat seorang karyawan akan dengan mudah melakuan intensi
turnover dalam suatu perusahaan.
Depersonalisasi, mengacu pada sikap negatif, kasar, menjaga jarak
dengan penerima layanan, menjauhnya seseorang dari lingkungan sosial, dan
cendrung tidak peduli terhadap lingkungan serta orang-orang disekitarnya,
kehilangan idealism, menguangi kontak dengan orang-orang disekitarnya.
Seseorang yang sedang mengalami depersonalisasi cendrung meremahkan,
mempeolok, tidak peduli dengan orang yang dilayani dan berpilaku kasar. Hal ini
30
Kepuasan kerja
Burnout
dapat meningkatkan depersonalisasi dan terciptanya intensi tunover yang tinggi
kepada perusahaan.
Penurunan prestasi pribadi, mengacu pada menurunnya rasa kompetensi dan
pencapaian keberhasilan di tempat kerja, digambarkan dengan adanya
kecendrungan merasa tidak mampu dalam membantu perusahaan / klien, sehingga
menyebabkan rasa putus asa dan gagal pada diri sendiri yang mengakibatkan
intensi turnover menjadi tinggi.
Dengan demikian dari semua variabel yang sudah dideskripsikan, penulis
menajdikan kepuasan kerja dan burnout sebagai indipendent variable atau
variabel bebas yang diprediksikan dapat mempengaruhi perilaku intensi turnover.
Berikut kerangkan untuk menjelaskan hal tersebut.
GAMBAR 2.2 Kerangka Befikir
Supervisi
Intensi Turnover
Promosi
Tunjangan
Gaji
Prosedur operasional
Penghargaan
Sifat pekerjaan
Komunikasi
Rekan kerja
Depersonalisasi
Penurunan prestasi pribadi
Kelelahan emosi
31
2.5 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir penelitian, maka hipotesis penelitian ini sebagai
berikut:
Hipotesis Mayor :
H0: Tidak ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja (gaji, promosi,
supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, hubungan dengan
rekan kerja, pekerjaan, komunikasi), dan burnout (kelelahan emosional,
depersonalisasi, penurunan prestasi pribadi), terhadap perilaku intensi
turnover karyawan.
Hipotesis Minor :
H1: Tidak ada pengaruh yang signifikan gaji pada kepuasan kerja terhadap
perilaku intensi turnover karyawan.
H2: Tidak ada pengaruh yang signifikan supervise pada kepuasan kerja
terhadap perilaku intensi turnover karyawan.
H3: Tidak ada pengaruh yang signifikan promosi pada kepuasan kerja terhadap
perilaku intensi turnover karyawan.
H4: Tidak ada pengaruh yang signifikan tunjangan pada kepuasan kerja
terhadap perilaku intensi turnover karyawan
H5: Tidak ada pengaruh yang signifikan penghargaan pada kepuasan kerja
terhadap perilaku intensi turnover karyawan
H6: Tidak ada pengaruh yang signifikan rekan kerja pada kepuasan kerja
terhadap perilaku intensi turnover karyawan
32
H7: Tidak ada pengaruh yang signifikan komunikasi pada kepuasan kerja
terhadap perilaku intensi turnover karyawan
H8: Tidak ada pengaruh yang signifikan sifat pekerjaan pada kepuasan kerja
terhadap perilaku intensi turnover karyawan
H9: Tidak ada pengaruh yang signifikan prosedur operasional pada kepuasan
kerja terhadap perilaku intensi turnover karyawan
H10: Tidak ada pengaruh yang signifikan kelelahan emosi pada burnout
terhadap perilaku intensi turnover karyawan
H11: Tidak ada pengaruh yang signifikan depersonalisasi pada burnout terhadap
perilaku intensi turnover karyawan
H12: Tidak ada pengaruh yang signifikan penurunan prestasi pribadi pada
burnout terhadap perilaku intensi turnover karyawan
33
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
3.1.1 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dari PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero), Tbk. Kantor Cabang Pembantu Natar, Lampung Selatan. Dari tiga ratus
kuesioner yang disebar, hanya dua ratus dua puluh empat yang terisi. Jumlah
responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 224 orang karyawan.
Responden terdiri dari 131 karyawan laki-laki dan 93 karyawan perempuan.
Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik non probability
sampling. Alasan pemilihan teknik ini adalah karena kemungkinan terpilihnya
sampel dari setiap anggota populasi tidak dapat dipastikan. Teknik pengambilan
sampel yang digunakan yaitu accidental sampling, dimana instrument atau
kuesioner ini akan diberikan kepada karyawan yang peneliti temui pada saat
penelitian berlangsung
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas (independent
variable) dan variabel terikat (dependent variable). Adapun kedua variabel
tersebut adalah:
a. Variabel terikat (dependent variable); intensi turnover
Dalam mengukur variabel-variabel tersebut dibutuhkan definisi operasional
agar dapat memberikan informasi-informasi yang diperlukan untuk
34
pengukuran. Adapun definisi operasional dari variabel-variabel yang akan
diteliti dirumuskan sebagai berikut:
1. Intensi turnover adalah Merupakan rangkaian proses kognisi yang disertai
oleh adanya pertimbangan secara aktif dan mencari alternatif pekerjaan
lain Mobley (1978).
b. Variabel bebas (independent variable); kepuasan kerja, dan burnout. Adapun
dimensi dari kepuasan kerja terdiri dari sembilan dimensi, yakni; gaji,
promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, hubungan
dengan rekan kerja, komunikasi dan sifat pekerjaan (Spector 1996).
sedangkan burnot terdiri dari tiga dimensi, yakni; kelelahan emosi,
depersonalisasi, dan prestasi pribadi.
1. Kepuasan kerja adalah sebagai sikap yang merefleksikan bagaimana
perasaan evaluatif individu mengenai pekerjaannya, baik secara
keseluruhan maupun dari berbagai aspek pekerjaannya. Perasaan tersebut
berkisar antara kesukaan atau kepuasan terhadap pekerjaannya ataupun
ketidaksukaan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja
memiliki sembilan dimensi, yaitu;
a. Gaji, upah dan kenaikan upah yang didapatkan oleh seseorang dimana
ia bekerja.
b. Supervisi, bagaimana atasan senantiasas memberikan pengawasan
kepada karyawannya.
c. Promosi, faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya
kesempatan memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
35
d. Tunjangan, tunjangan moneter dan non moneter yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya.
e. Penghargaan, bentuk apresiasi, pengakuan dan imbalan yang diberikan
kepada karyawan terhadap prestasi yang telah dicapai.
f. Prosedur operasional, segala prosedur pengoperasian yang dimiliki dan
diberlakukan oleh perusahaan kepada karyawan.
g. Rekan kerja, hubungan dengan orang lain yang menadi rekan kerja atau
partner dalam menyelesaikan tugasnya.
h. Sifat pekerjaan, tugas yang dikerjakan oleh seorang pegawai
i. Komunikasi, segala bentuk komunikasi dalam pekerjaan.
2. Burnout adalah sindrom kelelahan emosional, fisik, mental dan sisnisme
yang berdampak pada munculnya depersonalisasi, dan menurunnya
prestasi pribadi. Burnout memiliki tiga dimensi, yaitu:
a. Kelelahan emosi, kelelahan emosi dari pekerja yang yang
mengalaminya.
b. Depersonalisasi, pekerja menjadi menarik diri dari lingkungan kerjanya.
c. Penurunan prestasi pribadi, perasaan bersalah dan terjadi penurunan
prestasi dalam pekerjaannya.
3.3 Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data yang digunakan berupa kuesioner. Kuesioner yang
akan digunakan penulis pada penelitian ini berbentuk skala model Likert, yakni
SS (sangat sesuai), S (sesuai), TS (tidak sesuai), dan STS (sangat tidak sesuai).
Subjek diminta untuk memilih salah satu dari pernyataan yang diberikan.
36
Pernyataan yang dipilih merupakan pernyataan yang paling menunjukkan
kesusaian dengan apa yang dirasakan oleh subjek. Dalam penelitian ini, model
skala Likert ini hanya digunakan hanya pada alat ukur kepuasan kerja, dan
burnout saja. Untuk mengukur intensi turnover, jawaban dari responden
penelitian akan didikotomikan untuk kepentingan multiple regresi . Skor untuk
alternatif pilihan jawaban dalam pernyataan favorable dan unfavorable dapat
dilihat pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Tabel untuk Pernyataan Favorable dan Unfavorable Dalam Skala Likert Kategori Favorable Unfavorable
Sangat Sesuai 4 1 Sesuai 3 2
Tidak Sesuai 2 3
Sangat Tidak Sesuai 1 4
Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari empat alat
ukur, yaitu alat ukur. Keempat jenis alat ukur tersebut merupakan adaptasi dari
alat ukur penelitian sebelumnya, yaitu alat ukur intensi turnover, kepuasan kerja,
dan burnout.
1.3.1 Alat ukur intensi turnover
Data turnover diperoleh dari mengadaptasi skala intensi turnover yang
dikembangkan oleh Mobley, Horner, dan Hollingworth (1978). Blueprint dari
skala ini sebagai berikut:
Tabel 3.2
Blueprint skala Intensi Turnover No Indikator Item Jumlah
1. Berfikir untuk keluar (thinking of quit) 1,*5 2
2. Mencarian alternatif pekerjaan lain (job search) 2,6 2
3. Niat untuk keluar (Intention to quit) 3,*4 2
6 Total
Ket : *)Unfavorable
37
1.3.2 Alat ukur skala kepuasan kerja
Untuk mengukur kepuasan kerja penulis mengadaptasi dari skala baku job
satisfaction survey (JSS), yang dibuat oleh Spector (1997), yang dalam
pengisiannya menggunakan skala model likert dengan empat alternatif jawaban,
yaitu; (1) sangat setuju (SS), (2) setuju (S), (3) tidak setuju (TS), dan (4) sangat
tidak setuju (STS). Terdiri dari tiga puluh enam item yang mengukur sembilan
dimensi dari kepuasan kerja, yakni; gaji, promosi, supervisi, tunjangan,
penghargaan, prosedur operasional, hubungan dengan rekan kerja, komunikasi,
dan sifat pekerjaan.
Tabel 3.3
Blueprint Skala Kepuasan Kerja No Dimensi Indikator Item Jumlah
1. Gaji Merasa puas dengan gaji yang diterima
Merasa puas dengan sistem kenaikan gaji
1,2*,3*,4 4
2. Promosi Merasa puas dengan kesempatan Keadilan mendapatkan promosi
5*,6,7,8* 4
3. Supervisi Memiliki atasan yang kompeten
Merasa nyaman Diperhatikan dan diperlukan adil oleh atasan Merasakan fungsi dari pimpinan
9,10*,11*,12 4
4. Tunjangan Mendapat tunjangan yang adil / sesuai dengan kinerja Kepuasan terhadap tunjangan dan fasilitas yang diberikan
13*,14,15,16 4
5. Penghargaan Mendapat penghargaan (imbalan) atas pencapaian kerja yang baik Semua karyawan memiliki kesempatan untuk mendapatkan imbalan
17,18*,19*,20
*
4
6. Prosedur
operasional
Merasa puas terhadap peraturan yang ada didalam perusahaan Tidak ada peraturan yang menghambat kinerja karyawan
21*,22,23*,24
*
4
7. Rekan kerja Kepuasan bekerja sama dengan rekan kerja
Menjalin hubungan yang baik dengan ekan kerja Rekan keja berkompetisi terhadap pekerjaan
25,26*,27,28 4
8. Sifat pekerjaan Menikmati pekerjaan yang dilakukan Bangga bekerja diperusahaan sekarang
29,30*,31,32* 4
9. Komunikasi Merasa puas dengan komunikasi tehadap atasan
Merasa puas dengan komunikasi terhadap rekan kerja
33,34*,35*,36
*
4
36
Total
Ket : *)Unfavorable
38
3.3.3 Alat ukur skala burnout
Untuk mengukur variabel burnout penulis menggunakan skala yang diadaptasi
dari Maslach Burnout Inventory (MBI) yang dikemukakan oleh Maslach &
Jackson (1981) untuk mengungkap dimensi kelelahan emosi, depersonalisasi, dan
penurunan prestasi pribadi. Pada penelitian ini, penulis hanya menggunakan
rentan skala empat poin yaitu “1” (sangat tidak setuju) sampai “4” (sangat setuju)
agar mempermudah subjek dalam pengisian alat ukur dan menghindari
kecendrungan jawaban ditengah-tengah.
Tabel 3.4
Blueprint Skala Burnout
Total 22
Ket : *)Unfavorable
No Dimensi Indikator Item Jumlah
1. Kelelahan emosi Frustasi
Putus asa
Merasa tertekan
Apatis
Keluhan fisik
1,2,3,6,8,13
,14,16,20
9
2. Depersonalisasi Cendrung meremehkan
Memperolok
Tidak peduli dengan orang
lain
Bersikap kasar
5,10,11,15,
22
5
3. Penurunan
prestasi pribadi
Perasaan tidak puas tehadap
kehidupan
Tidak mampu menghadapi
tuntutan pekerjaan
Rendahnya kompetensi diri
4*,7*,9*,12
*,17*,18*,1
9*,21*
8
39
3.4 Uji Validitas Alat Ukur
Sebelum melakukan analisis data, penulis melakukan pengujian terhadap validitas
instrumen yang dipakai. Untuk menguji validitas konstruk alat ukur yang
digunakan dalam penelitian ini, penulis menggunakan Confirmatory Faktor
Analysis (CFA). Sebagai prosedur konfirmasi, CFA merupakan metode untuk
menilai validitas konstruk pengukuran, bukan sarana untuk pengurangan data.
Validitas konstruk didukung jika struktur faktor skala konsisten dengan konstruksi
instrumen yang akan diukur. Konfirmasi hipotesis struktur faktor yang
paling memadai adalah dengan teknik analisis faktor konfirmatori. Dalam analisis
faktor konfirmatori, struktur faktor secara eksplisit dihipotesiskan dan diuji untuk
cocok dengan struktur kovarians dari variabel yang diukur. Pendekatan ini juga
memungkinkan untuk menguji model fit faktor. Meskipun pendekatan ini berguna
untuk konfirmasi teori, prosedur CFA memberikan pedoman untuk "model
pemangkasan," atau model modifikasi, yang dapat menunjukkan perubahan dalam
struktur faktor yang diusulkan. Dengan demikian, prosedur konfirmasi dapat
digunakan untuk merevisi dan menyempurnakan instrumen dan struktur faktorial
mereka (Floyd & Widaman, 1995). Adapun logika dari CFA menurut Umar
(dalam Alawiyah, 2010):
1. Lakukan uji CFA dengan model satu faktor, lihat nilai P-value yang dihasilkan.
Jika P-value tidak signifikan (P> 0,05), maka item hanya mengukur satu faktor
saja, tetapi jika P-value yang dihasilkan signifikan (P< 0,05) maka perlu
dilakukan uji sesuai langkah berikutnya.
40
2. Jika P-value signifikan (P<0,05) maka dilakukan modifikasi model pengukuran
dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan pengukuran. Hal
ini terjadi saat suatu item selain mengukur konstruk ingin diukur, tetapi item ini
juga mengukur lebih dari satu konstruk atau multidimensional. Setelah beberapa
kesalahan pengukuran dibebaskan untuk saling berkorelasi maka akan diperoleh
model yang fit, maka model yang terakhir inilah yang digunakan pada langkah
selanjutnya.
3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka analisis item dilanjutkan dengan
melihat apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai koefisien
yang positif. Untuk melihat signifakan atau tidaknya item tersebut dalam
pengukuran faktor ini, yaitu dengan cara melihat nilai dari T-value dan koefisien
muatan faktor tersebut. Jika T-value> 1,96 maka item tersebut signifikan dan tidak
akan di-drop dan begitu pula sebaliknya.
4. Selain itu, juga perlu dilihat apakah ada item yang muatan faktornya negatif.
Dalam hal ini jika ada item pernyataan yang negatif, maka saat penskoran pada
item tersebut, arah skornya diubah menjadi positif. Jika setelah diubah arah
skornya masih terdapat item dengan muatan faktor negatif maka item tersebut
akan di-drop.
5. Selanjutya, yaitu melihat kesalahan pengukuran yang berkorelasi. Apabila
menemukan item dengan banyak kesalahan pengukuran yang berkorelasi dengan
banyak item lain, maka hal ini berarti item tersebut selain mengukur satu hal,
juga mengukur hal lainnya, sehingga item seperti ini juga dapat di-drop karena
bersifat multidimensional yang sangat kompleks.
41
6. Setelah melakukan modifikasi terhadap model, maka dilakukan olah data untuk
mendapatkan faktor skornya. Olah data dilakukan dengan menggunakan SPSS
20.0 dengan ketentuan tidak mengikut sertakan skor mentah dari item yang sudah
di drop.
7. Setelah proses mendapatkan faktor skor dilakukan, kemudian ditransform
dalam skala T-score (true score) dengan menggunakan formula berikut:
Faktor skor yang masih mengandung angka negatif harus ditransform menjadi
true score dengan mean = 50 dan standard deviation (SD) = 10
8. Setelah diperoleh true score (T-score) dari masing-masing variabel, maka
dilakukan analisis regresi. Dalam penulisan ini menggunakan analisis regresi
berganda (multiple regression analysis).
3.4.1 Uji Validitas Alat Ukur Intensi Turnover
Penulis menguji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-
item tersebut benar hanya mengukur variabel Intensi Turnover. Dari hasil analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-
Square = 121,76, df = 9, P-value = 0.00000, RMSEA = 0,237. Oleh karena itu,
penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 5 kali, dimana kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 1,48, df = 4, P-value = 0.82950,
RMSEA = 0.000. Artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Intensi Turnover.
T-score = 50 + (10* F-score)
42
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikan item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang
koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya, dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada tabel 3.5.
Tabel 3.5
Muatan Faktor Item Intensi Turnover
No Lamda Standar Error Nilai t Valid
1 0.73 0.07 10.73 Valid
2 1.16 0.09 12.98 Valid
3 0.57 0.07 7.82 Valid
4 0.94 0.07 13.30 Valid
5 0.44 0.06 7.01 Valid
6 0.40 0.06 6.59 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
3.4.2 Uji Validitas Alat Ukur Gaji
Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-
item tersebut benar-benar hanya mengukur Gaji. Dari hasil analisis CFA yang
dilakukan dengan model satu faktor ternyata fit dengan Chi Square=0.56, df:2, P-
Value: 0.75686, RMSEA:0.000. Artinya model dengan satu faktor
(unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja
yaitu Gaji.
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang
koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada table 3.6.
43
Tabel 3.6
Muatan Faktor Item Gaji
No Lamda Standard Error Nilai T Valid
1 0.31 0.07 4.31 Valid
2 0.69 0.08 8.49 Valid
3 0.91 0.09 10.05 Valid
4 0.31 0.07 4.26 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.6, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan
item tidak ada yang di-drop dan seluruh 4 item akan diikutsertakan dalam analisis
perhitungan faktor skor.
3.4.3 Uji Validitas Alat Ukur Promosi
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-
item tersebut benar hanya mengukur variabel Promosi. Dari hasil analisis CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-Square =
11.73, df = 2, P-value = 0.00283, RMSEA = 0,148. Oleh karena itu, penulis
melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 2 kali, dimana kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.00, df = 0, P-value = 1.00000,
RMSEA = 0.000. Artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Promosi.
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang
koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada table 3.7.
44
Tabel 3.7
Muatan Faktor Item Promosi
No Lamda Standard Error Nilai T Valid
1 0.22 0.07 2.96 Valid
2 1.08 0.16 6.74 Valid
3 0.70 0.12 6.04 Valid
4 0.66 0.11 5.96 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.7, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan
item tidak ada yang di-drop dan seluruh 4 item akan diikutsertakan dalam analisis
perhitungan faktor skor.
3.4.4 Uji Validitas Alat Ukur Supervisi
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-
item tersebut benar hanya mengukur variabel Supervisi. Dari hasil analisis CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-Square =
35.56, df = 2, P-value = 0.00000, RMSEA = 0,274. Oleh karena itu, penulis
melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 1 kali, dimana kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.71, df = 1, P-value = 0.39805,
RMSEA = 0.000. Artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Supervisi.
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang
koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada table 3.8.
45
Tabel 3.8
Muatan Faktor Item Supervisi
No Lamda Standard Error Nilai T Valid
1 0.87 0.07 13.40 Valid
2 0.60 0.07 9.03 Valid
3 0.23 0.07 3.23 Valid
4 0.81 0.07 12.34 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.8, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan
item tidak ada yang di-drop dan seluruh 4 item akan diikutsertakan dalam analisis
perhitungan faktor skor.
3.4.5 Uji Validitas Alat Ukur Tunjangan
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-
item tersebut benar hanya mengukur variabel Tunjangan. Dari hasil analisis CFA
yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-Square =
42.27, df = 2, P-value = 0.00000, RMSEA = 0,300. Oleh karena itu, penulis
melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 1 kali, dimana kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.27, df = 1, P-value = 0.60652,
RMSEA = 0.000. Artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Tunjangan.
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang
koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada table 3.9.
46
Tabel 3.9
Muatan Faktor Item Tunjangan
No Lamda Standard Error Nilai T Valid
1 0.44 0.07 5.91 Valid
2 0.91 0.09 10.08 Valid
3 0.60 0.08 7.70 Valid
4 0.47 0.07 6.31 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.9, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan
item tidak ada yang di-drop dan seluruh 4 item akan diikutsertakan dalam analisis
perhitungan faktor skor.
3.4.6 Uji Validitas Alat Ukur Penghargaan
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-
item tersebut benar hanya mengukur variabel Penghargaan. Dari hasil analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-
Square = 5.17, df = 2, P-value = 0.07529, RMSEA = 0.084. Oleh karena itu,
penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 1 kali, dimana kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.00, df = 1, P-value = 1.00000,
RMSEA = 0.000. Artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Penghargaan.
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang
koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada table 3.10.
47
Tabel 3.10
Muatan Faktor Item Penghargaan
No Lamda Standard Error Nilai T Valid
1 0.58 0.07 8.89 Valid
2 0.79 0.07 11.73 Valid
3 0.82 0.06 12.98 Valid
4 0.81 0.07 12.12 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.10, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan
item tidak ada yang di-drop dan seluruh 4 item akan diikutsertakan dalam analisis
perhitungan faktor skor.
3.4.7 Uji Validitas Alat Ukur Prosedur Operasional
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-
item tersebut benar hanya mengukur variabel Prosedur operasional. Dari hasil
analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan
Chi-Square = 30.72, df = 2, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.254. Oleh karena itu,
penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 1 kali, dimana kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.65, df = 1, P-value = 0.42033,
RMSEA = 0.000. Artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Prosedur
operasional.
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang
48
koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada table 3.11.
Tabel 3.11
Muatan Faktor Item Prosedur Operasional
No Lamda Standard Error Nilai T Valid
1 0.78 0.07 11.46 Valid
2 0.85 0.07 13.04 Valid
3 0.55 0.07 8.30 Valid
4 0.42 0.07 5.62 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.11, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan
item tidak ada yang di-drop dan seluruh 4 item akan diikutsertakan dalam analisis
perhitungan faktor skor.
3.4.8 Uji Validitas Alat Ukur Rekan Kerja
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-
item tersebut benar hanya mengukur variabel Rekan Kerja. Dari hasil analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-
Square = 13.20, df = 2, P-value = 0.00136, RMSEA = 0.158. Oleh karena itu,
penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 2 kali, dimana kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.00, df = 0, P-value = 1.00000,
RMSEA = 0.000. Artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Rekan Kerja.
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang
49
koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada table 3.12.
Tabel 3.12
Muatan Faktor Item Rekan Kerja
No Lamda Standard Error Nilai T Valid
1 0.62 0.10 6.36 Valid
2 0.30 0.08 4.02 Valid
3 1.10 0.14 7.71 Valid
4 0.59 0.11 5.35 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.12, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan
item tidak ada yang di-drop dan seluruh 4 item akan diikutsertakan dalam analisis
perhitungan faktor skor.
3.4.9 Uji Validitas Alat Ukur Sifat Pekerjaan
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-
item tersebut benar hanya mengukur variabel Sifat pekerjaan. Dari hasil analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-
Square = 2.31, df = 2, P-value = 0.31541, RMSEA = 0.026. Artinya model
dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima bahwa seluruh item mengukur
satu faktor saja yaitu Sifat pekerjaan.
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang
koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada table 3.13.
50
Tabel 3.13
Muatan Faktor Item Sifat Pekerjaan
No Lamda Standard Error Nilai T Valid
1 1.46 0.26 5.51 Valid
2 0.15 0.06 2.60 Valid
3 0.51 0.11 4.56 Valid
4 0.22 0.07 3.03 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.13, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan
item tidak ada yang di-drop dan seluruh 4 item akan diikutsertakan dalam analisis
perhitungan faktor skor.
3.4.10 Uji Validitas Alat Ukur Komunikasi
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-
item tersebut benar hanya mengukur variabel Komunikasi. Dari hasil analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-
Square = 11.84, df = 2, P-value = 0.00268, RMSEA = 0.149. Oleh karena itu,
penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 2 kali, dimana kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.00, df = 0, P-value = 1.00000,
RMSEA = 0.000. Artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Komunikasi.
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang
koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada table 3.14.
51
Tabel 3.14
Muatan Faktor Item Komunikasi
No Lamda Standard Error Nilai T Valid
1 0.63 0.09 6.77 Valid
2 0.35 0.08 4.61 Valid
3 0.99 0.12 8.16 Valid
4 0.75 0.11 6.68 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.14, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan
item tidak ada yang di-drop dan seluruh 4 item akan diikutsertakan dalam analisis
perhitungan faktor skor.
3.4.11 Uji Validitas Alat Ukur Kelelahan Emosi
Penulis menguji apakah 9 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-
item tersebut benar hanya mengukur variabel Kelelahan Emosi. Dari hasil analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-
Square = 370.35, df = 27, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.239. Oleh karena itu,
penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 11 kali, dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama
lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 18.77, df = 16, P-value =
0.28075, RMSEA = 0.028. Artinya model dengan satu faktor (unidimensional)
dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Kelelahan
Emosi.
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang
52
koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada table 3.15.
Tabel 3.15
Muatan Faktor Item Kelelahan Emosi
No Lamda Standar Error Nilai t Valid
1 0.76 0.06 12.60 Valid
2 0.29 0.07 4.22 Valid
3 0.61 0.06 9.73 Valid
4 0.80 0.06 13.47 Valid
5 0.70 0.06 11.63 Valid
6 0.86 0.06 15.61 Valid
7 0.32 0.07 4.66 Valid
8 0.76 0.06 12.55 Valid
9 0.32 0.07 4.78 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.15, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan
item tidak ada yang di-drop dan seluruh 4 item akan diikutsertakan dalam analisis
perhitungan faktor skor.
3.4.12 Uji Validitas Alat Ukur Depersonalisasi
Penulis menguji apakah 5 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-
item tersebut benar hanya mengukur variabel Depersonalisasi. Dari hasil analisis
CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-
Square = 43.59, df = 5, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.186. Oleh karena itu,
penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 2 kali, dimana kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 4.29, df = 3, P-value = 0.23147,
RMSEA = 0.044. Artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Depersonalisasi.
53
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang
koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada table 3.16.
Tabel 3.16
Muatan Faktor Item Depersonalisasi
No Lamda Standar Error Nilai t Valid
1 0.30 0.08 3.91 Valid
2 0.68 0.10 6.69 Valid
3 0.68 0.09 7.46 Valid
4 0.41 0.09 4.77 Valid
5 0.56 0.09 6.12 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.16, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan
item tidak ada yang di-drop dan seluruh 4 item akan diikutsertakan dalam analisis
perhitungan faktor skor.
3.4.13 Uji Validitas Alat Ukur Penurunan Prestasi Pribadi
Penulis menguji apakah 8 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-
item tersebut benar hanya mengukur variabel Penurunan prestasi pribadi. Dari
hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit
dengan Chi-Square = 219.74, df = 20, P-value = 0.00000, RMSEA = 0.212. Oleh
karena itu, penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 8 kali, dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama
lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 10.15, df = 12, P-value =
0.60244, RMSEA = 0.000. Artinya model dengan satu faktor (unidimensional)
54
dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu Penurunan
prestasi pribadi.
Tahap selanjutnya, penulis melihat apakah signifikansi item tersebut
mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut
perlu di-drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nilai tentang
koefisien muatan faktor dari tiap item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor seperti pada table 3.17.
Tabel 3.17
Muatan Faktor Item Penurunan Prestasi Pribadi
No Lamda Standar Error Nilai t Valid
1 0.76 0.06 13.16 Valid
2 0.83 0.06 13.59 Valid
3 0.53 0.06 8.44 Valid
4 0.77 0.06 12.57 Valid
5 0.73 0.06 12.44 Valid
6 0.72 0.06 12.23 Valid
7 0.70 0.06 10.94 Valid
8 0.74 0.06 12.13 Valid
Keterangan: valid (t > 1.96)
Berdasarkan tabel 3.17, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari
keseluruhan item signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian, secara keseluruhan
item tidak ada yang di-drop dan seluruh 4 item akan diikutsertakan dalam analisis
perhitungan faktor skor.
3.5 Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini berdasarkan hipotesis yang hendak diukur, penulis
menggunakan teknik analisis multiple regression atau analisis regresi berganda
untuk menguji hipotesis penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja dan
burnout terhadap intensi turnover. Analisis regresi berganda adalah sebuah
pendekatan yang digunakan untuk mendefinisikan hubungan antara variabel
55
dependen (Y) dengan satu atau beberapa variabel independen (X). Digunakan
untuk meramalkan atau memprediksi nilai Y berdasarkan nilai X tertentu. Dengan
analisis regresi akan diketahui variabel independen yang benar secara signifikan
mempengaruhi variabel dependen dan dengan variabel yang signifikan tadi dapat
digunakan untuk memprediksi nilai variabel dependen. Perhitungan regresi pada
penelitian ini menggunakan komputerisasi program SPSS versi 20.0.
Persamaan analisis multi regresi pada penelitian ini adalah:
Keterangan:
Y = Intensi Turnover
a = Intercept (Konstan)
b = Koefisien regresi yang distandarisasikan untuk masing-masing X
X1 = kepuasan kerja – gaji
X2 = kepuasan kerja – promosi
X3 = kepuasan kerja – supervisi
X4 = kepuasan kerja – tunjangan
X5 = kepuasan kerja – penghargaan
X6 = kepuasan kerja – prosedur operasional
X7 = kepuasan kerja – rekan kerja
X8 = kepuasan kerja – sifat pekerjaan
X9 = kepuasan kerja – komunikasi
X10 = burnout – kelelahan emosi
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X 4+ b5 X5 + b6 X6 + b7 X7 + b8 X8 + b9 X9
+ b10 X10 + b11 X11 + b12 X12 + e
56
X11 = burnout – depersonalisasi
X12 = burnout – penurunan prestasi pribadi
e = Residu
Untuk dapat menilai apakah model regresi yang dihasilkan merupakan
model yang paling sesuai (memiliki eror terkecil), maka dibutuhkan beberapa
pengujian analisis sebagai berikut:
1. R2 (Rsquares Koefisien Determinasi Berganda)
Dengan menggunakan regresi berganda akan diperoleh nilai R, yaitu regresi
berganda kepuasan kerja dan burnout terhadap intensi turnover. Besarnya intensi
turnover ini ditunjukkan dengan koefisien determinasi berganda atau R2, yang
menunjukkan variasi oleh perubahan variabel dependent (Y) yang disebabkan
oleh variabel independent (X) atau digunakan untuk mengetahui besarnya
pengaruh variabel independent (X) terhadap variabel dependent (Y) atau
merupakan proporsi varians dari intense yang dijelaskan oleh kepuasan kerja dan
burnout. Untuk mendapatkan nilai R2 digunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan :
R2 = Proporsi varians yang bisa dijelaskan oleh keseluruhan IV (X)
SSreg = Jumlah kuadrat regresi yang dihitung jika koefisien regresi telah diperoleh.
SSy = Jumlah kuadrat dari DV (Y)
R2 = Ssreg
Ssy
57
2. Uji F
Kemudian R2 diuji untuk membuktikan apakah regresi DV pada IV signifikan atau
tidak maka digunakanlah uji F. Untuk membuktikan hal tersebut dapat
menggunakan rumus:
Dimana k merupakan jumlah variabel independent dan N adalah jumlah sampel
penelitian. Apabila nilai F itu siginifikan (p < 0,05), maka berarti seluruh IV
secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap DV.
3. Uji t
Selanjutnya menggunakan uji t untuk melihat apakah pengaruh yang diberikan
oleh masing-masing IV signifikan terhadap DV. Hal ini dilakukan melalui uji t (t-
test) terhadap setiap koefisien regresi. Jika nilai t > 1,96 maka berarti IV yang
bersangkutan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap DV, dan sebaliknya.
Uji t dilakukan dengan menggunakan rumus berikut:
b merupakan koefisien regresi dan Sb adalah standar eror dari b. Hasil uji t ini
akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti
F=
R2
(1-R2)/(N-k-1)
58
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian
Responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini sebanyak 224 karyawan yang
terdiri dari 131 orang karyawan laki-laki dan 93 orang karyawan perempuan di
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Pembantu Natar,
Lampung Selatan. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah non
probability sampling dan dengan metode accidenal sampling. Responden dipilih
secara acak sesuai kriteria, yaitu karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),
Tbk. Kantor Cabang Pembantu Natar, Lampung Selatan yang telah bekerja
minimal 2 tahun. Berikut ini adalah tabel yang dapat menjelaskan karakteristik
responden penelitian:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden
Kriteria Jumlah Presentase
Jenis Kelamin Laki-laki 131 58.5%
Perempuan 93 41.5%
Usia
< 25 50 22.3%
25 – 30 127 56.7%
30 – 35 33 14.8%
35 – 40 10 4.4%
> 40 4 1.8%
Tabel 4.1 menginformasikan beberapa hal, berdasarkan kriteria jenis kelamin
dapat diketahui bahwa dari total 224 responden, terdapat 131 orang atau 58.5%
responden laki-laki dan 93 orang atau 41.5% responden perempuan. Selanjutnya,
berdasarkan kriteria usia terdapat 50 responden atau 22.3% berusia < 25 tahun,
127 responden atau 56.7% berusia 25 - 30 tahun, 33 responden atau 14.8% berusia
59
30 - 35 tahun, 10 responden atau 4.4% berusia 35 - 40 tahun dan 4 responden atau
1.8% berusia > 40 tahun.
4.2 Hasil Analisis Deskriptif Penelitian
Hasil analisis deskriptif adalah hasil yang memberikan gambaran data penelitian.
Hasil analisis deskriptif memuat nilai minimum, maksimum, mean dan standar
deviasi variabel penelitian. Berikut ini adalah tabel 4.2 yang berisi analisis
deskriptif yang didapat dari output SPSS:
Tabel 4.2
Deskripsi Statistik Variabel Penelitian
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Intensi Turnover 224 30.86449 74.71221 50.0000000 9.30060167
Gaji 224 31.83476 70.91638 50.0000000 8.82732105
Promosi 224 21.63161 61.00026 50.0000000 9.68589471
Supervisi 224 24.3045 72.1768 50.000000 8.6054836
Tunjangan 224 25.19233 73.12488 50.0000000 8.34344576
Penghargaan 224 25.82144 74.53912 50.0000000 8.97835477
Prosedur Op 224 27.92072 69.69250 50.0000000 9.44779869
Rekan Kerja 224 26.29998 69.63164 50.0000000 8.29583501
Sifat Pekerjaan 224 17.22182 67.86226 50.0000000 9.99500212
Komunikasi 224 30.68052 77.05326 50.0000000 8.53675742
Kelelahan Emosi 224 25.44238 74.67731 50.0000000 9.27906826
Depersonalisasi 224 28.40463 69.06852 50.0000000 8.29951111
Penurunan Prestasi 224 26.21594 73.16053 50.0000000 9.24760022
Valid N (listwise) 224
Dari tabel 4.2 juga dapat diketahui skor terendah Intensi Turnover adalah
30.86449 dan skor tertinggi adalah 74.71221. Pada variabel gaji skor terendah
adalah 31.83476 dan skor tertinggi adalah 70.91638, variabel promosi skor terendah
adalah 21.63161 dan skor tertinggi adalah 61.00026, variabel supervisi skor
terendah adalah 24.3045 dan skor tertinggi adalah 72.1768, variabel tunjangan skor
60
terendah adalah 25.19233 dan skor tertinggi adalah 73.12488, variabel penghargaan
skor terendah adalah 25.82144 dan skor tertinggi adalah 74.53912, variabel
prosedur operasional skor terendah adalah 27.92072 dan skor tertinggi adalah
69.69250, variabel rekan kerja skor terendah adalah 26.29998 dan skor tertinggi
adalah 69.63164, variabel sifat pekerjaan skor terendah adalah 17.22182 dan skor
tertinggi adalah 67.86226, variabel komunikasi skor terendah adalah 30.68052 dan
skor tertinggi adalah 77.05326, variabel kelelahan emosi skor terendah adalah
25.44238 dan skor tertinggi adalah 74.67731, variabel depersonalisasi skor terendah
adalah 28.40463 dan skor tertinggi adalah 69.06852, variabel penurunan prestasi
pribadi skor terendah adalah 26.21594 dan skor tertinggi adalah 73.16053.
4.3 Kategorisasi Hasil Penelitian
Penulis membuat kategorisasi data penelitian menggunakan standar deviasi dan
mean dari t-score setelah melakukan deskripsi dari masing-masing variabel.
Kategorisasi dibuat menjadi tiga bagian, yaitu: Rendah, Sedang dan Tinggi.
Kategori dibuat menjadi dua bagian karena bertujuan untuk melihat distribusi data
yang lebih merata. Dalam hal ini ditetapkan norma sebagai berikut:
Tabel 4.3
Pedoman Interpretasi Skor
Kategori Rumus
Rendah X < Mean - 1SD
Sedang M – SD ≤ X ≤ M + 1SD
Tinggi X ≥ Mean +1SD
Gambaran kategori skor variabel berdasarkan tinggi dan rendahnya variabel yang
digunakan dalam penelitian ini akan disajikan pada tabel di bawah ini:
61
Tabel 4.4
Kategorisasi Skor Variabel
Variabel Rendah Sedang Tinggi
N % N % N %
Intensi Turnover 29 12.9 156 69.9 39 17.4
Gaji 30 13.4 173 77.2 21 9.4
Promosi 28 12.6 160 71.7 35 15.7
Supervisi 26 11.6 175 78.1 23 10.3 Tunjangan 18 8.0 188 83.9 18 8.0
Penghargaan 15 6.7 189 84.4 20 8.9
Prosedur Op 15 6.7 185 82.6 24 10.7
Rekan Kerja 22 9.8 175 78.1 27 12.1 Sifat Pekerjaan 38 17.0 157 70.1 29 12.9
Komunikasi 26 11.6 174 77.7 24 10.7
Kelelahan Emosi 24 10.7 161 71.9 39 17.4 Depersonalisasi 34 15.2 169 75.4 21 9.4
Penurunan Prestasi 28 12.5 172 76.8 24 10.7
Dari tabel 4.4 dapat dilihat bahwa responden yang melakukan intensi
turnover pada kategori rendah sebanyak 29 orang (12%), pada kategori dan
responden yang melakukan intensi turnover pada kategori sedang sebanyak 156
orang (69.9%), pada kategori dan responden yang melakukan intensi turnover
pada kategori tinggi sebanyak 39 orang (17.4%) dan begitu seterusnya untuk
membaca informasi varibel lainnya.
4.4 Hasil Uji Hipotesis Penelitian
4.4.1 Pengujian Hipotesis
Selanjutnya, uji hipotesis untuk mengetahui pengaruh masing-masing independent
variable terhadap dependent variable dalam penelitian ini, analisisnya dengan
menggunakan multiple regression. Data yang dianalisis yaitu true score yang
diperoleh dari hasil analisis faktor. Pada tahapan ini penulis menguji hipotesis
dengan teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS
20.0. Dalam analisis regresi, terdapat tiga hal yang dilihat, yaitu melihat besaran
R-square untuk mengetahui berapa persen (%) varians dependent variable yang
62
dijelaskan oleh independent variable, kedua apakah secara keseluruhan
independent variable berpengaruh secara signifikan terhadap dependent variable,
ketiga melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari independent
variable. Pengujian hipotesis dilakukan dengan beberapa tahapan. Langkah
pertama penulis melihat besaran R-square untuk mengetahui berapa persen (%)
varians dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable. Lihat tabel
4.5 berikut:
Tabel 4.5
Tabel R-Square Seluruh Sampel
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .699a .488 .459 6.85465016
Berdasarkan tabel 4.5 dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar
0.488. Hal itu berarti bahwa intensi turnover dapat dijelaskan oleh variable gaji,
promosi, supervisi,tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja,
sifat pekerjaan, komunikasi, kelelahan emosi depersonalisasi dan penurunan
prestasi pribadi adalah sebesar 48.8%, sedangkan 51.2% sisanya dipengaruhi oleh
variabel lain diluar penelitian ini. Langkah kedua penulis menganilisis pengaruh
dari seluruh independent variable terhada intensi turnover. Adapun hasil uji F
dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini.
Tabel 4.6
Tabel Anova Seluruh Sampel
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig
Regression 9408.717 12 784.060 16.687 .000b
Residual 9867.108 210 46.986
Total 19275.825 223
a. Independent variable: gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan,
prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi, kelelahan
emosi, depersonalisasi, dan penurunan prestasi pribadi.
b. Dependent variable: intensi turnover.
63
Jika melihat kolom signifikansi (p < 0.05), maka hipotesis nihil yang
menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan seluruh independent variable
terhadap intensi turnover ditolak. Artinya, gaji, promosi, supervisi, tunjangan,
penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi,
kelelahan emosi, depersonalisasi, dan penurunan prestasi pribadi berpengaruh
signifikan terhadap intensi turnover.
Langkah ketiga adalah melihat koefisien regresi tiap independent variable.
Jika p < 0.05 maka koefisien regresi tersebut signifikan, berarti independent
variable tersebut memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover.
Adapun penyajian ditampilkan pada tabel 4.7 berikut:
Tabel 4.7
Tabel Koefisien Regresi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 51.282 14.415 3.557 000
Gaji -.093 .063 -.088 -1.463 .145
Promosi -.085 .053 -.088 -1.602 .111
Supervisi -.069 .063 -.064 -1.094 .275
Tunjangan -.185 .079 -.166 -2.352 .020*
Penghargaan .027 .119 .026 .228 .820
Prosedur Op .114 .098 .115 1.167 .245
Rekan Kerja -.077 .076 -.068 -1.009 .314
Sifat Pekerjaan -.085 .068 -.091 -1.237 .218
Komunikasi .043 .073 .039 .590 .556
Kelelahan
Emosi .379 .071 .376 5.333 .000*
Depersonalisasi .026 .074 .023 .349 .727
Penurunan
Prestasi -.022 .065 -.022 -.333 .733
Ket : (*) signifikan
64
Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7 dijelaskan persamaan regresi
sebagai berikut: intensi turnover = 51.282 + -0.093 gaji + -0.085 promosi + -0.069
supervisi + -0.185 tunjangan + 0.027 penghargaan + 0.114 prosedur operasional +
-0.077 rekan kerja + -0.085 sifat pekerjaan + 0.043 komunikasi + 0.379 kelelahan
emosi + 0.026 depersonalisasi + -0.022 penurunan prestasi pribadi. Dari tabel 4.7
dapat dilihat bahw tunjanga dan kelelahan emosi berpengaruh secara signifikan
terhadap intensi turnover. Hal tersebut dapat dilihat dari kolom Sig pada tabel 4.7,
jika p < 0.05 maka koefisien regresi yang dihasilkan berpengaruh signifikan
terhadap intensi turnover dan begitu sebaliknya. Penjelasan dari nilai koefisien
regresi yang diperoleh pada masing-masing independent variable adalah sebagai
berikut:
1. Nilai koefisien regresi gaji sebesar -0.093 dengan signifikansi 0.145 (sig >
0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak ada
pengaruh yang signifikan dari gaji terhadap intensi turnover “diterima”.
Artinya gaji tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover.
2. Nilai koefisien regresi promosi sebesar -0.085 dengan signifikansi 0.111 (sig >
0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak ada
pengaruh yang signifikan dari promosi terhadap intensi turnover “diterima”.
Artinya promosi tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover.
3. Nilai koefisien regresi supervisi sebesar -0.069 dengan signifikansi 0.275 (sig
> 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak ada
pengaruh yang signifikan dari supervisi terhadap intensi turnover “diterima”.
Artinya supervisi tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover.
65
4. Nilai koefisien regresi tunjangan sebesar -0.185 dengan signifikansi 0.020 (sig
< 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada
pengaruh yang signifikan tunjangan terhadap intensi turnover “ditolak”.
Dengan demikian, tunjangan berpengaruh signifikan terhadap intense
turnover. Arah koefisien negative menunjukkan bahwa semakin rendah
tunjangan, maka semakin tinggi tingkat intensi turnover.
5. Nilai koefisien regresi penghargaan sebesar 0.027 dengan signifikansi 0.820
(sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak
ada pengaruh yang signifikan dari penghargaan terhadap intensi turnover
“diterima”. Artinya penghargaan tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi
turnover.
6. Nilai koefisien regresi prosedur operasional sebesar 0.114 dengan signifikansi
0.245 (sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa
tidak ada pengaruh yang signifikan dari prosedur operasional terhadap intensi
turnover “diterima”. Artinya prosedur operasional tidak berpengaruh
signifikan terhadap intensi turnover.
7. Nilai koefisien regresi rekan kerja sebesar -0.077 dengan signifikansi 0.314
(sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak
ada pengaruh yang signifikan dari rekan kerja terhadap intensi turnover
“diterima”. Artinya rekan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi
turnover.
8. Nilai koefisien regresi sifat pekerjaan sebesar -0.085 dengan signifikansi
0.218 (sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa
66
tidak ada pengaruh yang signifikan dari sifat pekerjaan terhadap intensi
turnover “diterima”. Artinya sifat pekerjaan tidak berpengaruh signifikan
terhadap intensi turnover.
9. Nilai koefisien regresi komunikasi sebesar 0.043 dengan signifikansi 0.556
(sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak
ada pengaruh yang signifikan dari komunikasi terhadap intensi turnover
“diterima”. Artinya komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi
turnover.
10. Nilai koefisien regresi kelelahan emosi sebesar 0.379 dengan signifikansi
0.000 (sig < 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan tidak
ada pengaruh yang signifikan kelelahan emosi terhadap intensi turnover
“ditolak”. Dengan demikian, kelelahan emosi berpengaruh signifikan terhadap
intense turnover. Arah koefisien positif menunjukkan bahwa semakin tinggi
kelelahan emosi, maka semakin tinggi tingkat intensi turnover.
11. Nilai koefisien regresi depersonalisasi sebesar 0.026 dengan signifikansi 0.727
(sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak
ada pengaruh yang signifikan dari depersonalisasi terhadap intensi turnover
“diterima”. Artinya depersonalisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
intensi turnover.
12. Nilai koefisien regresi penurunan prestasi pribadi sebesar -0.022 dengan
signifikansi 0.739 (sig > 0.05), yang berarti bahwa hipotesis nihil yang
menyatakan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan dari penurunan
67
prestasi pribadi terhadap intensi turnover “diterima”. Artinya penurunan
prestasi pribadi tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover.
4.4.2 Uji Proporsi Varians Masing-masing Variabel
Pada tahap ini penulis ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians
dari masing-masing independent variable (gaji, promosi, supervise, tunjangan,
penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi,
kelelahan emosi, depersonalisasi, dan penurunan prestasi pribadi terhadap
dependent variable (intensi turnover). Penulis melihat nilai R-Square Change
sebagai jumlah sumbangan independent variable terhadap dependent variable.
Kemudian nilai sig F Change untuk melihat signifikansi R-Square Change (p <
0.05).
Tabel 4.8
Tabel Proporsi Varians Masing-Masing Variabel
Model R R
Square
Adjusted
R
Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R
Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .416a .173 .169 8.49436720 .173 46.147 1 221 .000*
2 .452b .204 .197 8.34988133 .032 8.715 1 220 .003*
3 .501c .251 .241 8.11809470 .047 13.742 1 219 .000*
4 .572d .327 .315 7.71435765 .076 24.523 1 218 .000*
5 .592e .350 .335 7.59780490 .023 7.740 1 217 .006*
6 .592f .351 .332 7.61316206 .000 .125 1 216 .724
7 .607g .368 .348 7.52695245 .018 5.976 1 215 .015*
8 .626h .392 .369 7.40167627 .024 8.340 1 214 .004*
9 .637i .406 .381 7.32993814 .015 5.209 1 213 .023*
10 .698j .488 .463 6.82626601 .081 33.592 1 212 .000*
11 .698k .488 .461 6.84019418 .000 .138 1 211 .711
12 .699l .488 .459 6.85465016 .000 .111 1 210 .739
Ket : (*) signifikan
68
Pada tabel 4.8 dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel gaji memiliki nilai R Square Change sebesar 0.173 atau memberikan
kontribusi sebesar 17.3% terhadap intensi turnover. Kontribusi tersebut
signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F Change = 0.000 (p <
0.05).
2. Variabel promosi memiliki nilai R Square Change sebesar 0.032 atau
memberikan kontribusi sebesar 3.2% terhadap intensi turnover. Kontribusi
tersebut signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F Change =
0.003 (p < 0.05).
3. Variabel supervisi memiliki nilai R Square Change sebesar 0.047 atau
memberikan kontribusi sebesar 4.7% terhadap intensi turnover. Kontribusi
tersebut signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F Change =
0.000 (p < 0.05).
4. Variabel tunjangan memiliki nilai R Square Change sebesar 0.076 atau
memberikan kontribusi sebesar 7.6% terhadap intensi turnover. Kontribusi
tersebut signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F Change =
0.000 (p < 0.05).
5. Variabel penghargaan memiliki nilai R Square Change sebesar 0.023 atau
memberikan kontribusi sebesar 2.3% terhadap intensi turnover. Kontribusi
tersebut signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F Change =
0.006 (p < 0.05).
6. Variabel prosedur operasional memiliki nilai R Square Change sebesar 0.000
atau memberikan kontribusi sebesar 0% terhadap intensi turnover. Kontribusi
69
tersebut tidak signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F
Change = 0.724 (p > 0.05).
7. Variabel rekan kerja memiliki nilai R Square Change sebesar 0.018 atau
memberikan kontribusi sebesar 1.8% terhadap intensi turnover. Kontribusi
tersebut signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F Change =
0.015 (p < 0.05).
8. Variabel sifat pekerjaan memiliki nilai R Square Change sebesar 0.024 atau
memberikan kontribusi sebesar 2.4% terhadap intensi turnover. Kontribusi
tersebut signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F Change =
0.004 (p < 0.05).
9. Variabel komunikasi memiliki nilai R Square Change sebesar 0.015 atau
memberikan kontribusi sebesar 1.5% terhadap intensi turnover. Kontribusi
tersebut signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F Change =
0.023 (p < 0.05).
10. Variabel kelelahan emosi memiliki nilai R Square Change sebesar 0.081 atau
memberikan kontribusi sebesar 8.1% terhadap intensi turnover. Kontribusi
tersebut signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F Change =
0.000 (p < 0.05).
11. Variabel depersonalisasi memiliki nilai R Square Change sebesar 0.000 atau
memberikan kontribusi sebesar 0% terhadap intensi turnover. Kontribusi
tersebut tidak signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari Sig F
Change = 0.711 (p > 0.05).
70
12. Variabel penurunan prestasi pribadi memiliki nilai R Square Change sebesar
0.000 atau memberikan kontribusi sebesar 0% terhadap intensi turnover.
Kontribusi tersebut tidak signifikan secara statistik dengan melihat nilai dari
Sig F Change = 0.739 (p > 0.05).
proporsi variansnya yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan,
prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi, kelelahan emosi,
depersonalisasi dan penurunan prestasi pribadi sebagai variabel yang memberikan
sumbangan penjelasan pada variable intensi turnover.
71
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian, maka kesimpulan yang dapat ditarik
dari penelitian ini adalah “terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja (gaji,
promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja,
sifat kerja, komunikasi) dan burnout (kelelahan emosi, depersonalisasi, penurunan
prestasi pribadi) terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk, Kantor Cabang Pembantu Natar. Hasil uji hipotesis
minor yang menguji koefisien regresi independent variable terhadap dependent
variable, maka diperoleh dua koefisien regresi yang memiliki pengaruh signifikan
terhadap intensi turnover, yaitu tunjangan, dan kelelahan emosi.
5.2 Diskusi
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan kepuasan kerja
dan burnout terhadap intensi turnover. Hasil yang diperoleh dalam penilitan ini
sejalan dengan penelilitan yang dilakukan oleh Kenneth W.Hazell (2010), yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja dan burnout menunjukkan bahwa karyawan
yang mengalami intensi turnover secara signifikan memiliki fase burnout dan
kepuasan kerja yang tinggi dari pada yang tetap tinggal di perusahaan Bank BRI
Kantor Cabang Pembantu Natar . Penulis akan mendiskusikan mengenai seluruh
independent variable yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: kepuasan kerja
(gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasional, rekan
kerja, sifat pekerjaan komunikasi) dan burnout (kelelahan emosi, depersonalisasi
72
dan penurunan prestasi pribadi) terhadap dependent variable yaitu intensi
turnover karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk, Kantor Cabang
Pembantu Natar. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat dua independent
variable yang berpengaruh signifikan, yaitu: tunjangan dan kelelahan emosi.
Penulis mencoba untuk menjelaskan dan menarik hubungan antara hasil
penelitian dengan fakta-fakta yang terjadi di lingkungan perusahaan. Informasi
terkait fakta didapatkan berdasarkan hasil observasi singkat dan wawancara
penulis dengan Relationship Manager dan staf perusahaan. Penjelasan meliputi
jawaban dari pertanyaan mengapa independent variable pada penelitian ini dapat
berpengaruh secara signifikan dan tidak signifikan terhadap intensi turnover pada
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk, Kantor Cabang Pembantu Natar.
Berikut ini adalah penjelasan dan diskusi tentang hasil penelitian.
Kepuasan kerja bisa menjadi prediktor munculnya perilaku intensi turnover
pada karyawan (Spector, 1987; Mitchell et. al., 2001). Kepuasan kerja memiliki
sembilan dimensi yaitu: gaji, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan,
prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan komunikasi, yang secara
keseluruhan digunakan sebagai variabel prediktor. Hasil penelitian ini
mendapatkan satu dimensi variabel kepuasan kerja yang memiliki pengaruh
signifikan dan negatif terhadap intensi turnover yaitu dimensi tunjangan.
Sementara, dimensi gaji, promosi, supervisi, penghargaan, prosedur operasional,
rekan kerja, sifat pekerjaan komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap
intensi turnover.
73
Dari kesembilan dimensi yang dikemukakan oleh spector (1987). Variabel
pertama yaitu gaji, variabel ini tidak berpengaruh secara signifikan dan
menghasilkan koefisien secara negatif terhadap intensi turnover. Hasil tersebut
tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Andini (2006)
yang mendapatkan hasil bahwa kepuasan gaji berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap intensi turnover. Hal tersebut terjadi karena setiap karyawan memiliki
kebutuhan hidup yang harus dipenuhi, ini yang menjadi alasan seorang karyawan
menininggalkan perusahaan, semakin rendah gaji yang diberikan perusahaan dan
semakin tinggi tuntutan karyawan untuk bekerja secara maksimal diadalam
perusahaan.
Pada hasil kategorisasi dimensi gaji menunjukkan bahwa kepuasan kerja
karyawan pada dimensi gaji secara mayoritas berada pada tingkat rendah, lebih
besar dibandingkan pada tingkat tinggi. Hal tersebut juga menunjukkan bahwa
kepuasan kerja karyawan pada dimensi gaji mengarah pada kepuasan kerja pada
tingkat rendah.
Dimensi variabel selanjutnya adalah promosi, variabel ini tidak
berpengaruh secara signifikan dan menghasilkan koefisien secara negatif terhadap
intensi turnover. Hal ini dapat terjadi karena karyawan selalu ingin lebih baik
didapatkan dari sebelumnya. Jadi semakin kecil peluang promosi yang didapatkan
oleh seorang karyawan akan memberikan penurunan kepercayaan dan keyakinan
diri dalam dirinya, karena kepercayaan perusahaan yang kecil terhadap dirinya,
tidak menutup kemungkinan jika ia keluar dan ingin mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik dari sebelumnya.
74
Pada hasil kategorisasi dimensi promosi menunjukkan bahwa kepuasan
kerja karyawan pada dimensi promosi secara mayoritas berada pada tingkat
tinggi, lebih besar dibandingkan pada tingkat rendah. Hal tersebut juga
menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada dimensi promosi mengarah
pada kepuasan kerja pada tingkat tinggi.
Dimensi selanjutnya adalah supervisi, variabel ini tidak berpengaruh
secara signifikan dan menghasilkan nilai koefisien secara negatif terhadap intensi
turnover. Hal ini terjadi karena, kurangnya kedekatan dan kenyaman dengan
supervisi maka semakin ingin seseorang meninggalkan pekerjaannya, ini mungkin
terjadi karena keingin karyawan mengambil resiko untuk memiliki supervisi baru
dipekerjaan barunya.
Pada hasil kategorisasi dimensi supervisi menunjukkan bahwa kepuasan
kerja karyawan pada dimensi supervisi secara mayoritas berada pada tingkat
rendah, lebih besar dibandingkan pada tingkat tinggi. Hal tersebut juga
menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada dimensi supervisi mengarah
pada kepuasan kerja pada tingkat rendah.
Dimensi selanjutnya tunjangan, variabel ini berpengaruh secara signifikan
dan menghasilkan koefisien secara negatif terhadap intensi turnover. Artinya
semakin rendah tunjangan yang didapat oleh seorang karyawan maka semakin
tinggi melakukan intensi turnover dalam perusahaannya, begitu pula sebaliknya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil wawancara yang diperoleh penulis.
Narasumber mengatakan tunjangan menjadi salah satu hal yang penting bagi
karyawan, tunjangan biaya sakit dan tunjangan hari tua merupakan hal yang
75
penting oleh karywan. Tuntutan akan jamsostek yang semakin tinggi, dan
tunjangan hari tua atau dana pensiun juga penting bagi karyawan. Karyawan lebih
merasa aman dan nyaman jika hari tua nanti ia sudah terjamin dan masih memiliki
penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya walaupun dengan gaji yang
didapat saat ini tidak terlalu besar.
Pada hasil kategorisasi dimensi tunjangan menunjukkan bahwa kepuasan
kerja karyawan pada dimensi tunjangan secara mayoritas berada pada tingkat
sedang. Hal tersebut juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada
dimensi tunjangan mengarah pada kepuasan kerja pada tingkat sedang.
Dimensi penghargaan, variabel ini tidak berpengaruh secara signifikan dan
menghasilkan koefisien secara positif terhadap intensi turnover. Penghargaan-
penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan membuat
karyawan merasa dihargai oleh perusahaan tersebut. Penghargaan yang dimaksud
bukan selalu berupa barang biasa juga diartikan sebagai pujian atau ucapan
terimakasih yang dapat membuat karyawan merasa dihargai dalam pekerjaannya.
Pada hasil kategorisasi dimensi penghargaan menunjukkan bahwa
kepuasan kerja karyawan pada dimensi penghargaan secara mayoritas berada pada
tingkat tinggi, lebih besar dibandingkan pada tingkat rendah. Hal tersebut juga
menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada dimensi penghargaan
mengarah pada kepuasan kerja pada tingkat tinggi.
Dimensi prosedur operasional, variabel ini tidak berpengaruh secara
signifikan dan menghasilkan koefisien secara positif terhadap intensi turnover.
Semakin banyak aturan yang terdapat dalam sebuah perusahaan maka semakin
76
ingin seorang karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Semakin banyak
aturan yang mengikat seseorang individu semakin merasa seseorang tidak bisa
berkembang dan berkreasi dalam perusahaan dan sebaliknya.
Pada hasil kategorisasi dimensi prosedur operasional menunjukkan bahwa
kepuasan kerja karyawan pada dimensi prosedur operasional secara mayoritas
berada pada tingkat tinggi, lebih besar dibandingkan pada tingkat rendah. Hal
tersebut juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada dimensi
prosedur operasional mengarah pada kepuasan kerja pada tingkat tinggi.
Dimensi rekan kerja, variabel ini tidak berpengaruh secara signifikan dan
menghasilkan koefisien secara negatif terhadap intensi turnover. Hasil tersebut
tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Issa, Ahmad, dan
Gelaidan (2013) yang menemukan bahwa kepuasan terhadap rekan kerja
berkorelasi secara signifikan terhadap intensi turnover. Semakin tidak baik
hubungan individu dengan rekan kerja lainnya yang terjalin didalam perusahaan
membuat dampak yang tidak baik terhadap perusahaan dan membuat individu
melakukan intensi turnover.
Pada hasil kategorisasi dimensi rekan kerja menunjukkan bahwa kepuasan
kerja karyawan pada dimensi rekan kerja secara mayoritas berada pada tingkat
tinggi, lebih besar dibandingkan pada tingkat rendah. Hal tersebut juga
menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada dimensi rekan kerja
mengarah pada kepuasan kerja pada tingkat tinggi.
Dimensi sifat pekerjaan, variabel ini tidak berpengaruh secara signifikan
dan menghasilkan koefisien secara negatif terhadap intensi turnover. Hasil
77
penelitian tesebut tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Westlund & Hannon (2008) bahwa terdapat korelasi negatif yang signifikan
antara kepuasan sifat pekerjaan dengan intensi turnover. Sifat pekerjaan disini
adalah karakteristik dari pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak bagi
karyawan tersebut, karna pekerjaan yang membuat tidak senang akan dikerjakan
dengan tidak sepenuh hati dan bahkan sebaliknya. Bila seorang karyawan terus-
terusan diberi pekerjaan yang membuatnya tidak senang, maka karyawan tersebut
akan tidak nyaman dan merasa bosan, hal ini dapat membuat individu melakukan
intensi turnover.
Pada hasil kategorisasi dimensi sifat pekerjaan menunjukkan bahwa
kepuasan kerja karyawan pada dimensi sifat pekerjaan secara mayoritas berada
pada tingkat rendah, lebih besar dibandingkan pada tingkat tinggi. Hal tersebut
juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada dimensi sifat pekerjaan
mengarah pada kepuasan kerja pada tingkat rendah.
Dimensi komunikasi, variabel ini tidak berpengaruh secara signifikan dan
menghasilkan koefisien secara positif terhadap intensi turnover. Hasil penelitian
tesebut tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang ditemukan oleh Aningeti
(2011) komunikasi bernilai negatif mempengaruhi intensi turnover. Semakin
banyak komunikasi yang terjalin antar karyawan didalam perusahaan akan
semakin tinggi keinginan seseorang untuk berhenti bekerja. Mungkin ini terjadi
karena jika banyaknya komunikasi yang terjadi saat dimana ia bekerja dapat
merusak konsentrasi pekerja untuk bekerja sehingga timbul ketidaknyamanan
akan pekerjaannya.
78
Pada hasil kategorisasi dimensi komunikasi menunjukkan bahwa kepuasan
kerja karyawan pada dimensi komunikasi secara mayoritas berada pada tingkat
rendah, lebih besar dibandingkan pada tingkat tinggi. Hal tersebut juga
menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada dimensi komunikasi
mengarah pada kepuasan kerja pada tingkat rendah.
Independent variabel selanjutnya yang digunakan sebagai prediktor dalam
penelitian ini adalah burnout. Burnout sendiri memiliki tiga dimensi yaitu:
kelelahan emosi, depersonalisasi dan penurunan prestasi pribadi. Penelitian ini
juga menggunakan masing-masing tiga dimensi tersebut untuk diujikan sebagai
variabel.
Variabel kelelahan emosi yang berpengaruh secara signifikan dan
menghasilkan koefisien secara positif terhadap intensi turnover. Artinya semakin
tinggi kelelahan emosi maka semakin tinggi intensi turnover. Variabel
depersonalisasi, variabel ini tidak berpengaruh secara signifikan dan
menghasilkan koefisien secara positif terhadap intensi turnover. Variabel
penurunan prestasi pribadi, variabel ini tidak berpengaruh secara signifikan dan
menghasilkan koefisien secara negatif terhadap intensi turnover. Hasil dari
penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Stephen
Deery (2011), pada sekelompok sampel perawat di Inggris yang menunjukkan
adanya pengaruh positif dan signifikan dari depersonalisasi terhadap intensi
turnover, dan adanya pengaruh negatif dan signifikan dari dimensi penurunan
prestasi pribadi terhadap intensi turnover. Namun dimensi kelelahan emosi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap intensi turnover.
79
5.3 Saran
5.3.1 Saran teoritis
1. Penelitian selanjutnya, disarankan untuk menambah tingkat akurasi dan
mengurangi human error disarankan untuk memberikan kuesioner ataupun
angket penelitian secara langsung kepada karyawan agar dapat mengawasi
proses pengisian kuesioner dan untuk mengantisipasi jika ada responden yang
belum paham akan maksud dari item-item penelitian ini penulis dapat dengan
mudah menjelaskan kepada responden agar tidak terjadi kesalah pahaman
dalam memahami alat ukur, Peneliti harus benar-benar memastikan dapat
mengkontrol selama proses dan lama waktu yang dibutuhkan untuk
pengambilan data.
2. Penelitian selanjutnya disarankan melakukan wawancara setelah mendapatkan
hasil pengolahan data untuk memperkuat dan mengkonfirmasi hasil yang
diperoleh apakah sesuai atau tidak denga kondisi yang terjadi di perusahaan.
3. Kemudian juga disarankan untuk meneliti tentang pengaruh perception of
fairness yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Karena menurut
Olesegun (2013), perception of fairness turut mempengaruhi kepuasan
seseorang. Meskipun banyak keuntungan yang diberikan oleh perusahaan,
selalu ada saja segelintir orang yang merasa tidak puas ketika mereka percaya
bahwa mereka telah diperlakukan tidak adil karena hal tersebut akan
mempengaruhi intensi mereka untuk melakukan turnover.
80
5.3.2 Saran praktis
Penulis memberikan saran seluruh untuk variabel yang signifikan tunjangan dan
kelelahan emosi
1. Penelitian ini menemukan bahwa ada pengaruh secara negatif antara dimensi
tunjangan dari variabel kepuasan kerja terhadap intensi turnover. Oleh karna
itu diharapkan perusahaan memberikan tunjangan yang seharusnya diberikan
sesuai dengan yang dibutuhkan karyawan agar tepat sasaran dan karyawan
merasa aman dan nyaman dalam pekerjaannya.
2. Penelitian ini menemukan bahwa ada pengaruh secara positif antara kelelahan
emosi dari variabel burnout terhadap intensi turnover. Sebaiknya perusahaan
memperhatikan hal-hal yang terkait dengan burnout (kelelahan emosi),
kelelahan emosi ketika menghadapi suatu pekerjaan atau rutinitas setiap
harinya memang wajar, tetapi jika hal ini tidak ditanggapi serius oleh
perusahaan maka hal ini akan berakibat fatal.
81
DAFTAR PUSTAKA
Abelson, M.A. (1987). Examination of avoidable and unavoidable turnover.
Journal of Applied Psychology (382-386).
Ajzen, I. (2005) Attitudes Personality and Behavior, (Second Edition). Open
University Press.
Andini, Rita (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja komitmen
organisasi terhadap tunover intention (studi pada rumah sakit roemani
muhammadiyah semarang). Tesis Program Studi Magister Manajemen
Universitas Diponegoro Semarang.
Arnold, Hugh, J. dan Daniel C. Feldman, (1982), “A Multivariate Analysis of the
Determinants of Job Turnover”, Journal of Applied Psychology. Vol.67,
No.3, 350-360.
Barrick, M. R., & Zimmerman, R. D. (2005). Reducing voluntary, avoid-able
turnover through selection. Journal of Applied Psychology. 90, 159–166.
Bjorkman, I., & Lu, Y. (1999). The management of human resources in Chinese–
Western joint ventures. Journal of World Business. 34,306–324.
Brayfield, A. H., & Crockett, W. H. (1955). Employee attitudes and employee
performance. Psychological Bulletin, 52,396–424.
Carsten, Jeanne, M. dan Paul E. Spector, (1987), “Unemployment, Job
Satisfaction, and Employee Turnover: A Meta-Analytic Test of the
Muchinsky Model”. Journal of Applied Psychology. Vol.72, No.3, 374-381.
Deery, S., Walsh, J., & Guest, D. (2011). Workplace aggression: the effects of
harassment on job burnout and turnover intentions. Work, employment &
Society, 25(4), 742-759.
Demerouti, E., & Bakker, A.B. (2007). The oldenberg burnout inventory: A good
alternative to measure burnout (and engagement). Measurement of Burnout
and Engagement.
Evans, S., Huxley, P., & Gatley, C. (2006). Mental health, burnout and job
satisfaction among mental health social workers in England and Wales. Br
Journal Psychiatry. 188: 75-80.
Fisbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief attitude intention and behavior.
Philippines: Addison-Wesley Publishing Company inc.
82
Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984). Job Insecurity: Toward Conceptual
Clarity. Academyof Management Review.1984.Vol.9,No.3.43/1-44.
Hall, E. (2004). Nurse burnout in a high stress health care environment: Prognosis
better than expected?. New Zealand: University of Otago.
Hillhouse, J. J. & Adler, C. M. 1997. Investigating Stress Effect Patterns in
Hospital Staff Nurses: Results of a Cluster Analysis. Social Science and
Medicine. 45(12): 1781-1788.
Hom, Peter W. dan Rodger W. Griffeth, (1991), “Structural Equations Modeling
Test of Turnover Theory: Cross-Sectional and Longitudinal Analyses”,
Journal of Applied Psychology. Vol.76, No.3, 350-366.
Issa, D.A.R., Ahmad, F., Gelaidan, H.M. (2003). Job satisfaction and turnover
intention based on sales person standpoin. Middle-East Journal of Scientific
Research. 14(4), 525-531.
Jaya, E. D., Rahmat, I. (2005). Burnout ditinjau dari locus of control internal dan
eksternal. Majalah Kedokteran Nusantara, 38 (3), 213-218.
Leiter, M. P., Maslach, C. (1998). The impact of interpersonal environment on
burnout and organizational commitment. Journal Of Organizatlonal
Behavior. (9), 297-308.
Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The Measurement of experienced burnout.
Journl of occupational behavior, 2 (2), 99-133.
Maslach, C., & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: New perspectives.
Applied and Preventive Psychology. (7), 63-74.
Mathis, R.L., & Jackson, J.H. (2010), Human Resource Management (13th ed.).
South-Western Cengage Learning (159-163).
Mitchell., Holtom., & Lee et al. (2001). Why people stay: using job
embeddedness to predict volountary turnover. Academy of Management
Journal, Vol. 44, No.6 (1102-1121).
Mobley, W.H., Horner, Stanley O., & Hollingsworth, A.T. (1978). An evaluation
of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology
Vol. 63, No. 4, (408-414).
83
Nadiri, H., & Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover
intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in
hospitality industry. International Journal of Hospitality Management. 29,
31-41.
Ozbag, Gonul Kaya & Gokce Cicek Ceyhun. (2014). Does job satisfaction
mediate the relationship between work-family conflict and turnover? A study
of Turkish Marine Pilots. Prodecia-Social and behavior sciences, 140 (643-
649).
Ramesh, A., & Gielfand, M.J. (2010) Will they stay or will they go? The role of
job embeddedness in predicting turnover in individualistic and collectivistic
cultures. American Psychological Association-journal of Applied Psychology.
Ridlo, Ilham. A. (2012) Turnover Karyawan “Kajian Literatur” PH Movement
Publications.
Robbins, S.P . (2001) Organization behavior: concept, controversies, and
applications nineth edition. USA: Prentice Hall Inc.
Robbins, S, P., & Timothy A., J. (2017). Organizational Behavior. Seventeen
edition. Global Edition.
Robbins, S, P, & Judge, T.A. (2007). Organizational Behavior (15th
ed). Pearson
Education, Inc.
Ronald, Sukwadi dan Milkha, Meliana. (2014). Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja dan Turnover Intention Karyawan Usaha Kecil
Menengah. Jurnal Rekayasa Sistem Industri Vol.3 No.1.
Schaufeli. B., W & Greenglass. R., E. (2001). Introduction to special issue on
burnout and health,. Psychological and health. Overseas Publishers
Association. Vol. 16, pp. 501-510.
Singh, P., & Loncar, N. (2010). Pay satisfaction, job satisfaction and turnover
intent. Relations industrielles/industrial relations. 470-490.
Spector, P.E. (1996). Industrial and Organizational Psychology. Research and
Practice. Department of Psychology. University of Sout Florida.
Spector, P. E. (2005). Introduction the dispositional approach to job satisfaction.
Journal of Organizational Behavior. 26, 57-58.
Suma, S., & Lesha, J. (2013). Job satisfaction and organizational commitment :
the case of shkodra municipality. Euoropean Scientific Journal. 41-51.
84
Tett, R.P. & Meyer, J.P. (1993). Job satisfaction, Organizational Commitment,
Turnover Intention, and Turnover: Path analysis based on meta-analytic
findings. Personnel psychology.
Triyanto, Agus. (2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan
Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan.
Jurnal Manajemen, Vol.7, No.4.
85
LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 - PATH DIAGRAM DAN SYNTAX UJI VALIDITAS
1.1 Output CFA Intensi Turnover
UJI VALIDITAS KONSTRUK INTENSI TURNOVER
DA NI =6 NO=224 MA=PM
LA
ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4 ITEM_5 ITEM_6
PM SY FI=TR.COR
MO NX=6 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY
LK
TURNOVER
FR TD 3 1 TD 4 2 TD 2 1 TD 4 3 TD 6 5
PD
OU SS TV MI
86
1.2 Output CFA Gaji
UJI VALIDITAS KONSTRUK GAJI
DA NI =4 NO=224 MA=PM
LA
ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4
PM SY FI=GJ.COR
MO NX=4 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY
LK
GAJI
PD
OU SS TV MI
87
1.3 Output CFA Promosi
UJI VALIDITAS KONSTRUK PROMOSI
DA NI =4 NO=224 MA=PM
LA
ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4
PM SY FI=PR.COR
MO NX=4 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY
LK
PROMOSI
FR TD 4 3 TD 4 1
PD
OU SS TV MI
88
1.4 Output CFA Supervisi
UJI VALIDITAS KONSTRUK SUPERVISI
DA NI =4 NO=224 MA=PM
LA
ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4
PM SY FI=SPV.COR
MO NX=4 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY
LK
SUPERVISI
FR TD 3 2
PD
OU SS TV MI
89
1.5 Output CFA Tunjangan
UJI VALIDITAS KONSTRUK TUNJANGAN
DA NI =4 NO=224 MA=PM
LA
ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4
PM SY FI=TJ.COR
MO NX=4 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY
LK
TUNJANGAN
FR TD 4 1
PD
OU SS TV MI
90
1.6 Output CFA Penghargaan
UJI VALIDITAS KONSTRUK PENGHARGAAN
DA NI =4 NO=224 MA=PM
LA
ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4
PM SY FI=PH.COR
MO NX=4 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY
LK
PENGHARGAAN
FR TD 4 2
PD
OU SS TV MI
91
1.7 Output CFA Prosedur Operasional
UJI VALIDITAS KONSTRUK PROSEDUR OPERASIONAL
DA NI =4 NO=224 MA=PM
LA
ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4
PM SY FI=PR.COR
MO NX=4 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY
LK
PROSEDUR
FR TD 4 1
PD
OU SS TV MI
92
1.8 Output CFA Rekan Kerja
UJI VALIDITAS KONSTRUK REKAN KERJA
DA NI =4 NO=224 MA=PM
LA
ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4
PM SY FI=RK.COR
MO NX=4 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY
LK
REK.KER
FR TD 4 2 TD 4 3
PD
OU SS TV MI
93
1.9 Output CFA Sifat Pekerjaan
UJI VALIDITAS KONSTRUK SIFAT PEKERJAAN
DA NI =4 NO=224 MA=PM
LA
ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4
PM SY FI=SP.COR
MO NX=4 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY
LK
S.PEKER
PD
OU SS TV MI
94
1.10 Output CFA Komunikasi
UJI VALIDITAS KONSTRUK KOMUNIKASI
DA NI =4 NO=224 MA=PM
LA
ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4
PM SY FI=KM.COR
MO NX=4 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY
LK
KOMUNIKASI
FR TD 4 2 TD 4 3
PD
OU SS TV MI
95
1.11 Output CFA Kelelahan Emosi
UJI VALIDITAS KONSTRUK KELELAHAN EMOSI
DA NI =9 NO=224 MA=PM
LA
ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4 ITEM_5 ITEM_6 ITEM_7 ITEM_8 ITEM_9
PM SY FI=KE.COR
MO NX=9 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY
LK
KELEMOSI
FR TD 9 7 TD 3 2 TD 8 4 TD 2 1 TD 7 2 TD 7 6 TD 9 2 TD 8 1 TD 4 1 TD 9 3
TD 7 3
PD
OU SS TV MI
96
1.12 Output CFA Depersonalisasi
UJI VALIDITAS KONSTRUK DEPERSONALISASI
DA NI =5 NO=224 MA=PM
LA
ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4 ITEM_5
PM SY FI=DP.COR
MO NX=5 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY
LK
DEPER
FR TD 5 2 TD 4 2
PD
OU SS TV MI
97
1.13 Output CFA Penurunan Prestasi Pribadi
UJI VALIDITAS KONSTRUK PENURUNAN PRESTASI PRIBADI
DA NI =8 NO=224 MA=PM
LA
ITEM_1 ITEM_2 ITEM_3 ITEM_4 ITEM_5 ITEM_6 ITEM_7 ITEM_8
PM SY FI=PR.COR
MO NX=8 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY
LK
PENURUNAN
FR TD 6 5 TD 7 4 TD 5 4 TD 8 2 TD 4 3 TD 7 2 TD 3 1 TD 4 2
PD
OU SS TV MI
98
LAMPIRAN 2 - OUTPUT STATISTIK
Model Summary
Mod
el R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error
of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .699a .488 .459 6.8546501
6
.488 16.687 12 210 .000
a. Predictors: (Constant), PENURUNAN_PRESTASI, PROMOSI,
PROSEDUR_OPERASIONAL, DEPERSONALISASI, GAJI, SUPERVISI,
REKAN_KERJA, KOMUNIKASI, TUNJANGAN, KELELAHAN_EMOSI,
SIFAT_PEKERJAAN, PENGHARGAAN
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 9408.717 12 784.060 16.687 .000a
Residual 9867.108 210 46.986
Total 19275.825 223
a. Predictors: (Constant), PENURUNAN_PRESTASI, PROMOSI,
PROSEDUR_OPERASIONAL, DEPERSONALISASI, GAJI, SUPERVISI,
REKAN_KERJA, KOMUNIKASI, TUNJANGAN, KELELAHAN_EMOSI,
SIFAT_PEKERJAAN, PENGHARGAAN
b. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
99
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 51.282 14.415 3.557 .000
GAJI -.093 .063 -.088 -1.463 .145
PROMOSI -.085 .053 -.088 -1.602 .111
SUPERVISI -.069 .063 -.064 -1.094 .275
TUNJANGAN -.185 .079 -.166 -2.352 .020
PENGHARGAAN .027 .119 .026 .228 .820
PROSEDUR_OPERASIONAL .114 .098 .115 1.167 .245
REKAN_KERJA -.077 .076 -.068 -1.009 .314
SIFAT_PEKERJAAN -.085 .068 -.091 -1.237 .218
KOMUNIKASI .043 .073 .039 .590 .556
KELELAHAN_EMOSI .379 .071 .376 5.333 .000
DEPERSONALISASI .026 .074 .023 .349 .727
PENURUNAN_PRESTASI -.022 .065 -.022 -.333 .739
a. Dependent Variable: TURNOVER INTENTION
100
PROPORSI VARIAN
Model Summary
Model R
R
Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change F Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .416a .173 .169 8.49436720 .173 46.147 1 221 .000
2 .452b .204 .197 8.34988133 .032 8.715 1 220 .003
3 .501c .251 .241 8.11809470 .047 13.742 1 219 .000
4 .572d .327 .315 7.71435765 .076 24.523 1 218 .000
5 .592e .350 .335 7.59780490 .023 7.740 1 217 .006
6 .592f .351 .332 7.61316206 .000 .125 1 216 .724
7 .607g .368 .348 7.52695245 .018 5.976 1 215 .015
8 .626h .392 .369 7.40167627 .024 8.340 1 214 .004
9 .637i .406 .381 7.32993814 .015 5.209 1 213 .023
a. Predictors: (Constant), GAJI
b. Predictors: (Constant), GAJI, PROMOSI
c. Predictors: (Constant), GAJI, PROMOSI, SUPERVISI
d. Predictors: (Constant), GAJI, PROMOSI, SUPERVISI, TUNJANGAN
e. Predictors: (Constant), GAJI, PROMOSI, SUPERVISI, TUNJANGAN,
PENGHARGAAN
f. Predictors: (Constant), GAJI, PROMOSI, SUPERVISI, TUNJANGAN,
PENGHARGAAN, PROSEDUR_OPERASIONAL
g. Predictors: (Constant), GAJI, PROMOSI, SUPERVISI, TUNJANGAN,
PENGHARGAAN, PROSEDUR_OPERASIONAL, REKAN_KERJA
h. Predictors: (Constant), GAJI, PROMOSI, SUPERVISI, TUNJANGAN,
PENGHARGAAN, PROSEDUR_OPERASIONAL, REKAN_KERJA,
SIFAT_PEKERJAAN
i. Predictors: (Constant), GAJI, PROMOSI, SUPERVISI, TUNJANGAN,
PENGHARGAAN, PROSEDUR_OPERASIONAL, REKAN_KERJA,
SIFAT_PEKERJAAN, KOMUNIKASI
101
Model Summary
Model R
R
Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .637a .406 .381 7.32993814 .406 16.196 9 213 .000
2 .698b .488 .463 6.82626601 .081 33.592 1 212 .000
3 .698c .488 .461 6.84019418 .000 .138 1 211 .711
4 .699d .488 .459 6.85465016 .000 .111 1 210 .739
a. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, PROMOSI, GAJI, SUPERVISI,
REKAN_KERJA, PROSEDUR_OPERASIONAL, TUNJANGAN,
SIFAT_PEKERJAAN, PENGHARGAAN
b. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, PROMOSI, GAJI, SUPERVISI,
REKAN_KERJA, PROSEDUR_OPERASIONAL, TUNJANGAN,
SIFAT_PEKERJAAN, PENGHARGAAN, KELELAHAN_EMOSI
c. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, PROMOSI, GAJI, SUPERVISI,
REKAN_KERJA, PROSEDUR_OPERASIONAL, TUNJANGAN,
SIFAT_PEKERJAAN, PENGHARGAAN, KELELAHAN_EMOSI,
DEPERSONALISASI
d. Predictors: (Constant), KOMUNIKASI, PROMOSI, GAJI, SUPERVISI,
REKAN_KERJA, PROSEDUR_OPERASIONAL, TUNJANGAN,
SIFAT_PEKERJAAN, PENGHARGAAN, KELELAHAN_EMOSI,
DEPERSONALISASI, PENURUNAN_PRESTASI
102
LAMPIRAN 3 - KUESIONER
KUESIONER
PROGRAM SARJANA
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan Hormat,
Saya mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sedang
melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian tugas akhir. Oleh karena itu,
Saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dalam
penelitian ini dengan cara mengisi beberapa pernyataan dalam kuesioner ini.
Dalam hal ini tidak ada jawaban benar atau salah. Adapun informasi atau data
yang Bapak/Ibu berikan akan dijaga kerahasiaannya dan hanya akan
dipergunakan untuk kepentingan penelitian. Atas perhatian dan kesediaan dari
Bapak/Ibu Saya ucapkan terima kasih.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Peneliti,
Tata Saefullah
103
PERNYATAAN KESEDIAAN
Nama :
Jenis Kelamin : (1) Laki-Laki (2) Perempuan
Usia : (1) < 25 tahun (2) 25-30 tahun (3) 30-35 tahun
(4) 35-40 tahun (5) > 40 tahun
Pendidikan Terakhir : (1) SD (2) SMP (3) SMA (4) D1 (5) D2
(6) D3 (7) D4 (8) S1 (9) S2 (10) S3
Status : (1) Menikah (2) Belum Menikah
Lama Bekerja : (1) < 4 tahun (2) 4-8 tahun (3) 8-12 tahun
(4) 12-16 tahun (5) 16-20 tahun (6) > 20 tahun
Divisi/Bagian : (1) SDM (2) Mikro (3) Frontliner
(4) Marketing (5) Logistik (6)................
Jabatan : (1) Pimpinan Cabang (2) Manager (3) Supervisor
(4) Mantri (5) CS (6) Teller (7) OB/Satpam (8) ........
Saya, yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan bahwa :
1. Saya bersedia menjadi responden penelitian yang dilakukan oleh Tata
Saefullah (Mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta)
2. Saya bersedia memberikan data sesuai dengan yang saya ketahui
3. Saya mengharapkan agar data dalam kuesioner ini dijamin kerahasiaannya
dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian
Jakarta, Oktober 2018
(........................................)
104
PETUNJUK PENGISIAN
Kuesioner ini berisi pernyataan, tidak ada jawaban benar atau salah. Sebelum
mengisi pernyataan tersebut, baca dan pahamilah terlebih dahulu, kemudian
berikan tanda checklist () pada salah satu dari keempat kolom disamping kanan
pernyataan.
Adapun pilihan kolom disamping pernyataan sebagai berikut :
STS : Sangat Tidak Sesuai
TS : Tidak Sesuai
S : Sesuai
SS : Sangat Sesuai
Contoh :
Jika jawaban “Sesuai“ yang menggambarkan diri anda
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya mudah beradaptasi dengan lingkungan
yang baru
Pernyataan di atas menunjukkan bahwa :
Pernyataan “Saya mudah beradaptasi dengan lingkungan yang baru“,
sesuai dengan keadaan diri saya.
105
SKALA I
Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Bapak/Ibu diminta untuk
mengemukakan apakah pernyataan tersebut menggambarkan diri Bapak/Ibu,
dengan cara memberi tanda checklist () pada salah satu kolom pilihan jawaban
yang tersedia, (STS) Sangat Tidak Sesuai, (TS) Tidak Sesuai, (S) Sesuai, (SS)
Sangat Sesuai.
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saya
saat ini
2 Saya berencana mencari pekerjaan baru tahun depan
3 Secepat mungkin saya meninggalkan perusahaan ini
4 Saya ingin tetap bekerja di sini
5 Saya enggan menerima tawaran bekerja di tempat
lain
6 Saya ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik
dari pekerjaan saat ini
106
SKALA II
Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Bapak/Ibu diminta untuk
mengemukakan apakah pernyataan tersebut menggambarkan diri Bapak/Ibu,
dengan cara memberi tanda checklist () pada salah satu kolom pilihan jawaban
yang tersedia, (STS) Sangat Tidak Sesuai, (TS) Tidak Sesuai, (S) Sesuai, (SS)
Sangat Sesuai.
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya merasa telah digaji dengan jumlah yang pantas
untuk pekerjaan yang saya lakukan
2 Kenaikan gaji saya terlalu sedikit
3
Jumlah gaji yang saya terima nilainya lebih kecil
dibandingkan dengan beban tugas yang saya
lakukan
4 Saya senang dengan kesempatan kenaikan gaji yang
saya dapatkan
5 Hanya ada sedikit kesempatan untuk mendapatkan
promosi di tempat saya bekerja
6
Siapapun yang melakukan pekerjaan dengan baik
mendapatkan kesempatan yang sama untuk
mendapatkan promosi
7 Saya diperlakukan secara adil dalam hal promosi
sama seperti pegawai lainnya
8 Sistem promosi di perusahaan ini terasa
menyulitkan para pegawai
9 Supervisor saya kompeten dalam bekerja
107
10 Supervisor saya tidak adil kepada saya
11 Supervisor saya menunjukkan sedikit ketertarikan
terhadap bawahannya
12 Saya senang dengan supervisor saya
13 Perusahaan kurang memperhatikan beberapa
tunjangan yang seharusnya saya dapatkan
14 Saya menerima tunjangan yang pantas
15 Tunjangan yang saya terima sama dengan yang
kebanyakan perusahaan lain tawarkan
16 Saya berfikir tunjangan saya terlalu sedikit
17
Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik, saya
mendapatkan penghargaan yang pantas saya
dapatkan
18 Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan tidak
mendapat apresiasi
19 Hanya ada sedikit penghargaan bagi para karyawan
20 Saya merasa usaha saya tidak diberikan
penghargaan seperti seharusnya
21 Beberapa peraturan dan prosedur mempersulit
pekerjaan
22 Usaha saya untuk melakukan pekerjaan dengan baik
jarang terhalang oleh prosedur yang ada
23 Saya merasa nyaman dengan prosedur dan peraturan
yang ada di perusahaan ini
108
24 Saya merasa peraturan yang ada diperusahaan ini
membuat karyawan lebih giat
25 Saya senang dengan rekan kerja saya
26 Saya bekerja lebih keras dari yang seharusnya
karena rekan kerja yang kurang kompeten
27 Rekan kerja saya mengasyikkan
28 Pekerjaan saya di perusahaan ini sejalan dengan
keinginan saya
29 Saya senang dengan apa yang saya lakukan di
tempat kerja
30 Terlalu banyak pekerjaan yang harus saya lakukan
31 Saya merasa bangga dengan apa yang saya kerjakan
32 Terkadang saya merasa pekerjaan saya tidak
berguna
33 Terjalin komunikasi yang baik di dalam perusahaan
34 Saya merasa komunikasi dengan sesama karyawan
di perusahaan ini menyenangkan
35 Saya merasa nyaman saat bertegur sapa dengan
rekan kerja
36 Saya sering merasa saya tidak tahu apa yang terjadi
di dalam perusahaan
109
SKALA III
Baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Bapak/Ibu diminta untuk
mengemukakan apakah pernyataan tersebut menggambarkan diri Bapak/Ibu,
dengan cara memberi tanda checklist () pada salah satu kolom pilihan jawaban
yang tersedia, (STS) Sangat Tidak Sesuai, (TS) Tidak Sesuai, (S) Sesuai, (SS)
Sangat Sesuai.
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya merasa frustasi dengan pekerjaan saya
2 Saya lelah setelah bekerja seharian
3 Saya merasa lelah ketika saya bangun di pagi hari
dan harus menghadapi pekerjaan
4 Saya dengan mudah dapat memahami apa yang
dirasakan oleh nasabah
5 Saya merasa perlakuan saya /terhadap nasabah
adalah sama
6 Bekerja menghadapi nasabah setiap hari membuat
saya tertekan
7 Saya dapat menangani masalah nasabah dengan baik
8 Pekerjaan ini membuat saya menjadi tidak bebas
9 Saya merasa pekerjaan saya memiliki pengaruh
posiif terhadap kehidupan orang lain
10 Saya menjadi lebih tidak peduli terhadap orang lain
sejak menjadi karyawan bank
11 Saya khawatir pekerjaan ini membuat saya menjadi
orang yang lebih emosional
12 Saya merasa bersemangat dalam bekerja
13 Saya frustasi dengan pekerjaan saya
14 Saya merasa saya bekerja terlalu keras dalam
pekerjaan saya
110
96
15 Saya tidak peduli apa yang akan terjadi pada
beberapa nasabah
16 Berhubungan langsung dengan nasabah membuat
saya stres
17 Saya pandai menciptakan suasana yang nyaman
dengan nasabah
18 Saya senang setelah bekerja dan akrab dengan
nasabah
19 Saya telah mencapai banyak hal yang
membanggakan dalam pekerjaan
20 Saya merasa bekerja terlalu keras dalam pekerjaan
saya
21 Saya dapat menangani masalah emosional di
tempat kerja dengan sangat tenang
22 Saya merasa nasabah menyalahkan saya untuk
beberapa masalah mereka