skripsi analisis kebijaksanaan kompensasi dalam

SKRIPSI

ANALISIS KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI DALAM PENINGKATAN

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DINAS

PENGELOLAHAN SUMBER DAYA

AIR (PSDA) DI KAB. GOWA

SANTI A

10572 03790 12

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2017

i

SKRIPSI

ANALISIS KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI DALAM PENINGKATAN

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DINAS

PENGELOLAHAN SUMBER DAYA

AIR (PSDA) DI KAB. GOWA

SANTI A

10572 03790 12

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan ProgramSarjana (S1) Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2016

iii

MOTTO

Kejar impianmu selagi anda bisa,kejar sejauh mungkin

Hingga anda mencapai titik dimana anda

Akan jadi kebanggaan orang-orang

Yang anda sayangi maka selama itu

Anda akan merasakan kebahagiaan yang sesungguhnya

Kualitas anda adalah harta bagi diri anda

Senyuman hangat adalah kebahagian sederhana anda

iv

PERSEMBAHAN

Semua impian dan cita-cita

Takkan berjalan dengan mudah

Tampa adanya usaha dan do’a,

Termasuk do’a dari keluarga dan para sahabatku

Ku persembahkan karya kecil ini

Untuk keluargaku tersayang

Yang selalu memberiku dorongan/dukungan dan do’anya

Dan juga untuk sahabatku

Yang selalu membantuhku baik susah maupun senang

Kita akan tetap berusaha untuk jadi lebih baik

v

ABSTRAK

Santi .A, 105720379012. Analisis Kebijaksanaan Kompensasi DalamPeningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Pengelolahan SumberDaya Air (PSDA) Di Kab. Gowa.

Dibimbing oleh H. Mahmud Nuhung dan Samsul Rizal Penelitian inibertujuan untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh dalammeningkatkan produktivitas kerja pegawai. Dan penelitian ini juga bertujuanmenganalisis seberapa besar faktor kompensasi terhadap produktivitas kerjapegawai.

Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas PSDA Kab. Gowa dimana populasiyang digunakan dalam penelitian ini adalah keseluruhan satuan analisis yangmerupakan sasaran penelitia. Sampel pada penelitian ini sebanyak 35 respondendan teknik yang digunakan adalah teknik pengamatan langsung, interview dandokumentasi, yaitu teknik pengambilan sampel secara acak dimana setiap unitdalam sampel mempunyai peluang yang sama untuk dipilih sebagai unit sampel.Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresisederhana.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa peranan kompensasiberpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawaikhususnya dalam rangka meningkatkan organisasi.

Kata kunci : Kompensasi, Produktivitas kerja pegawai

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu Alaikum Wr. Wb

Alhamdulillah, Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah

Yang Maha Esa, Yang Maha Pengasih dan Maha Penyayang bagi seluruh hamba-

hamba-Nya yang telah memberikan taufiq, hidayah, serta inayah-Nya kepada kita

serta memberikan nikmat Islam dan Iman, dan semua nikmat yang telah diberikan

kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi penelitian ini dengan

lancar.

Penulisan skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE) pada jurusan Manajemen, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Makassar, dengan judul

“Analisis Kebijaksanaan Kompensasi Dalam Peningkatan Produktivitas

Kerja PegawaiPada Dinas Pengelolahan Sumber Daya Air (Psda) Di Kab.

Gowa.

Penulis menyadari sepenuhnya akan kekurangan atau pun kesalahan dalam

penyusunan karyaini, baik dalam penyajian materi maupun dalam penyusunan tata

bahasanya. Disebabkan karena keterbatasan pengetahuan dan kemampuan yang

dimiliki penulis. Karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun dari semua

pihak merupakan suatu bahan masukan demi kesempurnaanisi yang terkandung

dalam skripsiini.

vii

Selama menyusunan skripsi ini, tidak sedikit kesulitan dan hambatan yang

penulis hadapi, namun berkat adanya bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak,

maka alhamdulillah kesulitan tersebut dapat diatasai sehingga skripsi ini dapat

selesai. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan penghargaan

atas segala apresiasi yang telah disumbangkan kepada penulis serta ucapan terima

kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr. Irwan Akib, M.Pd selaku Rektor Universitas Muhammadiyah

Makassar.

2. Bapak Dr. H. Mahmud Nuhung, MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen

Universitas Muhammadiyah Makassar.

4. BapakDr. H. Mahmud Nuhung, MA selaku Pembimbing I yang telah

meluangkan waktunya untuk memberikan petunjuk, bimbingan, dan

saran – saran selama penyusunan skripsi.

5. BapakSamsul Rizal, SE., MM selaku Pembimbing II yang telah

meluangkan waktunya untuk memberikan petunjuk, bimbingan, dan

saran – saran selama penyusunan skripsi.

6. Para dosen dan karyawan dalam lingkungan Universitas Muhammadiyah

Makassar terkhusus kepada para dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi

danBisnisyang telah memberikan bantuannya kepada penulis selama

kuliah.

viii

7. Bapak dan ibu tercinta yang telah memberikan motivasi selama penulis

menjalankan perkuliahan, terima kasih atas do’a, dan pengarahannya.

8. Rekan-rekan Mahasiswa Jurusan Manajemen Angkatan 2012,

terkhususMan 5, HulmidanNoormayang telah banyak membantu penulis

dan selalu bersama dalam senang danduka dalam kehidupan kampus

Unismuh.

9. Seluruh teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis serta teman-teman di

lainnya atas semua hal dilakukan bersama.

10. Ucapan terima kasih penulis juga sampaikan kepada pihak-pihak yang

tidak dapat disebutkan satu persatu atas bantuan dan dukungannya

hingga terselesaikannya skripsiini

Akhir kata semoga semua amal baik yang telah diberikan semua pihak

kepada penulis mendapat balasan dari Allah SWT, dan penulis berharap semoga

proposal ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan para pembaca pada

umumnya, amiin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Makassar,28 Desember2016

Penulis

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................. ii

MOTTO ..................................................................................................... iii

PERSEMBAHAN...................................................................................... iv

ABSTRAK ................................................................................................. v

KATA PENGANTAR............................................................................... vi

DAFTAR ISI.............................................................................................. ix

DAFTAR TABEL ..................................................................................... xiii

BAB. I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ..................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................ 4

C. Tujuan Penelitian ................................................................. 4

BAB. II TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 6

B. Pengertian Kompensasi ....................................................... 7

C. Tujuan Kompensasi.............................................................. 8

D. Sistem Kompensasi dan Jenis-jenis Kompensasi................. 10

E. Pengertian Produktivitas ...................................................... 15

F. Pegawai ................................................................................ 18

G. Kerangka Fikir ..................................................................... 20

x

BAB. III METODE PENELITIAN

A. Daerah dan Waktu Penelitian.............................................. 22

B. Jenis dan Sumber Data ........................................................ 22

C. Tekhnik Pengumpulan Data................................................ 23

D. Poulasi dan Sampel ............................................................. 24

E. Teknik Anilisis Data ........................................................... 24

BAB. IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah singkat Dinas PSDA................................................ 26

B. Visi dan Misi Dinas PSDA .................................................. 27

C. Struktur Organisasi Dinas PSDA Kab. Gowa...................... 27

BAB. V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil penelitian..................................................................... 35

B. Hasil uji instrument penelitian ............................................. 39

C. Hasi uji kualitas data ............................................................ 50

D. Hasil uji hipotesis................................................................. 52

E. Pembahasan.......................................................................... 56

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan .......................................................................... 59

B. Saran..................................................................................... 59

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 60

xi

DAFTAR LAMPIRAN DATA RESPONDEN

Statistics .................................................................................... 61

Umur responden ........................................................................ 62

Jenis kelamin responden ........................................................... 62

Lama bekerja responden ........................................................... 63

Tingkat pendidikan responden .................................................. 63

TANGGAPAN RESPONDEN KOMPENSASI (X)

Statistics ..................................................................................... 64

Kompensasi 1 ............................................................................. 64

Kompensasi 2 ............................................................................. 64

Kompensasi 3 ............................................................................. 65

Kompensasi 4 ............................................................................. 65

Kompensasi 5 ............................................................................. 65

TANGGAPAN RESPONDEN PRODUKTIVITAS (Y)

Statistics ..................................................................................... 66

Produktivitas kerja pegawai 1 .................................................... 66







xii

DAFTAR LAMPIRAN 2 DATA MENTA HASIL PENELITIAN

Data Menta Kosiener.................................................................. 69

Kompensasi (x) .......................................................................... 70

Produktivitas kerja pegawai ....................................................... 71

Hasil uji statistic deskriptif......................................................... 72

Hasil uji validitas dan realibilitas kompensasi (x) ..................... 72

Hasil uji vadilitas dan realibilitas produktivitas pegawai (y)..... 72

Hasil uji hipotesis....................................................................... 73

xiii

DAFTAR TABEL

Nomor Tabel Judul Halaman

Tabel 5.1 Distribusi dan Pengembalian Kuesioner .................................... 35

Tabel 5.2 Berdasarkan Jenis Kelamin......................................................... 36

Tabel 5.3 Berdasarkan Tingkat Pendidikan Responden ............................. 37

Tabel 5.4 Berdasarkan Usia Responden ..................................................... 38

Tabel 5.5 Berdasarkan Masa Jabatan Responden ....................................... 38

Tabel 5.6 Analisis Statistik Deskriptif ........................................................ 39

Tabel 5.7 Tanggapan Responden Mengenai Kompensasi (X).................... 43

Tabel 5.8 Tanggapan Responden Mengenai Produktivitas Pegawai (Y) ... 47

Tabel 5.9 Hasil Uji Validitas ...................................................................... 50

Tabel 5.10 Hasil Uji Reliabilitas................................................................... 51

Tabel 5.11 Model Persamaan Regresi Sederhana......................................... 52

Tabel 5.12 Model Uji T (Parsial) .................................................................. 53

Tabel 5.13 Hasil Uji Simultan (Uji F) .......................................................... 55

Tabel 5.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ................................................. 56

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan ekonomi serta kemajuan teknologi telah memaksa

manusia untuk mencari jalan guna memperoleh cara pelaksanaan bentuk-

bentuk usaha paling efisien. Kita menyaksikan makin meluasnya bentuk-

bentuk usaha dalam masyarakat akibat semakin kompleksnya kebutuhan

manusia, kantor Dinas bermunculan dimana-mana yang secara sadar telah

melahirkan persaingan antara satu Dinas dengan Dinas lainnya.

Selain gaji atau upah, pegawai membutuhkan suatu penghargaan yang

lebih tinggi dari organisasi dimana dia bekerja. Kompensasi adalah salah satu

alat pemuas bagi para pegawai. Penelitian ini dilakukan pada kantor Dinas

Pengengelolahan Sumber Daya Air (PSDA) di Kab. Gowa. Penelitian ini

memiliki dua tujuan, yang pertama adalah untuk mengetahui respon dari para

pegawai terhadap sistem kompensasi yang berlaku di Dinas PSDAdan yang

kedua adalah untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan di

antara kelompok pegawai yang dibedakan menurut karakteristiknya yaitu

menurut umur, pendidikan, level/jenjang jabatan dan menurut lamanya masa

kerja.

2

Perkembangan dan persaingan perusahaan yang semakin ketat sehingga

mutu sumber daya manusia yang secara hirarki berhubungan dengan

produktivitas kerja benar-benar berkualitas dan kompentatip. Faktor sumber

daya manusia tersebut juga dapat menentukan tercapai tidaknya tujuan Dinas

PSDA seperti pencapaian laba atau keuntungan demi kelangsungan hidup

Dinas itu sendiri.

Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai Dinas

PSDA adalah dengan memberikan motivasi kepada pegawai. Salah satu yang

merupakan motivasi yaitu pemberian kompensasi seperti gaji, tunjangan,

serta bonus bagi pegawai perprestasi.

Oleh karena itu upaya yang harus dilakukan oleh Dinas PSDA untuk

meningkatkan sistem penerapan kompensasi adalah mengadakan pertemuan

berkala untuk mensosialisasikan tentang keberadaan kompensasi,

menyelenggarakan acara khusus pada saat pemberian kompensasi untuk

memacu pegawai yang lain dan dapat menimbulkan kebanggaan, dan selalu

memberikan informasi yang cepat dan akurat tentang perubahan-perubahan

yang terjadi sehubungan dengan penerapan sistem kompensasi ini.

Pemberian kompensasi ini haruslah adil dan layak bagi seorang

pegawai. Artinya adil dan layak disini adalah bahwa sedapat mungkin

kompensasi atau gaji yang diterima kelangsungan hidup pegawaidan

pemberian kompensasi itu harus pula berdasarkan pada dasar kecilnya

tanggung jawab dan resiko dari masing-masing pekerjaan.

3

Pada kenyataannya masalah produktivitas kerja merupakan topik

pembahasan oleh berbagai kelompok masyarakat atau pun Dinas PSDA.

Seorang atasan haruslah memperhatikan keadaan pegawai dan memberi

dorongan atau motivasi sehingga seorang pegawai dapat mengembangkan

segala tenaga dan pemikirannya untuk kemajuan dan kontinuitasDinas PSDA

serta mau bekerja sama dengan seluruh pegawai.

Dengan ini untuk melaksanakan tekhnik peningkatan produktivitas

menggunakan manajemen, penambahan material perencanaan organisasi

kerja yang lebih baik, latihan dan pendidikan, kepuasan tugas serta factor-

faktor lain yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja maupun memanfaatkan

cadangan-cadangan. Kesempatan utama dalam meningkatkan produktivitas

manusia terletak pada kemampuan individu, sikap individu dalam bekerja

serta manajemen maupun organisasi kerja dengan kata lain, dalam mengkaji

produktivitas pekerja individual paling sedikit kita harus menjawab dari

pertanyaan pokoknya.

Berikut ini beberap acara yang dapat digunakan oleh manajer operasi

untuk meningkatkan produktivitas, yakni ;

1. Meningkatkan efisiensi dengan menurunkan total biaya operasi,

meningkatkan penghematan jam tenaga kerja dan jam mesin, serta

mengurangi pemborosan.

2. Meningkatkan efektivitas dengan pengambilan keputusan dan komonikasi

yang lebih baik.

4

3. Mencapai performance yang lebih tinggi dengan meningkatkan kualitas,

mengurangi kecelakaan kerja dan waktu yang terbuang, dan

meminimisasi kerusakan peralatan.

4. Membangun kesehatan situasi, kondisi organisasi yang lebih baik dengan

memperbaiki moral pekerja, kondisi lingkungan kerja, kepuasan kerja dan

kerja sama.

Berdasarkan latar belakang di atas, sehingga penulis tertarik untuk

mengadakan penelitian pada Dinas Pengengelolahan Sumber Daya Air

(PSDA) di Kab. Gowa.

B. Rumusan Masalah

Dengan melihat latar belakang yang dikemukakan di atas, maka

Rumusan Masalah yang dihadapi oleh kantor Dinas adalah sebagai berikut :

Bagaimana pengaruh kebijakan kompensasi terhadap peningkatan

produktivitas kerja pegawai.

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

a. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui bagaimana penerapan kebijakan kompensasi oleh

Dinas Pengelolahan Sumber Daya Air (PSDA) di Kab. Gowa.

2. Untuk mengetahui bagaimana pengaru pemberian kompensasi

terhadap peningkatan produktivitas pegawai.

5

b. Kegunaan Penelitian adalah

1. Untuk memberikan sumbangan fikiran kepada perusahaan tentang

peranan kebijaksanaan kompensasi dalam meningkatkan produktivitas

kerja pegawai.

2. Merupakan bahan referensi bagi pembaca maupun penelitian yang

relevan.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu manajemen

yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi

Dinas PSDA. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja

pada Dinas PSDA, fokus yang dipelajari MSDM ini hanya masalah yang

berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, perilaku, dan penentu

terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran

aktif pegawai meskipun alat-alat yang dimiliki Dinas PSDA begitu

canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki Dinas PSDA tidak ada

manfaatnya bagi Dinas PSDA. Jika peran aktif pegawai tidak diikutsertakan.

Mengatur pegawai adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai

pikiran, perasaan status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang

dibawa ke dalam organisasi. pegawai tidak dapat diatur dan dikuasai

sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung.

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai

produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena

semua kegiatan organisasi tergantung kepada manusia yang mengelolah

organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumberdaya manusia tersebut

7

harus dikelolah agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai

tujuan organisasi.

Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah

dikemukakan, maka suatu bagian atau departemen sumber daya manusia

harus mengembangkan, mempergunakan dan memelihara pegawai (sumber

daya manusia) agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang.

Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dan proses

manajemen sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan rantai

kunci dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya

manusia akan berjalan lebih lancar, bila memanfaatkan fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia.

B. Pengertian Kompensasi

Kompensasi penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya

kompensasi mencerminkan nilai, ukuran, karya, mereka diantara pegawai itu

sendiri, keluarga serta masyarakat. Selain itu kompensasi merupakan aspek

yang sangat berarti bagi pegawai maupun organisasi Dinas.

Pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif terhadap

pegawai, karena tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi menjadi tujuan

utama untuk sebagian besar pegawai yang bekerja di dalam suatu Dinas.

Untuk memperoleh gambaran mengenai kompensasi berikut ini akan

dikemukakan definisi-definisi mengenai kompensasi menurut beberapa ahli :

8

Menurut Hasibuan (2012 :118) Kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

Menurut Dessler (2007 : 46) Kompensasi karyawan adalah semua

bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul

dari pekerjaan mereka”

Dari pengertian tersebut di atas dapat dimengerti bahwa kompensasi

adalah segala sesuatu yang diberikan oleh Dinas kepada pegawai, sebagai

imbalan, pembayaran atau hadiah atas kinerja yang dihasilkan oleh pegawai,

untuk kepentingan Dinas. Kompensasi bisa berbentuk imbalan atau hadiah

yang diberikan Dinas pada pegawai.

C. Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai

ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas

pegawai, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Hasibuan

(2012 : 121) mengemukakan beberapa tujuan kompensasi :

a) Ikatan Kerja Sama

Kompensasi adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerja sama formal

antara atasan dengan bawahan. Pegawaiharus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan atasan wajib membayar kompensasi sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.

9

b) Kepuasan Kerja

Balas jasa memungkinkan pegawaiakan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

c) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e) Stabilitas pegawai

Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi

yang kompentatif maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turnover

relatif kecil.

f) Disiplin

Pemberian balas jasa yang cukup besar akan membuat disiplin pegawai

semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang

berlaku.

g) Pengaruh Serikat Buruh

Program kompensasi yang baik, akan mengurangi pengaruh serikat buruh

dan pegawai akan berkosentrasi pada pekerjaannya.

10

h) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

D. Sistem Kompensasi dan Jenis-Jenis Kompensasi

Sistem Kompensasi sebagaimana kita ketahui bahwa setiap perusahaan

hendaknya dapat mengenal para pegawai atau karyawannya. Dengan

mengadakan hubungan kekeluargaan seperti dapat menyebabkan para

pegawai Dinas bersangkutan merasa turut memiliki Dinas tempat mereka

bekerja, sehingga segala perhatiannya mungkin dicurahkan agar Dinas PSDA

mengalami kemajuan.

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh Dinas pada

pegawainya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan

diberikan secara tetap. Kompensasi ini adalah masalah yang sangat penting,

karena adanya kompensasi seorang termotivasi menjadi pegawai yang baik

bagi suatu perusahaan.

Kompensasi tidak sama dengan upah meskipun upah adalah bagian dari

kompensasi, dan mungkin upah tersebut merupakan bagian dari kompensasi

yang paling besar. Kompensasi selain dapat berbentuk upah, dapat juga

berupa tunjangan-tunjangan fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, dan

bentuk-bentuk lainnya yang dapat dinilai dengan uang. Dengan demikian

bilamana Dinas bersangkutan menyelenggarakan darmawisata bersama-sama

untuk para pegawai, maka kegiatan tersebut dapat dikategorikan sebagai

11

bentuk kompensasi yang tidak berupa uang, tetapi dapat dinilai dengan uang.

Masalah kompensasi bukanlah masalah sederhana, melainkan sangat

kompleks, sehingga setiap Dinas hendaknya dapat mempunyai suatu

pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat. Bila kompensasi

diberikan secara benar, maka para pegawai akan lebih terpuaskan dan

termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi penting

bagi setiap individu pegawai karena besarnya kompensasi mencerminkan

ukuran nilai kualitas pribadi-pribadi dan kelompoknya, keluarga, dan

masyarakat. Disamping itu kompensasi dalam bentuk pengupahan dan balas

jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar

dan penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak di administrasikan secara

tepat, Dinas bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus

mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan

mengembangkan penggantinya.

Bahkan bila pegawai tidak keluar mereka mungkin menjadi tidak puas

terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka. Pemberian

kompensasi dalam suatu organisasi Perbankan harus diatur sedemikian rupa

sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi (Notoatmodjo,

2013:58). Dengan sistem yang baik akan dicapai tujuan antara lain :

1) Menghargai Prestasi Kerja Pemberian kompensasi yang memadai

adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para

pegawainya. Selanjutnya akan mendorong perilaku‐perilaku atau

12

performance pegawai sesuai yang diinginkan suatu organisasi

Perbankan.

2) Menjamin Keadilan Adanya sistem kompensasi yang baik akan

menjamin terjadinya keadilan di antara pegawai dalam suatu

organisasi Perbankan, masing‐masing pegawai akan memperoleh

imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi

kerjanya.

3) Mempertahankan pegawai sistem kompensasi yang baik, para

pegawai akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi Perbankan

tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi

itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

4) Memperoleh Pegawai yang Bermutu Kompenasasi yang baik akan

menarik lebih banyak calon pegawai. Dengan banyaknya pelamar

atau calon pegawai akan lebih banyak peluang untuk memilih

pegawai yang bermutu.

5) Pengendalian Biaya Sistem kompenasasi yang baik akan mengurangi

seringnya melakukan rekruitmen. Sebagai akibat dari makin

seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjaan yang lebih

menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen

dan seleksi calon pegawai baru.

13

6) Memenuhi Peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik

merupakan tuntunan dari pemerintah, suatu organisasi Perbankan

yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik

pula.

Program kompensasi atau balas jasa ini umumnya bertujuan untuk

kepentingan Dinas, pegawai, dan masyarakat. Supaya tujuan ini tercapai dan

memberikan kepuasan semua pihak, hendaknya program kompensasi

diterapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar berdasarkan undang-undang

perburuhan serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Program

kompensasi ini harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong

seseorang itu bekerja keras, sedang-sedang, serta asal-asalan.

Jenis-jenis Kompensasi untuk dapat menetapkan besarnya kompensasi

yang diberikan oleh Dinas lain, pada umumnya untuk tugas yang sejenis atau

hampir sama. Hal ini tidak berarti kompensasi yang kita berikan harus lebih

tinggi atau sama dengan Dinas lainnya. Sebab, keterikatan pegawai tersebut

tidak semata-mata karena besarnya kompensasi, meskipun harus diakui

bahwa kompensasi itu besar pengaruhnya. Dapat saja seorang pegawai yang

tetap memilih bekerja pada suatu Dinas yang memberikan kompensasi lebih

kecil, karena lingkungan kerja yang baik atau hal-hal lain.

Untuk menghindarkan kemungkinan penarikan pegawai penting yang

berpengalaman pindah ke Dinas lain, maka ada juga Dinas yang memberikan

kompensasi secara resmi yang sifatnya rahasia.

14

Menurut Dessler (2009:82) kompensasi mempunyai tiga komponen

sebagai berikut :

1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment ) dalam

bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.

2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment ) dalam bentuk

tunjangan dan asuransi.

3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja

yang luwes dan kantor yang bergengsi.

Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009:78), kompensasi

dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Kompensasi langsung (Financial) adalah kompensasi yang langsung

dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan

insentif merupakan hak pegawai dan kewajiban Dinas untuk

membayarnya.

a) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada

pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

b) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan Dinas kepada para

pegawainya, karena pegawainya tersebut dianggap telah ikut

berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan Dinas.

c) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai

tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau

mencapai target.

15

2. Kompensasi Tidak Langsung (Non financial) adalah kompensasi

yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh pegawai, yakni

benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services

adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan

kebijaksanaan Dinas terhadap pegawai.

E. Pengertian Produktivitas

Produktivitas adalah tidak lebih dari sekedar ilmu pengetahuan,

teknologi, manajamen karena produktivitas mengandung pula falsafah dan

sikap mental yang selalu bermotivasi pada pengembangan diri menuju mutu

kehidupan hari esok yang lebih baik. Produktivitas juga diartikan sebagai

tingkatan efiensi dalam memproduksi barang dan jasa, produktivitas

mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam

memproduksi barang.

Unsur pertama dari produktivitas kerja adalah semangat kerja dapat

diartikan sebagai sikap mental para pegawai dalam melaksanakan tugas-

tugasnya, dimana sikap mental ini ditunjukan oleh adanya kegairahan dalam

melaksanakan tugas dan mendorong dirinya untuk bekerja secara lebih baik

dan lebih produktif. Sehingga apabila kondisi yang demikian dapat dijaga dan

dikembangkan terus menerus, tidak mustahil upaya untuk meningkatkan

produktivitas kerja akan dapat tercapai.

Tjutju Yuniarsih (2009:156)mengemukakan bahwa produktivitas

kerjadapat diartikan sebagai hasil kongkrit(produk) yang dihasilkan oleh

individuatau kelompok, selama satuan waktutertentu dalam suatu proses

16

kerja. Dalamhal ini, semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu

yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya

mempunyai nilai yangtinggi begitupun sebaliknya.

Produktivitas menurut Umar (2008:9) mengandung arti sebagai

perbandingan antara hasil yang di capai (output ) dengan keseluruhan sumber

daya yang digunakan (output). Sutrisno (2009:105) menyatakan bahwa

pengertian Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara

keluaran (barang- barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan,

uang)

Produktivitas mengandung pengertian filosofis defenisi kerja dan teknik

operasional. Secara filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup

dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan,

pengembangan diri dan peningkatan kemampuan kerja.

Produktivitas untuk defenisi kerja adalah merupakan perbandingan hasil

yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan dalam

jangka waktu tertentu.

Cara atau metode pengukuran bertujuan untuk mengetahui derajat

kemampuan Dinas dalam menggunakan sumber input seperti tenaga kerja.

Modal dan faktor penunjang lainnya, juga untuk mengetahui apakah

penyertaan berbagai input tersebut cukup efisien dan efektif untuk

menghasilkan output atau jasa.

17

Secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang

dicapai (out put) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan (in put).

Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai

dengan peran tenaga kerja persatuan waktu (Riyanto, 2006 : 22).

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja

adalah kemampuan pegawai dalam berproduksi dibandingkan dengan input

yang digunakan, seorang pegawai dapt dikatakan produktif apabila mampu

menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang

singkat atau tepat.

Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia merupakan sasaran

yang strategis karena peningkatan produktivitas, faktor-faktor lain yang

sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang memanfaatkannya.

Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja perusahaan

adalah sebagai berikut :

a) Kualitas dan kemampuan fisik pegawai

Produktivitas pada Dinas sangat ditentukan oleh kualitas dan

kemampuan pegawai yang pada dasarnya dipengaruhi tingkat

pendidikan latihan, etoskerja, motivasi kerja mental, dan kemampuan

fisik pegawai yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas.

b) Sarana pendukung

Sarana pendukung ini dikelompokkan dalam dua golongan yaitu :

1. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk tekhnologi dan cara

berproduksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan,

18

tingkat keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam

lingkungan itu sendiri.

2. Menyangkut kesejahteraan pegawai yaitu, pengupahan dan

jaminan social serta jaminan kelangsungan kerja.

3. Supra sarana, merupakan suatu keadaan dimana aktivitas

dikantor Dinas tidak terjadi dalam isolasiakan tetapi kejadian-

kejadian yang terjadi di kantor Dinas dipengaruhi oleh faktor-

faktor di luar Dinas seperti kebijaksanaan pemerintah, hubungan

industrial, factor manajemen dan sebagainya.

Secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang

dicapai (out put) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan (in put).

Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai

dengan perantenaga kerja persatuan waktu (Riyanto, 2006 : 22).

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja

adalah kemampuan pegawai dalam berproduksi dibandingkan dengan input

yang digunakan, seorang pegawai dapat dikatakan produktif apa bila mampu

menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang

singkat atau tepat.

F. Pegawai

Pegawai merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tampa

ke ikutsertaan mereka, aktivitas kantor Dinas tidak akan terjadi. Pegawai

berperang aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang

ingin dicapai. Lalu siapakah sebenarnya yang di sebut pegawai itu? yaitu,

19

pegawai adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat

kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib

dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak

memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.

Pengembangan (development) adalah fungsi operasonal kedua dari

manajemen personalia. Pengembangan pegawai (baru/lama) perlu dilakukan

secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat

terlaksana dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program

pengenbangan pegawai. Program pengenbangan pegawai hendaknya disusun

secara cermat didasarkan kepada metode-metode ilmia serta berpedoman

pada keterampilan yang dibutuhkan oleh kantor Dinas saat ini maupun untuk

masa depan.

Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan

teknik, teoriretis, konseptual, dan moral pegawai supaya prestasi kerjanya

baik dan mencapai hasil yang optimal.

Menurut Hasibuan dalam Malayu (2014:68) pengembangan karyawan

dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan,

sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara

perusahaan yang sejenis.

Menurut Hasibuan (2014:30) pengembangan setiap personeldit untut

agar dapat bekerja efektif, efesien, kualitas dan kuantitas pekerjaanya baik

sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan

20

untuk bertujuan non karier maupun karier bagi para karyawan (baruatau

lama) melalui latihan dan pendidikan.

Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada

umumnya hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangkuk uliah. Jadi,

perlu dikembangkan dalam kemampuanny atautuk dapat menyelesaikan

pekerjaanya. Pengembangan karyawan memang membutuhkan biaya cukup

besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan di

bidang pesonalia. Karena karyawan yang cakap dan terampilakan dapat

bekerja lebih efesien, efektif, pemborosan bahan baku, dana usahanya mesin

berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya saing perusahaan akan

semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang lebih baik bagi

perusahaan untuk memperoleh laba semakin besar sehingga balas jasa (gaji

dan upah) karyawan dapat dinaikkan.

Menurut Hasibuan (2007: 117) karyawan adalah setiap orang yang

bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu

perusahaan dan memperoleh balas jasa yang sesuai dengan perjanjian.

Sedangkan menurut kamus besar bahasa Indonesia karyawan merupakan

orang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dsd) dengan

mendapatkan gaji dan upah.

G. Kerangka Fikir

Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air ( Dinas PSDA ) adalah salah

satu Satuan Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Gowa dalam melaksanakan

tugas pokok dan fungsinya untuk menangani pendayagunaan sumber daya air

21

secara sistemik dan berkesinambungan. Percepatan perkembangan dunia saat

ini di hampir segala bidang, memaksa Pemerintah Daerah Kabupaten Gowa

memikirkan pemanfaatan segala sumber daya wilayah, terutama sumber daya

air, dengan sangat cepat dan tepat sasaran .

Skema Kerangka Berfikir

KOMPENSASI(X)

Teori Edy Sutrisno :

1. Kompensasi langsung

2. Kompensasi tidak

langsung

PRODUKTIVITASKERJA PEGAWAI (Y)

1. Kualitas dan kemampuan

fisik karyawan

2. Sarana pendukung

22

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Daerah dan Waktu Penelitian

Ada pun yang menjadi lokasi penelitian pada penulisan ini adalah

perusahaan Dinas Pengelolahan Sumber Daya Air (PSDA) yang berlokasi di

Jl. Tumanurung No 17 Sungguhminasa, dan waktu yang di perlukan penulis

yaitu selama 2 (Dua) bulan, berjalannya penelitian di mulai pada bulan April

dan berakhir pada bulan juni.

B. Jenis dan Sumber Data

Untuk menguji kebenaran hipotesis yang telah dikemukakan

sebelumnya, makajenis data yang digunakan dalam penulisan skripsi ini yaitu

1. Data Primer yaitu data yang diperoleh dengan jalan mengadakan

wawancara langsung dengan pimpinan dan sejumlah personil pada

perusahaan Dinas Pengelolahan Sumber Daya Air (PSDA)

sehubungan dengan penelitian yang dilakukan.

2. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dengan jalan

mengumpulkan dokumen-dokumen serta sumber lainnya berupa

keadaan dan perkembangan pegawai, system kompensasi dan data

lainnya yang diperoleh pada bagian personalia pada Dinas

Pengelolahan Sumber Daya Air (PSDA)

23

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam penulisan skripsi ini penulis akan mengadakan penelitian dengan

mengumpulkan data sebagai berikut :

1. Observasi (pengamatan)

Observasi (pengamatan), yaitu pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara melakukan pengamatan. Observasi dilakukan hanya

menggunakan hanya alat indra tampa pertolongan alat lain, kecuali

alat tulis dan catatan.

2. Interview (wawancara)

Interview (wawancara), yaitu melakukan wawancara mendalam

kepada informasi untuk memperoleh informasi yang lebih lengkap

mengenai suatu kejadian yang terkait dengan masalah yang ditelitih

wawancara ini disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi dengan

memperhatikan agama, usia, norma bahasa yang dipahami, tingkat

pendidikan dan karakteristik sosial budaya lain.

3. Dokumentasi

Metode dokumen yaitu pepulandata dengan cara mencatat data-data

yang sudah ada,yakni mengenai hal-hal yang berupa catatan buku,

surat, transkip, majalah, notolen, arsip-arsip dan peraturan-peraturan.

Metode ini digunakan untuk mengumpulkan dokumen yang ada pada

lembaga atau instansi yang terkait atau bahan-bahan yang tertulis

yang bertalian dengan situasi latar belakang obyek penelitian dan ini

sebagai pelengkap.

24

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek

atau subjek yang ditetapkan oleh penelitian untuk di pelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Populasi data yang di ambil dalam penelitian ini

adalah Pegawai Dinas Pengelolahan Sumber Daya Air Di Kab. Gowa yang

berjumlah 100 orang

Dan cara penentuan sampel adalah dengan cara Acak (Random

sampling yang artinya setiap anggota dari populasi memiliki kesempatan

dan peluang yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Tidak ada intervensi

tertentu dari peneliti. Masing-Masing jenis dari pengambilan acak

(probability sampling) ini memiliki kelebihan dan kelebihan tersendiri.

2. Sampel penelitian

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki olah

populasi tersebut. Adapun sampel dalam penelitian ini adalah

Pegawaiyang berjumlah 35 orang.

E. Teknik Analisis Data

Pada penelitian ini menggunakan teknik persamaan Regresi Linear

sederhana untuk menguji apakah terdapat hubungan antara variable

independen: kompensasi terhadap variable dependen: produktivitas kerja

pegawai. Pengujian pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

metode analisis regresi sederhana.

25

Analisis regresi sederhana digunakan untuk menguji pengaruh variable

independen terhadap variable dependen. Variabel independen dalam

penelitian ini adalah: kompensasi Sedang kanvariabel dependennya adalah

produktivitas kerja pegawai. Adapun persamaan untuk menguji hipotesis

secara keseluruhan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y= bo+b1x1+ ε

Keterangan :

Y : Produktivitas Kerja Pegawai

bo : Konstanta

b1 : KoefisienRegresi

x : Kompensasi

ε : Kesalahan Residual

26

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

A. Gambaran Singkat kantorDinas

Pada awalnya dinas Pengelolahan Sumber daya Air (PSDA) kab.

Gowa masih berada di bawah naungan Dinas Pekerjaan Umum Kab. GOWA.

Setelah krisis ekonomi melanda Indonesia pada tahun 1998 maka pemerintah

pusat mengeluarkan peraturan daerah mengenai pelimpahan kewenangan

kepada pemerintah daerah untuk mengelolah dan mengembangkan daerah

masing-masing yang dikenal dengan nama otonomi Daerah.

Pada tahun 2000 pemerintah Kab. GOWA mulai melaksanakan

Otonomi daerah dan memberikan kewenangan kepada Dinas PSDA untuk

melakukan fungsinya sebagai bagian dari dinas kabupaten yang mandiri dan

tidak berada di bawah naungan Dinas PU lagi sesuai dengan Perda No 22

Tahun 1999 dan No 25 Tahun 1999 tentang penyelenggaraan pemerintah

daerah.

Dinas PSDA mempunyai tugas melaksanakan wewenang desetralisasi

di bidang sumber daya air yang diserahkan pada pemerintah daerah,

melaksanakan wewenang yang bersifat lintaskabupaten/ kota, yang

dikerjasamakan atau diserahkan pada provinsi, serta melaksanakan

kewenangan dekonsentrasi yang dilimpahkan kepada gubernur dan tugas

pembantuan dibidang sumber daya air sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

27

B. Visi dan Misi Perusahaan/Organisasi

Dalam rangka mencapai tujuan sebuah organisasi/perusahaan maka

visi dan misi dianggap penting, yang bertujuan sebagai penuntun arah gerak

roda organisasi/perusahaan. Diantaranya adalah :

Visi :

Terwujudmya pengelolaan sumber daya air yang optimal dengan

meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyaarakat secara adil, merata,

dan berkelanjutan yang bertumpu pada kemandirian dan swadaya

masyarakat.

Misi :

a. Mewujudkan pengaturan, pembinaan dan pengawasan terhadap upaya

konservasi sumberdaya air secara terpadu dan berkelanjutan.

b. Mewujudkan sumber daya air secara terpadu, berkelanjutan dan

kelestarian sarana dan prasarana sumber daya air.

c. Mengurangi dampak kerusakan akibat banjir dan kekeringan terutama

pada kawasan strategis dan sumber sumber produksi pertanian.

d. Mewujudkan tata pengaturan air yang berwawasan lingkungan secara

optimal, terpadu dan berkelanjutan.

C. Struktur Organisasi Perusahaan/Organisasi

Dalam rangka meningkatkan penyelanggaraan tugas dan fungsi di

bidang pekerjaan yang semakin berkembang agar aktivitas organisasi dapat

berjalan dengan baik, maka diperlukan suatu struktur organisasi (Perusahaan)

28

yang baik pula. Dalam struktur organisasi sangat diperlukan dan merupakan

syarat penting untuk mengelompokkan tugas didalam setiap instansi.

Maka struktur organisasi (Perusahaan) dibentuk untuk menciptakan

suatu pola yang dapat mempertinggi efektifitas kerja. Sedangkan organisasi

bertujuan untuk memiliki hubungan baik diantara bagian-bagian dari

kelompok kerja tersebut sehingga akan terdapat koordinasi yang baik, yaitu

dengan adanya suatu kesatuan perintah dan tanggung jawab, serta dapat

menjamin pengawasan.

Tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian struktur

organisasi (Perusahaan) memberikan batas-batas dan tanggung jawab masing-

masing pekerja, mulai dari jabatan tertinggi sampai jabatan terendah.

Pembatasan tanggung jawab ini membawa tiap karyawan/pegawai baik

sebagai pemimpin atau bwahan kepada kewajiban dan hak-haknya dalam

melaksanakan tugas masing-masing adalah sebagai berikut

29

SubagUmum

danKepegawaian

SubagPerencanaandan

Pelaporan

SubagKeuan

gan

Bidang BinaTeknik

Sekretariat

Kelompok JabatanFungsonal

BidangOperasi &

Pemeliharaan

Seksi Saranadan PrasanaIrigasi dan

Rawa

SeksiPemanfaatan

Air Irigasi

SeksiPemetaan danPembangunan

SeksiOperasional

SeksiPemelihara

danPengawasan

SeksiPemanfaatan

Air

Bidang Pengembangan & Pengelolaan

Sungai, Danau, dan Waduk

Seksi Rehabilitas dan

Pemeliharaan Bantaran

Sungai, Danau dan Waduk

Seksi Penanggulangan

Banjir

Seksi Sumber Daya AirTanah dan Air

Permukaan

UPTD

KEPALA DINAS

30

1. Kepala dinas

Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air dipimpin oleh seseorang Kepala

Dinas, mempunyai tugas merumuskan konsep sasaran,

mengkoordinasikan, menyelenggarakan, membina, mengarahkan,

mengevaluasi serta melaporkan pelaksaan urusan pemerintahan daerah di

bidang pengelolaan sumber daya air berdasarkan atas otonomi dan tugas

pembantuan sesuai dengan urusan pemerintah yang menjadi kewenangan

berdasarkan ketentuan sesuai dengan urusan pemerintah yaang menjadi

kewenangan berdasarkaan ketentuan yang berlaku.

Dalam menyelenggarakan tugas Kepala Dinas Pengelolaan Sumber Daya

Air mempunyai fungsi, diantaranya:

a. Perumusan kebijakan teknis dinas.

b. Penyusunan rencana strategic dinas.

c. Penyelenggaran pelayanan urusan pemerintahan dan pelayanan umum

di bidang pengelolaan sumber daya air.

d. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan, program,

dan kegiatan dinas.

e. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan dinas.

f. Pelaksanaan tugas lain yaang di berikan pimpinan sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

31

2. Sekreyariat

Sekretariat dipimpin oleh seorang sekretaris, mempunyaai tugaas

merencanakan operasionalisasi, member tugas, member petunjuk,

menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas

kesekretariantan meliputi urusan umum dan kepegawaian, perencanaan,

pelaporan daan pengelolaan keuangan. Sekretariat terdiri daari sub bagian

umum daan kepegawaian, sub baagian perencanaan daan pelaporan, sub

bagian keuangan. Dalam menyelenggarakan tugas Sekretariat

mempunyaai fungsi, yaitu :

a. Penyusunan kebijakan teknis administrasi umum daan kepegawaaian,

perencanaan, pelaporaan dan keuangaan.

b. Penyelenggaraan kebijakan administrasi umum dan kepegawaian,

perencanaan, pelaporan dan keuangan.

c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengawasan program dan kegiatan sub

baagian umum daan kepegawaian, perencanaan, pelaporan dan

keuangan.

d. Penyelanggaran evaluasi program dan kegiatan sub bagian umum dan

kepegawaian, perencanaan, pelaporan dan keuangan.

3. Bidang Bina Teknik

Bidang Dina teknik oleh seorang Kepala Bidang, mempunyai tugas

merencanaakan operasionalisasi member tugas memberi petunjuk

menyelia mengatur mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas

di Bidang Bina Teknik meliputi saarana dan prasarana irigasi dan rawa

32

pemanfaatan air irigasi serta pembaangunan dan pembinaan. Bidang bina

teknik terdiri dari seksi sarana dan prasarana irigasi dan rawa, seksi

pemanfaatan air irigasi, seksi pemetan daan pembangunan. Dalam

menyelenggarakan tugasnya, kepala bagian mempunyai fungsi, yaitu :

a. Penyusunan kebijakan teknis Bidang bina teknik.

b. Penyelenggaraan program dan kegiiatan Bidang Bina Teknik.

c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengawasaan prograam dan kegiatan

kepala seksi dan pejaabat non struktual dalam lingkup Bidang Bina

Teknik.

d. Penyelenggaraan evaluasi program daan kegiatan kepala seksi dan

pejabat non struktual dalamm ruang lingkup Bidang Bina Teknik.

4. Bidang Operasi dan Pemeliharaan

Bidang operasi dan pemelihaaraan dipimpin oleh seorang Kepala Bidang

mempunyai tugas merencanakan operasional, member tugas, member

petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan

penyelenggaraan tugas di Bidang operasi da pemeliharaan. Bidang

Operasional Pemeliharaan terdiri dari seksi operasional, seksi

pemeliharaan dan pengawasan, seksi pemanfaatan Air.

Dalam menyelenggarakan tugasnya Kepala bidang mempunyai fungsi

yaitu :

a. Penyusunan kebijaakan teknis Bidang Operasi dan pemeliharaan.

b. Penyelenggaraan program daan kegiatan Bidang Operasi dan

pemeliharaan.

33

c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program

dan kegiatan Kepala Seksi dan pejabat non struktual dalam lingkup

Bidang operasi dan pemeliharaan.

d. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan kepaala Seksi dan

pejabat non struktual dalam lingkup Bidang operasi daan

Pemeliharaan.

5. Bidang pengembangan dan pengelolaan Sungai, danau dan waduk.

Bidang pengembangaan dan pengelolaan sungai, Danau dan waduk

dipimpin oleh seorang kepala bidang, mempunyai tugas merencanakan

operasionalisasi, member tugas member petunjuk, menyelia, mengatur,

mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas dibidang

pengembangan dan pengelolaan sungai, danau dan waduk. Bidang

pengembangan dan pengelolaan sungai, Danau dan waduk terdiri dari

seksi Rehabilitasi dan pemeliharaan bantalan sungai, Danau dan waduk,

seksi Penanggulangan banjir, seksi Daya Air tanah daan Air permukaan.

Dalam menyelenggarakan tugasnya Kepala bidang mempunyaai fungsi

yaitu :

a. Penyusunan kebijakan teknis Bidang pengembangan sungai danau dan

waduk.

b. Penyelenggaraan program daan Kegiatan bidang pengembangan

pengelolaan sungai danau dan waduk.

34

c. Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program

dan kegiatan Kepala seksi dan pejaabat non struktuaal dalam lingkup

bidang pengembangan dan pengelolaan sungai danau dan waduk.

d. Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan Kepala seksi dan

pejabat non struktual dalaam lingkup Bidang Pengembangan dan

pengelolaan sungai Danau dan waduk.

35

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap pegawai Dinas Pengelolahan

Sumber Daya Air (PSDA) Di Kab. Gowa yang berlokasi di Jl.Tumanurung

No 17 Sungguhminasa. Data untuk penelitian ini diperoleh dengan

menggunakan kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada

responden yaitu pegawai Dinas Pengelolahan Sumber Daya Air (PSDA) Di

Kab.Gowa yang berlokasi di Jl.Tumanurung No 17 Sungguhminasa.

Tabel 5.1 Distribusi dan Pengembalian Kuesioner

No Keterangan Jumlah

1 Jumlah kuisioner yang disebar 35

2 Jumlah kuisioner yang tidak kembali (-)

3 Jumlah kuisioner yang kembali 35

4 Jumlah kuisioner yang dapat diolah 35

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

2. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah Pegawai Pada Kantor Dinas

Pengelolahan Sumber Daya Air (PSDA) Di Kab.Gowa yang berlokasi di

Jl.Tumanurung No 17 Sungguhminasa. Berikut ini adalah gambaran

36

mengenai identitas responden yang terdiri dari jenis kelamin, tingkat

pendidikan, usia responden, masa jabatan.

1) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin yang terdiri dari laki-laki dan perempuan guna

mengetahui berapa banyak pegawai laki-laki dan perempuan pada

Dinas PSDA Kab.Gowa. Dan lebih jelasnya dapat dilihat pada

table berikut:

Tabel 5.2 Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-Laki 17 49%

Perempuan 18 51%

Jumlah 35 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel 5.2 dapat diketahui bahwa dari 35

responden, jumlah sampel terbanyak dalam penelitian ini adalah

perempuan atau sebanyak 51%.

2) Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan jenjang pendidikan yang ditamati

oleh responden sesuai dengan latar belakang pendidikan dan

disiplin ilmu yang ditekuni dan diakui oleh pemerintah atas

tamatan pendidikan yang ditamatinya. Dan lebih jelasnya dapat

dilihat pada table berikut:

37

Tabel 5.3 Tingkat Pendidikan Responden

Pendidikan

TerakhirFrekuensi Persentase

S2 2 5.71%

S1 21 60%

Diploma 3 8.57%

SMA 9 25.71%

Jumlah 35 100%


Berdasarkan tabel 5.3 dapat diketahui bahwa dari 35 responden,

jumlah sampel terbanyak adalah responden yang berpendidikan S1

yaitu sebanyak 21 atau 60%..

3) Karakteristik Responden Berdasarkan usia.

Usia adalah umur yang dimiliki respondenguna memudahkan

untuk mengetahui sejauh mana tingkat prestasi kerja pegawai

yang diterapkan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi pada

Dinas PSDA Kab. Gowa. Agar lebih jelasnya dapat dilihat pada

table berikut ini:

38

Tabel 5.4 Usia responden

Usia Frekuensi Persentase

21 – 30 tahun 20 57%

31 – 40 tahun 15 43%

41 – 50 tahun - -

Diatas 50 tahun - -

Jumlah 35 100%



Jumlah sampel terbanyak adalah responden yang memiliki usia 21-30

tahun yaitu sebanyak 20 atau 57%.

4) Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Jabatan

Masa jabatan adalah tingkat lamanya karyawan bekerja pada

Dinas PSDA Kab.Gowa. Dan untuk lebih jelasnya dapat dilihat

pada table berikut ini:

Tabel 5.5 Masa Jabatan Responden

Masa Jabatan Frekuensi Persentase

1 – 10 tahun 28 80%

11 – 20 tahun 7 20%

Diatars 20 tahun - -

Jumlah 35 100%


39


Dengan demikian jumlah sampel terbanyak adalah responden yang

memiliki masa jabatan 1-10 tahun atau 28 atau 80%.

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja

dan Produktivitas Kerja Variabel-variabel tersebut akan di uji dengan

statistik deskriptif.

Tabel 5.6 Analisis Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Motivasi 4.6280 .54664 35

Kompensasi 3.5371 .72885 35

0- 1 = Sangat tidak Setuju

1,1 - 2 = tidak Setuju

2,1 - 3 = netral

3,1 - 4 = Setuju

4,1 – 5 = Sangat Setuju


Tabel 5.6 menjelaskan hasil statistik deskriptif tentang variabel-

variabel dalam penelitian ini, antara lain :

40

a) Kompensasi (X)

Berdasarkan tabel diatas Xmemiliki nilai mean 4,36 berada di

skala nilai yang menunjukkan pilihan sangat setuju. Nilai standar

deviasi menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 0,524 dari

nilai rata-rata jawaban responden.

b) ProduktivitasPegawai(Y)

Berdasarkan tabel diatas Y memiliki mean 4.36 berada di skala

nilai yang menunjukkan pilihan jawaban sangat setuju. Nilai

standar deviasi menunjukkan adanya penyimpangan sebesar

0,524 dari nilai rata-rata jawaban responden.

2. Tanggapan Responden Mengenai Indikator Penelitian

Setelah melakukan penelitian dan diperoleh data yang diperlukan

sebagai informasi yang akurat. Selanjutnya, akan dilakukan deskriptif

penelitian untuk memberikan penjelasan mengenai hasil jawaban dari

masing-masing responden atas pertanyaan yang di ajukan pada saat

penelitian.

Deskriptif data hasil penelitian untuk memberikan gambaran umum

mengenai penyebaran distribusi frekuensi. Nilai-nilai yang akan di sajikan

setelah diolah dari data mentah dengan menggunakan metode statistik

deskriptif.

41

Berdasarkan banyaknya variabel dan merujuk kepada masalah

penelitian, maka deskriptif data dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu :

Kompensasi dan Produktivitas Kerja Pegawai. Hasil perhitungan statistic

deskriptif masing-masing variabel secara lengkap dapat dilihat pada

lampiran. Uraian singkat hasil perhitungan statistic deskriptif tersebut

dikemukakan berikut ini.

1. Kompensasi

Menurut Hasibuan (2012 :118) Kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan”.Kompensasi merupakan balas jasa

yang diberikan oleh perusahaan pada karyawannya yang dapat

dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan

secara tetap. Kompensasi ini adalah masalah yang sangat

penting, karena adanya kompensasi seorang termotivasi menjadi

karyawan yang baik bagi suatu perusahaan.

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan

imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh

orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan

sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa

finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh

organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada pegawai,

42

ataupun tidak langsung, dimana pegawaimenerima kompensasi

dalam bentuk-bentuk non moneter.

Beberapa terminologi dalam kompensasi :

1. Upah/gaji. Upah biasanya berhubungan dengan tarif

gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar

bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang

kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan

pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya

berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.

2. Insentif,merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau

diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.

Program-program insentif disesuaikan dengan

memberikan bayaran tambahan berdasarkan

produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau

upaya-upaya pemangkasan biaya.

3. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang

ditanggung perusahaan, program pensiun dan

tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan

kepegawaian.

4. Fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

43

Tabel 5.7 Tanggapan responden mengenai Kompensasi (X)

Item Frekuensi, skor, dan persentase

TotalRata-

rataPertanyaan

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

Apakah pemberian gaji tinggi

sesuai dengan lamanya

pegawai bekerja

F 0 9 1 17 8 35

3.69Skor 0 18 3 68 40 129

% 0 26 3 49 23 100

Pemberian hadiah kepada

anda, hanya di berikan pada

saat tunjangan hari raya.

F 1 11 13 7 3 35

2.97Skor 0 22 39 28 15 104

% 3 31 37 20 9 100

Seluruh kebutuhan pegawai,

perusahaan atau organisasi

yang akan menanggung

semuanya.

F 1 11 6 9 8 35

3.31Skor 0 22 18 36 40 116

% 3 31 17 26 23 100

Imbalan berupa bonus

(insentif) yang di berikan

perusahaan atau organisasi

cukup memuaskan.

F 0 6 0 20 9 35

3.91Skor 0 12 0 80 45 137

% 0 17 0 57 26 100

Ketika saya sudah sangat lama

bekerja, saya bisa

mendapatkan fasilitas dari

Dinas.

F 0 10 0 14 11 35

3.74Skor 0 20 0 56 55 131

% 0 29 0 40 31 100

Rata-rata Keseluruhan 3.32


44

Berdasarkan table 5.7 di atas, terlihat bahwa hasil kuesener tentang

kompensasi dari 35 orang responden dengan skor rata-rata 4,32 dapat

diuraikan sebagai berikut:

a) Untuk pernyataan pertama yang menjawab dengan skor 5 sebanyak

8 orang, skor 4 sebanyak 17 orang, skor 3 sebanyak 1 orang, skor 2

sebanyak 9 orang, dengan memperoleh hasil skor rata-rata 3,69

dengan total persen sebesar 100%. Hal ini menunjukkan bahwa

pegawai ingin gaji tinggi sesuai lamanya bekerja dipenuhi oleh

Dinas PSDA.

b) Untuk pernyataan kedua yang menjawab dengan skor 5 sebanyak 3

orang, skor 4 sebanyak 7 orang, skor 3 sebanyak 13 orang, skor 2

sebanyak 11 orang, skor 1 sebanyak1 orang, dengan memperoleh

hasil skor rata-rata 2,97 dengan total persen sebesar 100%. Hal ini

menunjukkan pegawaimemperoleh gaji tunjangan saat hari

rayaoleh Dinas PSDA.

c) Untuk pernyataan ketiga yang menjawab dengan skor 5 sebanyak 8

orang, skor 4 sebanyak 9 orang, skor 3 sebanyak 6 orang, skor 2

sebanyak 11 orang, skor 1 sebanyak 1 orang, dengan memperoleh

hasil skor rata-rata 3,31 dengan total persen sebesar 100%. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawaiditanggungkebutuhannya oleh Dinas

PSDA.

45

d) Untuk pernyataan keempat yang menjawab dengan skor 5

sebanyak 9 orang, skor 4 sebanyak 20 orang, , skor 2 sebanyak 6

orang, dengan memperoleh hasil skor rata-rata 3,91 total persen

sebesar 100%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawaiakan beri

imbalan yang cukup memuaskan pada Dinas PSDA.

e) Untuk pernyataan kelima yang menjawab dengan skor 5 sebanyak

11 orang, skor 4 sebanyak 14 orang, skor 2 sebanyak 10 orang,

dengan memperoleh hasil skor rata-rata 3,74 dengan total persen

sebesar 100%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawaibisa

mendapatkan fasilitas dari .Dinas PSDA.

2. Produktivitas KerjaPegawai

ProduktivitasKerjaPegawai merupakan salah satu variabel

penting untuk mengetahui keberhasilan yang dicapai oleh

seorang pegawai dan pihak perusahaan. Banyak faktor yang

mempengaruhi produktivitas pegawai diantaranya dengan

pemberian bonus. Tuntutan perusahaan terhadap kerja pegawai

harus diikuti dengan pemberian balas jasa yang sebanding agar

para pegawaimerasa puas dengan apa yang diperolehnya.

Pamberian balas jasa yang sesuai akan memberikan pengaruh

terhadap produktivitas kerja pegawai. Diharapkan pemberian

balas jasa oleh Dinas PSDA harus sesuai dengan prestasi kerja

yang dicapai yang pada akhirnya akan mendorong peningkatan

produktivitas pegawaiyang bersangkutan.

46

Konsep dasar produktivitas adalah rasio antara keluaran

(output) dengan masukan (input).Demikian halnya dengan Dinas

PSDA Kab. Gowa dimana produktivitas yang dimaksudkan

adalah rasio antara jumlah keluaran (output) dalam hal ini nilai

pemberian jasa dengan (input) banyaknya pegawaiyang

dipekerjakan.

47

Tabel 5.8 Tanggapan Responden Mengenai Produktivitas KerjaPegawai(Y)

Item Frekuensi, skor, dan persentase

TotalRata-rataPertanyaan

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

Instansi dapat memberikanpenilaian yang tepat terhadappekerjaan yang dilakukanpegawai

F 0 0 1 3 31 35

4.86Skor 0 0 3 12 155 170

% 0% 0.00 2.86 8.57 88.57 100

Saya akan menyelesaikanmasalah yang terjadi dalampekerjaan saya dengan baik

F 0 1 1 3 30 35

4.77Skor 0 2 3 12 150 167

% 0% 2.86 2.86 8.57 85.71 100

Organisasi/ perusahaan seringmenerima ide yang saya berikandemi perkembangan organisasi/perusahaan

F 0 0 4 5 26 35

4.63Skor 0 0 12 20 130 162

% 0% 0.00 11.43 14.29 74.29 100

Saya biasanya hadir di tempatkerja sebelum jadwal yang ditetapkan.

F 0 7 2 2 24 35

4.23Skor 0 14 6 8 120 148

% 0% 20.00 5.71 5.71 68.57 100

Apa yang dapat aku kerjakanhari ini adalah kadang akutunda sampai besok.

F 0 2 3 2 28 35

4.60Skor 0 4 9 8 140 161

% 0% 5.71 8.57 5.71 80.00 100

Ketika ada suatu masalah dalamsatu bidang kerja, saya siapmemberikan waktu dan tenagauntuk menyelesaikan demikepentingan bersama danorganisasi/ perusahaan.

F 0 0 3 4 28 35

4.71Skor 0 0 9 16 140 165

% 0% 0.00 8.57 11.43 80.00 100

Kadang-kadang saya tidakmengatakan yang sebenarnyademi menyenangkan orang lain.

F 0 2 3 2 28 35

4.60Skor 0 4 9 8 140 161

% 0% 5.71 8.57 5.71 80.00 100Rata-rata Keseluruhan 4.75


48

Berdasarkan table 5.8 di atas, terlihat bahwa hasil kuesioner tentang

produktivitas KerjaPegawaidari 35 orang responden dengan skor rata-rata

4,75 dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Untuk pernyataan pertama yang menjawab dengan skor 5

sebanyak 31 orang, skor 4 sebanyak 3 orang, skor 3 sebanyak 1

orang, dengan memperoleh hasil skor rata-rata 4,86 dengan total

persen sebesar 100%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawaidapat

diberikan penilaian yang tepat dariDinas PSDA.

b. Untuk pernyataan kedua yang menjawab dengan skor 5 sebanyak

30 orang, skor 4 sebanyak 3 orang, skor 3 sebanyak 1 orang, skor

2 sebanyak 1 orang, dengan memperoleh hasil skor rata-rata 4,77


pegawaiakan menyelesaikan masalahnya yang terjadi dalam

pekerjaannya dengan baikpada Dinas PSDA.

c. Untuk pernyataan ketiga yang menjawab dengan skor 5 sebanyak

26 orang, skor 4 sebanyak 5 orang, skor 3 sebanyak 4 orang,

dengan memperoleh hasil skor rata-rata 4,63 dengan total persen

sebesar 100%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawaimemberikan

ide yang baik demi perkembangan organisasi/ perusahaanpada

Dinas PSDA.

d. Untuk pernyataan keempat yang menjawab dengan skor 5


orang, skor 2 sebanyak 7 orang, dengan memperoleh hasil skor

49

rata-rata 4,23 dengan total persen sebesar 100%. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawaibiasanya hadir di tempat kerja

sebelum jadwal yang di tetapkan pada Dinas PSDA.

e. Untuk pernyataan kelima yang menjawab dengan skor 5


orang, skor 2 sebanyak 2 orang, dengan memperoleh hasil skor

rata-rata 4,60 dengan total persen sebesar 100%. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai biasanyamenunda pekerjaansampai

hari esok pada Dinas PSDA.

f. Untuk pernyataan keenam yang menjawab dengan skor 5


orang, dengan memperoleh hasil skor rata-rata 4,71 dengan total

persen sebesar 100%. Hal ini menunjukkan bahwa

pegawaibekerja tiem pada Dinas PSDA.

g. Untuk pernyataan ketuju yang menjawab dengan skor 5 sebanyak

28 orang, skor 4 sebanyak 2 orang, skor 3 sebanyak 3 orang, skor

2 sebanyak 2 orang, dengan memperoleh hasil skor rata-rata 4,60


pegawai paham akan keputusan yang diambilnya pada Dinas

PSDA.

50

C. Hasil Uji Kualitas Data

1. Hasil Uji Validitas

Uji validitas (uji kesahihan) adalah suatu alat yang digunakan untuk

mengukur sah/valid tidaknya kuesioner. Kriteria yang digunakan

valid atau tidak valid adalah apabila koefisien korelasi r hitung kurang dari

nilai r table dengan tingkat signifikansi 5 persen berarti butir pertanyaan

tersebut tidak valid (Ghozali, 2005)..

Tabel 5.9 menunjukkan hasil uji validitas pada empat variabel yang

terdiri dari: Kompensasi dan Produktivitas Kerja Pegawai

Tabel 5.9 Hasil Uji Validitas

Butir Pertanyaan r-hitung r-tabel Keterangan

Kompensasi

(X)

P1 0.42 0.28 VALID

P2 0.47 0.28 VALID

P3 0.507 0.28 VALID

P4 0.527 0.28 VALID

P5 0.345 0.28 VALID

Produtivitas

kerja

pegawai(Y)

P1 0.737 0.28 VALID

P2 0.471 0.28 VALID

P3 0.538 0.28 VALID

P4 0.335 0.28 VALID

P5 0.816 0.28 VALID

P6 0.414 0.28 VALID

P7 0.816 0.28 VALID


51

Berdasarkan tabel 5.9 diketahui bahwa variable Kompensasi dan

Produktivitas Kerja Pegawai. memiliki nilai r-hitung diatas r-table

sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan dalam

penelitian tersebut valid.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Uji reliabilitas ini

dilakukan untuk menguji konsistensi jawaban dari responden melalui

pertanyaan yang diberikan, menggunakan metode statistic Cronbach

Alpha dengan signifikansi yang digunakan lebih dari (>) 0,60. Adapun

hasil dari pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 5.10Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Kompensasi (X) 0.672 Reliabel

Produktivitas

Pegawai(Y)0.804 Reliabel


Tabel 5.10 menunjukkan bahwa variabel Kompensasi dan

Produktivitas Kerja Pegawai mempunyai nilai conbach’s alpha lebih besar

dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa item pertanyaan dalam penelitian ini

bersifat reliabel. Sehingga setiap item pertanyaan yang digunakan akan

mampu memperoleh data yang konsisten dan apabila pertanyaan diajukan

52

kembali maka akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban

sebelumnya.

D. Hasil Uji Hipotesis

1) Analisis Regresi Linear Sederhana

Setelah hasil uji asumsi klasik dilakukan dan hasilnya secara

keseluruhan menunjukkan model regresi memenuhi asumsi klasik, maka

tahap berikut adalah melakukan evaluasi dan interpretasi model regresi

sederhana.

Tabel 5.11 Model Persamaan Regresi Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.903 .358 8.109 .000

Kompensasi .488 .099 .650 4.916 .000

a. Dependent Variable: Produktifitas Kerja Karyawan

Sumber : Data yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel diatas, maka persamaan regresi yang terbentuk

pada uji regresi ini adalah:

Y = 2,903+ 0,488X+ e

Hasil pengujian yang diperoleh diatas adalah sebagai berikut :

53

a. Nilai konstanta (α) yang diperoleh sebesar 2,030 artinya jika

variabel Kompensasi bernilai 0 maka besarnya tingkat

Produktivitas Kerja Pegawai yang terjadi adalah sebesar 2,030.

b. 0Koefisien regresi X = 0,593 artinya jika Kompensasi ¿naik

sebanyak 1 satuan, maka Produktivitas Kerja Pegawainaik

sebesar 0,593. Variabel Kompensasi berpengaruh positif terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai karena pada hasil uji analisis regresi

sederhana tidak menunjukkan angka negatif.

2) Hasil Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial digunakan untuk melihat pengaruh masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian dilakukan

dengan uji t yaitu dengan melihat nilai signifikansi t hitung, Jika nilai

signifikansi t hitung < dari 0,05 maka dapat dikatakan variabel independen

tersebut mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen. Hasil

pengujiannya dapat dilihat pada tabel5.12

Tabel 5.12 Model uji t (parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2.903 .358 8.109 .000

Kompensasi .488 .099 .650 4.916 .000

54

a. Dependent Variable: Produktifitas Kerja Pegawai


Melalui statistik uji-t yang terdiri Kompensasi (X) dapat

diketahui secara parsial pengaruhnya terhadap produktivitas kerja

pegawai (Y).

Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hasil pengujian Uji Parsial (Uji-t) hipotesis X

diperoleh bahwa Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja pegawai. Pengujian pengaruh variabel

Kompensasi terhadap produktivitas kerja pegawaidapat diketahui

dengan melihat nilai t tablesebesar 4.916 dengan signifikansi sebesar

0,000. Nilai signifikansi yang berada di bawah 0,05 yang menunjukkan

adanya pengaruh yang signifikan dari variabel Kompensasi terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai. Sehingga hipotesis yang menyatakan

bahwa Kompensasi memiliki pengaruh terhadap Produktivitas Kerja

Pegawaiditerima.

3) Hasil Uji Simultan (Uji F)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel

independen mempunyai pengaruh yang sama terhadap variabel dependen.

Dengan kriteria pengujian tingkat kepercayaan yang digunakan adalah

95% atau taraf signifikansi 5% (α=0,05). Jika taraf signifikansinya > 0,05

Ha ditolak dan jika taraf signifikansinya < 0,05 Ha diterima. Hasil

pengujiannya sebagai berikut :

55

Tabel 5.13 Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 4.295 1 4.295 24.167 .000b

Residual 5.865 33 .178

Total 10.160 34


b. Predictors: (Constant), Kompensasi


Pengujian signifikan bertujuan untuk mengetahui signifikansi

korelasi Kompensasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai.

Uji signifikansi dilakukan dengan menggunakan uji F. Berdasarkan hasil

uji F diperoleh nilai P value sebesar 0,000b lebih kecil dari 0,05.

Kesimpulannya berarti bahwa secara simultankompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai.

4) Uji Koefisien Determinas ( )

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen (kompensasi) Terhadap Variabel

dependen (Produktivitas Kerja Pegawai.).

56

Tabel 5.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .650a .423 .405 .42156

a. Predictors: (Constant), Kompensasi

b. Dependent Variable: Produktifitas Kerja Pegawai


Pada tabel di atas terlihat bahwa koefisien determinasi yang

disesuaikan (R Square) sebesar 0,423 memberi pengertian bahwa variasi

yang terjadi pada variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai) adalah sebesar

42.3% ditentukan oleh variabel kompensasi selebihnya sebesar 67.7%

(100% - 42.3%) ditentukan oleh faktor lain yang tidak diketahui dan tidak

termasuk dalam analisa regresi ini.Pengaruh kompensasi terhadap

produktivitas kerja pegawai lemah karena angka R Square dibawah 50%.

E. Pembahasan

Dari berbagai perhitungan di atas, ternyata baik dari perhitungan statistic

deskriptif maupun uji regresi, uji t dan uji f diperoleh kesimpulan variable

bebas (yaitu kompensasi) memiliki pengaruh positif, searah dan signifikan

terhadap produktivitas kerja pegawai baik dilakukan secara terpisah maupun

secara bersama-sama.

57

Seperti yang di jelaskan oleh pakar Edy Sutrisno (2009:78), kompensasi

dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Kompensasi langsung (Financial) adalah kompensasi yang langsung

dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan

insentif merupakan hak pegawai dan kewajiban Dinas PSDA untuk

membayarnya.

2. Kompensasi Tidak Langsung (Non financial) adalah kompensasi

yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh pegawai, yakni

benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services

adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan

kebijaksanaan Dinas PSDA terhadappegawai.

Kemudian untuk mengetahui keeratan pengaruh kompensasi

terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai dapat dilihat dari

besarnya nilai koefisien determinasi disesuaikan dengan (R Squer). Hasil

perhitungan menunjukkan besarnya nilai koefisien determinasi sebesar

0,423. hal ini menunjukkan adanya pengaruh besar kompensasi terhadap

peningkatan produktivitas kerja pegawai.

Pengaruh yang searah (posif) artinya, jika variable kompensasi

ditingkatkan maka variable produktivitas kerja pegawai pun akan

mengalami peningkatan. Begitu juga sebaliknya, jika variabel bebas

tersebut mengalami penurunan, maka akan diikuti dengan penurunan

pada variabel produktivitas kerja pegawai.

58

Dengan demikian, hal ini memberikan implaikasi, jika Dinas

PSDA bermaksud meningkatkan produktivitas kerja pegawai, maka

harus memperhatikan kompensasi sebagai faktor yang

mempengaruhinya.

59

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang sesuai dengan rumusan

masalah dan tujuan penelitian dapat diketahui dengan cara perhitungan dari

hasil ujihipotesis dimana angka variabel Y dengan hasil 2,903 dan variabel X

dengan hasil 0,488 maka itu menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dan

positif terhada peningkatan produktivitas kerja pegawai dimana varibel Y

meningkat maka Varibel X akan meningkat.

B. Saran

Sebagai bahan pertimbangan bagi pihak Dinas PSDA yang berdasarkan

hasil analisis dan kesimpulan di atas, maka di sarankan agar :

Perlunya Dinas PSDA lebih bijaksana lagi dalam memberikan kompensasi,

baik secara langsung maupun tidak langsung yang di berikan kepada para

pegawai agar kerja pegawai makin meningkat. Hal ini menunjukkan rasa

kepedulian antara atasan kepada bawahannya.

60

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid2.Jakarta : PT. Indeks.

Dessler, Gary. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:PT. Indeks.

Hasibuan, Malayu, S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara.

Notoatmodjo. 2010.Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:Rineka Cipta.

Riyanto, J. 2006. Produktivitas dan Tenaga Kerja. SIUP : Jakarta.

Referensi Online.http://rajappresentasi.com/2009/03/teori- kompensasi diakses 14Desember 2011.

Referensi Online: http://id.shvoong.com/business-management/humanresources/2187423 - definisi-produktivitas-kerja/, diakses 14 Desember 2011.

Sedarmayanti, 2006,Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, cetakankedua, penerbit: Mandar Maju Bandung.

Simamora, Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertamaedisi ketiga, Penerbit : YKPN, Yogyakarta.

SutrisnoEdy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Pertama. CetakanKedua. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia DanPerilaku Karyawan. Jakarta:Rajawali P

Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia DanPerilaku Karyawan. Jakarta:Rajawali Pers.

Yuniarsih Tjutju, dan Suwanto, (2009).Manajemen Sumber Daya Manusia.Penerbit Alvabeta. Bandung

61

LAMPIRAN

DATA RESPONDEN DAN

TANGGAPAN RESPONDEN

62

Statistics

umurresponden

jeniskelaminres

ponden

lama

bekerjarespond

en

tingkatpendidika

nresponden

N Valid 35 35 35 35

Missing 0 0 0 0

umurresponden

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 20 tahun 5 14.3 14.3 14.3

23 tahun 1 2.9 2.9 17.1

25 tahun 3 8.6 8.6 25.7

25 thun 1 2.9 2.9 28.6

27 tahun 3 8.6 8.6 37.1

29 tahun 4 11.4 11.4 48.6

30 tahun 3 8.6 8.6 57.1

33 tahun 2 5.7 5.7 62.9

35 tahun 6 17.1 17.1 80.0

37 tahun 4 11.4 11.4 91.4

40 tahun 3 8.6 8.6 100.0

Total 35 100.0 100.0

jeniskelaminresponden


Cumulative

Percent

Valid pria 17 48.6 48.6 48.6

wanita 18 51.4 51.4 100.0

Total 35 100.0 100.0

63

lama bekerjaresponden


Cumulative

Percent

Valid 1 tahun 6 17.1 17.1 17.1

10 tahun 8 22.9 22.9 40.0

20 tahun 4 11.4 11.4 51.4

25 tahun 3 8.6 8.6 60.0

3 tahun 10 28.6 28.6 88.6

5 tahun 1 2.9 2.9 91.4

7 tahun 3 8.6 8.6 100.0

Total 35 100.0 100.0

tingkatpendidikanresponden


Cumulative

Percent

Valid D3 3 8.6 8.6 8.6

S1 21 60.0 60.0 68.6

S2 2 5.7 5.7 74.3

SMA 9 25.7 25.7 100.0

Total 35 100.0 100.0

64

Tanggapan Responden Kompensasi (X)

Statistics

kompensasi 1 kompensasi 2 kompensasi 3 kompensasi 4 kompensasi 5

N Valid 35 35 35 35 35

Missing 0 0 0 0 0

kompensasi 1


Cumulative

Percent

Valid 2 9 25.7 25.7 25.7

3 1 2.9 2.9 28.6

4 17 48.6 48.6 77.1

5 8 22.9 22.9 100.0

Total 35 100.0 100.0

kompensasi 2


Cumulative

Percent

Valid 1 1 2.9 2.9 2.9

2 11 31.4 31.4 34.3

3 13 37.1 37.1 71.4

4 7 20.0 20.0 91.4

5 3 8.6 8.6 100.0

Total 35 100.0 100.0

65

kompensasi 3


Cumulative

Percent

Valid 1 1 2.9 2.9 2.9

2 11 31.4 31.4 34.3

3 6 17.1 17.1 51.4

4 9 25.7 25.7 77.1

5 8 22.9 22.9 100.0

Total 35 100.0 100.0

kompensasi 4


Cumulative

Percent

Valid 2 6 17.1 17.1 17.1

4 20 57.1 57.1 74.3

5 9 25.7 25.7 100.0

Total 35 100.0 100.0

kompensasi 5


Cumulative

Percent

Valid 2 10 28.6 28.6 28.6

4 14 40.0 40.0 68.6

5 11 31.4 31.4 100.0

Total 35 100.0 100.0

66

Tanggapan Responden Produktivitas (Y)

Statistics

Produktivitask

erjaPegawai 1

Produktivitask

erjaPegawai 2

Produktivitask

erjaPegawai 3

Produktivitask

erjaPegawai 4

Produktivitask

erjaPegawai 5

Produktivitask

erjaPegawai 6

Produktivitask

erjaPegawai7

N Valid 35 35 35 35 35 35 35

Missing 0 0 0 0 0 0 0

ProduktivitaskerjaPegawai1


Cumulative

Percent

Valid 3 1 2.9 2.9 2.9

4 3 8.6 8.6 11.4

5 31 88.6 88.6 100.0

Total 35 100.0 100.0



Cumulative

Percent

Valid 2 1 2.9 2.9 2.9

3 1 2.9 2.9 5.7

4 3 8.6 8.6 14.3

5 30 85.7 85.7 100.0

Total 35 100.0 100.0

67



Cumulative

Percent

Valid 3 4 11.4 11.4 11.4

4 5 14.3 14.3 25.7

5 26 74.3 74.3 100.0

Total 35 100.0 100.0



Cumulative

Percent

Valid 2 7 20.0 20.0 20.0

3 2 5.7 5.7 25.7

4 2 5.7 5.7 31.4

5 24 68.6 68.6 100.0

Total 35 100.0 100.0



Cumulative

Percent

Valid 2 2 5.7 5.7 5.7

3 3 8.6 8.6 14.3

4 2 5.7 5.7 20.0

5 28 80.0 80.0 100.0

Total 35 100.0 100.0

68



Cumulative

Percent

Valid 3 3 8.6 8.6 8.6

4 4 11.4 11.4 20.0

5 28 80.0 80.0 100.0

Total 35 100.0 100.0



Cumulative

Percent

Valid 2 2 5.7 5.7 5.7

3 3 8.6 8.6 14.3

4 2 5.7 5.7 20.0

5 28 80.0 80.0 100.0

Total 35 100.0 100.0

69

LAMPIRAN 2

DATA RESPONDEN DAN

TANGGAPAN RESPONDEN

70

Kompensasi (X1)

P1 P2 P3 P4 P5 JUMLAH

4 3 4 4 2 17

4 2 4 2 5 17

2 2 2 5 5 16

2 4 3 5 5 19

4 2 2 4 5 17

3 2 2 4 4 15

2 4 2 2 2 12

2 2 5 5 5 19

2 2 2 2 2 10

4 2 4 4 2 16

4 3 3 2 2 14

2 2 2 4 4 14

2 2 2 2 2 10

5 5 5 5 5 25

4 3 5 5 5 22

4 3 4 4 5 20

5 4 5 4 4 22

5 5 4 5 5 24

5 4 5 4 4 22

4 5 5 4 5 23

5 4 4 4 2 19

4 2 2 5 4 17

5 2 4 5 2 18

4 3 2 5 5 19

2 1 1 2 4 10

5 3 2 4 4 18

4 4 3 4 2 17

4 3 3 4 4 18

4 3 4 4 4 19

4 3 5 4 4 20

2 3 5 4 4 18

5 3 2 4 4 18

4 4 3 4 2 17

4 3 3 4 4 18

4 3 4 4 4 19

71

Produktivitas kerja pegawai (Y)

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 JUMLAH

5 4 5 2 5 5 5 31

5 5 5 5 4 4 4 32

5 5 5 4 5 4 5 33

4 2 4 5 5 5 5 30

5 5 3 5 3 5 3 29

5 5 4 4 5 5 5 33

4 4 4 2 2 3 2 21

5 5 5 5 4 4 4 32

4 4 4 2 2 3 2 21

5 5 4 5 5 4 5 33

5 5 3 3 5 5 5 31

5 5 3 5 3 5 3 29

3 3 3 3 3 5 3 23

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 2 5 5 5 32

5 5 5 5 5 3 5 33

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 2 5 5 5 32

5 5 5 2 5 5 5 32

5 5 5 2 5 5 5 32

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 35

72

Hasil uji statistik deskriptif

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Produktifitas Kerja Pegawai 4.6280 .54664 35

Kompensasi 3.5371 .72885 35

Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Kompensasi (X)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.672 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

P1 14.00 9.235 .420 .623

P2 14.69 9.398 .470 .604

P3 14.34 8.173 .507 .580

P4 13.77 9.182 .527 .581

P5 13.94 9.997 .345 .705

Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Produktivitas Kerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.804 7

73

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

P1 27.54 12.255 .737 .772

P2 27.63 12.123 .471 .791

P3 27.77 11.652 .538 .780

P4 28.17 10.440 .335 .853

P5 27.80 9.459 .816 .721

P6 27.69 12.457 .414 .799

P7 27.80 9.459 .816 .721

Hasil Uji Hipotesis

Uji Regresi Linier Sederhana dan Uji t (Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2.903 .358 8.109 .000

Kompensasi .488 .099 .650 4.916 .000


Uji F (Simultan)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 4.295 1 4.295 24.167 .000b

Residual 5.865 33 .178

Total 10.160 34


b. Predictors: (Constant), Kompensasi

74

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1.650a .423 .405 .42156

a. Predictors: (Constant), Kompensasi

b. Dependent Variable: Produktifitas Kerja Pegawai

skripsi analisis kebijaksanaan kompensasi dalam

Documents