skripsi pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi …

i

SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN DI RUMAH SAKIT

GRIYA HUSADA MADIUN TAHUN 2017

DISUSUN OLEH:

DADAG INDAH AYU PANGESTU

201303011

PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

TAHUN 2017

i

SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN DI RUMAH SAKIT

GRIYA HUSADA MADIUN TAHUN 2017

Diajukan untuk memenuhi

Salah satu persyaratan dalam mencapai gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM)

DISUSUN OLEH:

DADAG INDAH AYU PANGESTU

201303011

PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

TAHUN 2017

ii

cjmojoicjowcoo

iii

fvdfvf

iv

HALAMAN PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Dadag Indah Ayu Pangestu

NIM : 201303011

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil pekerjaan saya sendiri dan

di dalamnya tidak terdapat karya yang pernah diajukan dalam memperoleh gelar

sarjana di suatu perguruan tinggi dan lembaga pendidikan lainnya. Pengetahuan

yang diperoleh dari hasil penerbitan baik yang sudah maupun belum/tidak

dipublikasikan, sumbernya dijelaskan dalam tulisan dan daftar pustaka.

Madiun,18 Agustus 2017

Dadag Indah Ayu Pangestu

201303011

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP


Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat danTanggal Lahir : Wonosobo, 15 November 1994

Agama : Islam

Email . [email protected]

Riwayat Pendidikan : 1. SDN Kawedanan 2 (2000-2007)

2. SMP N 2 Kawedanan (2007-2010)

3. SMA N 1 Kawedanan (2010-2013)

Riwayat Pekerjaan : -

mailto:[email protected]

vi

Program Studi S1Kesehatan Masyarakat

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Bhakti Husada Mulia Madiun tahun 2017

ABSTRAK


PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

KEPUASAN KARYAWAN DI RUMAH SAKIT GRIYA HUSADA

MADIUN TAHUN 2017

146 Halaman + 19 tabel + 3 Gambar + Lampiran

Lingkungan kerja adalah salah satu faktor dari keberhasilan dalam

melakukan suatu pekerjaan, tetapi juga dapat mengakibatkan suatu ketidak

berhasilan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. (Kurniasari, 2014). Permasalahan

yang sering terjadi adalah lingkungan kerja dan kompensasi yang kecil serta

kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaan.Penelitian ini bertujuan Untuk

Menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja

di Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017.

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan pendekatan cross sectional.

Sampel penelitian ini adalah 58 karyawan di Rumah sakit Griya Husada Madiun.

Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan popotional random sampling.

Data diolah menggunakan metode, univariat, bivariate, Chi Square Regresi

logistic

Hasil Penelitian ini adalah hasil dari lingkungan kerja terhadap kepuasan

terdapat pengaruh signifikan yang menunjukkan perhitungan chi square

lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan hasilnya adalah sig 0,004,

perhitungan chi square kompensasi terhadap kepuasan karyawan hasilnya 0,003

dan perhitungan regresi logistik lingkungan kerja hasil signifikan 0,998 diatas >

0,05 Ho1 tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan.

Hasil perhitungan kompensasi hasil signifikan 0,005 dibawah < 0,05 simpulkan

jika hasilnya Ha1 terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan karyawan.

Maka kesimpulannya terdapat pengaruh kompensasi dengan kepuasan karyawan.

Saran yang peneliti rekomendasikan adalah diharapkan pihak rumah sakit

terus meningkatkan Lingkungan kerja yang nyaman dan aman untuk karyawan.

Agar karyawan bisa bekerja dengan baik, serta meningkatkan kedisiplinan

terhadap karyawan agar bisa datang tepat waktu

Kata kunci: Lingkungan Kerja, Kompensasi, Kepuasan Karyawan

vii

Program Studi S1Kesehatan Masyarakat

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Bhakti Husada Mulia Madiun tahun 2017

ABSTRACK


146 Pages + 19 tables + 3 Pictures + Enclosure

Work environment was one of efficacy factor in doing a work, but also

can result an unsuccess in work execution. ( Kurniasari, 2014). Problems which

often happened was work environment and small compensation and also

employees satisfaction in doing this work. The aim of this research was analyse

influence of work environment and compensation to employee satisfaction at

Griya Husada Hospital Madiun 2017.

This Research type was quantitative with approach of cross sectional.

This Research Sampels are 58 employees at Griya Husada Hospital Madiun.

Technique intake of sampel by used poportional random sampling. Data

processed method by used univariat, bivariate, Chi Square and Regresi logistic.

Result of this Research was result from work environment to satisfaction

there was significant influence showing calculation by chi square of work

environtment to satisfaction of its result employees with value of sig 0,004,

calculation of chi Square compensationi to satisfaction of its result employees

0,003 and calculation of logistic regression work environmental result of

signifikan 0,998 above > 0,05 Ho1 there was not influence of wor environment

to employees satisfaction. Result bycalculation of result of significan 0,005 under

< 0,05 concluding if its result of Ha1 there was influence of compensation to

employees satisfaction. So that its conclusion there was influence of compensation

with employees satisfaction.

Suggestion which researcher recommend was expected to hospital to

continue improve peaceful and balmy work environment for employees. So that

employees can work better, and also improve discipline to employees so can on

timed the schedule

Keyword: Work Environment, Compensation, Employees Satisfaction

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufik serta

hidayah-Nya, sehingga Penulis bisa menyelesaikan penulisan laporan magang

dengan lancar tanpa ada halangan apapun. Tersusunnya laporan ini tentu tidak

lepas dari bimbingan, saran dan dukungan moral kepada saya, untuk itu saya

sampaikan ucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Zaenal Abidin, S.KM., M.Kes selaku ketua STIKES Bhakti

Husada Mulia Madiun.

2. Ibu Avicena Sakufa Marsanti, SKM.,M.Kes selaku ketua program studi

sarjana kesehatan masyarakat.

3. Bapak Suhadi Prayitno, SKM.,MM selaku pembimbing akademis I.

4. Bapak Agus Widodo, SKM.,MMKes selaku pembimbing akademis II.

5. Restina Yuli Asmani SE selaku manajemen personalia di Rumah Sakit

Griya Husada Madiun

6. Seluruh teman-teman S1 Kesehatan Masyakarat STIKES BHAKTI

HUSADA MULIA Madiun yang telah membantu dalam dalam

malakukan proses berlangsungnya proposal skripsi,dan tak lupa

Saya menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu

kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu di harapkan

demi kesempurnaan laporan ini.

Semoga laporan pelaksanaan praktek peminatan ini dapat menjadikan suatu

manfaat yang baik khususnya bagi Mahasiswa, dan juga dapat bermanfaat bagi

dosen pembimbing akademik, Dosen pembimbing lapangan, penguji dan

berbagai pihak yang terkait.

Madiun, 18 Agustus 2017

Penyusun

ix

DAFTAR ISI

Halaman Judul ..................................................................................................... i

Lembar Persetujuan ............................................................................................. ii

Halaman Pengesahan .......................................................................................... iii

Halaman Pernyataan............................................................................................ iv

Daftar Riwayat Hidup ......................................................................................... v

Abstrak ................................................................................................................ vi

Abstrack .............................................................................................................. vii

Kata Pengantar .................................................................................................... viii

Daftar Isi.............................................................................................................. ix

Daftar Tabel ........................................................................................................ xiii

Daftar Gambar ..................................................................................................... xiv

Daftar Istilah........................................................................................................ xv

Daftar Singkatan.................................................................................................xviii

Daftar Lampiran .................................................................................................. xix

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ........................................................................... 5

1.3 Tujuan .............................................................................................. 5

1.4 Manfaat ............................................................................................ 6

1.5 Keaslian Penelitian ........................................................................ 7

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rumah Sakit .................................................................................... 12

2.1.1 Definisi Rumah Sakit.............................................................. 12

2.1.2 Tugas Fungsi Rumah Sakit ..................................................... 13

2.1.3 Kewajiban Rumah Sakit ......................................................... 14

2.1.4 Hak Rumah Sakit .................................................................... 14

2.1.5 Jenis Rumah Sakit .................................................................. 15

2.2 Manajemen SDM ............................................................................. 16

2.2.1 Definisi Manajemen SDM ..................................................... 16

x

2.2.2 Tujuan Manajemen SDM ....................................................... 18

2.2.3 Fungsi Manajemen SDM ........................................................ 25

2.2.4 Peran MSDM .......................................................................... 29

2.2.5 Metode Pedekatan MSDM ..................................................... 31

2.3 Lingkungan Kerja ............................................................................ 41

2.3.1 Defisini Lingkungan Kerja .................................................... 41

2.3.2 Standar Lingkungan Kerja ..................................................... 42

2.3.3 Aspek Lingkungan Kerja ........................................................ 43

2.3.4 Tempat Kerja Yang Sesuai Dengan Manusia ........................ 46

2.3.5 Kondisi Lingkuangan Kerja ................................................... 49

2.3.6 Lingkungan Kerja dan Kesehatan kerja ................................. 58

2.4 Kompensasi ..................................................................................... 59

2.4.1 Definisi Kompensasi .............................................................. 59

2.4.2 Tujuan Administrasi Kompensasi ......................................... 67

2.4.3 Upah lembur .......................................................................... 70

2.5 Kepuasan ......................................................................................... 71

2.5.1 Definisi Kepuasan Kerja ......................................................... 71

2.5.2 Variabel – Variabel Kepuasan Kerja ..................................... 75

2.5.3 Faktor – Faktor Kepuasan Kerja ............................................. 77

2.5.4Teori – Teori Kepuasan Kerja ................................................ 80

2.5.5 Meningkatkan Kepuasan Kerja ............................................. 83

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL

3.1 Kerangka Konseptual ...................................................................... 86

3.2 Hipotesis Penelitian ........................................................................ 88

BAB 4 METODE PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian ............................................................................ 89

4.2 Populasi dan Sampel ....................................................................... 90

4.2.1 Populasi ................................................................................. 90

4.2.2 Sampel ................................................................................... 90

4.3 Teknik Sampling ............................................................................. 91

4.4 Kerangka Kerja Penelitian .............................................................. 93

xi

4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel .................. 94

4.5.1 Variabel Penelitian ....................................................................... 94

4.5.2 Definisi Operasional ..................................................................... 95

4.6 Instrumen Penelitian ....................................................................... 98

4.6.1 Uji Validitas ........................................................................... 99

4.6.2 Uji Reabilitas .......................................................................... 99

4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................................... 100

4.7.1Lokasi Penelitian ..................................................................... 100

4.7.2 Waktu Penelitian..................................................................... 100

4.8 Prosedur Pengumpulan Data .......................................................... 100

4.9 Teknik Analisa Data ....................................................................... 101

4.9.1 Pengolaan Data ....................................................................... 101

4.9.2 Prosedur Analisis Data ........................................................... 103

4.10 Etika Penelitian ....................................................................... 105

BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran umum ...............................................................................109

5.1.1 Geografi ..................................................................................109

5.1.2 Sejarah dan latar belakang ......................................................109

5.1.3 Besarnya tunjangan Profesi ....................................................116

5.1.4 Topografi ................................................................................116

5.1.5 Visi, Misi Moto Rumah Sakit .................................................117

5.1.5.1 Visi Rumah Sakit ......................................................117

5.1.5.2 Misi Rumah Sakit .......................................................117

5.1.5.3 Motto Rumah Sakit .....................................................118

5.1.6 Tujuan Rumah Sakit ...............................................................118

5.1.7 Struktur Organisasi Rumah Sakit ...........................................118

5.1.8 Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit ...................................119

5.2 Karakteristik ......................................................................................129

5.2.1 Jenis Kelamin .........................................................................130

5.2.2 Tingkat Pendidikan .................................................................130

5.2.3 Masa Kerja ..............................................................................131

xii

5.3 Hasil Penelitian .................................................................................131

5.3.1 Menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kepuasan

Karyawan di Rumah Sakit ......................................................131

5.3.2 Menganalisis Pengaruh Kompensasi dengan Kepuasan

Karyawan di Rumah Sakit ......................................................132

5.3.3 Menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi

Terhadap Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit .....................133

5.3.4 Analisis Bivariat .....................................................................133

5.3.4.1 Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kepuasan

Karyawan di Rumah Sakit ........................................134

5.3.4.2 Pengaruh Kompensasi dengan Kepuasan Karyawan di

Rumah Sakit ...............................................................134

5.3.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap

Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit .........................135

5.4 Pembahasan .......................................................................................136

5.4.1 Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan .................136

5.4.2 Kompensasi Terhadap Karyawan ...........................................138

5.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap

Kepuasan Karyawan ........................................................................141

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan .......................................................................................144

6.2 Saran ..................................................................................................145

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Absensi Karyawan .................................................................. 4

Tabel 1.5 Keaslian Peneliti ................................................................................ 8

Tabel 2.3 Daftar Warna Yang Dapat Mempengaruhi ........................................ 56

Tabel 2.4 Komponen – Komponen Kompensasi .............................................. 64

Tabel 4.1 Jumlah Karyawan di Rumah sakit griya Husada Madiun .................. 92

Tabel 4.2 Definisi Operasional .......................................................................... 95

Tabel 5.1 Jenis Pelayanan .................................................................................. 111

Tabel 5.2 Ketenagaan kerjaan Rumah Sakit ...................................................... 115

Tabel 5.3 Besarnya Tunjangan Profesional ....................................................... 116

Tabel 5.4 Besarnya Tunjangan Jabatan Struktural ............................................. 116

Tabel 5.6 Jenis Kelamin ..................................................................................... 130

Tabel 5.7 Tingkat Pendidikan ............................................................................ 130

Tabel 5.8 Masa Kerja ........................................................................................ 131

Tabel 5.9 Tabulasi Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan ............. 131

Tabel 5.10 Tabulasi Kompensasi Terhadap Kepuasan Karyawan ..................... 132

Tabel 5.11 Regresi Logistik ............................................................................... 133

Tabel 5.12 Perhitungan Chi Square Lingkungan kerja dengan Kepuasan ......... 134

Tabel 5.13 Perhitungan Chi Square Kompensasi kerja dengan Kepuasan ........ 134

Tabel 5.14 Perhitungan Regesi Logistik Lingkungan kerja dan Kompensasi

dengan Kepuasan ............................................................................ 135

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Konsep Pendekatan MSDM ............................................................ 41

Gambar 2.4 Struktur Kompensasi ....................................................................... 64

Gambar 5.5 Struktur Organisasi Rumah Sakit ...................................................118

xv

DAFTAR ISTILAH

Basic = Dasar

Benefit = Imbalan

Black List = Daftar Hitam

Discrepancy = Perbedaan

Equitable = Keadilan

Equity = Seimbang

Feed Back = Umpan Balik

Financial = Langsung

Finger Print = Sidik Jari

Hygiene = Upaya Kesehatan

Input = Masuk

In equity = Tidak seimbang

Job analis = Analisis pekerjaan

Job Description = Uraian tugas

Job Evaluation = Jabatan secara sistematik

Job Requirement = Rekuitmen Jabatan

Job Rotation = Perluasan Pekerjaan

Job Sprecification = Spesifik Jabatan

Komprehensif = Pelayanan paripurna

xvi

Kuratif = Penyembuhan penyakit

Labor Force = Angkatan kerja

Labor Intersive = Tenaga Kerja

Man power = Tenaga Kerja

Need Fulfillment = Pemenuan kebutuhan

Non financial = Tidak langsung

Output = Keluar

Over Pay = Lebih

Pay For Perfomance = Pembayaran atas prestasi

Personal Contract = Kontrak pribadi

Preventif = Pencegahan penyakit

Preventif = Tindakan pencegahan penyakit

Promotif = Promosi pesehatan

Qualifief = Berkualitas

Rehabilitatif = Pemulihan kesehatan

Safety = Keselamatan

Sosial Responsibility = Konsep organisasi

Social Reference Group = Pandangan kelompok

Skil-Based Pay = Upah yang dibayar

Sporoship = Dukungan finansial

Stafing = Perencanaan SDM

Resource = Human

xvii

Reward = Balas jasa

Review = Ulasan

Team-Based Pay = Pembayaran berbasis

Turn over = Kecenderungan

Two way traffic = Dua arah

Under pay = Kurang

White collar = Staf kantor

xviii

DAFTAR SINGKATAN

dB = Decibel

HRM = Human Resource Planning

HRD = Human Resource Departement

Hz = Hertz

IPTN = Industri Pesawat Terbang Nusantara

MSDM = Manajemen Sumber Daya Manusia

SDM = Sumber Daya Manusia

SOP = Standar Operasi Prosedur

WHO = World Health Organization

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kisi- kisi kuesioner

Lampiran 2 Surat permohonan

Lampiran 3 Surat pernyataan persetujuan

Lampiran 4 Kuisioner penelitian

Lampiran 5 Form konsul bimbingan

Lampiran 6 Daftar absensi karyawan Rumah Sakit Griya Husada Madiun

Lampiran 7 Dokumentasi

Lampiran 8 Surat pencarian data awal

Lampiran 9 Surat ijin validitas

Lampiran 10 Surat ijin melakukan penelitian

Lampiran 11 Surat selesai penelitian

Lampiran 12 Hasil validitas

Lampiran 13 Output spss validitas

Lampiran 14 Output hasil penelitian

Lampiran 15 Halaman di revisi

1

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Menurut WHO (World Health Organization), rumah sakit adalah

bagian integral dari suatu organisasi sosial dan kesehatan dengan fungsi

menyediakan pelayanan paripurna (komprehensif), penyembuhan penyakit

(kuratif) dan pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat. Rumah

sakit juga merupakan pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan dan pusat

penelitian medik. Berdasarkan undang-undang No. 44 Tahun 2009 tentang

rumah sakit, yang dimaksudkan dengan rumah sakit adalah institusi

pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan

perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap,

rawat jalan, dan gawat darurat.

Rumah Sakit dibentuk untuk melayani konsumen dibidang

kesehatan. Untuk mencapai sebuah keberhasilan itu memerlukan landasan

yang kuat yaitu organisasi yang mampu memperkuat dan

memaksimumkan kinerja karyawannya. Sejalan dengan uraian tersebut,

salah satu elemen penting di dalam sebuah perusahaan adalah aspek

sumber daya manusia. Hal ini disebabkan karena manusia adalah faktor

yang paling penting berperan dalam sebuah organisasi. Faktor manusia

sebagai sumber keunggulan kompetitif adalah hal yang tidak dapat

dipisahkan dengan elemen kunci sebuah organisasi. Oleh karena itu, SDM

2

harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisien

organisasi.

Lingkungan kerja adalah salah satu faktor dari keberhasilan dalam

melakukan suatu pekerjaan, tetapi juga dapat mengakibatkan suatu ketidak

berhasilan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. Dikarenakan ruang kerja

dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja, utamanya lingkungan kerja

yang bersifat psikologis, sedangkan pengaruh itu juga dapat bersifat positif

dan dapat pula bersifat negatif. Apabila seorang karyawan atau pegawai

mendapat pengaruh yang positif, maka pegawai tersebut akan mempunyai

moral yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya, dan ini artinya

akan meningkatkan efisiensi dalam mencapai suatu tujuan rumah sakit.

(Kurniasari, 2014)

Proses untuk membuat sumber daya manusia dalam bekerja, pihak

pimpinan atau penyedia pelayanan kesehatan harus memastikan bahwa

faktor hygiene telah memadai, seperti gaji, keamanan dan kondisi kerja

serta hubungan dengan rekan kerja dan atasan baik. Pimpinan yang

menyediakan faktor-faktor hygiene secara memadai belum sepebuhnya

merangsang motivasi karyawan tetapi hanya memastikan karyawan tidak

merasakan ketidakpuasan atau berada pada titik nol landasan motivasi.

Untuk itu pihak pimpinan harus menyediakan faktor penggerak motivator

(intrinsik) kepada karyawan seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab

dan pengembangan kesempatan untuk maju. Bila hal ini mendapat

perhatian dari organisasi akan memberikan tingkat kepuasan yang tinggi.

3

Salah satu yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah lingkungan

kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankannya.

Rumah Sakit Griya Husada Madiun adalah institusi pelayanan

kesehatan di bawah naungan PT. Griya Husada Utama Sejahtera Daerah

Kabupaten Madiun Propinsi Jawa Timur beralamat di Jl. Mayjend.

Pandjaitan no. 22 Madiun, bertipe D dengan 55 TT dengan jumlah SDM

136 orang yang memiliki tugas untuk tetap mampu meningkatkan

pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar

terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya.

Rumah Sakit Griya Husada madiun memiliki luas tanah 4284 m2

dan luas bangunan 4230 m2. Karena rumah sakit ini luasnya ruang unit

kerjanya kurang luas dan pencahayaan menuju rawat inap tidak

mempunyai kontak langsung dengan matahari jadi hanya menggunakan

penerangan dari lampu. Kondisi Lingkungan kerja yang seperti ini tentu

sangat mempengaruhi Kepuasan karyawan.

Hal ini dilalukan berdasarkan survey yang saya lakukan pada

tanggal 30 Maret 2017 dengan 20 responden diketauhi bahwa hasil survey

lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan karyawan di Rumah

Sakit Griya Husada Madiun, pertanyaan menggunakan pengawasan

dengan absensi 15% kurang setuju, adanya penghargaan dan hukuman ada

4

30% yang tidak setuju, hubungan antar karyawan serasi kekeluargaan 20%

kurang setuju.

Kontribusi karyawan atas balas jasa dari organisasi disebut

kompensasi. Kompensasi ini merupakan alat yang efektif bagi peningkatan

semangat kerja karyawan. Berdasarkan survey yang saya lakukan pada

tanggal 30 Maret 2017. Kompensasi di Rumah Sakit Griya Husada

Madiun, yang setuju dengan gaji sesuai UMR ada 60%. Dan bonus sesuai

dengan berat ringanya pekerjaan ada 40% yang kurang setuju. Besar

tunjangan sesuai aturan berlaku ada 15% yang kurang suka. Pelatihan

merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja

di masa mendatang. Semakin seorang karyawan terlatih maka akan

semakin mudah ia memperoleh kompensasi yang lebih baik dan

meningkatkan kepuasannya. Kepuasan kerja berdampak positif pada

kinerja karyawan tingkat kehadiran dan tingkat keluar masuknya

karyawan. Banyak yang datang terlambat yang dibuktikan dengan

presentase harian dengan system sidik jari (finger print).

Rumah Sakit Griya Husada Madiun belum mencerminkan

kepuasan kerja, lingkungan kerja, kompensasi terhadap kepuasan

karyawan. Hal ini dijelaskan pada tabel 1.1 absensi karyawan

Bulan Jumlah

Karyawan

Jumlah yang datang

Terlambat Presentase

Januari 129 70 54,26 %

Februari 135 63 46,66%

Maret 136 64 47,05%

April 136 66 48,52%

Sumber : Data Sekunder di Rumah sakit Griya Husada madiun

5

Berdasarkan dari data absensi rumah sakit griya husada madiun

didapatkan bahwa pada bulan Januari dengan jumlah karyawan 129 yang

terlambat ada 54%, pada bulan februari dengan jumlah karyawan 135 yang

dating terlambat ada 46%, pada bulan maret dengan jumlah karyawan 136

yang datang terlambat ada 47% dan bulan april jumlah karyawan 136 yang

datang terlambat 48%. Tingkat absensinya lebih banyak sehingga

mempengaruhi aktivitas kerja karyawan.

Dari latar belakang yang telah di uraikan di atas survey awal

berkaitan dengan kepuasan kerja yang beraneka ragam maka penulis

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ―Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan di Rumah Sakit Griya Hudasa

Madiun Tahun 2017‖

1.2 Rumusan Masalah

Apakah ada pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan

kerja di Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017 ?

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1. Tujuan Umum

Untuk Menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi

terhadap kepuasan kerja di Rumah Sakit Griya Husada Madiun

Tahun 2017

6

1.3.2. Tujuan Khusus

1. Menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017.

2. Menganalisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan di

Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017.

3. Menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja, dan kompensasi

terhadap Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada

Madiun Tahun 2017.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat teoritis.

Hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk mengembangkan dan

menambah pengetahuan yang telah ada tentang pengaruh

lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai

di Rumah Sakit Griya Husada Madiun.

1.4.2 Manfaat praktis

1. Manfaat bagi Peneliti

Penelitian ini dapat memberikan pengetahuan yang lebih

mengenai ruang lingkup sumber daya manusia secara nyata

khususnya mengenai kompensasi, lingkungan kerja, dan

kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun

dan sebagai media yang dapat menunjang pembelajaran peneliti

ke arah yang lebih baik.

7

2. Manfaat bagi Institusi

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi atau bahan

kajian bagi peneliti selanjutnya terutama yang berhubungan

dengan sumber daya manusia, dan sebagai tambahan referensi di

perpustakaan.

1.5 Keaslian Penelitian

Berikut ini adalah review dari beberapa penelitian terdahulu yang

mendukung penelitian ini berkaitan dengan Pengaruh Lingkungan Kerja

dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Karyawan.

12

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rumah Sakit

2.1.1 Definisi Rumah Sakit

Menurut UU No 44 tahun 2009 Rumah Sakit adalah institusi

pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri

yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan,

kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat, yang

harus tetap mampu meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu

dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan

masyarakat yang setinggi-tingginya.

Menurut Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No

340/MENKES/PER/III/2010 Rumah sakit adalah institusi pelayanan

kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan

secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan

dan gawat darurat.

Rumah sakit adalah sarana kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan secara merata dengan mengutamakan upaya

penyembuhan penyakit dan pemulihan kesehatan, yang dilaksanakan

secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan kesehatan dan

pencegahan penyakit dalam suatu tatanan rujukan, serta dapat

dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga dan penelitian. Rumah sakit juga

12

13

merupakan institusi yang dapat memberi keteladanan dalam budaya

hidup bersih dan sehat serta kebersihan lingkungan (Depkes RI. 2009).

2.1.2 Tugas Fungsi Rumah Sakit

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun

2009 tentang rumah sakit, rumah sakit mempunyai tugas memberikan

pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna. Pelayanan kesehatan

paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi promotif, preventif,

kuratif, dan rehabilitatif. Berdasarkan Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor 44 Tahun 2009, rumah sakit umum mempunyai fungsi:

a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan

sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit;

b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui

pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga

sesuai kebutuhan medis;

c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia

dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian

pelayanan kesehatan; dan

d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan

teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan

kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang

kesehatan;

14

2.1.3 Kewajiban Rumah Sakit

Berdasarkan UU no.44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit, Rumah

sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan perorangan

secara paripurna. Sebagaimana yang dimaksud, rumah sakit mempunyai

fungsi :

a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemilihan kesehatan

sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit.

b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui

pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga

sesuai kebutuhan medis;

c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia

dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian

pelayanan kesehatan; dan

d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan

teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan

kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang

kesehatan.

2.1.4 Hak Rumah Sakit

Berdasarkan UU No 44 Tahun 2009 Pasal 30 Rumah Sakit Sakit

Memiliki Hak Sebagai Berikut :

a. Menentukan jumlah, jenis, dan kualifikasi sumber daya manusia

sesuai dengan klasifikasi Rumah Sakit

15

b. Menerima imbalan jasa pelayanan serta menentukan remunerasi,

insentif, dan penghargaan sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan

c. Melakukan kerjasama dengan pihak lain dalam rangka

mengembangkan pelayanan

d. Menerima bantuan dari pihak lain sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan

e. Menggugat pihak yang mengakibatkan kerugian;

f. Mendapatkan perlindungan hukum dalam melaksanakan pelayanan

kesehatan

g. Mempromosikan layanan kesehatan yang ada di Rumah Sakit

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan

h. Mendapatkan insentif pajak bagi Rumah Sakit publik dan Rumah

Sakit yang ditetapkan sebagai Rumah Sakit pendidikan.

2.1.5 Jenis Rumah Sakit Secara Umum

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 Tahun 2009

tentang rumah sakit, rumah sakit dapat dibagi berdasarkan jenis

pelayanan dan pengelolaannya:

1. Berdasarkan Jenis Pelayanan

a. Rumah Sakit Umum

Memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis

penyakit.

16

b. Rumah Sakit Khusus

Memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis

penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur,

organ, jenis penyakit, atau kekhususan lainnya.

2. Berdasarkan Pengelolaan

a. Rumah Sakit Publik

Dapat dikelola oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan badan

hukum yang bersifat nirlaba. Rumah sakit publik yang dikelola

pemerintah dan pemerintah daerah diselenggarakan berdasarkan

pengelolaan Badan Layanan Umum atau Badan Layanan Umum

Daerah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

b. Rumah Sakit Privat

Dikelola oleh badan hukum dengan tujuan profit yang berbentuk

Perseroan Terbatas atau Persero.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Definisi Manajemen Sumber daya Manusia

Manajemen adalah proses pendayagunaan seluruh daya yang

dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Proses

dimaksud melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-

orang guna mencapai tujuan yang ditetapkan tersebut (Simamora, 2011).

Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah pendayagunaan,

pengembangan , penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan

17

individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen SDM

juga menyangkut desain pekerjaan, perencanaan pegawai, seleksi dan

penepatan, pengembangan pegawai, pengelolaan karier, kompensasi,

evaluasi kinerja pengembangan tim kerja, sampai masa

pensiun.(Sinambela, 2016)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagi masalah pada ruang lingkup pegawai, pegawai, buruh, manajer

dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktivitas organisasi atau

organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit

biasanya mengurusi SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia

atau dalam bahasa Inggris disebut HRD atau Human Resource

Department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia

adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk

memasok suatu organisasi dengan orang-orang yang tepat pada saat

organisasi memerlukannya.

Sumber daya manusia atau human resource adalah penduduk

yang siap mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha

pencapaian tujuan disejajarkan dengan konsep tenaga kerja (man power)

yang meliputi angkatan kerja (labor force) dan bukan angkatan kerja.

Angkatan kerja disebut sebagai pekerja. Potensi atau enerji yang

digunakan oleh seorang pekerja untuk melaksanakan berbagai pekerjaan.

Umumnya, apabila menggunakan enerji kekuatan fisik saja dan

keterampilan yang minim umumnya disebut sebagai buruh atau pekerja

18

kasar dan umumnya mereka merupakan tenaga lepas (tidak organic).

Istilah pegawai digunakan untuk tenaga organis tataran rendah,

sementara istilah pegawai digunakan pada tenaga organic tingkat

menengah (white collar) ke atas. Selain perbedaan tersebut, istilah

karyawan umumnya digunakan di sector swasta, sedangkan pegawai

digunakan disektor pemerintah.

2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan MSDM ialah meningkatkan kontribusi produktif orang-

orang yang ada dalam organisasi melalui sejumlah cara yang

bertanggung jawab secara strategis, etis, dan social. Rivai dan Segala

(2011) menjalankan bahwa dua tujuan MSDM, yaitu (1) sasaran

MSDM, dan (2) organisasi MSDM. Sementara itu, Simamora (2001)

berpandangan terdiri dari 4 tujuan, yaitu (1) tujuan kemasyarakatan, (2)

tujuan organisasional, (3) tujuan fungsional, dan (4) tujuan individu.

Berikut disampingkan uraiannya.(Sinambela,2016)

1. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia

Kelangkaan manajer memenuhi sasaran-sasaranya. Sasaran

merupakan titik puncak dan titik tindakan-tindakan apa

diekspresdikan dalam bentuk tulisan, tetapi sering sasaran tidak

dinyatakan secara formal. Sasaran SDM tidak hanya perlu

merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga harus

menetralisit berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM,

masyarakat dan orang – orang yang dipengaruhi. Kegagalan untuk

19

berbuat seperti itu bias merugikan kinerja, keuntungan dan bahkan

eksistensi organisasi.

Tantangan ini menegaskan relative terdapat empat sasaran

umum bagi manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka

masalah yang sering ditemui dalam organisasi yaitu : Permata,

sasaran organisasi. Sasaran ini untuk mengenali manajemen SDM

dalam rangka memberikan kontribusi atas efektivitas organisasi.

Departmen SDM diciptakan untuk membantu para manajer dalam

mencapai sasaran organisasi dan untuk membantu pimpinan yang

menyangkut masalah SDM organisasi. Sasarn organisasi meliputi :

perencanaan seleksi SDM, pelatihan, pengembangan,

pengangkatan, penempatan, penilaian dan hubungan pekerja.

Kedua, Sasaran fungsional. Sasaran ini untuk

mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yang

cocok bagi berbagai kebutuhan organisasi. Sasaran fungsional

antara lain meliputi : pengangkatan, penempatan, dan penilaian.

Ketiga, Sasaran Sosial. Sasaran ini untuk segala tanggap secara etis

maupun sosial terhadap berbagai kebutuhan dan tuntutan

masyarakat dengan terus meminimalkan dampak negative atas

tuntutan, pemenuhan tuntutan hukum, dan hubungan manajemen

dengan serikat pekerja.

Selanjutnya , sasaran keempat, yaitu sasaran pribadi pegawai.

Sasaran Pribadi pegawai untuk membantu para pegawai mencapai

20

tujuan-tujuan pribadi mereka, yang dapat meningkatkan kontribusi

individu atas organisasi. Sasaran pribadi pegawai harus mampu

ditemukan bila mereka ingin dipertahankan dan dimotivasi. Akan

tetapi, tidak setiap keputusan SDM bisa memenuhi sasaran-sasaran

organisasi fungsional, social dan pribadi di sepanjang waktu

sasaran pribadi pegawai meliputi : pelatihan dan pengembangan,

penilaian, penempatan kompensasi serta penugasan.

2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk mencapai tujuan dan saranya, departemen SDM

membantu para pemimpin memperoleh, mengembangkan,

memanfaatkan, mengevaluasi, dan mempertahankan, jumlah dan

jenis hak pegawai. Para eksekutif SDM memainkan peran yang

semakin penting dalam memediasi organisasi-organisasi lokal

maupun global.

a Kunci Aktivitas SDM

Aktivitas SDM merupakan tindakan yang diambil untuk

memberikan dan mempertahankan kinerja kerja yang

memadai bagi organisasi. Sejalan dengan perkembangan

organisasi, biasanya berbagai upaya dibuat untuk

memperkirakan kebutuhan mendatang SDM-nya melalui

aktivitas yang dikenal sebagai perencanaan SDM. Selain itu,

kebijakan rekrutmen berupaya memastikan pada persoalan

bagaimana pelamar kerja mengisi kebutuhan tersebut.

21

Hasilnya ialah sekelompok pelamar yang harus dicari melalui

proses penyeleksian. Proses ini berupaya menyeleksi orang-

orang yang memenhi kebutuhan yang tidak bisa dipenuhi oleh

perencanaan SDM. Sejalan dengan berbagai tuntutan

perubahan maka aktivitas penempatan bisa memindahkan,

mempromosikan, menurunkan pangkat, dan bahkan memecat

para pegawainya. Rencana SDM berikutnya mengetengahkan

kebutuhan staffing baru lowongan pekerjaan ini diisi melalui

rekrutmen pegawai tambahan dan pembinaan pegawai yang

sudah ada. Pembinaan mengajarkan para pegawai tentang

pegetahuaan, keterampilan, dan kemampuaan baru dengan

memastikan manfaat berkesinambungan bagi organisasi dan

memenuhi keinginan-keinginan pribadi.

b. Tanggung Jawab Atas Aktivitas MSDM

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) atau

Human Resource Management (HRM) adalah pendayagunaan

individu untuk mencapai tujuan organisasi yang ditentukan.

Konsekuensinya adalah manajer pada setiap level harus

mencurahkan perhatiaannya pada HRM. Artinya, semua

manajer mendapatkan sesuatu yang dilakukan melalui usaha

orang lain. Ini memerlukan HRM efektif. Individu yang

berurusan dengan masalah HR menghadapi banyak tantangan,

22

yang berkisar dari angkatan kerja yang berubah secara konstan

hingga regulasi pemerintah.

3. Tujuan Kemasyarakatan (sosial)

Tujuan sosial difokuskan agara organisasi bertangggung

jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan

dari masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan

masyarakat terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan

dapat meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat dan dapat

meringankan masalah-masalah yang mereka hadapi. Oleh

karenannya, berbagai organisasi besar telah menembangakan

tanggung jawab sosial dalam tujuan organisasi mereka. Misalnya,

menentukan salah satu tujuan organisasi untuk memperbaiki

kualitas lingkungan organisasi yang dapat dimanfaatkan oleh

masyarakat. Organisasi yang peduli dengan hal ini umumnya

mendirikan satu devisi sosial responsibility yang merencanakan

berbagai program pemberdayaan masyarakat seperti perbaikan

lingkungan, pelatihan dan pengembangan, penyelengara atau

sponsorship berbagai acara olah raga dan seni, dan pemberiaan

beasiswa.

4. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran atau target formal

organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai

tujuan yang ditentukan. Divisi SDM dibentuk dengan tujuan

23

membantu para manajer mencapai berbagai tujuan organisasi

(Simamora:2001), engan cara : (a) meningkatkan produktifitas

organisasi dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan

termotivasi dengan baik; (b) mendayagunakan tenaga kerja secara

efisien dan efektif drngan mengedalikan biaya tenaga kerja; (c)

mengembangkan dan memepertahankan kualitas kehidupan kerja

dengan memberikan kesempatan bagi kepuasan kerja dan

aktualisasi diri pegawai; (d) memastikan bahwa perilaku

organisasi sesuai dengan undang-undang hubugngan perburuhan

dengan menyesiakan kesempatan kerja yang sama, lingkungan

kerja yang aman, dan perlindungan terhadap bebagai hak pegawai;

(e) membantu organisasi mencapai tujuan yang ditetapkan;

(f) menyediakan pegawai yang termotivasi dan terlatih dengan

baik untuk organisasi; (g) meningkatkan kepuasan kerja dan

aktualisasi diri pegawai; (h) menyampaikan berbagai kebijakan

yang ditetapkan kepada SDM; (i) membantu mempertahankan

kebijakan etis dan perilaku yang bertanggung jawab secara sosial;

serta (j) mengelola perubahan sehingga dapat saling

menguntungkan bagi pegawai, kelompok, organisasi dan

masyarakat.

5. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah mempertahankan kontribusi

departemen SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

24

organisasi. Pemborosan SDM akan terjadi jika departemen SDM

terlalu canggih atau pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi, dalam artian jika teknologi sudah canggih. Tetapi

SDM tidak mampu mengelola teknologi tersebut maka SDM yang

tersedia akan menjadi pemborosan. Dalam kondisi seperti itu,

seyogianya divisi SDM dapat mempersiapkan pegawai untuk

memahami dan dapat mengoperasikan teknologi tersebut.

Meskipun demikian, tidak ada yang dapat menggantikan

pengentahuan tentang kompensasi, pelatihan, seleksi dan

pengembangan organisasi. Untuk itu, divisi SDM dituntut untuk

mampu mempersiapkan pegawai yang memiliki kompetensi

tentang hal tersebut

6. Tujuan Individu

Tujuan individu adalah tujuan pribadi dari setiap pegawai

yang bergabungan dalam organisasi. Setiap SDM yang memasuki

organisasi tertentu pasti memiliki tujuan pribadi, yang umunya

adalah memperloeh kompensasi. Oleh karenanya, setiap individu

harus rela memenuhi berbagai peraturan yang ditetapkan

organisasi sehingga tujuan organisasi dapat dicapai. Hal yang

menjadi permasalahan terkadang tujuan individu tidak searah

dengan tujuan organisasi sehingga menimbulkan konflik bagi

pegawai. Apabila kondisi seperti ini tidak dapat diatasi dengan

baik ada kemungkinan pegawai akan menarik diri dari organisasi.

25

Selain itu, apabila terjadi kondisi seperti dimaksud, setidaknya

akan mempengaruhi motivasi kerja, disiplin kerja, bahkan jika

sebagian besar pegawai merasakan hal yang sama, kemungkinan

akan melakukan demonstrasi.

2.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajamen SDM merupakan bagian dari disiplin manajemen

yang menerapkan berbagai fungsi, seyogianya fungsi-fungsi

manajemen dimaksud dapat diimplementasikan dalam MSDM.

Secara umum, manajemen SDM mengembangkan dari bekerja

melalui system HRM terpadu melalui lima area fungsional, yakni

perencanaan, staffing, pengembangan HR, kompensasi dan benefit,

safety dan kesehatan, serta pegawai dan relasi buruh.(Sinambela,

2016)

1. Perencanaan

Seluruh aktivitas organisasi manusia sesungguhnya

diawali dengan perencanaan, meskipun terencana yang

dilakukan sering tidak disadarinya. Meskipun demikian,

terdapat berbagai definisi perencanaan SDM, perencanaan

SDM diartikan sebagai suatu aktivitas yang menelaah apa

yang akan dilakukan oleh SDM, bagaimana melakukannya

dan kapan dilakukan. Secara umum, istilah perencanaan SDM

mengacu pada usaha organisasi mengidentifikasi implikasi

SDM pada perubahan organisasi daan pada isu bisnis utama

26

supaya menggabungkan SDM dengan kebutuhan yang

dihasilkan dari perubahan dan isu tersebut. Pada awalnya, saat

stabilitas lingkungan , perencanaan SDM berpusat pada

menyesuaikan tuntutan dan perencanaan SDM yang

diperlukan sebagian besar merupakan perhitungan angka

belaka. Selain merencanakan besaran pegawai tentu saja akan

direncanakan bagaimana memperoleh SDM yang dibutuhkan

tersebut.

2. Staffing

Staffing adalah proses ketika organisasi memastikan

bahwa jumlah pekerja dengan skil semestinya dalam pekerjaan

yang benar, pada waktu yang benar, untuk mencapai tujuan

organisasi, staffing melibatkan analisis kerja, perencanaan

SDM, rekrutmen dan seleksi.

Analisis pekerjaan (Job analis) adalah proses

sistematis menentukan skil, kewajiban, dan pengetahuan yang

diperlukan untuk melakukan kerja dalam organisasi. Ini

berdampak pada setiap aspek HRM termasuk perencanaan,

rekrutmen dan seleksi. Human resource planning

(perencanaan sumber daya manusia/HRP) adalah proses

memebandingkan persyaratan HR dengan ketersediaan mereka

dan menentukan apakah organisasi memiliki kekurangan atau

kelimpahan personil. Data yang tersedia menetapkan jenjang

27

untuk rekrutmen atau aksi HR lain. Rekrutmen adalah proses

menarik individu berkualitas dan mendorong mereka

mengajukan diri bergabung dengan organisasi. Seleksi adalah

proses melalui mana organisasi memilih, dari group pelamar,

individu yang paling cocok baik bagi posisi yang terbuka

maupun untuk organisasi. Penyelesaikan yang sukses dari tiga

tugas tersebut adalah penting jika organisasi ingin secara

efekktif menuntaskan misinya.

3. Pengembangan Sumber daya manusia

Human resource development (HRD) adalah fungsi

MSDM yang utama terdiri tidak hanya penelitian dan

pengembangan, tetapi juga perencanaan karier individual dan

aktivitas organisasi pengembangan, pengembangan organisasi

dan penilaian kinerja, organisasi yang menekankan kebutuhan

pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dirancang untuk

memberi peserta belajar dengan pengetahuan dan keteramilan

yang dibutuhkan untuk kerja mereka sekarang dan di masa

mendatang. Pengembangan melibatkan pembelajaran yang

berlaku melebihi kerja hari ini.

4. Kompensasi dan Benefit

System kompensasi yang bijak memberi pegawai

dengan reward memadai dan berkeadilan (equitable) bagi

28

kontribusi mereka memebuhi tujuan organisasional. Reward

dapat merupakan salah satu atau kombinasi hal berikut :

(1) Bayaran : Uang yang diterima orang untuk

melakukan kerja

(2) Benefit : Reward finansial tambahan, selain dari pay

(bayaran)

(3) Reward non finansial

5. Keamanan dan Kesehatan

Keamanan atau keselamatan meliputi perlindungan

pegawai dari kecelakaan yang diakibatkan pelaksanaan

pekerjaan. Kesehatan menunjukkan pada kebebasan pegawai

dari sakit fisik atau emosional. Aspek kerja tersebut adalah

penting karena pegawai yang bekerja dalam lingkungan aman

dan menikmati kesehatan yang baikadalah lebih mungkin

untuk produktifitas dan menghasilkan benefit jangka panjang

bagi organisasi.

6. Pegawai dan relasi kerja

Keanggotaan serikat sektor swasta telah turun dari 39%

tahun 1958 menjadi 9% hari ini, presentasi terendah sejak

tahun 1901. Meski demikian, organisasi bisnis dituntut oleh

hukum untuk mengakui serikat kerja dan tawar-menawar

dengan mereka secara jujur jika karyawan organisasi ingin

serikat mempresentasikan mereka. Di masa lampau, hubungan

29

ini adalah cara hidup yang diterima bagi banyak pengusaha

(organisasi). Akan tetapi, kebanyakan organisasi dewasa ini

akan lebih suka lingkungan organisasi yang bebas-serikat

kerja. Ketika serikat buruh merepresentasikan pegawai

organisasi, organisasi HR sering dirujuk sebagai relasi

industri, yang menangani kerja tawar-menawar kolektif.

7. Riset sumber daya manusia

Walaupun riset HR tidak berbeda dengan fungsi HRM

berbeda, ini menyangkut semua area fungsional, dan

laboratorium penelitiaan adalah keseluruhan lingkungan kerja.

Misalnya, alasan bagi problem seperti absen berlebih atau

keluhan berlebih mungkin tidak muncul. Akan tetapi, ketika

problem demikian terjadi, riset HR sering menyoroti sebab

mereka dan solusi yang mungkin riset HR adalah kunci

penting bagi mengembangakan angkatan kerja seproduktif dan

sepuas mungkin.

2.2.4 Peran MSDM

Manajamen adalah fungsi yang berhubungan dengan

mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini

berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan

dalam manajemen.

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang

mencakup masalah-masalah sebagai berikut (Hasibuan. 2009) :

30

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job

description, job sprecification, job requirement, dan job

evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan pnempatan karyawan

berdasarkan asas the right man in right place and the right man

in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi

dan pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan peminatan sumber daya manusia

pada masa yang kan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perbutuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa peusahaan-perusahaan

sejenis.

7. Memonitoring kemajuan teknik dan perkembangan serikat

butuh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi

karyawan

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.

10. Mengatur pension pemberhentian dan pesangonnya.

31

Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya

tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit

dan rumit.

2.2.5 Metode Pendekatan MSDM

Dalam mempelajari MSDM ada tiga pendekatan yang dapat

dilakukan. Yaitu (Hasibuan. 2009) :

1. Pendekatan mekanis

2. Pendekatan paternalis, dan

3. Pendekatan system social

Ketiga macam metode pendekatan ini sama-sama mempunyai

kebaikan dan kelemahan. Dalam pendekatannya, seorang manajer

harus dapat menerapkan secara efektif dan efisien dan selektif

metode pendekatannya, seorang manajer harus dapat menerapkan

secara masalah yang dihadapinya. Pendekatan mana yang paling

efektif tergantung kepada situasi dan keadaan yang dihadapi

manajer. Sejarah pendekatan masa lalu kita pergunakan sebagai

cermin yang akan di implementasikan kepada masa yang akan

datang.

1. Pendekatan Mekanis

Mekanis (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga

kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan

pekerjaan. Penggantian ini di dasarkan kepada pertimbangan

32

ekonomis, kemanusiaan, efektivitas dan kemampuan yang

lebih besar dan lebih baik.

Pendekatan mekanis ini menitik beratkan analisinya

kepada spesialisasi, efektivitas, standarisasi, dan

memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi

semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail

sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan

teknologi canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya

mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.

Keuntungan spesialisasi ini, pekerja semakin terampil dan

efektivitas semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan

membosankan para pekerja, mematikan kreativitas, dan

kebanggan mereka dalam bekerja semakin berkurang

Standarisasi diterapkan sehingga terjadi pemindahan

pekerjaan dari manusia kpada mesin antara komponen yang

satu dengan komponen yang lain dapat saling dipertukarkan

serta spesialisasi mesin-mesin, peralatan, tata letak dan pabrik

pada umumnya.

Standarisasi diterapkan cukup mendalam dan jika ada suku

cadang mesin yang rusak dapat diganti serta penggantian ini

dapat dikuasai sepenuhnya. Misalnya, besi kotor,

spesialisasinya hanya untuk menyambungkan api dan telah

distandarisasi. Jika busi tersebut rusak maka dapat diganti

33

dengan busi yang baru dan menimbulkan masalah karena dapat

dikuasai sepenuhnya.

Praktek semacam penggantian busi tadi tidak dapat

diterapkan kepada karyawan karena tidak dapat dikuasai

sepenuhnya sebab karyawan itu mempunyai pikiran dan

perasaan, cita-cita, harga diri, dan sebaginya.

Manajer tidak dapat seenaknya saja memberhentikan

seorang karyawan dan menggantinya dengan karyawan baru

(seperti mengganti suku cadang mesin), sebab pemberhentian

(PHK) telah diatur dalam undang-undang perubahan. Misalnya,

Peraturan Manaker No. 04/1986 yang mengatur tata cara PHK

dan penetapan uang pesangon jasa dang anti kerugian; PHK

adalah legal menurut Undang-undang No. 22/1957.

Pendekatan mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya

masalah-masalah berikut.

a. Pengangguran tenologis

b. Keamanan ekonomis

c. Organisasi buruh

d. Kebanggan dalam pekerjaan.

a. Pengangguran Teknologis

Mekanisasi berarti bawah pekerjaan yang

dilaksanakan dengan metode padat karya (labor

intensive) menjadi metode utama modal (capital

34

intensive), penggantian metode kerja ini akan

mengakibatkan banyak pekerja yang kehilangan

pekerjaannya, sebab tenaga satu mesin dapat mengganti

pekerja dati banyak orang.

Misalnya perhitungan bunga kredit Rekening Koran

secara manual dilakukan oleh 10 orang pekerja,

pekerjaan ini akan dapat dilakukan hanya dengan satu

computer dengan hasil lebih baik dan lebih cepat,

sedang computer tasi operaornya hanya satu orang saja.

Jadi, akan menimbulkan 9 orang penganggur dan

penganggur ini yang disebut penganggur teknologis.

Moderisasi ini jangan lah terlalu ditakuti, karena secara

makro ekonomis pendekatan nasiona semakin besar

yang berarti semakin banyak proyekk yang akan dibuka

dan lapangan kerja juga akan semakin banyak.

b. Keamanan ekonomis

Keamanan ekonomis dimaksudkan ketika

seseorang karyawan takut di PHK, sehingga dia

kehilangan pekerjaan yang mengakibatkan kehilangan

pendapatannya. Ketidakpastian pekerjaan karena

mekanisme, apalagi usia dan tanggungannya yang

semakin besar maka perasaan semakin tidak aman

dalam arti ekonomi. Jelasnya keamanan ekonomis ini

35

selalui menghantui peraasaan kurang aman, takut di

PHK akibat dari mekanisasi ini.

c. Organisasi Buruh

Pengangguran teknologi, keamanan ekonomis dan

politis mendorong terbentuknya organisasi buruh atau

serikat-serikat buruh. Organisasi buruh ini mulai

terbentuk dalam setiap perusahaan, tetapi kemudian

berkembanglah organisasi buruh nasonal dan

internasional.

Organsasi buruh ini berkembang dan semakin

kuat dengan tujuan utama melindungi kepentingan

buruh dari perlakuan yang sewenang-wenang oleh

majikan atau manajer secara ditanggungi oleh unsur-

unsur politis dari golongan-golongan tertentu.

Organisasi buruh yang kuat akan menyulitkan pimpinan

perusahaan untuk menetapkan berbagai

kebijaksanaannya, bahkan sering pimpinan organisasi

buruh harus diikutsertakan dalam penetapan

kebijakasanaan yang akan diambil. Misalnnya manajer

tidak dapat sewenang-wenang memecat buruh, lamanya

jam kerja uang lembur dan lain-lain. Reaksi manajer

atau majikan untuk menghadapi organisasi buruh,

antara lain sebagai berikut.

36

1. Menolak memperkerjakan mereka yang menjadi

anggota serikat organisasi buruh.

2. Membuat daftar hitam (black list) mengenai orang-

orang yang telah masuk organisasi buruh dan daftar

ini diedarkan kepada perusahaan-perusahaan lain.

3. Memasukkan unsur politik sebagai alasan

penolakan pembentukan organisasi buruh di

perusahaan.

4. Kebanggaan dalam pekerjaan

Dengan pembagian kerja yang berdasarkan

spesialisasi secara mendetail maka setiap buruh hanya

mengerjakan semacam pekerjaan saja. Hal ini akan

meningkatkan keterampilannya tetapi di sisi lain

pekerjaan menjadi membosankan, dan kebanggan

terhadap pekerjaan semakin rendah, sebab hasil akhir

dari pekerjaan itu di rasa kurang berarti.

Misalnya, Elvijn May yang bekerja di Industri

Pesawat Terbang Nusantara (IPTN) yang hanya

mengerjakan satu macam sekrup dari kapal terbang, dia

kurang bangga terhadap pekerjaannya karena tidak bisa

melihat hasil akhir dan tidak dapat berkata bahawa

itulah kapal terbang yang saya kerjakan. Sebaliknya

kebanggan terhadap pekerjaan semakin besar apabila

37

sejak mendesain, mengerjakan, sampai hasil akhir

dilakukan sendiri.

Pendekatan mekanis banyak menimbulkan

masalah disamping mendatangkan keuntungan. Untuk

mengatasi akibat yang timbul, para manajer harus

melakukan pendekatan paternalis.

2. Pendekatan Paternlis

Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach),

manajer untuk mengarahkan bawahannya bertindak seperti

bapak terhadap anak-anaknya para bawahannya dipelakukan

dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, bahwan diangga

sebagai anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang

serta didirikan toko sehingga karyawan dapat membeli

keperluan secara kredit.

Tegasnya karyawan dianggap serta diperlakukan oleh

manajer sebagai anak-anaknya saja. Pendekatan ini

mengakibatkan karyawan menjadi manja, malas sehingga

produktivitas kerjanya turun. Akibatnya laba berkurang bee

ahkan perusahaan bisa rugi dan kelangsungan hidupnya

terancam. Hal ini mendorong timbulnya pendekatan system

sosial.

38

3. Pendekatan Sistem Sosial

Pendekatan system social ini memandang bahwa

organisasi/peusahaan adalah suatu system yang kompleks yang

beroperasi dalam lingkungan yang komplek yang bisa disebut

sebagai sisntem yang ada di luar.

Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan

organisasi/ perusahaan baru akan tercapai jika terbina kerja

sama yang harmonis antara sesame karyawan., bahawan

dengan atasan, serta terjadi interaksi yang baik diantara semua

karyawan. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling

ketergantungan, interaksi dan keterkaitan di antara sesame

karyawa.

Setiap karyawan berapapun rendah kedudukannya dan

kecil jasanya harus tetap mendapat penghargaan yang baik agr

tujuan perusahaan tercapai. Karena pada hakikatnya ego

manusia selalu menganggap dirinya adalah penting.

Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai

unsur atau komponen yang satu sama lain berkaitan secara

struktral dan fungsional, saling menunjang dn mengisi, sesuai

dengan peran dan kedudukan masing-masing namun

keseluruhannya secara utlak didukung oleh setiap kompenen,

berapapun kecil nilainya.

39

Jadi setiap system mengandung masukan (input), proses,

keluaran (output), dan merupakan sebuah kesatuan yang

bekerja sendiri. Akan tetapi, setiap system senantiasa berkaitan,

baik dengan sebuah sisitem yang lebih luas dan lebih tinggi

tingkatanya, maupun dengan subsistem-subsistemnya sendiri

yang mewakili integrasi berbagai system dari tingkat yang

lebih rendah. Organisasi/perusahaan akan tumbuh dan

berkembang jika sistem social terintegrasi dala satu sistem

yang harmonis serta berinteraksi dengan baik. Sistem social

yang dimaksud adalah satuan system internal maupun sistem

eksternal (serikat buruh, pemerintah dan berbagai kelompok

masyarakat.

Jelasnya, pendekatan sistem social ini mengutamakan

kepada hubungn harmonis, interakti yang baik, saling

menghargai, saling membutuhkan dan saling mengisi sehingga

terdapat suatu total sistem yang baik.

Jelaskan, pendekatan sistem sosial ini mengutamakan

kepada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling

menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengisi sehingga

terdapat suatu total sistem yang baik. Untuk mencapai tujuan

yang baik, hendaknya manajer manyadari bahwa dia

membutuhkan bantuan, loyalitas, dan partisipasi dari karyawan

(bawahannya).

40

Sebaliknya karyawan pun harus menyadari bahwa

kebutuhan akan dapat terpenuhi jika perusahaan mendapatkan

keuntungan. Jadi, adanya saling membutuhkan dan

ketergantungan yang istilah populernya hidup berdampingan

secara baik.

Pendekatan system social ini hendaknya menekankan

kepada kesadaran atas tugas dan tanggung jawab setiap

individu maupun kelompok agar kepuasan kerja karyawan dan

tujuan perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Pendekatan sistem sosial ini akan dapat berkembang

dengan baik. Interaksi vertikal dan horizontal yang mulus,

partisipasi dan loyalitas karyawan yang tinggi, hanya akan

tercapai jika komunikasi formal dan informal sering dilakukan

dalam oganisasi.

Komunikasi yang diterapkan hendaknya komunikasi dua

arah (two way traffic), dan umpan balik (feed back) yang

positif. Dengan komunikasi dua arah maka akan terbina saling

pengertian, yang akhirnya terbentuk suatu hubungan social

yang baik dan menguntungkan

41

Gambar 2.1 Konsep Pendekatan MSDM (Hasibuan.2009)

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.3 Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun

lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para

karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan

kerja adalah suasana di mana karyawan melakukan aktivitas setiap

harinya.(Afandi, 2016)

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan

menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan

tersebut akan betah ditempatnya kerjanya, melakukan aktivitasnya

sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya

Pendekatan

Mekanis MSDM

Pendekatan

Paternalis

Pendekatan

Hubungan Manusia

42

lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja

karyawan. (Afandi, 2016)

2.3.2 Standar Lingkungan Tempat Kerja

Lingkungan tempat kerja mempunyai andil yang sangat besar

dalam mencapai tujuan terciptanya masyarakat tenaga kerja yang

sehat, selamat dan produktif. Oleh karena itu perlu ada standar untuk

menentukan layak atau tidaknyasuatu lingkungan tempat kerja bagi

keselamatan dan kesehatan tenaga kerja. Standar lingkungan tempat

kerja yang ditentukan adalah (Budiono 2016) :

1. Standar sanitasi industri yang meliputi, syarat-syarat saluran

industri, limbah cair industri, air untuk pekerluan makan minum

maupun air industri, bangunan industri, penanganan limbah padat

domestik dan industri, ukuran ruangan untuk setiap tenaga kerja,

mutu kakus dan jumlahnya, dapur dan kamar makan. Standar ini

ditetapkan berdasarkan Peraturan Menteri Pemburuhan Nomor 7

Tahun 1964 tentang Syarat Kesehatan. Kebersihan serta

Penerangan dalam Tempat Kerja.

2. Standar potensi bahaya factor fisika di tempat kerja (iklim kerja,

kebisingan, getaran, radiasi microwave, radiasi sinar ultra violet,

radiasi sinar infra merah, penerangan). Standar tersebut diatas

telah ditetapkan berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi No. 13/2011 tentang Nilai Ambang Batas Faktor

Fisika dan Kimia di tempat kerja. Nilai Ambang Batas (NAB)

43

factor fisika adalah criteria besar atau tingkat factor fisika di

lingkungan tempat kerja yang dianggap aman bagi kesehatan

tenaga kerja yang bekerja terus menerus sehari-hari selama 8 jam

per hari atau 40 jam per minggu. Sedangkan standar untuk

penerangan ditetapkan berdasarkan Peraturan Menteri Perubahan

Nomor 7 Tahun 1974.

3. Standar potensi bahaya factor kimia di udara tempat kerja. Standar

ini telah ditetapkan berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja

dan transmigrasi No. 13/ 2011 tentang Nilai Ambang Batas

(NAB) factor kimia adalah kadar factor kimia di udara tempat

kerja yang dianggap aman bagikesehatan tenaga kerja yang

bekerja terus menerus sehari-hari selama 8 jam perhari atau 40

jam per minggu.

4. Standar potensi bahaya factor biologi di udara tempat kerja

(bakteri, virus, jamur dan mikro organisasi lainnya. Standar ini

belum ditetapkan.

2.3.3 Aspek Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau bisa

disebut juga aspek pembentukan lingkungan kerja, bagian-bagian itu

bisa diuraikan sebagai berikutnya (Afandi, 2016) :

1. Pelayanan kerja

Pelayanan karyawan merupakan aspek terpenting yang harus

dilakukan oleh setiap perusahaan terhadap tenaga kerja. Pelayanan

44

yang baik dari perusahaan akan membuat karyawan lebih bergairah

dalam bekerja, mempunyai rasa tanggung jawab dalam

menyelesaikan perkerjaannya, serta dapat terus menjaga nama baik

perusahaan melalui produktivitas kerjanya dan tingkah lakunya.

Pada umumnya pelayanan karyawan meliputi bebrapa hal yakni :

a. Pelayanan makan dan minum

b. Pelayanan kesehatan

c. Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja, dan

sebagainya.

2. Kondisi kerja

Kondisi kerja karyawan sebaiknya diusahakan oleh manajemen

perumahan sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja

untuk karyawannya, kondisi kerja ini meliputi penerangan yang

cukup, suhu udara yang tepat, kebisingan yang dapat dikendalikan,

pengaruh warna, ruang gerak yang diperlukan dan keamanan kerja

karyawan.

3. Hubungan karyawan

Hubungan karyawan aka sangat menentukan dalam menghasilkan

produktivitas kerja. Hal ini disebabkan karena adanya hubungan

antara motivasi serta semangat dan kegairahan kerja dengan

hubungan yang kondusif antar sesama karyawan dalam bekerja,

ketidakserasian hubungan antara karyawan dapat menurunkan

45

motivasi dan kegairahan yang akibatnya dapat menurunkan

produktivitas kerja.

4. Efektivitas Lingkungan Kerja

Untuk dapat menciptakan lingkungan kerja yang efektif dalam

perusahaan ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan.

a) Cahaya

Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat

akan menambah efisiensi kerja para karyawan/pegawai, karena

kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah.

b) Warna

Warna merupakan salah satu factor yang penting untuk

memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna

akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai

warna yang tepat pada dinding runga dan alat-alat lainnya

kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan

terpelihara.

c) Udara

Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu

udara dan banyaknya uap air pada udara itu.

d) Suara

Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya

melektakkan alat-alat yang memiliki suara yang keras, seperti

mesin ketik pesawat telepon, parker motor, dan lain-lain. Pada

46

ruang khusus, sehingga tidak mengganggu pekerja lainnya

dalam melaksanakan tugasnya.

e) Manfaat Lingkungan Kerja

Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja,

sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat

yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang

termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.

Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan

dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantai

oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan mmbutuhkan

terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan

tinggi.

2.3.4 Tempat Kerja Yang Sesuai Dengan Manusia

Lingkungan fisik dalam arti semua keadaan yang terdapat di sekitar

tempat kerja, akan mempengaruhi pegawaian baik secara langsung

maupun secara tidak langsung. (Sedarmayanti, 2011)

1. Lingkungan fisik dapat dibagi dalam dua kategori yaitu :

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai

(seperti : pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti:

rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya dan

lain-lain.

47

Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja

yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperature

kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan getaran

mekanisme, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Untuk dapat

memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai, maka

langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai

sifat dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian

digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

Khusus untuk merangsang lingkungan yang langsung berhubungan

dengan pegawai, maka perlu dipelajari terlebih dahulu apa yang

disebut biomekanik dan antropometri. Biomekanik dan antropometri

merupakan dua cabang ilmu yang mempunyai sasaran penelitian

sama yaitu manusia, hanya masing-masing meninjau dari segi

kemampuannya (seperti : kekuatan, daya tahan, kecepatan, dan

ketelitian) sedangkan antropometri mempelajari manusia dari segi

keadaan dan ciri fisiknya (seperti : dimensi linier, volume, dan berat)

suatu lingkungan yang baik merupakan hasil penggabungan dari

kedua macam penelitian termaksud.

Berikut ini adalah perancangan yang perlu dilakukan agar

tempat kerja dapat dikatakan nyaman atau sesuai.

1. Perancangan berdasarkan individu ekstrim.

48

Prinsip ini digunakan apabila mengharap fasilitas yang akan

dirancang dapat dipakai dengan nyaman oleh sebagaian besar

pegawai yang akan memakainya (biasanya minimal oleh 95%

pemakai).

2. Perancangan fasilitas yang bisa disesuaikan

Prinsip ini digunakan untuk merancang suatu fasilitas agar

fasilitas dapat menampung/dipakai dengan nyaman oleh semua

pegawai yang mungkin memerlukannya.

Contoh : kursi pengemudi mobil yang dapat diatur maju-mundur

dan kemiringan sandarannya, tinggi kursi, tinggi permukaan

meja yang dapat disesuaikan.

3. Perancangan fasilitas berdasarkan harga rata-rata para

pemakainya.

Prinsip ini hanya digunakan apabila perancangan didasarkan

pada harga ekstrim tidak mungkin dilaksanakan, dan tidak layak

menggunakan prinsip perancangan fasilitas yang bisa

disesuaikan. Prinsip berdasarkan harga ekstrim tidak mungkin

dilaksanakan bila lebih banyak rugi daripada untungnya. Artinya

hanya sebagaian kecil dari pegawai yang merasa enak dan

nyaman ketika menggunakan fasilitas tersebut. Sedangkan jika

fasilitas tersebut dirancang berdasarkan fasilitas yang dapat

disesuaikan, tidak layak karena mahal biayanya.

49

2.3.5 Kondisi Lingkungan Kerja Yang Mempengaruhi Kegiatan

Manusia.

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatan suatu hasil yang

optimal, apabila di antaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan

yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai

apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal,

sehat, aman dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat

dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi,

keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan

waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak factor yang

mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan

kerja.(Sedarmayanti, 2011)

Berikut inii beberapa faktor agar dapat mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan

kemampuan manusia/ pegawai : diantaranya adalah :

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangn sangat besar manfaatnya bagi pegawai

guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja oleh sebab itu

perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi

tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup)

mengakibatkan penglihatan akan lambat, banyak mengalami

50

kesalahan dan pada akhirnya menyebabaka kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi, yaitu:

a. Cahaya alam yang berawal dari sinar matahari.

b. Cahaya buatan, berupa lampu.

Cahaya buatan terdiri dari 4 macam yaitu :

1) Cahaya langsung

2) Cahaya setengah langsung

3) Cahaya tidak langsung

4) Cahaya setengah tdak langsung

Untuk mengukur kesatuan jumlah cahaya disebut ―Foot

Candle‖. Foot Candle adalah banyaknya cahayan yang dipancarkan

dari sumber cahaya sebuah lilin berukuran biasa yang jatuh di

suatu benda yang berjarak suatu kaki (30.48 cm) dari sebuah lilin

berukuran biasa. Kemampuan mata untuk dapat melihat obyek

dengan jelas ditentukan oleh ukuran obyek, derajat kontras diantara

obyek di sekelilingnya. Luminensi (brightness) dan lamanya

melihat. Yang dimaksud dengan derajat kontras adalah pebedaan

derajat terang relative antara obyek dengan sekelilingnya,

sedangkan luminensi berarti arus cahaya ang dipantulkan oleh

obyek.

51

2. Temparatur di tempat kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia

mempunya temparatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu

berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu

sisem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri

dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan

untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh

manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temparaur luar

jika perubahan temparatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk

kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin dari keandaan normal

tubuh.

Tubuh manusia dapat menyesuaikan diri karena

kemampuannnya untuk melakukan proses konveksi. Radiasi dan

pengupan jika terjadi kekurangan panas . menurut hasil penelitian

apabila temparatur udara lebih rendah dari 17oC berarti temparatur

udara ini ada dibawah kemampuan tubuh. Untuk menyesuaikan

diri (35% dibawah normail), maka tubuh manusia akan mengalami

kedinginan, karena hilangnya panas tubuh yang sebagian besar

diakibatkan oleh konveksi dan radiasi, sebagian kecil akibat

penguapan. Sebaliknya apabila temparatur udara terlampau panas

akibat konveksi dan radiasi yang jauh lebih besar dari kemampuan

tubuh untuk mendinginkan diri melalui sistem penguapannya,

menyebabkan temparatur tubuh menjadi ikut naik melebihi

52

tingginya temparatur udara. Temparatur yang terlampau dingin

akan mengakibatkan gairah kerja menurun. Sedangkan temparatur

udara yang terlampau panas, akan mengakibatkan cepat timbul

kelelahan tubuh dan dalam bekerja cenderung membuat banyak

kesalahan.

Menurut hasil penelitian untuk berbagai tingkat temparatur

akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak

mutlak berlaku baik setiap pegawai karena kemampuan beradaptasi

tiap pegawai berbeda, tergantung di daerah bagaimana pegawai

dapat hidup. Pegawai yang biasa hidup di daerah panas berbeda

kemampuan beradaptasinnya dibandingkan dengan pegawai yang

biasa hidup di daerah dingin atau sedang. Seorang pakar bernama

Tichauer telah meneliti pengaruh temparatur terhadap produktivitas

pegawai penenunan kapas, menyimpulkan bahwa tingkat produksi

paling tinggi dicapai pada temparatur anatar 75-80o F (24-27

oC)

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyannya air yang terkadung dalam

udara, biasa dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini

berhubungan atau dipengaruhi oleh temparatu udara, dan secara

bersama-sama anatar temparatur, kelembabab, kecepaan udara

bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi

keadaan tuuh manusia pada aat menerima dan melepaskan panas

dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temparatur udara sangat

53

panas dan kelembabannya tinggi, akan menimbulkan pengurangan

panas dari tubuh secara besar-besaran, karenak sistem penguapan.

Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin

aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen dan

tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan

antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhka oleh makhluk

hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses

metabolism. Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen

dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan

gas atau bau-bauan ang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Kotornya

udara dapat dirasakan dengan sesak napas, dan ini tidak boleh

dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena kan mempengaruhi

kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan.

Sumber utama adanya udara segar adalah adanya taman di

sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang

dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di skitar

tmpat kerja, di tambah dengan pengaruh secara psikologis akibat

adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan

memberikan kesejuka dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan

segar selama berkerja akan membantu mempercepat pmulihan

tubuh akibat setelah bekerja.

54

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar

untuk mengatasi adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telingan. Tidak dikehendaki, karena terutama

dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu

ketenagaan bekerja, merusak pendengaran ketenagaan bekerja,

merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,

bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bsa

menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan

konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar

pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga

produktifitas kerja meningkat.

Adanya tidak aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi yang

bisa menentukan tingkat ganguan terhadap manusia yaitu :

a. Lamanya kebisingan

b. Intensitas kebisingan

c. Frekuensi kebisingan

d. Makin lama telinga mendengar kebisingan, makin buruk

akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang

intensitas biasanya diukur dengan satuan decibel (dB), yang

menunjukkan bersama arus energy persatuan luas. Frekuensi

yang menunjukkan besarnya ars energy persatuan luas.

Frekuensi yang menunjukkan jumlah gelombang suara ang

55

sampai di telinga setia detik, dinyatakan dalam julah getaran

atau Hertz (Hz)

6. Getaran Mekanisme di Tempat Kerja

Getaran mekanisme adalah getaran yang ditimbulkan oleh alat

mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai

dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Besarnya

getaran ditentukan oleh intensitas (meter/detik) dan frekuensi

getarnya (gearan/detik). Getaran mekanis pada umunya sangat

mengganggu tubuh karena ketidak teraturan, baik tidak teratur

dalam tubuh mempunyai frekuensinya. Sedangkan alat yang ada

dalam tubuh mempunyai frekuensinya alami, di mana aat yang atau

berbeda frekuensi alaminya dengan alat yang lain, gangguan

terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terjadi apabila frekuensi

alam ini beresonasi dengan frekuensi dari getaran mekanis.

Secara umum getaran mekanis dapat menggung tubuh dalam hal :

a. Konsentrasi bekerja

b. Datangnya kelelahan

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan

terhadao : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-

lain.

7. Bau-bau di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapar dianggap sebagai

pencemaran karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-

56

bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian ―air condition‖ yang tepat merupakan

salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-

bauan ang menggangu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan di rencanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat

dipisahkan dengan penataan dekorasi. Ha ini dapat dimaklumi

karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat

dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,

sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang

persaan manusia.

Dibawah ini terdapat daftar beberapa warna yang dapat

mempengaruhi perasaan manusia.

Tabel 2.3 Daftar warna yang dapat mempengaruhi

Warna Sifat Pengaruh Untuk Ruang /Kerja

1. Merah

2. Kuning

3. Biru

Dinamis

merangsang

dan panas

Keanggunan,

bebas, hangat

Tenang,

tentram dan

sejuk

Menimbulkan

semangat kerja

Menimbulkan

rasa gembira

dan merangsang

urat syaraf

mata

Megurangi

tekanan atau

ketegangan

Pekerjaan sepintas

(singkat)

Gang-gang jalan lorong

Berfikirkonsentrasi

Sumber : Sedarmayanti 2011

57

Selain warna merangsang emosi atau perasaan, warna dapat

memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya

pantulan dari cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubuungan dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja

tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna

perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, music yang nadanya lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

pegawai untuk bekerja . oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih

dengan selektif untuk dikumandangajan di tempat kerja. Tidak

sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan

mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi

lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu

diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu

faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaan. Salah satu upaya

untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan

tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).

58

2.3.6 Lingkungan Kerja dan Kesehatan Kerja

Lingkungan kerja berkaitan dengan keadaan di sekitar,aktivitas

pekerja dalam melakukan pekerjaanya. Interaksi antara pekerja,

pekerjaan dan lingkungan kerja tentu saja tidak dapat dihindari karena

merupakan bagian aktivitas kehidupan. Lebih dari 35% waktu dalam

kehidupan pekerjaan yang bekerja dalam industri berada dalam

lingkungan kerja.

Kesehatan tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh kondisi

lingkungan kerja, sebaliknya pengelolaan lingkungan kerja yang tepat

sangat bermanfaat bagi para pekerja. Melalui pemahaman tentang

proses produksi, adanya potensi bahaya dan risiko di tempat kerja,

pengelolaan lingkungan kerja yang mendukung pemeliharaan dan

peningkatan kesehatan tenaga kerja dapat terselenggara. Upaya

pengenalan, penilaian/ pengujian dan pengendalian lingkungan kerja

dan sekaligus, senantiasa pemeriksaan kesehatan kerja pemantauan

biomedik pada pekerja, senantiasa perlu dilakukan sebagai upaya

pencegahan dan deteksi dini terhadap kemungkinan timbulnya

gangungan kesehatan pekerja.(Budiono 2016)

59

2.4 Kompensasi

2.4.1 Definisi Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang peting dalam

manajemen sumber daya manusia, kasus yang terjadi dalam hubungan

kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait,

seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala

kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan

terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitas pencapaian

tujuan organisai. Kompensasi dimaksud sebagai balas jasa (reward)

perusahaan terhadap pengobanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah

diberikan karyawan kepada perusahaan.(Hamali, 2016)

Kompensasi bersifat normatife adalah kompensasi minimum yang

harus diterima, yang terdiri atas gaji atau upah (termasuk di dalamnya

gaji/upah pokok, tunjangan tetap), dan komponen tetap lainnya, seperti

tunjangan kesehatan dan tunjangan hari raya/keagamaan. Sedangkan

konpensasi bersifat kebijakan adalah kompensasi yang didasari

kebijakan dan/atau karena pertimbangan khusus, seperti tunjangan

professional, tunjngan makan dan transport, bonus, uang, cuti, jasa

produksi dan liburan.

Bagi pekerja nonformal, kompensasi ini disesuaikan dengan hasil-

hasil yang ia berikan dengan kewajaran yang berlaku dipasar sesuai

dengan hukum permintaan dan penawaran serta sifatnya tidak

mengikat. Sedangkan bagi pegawai/karyawan sebagai pekerja formal.

60

tentunya kompensasi yang diterima adalah gaji/upah yang sifatnya

mengikat. Dimana gaji/upah ini lebih menekankan pada aspek yang

diterima rutin setiap bulan, seperti gaji pokok dan tunjangan-tunjangan

tetap yang diatur dalam perundang-undangan. Dengan demikian,

gaji/upah merupakan dasar (basic) dari kompensasi untuk pekerjaan

formal

Program kompensasi pnting bagi organiasi karena mencerminkan

upaya organisasi untuk mempertahankan sumber saya manusia sebagai

komponen utama, dan merupakan komponen biaya yang paling penting.

Kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi

karyawan, Karena bagi individu/karyawan bersarnya kompensasi

mencerminkan ukuran nilai karyawan diantara para karyawan itu

sendiri, keluarga dan masyarakat. Suatu kompensasi harus meniliki

dasar yang logis, kuat dan tidak muddah goyah serta adil.

Kompensasi ada dua macam, yaitu (sulistiyani dan Rosidah, 2007:206):

1. Kompensasi langsung (financial), yaitu upah dasar/ system gaji

ditambah bayawan yang berdasarkan penampilan (prestasi)

2. Kompensasi tidak langsung (non financial), yaitu kategori umum

tunjangan karyawan, program proteksi yang diamanatkan, asuransi

kesehatan upah waktu tidak bekerja, rekreasi keluarga,

penghargaan prestasi kerja..

Pemberian kompensasi pada prinsipnya merupakan hasil

penjualan tenaga karyawan terhadap perusahaan. Para karyawan telah

61

memberikan segal kemampuan kerjanya kepada perusahaan, maka

perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah karyawan itu dengan

cara memberi balas jasa yang setimpal. Hubungan antara perusahaan

dan karyawan tidak ubahnya seperti hubungan antara pihak penjual dan

pembeli di pasar. Perusahaan sebagai pembelian jasa, menawarkan

pekerjaan kepada karyawan (pencari kerja), sedangkan karyawan

bersedia menjual jasa/ tenaga kepada perusahaan. Imbalan dari menjual

atau memberikan tenaga ini, maka perusahaan memberikan imbalan

atau kompensasi pada karyawan atas jasa yang telah diberikan itu.

Hubungan simbiosis mualisme (hidup bersama saling menguntungkan)

Kompensasi, bagi pengusaha, merupakan bagian dari biaya

produksi. Penggunaan biaya harus dilakukan secara efisien untuk

mendapatkan keuntungan, sehingga satu diantaranya pengusaha

cenderung menekan kompetensi seminoma mungkin, kompensasi, bagi

pekerja, dipandang sebagai hak dan merupakan sumber pendapatan

utama dirinya dan keluarganya, serta adanya jaminan kepastian

penerimanya. Pengertian kompsasi dapat disimpilkan sebagai semua

jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan

keada karyawan secara layak dan adil atas jasa yang diberikan dalam

mencapai tjuan perusahaan.

Kompensasi tidak saya diberikan dalam bentuk uang, tetapi data

juga berbentuk materiil atau bernda. Kompensasi, selain dalam bentuk

uangan materiil, dapat juga diberikab perusahaan berupa fasilitas attau

62

kemudahan-kemudahan bagi para karyawaynya. Kompensasi berupa

penyedia fasilitas ini biasanya tidak berdiri sendiri, tetapi sekaligus

sebagai tamabahan dari bentuk kompensasi uang atau materril. Jenis

fasilitas yang disediakan oleh perusahaan antara lain fasilitas

lingkungan kerja, kesehatan antar-jemput, makan siang, dan fasilitas

perumahan.

Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan

prestasi, seperti upah, dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk

uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan. Gaji kompensasi

dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas

pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada

tenaga kerja yang digunakan pengertian gaji.

Kompensasi dapat juga diberikan dalam bentuk insentif yang

merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mmpunyai

hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for

performance atau pembayaran atas prestasi. Insentif merupakan

tamabahan kompensasi atas kinerja standar yang ditentukan, berbeda

dengan upah dan gaji yang diberikan sebagai kontra prestasi atas kinerja

standar karyawan. Pemberian insentif diharapkan dapat menjadi factor

pendorong untuk meningkatkan prestasi diatas standar.

Bentuk kompensasi lainnya selain upah, gaji dan insemtif yang

diberikan kepada karayawan adalah berupa penghargaan (reward)

perbedan antara insentif dan reward adalah insentif bersifat memberi

63

motivasi agar karywan lebih meningkatkan prestasinya, sedangkan pada

rewart, karyawan lebih bersifat pasif

Kompensasi tidak langsung disebut juga kompensasi pelengkap.

Keuntungan diberikannya kompensasi pelengkap kepada karyawan

adalah.

a. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan para karyawan

terhadap perusahaan

b. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran

karyawan,

Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka

penyelenggraan kesejahteraan karyawan bagi perusahaan yang sangat

memperhatikan aspek kompensasi, semua unsur kompensasi, seperti

tunjangan tidak tetap, insentif dan liburan dimasukkan atau menjadi

bagian dari struktur kompensasi perusahaan. Sedangkan bagi

perusahaan yang sudah maju, para manajer mendapatkan tunjangan-

tunjangan bervariasi, misalnya perumahan dan bonus-bonus

lainnya.(Emron,2016)

64

Sedangkan penjelasan dari komponen-komponen yang ada di

kompensasi tersebut dapat dilihat dalam tabel berikut

Tabel 2.4 komponen komponen kompensasi

Normatif

Komponen Keterangan

1. Upah/Gaji Komponen ini diatur

berdasarkan perundang-

undangan yang berlaku a. Upah/gaji pokok.

b.Tunjangan tetap

(biasanya diurai

menjadi tunjangan

jabatan, tunjangan

keluarga dan

tunjangan lauk-pauk)

2. Komponen Tetap

a. Tunjangan kesehatan

b.Tunjangan hari raya/

keagamaan

Kebijakan 1. Tunjangan Profesional Komponen ini didasari

kebijakan manajemen

namun, jika uang makan

2. Komponen Tidak Tetap

a. Tunjangan makan

Kompensasi

Normatif

Kebijakan

Gaji/Upah

Kesehatan/BPJS

Tunjangan Hari Raya /

Keagamanan

Tunjangan Profesional

Komponen Tidak Tetap

Liburan

Gambar 2.4 Struktur kompensasi (dr Emron 2016)

65

b. Tunjangan transpor

c. Bonus/ Insentif

dan transpor ini tidak

dipengaruh, kehadiran

komponen ini menjadi

tunjangan tetap di bagian

dari upah 3. Komponen lain

a. Uang cuti

b. Jasa produksi

c. Liburan

Sumber : dr Emron 2016

Penjelasan-Penjelasan

a. Upah/Gaji adalah komponen yang terdiri atas upah/gaji pokokdan

tunjangan-tunjangan tetap. Dalam Undang-Undang Nomor 13 Thun

2003 Pasal 94, disebutkan bahwa, ‖Dalam hal komponen upah

terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah

pokok sedikit-dikitnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari

jumlah upah pokok dan tunjangan tetap‖Sedangkan upah?gaji

minimum, berdasarkan Permen No 7 Tahun 2013 Pasal 1 Ayat 1,

Upah minimum adalah upah bulanan yang terdiri atas upah pokok

termasuk tunjangan tetap yang ditetapkan oleh gubenur sebagai

jaring penngaman‖. Sedangkan pengertian tunjangan tetap adalah

tunjuangan-tunjangan bersifat tetap yang tidak dipengaruhi

kehadiran.

b. Tunjangan Profesional adalah tunjangan yang diberikan kepada para

ahli atau spesialis yang besarnya disesuaikan dengan keahliannya

dan diatur dengan perjanjian-perjanjian khusus. Biasanya para ahli

atau spesialis ini, selain mendapatkan kompensasi secara finansial

yang cukup besar, mendapatkan uang rumah, kendaraan, dan lain

sebagainya.

66

c. Tunjangan Tidak Tetap adalah kompensasi yang diterima di luar

ketentuan ‖upah/gaji minimum‖. Tunjangan ini dipengaruhi

kehadiran (presensi). Jika tidak hadir dalam bekerja, karyawan yang

bersangkutan tidak menerimanya. Misalnya uang makan, uanga

transpor, dan uang kehadiran

d. Insentif adalah bentuk kompensasi di luar upah yang diberikan

kepada karyawan atas usaha tambahannya dalam membantu

perusahaan. Misalnya karena keberhasilan dalam mencapai target

atau karena perusahaan mencapai laba tahunan dengan membagi

jasa produksi, termasuk insentif cuti tahunan.

e. Asuransi / Kesehatan merupakan kompensasi yang bersifat wajib

bagi perusahaan, seperti diatur dalam Undang-undang Nomor 13

Tahun 2003 bahwa setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk

memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja.

Dan diatur juga dalam Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011

tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.

f. Dana Pensiun. Manajemen perusahaan melakukan persiapan atau

mengalokasi dana pensiun setiap bulan sebagai biaya, sehingga saat

karyawan pensiun, jumlah dana pensiun tercukupi. Dan karyawan

memiliki kepastian untuk menunjang hidup selepas pensiun nanti.

g. Liburan. Biasnya. Dilakukan sekali dalam setahun utuk karyawan

sendiri maupun bersama keluarga. Kompensasi seperti ini tidak

67

bersifat wajib, tapi sangat bermanfaat dalam membangun

kebersamaan.

2.4.2 Tujuan Administrasi Kompensasi

Administrasi kompensasi mempunyai berbagai tujuan, yang

mungkin saling bertentangan dan mengundang ‗trade-offs‖. Sebagai

contoh, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan,

analisis penguupahan dan penggajian harus membayar kompensasi

yang sama besarnya untuk pekerjaan—pekerjaan sejenis. Tetapi bagian

penarikan mungkin ingin menawarkan gaji yang lebih tinggi untuk

memperoleh seorang pelamar yang ―qualified‖. Dalam kasus ini

manajer personalia menghadapi ―trade-off‖ antara sasaran penarikan

dan sasaran konsistensi. Secara terinci, tujuan-tujuan yang hendak

dicapai melalui administrasi kompensasi dapat diuraikan sebagi berikut

(Handoko 2011).

1. Memperoleh Personalia Yang Qualified

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para

pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar

tenaga kerja, tinkat penguupahan harus sesuai dengan kondisi

suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji

yang relatip tinggi perlu untuk menarik para pelamar cakap yang

sudah bekerja sebagai perusahaan lain.

68

2. Mempertahankan Para Karyawan ynag ada Sekarang

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitip, niscaya banyak

karyawan yang baik akan ke luar. Untuk mencegah perputaran

karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitip dengan

perusahan-peruhasaan lain.

3. Menjamin Keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk

memebuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan

eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat

kompensasi. Prinsip keadilan dalam administrasi kompensasi akan

dibahas di belakang.

a. Mempengaruhi Perilaku Yang Diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang di

inginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman kesetiaan,

tanggung jawab, baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai

melalui rencana kompensasi yang efektif.

b. Mengendalikan Biaya-biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi

untuk mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusia

pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan

pengajian sistematik organisasi dapat membayar kurang

(underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.

69

c. Memenuhi Peraturan-peraturan Legal

Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya,

administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal.

Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-

kendala tersebut dan memnuhi semua peraturan pemerintah

yang mengatur kompensasi karyawan.

Sistem Pembayaran KompensasiUpah dan gaji pada dasarnya

merupakan kompensasi sebagai Kontra prestasi atas pengorbanan

pekerjaan kompensasi sebagai kontrai prestasi atas pengorbanan

pekerja. Upah dan gaji pada umumnya diberikan atas kinerja yang telah

dilakukan berdasarkan standarkinerja yang ditetapkan maupun

disetujuai bersama berdasarkan personal contract. Upah dapat pula

diberikan atas dasar prestasi atau prosuksinya, seperti pembayaran upah

perunit produksi atau jasa yang dihasilkan atau berdasarkan

terselesaikan suatu unit pekerjaan tertentu.(Hamali, 2016) Sistem

pembayaran kompensasi berupa upah dan gaji yang bersifat spesifik

terdiri dari (wibowo, 2013 : 352-354) :

1. Team-Based Pay

Team-Based Pay atau pembayaran berbasis tim menghubungakan

pembbayaran berbasis tim menghubingkan pembayaran dengan

perilaku kelompok kerja. Team-Based Pay merupakan kompensasi

70

yang memberikan penghargaan individual atas kerja sama

kelompok dan / atau member penghargaan tim atas hasil kolektif.

2. Skil-Based Pay

Skil-Based Pay merupakan upah yang dibayar pada tingkat yang

diperhitungkan dan berdasar pada ketrampilan di mana pekerja

menguasai, menunjukkan dan berkembang dalam mewujudkan

pekerjaan. Skil-Based Pay Sering juga dinamakan knowledge-based

pay atau multi-skill pay, yang menghargai individu atas apa yang

diketahui oleh pekerja tentang bagaimana melakukan sesuatu.

Pekerja dibayar untuk tentang, kedalaman dan tipe ketrampilan

yang menunjujkkan kemampuan.

2.4.3 Upah Lembur

Upah lembur merupakan salah satu bentuk upah yang sangat

berarti bagi karyawan ketika diberikan tugas untuk melakukan kerja

lembur diperusahaan. Pengertian waktu kerja lemburmenurut

Keputusan mentri Tenaga Kerja dan Transmifrasi RI Nomor 102 Tahun

2004 adalah waktu kerja yang melebihi 7 jamsehari dan 40 jam 1

minggu untuk 6 harikerja dalam 1 minggu atau 8 jam sehari, dan 40 jam

1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu atau waktu kerja pada hari

istirahat mingguan dan atau pada libur resmi yang ditetapkan

Pemerintah.

71

Perusahaan dalam memberikan waktu kerja lembur kepada

karyawan harus mengikuti ketentuan-ketentuan yang telah diatur dalm

Undang-undang Ketenagakerjaan atau Peraturan Menteri

Ketenagakerjaan. Pasal 78 Undang-Undang Ketenagakerjaan Republik

Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 mengamantkan bahwa pengusaha

yang memperkerjakan pekerjaan/buruh melebihi waktu kerja yang telah

ditetapkandalam Undang-Undang ketenagaakerjaan hrus memnuhi

syarat (Hamali, 2016)`

2.5 Kepuasan

2.5.1 Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Hamali (2016) Setiap orang yang bekerja mngharapkan

dapat memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja

akan memengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan oleh seorang

manajer, sehingga seorang manajer perlu memahami apa yang harus

dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya. Pengertian-

pengertian kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli manajemen

adalah sebagai berikut (Wibowo, 2013: 501):

a. Robbins mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara

jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang diyakini oleh

pekerja yang seharusnya diterima.

72

b. Greenbreg dan Baron mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai

sikap positif atau negative yang dilakukan individual menghadap

pekerjaannya.

c. Vecchio menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan

dan kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap

seseorang terhadap pekerjaan.

d. Gibson menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap yang

dimiliki pekerja tentang pekerjaan yang dilakukan

e. Kretner dan Kinicki mendefinisikan kepuasan merupakan respons

afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.

Definisi ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan

konsep tunggal. Seseorang dapat relative puas dengan salah satu

aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek

lainnya.

Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan,

mengikuti interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan

dan kebijakan organsasi memenuhi standar kinerja, hidup dengan

kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya, kepuasan kerja

merupakan variable tergantung utama karena dua alas an, yaitu :

a. Kepuasan kerja menunjukkan hubungan dengan factor kinerja

b. Kepuasan kerja merupakan preferensi nilai yang dipegang banyak

peneliti perilaku organisasi.

73

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan

penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan

individu, industri, maupuun masyarakat. Asti penting kepuasan keja

bagi individu adalah penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-

sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha

peningkatan kebahagiaan hidup seseorang. Arti penting kepuasan kerja

bagi industri adalah penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan

dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya

melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Asrti penting

kepuasan kerja masyarakat adalah bahwa masyarakat yang akan

menikmati bhasil kapasitas maksimum dari industri serta naiknya nilai

manusia di dalam konteks pekerjaan.

Penelitian di bidang kepuasan kerja bisa dilihat dari tiga macam arah,

yaitu :

1. Usaha untuk menemukan factor-faktor yang menjadi sumber

kepuasan kerja serta kondisi-kondisi yang memengaruhinya. Usaha

ini dapat menciptakan kondisi-konsdisi tertentu agar karyawan bisa

lebih bergairah dan merasa bahagia dalam bekerja

2. Usaha untuk melihat bagaimana dampak dari kepuasan kerja

terhadap sikap dan tingkah laku orang, terutama tingkah laku kerja,

perpindahan tenaga kerja dan sebagaimana.

3. Dalam rangka usaha mendapatkan rumusan atau definisi yang lebih

tepat dan bersifat komprehensif mengenai kepuasan kerja itu

74

sendiri.Kepuasan kerja juga mengandung pengertian sebagai

berikut (Sutrisno, 2010: 74):

1. Pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu

reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini

merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan, dan

harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang

dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan,

sehiggga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang

berwujud perasaab senang, perasaan puas, ataupun persaan

tidak puas.

2. Pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan

dengan situasi kerja, kerja sama antarkarywan, imbalan yang

diterima dalam kerja, dan hal-hal lain yang menyangkut faktor

fisik dan psikologis. Sikap terhadap pkerjaan ini merupakan

hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap fakto-faktor

dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu dan hubungan

social individu di luar pkerjaan sehingga menimbulkan sikap

umum indivisu terhadap pekerjaan yang dihadapinya.

Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yng timbul berdaarkan penelitian terhadap situasi kerja.

Penilaian tersebut dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai

salah satu nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih

75

mnyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak puasa yang

tidak menyukai situasi kerjanya.

Kepuasan kerja mengandung dua unsur penting, yaitu nilai

pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar (Umam, 2012: 192). Nilai-

nilai pekerjaan merupakan tujuan yang ingin dicapai tersebut adalah

nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Nilai-nilai

pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-

kebutuhan dasar.

Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang

berjkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja adalah julah dari

kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat

pentingnya aspek pekerjaan bagi individu seorang individu akan merasa

puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya, dan hal ini merupakan

seseuatu yang bersifat pribadi, yaitu bergantung pada cara individu

tersebut mempresepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara

keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya.

2.5.2 Variable-Variabel Kepuasan Kerja

Anwar Prabu mangkunegara (2007:117-119) mengemukakan bahwa

kepuasan kerja berhubungan dengan variable-variabel seperti (Hamali

2016):

76

1. Perpindahaan Karyawan (Turnover)

Kepuasan kerja lebih tingghi dihubungkan dengan turnover

kayawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puasa

biasanya turnover-nya lebih tinggi

2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja

Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat

ketidakhadirannya (absensi) tinggi. Karyawan sering tidak

hadir kerja dengan alas an yang tidak logis dan subjektif.

3. Umur

Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas dari

pada karyawan yang berumur relative muda. Hal ini

diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman

menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan

karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal

tentang dunia kerjanya terdapat kesenjangan atau

ketidakseimbangan dapat meyebabkan kayawan menjadi tidak

puas.

4. Tingkat pekerjaan

Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih

tinggicendeung lebih puas daripada karyawan yang menduduki

tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang tingkat

pekerjaannya lebih tingggi menunjukkkan kemampuan kerja

77

yang baik dan aktif dalam mengmukakakn ide-ide serta kreatif

dalam bekerja.

5. Ukuran organisasi perusahaan

Ukuran organsasi perusahaan dapa memengaruhi kepuasan

karywan, hail ini karena besar kecil suatu perusahaan

berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan

artisipasi karywan.

2.5.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Anwar Prabu mangkunegara (2007:120) mengmukakakn bahwa ada

dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu (Hamali, 2016) :

a. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khususum

umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman

kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi,

dan sikap kerja.

b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,

pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan

finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan

hubungan kerja.

Kreiner dan Kinicki (2005)menyatakan lima factor yang dapat

mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu :

78

1. Pemenuhan Kebutuhan

Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik

pekerjaan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk

memnuhi kebutuhannya.

2. Perbedaan

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu

hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan

mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan

yang diperoleh pegawai dalam mengemban pekerjaan.

3. Pencapaian nilai

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang

memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang

penting.

4. Keadilan

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu

diperlakukan di tempat kerja

5. Komponen Genetik

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja

sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetic

yangada dan menjadi bawaan pegwai.

Luthans (2006) menyatakan bahwa factor- factor utama yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah (Priansa, 2016):

1. Pekerjaan Itu Sendiri

79

Pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang

menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan,

serta pekerjaan yang dapat memberikan status.

2. Upah/ Gaji

Merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor yang

kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.

3. Promosi

Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh

yang beragam terhadap kepuasan kerj, karena promosi bias

dalam bentuk yang berbeda-beda dan bervariasi pula

imbalannya.

4. Supervisi

Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang

cukup penting pula.

5. Kelompok Kerja

Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada

kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif

merupkan sumber kepuasan kerja bagi pegawai individu.

6. Kondisi Kerja/Lingkungan Kerja

Jika komndisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih dan

menarik) misalnya, maka pegawai akan lebih bersemangat

mengerjakan pekerjaan mereka, namun bila kondisi kerja rapuh

80

(lingkungan sekitar panas dan berisik) misalnya, pegawai akan

lebih sulit menyelesaikan pekerjaan mereka.

2.5.4 Teori-Teori Kepuasan Kerja

Teor-Teori tentang kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Anwar

Prabu Mangkunegara (2007: 120-122) adalah sebagai berikut (Hamali,

2016) :

1. Teori keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen-komponen dari

teori ini adalah :

a. Input, yaitu semua nilai yang diterima karyawan yang dapat

menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan,

pengalaman, keahlian, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam

kerja.

b. Outcome, yaitu semua nilai yang diperoleh dan dirasakan

karyawan, misalnya upah, keuntungan tambahahn statsus

symbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi

atau mengekspresikan diri.

c. Comparison Person, yaitu seorang karyawan dalam organisasi

yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda

atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Puas atau

tidaknya karyawan merupakan hasil dari membandingkan

antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-

outcome karyawan lain (comparison person).

81

d. Equity in equity, yaitu jika perbandingan input-outcome

dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan

merasa puas, tetapi jika terjadi tidak seimbang (in-equity)

dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over

compensation inequity (ketidakseimbangan yang

menguntungkan dirinya), sebaliknya under compensation

equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan

lain yang menjadi pembanding atau comparison person).

2. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Proter berpendapat

bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara

menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan

yang dirasakan karyawan. Locke mengemukakan bahwa kepuasan

kerja karyawan bergantung pada perbedaan anatar apa yang

didapat dan apa yang diharapkan oleh karywan. Karyawan yang

memperoleh imbalan yang lebih besar daripada yang diharapkan

akan merasa menjadi puas, sebaliknya, jika imbalan yang diperoleh

karyawan lebih rndah daripada yang diharapkan maka

menyebabkan karyawan tidak puas.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilment Theory)

Teori ini berpendapat ahwa kepuasan kerja karywan bergantung

pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karywan akan

merasa puas jika memperoleh apa yang dibutuhkannya, semakin

82

besar kebutuhan karyawan terpenuhi maka semakin puas pula

karyawan tersebut, dan sebaliknya jika kebutuhan karyawan tidak

terpenuhi maka karyawan itu akan merasa tidak puas.

4. Teori Pandangan Kelompok (Sosial Refence Group Theory)

Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan bukanlah

bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat

bergantung pandangan dan pendapat kelompok yang dianggap oleh

karyawan sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh

karywan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun

lingkungannnya. Karyawan akan merasa puas jika hasil kerjanya

sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh keompok

acuan

5. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Herzberg

menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuan. Dua

faktor yang dapat menyebabakan timbulnya rasa puas atau tidak

puas menurut Herzberg adalah faktor pemeliharaan dan fakro

permotivasian. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfier,

hygiene factor, job context, extrinsic factors yang meliputi

administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,

hubungan dengan pengawasan, hubungan dengan bawahan, upah,

keamanan kerja, kondisikerja, dan status. Faktor permotivasian

disebut pula satisfiers, motivators, job, content, intrinsic factor

83

yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan

(advancement), work it self, kesempatan berkembang dan

bertanggung jawab.

6. Teori pengharapan (Expectancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom

Kemudian diperluas oleh Proter dan Lawler. Vroom menjelaskan

bahwa motivasi merupakan suatu produk dari cara seorang

meginginkan sesuatu dan penaksran seseorang memungkinkan aksi

tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan Vroom berhubugan

dengan rumue di bawah inin :

Valensi x Harapan = Motivasi

a. Valensi adalah kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai

Sesutu

b. Harapan adalah kemungkinan mencapai sesuatu dngan aksi

tertentu

c. Motivasi adalah kekuatan dorongan yang mempunyai arah

pada tujuan tertentu.

2.5.5 Meningkatkan Kepuasan Kerja

Upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja perlu dilakukan

sehingga pegawai akan bertahan dalam organisasi dan menjadi asset

yang penting bagi organisasi. Upaya untuk meningkatkan kepuasan

kerja dapat dilakukan melalui (Priansa. 2016):

84

1. Perubahan Struktur Kerja

Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan

perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan

pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya ( yang

disesuaikan dengan job description). Cara ke dua yang harus

dilakukan adalah dengan perluasan pekerjaan (job rotation), atau

perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam

tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerjaan yang menerima

tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat

mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar

anggota dari organisasi.

2. Melakukan Perubahan Struktur Pembayaran

Perubahan sistem pembayaran bagi pegawai yang didasarkan pada

teknik sebagai berikut :

a. Pembayaran bersadarkan keahliannya (sklii-based pay) yaitu

pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan

pengetahuan dan ketrampilannya dari pada posisinya dalam

organisasi.

b. Pembayaran berdasarkan jasanya (merit pay), system

pembayaran dimana pekerja dihaji berdasarkan kinerjanya,

pencapaian financial pekerja berdasarkan pada hasil yang

dicapai oleh individu itu sendiri.

85

c. Pembayaran berdasarkan keberhasilan kelompok

(gainsharing), dimana keuntungan dibagi kepada seluruh

anggota kelompok.

3. Pemberian Jadwal Kerja Fleksibel

Pemberian jadwal kerja yang fleksibel namun taat terhadap aturan

organisasi juga merupakan salah satu solusi untuk mendorong

kepuasan kerja pegawai. Pegawai diberikan kesempatan untuk

memadatkan pekerjaannya pada waktu tertentu. Misalnya bekerja

penuh di hari Senin sampai Jum‘at dan libur untuk hari Sabtu.

Namun juga pada kondisi tertentu, pegawai tersebut dapat pulang

lebih cepat di hari kerja, namun bekerja di akhir minggu. Ini

memberikan fleksibelitas waktu bagi pegawai untuk mengatur

pekerjaannya sendiri.

4. Program Pendukung

Organisasi menyediakan program pendukung yang dapat

meningkatkan kepuasan kerja pegawai seperti pusat kesehatan dan

kebugaran, rekeaksi, penghasilan tambahan, beasiswa bagi anak-

anak pegawai, dan berbagai program pendukung lainnya.

86

BAB 3

KERANGKA KONSEPTUAL

3.1 Kerangka Konseptual dan Hipotesa Penelitian

Sebuah penelitian mutlak memerlukan sebuah kerangka konsep.

Kerangka konsep (conceptual framework) adalah model pendahuluan dari

sebuah masalah penelitian dan merupakan refleksi dari hubungan variabel-

variabel yang diteliti. Kerangka konsep dibuat berdasarkan literature dan teori

yang sudah ada. (Shi,2008) (Swarjana, 2015)

Theoretical framework digunakan pada semua tahapan dalam penelitian.

Langkah pertama penggunaan a conceptual framework adalah memilik teori

atau model yang cocok untuk pertanyaan penelitian (research question) sangat

penting untuk menguji atau memahami hubungan antara pertanyaan yang

ditanyakn dan theoretical framework. Kita harus pastikan bahwa pertanyaan

penelitian tersebut tepat dengan conceptual framework. Selanjutnya tentukan

hipotesisnya mendefinisikan variable yang, berdasarkan teori, selanjutnya ini

dapat membantu dalam menemukan dan mengintrepretasi literature, juga

untuk mendapatkan literature yang tepat serta mengexclude inappropriate

literature (Taylor and Kermode, 2016). (Swarjana, 2015)

Berdasarkan teori dan pendpat para ahli. Maka penelitian ini dapat disusun

menjadi sebuh kerangka konsep sebagai berikut

86

87

Keterangan :

: Diteliti

: Tidak diteliti

Kompensasi (Variabel Independen)

a. Upah/gaji

c. Tunjangan Tidak tetap

e. Asuransi / Kesehatan

(Emron dkk. 2016)

Variabel Dependen (terikat)

Kepuasan

Priansa. 2016

65

Lingkungan Kerja (Variabel Independen)

a. Penerangan/cahaya di tempat

kerja

b. Temperatur/ suhu udara di tempat

kerja

k. Keamanan di tempat kerja

(Sedarmayanti. 2011)

b. Tunjangan professional

d. Insentif

f. Dana pension

g. Liburan

c. Kelembaban di tempat kerja

d. Sirkulasi udara di tempat kerja

e. Kebsingan di tempat kerja

f. Getaran mekanisme di tempat

kerja

g. Bau tidak sedap di tempat

kerja

h. Tata warna di tempat kerja

i. Dekorasi di tempat kerja

j. Music di tempat kerja

88

Pada gambar kerangka konseptual diatas dapat dijelaskan bahwa mekanisme

pengaruh lingkngan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan karyawan di Rumah

Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017 dengan mengunakan enam dimensi

kualitas pelayanan kesehatan menurut Paranarasumber yang meliputi

penerangan/cahaya di tempat kerja, temperature/suhu udara di tempat kerja,

keamanan di tempat kerja, upah/gaji, tunjangan tidak tetap, dan kesehatan.

3.2 Hipotesis Penelitian.

`Hipotesis adalah hasil yang diharapkan atau hasil yang diantisipasi

dari sebuah penelitian. Apabila kita mau melakukan penelitian, umumnya kita

memiliki ide tentang outcome dari studi tersebut.. Outcome ataupun jawaban

tersebut bisa didapatkan melaui konstruksi teori atau berdasarkan hasil

penelitian sebelumnya (Thomas et el., 2010) (Swarjana, 2015)

H1 : ―Ada Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan

Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017

89

BAB 4

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Desain penelitian memberikan kerangka kerja untuk pengumpulan dan

analisis data. Pemilihan desain riset merefrensikan tentang prioritas yang akan

memberikan berbagai dimensi dalam proses penelitian, termasuk

menggambarkan hubungan sebab akibat di anatar variable-variabel penelitian.

(Bryman, 2012). (Swarjana, 2015)

Penelitian ini menekankan pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi

terhadap kepuasan karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun

2017. Penelitian ini termasuk jenis penelitian ini bersifat kuantitatif dengan

rancangan penelitian tanpa perlakuan (observasional) analitik melalui

pendekatan cross sectional karena populasi yang beragam diamati pada satu

waktu yang sama.

Pendekatan cross sectional yaitu suatu penelitian untuk mempelajari

dinamika korelasi antara faktor-faktor risiko dengan efek, dengan cara

pendekatan, observasi atau pengumpulan data sekaligus pada suatu (point time

approach) artinya, tiap subjek penelitian hanya di observasi sekali saja dan

pengukuran dilakukan terhadap status karakter atau variable subjek penelitian

diamati pada waktu yang sama. Penelitian Cross sectional ini sering juga

disebut penelitian transversal (Notoatmodjo, 2010)

89

90

4.2 Populasi Sampel

4.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas :

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan

benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang

ada pada obyek/subyek yang dipelajari, meliputi seluruh

karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu. (Sugiono,

2010)

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Rumah

Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017 berjumlah 136 karyawan.

4.2.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang pada populasi, misalnya karena keterbatasan

dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang

diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu,

kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu

sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative

(mewakili). (Sugiono 2010)

91

Dari data yang ada, diketahui ada 136 karyawan. Untuk

menentukan besar sampel di gunakan Slovin (Nursalam. 2015) sebagai

berikut

n = N

1 + N (d2)

Keterangan :

n = Besar sampel minimum

N = Jumlah unit populasi

d = Besar penyimpangan yang masih bisa ditolerir, yaitu d = 10% = 0,1

maka perhitungan dalam penelitian ini di uraikan sebagai berikut :

n = 136

1 +136 (0,12)

n = 136

2,36

n = 57,6 dibulatkan 58 orang.

Jadi, jumlah responden untuk karyawan di Rumah Sakit Griya Husada

Madiun sebanyak 58 responden.

4.3 Teknik Sampling

Menurut Swarjana (2015) sampling adalah proses menyeksi unit yang

di observasi dari keseluruhan populasi yang akan di teliti sehingga kelompok

yang di observasi dapat digunakan untuk membuat kesimpulan atau membuat

92

inverensi tentang populasi tersebut. Tujuan dari sampling adalah untuk

melakukan generalisir terhadap keseluruhan populasi penelitian (Shi, 2008).

Teknik yang saya ambil adalah Sampel proporsi atau Proportional

Random Sampling atau Imbangan, karena dilakukan untuk menyempurnakan

penggunakan teknik sampel berstrata atau sampel wilayah. Ada kalanya

banyaknya subjek yang terdapat pada setiap strata atau setiap wilayah tidah

sama. (Arikunto, 2010)

Tabel 4.1 tabel Jumlah Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun

Cara Perhitungan Proposional Random Sampling :

Jumlah karyawan perunit

Jumlah populasi

1. 65 x 58 = 21,75 = 22

136

2. 20 x 58 = 8,52 = 8

136

3. 51 x 58 = 27,72 = 28

136

No Karyawan Jumlah

1. Bidan, Perawat dan Dokter 65

2. Penunjang Medis 20

3. Non Medis 51

Total 136

x Jumlah Sampel

93

4.4 Kerangka Kerja Penelitian

Kerangka kerja adalah pentahapan (langkah-langkah) dalam aktivitas

ilmiah mulai dari penetapan populasi, sampel dan seterusnya, yaitu kegiatan

sejak awal penelitian akan dilaksanakan (Nursalam. 2008).

Kerangka kerja pada penelitian ini dilihat pada gambar 4.1 yaitu :

POPULASI

Seluruh karyawan Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017 yang berjumlah 136

orang

SAMPEL

Sampel yang digunakan sebanyak 58 orang karyawan di Rumah sakit Griya Husada

Madiun 2017

Jenis dan Desain Penelitiam

Kuantitatif,dan Desain Cross Sectional

Pengumpulan Data

Dengan Tehnik Proportional Random Sampling, Data primer berupa kuesioner

yaitu mengenai Pengaruh lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan

Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun 2017

Pengolahan Data

Editing, Coding, dan Analisis Satistik SPSS

Penyajian Hasil dan Kesimpulan

Analisis Data

Menggunakan Chi Square dan Regresi Logistik

Gambar 4.1 Kerangka Konsep

94

4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

4.5.1 Variabel Penelitian

Variabel adalah suatu atribut atau dirumuskan disini bahwa

variable penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Macam-

macam variable dalam peelitian dapat dibedakan menjadi 2 yaitu :

a. Variabel independen :

Sering disebut juga sebagai variabel stimulus, predictor atau

antecendent (Sugiyono, 2010). Merupakan variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya variabel dependen.

Dalam penelitian ini variabel Independen adalah lingkungan kerja

dan kompensasi karyawan di Rumah sakit Griya Husada Madiun

2017

b. Variabel Dependen (Terikat). Sering disebut juga variabel output,

kriteria atau konsekuen (Sugiyono,2009) merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel

bebas. Dalam penelitian ini variabel Dependen adalah kepuasan

karyawan di Rumah sakit Griya Husada Madiun.

98

4.6 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh

peneliti dalam melakukan kegiatannya untuk mengumpulkan data agar

kegiatan tersebut dapat sistematis (Arikunto, 2010).

Adapun instrument dalam penelitian ini adalah alat tulis dan kuesioner.

Kuesioner yaitu sejumlah pernyataan yang digunakan untuk memperoleh

informasi dari responden. Penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup

dimana kuesioner sudah di sediakan jawabannya, sehingga responden tinggal

memilih.

Pengkururan variabel penelitian ini dilakukan melalui kuesioner yang

disebar kepada responden, pengisian kuesioner variabel Lingkungan Kerja,

Kompensasi dan Kepuasan diukur dengan menggunakan skala Likert

menggunakan 5 point scale.

Skala Likert merupakan teknik mengukur sikap, pendapat dan presepsi

seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Dimana subjek

diminta untuk mengindikasikan tingkat kesetujuan dan ketidak setujuan

terhadap masing-masing pernyataan (Riduwan, 2015). Setiap jawaban

dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang

diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut :

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Kurang Setuju (KS) = 3

99

TidakSetuju = 2

Sangat Tidak Setuju = 1

Sebelum kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan,

terlebih dahulu harus diuji tingkat validitas dan reablititasnya.

4.6.1 Uji Validitas

Uji Validitas di lakukan di Rumah Sakit Santa Clara Madiun.

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam

suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Daftar

pertanyaan ini pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel

tertentu. Uji validitas sebaiknya dilakukan pada setiap butir-butir

pertanyaan di uji validitasnya. Hasil r hitung jika dibandingkan dengan

r tabel dimana df n=-2 dengan sig 5%. Jika r table <r hitung maka

valid. Uji validitas menggunakan teknik kolerasi Product Moment

dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Sujarweni, 2015). Dari

30 pertanyaan yang saya teliti hasilnya sudah sesuai dengan r tabel

diatas 0,312, itu artinya valid.

4.6.2 Uji Reabilitas

Realibitias (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilian dan

konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan

kontruk-kontruk pertanyaan yangmeupakan dimensi suatu variabel dan

disusun dalam bentuk kuesioner. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara

bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Uji reliabilitas dapat

dilihat pada nilai Cronbach‘s Alpha, jika nilai Cronbach‘s Alpha >

100

0,60 maka reliabel (Sujarweni, 2015). Dari 30 pertanyaan yang saya

teliti hasilnya dengan cronbach‘s Alpha 0,927 hasilnya dikatakan

reliable karena mendekati 1

4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian

4.7.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilaksanakan di Rumah sakit Griya

Husada Madiun pada bulan Mei-Juni 2017

4.7.2 Waktu Penelitian

Penyusunan penelitian proposal ini dimulai sejak bulan Maret

2017 sampai bulan April 2017. Kegiatan penelitian akan dilanjutkan

dengan pengumpulan data dan analisis data yang dilaksanakan pada

bulan Mei Juni 2017.

No Kegiatan Bulan

Maret April Mei Juni Juli

1 Identifikasi masalah

tujuan penelitian

2 Pengumpulan dan

pengolahan data

3 Analisis dan

kesimpulan

4 Penulisan laporan

akhir

4.8 Prosedur Pengumpulan Data.

Peneliti melakukan pengumpulan data dengan menggunakan data primer dan

data sekunder yaitu :

101

a. Data Primer

Data Primer diperoleh langsung dari hasil wawancara menggunakan

kuesioner oleh peneliti secara langsung mengenai lingkungan kerja dan

kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan di rumah sakit Griya

Husada Madiun

b. Data Sekunder

Data Sekunder diperoleh dari data di Rumah Sakit Griya husada

Madiun, berupa data tunjangan gaji karyawan, data absesi karyawan, data

kepegawaian dan profil Rumah Sakit Griya Husada Madiun.

4.9 Teknik Analisis Data

4.9.1 Pengelolaan Data

Pengelohan dan analisis data hanyalah sebagai alat, sehingga kita

tidak dapat mengandalkan sepenuhnya computer.(Soekidjo 2010)

Setelah data terkumpul, dilakukan pengolahan data dengan tahapan

sebagai berikut :

1. Editing

Hasil wawancara angket atau pengamatan dari lapangan harus

dilakukan penyuntingan (editing) terlebh dahulu. Secara umum

editing adalah merupakan kegiatan untuk pegecekan dan perbakan

isian formulir atau kuisioner tersebut.

102

Apabila ada jawaban-jawaban yang belum lengkap, kalau

memungkinkan perlu dilakukan pengambilan data ulang untuk

meengkapi jawaban-jawaban tersebut. Tetapi apabila tidak

memungkinkan, maka pertanyaan yang jawabannya tidak lengkap

tersebut tidak diolah atau dimasukkan dalam pengolahan ―data

missing‖

2. Coding

Setelah semua kuesioner diedit atau disunting, selanjutnya

dilakukan peng‖kodean: atau ―coding‖, yakni mengubah data

berbentuk kalimat :

1. Coding pada variabel Lingkungan Kerja adalah :

a. Sangat tidak setuju

b. Tidak setuju

c. Cukup Setuju

d. Setuju

e. Sangat Setuju

2. Coding pada variabel Kompensasi adalah :

a. Sangat tidak setuju

b. Tidak setuju

c. Cukup Setuju

d. Setuju

e. Sangat Setuju

103

3. Coding pada variabel Kepuasan karyawan adalah :

a) Sangat tidak setuju

b) Tidak setuju

c) Netral

d) Setuju

e) Sangat Setuju

3. Entry data

Memasukkan jawaban-jawaban dari masing-masing responen

yang berbentuk kode angka ke dalam paket program SPSS for

Windows.

4. Analisis Statistik SPSS

Penelitian Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap

Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun di

analisis menggunakan statistic SPSS dengan uji Regresi Logistik

4.9.2 Prosedur Analisis Data

Menutur Notoatmojo (2010. 182) Analisis yang digunakan dalam

penelitian ini biasanya melalui prosedur bertahap antara lain adalah :

a. Analisa data univariat (analisis deskriptif)

Analisis univariate bertujuan untuk menjelaskan atau

mendeskripsikan karakteristik setiap variable penelitian. Bentuk

analisis univariate tergantung dari jenis datanya. Untuk data

numeric digunakan nilai mean atau rata-rat, median dan standar

104

deviasi. Pada umunya dalam analisis ini hanya menghasilkan

distribusi frekuensi dan presentase dari tiap variable. Misalnya

distribusi frekuensi responden berdasarkan umur, jenis kelamin,

tingkat pendidikan dan sebagainya. (Notoatmodjo, 2010)

b. Analisa data bivariat

Analisis Bevariate yang dilakukan terhadap dua variable

yang diduga berhubungan atau berkolerasi (Notoatmodjo, 2010).

Dalam penelitian ini analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi (X) terhadap

Kepuasan Karyawan (Y). Uji statistik yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Regresi Logistik. Regresi logistik digunakan

bila data variable terikatnya adalah berupa data dikontomi. Data

dikotomi adalah data nominal di mana hanya terdapat dua kategori

rdfs (misalnya sehat atau tidak sehat) (Yudiaatmaja. 2013).

Dengan pengambilan keputusan dengan tingkat signifikan

adalah :

Jika sig > 0,05, maka H0 ditolak dan Hi diterima

Jika sig < 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak.

Pada kategori dependen variable encoding saat analisis

regresi logistik, ‗Tidak‖ diberi kode 0, sementara ―Ya‖ diberi kode

1. Hal ini dikarenakan kategori yang diprediksikan adalah variable

independen (lingkungan kerja dan kompensasi) harus diberi kode

1. (Sopiyudin, 2014)

105

4.10 Etika Penelitian

Dalam penelitian, banyak hal yang harus dipertimbangkan, tidak hanya

metode, desain, dan sapek lainnya, tetapi ada banyak hal sangat penting dan

serius yang harus diperhatikan oleh peneliti yaitu ―Ethical Principles‖ hal ini

memang menjadi pertimbangan dan hal mutlak yang harus dipatuhi oleh

peneliti di bidang apapun, termasuk bidang kesehatan, keperawatan,

kebidanan, kedokteran, dan lain-lain. Berikut ini dijelaskan tentang prinsip-

prinsip etika dalam penelitian (Polit and Beck, 2003), yaitu:

1. Menghormati otonomi kepasitas dari partisipan penelitian,

partisipan harus bebas dari konsekuensi negative akibat penelitian

yang dilakukan.

2. Mencegah dan meminimalisir hal yang berbahaya.

3. Dalam penelitian, peneliti tidak hanya menghormati partisipan,

tetapi juga hormat terhadap keluarga dan kerabat lainnya.

4. Memastikan bahwa benefit dan burdens dalam penelitian equitably

distributed.

5. Memproteksi privacy partisipan semaksimal mungkin.

6. Memastikan integritas proses penelitian.

7. Membuat laporan tentang hal-hal yang bersifat suspected, allegad,

or known incidents of scientific misconduct in research.

Menurut Notoajdmojo (2010) etika membantu manusia untuk melihat

atau menilai secara kritis moralitas yang dihayati dan dianut oleh

106

masyarakat. Sebaiknya peneliti memperhatikan beberapa prinsip dasar etika

penelitian sebagai berikut :

1. Menghormati harkat dan martabat manusia (respect for human dignity)

Peneliti perlu mempertimbangkan hak-hak subyek penelitian untuk

mendapatkan informasi tentang tujuan penelitian melakukan penelitian

tersebut. Disamping itu penelitian juga memberikan kebebasan kepada

subjek untuk memberikan informasi atau tidak memberikan informasi

(berpartisipasi). Sebagai ungkapan, peneliti menghormati harkat dan

martabat subjek (inform concent) yang mencakup.

a) Penjelasan manfaat penelitian

b) Penejelasan kemungkinan resiko dan ketidaknyamanan yang

ditimbulkan

c) Penjelasan manfaat yang di dapatkan

d) Persetujuan peneliti dapat menjawab setap pertanyaan yang

diajukan subjek berkaitan dengan prosedur penelitian.

e) Persetujuan subjek dapat kerahasiaan terhadap identitas dan

informasi yang diberikan oleh responden.

2. Menghormati privasi dan kerahasiaan subjek penelitian (respect for

privacy and confidentiality)

Setiap orang mempunyai hak-hak dasar individu termasuk privasi

dan kebebasan individu dalam memberikan informasi. Setiap orang

berhak untuk tidak memberikan apa yang diketahuinya kepada orang

lain. Oleh sebab itu, peneliti tidak boleh menampilkan informasi

107

mengenai identitas dan kerahasiaan identitas subjek. Peneliti

sebagiannya cukup menggunakan coding sebagai pengganti identitas

responden.

3. Keadilan dan inklisivitas/keterbukaan (respect for justice an

inclusiveness)

Prinsip keterbukaan dan adil perlu dijaga oleh peneliti dengan

kejujura keterbukaan dan kehati-hatian. Untuk itu lingkungan penelitian

perlu dikondisikan sehingga memenuhi prinsip keterbukaan, yakni

dengan menjelaskan prosedur penelitian memperoleh perakuan dan

keuntungan yang sama, tanpa membedakan jender, agama, etis dan

sebagainya.

4. Memperhitungkan manfaat dan kerugian yang ditimbulkan (balancing

harm and benefits)

Sebuah penelitian hendaknya memperoleh manfaat semaksimal

mungkin bagi masyarakat pada umumnya, dan subjek penelitian pada

kususnya.Peneliti hendaknya berusaha meminimalisasi dampak yang

merugikan bagi subjek.

Oleh sebab itu, pelaksanaan penelitian harus dapat mencegah atau

paling tidak mengurangi rasa sakit, cidera, stress maupun kematian

subjek penelitian. Mengingat begitu penting dan seriusnya aspek etika

dalam penelitian, seorang peneliti harus betul-betul mengetahui subjek

penelitian yang rentan dalam penelitian.

108

Subjek yang rentan dalam penelitian menurut (Polit and beck,

2003), di antaranya:

1. Children: secara legal dan etik tidak punya kompetensi untuk

diberikan inform consent.

2. Mentally or emotionally disabled people

3. Orang-orang yang tidak mampu secara mental dan emosional

4. Severely ill or physically disable people

5. Orang-orang yang sakit terutama dengan penyakit yang serius

atau orang-orang yang mengalami kecacatan

6. The terminal ill

7. Orang-orang dengan penyakit terminasi

8. Institutionalized people

9. Pregnant women : berhubungan dengan kondisi hamil, dan

ada fetus di dalamnya, terutama untuk penelitian

eksperimental.

109

BAB 5

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Umum RS Griya Husada Madiun

5.1.1 Geografi

Rumah Sakit Griya Husada adalah rumah sakit tipe D yang

terletak di Jl. Meyjend. Pandjaitan No.22 Kel.Banjarejo, Kec. Taman

Kota Madiun. RS. Griya Husada Madiun sebagai salah satu bentuk

oraganisasi pelayanan kesehatan yang didirikan oleh oleh PT. Griya

Husada Utama Sejahtera yang diresmikan pada tahun 2006.

Berdasarkan letak geografis RS Griya Husada Madiun berbatasan

dengan:

Sebelah Utara : Kecamatan Taman

Sebalah Timur : Kecamatan Banjarejo

Sebelah Selatan : Kecamatan Demangan

Sebelah Barat : Kecamatan Taman

5.1.2 Sejarah dan Latar Belakang

RS. Griya Husada Madiun didirikan sejak akhir tahun 2005

oleh PT. Griya Husada Utama Sejahtera diatas tanah seluas 4.284 M2.

Dan mulai beroperasional sejak bulan Mei 2006, sesuai dengan Surat

Keputusan dari Kepala Dinas Tk. I Propinsi Jawa Timur nomer : 442.1

/ 3630 / 111.4 / 2006 tentang Ijin Uji Coba Operasional RS. Griya

Husada Madiun. Dan kemudian disahkan oleh Departemen Kesehatan

Republik Indonesia dengan diterbitkannya Kepmenkes RI no.

109

110

HK.07.06 / III / 2346 / 08 pada 4 Juli 2008 tentang Ijin Operasional

Rumah Sakit.

Berikut Latar belakang Rumah Sakit :

1. Nama Rumah Sakit : RS. Griya Husada Madiun

2. Alamat : Jl. Mayjen Panjaitan 22 Madiun

3. Telepon/Fax : (0351) 472801, (0351) 475900

4. Email : [email protected]

5. Website : [email protected]

6. Status Kepemilikan : Swasta

7. Nama Direktur : dr. A.Thamrin,Sp.JP

8. Kelas RS & : Kelas D

9. SK Menkes RI : HK.07.06/III/2346/08

10. No.Registrasi RS : 13.13.1.85.00189.

11. No & tanggal ijin RS : HK.07.06/III/2346/08 / 04 Juli 2008 s/d 04

Juli 2013

12. Masa berlaku : 5 ( Lima ) tahun

13. Luas Laha : 4284 m2

14. Luas Bangunan : 4230 m2

15. Kapasitas Tempat Tidur

a. VVIP I : 1 bed

b. VVIP II : 1 bed

c. VIP I : 5 bed

mailto:[email protected]

111

d. Kelas I : 7 bed + (Kebidanan : 4 bed)

e. Kelas II : 11 bed

f. Kelas III : - Melati : 8 bed

- Edelweis : 2 bed

- Aster : 5 bed

- Kenanga : 3 bed

g. Ruang ICU : 4 bed

h. Perinatologi : -

16. Total TT : 51 bed siring berjalannya tumah sakit TT

berubah menjadi 55 TT

17. Standar Kualitas Pelayanan RS :

a. Akreditasi Penuh

b. ISO dan masa berlaku

18. Jenis Pelayanan :

Tabel 5.1 Jenis pelayanan

No Pelayanan Ada

Tidak

Ada

Keterangan

A Pelayanan Medik Umum √

1 Pelayanan medik dasar √

2 Pelayanan medik gigi mulut √

3 Pelayanan KIA/KB √

B Pelayanan Gawat Darurat √

1 24 Jam & 7 hari seminggu √

C Pelayanan Medik Dasar √

1 Penyakit Dalam √

112

2 Kesehatan Anak √

3 Bedah √

4 Obstetri & Ginekologi √

D

Pelayanan Spesialis Penunjang

Medik √

1 Radiologi √

2 Patologi Klinik

3 Anestesiologi √

4 Rehabilitasi Medik √

5 Patologi Anatomi √

E Pelayanan Medik Spesialis lain

1 Mata √

2 Telinga Hidup Tenggorokan √

3 Syaraf √

4 Jantung dan Pembuluh Darah √

5 Kulit dan Kelamin √

6 Kedokteran Jiwa √

7 Paru √

8 Orthopedi √

9 Urologi √

10 Bedah Syaraf √

11 Bedah Plastik √

12 Kedokteran Forensik √

F

Pelayanan Medik Spesialis

Gigi Mulut √

1 Bedah Mulut √

2 Konservasi/Endodonsi √

3 Orthodonti √

4 Periodonti √

113

5 Prosthodonti √

6 Pedodonsi √

7 Penyakit Mulut √

G Pelayanan Medik Subspesialis

1 Bedah √

2 Penyakit Dalam √

3 Kesehatan Anak √

4 Obstetri & Ginekologi √

5 Mata √

6 Telinga Hidup Tenggorokan √

7 Syaraf √

8 Jantung dan Pembuluh Darah √

9 Kulit dan Kelamin √

10 Jiwa √

11 Paru √

12 Orthopedi √

13 Gigi Mulut

H

Pelayanan keperawatan dan

kebidanan √

1 Asuhan keperawatan √

2 Asuhan kebidanan √

I Pelayanan penunjang klinik √

1 Perawatan Intensif √

2 Pelayanan darah √

3 Gizi √

4 Farmasi √

5 Sterilisasi Instrumen √

6 Rekam medic √

J

Pelayanan penunjang non

klinik

√

114

1 Laundry/linen √

2 Jasa Boga/Dapur √

3

Teknik dan pemeliharaan

fasilitas

√

4 Pengelolaan limbah √

5 Gudang √

6 Ambulance √

7 Komunikasi √

8 Kamar Jenazah √

9 Pemadam Kebakaran √

10 Pengelolaan Gas Medik √

11 Penampungan Air Bersih √

K Pelayanan Khusus √

1. Akupuntur √

2 Hiperbarik √

3 Herbal/Jamu √

4 Lainnya *Sebutkan √

Sumber : Data sekunder Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017

19. Layanan Unggulan di RS

a. Yang sudah ada : Layanan Semua Tindakan Pembedahan

b. Yang akan dikembangkan : Pelayanan Semua Poli Spesialis.

Sarana penunjang lain yang dimiliki oleh RS. Griya Husada Madiun

adalah Instalasi Farmasi, Laboratorium dan Radiologi. Dengan jumlah

keseluruhan karyawan medis dan non-medis sampai dengan bulan April 2017

sebanyak 136 orang, rumah sakit berusaha memberikan pelayanan yang

terbaik dan berkesinambungan dengan sebisa mungkin memutar jadwal shift

dan melaksanakan system On-Call untuk kasus-kasus darurat.

115

Tabel 5.2 Ketenagakerjaan RS Griya Husada Madiun

Sumber: Data Sekunder Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017

Disamping karyawan medis dan non medis diatas, rumah sakit

memiliki 2 tenaga lepas dan tenaga cleaning service yang bekerjasama

dengan perusahaan outsourching (PT. Karya Mandiri Bintang Utama)

Untuk penanganan limbah cair dan padat, dengan fasilitas pembuangan

yang ada, pihak RS. Griya Husada Madiun berusaha semaksimal mungkin

memenuhi seluruh prosedur pembuangan limbah dengan baik. Untuk limbah

cair, fasilitas IPAL yang dimiliki sampai saat ini dimaksimalkan mengatasi

pembuangan limbah cair. Namun begitu, keluhan yang disampaikan sebagian

besar pasien dan keluarganya tentang bau kamar mandi yang kurang sedap,

masih terus ada.

Sedangkan untuk pembuangan limbah padat, rumah sakit

mempergunakan fasilitas incenerator yang tersedia. Untuk penanganan

sampah umum, seluruh sampah umum yang ada dikumpulkan dan dibuang ke

TPS terdekat.

No Karyawan Jumlah

1. Bidan, Perawat dan Dokter 65

2. Penunjang Medis 20

3. Non Medis 51

Total 136

116

5.1.3 Besarnya tunjangan Profesi/Fungsional

Tabel 5.3 : Besarnya Tunjangan Profesi/Fungsional

Sumber : Data Sekunder 2017 Rumah Sakit Griya Husada Madiun

Tahun 2017

Tabel 5. 4 : Besarnya Tunjangan Jabatan Struktural

NO Tingkatan Jabatan Besar Tunjangan (Rp)

1. Kepala Bagian/ Kepala Bidang atau setingkat 600.000

2. Kepala Subbagian / KepalaInstalasi atau

setingkat

300.000

Sumber : Data Sekunder 2017 Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017

5.1.4 TOPOGRAFI

Luas tanah : 4284 m2

Luas bangunan : 4230 m2

Kepemilikan : PT. Griya Husada Utama Sejahtera Madiun

Ijin Opersional : HK.07.06/III/2346/08

Tipe/Kelas : D

Jumlah TT : 51 TT

NO Jenis Profesional/Fungsional Masa Kerja

<5 TH 5 – 10

TH

>10 TH

1. Dokter Spesialis 500.000

150.000

750.000

200.000

1.000.000

250.000

2. Dokter Umum/ Dokter Gigi/

Apoteker

150.000 200.000 250.000

3. Paramedis Perawat & Non

Perawatan

- Akademi (Sesuai Permenkes

RI No.

750/Menkes/Per/VI/1998)

- SPPB, SPK, SMF, SMAK

80.000

60.000

100.000

80.000

150.000

100.000

4. Akutansi 100.000 125.000 150.000

117

5.1.5 Visi,Misi,Motto RS Griya Husada Madiun

5.1.5.1 Visi RS Griya Husada

―Mewujudkan Rumah Sakit Griya Husada yang professional

dengan mengutamakan pelayanan yang bermutu.‖

5.1.5.2 Misi dan Tugas RS Griya Husada

1. Rumah Sakit Griya Husada Madiun mempunyai misi

dengan meningkatkan kualitas SDM dan sarana, prasarana,

RS Griya Husada Madiun menuju suatu rumah sakit yang

profesional dan bermutu.

2. Rumah Sakit Griya Husada Madiun bertugas untuk

menyediakan upaya pelayanan kesehatan yang berdaya

guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya

penyembuhan dan pemulihan yang dilakukan secara serasi

dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan

serta melaksanakan upaya rujukan.

3. Dalam menjalankan tugasnya Rumah sakit Griya Husada

Madiun menyelenggarakan fungsi:

a. Pelayanan medis umum dan spesialis,

b. Pelayanan penunjang medis dan nonmedis,

c. Pelayanan asuhan keperawatan

d. Pelayanan rujukan,

e. Kegiatan pelayanan administrasi dan keungan.

118

5.1.5.3 Motto

― Kepuasan anda, kebahagiaan kami ‖.

5.1.6 Tujuan RS Griya Husada Madiun

Membantu pemerintah dalam meningkatkan kesehatan

masyarakat dengan memberikan pelayanan yang professional,

bermutu dan memenuhi kebutuhan masyarakat.

5.1.7 Struktur Organisasi RS Griya Husada Madiun

Tabel 5.5 Struktur Organisasi RS Griya Husada Madiun

Sumber : Data Sekunder 2017 RS Griya Husada Madiun

119

5.1.8 Tugas Pokok Dan Fungsi RS Griya Husada

Rumah Sakit Griya Husada Madiun yang untuk

selanjutnya hanya disebut rumah sakit, adalah rumah sakit

yang didirikan sebagai salah satu kegiatan usaha PT. Griya

Husada Utama Sejahtera Madiun dan bertempat dijalan

Panjaitan Madiun.

Rumah Sakit dipimpin oleh seorang direktur dan di

bawahnya terdapat 2 (dua) tingkatan manajemen, yakni ada

beberapa kepala bidan atau bagian yang secara struktural

terdapat kepala bidang yang masing-masing mempunyai tugas

pokok dan fungsi, menjalankan atau membantu direktur dalam

pelaksanaan sesuai dengan visi misi dan tujuan.

Masing-masing instalasi dipimpin oleh seorang kepala

instalasi (Ka. Instalasi) yang berada dan bertanggung jawab

kepada kepala bidang. Masing-masing sub bagian dipimpin

oleh seorang kepala sub bagian (Ka.Sub.Bag) yang berada dan

bertanggung jawab kepada kepala bagian. Hal-hal yang tidak

bersifat rutin dan kurang efektif dan efisien untuk diselesaikan

oleh kepala ruang yang bertanggung jawab kepada kepada

kepala instalasi atau kasub.bagiandiakomodasikan pada jalur

fungsional termasuk di dalamnya pembinaan dan pengawasan

rutin pengembangan.

120

Pada jalur fungsional terdapat beberapa wadah yang

dibentuk oleh direktur untuk mengakomodasi kegitan yang

bersifat khusus sebagaimana yang dimaksud pada ayat (7)

pasal 3 ini, yakni :

a. Komite medik

b. Staf Medik Fungsional (SMF)

c. Panitia-panitia (Subkomite)

d. Satuan Pengawas Intern (SPI)

Direktur RS Griya Husada Madiun memiliki tugas

pokok Menyelenggarakan kegiatan pelayanan RS. Griya

Husada Madiun sesuai dengan prosedur dan mengelola semua

kegiatan operasional dan pengembangan rumah sakit. Yang

memiliki fungsi Melaksanakan fungsi-fungsi manajemen

rumah sakit (perencanaan, pelaksanaan, pengendalian, dan

evaluasi) secara terpadu, efisien, efektif, dan kreatif yang

diarahkan sepenuhnya ke peningkatan mutu pelayanan rumah

sakit yang kontinu dan terprogram dan pada akhirnya ke arah

tercapainya misi dari Rumah Sakit Griya Husada Madiun.

1. Memimpin dan menjalankan kebijakan Pembina yang

berkaitan dengan kelangsungan operasional RS Griya

Husada Madiun.

2. Membina, mengkoordinasikan dan melakukan

pengawasan serta pengendalian terhadap pelaksanaan

121

tugas di lingkungan RS Griya Husada Madiun sesuai

peraturan yang berlaku.

3. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Pembina.

4. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Pembina.

Tugas Kepala bidang pelayanan medis :

1. Mengidentifikasi kebutuhan dan masalah yang timbul di

bagian pelayanan medik,

2. Mengumpulkan data dan menyusun alternatif

pemecahan atas kebutuhan dan masalah yang timbul,

3. Mengusulkan alternatif tersebut huruf b di atas kepada

direktur untuk pengambilan keputusan,

4. Mengkoordinasikan pelaksanaan, pengawasan, dan

evaluasi atas alternatif pemecahan yang telah ditetapkan

oleh direktur,

5. Melakukan koordinasi dengan bidang atau bagian

terkait tentang pendidikan, pelatihan maupun

pengembangan tenaga medis dan paramedis,

6. Mempersiapkan rencana pengembangan standar

keahlian profesi medis sesuai dengan kemajuan

dibidang dunia kedokteran pada umumnya dan tenologi

kedokteran pada khususnya,

122


terkait tentang kegiatan pengabdian masyarakat,


terkait tentang rencana program kerja sama dibidang

pelayanan medis,

9. Melaksanakan kebijaksanaan program yang ditetapkan

oleh direktur,

10. Menyusun rencana program sebagaimana penjabaran

atau operasionalisasi dari kebijaksanaan program yang

telah ditetapkan oleh direktur.

Tugas Kepala Bidang Penunjang Medik sebagai berikut :


bidang penunjang medik,







oleh direktur,


terkait tentang pendidikan, pelatihan maupun

123

pengembangan tenaga medis/paramedis non

keperawatan,

6. Mempersiapkan rencana pengembangan standar

keahlian profesi paramedis nonkeperawatan sesuai

dengan kemajuan di bidang teknologi kedokteran,


terkait tentang rencana program kerja sama di bidang

pelayanan penunjang medik,

8. Melaksanakan kebijaksanaan program yang ditetapkan

oleh direktur di bidang pelayanan penunjang medik,

9. Menyusun rencana program sebagaimana pejabaran

atau operasionalisasi dari kebijaksanaan program yang

telah ditetapkan oleh direktur

Tugas Kepala bagian Keuangan :


bagian keuangan,





124



oleh direktur,

5. Menyelenggarakan sistem akuntansi yang mutakhir dan

sesuai dengan standar dan norma akuntansi yang

diterima di Indonesia,

6. Menyelenggarakan dan mengadministrasi kegiatan

perbendaharaan sesuai dengan tatalaksana yang telah

ditetapkan,

7. Meneliti keabsahan, kelengkapan, atau kebenaran

semua dokumen yang dipakai sebagai dasar pencatatan

akuntansi,

8. Mengorganisasikan kegiatan yang berhubungan dengan

piutang dan hutang rumah sakit,

9. Merencanakan program sistem informasi rumah sakit,

termasuk billing system,

10. Mempersiapkan semua laporan keuangan,

11. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh

direktur.

12. Mengusulkan program kerja dan Rencana Anggaran

Biaya (RAB) tahunan di bidang keuangan.

13. Menyusun program pengembangan Sumber Daya

Manusia dan pengaturan SDM keuangan guna

125

mendukung pelaksanaan kegiatan dan pelayanan di

bidang keuangan.

14. Menyusun Anggaran Keuangan sesuai dengan

perkembangan Rumah Sakit.

15. Membantu Direktur dalam menyusun standar pelayanan

keuangan dan memantau pelaksanaannya.

16. Mengatur dan menyusun laporan keuangan yaitu

neraca, laporan Laba/Rugi, perubahan modal, dan arus

kas secara periodik.

17. Memberikan arahan dan bimbingan kepada seluruh

jajaran di bawahnya agar dapat meningkatkan kinerja

secara optimal.

18. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan laporan

pelaksanaan tugas pada bidang keuangan.

19. Melaksanakan tugas lain yang diberikan Direktur.

Tugas Kepala Bagian Tata Usaha :


Bagian Tata Usaha RS. Griya Husada Madiun.

2. Mengumpulkan data dan menyusun alternative


dan mengusulkan alternative tersebut untuk

pengambilan keputusan.

126


evaluasi atas alternative pemecahan yang telah

ditetapkan direktur.

4. Mengorganisasikan dan menyelenggarakan kegiatan-

kegiatan yang berhubungan dengan pemenuhan

kebutuhan kepegawaian, humas/pemasaran dan umum

di rumah sakit.

5. Mengorganisasikan dan menyelenggarakan semua

kegiatan yang bersifat rutin kepegawaian,

humas/pemasaran dan umum, sesuai dengan tatalaksana

yang telah ditetapkan.


bagian tata usaha,



8. Menyelenggarakan administrasi dari surat dan dokumen

korespondensi rumah sakit,

9. Mempersiapkan kegiatan korespondensi rumah sakit

dan memelihara arsip-arsip yang menjadi tanggung

jawabnya,

10. Melaksanakan kebijaksanaan program yang telah

ditetapkan oleh direktur,

127

11. Menyusun rencana program sebagai penjabaran atau

operasionalisasi dari kebijaksanaan program yang telah

ditetapkan oleh direktur,

12. Melakukan pengawasan, pengendalian, dan koordinasi

atas rencana program tersebut,


direktur dalam ruang lingkup kegiatan-kegiatan di

subbagian umum, subbagian personalia / diklat,

subbagian humas / pemasaran dan subbagian rumah

tangga.

Tugas Kepala Bagian Rumah Tangga:


Bagian Rumah Tangga.

2. Mengumpulkan data dan menyusun alternative


dan mengusulkan alternative tersebut untuk

pengambilan keputusan.


evaluasi atas alternative pemecahan yang telah

ditetapkan direktur.

4. Mengorganisasikan dan menyelenggarakan kegiatan-

kegiatan yang berhubungan dengan pemenuhan

128

kebutuhan busana linen, logistik, pemeliharaan sarana

non medis rumah sakit, dan kebersihan sanitasi serta

pengelolaan instalasi limbah rumah sakit.


kegiatan yang bersifat rutin pengadaan, penerimaan dan

pendistribusian barang dan perlengkapan yang diminta

oleh unit kerja sesuai dengan tatalaksana yang telah

ditetapkan.

6. Mengorganisasikan kegiatan penyimpanan dan

pendistribusian semua barang persediaan yang

diperlukan rumah sakit secara efektif dan efisien.


kegiatan kebersihan dan perbaikan/pemeliharaan

fasilitas sarana fisik dan bangunan rumah sakit.

8. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan direktur.

Tugas Kepala Sub. Bagian Sanitasi/Ipal:

1. Menjaga kebersihan, keasrian dan kenyamanan di

lingkungan rumah sakit.

2. Menyelenggarakan dan mengorganisasikan upaya-

upaya penanganan limbah rumah sakit.

3. Menyelenggarakan ―Pest, Rodent and Termite Control‖

di lingkungan rumah sakit.

129

4. Melaksanakan pemantauan lingkungan dengan

menganalisa limbah cair dan air bersih ke institusi yang

berwenang.

5. Membuat laporan upaya pemantauan lingkungan (UPL)

dan upaya kelola lingkungan (UKL) setiap 6 bulan

sekali atau per semester ke Kantor Lingkungan Hidup

(KLH) Madiun.


Kepala Bagian Rumah Tangga.

Seluruh tenaga medis, para-medis dan penunjang medis

yang bekerja di RS Griya Husada harus wajib STR dan SIP

yang masih berlaku.

5.2 Karakteristik Responden

Berdasarkan penelitian yang dilakukan tentang karakteristik responden

yang terdiri dari jenis kelamin, tingkat pendidikan dan lama bekerja karyawan

di Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017 diperoleh hasil sebagai

berikut :

130

5.2.1 Jenis Kelamin

Tabel 5.6 Karakteristik Responden berdasarkan Karyawan di Rumah

sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017

No Jenis Kelamin Jumlah

N %

1. Laki – Laki 13 22,4 %

2. Perempuan 45 77.6 %

Total 58 100 %

Sumber : Data Primer Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017

Berdasarkan tabel 5.6 dapat diketahui presentase tertinggi

karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin karyawan di Rumah

Sakit Griya Husada madiun adalah perempuan terdapat 45 responden

(77,6%), sedangkan laki-laki terdapat 13 responden (22,4%).

5.2.2 Tingkat Pendidikan



No Tingkat

Pendidikan

Jumlah

N %

1. SMA 15 25,9 %

2. D3 31 53,4 %

3 S1 12 20,7

Total 58 100 %



karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan karyawan di

Rumah Sakit Griya Husada madiun adalah D3 terdapat 31 responden

(53,4%).

131

5.2.3 Masa Kerja



No Lama Bekerja Jumlah

N %

1. <1 tahun – 3 tahun 13 22,4 %

2. 4 tahun – 6 tahun 15 25,9 %

3 7 tahun – 9 tahun 19 32,9 %

4 10 tahun – 12 tahun 11 19,0 %

Total 58 100 %



karakteristik responden berdasarkan masa kerja karyawan di Rumah

Sakit Griya Husada madiun adalah masa kerja 7 tahun sampai 10 tahun

terdapat 19 responden (32,9%).

5.3 Hasil Penelitian

5.3.1 Menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja dengan Kepuasan


Tabel 5.9 Tabulasi lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan di

Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017

No Lingkungan

Kerja

Kepuasan Total

Tidak puas Puas

N % N % N %

1. Buruk 0 0% 18 31,0% 18 31.0%

2. Baik 14 35% 26 44,8% 40 69.0%

Total 14 24.1% 44 75.9% 58 100.0%

Sumber : Data Primer 2017 Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017

132

Berdasarkan tabel 5.9 dapat diketahui bahwa kayawan di

Rumah Sakit Griya Husada Madiun yang menyatakan lingkungan kerja

yang baik dan puas ada 26 responden (65%) Sedangkan karyawan yang

menyatakan lingkungan kerja baik tapi tidak puas ada 14 responden

(24,1%)

5.3.2 Menganalisis Kompensasi terhadap Kepuasan Karyawan di


Tabel 5.10 tabulasi kompensasi terhadap kepuasan karyawan di Rumah

Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017

No Kompensasi Kepuasan

Total Tidak puas Puas

N % N % N %

1. Buruk 2 3,4% 26 44,8% 28 48.3%

2. Baik 12 20,7% 18 31,0% 30 51,7%

Total 14 24.1% 44 75.9% 58 100.0%

Sumber : Sumber : Data Primer 2017 Rumah Sakit Griya Husada Madiun

Tahun 2017

Berdasarkan tabel 5.10 dapat diketahui bahwa kayawan di

Rumah Sakit Griya Husada Madiun yang menyatakan kompensasi

buruk dan puas ada 26 responden (44,8%) dan yang menyatakanj

kompensasi buruk tidak puas ada 2 responden (3,4%).

133

5.3.3 Menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi

terhadap Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada

Madiun tahun 2017

Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi pengaruh lingkungan kerja dan

kompensasi terhadap kepuasan karyawan di Rumah Sakit Griya Husada

Madiun tahun 2017

No

. Kepuasan

Kepuasan2

Tidak puas Puas

1. Puas 12 2

2. Tidak puas 9 35

Total 15 43

Sumber : Data Primer 2017 Rumah Sakit Griya Husada Madiun

Tahun 2017

Berdasarkan tabel 5.11 dapat diketahui bahwa kayawan di Rumah

Sakit Griya Husada Madiun kepuasan yang menyatakan puas ada 35

responden

5.3.4 Analisisi Bivariat

Analisis bivariat digunakan untuk mengetahui Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Karyawan Di

Rumah Sakit Griya Husada, menggunakan uji Regresi Logistik .

Berikut hasil analisis data dengan Regresi logistic menggunakan

software SPSS 16 for windows.

134

5.3.4.1 Pengaruh lingkungan kerja kepuasan karyawan di Rumah

Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017

Tabel 5.12 tabel perhitungan Chi Square Lingkungan kerja dan

Kepuasan

Sumber : Data Primer 2017

Berdasarkan hasil dari tabel 5.12 perhitungan chi square

lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan hasilnya adalah

sig 0,004 maka dapat di simpulkan jika hasilnya < 0,05 artinya

di terima. Maka Ada Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun

tahun 2017.

5.3.4.2 Pengaruh kompensasi karyawan dengan kepuasan

karyawan di Rumah Sakit Griya Husada MadiunTahun

2017

Tabel 5.13 tabel perhitungan Chi Square Kompensasi dengan

Kepuasan


Berdasarkan hasil dari tabel 5.13 perhitungan chi square

kompensasi terhadap kepuasan karyawan hasilnya 0,003 maka

135

dapat di simpulkan jika hasilnya < 0,05 artinya di terima. Maka

Ada Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Karyawan di


5.3.4.3 Pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap

kepuasan karyawan di Rumah Sakit Griya Husada

MadiunTahun 2017

Tabel 5.14 tabel perhitungan regresi logistik lingkungan kerja

dan kompensasi terhadap kepuasan karyawan


Berdasarkan hasil dari tabel 5.14 Hasil perhitungan

regresi logistik perhitungan regresi logistik lingkungan kerja

hasil signifikan 0,998 diatas > 0,05 Ho1 tidak terdapat

pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan. Hasil

perhitungan kompensasi hasil signifikan 0,005 dibawah < 0,05

simpulkan jika hasilnya Ha1 terdapat pengaruh kompensasi

terhadap kepuasan karyawan. Maka kesimpulannya yang

berpengaruh adalah kompensasi.

136

5.4 Pembahasan

5.4.1 Lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan di Rumah Sakit

Griya Husada Madiun tahun 2017

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan di

Rumah Sakit Griya Husada Madiun menunjukkan bahwa dari 58

responden yang dijadikan sampel penelitian dapat diketahui bahwa

kayawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun yang menyatakan

lingkungan kerja yang baik dan puas ada 26 responden (65%)

Sedangkan karyawan yang menyatakan lingkungan kerja baik tapi tidak

puas ada 14 responden (24,1%)

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun

lingkugan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan

yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah

suasana di mana karyawan melakukan aktivitas setiapharinya.(Afandi,

2016)

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan

menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan

tersebut akan betah ditempatnya kerjanya, melakukan aktivitasnya

sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya

137

lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja

karyawan. (Afandi, 2016)

Menurut peneliti sebagian karyawan di Rumah Sakit Griya Husada

Madiun sebagian mendapatkan lingkungan kerja yang kurang baik. Dari

Hasil penelitian dapat diketahui bahwa kayawan di Rumah Sakit Griya

Husada Madiun yang mendapatkan lingkungan kerja dengan dapat

diketahui bahwa kayawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun yang

menyatakan lingkungan kerja yang baik dan puas ada 26 responden

(65%) Sedangkan karyawan yang menyatakan lingkungan kerja baik

tapi tidak puas ada 14 responden (24,1%)

Dan Hasil penelitian dengan menggunakan perhitungan chi

square lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan hasilnya adalah

sig 0,004 maka dapat di simpulkan jika hasilnya < 0,05 artinya di

terima. Maka Ada Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017.

Hal ini disebabkan karena kondisi ruangan kerja yang kurang

memadai atau memiliki ruangan yang kecil. Tidak mempunyai kontak

langsung dengan sinar matahari sehingga memerlukan penerangan dari

lampu. Hal ini berpengaruh karna penerangan dari sinar matahari

kurang sehingga ruang yang kecil bias menyebabkan baik tidak sedap

dan lembab. Sebaiknya rumah sakit dilengkapi keamanan yang lebih

nyaman agar karyawan bisa bekerja dengan baik.

138

Salah satu yang mempengaruhi kondisi lingkungan kerja yang

mempengaruhi kegiatan manusia adalah Suatu kondisi lingkungan

dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan

kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Ketidaksesuaian

lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang

lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat

menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung

diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak factor yang

mempengaruhi terbentukna suatu kondisi lingkungan

kerja.(Sedarmayanti, 2011)

5.4.2 Kompensasi terhadap Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit

Griya Husada Madiun

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan di

Rumah Sakit Griya Husada Madiun menunjukkan bahwa dari 58

responden yang dijadikan sampel penelitian, Dari Hasil penelitian

dapat diketahui bahwa kayawan di Rumah Sakit Griya Husada

Madiun yang menyatakan kompensasi buruk dan puas ada 26

responden (44,8%) dan yang menyatakanj kompensasi buruk tidak

puas ada 2 responden (3,4%)


manajemen sumber daya manusia, kasus yang terjadi dalam

hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi

yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur

139

kompensasi, dan skala kompensasi. System kompensasi membantu

dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta

memfasilitas pencapaian tujuan organisai. Kompensasi dimaksud

sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengobanan waktu,

tenaga dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada

perusahaan.(Hamali, 2016)

Kompensasi bersifat normatife adalah kompensasi minimum

yang harus diterima, yang terdiri atas gaji atau upah (termasuk di

dalamnya gaji/upah pokok, tunjangan tetap), dan komponen tetap

lainnya, seperti tunjangan kesehatan dan tunjangan hari

raya/keagamaan. Sedangkan konpensasi bersifat kebijakan adalah

kompensasi yang didasari kebijakan dan/atau karena pertimbangan

khusus, seperti tunjangan professional, tunjngan makan dan

transport, bonus, uang, cuti, jasa produksi dan liburan.

Bagi pekerja nonformal, kompensasi ini disesuaikan dengan

hasil-hasil yang ia berikan dengan kewajaran yang berlaku dipasar

sesuai dengan hukum permintaan dan penawaran serta sifatnya tidak

mengikat. Sedangkan bagi pegawai/karyawan sebagai pekerja

formal. tentunya kompensasi yang diterima adalah gaji/upah yang

sifatnya mengikat. Dimana gaji/upah ini lebih menekankan pada

aspek yang diterima rutin setiap bulan, seperti gaji pokok dan

tunjangan-tunjangan tetap yang diatur dalam perundang-undangan.

140

Dengan demikian, gaji/upah merupakan dasar (basic) dari

kompensasi untuk pekerjaan formal

Program kompensasi pnting bagi organiasi karena

mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber saya

manusia sebagai komponen utama, dan merupakan komponen biaya

yang paling penting. Kompensasi juga merupakan salah satu aspek

yang berarti bagi karyawan, Karen bagi individi/karywan bersarnya

kompensasi mencerminkan ukuran nilai karyawan diantara para

karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Suatu kompensasi

harus meniliki dasar yang logis, kuat dan tidak muddah goyah serta

adil.

Menurut peneliti sebagian karyawan di Rumah Sakit Griya

Husada Madiun sebagian mendapatkan Kompensasi yang tidak baik.

Dari Hasil yang dapat diketahui bahwa kayawan di Rumah Sakit

Griya

Dari Hasil penelitian dapat diketahui bahwa kayawan di

Rumah Sakit Griya Husada Madiun yang menyatakan kompensasi

buruk dan puas ada 26 responden (44,8%) dan yang menyatakanj

kompensasi buruk tidak puas ada 2 responden (3,4%) Karena rumah

sakit griya husada termasuk rumah sakit yang kecil jadi

kemungkinan bisa jadi mendapatkan kompensasi yang rendah. bisa

terjadi karena masih baru menjadi karyawan di rumah sakit griya

husada madiun, sehingga mendapatkan kompensasi yang rendah.

141

Bisa berpengaruh di absensi jika karyawan datang terlambat maka

jasa medis akan di potong.

Hasil penelitian dengan menggunakan uji chi square nilai

signifikan perhitungan kompensasi terhadap kepuasan karyawan

hasilnya 0,003 maka dapat di simpulkan jika hasilnya < 0,05 artinya

di terima. Maka Ada Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan


5.4.3 Pengaruh Lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan

karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan

di Rumah Sakit Griya Husada Madiun menunjukkan bahwa dari 58

responden yang dijadikan sampel penelitian. Dari Hasil penelitian

perindikator dapat diketahui bahwa kayawan di Rumah Sakit Griya

Husada Madiun. Menggunakan SPSS 16 menyatakan menyatakan

kompensasi tidak baik dan lingkungan kerja baik ada 41 responden

menyatakan tidak puas dan lingkungan kerja baik ada 36 responden

Hasil perhitungan regresi logistik perhitungan regresi

logistik lingkungan kerja hasil signifikan 0,998 diatas > 0,05 Ho1

tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan

karyawan. Hasil perhitungan kompensasi hasil signifikan 0,005

dibawah < 0,05 simpulkan jika hasilnya Ha1 terdapat pengaruh

kompensasi terhadap kepuasan karyawan.

142

Menurut Afandi (2016) Lingkungan kerja yang kondusif

memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat

bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja

dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah

ditempatnya kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu

kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang

tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.


manajemen sumber daya manusia, kasus yang terjadi dalam

hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi

yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur

kompensasi, dan skala kompensasi. System kompensasi membantu

dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta

memfasilitas pencapaian tujuan organisai. Kompensasi dimaksud

sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengobanan

waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada

perusahaan.(Hamali, 2016)

Robbins mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara

jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah penghargaan

yang diterima pekerja dan jumlah yang diyakini oleh pekerja yang

seharusnya diterima.(Hamali, 2016)

143

Menurut peneliti karyawan kurang puas karena lingkungannya

yang kurang nyaman, ruangan yang terlalu sempit dan di sekat

sekat, penerangan yang kurang memadai. Lingkungan kerja juga

mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja. Dan kompensasi

dirasa ada yang kurang puas karena mendapatkan kompensasi yang

kecil. Karena rumah sakit itu milik swasta jadi mendapatkan

penghasilan itu dari pasien yang berkunjung di rumah sakit Griya

Husada Madiun.

144

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 KESIMPULAN

1. Berdasarkan hasil perhitungan chi square lingkungan kerja terhadap

kepuasan karyawan hasilnya adalah sig 0,004 maka dapat di

simpulkan jika hasilnya < 0,05 artinya di terima. Maka Ada

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan di

Rumah Sakit Griya Husada Madiun tahun 2017.

2 . Berdasarkanhasil perhitungan chi square kompensasi terhadap

kepuasan karyawan hasilnya 0,003 maka dapat di simpulkan jika

hasilnya < 0,05 artinya di terima. Maka Ada Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kepuasan Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada

Madiun tahun 2017

3 Hasil perhitungan regresi logistik perhitungan regresi logistik

lingkungan kerja hasil signifikan 0,998 diatas > 0,05 Ho1 tidak

terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan.

Hasil perhitungan kompensasi hasil signifikan 0,005 dibawah < 0,05

simpulkan jika hasilnya Ha1 terdapat pengaruh kompensasi terhadap

kepuasan karyawan. Maka kesimpulannya terdapat pengaruh

kompensasi dengan kepuasan karyawan.

144

145

6.2 SARAN

Dari hasi penelitian yang telah dilakukan, maka disini penulis ingin

menyampaikan beberapa saran atau pokok pikiran yang perlu di

pertimbangkan adalah sebagai berikut :

1. Bagi Rumah Sakit Griya Husada Madiun

Setelah mengetahui hasil penelitian yang telah dilakukan diharapkan

pihak rumah sakit terus meningkatkan Lingkungan kerja yang nyaman

untuk karyawan dan aman. Meningkatkan fasilitas yang ada di rumah

sakit, agar karyawan bisa bekerja dengan baik..Meningkatkan

kedisiplinan terhadap karyawan agar datang tepat waktu, dan

menambah tanaman di sekitar rumah sakit.

2. Bagi Mahasiswa STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan kajian dan bahan

pertimbangan untuk kegiatan penelitian selanjutnya dengan variabel

independen yang berbeda. Seperti Budaya Organisasi, Komitmen dan

faktor faktor lainnnya. Dan menambah tenaga statistik, agar bisa

membantu mahasiswa yang kesulitan tentang statistik.

3. Bagi peneliti lainya

Hasil penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan dengan keterbatasan

peneliti, oleh karena itu diharapkan kepada peneliti lainya dapat

mampu mengembangkan penelitian lain mengenai pengaruh

lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan karyawan yang

146

dilakukan dengan faktor yang berbeda agar guna mengembangkan

peneliti seperti ini di waktu yang akan datang.

147

DAFTAR PUSTAKA

Afandi. P. 2016. Concept And Indikator Human Resources Management for

management Research. Yogyakarta; CV. BUDI UTAMA. 85 Hlm.

Budiono. A. M. S., R. M. S. Jusuf dan A. Puspani. 2016. Bunga Rampai

HIPERKES dan KK. Semarang; Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

368 Hlm

Dahlan, M.S. 2015.Statistik. Jakarta : Epidemologi Indonesia.314 Hlm

Data primer Absensi tahun 2017 di rumah sakit Griya Husada Madiun.

Edison E. Yohny A. Imas K. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung;

CV. ALFABETA. 272 Hlm.

Handoko, H. R. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

Uviersitas Gadjah Mada. 260 Hlm

Hamall. A. Y. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya manusia. Yogyakarta;

PT. BUKU SERU. 274 Hlm.

Hariandja. M. T. E. 2002. MANAJEMEN SUMBER DAYA AMANUSIA. PT.

Gramedia, Jakarta. 348 Hlm

Kurniasari N. 2014. Hubungan Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pada Pegawai

Politeknik Kesehatan. Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya. 15 (2).

Melayu dan Hasibuan. 2009 Management Sumber Daya manusia. Jakarta; PT.

BUMI AKSARA. 273 Hlm.

Nugraha M. B. I dan Ida B. K. S. 2016. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja

Dan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen

Unud. 5 (1) 69-87.

Nursalam. 2016. Metodologi Penelitian Ilmu Keerawatan Pendekatan Praktis.

Jakarta : Salemba Medika. 454 Hlm

Notoatmodjo. S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta; PT RINEKA

CIPTA . 243 Hlm.

Novianto D. 2015. Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja PT. Galang Kreasi Sempurna. Jurnal Ilmu Dan Riset

Manajemen. 4 (6).

Priansa. D. J. 2016. Perencanaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia.

Bandung; CV. ALFABETA. 76 Hlm.

148

Pertaturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

340/Menkes/Per/III/2010

Rozaid y., Toni H., dan Anggun M. D. 2015. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ( Studi Kasus Pada PT. Nusapro

Telemedia Persada Cabang Banyuwangi ). Jurnal Manajemen Dan Binis

Indonesia. 1(2).

Sedarmayati. 2011. Tata Kerja dan Produktifitas Kerja. Bandung; CV. Mandar

Maju.

Sinambela. L. P. 2016. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. PT. Bumi

Aksara. 642 Hlm

Suharsimi A. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarata; PT.

RINEKA CIPATA. 413 Hlm

Sugiono.2009. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta CV. 540 Hlm

Sujarweni, Wiratna V.2014.‖Metodelogi Penelitian Keperawatan‖.Yogyakarta :

2014

Sujarweni. V. W. 2014. SPSS UNTUK PENELITIAN. Penerbit Pustaka Baru

Press; Yogyakarta. 156 Hlm

Sutrisno Edy Dr, M.Si. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam

Organisasi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

Swarjana I. K. 2015. Metodologi Penelitian Kesehatan. Yogyakarta; CV. ANDI

OFFSET. 216 Hlm.

Umam, Khaerul. 2012, Manajemen Organisasi. Bandung : CV. Pustaka Setiao

Undang-undang Nomor 340 Tahun 2010 Tentang Klasifikasi Rumah Sakit

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah

Sakit

Yudiaatmaja, F. 2013. Analisis Regresi dengan Menggunakan Aplikasi Komputer

Statistik SPSS. Jakarta : PT Gramedia Utama. 127 Hlm

149

KISI –KISI KUISIONER

Variabel Parameter Nomor Soal

Lingkungan Kerja a. Penerangan/cahaya di

tempat kerja

b. Temperatur/ suhu udara

di tempat kerja

c. Keamanan di tempat

kerja

3 Nomor

3 Nomor

3 Nomor

Kompensasi a. Upah/gaji

b. Tunjangan Tidak tetap

c. Asuransi / Kesehatan

3 Nomor

3 Nomor

3 Nomor

Kepuasan a. Pekerjaan Itu

Sendiri

b. Upah/ Gaji

c. Promosi

d. Supervisi

e. Kelompok

Kerja

f. Kondisi

Kerja/Lingkungan Kerja

2 Nomor

2 Nomor

2 Nomor

2 Nomor

2 Nomor

2 Nomor

150

SURAT PERMOHONAN CALON RESPONDEN

Kepada Yth

Calon Responden Penelitian

Di RS Griya Husada Madiun

Dengan Hormat,

Yang bertanda tangan dibawah ini saya :


NIM : 201303011

Program Studi : SI Kesehatan Masyarakat

Adalah mahasiswa SI kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada

Mulia Madiun yang sedang melakukan penelitian dengan judul ―Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Karyawan di Rumah

Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017‖.

Penelitian ini tidak menimbulkan akibat yang merugikan bagi

Bapak/Ibu/Saudara/I sebagai responden. Kerahasiaan semua informasi yang

diberikan akan kami jaga dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian.

Apabila Bapak/Ibu/Saudara/I menyetujui menjadi responden maka saya mohon

kesediaanya untuk menandatangani persetujuan dan menjawab pertanyaan-

pertanyaan yang telah tersedia.

Demikian, atas perhatian dan partisipasinya saya ucapkan terimakasih.

Madiun, - - 2017

Peneliti


NIM.201303011

151

SURAT PERNYATAAN PERSETUJUAN

(INFORMEND CONSENT)

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya :

Nama : .........................................................

Alamat : ........................................................

Setelah mendapatkan penjelasan serta mengetahui manfaat penelitian serta

hak dan kewajiban sebagai responden. Dengan ini menyatakan dengan sungguh-

sungguh bahwa saya bersedia untuk menjadi responden dalam penelitian yang

berjudul ―Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan

Karyawan di Rumah Sakit Griya Husada Madiun Tahun 2017‖. (Pernyataan ini

saya buat dengan sebenarnya dan penuh kesadaran tanpa ada paksaan dari pihak

lain).

Madiun, - - 2017

Responden

(……………………)

152

KUISIONER PENELITIAN

PERNGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP

KEPUASAN KARYAWAN DI RUMAH SAKIT GRIYA HUSADA

MADIUN

Kode Responden : Tanggal pengambilan Kuesioner :

Nama Responden :

Jenis Kelamin : (L/P)

Tingkat Pendidikan : (SMA/S1/S2/S3)

Bekerja di Bagian :

Masa Kerja : (Tahun)

Berilah jawaban menyatakan berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu dengan

memberi tanda kroscek ( )

Keterangan: 1. STS : Sangat Tidak Setuju

2. TS : Tidak Setuju

3. KS : Kurang Setuju

4. S : Setuju

5. SS : Sangat Setuju

153

Lingkungan kerja

No. Pernyataan STS TS KS S SS

A. Penerangan/cahaya di tempat kerja

1. Lingkungan kerja tempat saya bekerja kurang

mendapat cahaya sehingga terasa

gelap/lembab

2. Pencahayaan dengan sinar matahari sudah

memenuhi syarat kebutuhan penerangan

3. Saat siang hari cahaya di tempat kerja sangat

menyilaukan.

B. Temperatur/ suhu udara di tempat kerja

4. Tempat kerja saya selalu bersih dan tidak

berdebu

5. Sirkulasi udara yang kurang baik membuat

anda kurang nyaman dan kurang betah dalam

bekerja

6. Suhu di ruangan menghalangi anda dalam

memberikan pelayanan kepada pasien

C. Keamanan di tempat kerja

7. Merasa tenang dalam bekerja bila tempat

kerja anda terasa sejuk dan dingin

8. lingkungan kerja bersih membuat nyaman

dalam bekerja

9. Pembersihan dinding dan lantai yang terkena

percikan ludah, darah, eskudat luka di

bersihkan menggunakan antiseptik

Kompensasi


A. Upah/gaji

10. Upah yang saya terima sudah memenuhi

unsur minimal yang ditetapkan pemerintah

11. Upah yang saya terima telah sesuai dengan

prestasi yang saya hasilkan

12. Gaji yang saya terima selama ini telah sesuai

dengan beban pekerjaan

154

B. Tunjangan Tidak tetap

13. Tunjangan jabatan yang ada sesuai dengan

bobot kerja dan tanggung jawab yang saya

emban

14. Mendapat tunjangan hari raya/keagamaan

sesuai dengan ketentuan yang diatur oleh

perundang-undangan

15. Mendapatkan tunjangan keluarga di luar

perhitungan upah minimal

C. Asuransi / Kesehatan

16. Saya mendapatkan tunjangan

kesehatan(BPJS) sesuai ketentuan yang diatur

dalam perundang-undangan.

17 Tempat saya bekerja selama ini telah

mendaftarkan asuransi kepada pegawainya

18. Tempat saya bekerja selama ini telah

memberikan jaminan kesehatan bagi pegawai

dan keluarganya.

Kepuasan


A. Pekerjaan Itu Sendiri

19 Saya diberikan tanggung jawab dan

kepercayaan terhadap pekerjaan dan saya

merasa puas

20 Pekerjaan yang saya lakukan sangat menarik

dan menyenangkan

B. Upah/ Gaji

21. Gaji/upah yang diterima sudah layak dan

saya merasa puas

22. Selain gaji/upah saya menerima tunjangan-

tunjangan lainnya

C. Promosi

23. Memiliki peluang yang sama dengan yang

lain untuk meraih posisi yang lebih baik

24. Sistem promosi yang dilakukan secara

transparan dan berdasarkan prestasi (bukan

kedekatan semata).

155

D. Supervisi

25. Selalu membantu apabila mendapat kesulitan

dalam pekerjaan

26 Menunjukkan perhatian dan selalu

memberikan nasihat kepada saya

E. Kelompok Kerja

27. Rekan kerja saya sangat menyenangkan dan

bertanggung jawab atas pekerjaannya dan

dapat diteladani

28. Rekan kerja selalu mendorong saya dalam

melaksanakan pekerjaan dengan baik

sehingga merasa puas

F. Kondisi Kerja/Lingkungan Kerja

29. Ruangan kerja anda sesuai dengan jumlah

orang yang bekerja

30. Suasana yang ada di tempat kerja anda terasa

cukup nyaman karena jauh dari suara bising

160

D:\jadi fiks\SKRIPSI 2SPASI\absensi RSGH.xlsx

161

DOKUMENTASI

Gambar 1 Rumah Sakit Griya Husada Madiun

Gambar 2 : Lobi depan Rumah Sakit Griya Husada Madiun

162

Gambar 3 : Ruang Poli

Gambar 4 :Ruang rawat inap 1

163

Gambar 5 : lorong untuk menuju ruang ICU

Gambar 6 : Sebar kuesioner di ruang Tata Usaha

164

Gambar 7 : Sebar Kuesioner di ruang Rekam Medik

Gambar 8 Sebar kuesioner di ruang ICU

172

HASIL VALIDITAS

Pertanyaan r.Hitung r tabel Keterangan

Pertanyaan 1 .551 0,312 Valid






























Hasil Uji Validitas

Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30 maka nilai r tabel di

peroleh melalui tabel r product moment pearson dengan df (degree of freedom) =

n – 2, jadi df = 30 - 2= 28, maka r tabel = 0,312. Butir pertanyaan dikatakan valid

jika nilai r hitung > r tabel. Dapat dilihat dari Corrected Item Total Correlation.

173

HASIL UJI RELIABILITAS

Pertanyaan r Hitung r tabel Keterangan

Pertanyaan 1 .924 0,60 Reliabel






























Hasil uji reliabilitas

Uji reliabilitas dapat dilihat pada nilai Croncbach‘ Alpha, jika nilai

Cronbach‘s Alpha > 0,60 maka kontruk pertanyaan yang merupakan dimensi

variabel adalah reliabel. Nilai Cronbach‘s Alpha adalah di atas 0,60 maka reliable

174

lampiran\validitas dan reabilitas dadag indah.sav

lampiran\validitas ku.spv

lampiran\chi.sav

lampiran\chi kompensasi kepuasan.spv

lampiran\chi liker kepuasan.spv

lampiran\distribusi frekuensi.spv

lampiran\karakteristik.spv

lampiran\regresi logistik .spv

skripsi pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi …

Documents