pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya

i

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA,

DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

LOYALITAS KARYAWAN

(STUDI PADA PT. XYZ)

Oleh:

MargarethaTriyanti

014201505116

O

Skripsiinidipersembahkanuntuk

Fakultas Bisnis President University

sebagaipersyaratanuntukmendapatkan

Gelar Strata Satu (S1) padaJurusanManajemen

Mei 2018

iv

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan YME yang tiada pernah berhenti mencurahkan rahmat dan kasih

sayang-Nya kepada semesta alam. Dengan kemudahan dan pertolongan Tuhan YME,

akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH

KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN (STUDI PADA PT. XYZ)”.

Dalam pemyusunan skripsi ini, penulis menyadari akan keterbatasan, kemampuan, dan

pengetahuan penulis dalam penyusunannya. Namun kesulitan tersebut dapat dibantu oleh

beberapa pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada

berbagai pihak yang telah memberikan bantuan berupa tenaga dan pikiran. Ucapan terima

kasih penulis sampaikan kepada yang terhormat:

1. Bapak Liswandi,S.Pd.,M.M. Ph.D sebagai pembimbing di program studi

manajemen fakultas bisnis President University.

2. Ir. Erny E. Hutabarat, MBA dan Jean Richard jokhu, SE., M.M. Selaku

penguji dalam sidang skripsi ini. Terimakasih atas dukungan dan nasehat

yang telah diberikan.

3. Dr. Dedi Rianto Rahadi, MM. Dan Grace Amin, S.Psi. M. Psi, Psikolog.

Terimakasih atas dukungan dan nasehat yang telah diberikan.

4. Suami tercinta, Kedua orang tua, kakak, adik dan keluarga besar yang

telah memberikan bimbingan, motivasi, dukungan, nasehat dan doa yang

tidak ternilai harganya sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi ini

dengan baik.

5. Sahabat setia Agnes yang selalu membantu dan membimbing dalam

penyelesaian serta dukungan kepada penulis.

6. Seluruh karyawan PT. XYZ yang telah membantu selama proses

penelitian.

7. Seluruh anggota Genk Hoax : Widy, Ani, Guss, Prasetyo, Lili dan Syifa

yang tiada henti untuk memberikan semangat dan motivasi selama

penelitian ini dilakukan.

v

8. Sahabat seperjuangan sahabat kepompong yang selalu mendukung dalam

belajar: Deni, hans dan Widi.

9. Serta semua pihak yang sekiranya tidak mampu untuk disebutkan satu

persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari sepenuhnya, bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

terdapat kekurangan, walaupun penulis telah berusaha dengan sebaik-baiknya. Oleh

karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan guna

penyempurnaan penyusunan dan penulisan skripsi ini.

Cikarang,02 Mei 2018

Margaretha Triyanti

vi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi.

Lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei

menggunakan kuesioner. Sampel diambil secara random dan dihitung dengan

rumus Slovin sehingga diimplementasikan pada 117 karyawan PT. XYZ. Data

diolah dan dianalisis dengan analisis regresi linier berganda menggunakan

bantuan software IBM SPSS 22. Uji yang dilakukan terdiri atas uji validitas, uji

reliabilitas, statistik deskriptif, uji t, uji F, dan uji koefisien determinasi (R2). Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan

terhadap loyalitas karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap loyalitas karyawan. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan

terhadap loyalitas karyawan. Kemudian kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya

kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas

karyawan.

Kata kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan,

Loyalitas Karyawan.

.

vii

ABSTRACT

This study aimed to know and analyze the influence of compensation, work

environment, and leadership style towards employee loyalty. This research used

quantitative approach with survey method by questionnaires. Samples were taken

randomly and calculated by Slovin formula then implemented to 117 employees of

PT. XYZ. The data were processed and analyzed by multiple linear regression

analysis used IBM SPSS 22 software aid. The test was conducted on this research

consist of validity test, reliability test, descriptive statistic, t test, F test, and

coefficient of determination test (R2). The results of this study indicate that

compensation has a significant positive effect on employee loyalty. Work

environment has a significant positive effect on employee loyalty. Leadership style

has a significant positive effect on employee loyalty. Then compensation, work

environment, and leadership style simultaneously have a significant effect on

employee loyalty.

Keywords: Compensation, Work Environment, and Leadership Style Employee

Loyalty.

viii

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI ............................................... i

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS .................................................... ii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... iii

ABSTRAK ............................................................................................................. v

ABSTRACT .......................................................................................................... vi

DAFTAR ISI ........................................................................................................ vii

DAFTAR TABEL ................................................................................................. x

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xi

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xii

BAB I ....................................................................................................................... i

PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

1.1 LatarBelakang ............................................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah ...................................................................................... 5

1.3 Perumusan Masalah ....................................................................................... 5

1.4 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 6

1.5 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 6

1.6 Pembatasan Masalah ..................................................................................... 6

1.7 Sistematika Penulisan .................................................................................... 7

BAB II ..................................................................................................................... 7

KAJIAN PUSTAKA ............................................................................................... 7

2.1 Landasan Teori .............................................................................................. 8

2.1.1 Kompensasi ............................................................................................. 8

2.1.2 Lingkungan Kerja ................................................................................... 9

2.1.3 Gaya Kepemimpinan ............................................................................ 11

2.1.4 Loyalitas Karyawan .............................................................................. 13

2.2 Pengaruh Antar Variabel ............................................................................. 16

2.2.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan .......................... 16

2.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan ................. 16

2.2.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas Karyawan ............ 16

2.3 Penelitian Terdahulu .................................................................................... 16

ix

2.4 Research Gap ............................................................................................... 18

2.5 Kerangka Pemikiran Teoritis ....................................................................... 19

2.6 Perumusan Hipotesis ................................................................................... 20

BAB III ................................................................................................................. 20

METODE PENELITIAN ...................................................................................... 20

3.1 Jenis Penelitian ............................................................................................ 20

3.2 Desain Penelitian ......................................................................................... 21

3.3 Subyek dan Obyek Penelitian ...................................................................... 21

3.3.1 Subyek Penelitian ................................................................................. 21

3.3.2 Obyek Penelitian ................................................................................... 23

3.4 Operasional Variabel ................................................................................... 23

3.5 Sumber dan Jenis Data ................................................................................ 25

3.5.1 Sumber Data ......................................................................................... 25

3.5.2 Jenis Data .............................................................................................. 26

3.6 Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 26

3.6.1 Pengumpulan Data ................................................................................ 26

3.6.2 Instrumen Penelitian ............................................................................. 27

3.7 Metode Analisis Data .................................................................................. 29

3.7.1 Statistik Deskriptif ................................................................................ 30

3.7.2 Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 30

3.7.3 Uji Regresi Linier Berganda ................................................................. 31

3.7.4 Uji Hipotesis ......................................................................................... 32

BAB IV ................................................................................................................. 33

ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................................................... 33

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ............................................................ 34

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan .............................................................. 34

4.2 Pengumpulan Data ...................................................................................... 35

4.3 Karakteristik Responden Penelitian ............................................................ 35

4.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen ............................. 35

4.3.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ............................................... 36

4.3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 36

x

4.3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............................... 37

4.3.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................... 37

4.3.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ................... 38

4.4 Hasil Uji Instrumen Penelitian .................................................................... 38

4.4.1 Hasil Uji Validitas ................................................................................ 38

4.4.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian .......................................... 40

4.5 Hasil Statistik Deskriptif ............................................................................. 41

4.6 Hasil Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 41

4.6.1 Uji Normalitas....................................................................................... 41

4.6.2 Uji Heterokedastisitas ........................................................................... 43

4.6.3 Uji Multikolonieritas............................................................................. 44

4.7 Hasil Uji Hipotesis ...................................................................................... 45

4.7.1 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................... 45

4.7.2 Hasil Uji Statistik (t) ............................................................................. 47

4.7.3 Hasil Uji Statistik (F) ............................................................................ 48

4.8 Pembahasan Hasil Penelitian ....................................................................... 49

4.8.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan ........................ 49

4.8.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan ................ 50

4.8.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan ........... 51

4.8.4 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Loyalitas Karyawan ....................................................................... 51

BAB V ................................................................................................................... 53

PENUTUP ............................................................................................................. 53

5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 53

5.2 Saran ............................................................................................................ 53

REFERENSI ......................................................................................................... 54

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................ 17

Tabel 3.1 Keterangn dan Sampel .............................................................. 23

Tabel 3.2 Definisi Operasional.................................................................. 24

Tabel 3.3 Skala Likert ............................................................................... 27

Tabel 3.4 Penafsiran Kriteria Hasil ........................................................... 27

Tabel 3.5 Instrument Penelitian ................................................................ 28

Tabel 4.1 Data Distribusi Kuesioner ........................................................ 35

Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Departemen .................. 36

Tabel 4.3 Deskripsi Responden berdasarkan Usia .................................... 36

Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ............... 37

Tabel 4.5 Deskripsi Responden berdasarkan Pendidikan Akhir ............... 37

Tabel 4.6 Deskripsi Responden berdasarkan Lama Bekerja ..................... 38

Tabel 4.7 Deskripsi Responden berdasarkan Status Perkawinan .............. 38

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kompensasi ................................................ 39

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja....................................... 39

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan .................................. 39

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan ................................... 40

Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 40

Tabel 4.13 Hasil Uji Statistik Deskriptif ..................................................... 41

Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ....................................... 46

Tabel 4.15 Hasil Uji t .................................................................................. 47

Tabel 4.16 Hasil Uji F ................................................................................. 49

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Data Turnover Karyawan PT. XYZ Tahun 2014-2016 ............ 2

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ................................................... 20

Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas Dengan Grafik P-Plot ............................. 42

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Dengan Histogram .................................. 43

Gambar 4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas Dengan Scatterplot ..................... 44

Gambar 4.4 Hasil Uji Multikolonieritas ....................................................... 45

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Tabulasi Data Responden

Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Responden

Lampiran 4 Foto Lingkungan Kerja Fisik

Lampiran 5 Struktur Organisasi

Lampiran 6 Daftar Tabel T dan F

Lampiran 7 Hasil Uji Statistik IBM SPSS 22

Lampiran 8 Hasil Uji Turnitin

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LatarBelakang

Kondisi ekonomi yang tidak menentu memaksa perusahaan untuk

mempertahankan aset sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan salah satu

asetnya adalah sumber daya manusia atau karyawan.Mengingat pentingnya peran

sumber daya manusia sebagai pelaku utama segala kegiatan bisnis suatu

perusahaan.Karyawan yang berkompeten dan memiliki kinerja tinggi berperan

penting untuk menjalankan fungsi-fungsi manajemen perusahaan. Dengan

demikian pengelolaan sumber daya manusia tidak menitik beratkan pada

efektifitas dan efisiensi kinerja saja, melainkan juga menekankan pada nilai

karyawan dan kontribusi nyata karyawan yang mau bekerja sama demi

terselenggaranya kegiatan bisnis yang baik (Nongkeng dalam Purba, 2017).

Loyalitas karyawan merupakan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan yang

tidak hanya kesetiaan fisik saja, tapijuga kesetiaan non fisik seperti aspirasi dan

kepedulian (Tommy dkk, 2010).Loyalitas karyawan sangat penting untuk

perusahaan guna memperlancar aktifitas kerja karyawan sehingga menghasilkan

output sesuai target perusahaan. Karyawan yang kompeten saja juga tidak akan

cukup tanpa adanya loyalitas atau kemauan untuk melaksanakan tugas dengan

penuh tanggung jawab. Lemahnya loyalitas karyawan dapat mengakibatkan

tingginya tingkat perputaran karyawan akibat banyaknya karyawan keluar(Powers

2000 dalam Heryati 2016). Tingginyaperputaran karyawan menimbulkan biaya

lebih untuk rekrutmen dan training karyawan baru untuk penggantian karyawan

yang keluar Oleh karena itu perusahaan seharusnya memiliki strategi untuk

meningkatkan loyalitas karyawan.

PT. XYZ adalah perusahaan PMA Korea yang bergerak dibidangmanufaktur dan

jasa (stamping, electrical, building dan engineering). Perusahaan ini berdiri pada

tahun 2002dan aktif beroperasi hingga saat ini.Perusahaan yang berlokasi di

2

Cikarang ini memiliki customer diberbagai kawasan industri di

Indonesia.Berdasarkan observasi selama tiga tahun pada PT.XYZ oleh peneliti,

ditemukan kenaikan tingkat turnover karyawan dalam tiga tahun terakhir. Berikut

ini adalah data turnover karyawan :

Grafik 1.1 PersentaseData Turnover Karyawan PT. XYZ

Tahun 2014– 2016

Sumber : Data PT. XYZ Tahun 2014 – 2016

Berdasarkan data yang tertera diatasdapat dilihat pada tingkat turnover mengalami

kenaikan dari tahun 2014 hingga 2016. Tingkat turnover di tahun 2014 yaitu

sebesar 2% menjadi sebesar 3% di tahun 2015, dan pada tahun 2016 meningkat

lagi menjadi sebesar 8%.Mempertimbangkan hasil survei Wyatt (2007) dalam

Zahra (2015)yang menyatakan bahwa tingkat turnover normal pada industri pada

umumnya berkisar antara 0,1%-0,74% untuk setiap tahunnya sedangkan tingkat

turnovernasional pada sektor perbankan sebesar 10-11% per tahunnya, maka

tingkat turnover karyawan di PT. XYZ yang termasuk dalam kategori perusahaan

international di industri tergolong tinggi. Menurut Jusuf (2010), Faktor rasional

yang dapat mempengaruhi loyalitas karyawanan ialah seperti gaji, bonus, dan

peluang karir. Sedangkan faktor emosional seperti lingkungan kerja yang

mendukung, faktor keamanan,gaya kepemimpinan dan pekerjaan yang menantang.

Kompensasi yaitu seluruh extrinsic rewards yang didapat oleh karyawan dalam

bentuk upah,tunjangan (benefits), dan insentif (Fajar&Herudalam

Purba,2017).Kepuasan terhadap penerimaan kompensasi dapat mempengaruhi

perilaku karyawan dalam bekerja untuk lebih bersemangat dan memacu tingginya

0%

2%

4%

6%

8%

10%

2014 2015 2016

DATA TURNOVER

3

kinerja (Handoko, 2000). Kompensasi yang diterapkan pada karyawan satu

berbeda dengan lainnya sesuai dengan posisi dan levelapamereka di perusahaan.

Pada umumnya penerapan kompensasi langsung di PT. XYZ terdiri atas

pemberian gaji pokok dan tunjangan jabatan, sedangkan untuk kompensasi tidak

langsung berupa fasilitas transportasi tetapi tidak semua mendapatkanya sesuai

dengan keputusan atau faktor kedekatan dengan seorang pemimpin. Yang

membedakan adalah besaran dari masing-masing item tersebut berdasarkan level

atau jabatan. Dengan pemberian kompensasi, diharapkan para karyawan

mempunyai kesetiaan dan tanggung jawab penuh terhadap perusahaan, sehingga

karyawan akan maksimal dalam berusaha mencapai tujuan perusahaan.

Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan padaenam karyawan yang masing-

masing di departemen Accounting, HRD, Marketing, PPIC, Engineering, dan

Production di PT. XYZ terkait dengan kompensasi yang diterapkan di perusahaan

tersebut diperoleh kesimpulan bahwa belum adanya kepuasan terkait dengan

kompensasi karena untuk saat ini kompensasi yang diterima masih belum

adastruktur gaji yang jelas, belum ada transparansi terkait dengan perhitungan

kenaikan gaji, serta belum adanya tunjangan transportasi dan kehadiran. Selain itu

mereka juga menyatakan bahwa fasilitas kesehatan yang diberikan perusahaan

kurang memadai, dimana hanya memberikan fasiltitas BPJS Kesehatan saja

namun sering terjadi keterlambatan dalam pembayaran iuran sehingga

mengakibatkan kartu kesehatan tidak bisa digunakan. Kondisi akan banyaknya

karyawan yang membutuhkan benefit terkait kesehatan yang layak menjadi faktor

penyebab yang berpengaruh terhadap loyalitas karyawan (Mukzam, 2013). Hal

ini menyebabkan perusahaan harus mempertimbangkan pentingnya kebutuhan

karyawan akan kesehatan diri dan kelurganya.

Segala sesuatu yang berada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi seorang

pekerja disebut lingkungan kerja (Nitiserno dalam Agyl, 2016). Karyawan akan

bekerja secara optimal dengan adanya lingkungan kerja yang baik, aman, bersih,

tenteram, terang, tidak bising, dan bebas dari segala macam ancaman (Lewa

&Subroto dalam Agyl, 2016). Lingkungan kerja yang nyaman akan meningkatkan

4

kinerja dan keterikatan karyawan, sebaliknya kondisi lingkungan kerja yang tidak

aman atau tidak memadai dapat menurunkan minat kerja karyawan.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan terhadap sejumlah karyawan

PT. XYZ tentang lingkungan kerja, diperoleh bahwa masih kurang dalam

memberikan penunjang alat pelindung diri, hal ini terbukti di beberapa bulan

terakhir ini sudah ada 3 orang karyawan yang mengalami kecelakaan kerja mata

terkena serbuk besi. Meski telah diketahui bahwa terjadi kecelakaan kerja, namun

perusahaan tidak menunjukkan adanya tindak lanjut perbaikan terhadap faktor

penyebab kecelakaan.Selain itu karyawan menyatakan bahwa tingkat kebisingan

sangat tinggi, terdengar suara mesin press pada saat beroprasi serta saat ada alat

berat seperti forklift yang lewat mengakibatkan getaran sehingga mengganggu

konsentrasi kerja karyawan.Hal ini terlihat pada foto yang terlampir dalam skripsi

ini.

Untuk faktor lingkungan non fisik berdasarakan wawacara yang peneliti lakukan

terdapat permasalahan dalam komunikasi, sering terjadi miss komunikasi antar

departemen dan mereka tidak mau menyelesaikan pemasalahan tersebut tanpa ada

perundingan sehingga membuat hubungan yang tidak nyaman antar rekan kerja.

Gaya kepemimpinan adalah sifat, watak, kebiasaan, tempramen dan kepribadian

yang membedakan cara seorang pemimpin dalam berinteraksi di dalam organisasi

(Kartono dalam Isnaini, 2016). Peran seorang atasan dalam memimpin sangat

penting dan sangat diperlukan di sebuah organisasi atau perusahaan. Karyawan

akan merasa nyaman dan akan bertahan lama di sebuah perusahaan dengan

adanya kenyamanan dari seorang pemimpinan dengan gaya kepemimpinan yang

tepat.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara terhadap sejumlah karyawan, PT.

XYZ di pimpin oleh seorang direktur berkewarganegaraan Korea yang memiliki

gaya kepemimpinan terpusat pada atasan (Otoriter) yakni gaya kepemimpinan

yang segala sesuatu keputusan mutlak berada pada seorang pemimpin, sehingga

karyawan merasa tidak sesuai dengan gaya kepemimpinan tersebut karena tidak

bisa mengkontribusikan aspirasinya untuk perusahaan sehingga memutuskan

5

untuk pindah. Kemudian diperoleh pernyataan bahwa adanya kekurangan pada

keterlibatan dari seorang pemimpin dalam pengecekan hasil pekerjaan, mereka

melakukan pengecekan ketika terjadi permasalahan saja.

Dari uraian diatas penelitiberkesempatan untuk meneliti permasalahan di PT.

XYZ.Penelitimengambil variabel loyalitas karyawan sebagai variabel dependen

dan variabel kompensasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan sebagai

variabel independen. Dengan ini peneliti memfokuskan subyek penelitian pada

karyawan PT.XYZ dan mengambil judul “PENGARUH

KOMPENSASI,LINGKUNGAN KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN(STUDI PADA PT. XYZ)”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, maka dapat diketahui permasalahan PT.

XYZ ada pada berikut ini :

1. Kompensasi yang belum sesuai dengan harapan karyawan ditinjau dari

segi pemberian gaji dan fasilitas kesehatan untuk karyawan di PT. XYZ.

2. Lingkungan kerja yang belum memadai ditinjau dari minimnya

penyediaan alat pelindung diri di lingkungan kerja PT. XYZ.

3. Gaya kepemimpinan yang otoriter kurang tepat diterapkan pada

karyawan PT. XYZ.

4. Melemahnya loyalitas karyawan yang ditandai dengan kenaikan tingkat

turnover karyawan PT. XYZ.

1.3 Perumusan Masalah

Adapun rumusan masalah di dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan di PT.

XYZ?

2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan di

PT. XYZ?

3. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan

di PT. XYZ?

6

4. Apakah ada kompensasi, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan

secara simultan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan di PT. XYZ?

1.4 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kompensasi terhadap

loyalitas karyawan PT. XYZ.

2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh lingkungan kerja terhadap


3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh gaya kepemiminan terhadap


4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kompensasi, lingkungan

kerja dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan PT. XYZ.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan :

Memberi informasi kepada perusahaan mengenai pengaruh kompensasi,

lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan

pada PT. XYZ. Dan sekaligus sebagai sumber pertimbangan untuk

membuat kebijakan terkait peningkatan loyalitas karyawan.

2. Bagi Peneliti Lain

Memberikan kontribusi dalam pengembangan literatur sehingga dapat

dijadikan bahan referensi dalam melakukan penelitian lanjutan atau

penelitian sejenis di kemudian hari.

1.6 Pembatasan Masalah

Penelitian ini ditujukan pada karyawan PT. XYZ yang terbatas pada jumlah

sampel sebanyak 117 karyawan yang terbagi atas enam departemen yaitu

Accounting, HRD, Marketing, PPIC, Engineering, Production untuk

mengetahuidan mengevaluasi pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan gaya

kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan yang terjadi di PT. XYZ.

7

1.7 Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Menjelaskan latar belakang masalah, identifikaasi masalah, perumusan masalah,

tujuan penelitian, pembatasan masalah, signifikansi penelitian, dan sistematika

penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Menjelaskan landasan teori per variabel, penelitian terdahulu, research gap,

kerangka teori dan hipotesis penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Menjelaskan desain penelitian, sampel, dan metode pengolahan data.

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Menguraikan tentang deskripsi subyek penelitian dan pembahasan tentang hasil

dari penelitian.

BAB V PENUTUP

Berisi tentang kesimpulan dan saran.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

8

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kompensasi

Simamora (2004) mendefinisikan Kompensasi (compensation) meliputi imbalan

finansial dan jasa serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai

bagian dari hubungan kepegawaian (dalam Heryati, 2016). Kompensasi

merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka

kepada organisasi. Kompensasi menurut Dessler (2015) meliputi pembayaran

finansial langsung seperti upah, gaji, bonus, insentif serta komisi.Pembayaran

finansial tidak langsung dapat berupa asuransi dan rekreasi (Dessler, 2015 dalam

Heryati, 2016).Dari uraian tersebut maka disimpulkan bahwa kompensasi adalah

semua pendapatan yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasanya

terhadap perusahaan.

2.1.2.1 Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi menurut Handoko (2008) dalam Heryati

(2016)adalah sebagai berikut:

1. Memperoleh personalia yang memenuhi kriteria.

2. Memastikan keadilan.

3. Menghormati perilaku yang diinginkan.

4. Mematuhiperaturan-peraturan yang berlaku.

2.2.3 Jenis-jenis Kompensasi

Jenis kompensasi menurut Sudarso (1994) dalam Purwandari (2008) :

1. Upah atau gaji dalam bentuk uang

2. Tunjangan dalam bentuk bingkisan

3. Benefit pelengkap (Asuransi, mobil, tempat olahraga)

2.2.4 Indikator Kompensasi

Indikator kompensasi karyawan menurut Simamora,(2004) dalam Heryati, (2016)

yaitu:

9

1. Upah atau Gaji yang adil sesuai degan pekerjaan.

2. Insentif yang sesuai dengan pengorbanan.

3. Tunjangan yang sesuai harapan.

4. Fasilitas yang memadai.

2.1.2 Lingkungan Kerja

Menurut Robbins (2010) dalam Purba (2017) Lingkungan adalah elemen-elemen

di luar yang memiliki pengaruh terhadap kinerja organisasi, lingkungan menurut

perumusanya terdiri atas dua bagian yaitu lingkungan umum dan lingkungan

khusus.Menurut Sofyandi (2008) dalam Purba (2017) fungsi atau aktivitas sumber

daya manusia dipengaruhi oleh lingkungan kerja.Nitisemito (2002) dalam Purba

(2017) lingkungan merupakan area sekitar pekerja yang bisa mempengaruhi

karyawan dalam menjalankan tugas.

Menurut Sedarmayanti (2011), jenis lingkungan kerja dibagi menjadi 2 yaitu :

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik

yaitu semua keadaan berupa fisik yang berada disekitar tempat kerja dan dapat

mempengaruhi karyawan yang bisa mempengaruhi secara langsung ataupun

secara tidak langsung.Lingkungan kerja non fisik ialah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

2.3.2 Indikator Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja di perusahaan dibagi atas dua dimensi yakni lingkungan kerja

fisik dan lingkungan kerja non fisik. Berikut adalah indikator-indikator dari

lingkungan kerja.

Menurut Sedarmayanti (2011 ) menyebutkan indikator-indikator lingkungan kerja

fisik terdiri atas :

1. Kebisingan

Kebisingan dalam jangka panjang dapat mengganggu kenyamanan bekerja,

merusak pendengaran, menimbulkan kesalahan komunikasi, dan efek

terburuk dari kebisingan ialah dapat menyebabkan kematian. Utuk

10

meningkatkkan efektifitas efisiensi bekerja harusnya kebisingan dihindarkan

agar lebih produktif.

2. Keamanan

Keamanan bekerja merupakan hal penting yang utama yang meliputi

keamanan fisik, informasi, finansial, dan komputer.

3. Penerangan

Penerangan merupakan hal penting demi kelancaran bekerja.Penerangan

yang baik hendaknya cukup terang tetapi tidak menyilaukan.Cahaya yang

kurang mengakibatkan kesulitan dalam bekerja sehingga tidak efisien.

4. Suhu udara di ruangan

Bau yang tidak sedap dapat mengganggu konsentrasi bekerja.Adanya bau

tidak sedap di area atau wilayah perusahaan sangat mengganggu

konsentrasi dan kenyamanan kerja. Pengaturan suhu yang tepat

menggunakan “air conditioner” dapatmembantu menghilankan bau tak

sedap disekitar ruangan.

5. Fasilitas

Fasilitas merupakan sarana untuk memudahkan dalam melakukan

pekerjaan.Fasilitas dibutuhkan untuk mendukung karyawan meyelesaikan

tugas.Fasilitas perusahaan contohnya seperti meja, kursi, computer, dan

sebagainya.

6. Dekorasi tempat kerja

Dekorasi berkaitan dengan tata letak, tata warna, dan peralatan yang dapat

menunjang pekerjaan sehingga nyaman untuk karyawan bekerja.

11

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011) indikator-indikator lingkungan kerja

non fisik terdiri atas :

1. Hubungan kerja

Hubungan kerja merupakan semua keadaan yang terjadi, baik hubungan

kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, maupun

dengan bawahan.

2. Suasana kerja

Suasana kerja merupakan kondisi kerja yang kondusif seperti suasana

yang nyaman atau tidak

2.1.3 Gaya Kepemimpinan

Kartono (2008) dalam Isnaini (2016) sifat, kepribadian, kebiasaan, watak,

karakter seorang pimpinan dalam berinteraksi didalam organisasi disebut gaya

kepemimpinan. Sedangkan menurut Thoha (2010) dalam Isnaini (2016) Gaya

Kepemimpinan adalah norma perilaku yang dipergunakan seseorang untuk

mencoba mempengaruhi perilaku karyawannya atau orang lain. Menurut Tjiptono

(2006) dalam Wellyanto & Halim (2012) cara yang dilakukan untuk berinteraksi

dengan bawahan disebut dengan gaya kepemimpinan. Dari uraian diatas dapat

disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah proses perilaku untuk

mempengaruhi karyawan atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Avolio (1999) dalam Wellyanto & Halim (2012) mengungkapkan

bahwa terdapat dua jenis gaya kepemimpinan yang saling berhubungan, yaitu:

1. Gaya Kepemimpinan Transaksional, yaitu gaya pemimpin yang

membimbing atau memotivasi para pengikut mereka yang diarahkan

menuju tujuan yang ditetapkan dengan menjelaskan dan menerangkan

tugas serta peran yang dibutuhkan.

2. Gaya Kepemimpinan Transformasional, yaitu gaya pemimpin yang dapat

menginspirasi pengikutnya untuk melampaui kepentingan diri mereka

12

sendiri dan yang berkemampuan untuk memiliki pengaruh secara

mendalam dan luar biasa terhadap pengikutnya.

2.1.4.2 Indikator Kepemimpinan Transaksional

Menurut Howell & Avolio (1993) dalam Wellyanto & Halim (2012) ada

beberapa indikator dari kepemimpinan transaksional:

1. Contingent Reward.

Karyawan akan diberikan reward atau insentif ketika melakukan pekerjaan

yang menguntungkan atau memenuhi target yang diberikan oleh

perusahaan.

2. Management by Exception-Active .

Atasan secara intensif memantau aktivitas pekerjaan yang dilakukan oleh

bawahan sehingga mengetahui perkembangannya, sehingga jika terjadi

salah langkah segera teratasi.

3. Management by Exception-Passive.

Pimpinan terjun ketika didalam lapangan terjadi permasalahan yang benar

benar fatal dan serius.

2.1.4.2 Indikator Kepemimpinan Transformasional

Menurut Avolio (2002) dalam Wellyanto dan Grace (2012) dimensi

kepemimpinan transformasional terdiri dari:

1. Inspirational Motivation

Merupakan gaya pemimpin yang memberikan inspirasi dan motivasi pada

anggotanya dengan memberikan tantangan pekerjaan pada anggotanya

dengan pola komunikasi yang interaktif.

2. Intellectual Stimulation

Merupakan karakter seorang pemimpin transformasional yang mampu

mendorong bawahannya untuk menyelesaikan permasalahan dengan cermat

13

dan rasional. Pemimpin juga memberikan kebebasan dan kepercayaan

kepada anggota untuk berimajinasi dan berkreativitas dalam pekerjaanya.

3. Individualized Consideration

Merupakan kemampuan pemimpin membedakaan karakter individual

anggotanya. Sehingga pemimpin lebih memberikan perhatian khusus dalam

proses memotivasi melalui pendekatan sesuai karakter masing-masing

anggota.

4. Idealized Influence (or charismatic influence),

Merupakan elemen karismatik dari kepemimpianan transformasional.

Dimana pemimpin menjadi model atau contoh yang dikagumi, dihormati,

dan dianut oleh anggotanya. Konsekuensinya, anggota menunjukan tingkat

kepercayaan yang tinggiterhadap pemimpin.

2.1.4Loyalitas Karyawan

Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan disebut dengan loyalitas karyawan

(Hasibuan, 2013 dalam Heryanti, 2016). Sebuah perusahaan membutuhkan

loyalitas karyawannya, loyalitas yang rendah mengakibatkan kerugian untuk

perusahaan. Menurut Saydam (2011) dalam Agyl (2016) definisi loyalitas yaitu

“Tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang

dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, tekad serta kesanggupan

yang harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari serta dalam

perbuatan melaksanakan tugas”. Loyalitas merupakan kesetian

terhadapperusahaan dengan penuh cinta hingga membuat seseorang tidak

memerlukan imbalan dalam melakukan pekerjaanya (Wicaksono, 2013 dalam

Heryanti, 2016).Dari penjelasan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa loyalitas

berkaitan erat dengan kesetiaan dan kepatuhan terhadap perusahaan.

2.1.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja

Jusuf (2010) berpendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas

karyawan adalah sebagai berikut :

14

1. Faktor Rasional

Faktor yang mempertimbangkan hal-hal logis seperti gaji, insentif, bonus,

kesempatan karir, dan fasilitas-fasilitas lain yang menunjang kehidupan

karyawan.

2. Faktor Psikologis

Faktor yang mempertimbangkan hal-hal menyangkut emosi atau perasaan

seperti pekerjaan yang menantang, lingkungan kerja, sikap pemimpin,

penghargaan serta budaya kerja.

3. Faktor Kepribadian

Faktor yang menyangkut karakter, sifat, tempramen dari karyawan.

2.1.1.2 Indikasi Turunnya Loyalitas Kerja

Indikasi-indikasi turunnya loyalitas karyawan menurut Nitisemito adalah sebagai

berikut ini :

1. Rendahnya produktivitas kerja

Turunnya produktivitas dapat diketahui dengan menganalisa atau

membandingkan produktivitas sebelumnya dengan produktivitas saat ini.

Penurunan ini bisa terjadi akibat kemalasan atau penundaan terhadap

pekerjaan.

2. Tingkat absensi meningkat

Absensi atau ketidakhadiran karyawan disebabkan oleh kemalasan

karyawan untuk datang kerja.Oleh karena itu perlu diselidiki jika terjadi

kenaikan absensi.

3. Tingkat turnover tinggi

Karyawan yang tidak suka bekerja di perusahaan akan mudah untuk keluar

dari tempat kerja. Mereka akan berusaha mencari tempat kerja lain.

15

4. Kegelisahan diman-mana

Loyalitas yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan seperti keluh

kesah, ketidaktenangan bekerja, dan hal-hal lain.

5. Tuntutan yang sering terjadi

Ketidakpuasan karyawan akan suatu hal dapat menimbulkan keberanian

pada karyawan untuk mengajukan tuntutan.

6. Pemogokan

Wujud sikap ketidaktahanan karyawan terhadapa perusahaan ditandai

dengan adanya pemogokan oleh karyawan akibat tuntutan yang tidak

kunjung dikabulkan.

2.1.1.3 Indikator Loyalitas Kerja

Menurut Saydam (2011) dalam Agyl (2016) loyalitas terdiri dari beberapa unsur

yaitu:

1. Ketaatan atau Kepatuhan

Ketaatan atau kesanggupan dari seorang pegawai mentaati segala peraturan

yang ada di dalam perusahaan tersebut.

2. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan kesanggupan dari seorang karyawan dalam

menjalankan dan menyelesaikan pekerjaanya dengan baik dan tepat waktu.

3. Pengabdian

Yaitu dedikasi yang tulus dalam memberikan ide pemikiran atau dalam

menjalankan pekerjaannya.

4. Kejujuran

Yaitu yang bearti mau melaksanakan pekerjaan dan melaporkan hasil

tersebut dengan actual yang ada, sehingga tidak menyalah gunakan

wewenang yang dimiliki.

16

2.2 Pengaruh Antar Variabel

2.2.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan

Perusahaan memberikan kompensasi pada karyawan sebagai bentuk imbalan atau

balas jasa atas kinerja mereka.Perusahaan memberikan kompensasi sebagai salah

satu wujud penghargaan. Karyawan akan setia terhadap perusahaan jika

kompensasi yang diberikan perusahaan dianggap layak dan adil berdasarkan

pengorbanan yang telah diberikan karyawan, serta kebutuhan karyawan telah

tercukupi oleh kompensasi tersebut. Semakin tingi kompensasi yng diterima

semakin tinggi pula loyalitas karyawan (Purwandari, 2008).

2.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan

Lingkungan kerja merupakan faktor yang menyebabkan karyawan bersikap loyal

terhadap perusahaan. Semakin baik lingkungan kerja maka semakin baik loyalitas

karyawan (Hameed et all, 2009). Karyawan akan bertahan di perusahaan jika

karyawan puas dengan lingkungan kerja tetapi sebaliknya jika lingkungan kerja

tidak memadai maka karyawan akan cenderung untuk meninggalkan perusahaan

(Pech & Slade, 2012 dalam Agyl, 2016).

2.2.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas Karyawan

Pemimpinan berfungsi dalam mengawasi kinerja karyawan. Jika hubugan antara

karyawan dengan pemimpin terjalin dengan baik maka karyawan akan merasa

nyaman dalam bekerja. Semakin baik kepemimpinan yang diterapkan oleh

seorang pemimpin pada karyawan maka semakin baik pula loyalitas karyawan

(Purwandari, 2008).

2.3 Penelitian Terdahulu

Fungsi riset sebelumnya diperlukan sebagai bahan referensi analisis peneliti.

Berikut ini disajikan penelitian sebelumnya yang peneliti gunakan dalam

penelitian:

17

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Sumber Judul Variabel Kesimpulan

1 Elisabeth

Yuli

Purwanda

ri (2008)

Pengaruh

kompensasi,Ling

kungan Kerja dan

Gaya

Kepemimpinan

terhadap

Loyalitas

karyawan

1.Kompensasi

2.Lingkungan

kerja

3.Gaya

Kepemimpinan

1.Kompensasi berpengaruh

terhadap loyalitas karyawan

2.Lingkungan kerja

berpengaruh positif terhadap

Loyalitas karyawan

3. Gaya kepemimpinan tidak

ada pengaruh terhadap

loyalitas karyawan

2 Berto

Kristanto

Purba

(2017)

Pengaruh

Kompensasi dan

Lingkungan kerja

terhadap loyalitas

karyawan

1.Kompensasi

2.Lingkungan

Kerja

1.Loyalitas karyawan sangat

dipengaruhi oleh kompensasi.

2.Lingkungan keja

mempengaruhi loyalitas

karyawan

3 Fauzan

Akbar

(2017)

Pengaruh Insentif

terhadap loyalitas

kerja karyawan

bank BRI kantor

wilayah pekan

baru

1.Pengaruh

Insentif

1.Insentif berpengaruh

signifikan terhadap loyalitas

kerja kryawan

4 Rahmada

na Safitri

(2015)

Pengaruh

kompensasi

terhadap

Loyalitas

karyawan Pt.

Putera lautan

kumala lines

samarinda

1.Kompensasi


terhadap Loyalitas karyawan

5 Zahrah

Putri

Ramadha

ni (2015)

Analisis

pengaruh

Kompensasi dan

Lingkungan kerja

fisik terhadap

loyalitas kerja

karyawan

melalui kepuasan

kerja karyawan

sebagai variabel

intervening

1.Kompensasi

2.Lingkungan

Kerja


positif dan signifikan

terhadap loyalitas karyawan.

2.Lingkungan kerja fisik

tidak memiliki pengaruh yang

signifikan

6 Wijakson

o dkk

(2015)

Pengaruh

Kompensasi

terhadap

Loyalitas

Karyawan PT.

1.Kompensasi Kompensasi tidak

berpengaruh

signifikanterhadap loyalitas.

18

BTN Syariah

KCS Bandung.

7 Sapaynart

a dan

Dewi

(2013)

Pengaruh Insentif

Finansial dan

Lingkungan

Kerja Fisik

Terhadap

Loyalitas

Karyawan PT.

Jasaraharja

Putera Cabang

Denpasar

1.Lingkungan

Kerja

Lingkungan kerja fisik

berpengaruh positif dan


karyawan

8 Stephani

dan

Wibawa

(2014)

Pengaruh

Kompensasi dan

Lingkungan

Kerja Pada

Loyalitas

Karyawan

Berdasarkan

Jenis Kelamin

1.Lingkungan

Kerja


berpengaruh negatif dan tidak


kerja karyawan

9 Dyah

Nurul

Isnaeni

(2016)

Pengaruh

kompensasi,Pro

mosi jabatan, dan

gaya

kepemimpinan

terhadap loyalitas

karyawan pada

PT. Bank

Tabungan

Negara kantor

cabang kediri

1.Kompensasi

2.Gaya

Kepemimpinan

1.kompensasi berpengaruh


karyawan.

2.gaya kepemimpinan

berpengaruh signifikan


3.kompensasi, promosi

jabatan dan gaya

kepemimpinan berpengaruh


karyawan pada PT. Bank

Tabungan Negara (Persero)

Tbk. Kantor Cabang Kediri. Sumber : Diolah dari bebagai sumber

2.4 Research Gap

Studi penelitian yang mengkaji kompensasi terhadap loyalitas kerja karyawan

dilakukan oleh Ramadhani (2015) dan diperoleh hasil bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Dan Wijaksono

dkk (2015) diperoleh Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap

loyalitas.Sehingga terdapat perbedaan hasil pengaruh antara kompensasi terhadap

loyalitas karyawan.

19

Studipenelitian yang mengkaji lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan

dilakukan oleh Purwandari (2008) dan diperoleh kesimpulan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan.Dan oleh Ramadhani (2015)

diperoleh lingkungan kerja fisik tidak memiliki pengaruh yang signifikan.Studi

juga dilakukan oleh Stephani & Wibawa (2014) dan menghasilkan bahwa

Lingkungan kerja fisik berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap loyalitas

kerja karyawan.Sehingga terdapat perbedaan hasil pengaruh lingkungan kerja


Studipenelitian yang mengkaji gaya kepemimpinan terhadap loyalitas kerja

karyawan dilakukan oleh Isnaeni (2016) diperoleh kesimpulan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh signifikan. Dan Purwandari (2008) diperoleh Gaya

kepemimpinan tidak ada pengaruh terhadap loyalitas karyawan. Sehingga terdapat

perbedaan hasil pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

Berdasarkanuraian dari perbedaan hasil penelitian sebelumnya yang menunjukan

adanya research gap yang berkaitan dengan pengaruh variabel lingkungan kerja

terhadap loyalitas karyawan, kompensasi terhadap loyalitas karyawan, dan gaya

kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan. Dengan adanya ketidakseragaman

pengaruh antar variabel sehingga memerlukan pengkajian lebih lanjut.

2.5 Kerangka Pemikiran Teoritis

Padabagianini, penelitimengajukankerangkapemikiranteoritisyang

diambilberdasarkanhasiltelaahpustakadanpenelitianterdahulu.

Kerangkapemikiranteoritis yang diajukanmeliputivariabel kompensasi, gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerjayang disajikanpadagambarberikut.

Gambar 2.1

KerangkaPemikiranTeoritis

Kompensasi (X1)

Loyalitas Karyawan

(Y)

Lingkungan Kerja

(X2)

Gaya Kepemimpinan

(X3)

H4

H1

H2

20

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis

Sumber : Octavia (2015)

2.6Perumusan Hipotesis

Berdasarkankerangkapemikiranteoritis yang telahdiuraikandiatas, makahipotesis

yang diajukandalampenelitianiniyaitu:

H1 : Kompensasi berpengaruhpositifterhadap Loyalitas Karyawan.

H2 : Lingkungan Kerja berpengaruhpositifterhadap Loyalitas Karyawan.

H3 : Gaya Kepemimpinan berpengaruhpositifterhadapLoyalitas Karyawan.

H4 : Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan

secarasimultanberpengaruhpositifterhadap Loyalitas Karyawan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Metode penelitian merupakan pembahasan konsep teoritis dari berbagai metode,

aspek serta dilanjutkan dengan pemilihan metode yang akan dipilih dalam

membedah suatu permasalahan (Shofiana, 2011). Jenis penelitian yang peneliti

susun ialah menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei. Alasan

peneliti menggunakan metode tersebut adalah untuk menguji hipotesis yang telah

H3

21

ditetapkan dalam penelitian ini. Data diperoleh melalui survei (penyebaran

kuesioner) kemudian diolah secara statistik dengan bantuan software SPSS untuk

memperoleh hasil uji. Penelitian ini menguji pengaruh kompensasi, lingkungan

kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

3.2Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan rencana penelitian yang dibuat oleh peneliti sebagai

dasar melakukan penelitian (Arikunto, 2010). Berikut adalah prosedur penelitian

yang diterapkan dalam penelitian ini :

Menetapkan permasalahan sebagai dasar penelitian, kemudian menetapkan

judul penelitian.

Mengidentifikasi permasalahan.

Menetapkan rumusan masalah.

Menetapkan tujuan penelitian.

Menetapkan hipotesis berasarkan latar belakang dan landasan teori.

Menetapkan konsep variabel/indikator penelitian.

Menetapkan sumber dan jenis data serta teknin pengumpulan data.

Melakukan analisis data dan pembahasan.

Menyimpulkan hasil penelitian dan rekomendasi.

3.3 Subyek dan Obyek Penelitian

3.3.1 Subyek Penelitian

Populasi

Menurut Suharsimi (2013) populasi adalah keseluruhan objek penelitian.Populasi

merupakan keseluruhan kelompok manusia yang dijadikan peneliti sebagai

subyek penelitian dan menarik kemudian disimpulkan.Populasi yang dituju dalam

penelitian kali ini ialahseluruh karyawan PT. XYZ sejumlah 165 orang.

Sampel

22

Sampel ialah anggota populasi yang memiliki ciri yang sama sehingga dapat

mewakili populasi (Sugiyono, 2009). Teknik pengambilan sampling yang

digunakan dalam penelitian ini ialah stratifiedrandom samplingyaitu responden

dibagi dalam enam departemen. Perhitungan dilakukan dengan pendekatan Slovin

(Hermaningsih, 2016).Berikut adalah rumus Slovin yang digunakan :

n = N / (1+N.e2)

= 165 / (1+165*0.052)

= 116,814 atau 117

Dimana :n = Jumlah Sampel e = Signifikansi

N = Jumlah Populasi 1 = Konstanta

Sampel dihitung menggunakan rumus perhitungan Slovindengan signifikansi 5%,

sehingga jumlah sampel yang diambil adalah 117 karyawan PT. XYZ yang

terbagi dalam enam departemen dengan keterangan sebagai berikut :

Tabel 3.1 Keterangan Sampel

Departemen Populasi Sampel

Accounting 10 7

HRD 6 4

Marketing 4 3

PPIC 7 5

Engineering 82 58

Production 56 40

TOTAL 165 117

Sumber : Data primer yang diolah

23

3.3.2 Obyek Penelitian

Yang menjadi obyek penelitian ialah mengenai apa yang diteliti dalam sebuah

penelitian. Obyek penelitian yang digunakan dalam penelitian kali ini adalah

bagaimana pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan

terhadap loyalitas karyawan pada PT. XYZ.

3.4 Operasional Variabel

Didalam melaksanakan penelitian, istilah variabel merupakan istilah yang tidak

dapat ditinggalkan. Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang ditentukan

peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh data yang dapat ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2015). Dalam penelitian ini peneliti menggunkan

variabel yang tertera sebagai berikut :

a. Variabel Terikat

Variabel terikat (dependen) ialah variabel yang dipengaruhi oleh variabel

independen (Sugiyono, 2015). Variabel terikat yang dipakai dalam penelitian

ini adalah Loyalitas Karyawan (Y).

b. Variabel Bebas

Variabel bebas (independen) adalah variabel yang mempengaruhi variabel

dependen (Sugiyono, 2015). Pengaruhnya bisa positif atau negatif

(Ghozali,2011). Variabel independen yang dipakai dalam penelitian kali ini

ialahKompensasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan.

Tabel 3.2 Definisi Operasional variabel

No. Variabel Definisi Indikator

24

1. Kompensasi

(X1)

Kompensasi meliputi imbalan

finansial dan jasa nirwujud

serta tunjangan yang diterima

oleh para karyawan sebagai

bagian dari hubungan

kepegawaian.

(Simamora, 2004)

1. Upah atau Gaji yang

adil sesuai dengan

pekerjaan.

2. Insentif yang sesuai

dengan pengorbanan.

3. Tujangan yang sesuai

harapan.

4. Fasilitas yang

memadai.

2. Lingkungan

Kerja (X2)


merupakan keadaan fisik

disekitar tempat kerja dan

dapat mempengaruhi

karyawan secara langsung

atau tidak langsung.

Lingkungan kerja non fisik

merupakan keadaan berkaitan

dengan hubungan kerja, baik

hubungan antara atasan dan

bawahan maupun hubungan

dengan sesama rekan kerja.

(Sedarmayanti, 2011)

1. Kebisingan

2. Keamanan

3. Penerangan

4. Suhu udara di ruangan

5. Fasilitas

6. Dekorasi tempat kerja

7. Hubungan kerja

8. Suasana kerja

3. Gaya

Kepemimpinan

(X3)

Gaya kepemimpinan

transaksional adalah gaya

pemimpin yang mebimbing

dan memotivasi karyawan ,

sedangkan gaya

1. Penghargaan

kontingen

2.Manajemen aktif

3. Manajemen pasif

25

kepemimpinan

Transformasional adalah gaya

pemimpin yang dapat

menginspirasi karyawannya.

(Avolio dalam

Wellyanto&Halim 2012)

4. Motivasi inspirasional

5. Stimulasi intelektual

6. Perhatian pribadi

7.Pengaruh pribadi atau

karismatik

4. Loyalitas

Karyawan (Y)

“Tekad dan kesanggupan

menaati, melaksanakan dan

mengamalkan sesuatu yang

dipatuhi dengan penuh

kesadaran dan tanggung

jawab, tekad serta

kesanggupan yang harus

dibuktikan dalam sikap dan

tingkah laku sehari-hari serta

dalam perbuatan

melaksanakan tugas”.

Menurut Saydam (2011)

dalam Agyl (2016)

1. Ketaatan atau

kepatuhan

2. Tanggung jawab

3. Pengabdian

4. Kejujuran

3.5 Sumber dan Jenis Data

3.5.1 Sumber Data

Sumber data memiliki peran penting dalam suatu penelitian gunapemenuhan

kebutuhan informasi yang berhubungan dengan tema penelitian. Berikut adalah

sumber data yang peneliti gunakan dalam penelitian :

1. Data primer merupakan data utama, hasil peneliti dari persebaran kuesioner

yang disebar pada sejumlah sampel yakni sejumlah karyawan PT. XYZ (Hasanah,

2013).

26

3.5.2 Jenis Data

Jenis data yang digunakan peneliti untuk menganalisis ialah data kuantitatif,

yaknidata hasil kuisioner yangdinyatakan dalam angka terkait jawaban dari

variabel kompensasi, lingkungan kerja,gaya kepemimpinan dan loyalitas

karyawan di PT. XYZ yang kemudian diolah menggunakansoftware IBM

SPSSuntuk selanjutnya dianalisis untuk ditarik kesimpulan (Hasanah, 2013)..

3.6Metode Pengumpulan Data

3.6.1 Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2015), teknik pengumpulan data ialah cara yang digunakan

dalam mengumpulkan data untuk penelitian agar data tersebut dapat terkumpul

secara relevan sesuai permasalahan yang diteliti.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner.

Kuesioner ialah seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis untuk dijawab

oleh responden (Sugiyono, 2015). Pernyataan bersifat tertutup kemudian diukur

dengan skala Likert. Skala jawaban dalam skala Likert dinyatakan dalam skor

sebagai berikut:

Tabel 3.3 Skala Likert

Jawaban Sangat

Tidak

setuju

Tidak

Setuju

Netral Setuju Sangat

Setuju

Skor 1 2 3 4 5

Sumber : Sugiyono, 2015

27

Skala Likert dipakai dalam pengukuran sikap atau pendapat individu atau

kelompok mengenai suatu gejala sosial . Dari pernyataan tersebut dinyatakan

bahwa dengan Skala Likert maka variabel yang diukur akan diketahui berapa

besar pengaruhnya serta dapat dijadikan tolak ukur untuk menyusun item – item

instrument yang berupa pernyataan – pernyataan. Kriteria penafsiran hasil

penelitian rata – rata adalah sebagai berikut:

Tabel 3.4 Penafsiran Kriteria Hasil

Jawaban Sangat

Lemah

Lemah Cukup Kuat Sangat

Kuat

Skor 0,00 – 1,00 1,01 – 2,00 2,01 – 3,00 3,01 – 4,00 4,01 – 5,00

Sumber : Jogiyanto dalam Fina, 2006

3.6.2 Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2015) instrumen penelitian merupakan alat yang dipakai

dalam mengukur suatu fenomena baik alam maupun sosial yang akandiamati.

Untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan, peneliti menyusun pernyataan

sebagai instrument penelitian dalam kuesioner sebagaiberikut :

Tabel 3.5 Istrumen Penelitian

No.

Pernyataan

Pernyataan

KM 1 Pemberian kompensasi sudah dilaksanakan dengan adil sesuai

usaha yang sudah saudara lakukan.

KM 2 Insentif yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan

pengorbanan yang saya lakukan.

28

KM 3 Tunjangan yang diberikan perusahaan sudah memuaskan.

KM 4 Fasilitas di perusahaan ini memudahkan saya dalam bekerja.

LK1 Saya tidak merasa terganggu dengan suara bising di tempat saya

bekerja.

LK2 Perusahaan memperhatikan keamanan lingkungan kerja.

LK3 Penerangan di tempat kerja sudah mendukung saya dalam bekerja.

LK4 Sirkulasi udara dan suhu di tempat saya bekerja sudah memadai.

LK5 Perusahaan menyediakan fasilitas yang menunjang pekerjaan

karyawan.

LK6 Design pengaturan tempat kerja sudah mendukung kenyamanan.

LK7 Saya memiliki hubungan yang bbaik dengan rekan kerja.

LK8 Rekan-rekan kerja saya adalah orang yang ramah.

GK1 Saya mendapatkan penghargaan setelah beerja melebihi ekspektasi.

GK2 Pemimpin selalu memeriksa hasil keja saya.

GK3 Pemimpin hanya bereaksi setelah terjadi masalah.

GK4 Pemimpin merupakan panutan dan kebanggaan saya dalam

organisasi.

GK5 Pemimpin menumbuhkan rasa percaya diri saya dalam melakukan

pekerjaan agar lebih baik.

GK6 Pemimpin mendorong saya untuk menyelesaikan masalah

pekerjaan secara rasional dan logis.

GK7 Pemimpin bersedia mendengarkan kesulitan dan keluhan yang saya

alami.

LY1 Saya taat pada peraturan perusahaan.

29

LY2 Saya bertanggung jawab dan mengutamakan untuk menyelesaikan

pekerjaan terlebih dahulu.

LY3 Saya berkontribusi dalam memberikan saran perbaikan bagi

perusahaan.

LY4 Saya melaporkan pekerjaan dengan jujur dan menjaga rahasia

perusahaan.

Sumber : Diolah dari berbagai sumber

Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam penganalisisan instrumen adalah

sebagai berikut:

Uji Validitas

Dalam mengukur valid atau tidaknya suatu instrument penelitian yakni pernyataan

dalam kuesioner dilakukan dengan uji validitas. Dikatakan valid jika pernyataan

kuesioner dapat mengungkapkan hal yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2011). Pengujian validitas ini menggunakan 30 responden dari

karyawan PT. XYZ dengan kriteria nilai r hitung lebih besar dari r tabel dengan

product moment sebesar 0,361.

Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan seberapa konsisten instrumen penelitian memberikan

hasil jika dilakukan pengukuran beberapa kali (Malhotra dalam Herminingsih,

2016).Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban pernyataan konsisten atau

stabil meski diuji berkali-kali. Kriteria instrumen atau pernyataan dalam kuesioner

penelitian dikatakan reliabel jika Cronbach Alpha> 0,70 (Herminingsih, 2016).

3.7 Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan ialah statistik deskriptif, uji asumsi klasik

dan uji hipotesis.Pengolahan data tersebut menggunakan bantuan softwareIBM

SPSS 22 for Windows.

30

3.7.1 Statistik Deskriptif

Gambaran atau deskripsi data dapat dilihat dari hasil statistik deskriptif yang

berisi nilai rata-rata (Ghozali, 2011).Dalam penelitian ini statistik deskriptif

diperoleh dari hasil program komputer yakni IBM SPSS 22.

3.7.2 Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau

tidak.Seperti yang diketahui bahwa asumsi uji t dan uji F memiliki nilai residual

yang harus mengikuti distribusi normal.Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik

menjadi tidak valid untuk jumlah sampel. Untuk mendeteksi hal tersebut

yaknidapat dilihat dari hasil uji pada SPSS padahistogram yang berbentuk

lonceng(Bell shaped) serta melihat normal probability plot.Normalitas dapat

diketahui dengan melihat persebaran data (titik) disekitar garis diagonal

grafik.Jika titik-titik data menyebar menjauhi garis diagonal dan/atau tidak

mengikuti arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi normal

yang mengindikasikan bahwa model regresi berdistribusi normal (Ghozali, 2011).

Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji suatu model regresi apakah

terjadi ketidaksamaan varians diantara residual satu pengamatan satu ke

pengamatan lain. Jika varians antara residual satu pengamatan ke pengamatan lain

tetap, maka terjadi homokedastisitas (Hermaningsih, 2016).

Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari hasil SPSS pada gambar Scatterplot

yang apabila titik-titik tersebar dengan pola yang tidak beraturan diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

heterokedastisitas pada model regresi.

Uji Multikolonieritas

31

Uji Multikolonieritas ialah pengujian dalam meninjau apakah terdapat hubungan

atau korelasi lebih dari satu dalam variabel independen pada model regresi

(Purwanto, 2009). Multikolonieritas menyatakan hubungan antar variabel

independen. Uji multikolonieritas digunakan sebagai penguji apakah ada

hubungan diantara variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya

kepemimpinan terhadaployalitas karyawan di PT. XYZ.

Uji multikolonieritas dilakukan dengan cara menganalisa matriks korelasi antar

variabel independen sertaberacuan pada nilai tolerance dan VIF. Nilai cutoff yang

biasanyadigunakan sebagai acuan untuk menunjukkan terjadinya multikolonieritas

atau tidak yakni jika nilai tolerance< 0,1 atau jika nilai VIF > 10. Apabila nilai

tolerance> 0,1 dengan nilai VIF < 10, maka tidak terjadi multikolonieritas di

persamaan regresi penelitian (Ghozali, 2011).

3.7.3 Uji Regresi Linier Berganda

Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian kali ini ialah analisis regresi

linier berganda. Model regresi berganda ditujukan untukmemprediksi arah dan

besar variabel independen tehadap variabel dependen jika variabel

independentotalnya lebih dari dua. Rumus dai persamaan regresi linier berganda

adalah sebagai berikut :

Y =a+ β1X1+ β2X2+ β3X3+e

Dimana:

Y : Loyalitas Karyawan

a : Konstanta

β1 β2 β3 : Koefisien regresi

X1 : Kompensasi

32

X2 : Lingkungan Kerja

X3 : Gaya Kepemimpinan

e : Error

3.7.4 Uji Hipotesis

Uji Statistik t

Uji statistik t menunjukkan seberapa besar pengaruh satu variabel independen

secara parsial menerangkan variasi dari variabel dependen (Ghozali,

2011).Kriteria pengambilan keputusan dengan melihat nilai t hitung lebih besar

dari t tabel dan sinifikansi (α) kurang dari 0,05, maka hipotesis diterima dan

signifikan.

Uji Statistik F

Uji statistik F digunakan untuk meninjau keberadaan pengaruh variabel-variabel

independen secara simultan terhadap variabel dependen. Kriteria dalam

memutuskan hal ini ialah dengan melihat hasil SPSS pada nilai F hitung lebih

besar dari 4 pada probabilitas α = 0,05, maka variabel independen yaitu

kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu loyalitas karyawan

(Ghozali, 2011).

Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Uji koefisien determinasi (Adj. R2)digunakan untuk mngukur seberapa besar model

regresi dalam penelitian mampumenjelaskan variasi dari variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi (Adj. R2)berkisar antara nol dan satu (Ghozali, 2011).

33

Semakin kecil nilai SEE maka model regresi semakin baik dalam memprediksi

variabel dependen (Ghozali, 2011).

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

34

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

Pada bab ini akan dibahas mengenai gambaran data penelitian yang diperoleh dari

responden, proses olah data, serta analisis data penelitian agar dapat menjawab

hipotesis yang telah diajukan. Analisis data menggunakan Regresi Linier

Berganda yang dibantu oleh program IBM SPSS 22.

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1.1 Sejarah singkat perusahaan

PT. XYZ adalah perusahaan PMA Korea berdiri dari tahun 2002 dengan total luas

tanah 33.000 M3 dan bangunan 29.500 M3 yang bergerak dibidang Elektrical &

Mechanical Engineering, Contruction, Power plant, Manufacturer / Exporters /

Wholesale Suppliers Of Conveyor Systems, diesel power plant, Electrical

Equipment, Engineering Equipment, machining centres for punching, Mechanical

Equipment, Mining Equipment, water filter system. PT.XYZ merupakan

perusahaan anak cabang yang berada di Korea, yang pada awal mulanya yang

pada memproduksi tabung gas LPG dan Regulator serta komponen elektronik

lainya dan untuk saat ini bergerak di bidang Electrical dan Mechanical

Engineering.

4.1.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi

Menjadi perusahaan teknik dan manufacture yang handal dan kompetitif yang

mengutamakan pelayanan dan produk dengan dukungan dari sumber daya yang

kuat.

Misi

Menciptakan nilai bagi pelanggan melalui managemen berdasarkan penghargaan

atas martabat manusia.

35

4.1.1.3 Struktur Organisasi

( Terlampir )

4.2 Pengumpulan Data

Subyek yang menjadi penelitian ini ialah karyawan yang bekerja di PT. XYZ

yang berlokasi di Kawasan Industri Delta Silicon 2.Penyebaran kuesioner

kepada responden dilakukan secara langsung sejak tanggal 7 Maret 2018

sampai 21 Maret 2018. Total kuesioner yang didistribusikan adalah 125 buah

sedangkan total kuesioner yang kembali sebanyak 117 kuesioner atau sebesar

93,6%. Total kuesioner yang tidak kembali sebanyak 8 buah kuesioner atau

6,4%.

Tabel 4.1 Data Distribusi Kuesioner

No. Nama Departemen

Karyawan

PT. XYZ Persentase

1 Jumlah kuesioner yang disebar 125 100%

2 Jumlah kuesioner yang kembali 117 93,6%

3 Jumlah kuesioner tidak kembali 8 6,4%


4.3 Karakteristik Responden Penelitian

4.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen

Komposisi responden berdasarkan departemen pada PT. XYZ didominasi oleh

responden dari departemen Engineering dengan persentase 49,6%. Berikut detail

data yang diperoleh ditampilkan dalam tabel 4.2 :

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen

Departemen Jumlah Persentase

Accounting 7 5,9%

36

HRD 4 3,4%

Marketing 3 2,6%

PPIC 5 4,3%

Engineering 58 49,6%

Production 40 34,2%

Total 117 100%


4.3.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Diperoleh deskripsi responden berdasarkan usia sebagai berikut :

Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Keterangan Usia Jumlah Persentase

Dibawah 25 tahun 43 36,7%

25-35 tahun 39 33.4%

Diatas 35 tahun 35 29.9%


Dar tabel 4.3 dapat dilihat bahwa penelitian ini didominasi oleh karyawan yang

berusia dibawah 25 tahun yang berjumlah 43 orang dengan persentase36,7%

kemudian diurutan kedua dengan usia responden 25-35 tahun berjumlah 39 orang

atau sebesar 33,4% yang mana keduanya merupakan usia produktif.

4.3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data primer yang diolah, berikut ini ditampilkan data responden

berdasarkan jenis kelamin:

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

37

Laki-laki 84 71,8%

Perempuan 33 28,2%


Jumlah responden di PT. XYZdidominasi oleh laki-laki dengan jumlah 84 orang

atau 71,8% daripada responden perempuan yang berjumlah 33 orang atau 28,2%.

Di PT. XYZ karyawan lebih banyak bekerja dibidang engineering yang mayoritas

dikerjakan oleh laki-laki.

4.3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Berikut ditampilkan komposisi responden dalam tabel 4.5 dibawah ini :

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Persentase

SLTA 81 69,2%

Akademi (D1/D2/D3) 10 8,5%

S1 25 21,4%

S2 1 0,9%


Responden dalam penelitian ini berdasarkan latar belakang pendidikan didominasi

oleh lulusan SLTA yaitu 81 orang atau sebesar 69,2%. Kemudian urutan

berikutnya adalah karyawan lulusan sarjana (S1) sebanyak 25 orang atau sebesar

21,4%.

4.3.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan data primer yang diolah, berikut ini ditampilkan data responden

berdasarkan lama bekerja:

Tabel 4.6Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase

38

< 2 tahun 42 35,9%

2 - 5 tahun 38 32,5%

Diatas 5 tahun 37 31,6%


Dari tabel 4.6 diketahui bahwa responden didominasi oleh karyawan dengan masa

kerja dibawah2 tahun sebanyak 42 orang atau sebesar 35,9%. Kemudian

karyawan dengan lama bekerja 2–5 tahun sebanyak 38 orang atau sebesar 32,5%.

Sedangkan karyawan dengan masa kerja diatas 5 tahun sebanyak 37 orang atau

sebesar 31,6%.

4.3.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Berikut ini adalah deskripsi responden menurut status perkawinan yang tampak

pada Tabel 4.7 dibawah ini :

Tabel 4.7Deskripsi Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Status Pernikahan Jumlah Persentase

Menikah 49 41,9%

Belum Menikah 68 58,1%


Dari Tabel 4.8 diatas tampak bahwa responden didominasi oleh karyawan belum

menikah sebanyak 68 orang atau sebesar 58,1%.

4.4 Hasil Uji Instrumen Penelitian

4.4.1 Hasil Uji Validitas

Untuk menguji keabsahan suatu instrumen penelitian, peneliti melakukan uji

validitas pada setiap butir pernyataan kuesioner menggunakan Pearson Corelation

dengan acuan bahwa sebuah instrumen akan dikatakan valid apabila memiliki

tingkat signifikansi kurang dari 0,05. Pengujian dilakukan pada seluruh

pernyataan dari empat variabel yang peneliti gunakan dalam penelitian ini, yaitu

39

Kompensasi (KM), Lingkungan Kerja (LK), Gaya Kepemimpinan (GK), dan

Loyalitas Karyawan (LY) pada 30 responden karyawan PT. XYZ.

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas

Pernyataan Pearson

Corelation Signifikansi Keterangan

KOMPENSASI

KM1 0.711 0.000 Valid

KM2 0.770 0.000 Valid

KM3 0.614 0.000 Valid

KM4 0.776 0.000 Valid

LINGKUNGAN KERJA

LK1 0.612 0.000 Valid

LK2 0.762 0.000 Valid

LK3 0.691 0.000 Valid

LK4 0.651 0.000 Valid

LK5 0.629 0.000 Valid

LK6 0.608 0.000 Valid

LK7 0.687 0.000 Valid

LK8 0.734 0.000 Valid

GAYA KEPEMIMPINAN

GK1 0.660 0,000 Valid

GK2 0.458 0,011 Valid

GK3 0.423 0,020 Valid

GK4 0.554 0,002 Valid

GK5 0.628 0.000 Valid

GK6 0.737 0.000 Valid

GK7 0.678 0.000 Valid

LOYALITAS KARYAWAN

LY1 0.537 0.002 Valid

LY2 0.674 0.000 Valid

40

LY3 0.659 0.000 Valid

LY4 0.065 0.000 Valid

Sumber : Hasil olah data SPSS

Pada tabel 4.8 diketahui bahwa untuk keseluruhan pernyataan dinyatakan valid

karena Pearson Corelaton diatas 0,361 dan signifikansi kurang dari 0,05 yang

artinya indikator yang dipilih dapat menjelaskan variabel penelitian.

4.4.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Pengujian konsistensi instrument penelitian menggunakan pendekatan Cronbach

Alpha. Instrumen akan dinyatkan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha lebih dari

0,70 (Ghozali, 2011). Berikut adalah hasil uji reliabilitas yang disajikan dalam

tabel 4.12 sebagai berikut :

Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach

Alpha N of item Keterangan

Kompensasi 0.779 5 Reliabel

Lingkungan Kerja 0.764 9 Reliabel

Gaya Kepemimpinan 0.787 8 Reliabel

Loyalitas Karyawan 0.734 5 Reliabel


Dari tabel 4.12 dapat dilihat bahwa variabel Kompensasi (KM) memiliki

Cronbach Alpha sebesar 0,779, variabel Lingkungan Kerja (LK) dengan memiliki

Cronbach Alpha sebesar 0,764, Gaya Kepemimpinan (GK) memiliki Cronbach

Alpha sebesar 0,787, dan Loyalitas Karyawan (LY) memiliki Cronbach Alpha

sebesar 0,734. Dengan hasil tersebut maka pernyataan-pernyataan dari keempat

variabel penelitian dinilai memiliki reliabilitas yang memadai karena nilai

Cronbach Alpha masing-masing lebih besar dari 0,70. Hal ini berarti bahwa

jawaban responden adalah konsisten sehingga kuesioner akan tetap jika digunakan

berulang kali.

41

4.5 Hasil Statistik Deskriptif

Tabel 4.13 Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel N Mean Std. Deviasi

Kompensasi 117 10,145 1,6675

Lingkungan Kerja 117 21,855 3,0997

Gaya Kepemimpinan 117 19,538 2,4088

Loyalitas Karyawan 117 10,769 1,6102


Dari tabel 4.13 merupakan hasil statistik deskriptif setiap variabel penelitian.

Dapat dilihat bahwa hasil statistik deskriptif terhadap variabel Kompensasi (KM)

memperoleh nilai mean 10,145 dan standar deviasi 1,6675. Hasil analisis statistik

deskriptif terhadap variabel Lingkungan Kerja (LK) memperoleh nilai mean

21,855 dan standar deviasi 3,0997. Hasil analisis statistik deskriptif terhadap

variabel Gaya Kepemimpinan (GK) memperoleh nilai mean 19,538 dan standar

deviasi 2,4088. Hasil analisis statistik deskriptif terhadap variabel Loyalitas

Karyawan (LY) memperoleh nilai mean 10,765 dan standar deviasi 1,6102.

Dalam penelitian ini didapat hasil standar deviasi yang lebih kecil dari nilai mean,

sehingga penyimpangan masih dapat diterima.

4.6 Hasil Uji Asumsi Klasik

4.6.1 Uji Normalitas

Cara mendeteksi hasil uji normalitas ialah dengan memperhatikan grafik P-

Plot.Jika persebaran titik-titik pada grafik mendekati dan mengikuti garis diagonal

maka disebut distribusi normal sehingga diasumsikan model regresi memenuhi

normalitas (Ghozali, 2011). Berikut ini adalah tampilan grafik P-Plot yang

menunjukan model regresi dari penelitian ini :

42

Gambar 4.2Hasil Uji Normalitas Dengan Grafik P-Plot


Dari grafik yang disajikan diatas dapat dilihat bahwa persebaran titik-titik

mendekati dan mengikuti garis diagonal sehingga menunjukan bahwa model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

Selain dengan memperhatikan grafik P-Plot, uji normalitas juga dilakukan dengan

melihat persebaran data pada histogram yang mengikuti garis diagonal yang

membentuk lonceng.Jika mendekati maka diasumsikan memenuhi asumsi

normalitas. Berikut adalah histogram dari penelitian ini :

43

Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas Dengan Histogram

Sumber : Olah data dari SPSS

Dari gambar output histogram diatas dapat disimpulkan bahwa persebaran data

membentuk diagram lonceng sehingga menunjukan model regresi memenuhi

asumsi normalitas.

4.6.2 Uji Heterokedastisitas

Hasil uji heterokedastisitas dapat dlihat pada gafik scatterplot dengan

meperhatikan persebaran data yang ditunjukan.Jika persebaran data ditemukan

tidak adanya pola yang jelas dan data tersebar diatas serta dibawah angka 0 pada

sumbu Y maka diindikasikan tidak terjadi heterokedastisitas (Nurhasanah, 2011).

Hasil uji heterokedastisitas dari penelitin ini dapat dilihat pada grafik scatterplot

berikut ini:

44

Gambar 4.4 Hasil Uji Heterokedastisitas Dengan Grafik Scatterplot


Dari output grafik scatterplot diatas persebaran data tidak ditemukan pola yang

jelas dan tersebar diatas serta dibawah angka 0 pada sumbu Y sehingga tidak

terjadi heterokedastistas. Hal ini berarti model regresi mampu memprediksi

loyalitas karyawan berdasarkan variabel yang mempengaruhi yaitu kompensasi,

lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan.

4.6.3 Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas pada penelitian ini dapat dilihat dari output SPSS pada tabel

coefficient yaitu pada kolom tolerance dan VIF. Model regresi tidak terjadi

multikolonieritas jika nila tolerance lebih dari 0,1 serta nilai VIF kurang dari 10

(Ghozali, 2011).

Berikut adalah gambar output uji multikolonieritas dari SPSS pada penelitian ini :

45

Gambar 4.5 Hasil Uji Multikolonieritas


Dilihat dari gambar 4.5 maka tidak terjadi multikolonieritas pada persamaan

regresi yang akan digunakan untu menguji hipotesis karena masing-masing

variabel memiliki nilai tolerance lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10. Variabel

kompensasi memiliki tolerance 0,249 dan VIF 4.023, variabel lingkungan kerja

memiliki tolerance 0,231 dan VIF 4,337, dan variabel gaya kepemimpinan

memiliki tolerance 0,692 dan VIF 1,445.

4.7 Hasil Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunkan analisis regresi linier

bergandayang berfungsi dalammemperkirakan besar variabel dependen

menggunakan data besarnya variabel independen yang jumlahnya lebih dari

dua.Untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini digunakan tiga uji yakni uji

koefisien determinasi (Adj. R2), uji parsial (t), dan uji simultan (F).

4.7.1 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi (Adjusted R2)dipakai untuk mengetahuikemampuan

model regresi dalam menjelaskanpengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi berkisar antara nol dan satu (Ghozali,

2011:177). Nol (0) berarti variabel independen tidak memiliki pengaruh sama

sekali terhadap variabel dependen, tetapi jika nilai koefisien bernilai 1 maka

variabel independen berpengaruh sempurna terhadap variabel dependen. Berikut

adalah rumus persentase koefisisen determinasi oleh Sugiyono, 2007 :

46

CD = R2 x 100%

Keterangan : CD = Koefisien Determinasi

R2 = Nilai R

2 pada tabel output

100% = Konstanta Persentase

Hasil pengujian koefisien determinasi pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4.14 Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Sumber : Olah data dengan SPSS

Tabel 4.14 menampilkan hasil nilai R sebesar 0,897. Menurut Sugiyono (2007),

interpretasi untuk koefisien korelasi adalah sangat lemah jika R bernilai 0,00 –

0,199, lemah jika 0,20 – 0,399, sedang jika 0,40 – 0,599, kuat jika 0,60 – 0,799,

dan sangat kuat jika 0,80 – 1,000.Maka dalam penelitian ini disimpulkan bahwa

terdapat korelasi yang sangat kuat antara variabel-variabel independen terhadap

variabel dependen.

Menurut Santoso (2001), untuk regresi dengan dua atau lebih dari dua variabel

bebas menggunakan Adjusted R2 untuk dijadikan koefisien determinasi. Adjusted

R2 sebesar 0,799. Hal ini berarti bahwa variabel independen kompensasi,

lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan dapat menjelaskan 79,9% variasi

variabel loyalitas karyawan. Sedangkan 20,1% dijelaskan hal-hal lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini.

Std. Error of the Estimate merupakan sebuah ukuran yang menyatakan banyaknya

kesalahan pada model regresi dalam memperkirakan Y. Jika Std. Error of the

Estimatenilainya lebih rendah dari standar deviasi variabel dependen (Y), maka

model regresi semakin bagus dalam mempekirakan nilia Y. Dalam penelitian ini

Std. Error of the Estimatememiliki nilai 0,7219 lebih kecil dari standar deviasi

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .897

a .804 .799 .7219

a. Predictors: (Constant), GK, LK, KM

47

loyalitas karyawan yaitu 1,6102 yang artinya model regresi penelitian ini adalah

baik.

4.7.2 Hasil Uji Statistik (t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen (Ghozali, 2011).Tingkat signifikansi yang dipakai dalam penelitian ini

adalah 5%.Kriteria pengujian ini adalah membandingakan nilai t hitung terhadap t

tabel.Jika t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung > t tabel) maka Ha

diterima.Jika t hitung lebih kecil dari t tabel (t hitung < t tabel) maka Ha ditolak.

Penentuan t tabel dalam penelitian ini dicari pada signifikansi (α) 0,025

(pengujian dua sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k atau 117 - 4 = 113.Maka

diperoleh nilai t tabel yaitu 1,982. Selanjutnya hasil olah data peneliti dalam

penelitian ini ditampilkan pada gambar berikut :

Tabel 4.15 Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.010 .586 -.017 .987

KM .331 .081 .342 4.101 .000

LK .261 .045 .503 5.804 .000

GK .088 .033 .131 2.619 .010

a. Dependent Variable: LY


Berdasarkan tabel diatas dengan melihat kolom B pada hasil unstandardized

coefficients, maka dapat ditarik persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

Y =-0,010+ 0,331X1+ 0,261X2+ 0,088X3

48

Peneliti memilih hasil output pada unstandardized coefficients karena regresi

berasal dari variabel yang tidak distandarisasi menggunakan unstandardized

coefficients memiliki kelebihan yakni lebih baik dan mudah untuk dibaca

disamping itu dengan unstandardizedvariabel, R square biasa dapat dipergunakan.

Dari tabel 4.15 dapat dilihat pada kolom nilai t bahwa variabel Kompensasi

sebagai X1 memilki nilai t hitung 4,101 lebih besar dari t tabel yaitu 1,982

kemudian signifikansi untuk kompensasi adalah 0,000 yakni lebih kecil dari

tingkat signifikansi 0,05. Dengan ini disimpulkan bahwa H1 diterima yang berarti

bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.Jika

kompensasi meningkat maka loyalitas karyawan juga akan meningkat, begitu

sebaliknya.

Variabel lingkungan kerja sebagai X2 memiliki nilai t hitung 5,804 lebih besar

dari t tabel yaitu 1,982 dengan signifikansi 0,000 yakni lebih kecil dari tingkat

signifikansi 0,05. Dengan ini disimpulkan bahwa H2 diterima yang berarti bahwa

lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Jika

lingkungan kerja memadai maka loyalitas karyawan akan meningkat.

Variabel gaya kepemimpinan sebagai X3 memiliki nilai t hitung 2,619 lebih besar

dari t tabel yaitu 1,982 dengan signifikansi 0,010 yakni lebih kecil dari tingkat

signifikansi 0,05. Dengan ini disimpulkan bahwa H3 diterima yang berarti bahwa

gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhdap loyalitas karyawan. Jika gaya

kepemimpinan baik maka loyalitas karyawan juga akan baik.

4.7.3 Hasil Uji Statistik (F)

Uji statistik F digunakan untuk melihat pengaruh variabel-variabel independen

secara simultan terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan yaitu

dengan melihat nilai F hitung jika lebih besar dari F tabel pada probabilitas α =

0,05, maka variabel independen yaitu kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya

kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen yaitu loyalitas karyawan (Ghozali, 2011).

49

Penentuan F tabel dalam penelitian ini dicari pada signifikansi (α) 0,05 (5%)

dengan derajat kebebasan (df1) k-1 dan (df2) n-k. Maka diperoleh nilai t tabel

yaitu 2,685. Selanjutnya hasil olah data peneliti dalam penelitian ini ditampilkan

pada tabel berikut :

Tabel 4.16 Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

1 Regression 241.876 3 80.625 154.697 .000

b

Residual 58.893 113 0.521

Total 300.769 116

a. Dependent Variable: LY

b. Predictors: (Constant), GK, LK, KM


Dari tabel 4.16 dapat dilihat pada kolom nilai F bahwa variabel model regresi

memilki nilai F hitung 154,697 lebih besar dari F tabel yaitu 2,685 kemudian

dengan signifikansi sebesar 0,000 yakni lebih kecil dari tingkat signifikansi 0,05.

Dengan ini disimpulkan bahwa H4 diterima yang berarti bahwa kompensasi,

lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap loyalitas karyawan. Jika kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya

kepemimpinan secara bersama-sama dalam kondisi baik maka loyalitas karyawan

juga akan baik.

4.8 Pembahasan Hasil Penelitian

4.8.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan

Kompensasi menurut Dessler (2015) meliputi pembayaran finansial langsung

seperti upah, gaji, bonus,insentif serta komisi. Perusahaan memberikan

kompensasi sebagai salah satu wujud penghargaan.Karyawan akan setia terhadap

perusahaan jika kompensasi yang diberikan perusahaan dianggap layak dan adil

berdasarkan pengorbanan yang telah diberikan karyawan, serta kebutuhan

50

karyawan telah tercukupi oleh kompensasi tersebut. Semakin tingi kompensasi

yang diterima semakin tinggi pula loyalitas karyawan (Purwandari 2008)

Hasil dari penelitian ini menunjukan adanya pengaruh dari kompensasi tehadap

loyalitas karyawan, hal ini dilihat dari hasil nilai t hitung lebih besar dari t tabel

dengan signifikansi kurang dari 0,05 maka H1 diterima yaitu kompensasi

berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan. Hasil koefisisn regresi

(B) dari kompensasi ialah 0,138, artinya arah pengaruh adalah positif yaitu jika

kompensasi semakin baik maka loyalitas karyawan semakin baik pula.

Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian oleh Ramadhani (2015) yang

menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

loyalitas karyawan.Namun penelitian ini berlawananWijaksono (2015)yang

diperoleh hasil bahwa kompensasi tidak berpengaruh signifikanterhadap

loyalitaskaryawan.

4.8.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan

Lingkungan kerja merupakan faktor yang menyebabkan karyawan bersikap loyal

terhadap perusahaan. Semakin baik lingkungan kerja maka semakin baik loyalitas

karyawan (Hameed et all,2009). Karyawan akan bertahan di perusahaan jika

karyawan puas dengan lingkungan kerja tetapi sebaliknya jika lingkungan kerja

tidak memadai maka karyawan akan cenderung untuk meninggalkan perusahaan

(Pech &Slade, 2012 dalam Agyl 2016).

Hasil dari penelitian ini menunjukan adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap

loyalitas karyawan dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel H2 diterima yaitu

lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan. Hasil

koefisien regresi (B) dari lingkungan kerja ialah 0,261 yang artinya arah pengaruh

adalah positif yakni jika lingkungan kerja memadai maka loyalitas karyawan akan

meningkat.

Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian oleh Purwandari (2008) yang

menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas

karyawan. Namun penelitian ini berlawanan dengan hasil penelitian Stephani

51

&Wibawa (2014) yang menghasilkan bahwa Lingkungan kerja fisik berpengaruh

negatif dan tidak signifikanterhadap loyalitas kerja karyawan.

4.8.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan

Pemimpinan berfungsi dalam mengawasi kinerja karyawan. Jika hubungan antara

karyawan dengan pemimpin terjalin dengan baik maka karyawan akan merasa

nyaman dalam bekerja. Semakin baik kepemimpinan yang diterapkan oleh

seorang pemimpin pada karyawan maka semakin baik pula loyalitas karyawan

(Purwandari, 2008).

Hasil dari penelitian ini menunjukan adanya pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap loyalitas karyawan dari nilai t hitung lebih besar dari t tabel maka H3

diterima yaitu gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap

loyalitas karyawan. Hasil koefisien regresi (B) dari gaya kepemimpinan ialah

0,880 yang berarti bahwa arah pengaruh adalah postif sehingga jika gaya

kepemimpinan yang diterapkan adalah baik maka loyalitas karyawan akan baik

pula.

Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian oleh Isnaeni (2016) yang

menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

loyalitas karyawan. Namun penelitian ini berlawanan dengan penelitian

Purwandari (2008) diperoleh gaya kepemimpinan tidak ada pengaruh terhadap

loyalitas karyawan.

4.8.4 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Loyalitas Karyawan

Hasil dari penelitian ini menunjukan adanya pengaruh secara simultan dari hasil

nilai F hitung lebih besar dari F tabel maka H4 diterima yaitu kompensasi,

lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan secara

simultan berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas karyawan.

Jika ketiga variabel ini memiliki tingkat yang tinggi maka loyalitas karyawan akan

kuat. Sebab dengan adanya kompensasi yang tinggi, gaya kepemimpinan yang

52

baik serta didukung lingkungan kerja yang memadai maka dengan menjadikan

karyawan semakin nyaman, patuh dan bertahan di suatu organisasi atau

perusahaan.

53

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Dari hasil penelitian yang telah peneliti lakukan di PT. XYZ tentang pengaruh

Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas

Karyawan dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Kompensasi berpengaruh sigifikan terhadap Loyalitas Karyawan. Oleh

karena itu semakinbaik kompensasi maka loyalitas karyawan semakin baik.

2. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas

Karyawan.Hal ini berarti semakin baik lingkungan kerja maka loyalitas

karyawan semakin baik.

3. Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas

Karyawan.Hal ini berarti semakin baik penerapan gaya kepemimpinan

yang diterapkan maka loyalitas karyawan akan semakin baik.

4. Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas Karyawan.Jika ketiga variabel

ini memiliki tingkat yang tinggi maka loyalitas karyawan akan kuat.

5.2 Saran

Dari hasil penelitian yang telah peneliti lakukan di PT. XYZ, maka peneliti

memberikan saran sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan

Pemimpin sebaiknya mengadakan pertemuan dengan karyawan secara

berkala untuk mendengarkan aspirasi karyawan, hal ini bisa berbentuk

meeting bulanan dengan karyawan atau konseling.

Merivew dan merumuskan kembali kebijakan baru terkait kompensasi

dalamstrategi peningkatan loyalitas karyawan. Seperti misalnya dengan

pemberian tambahan tunjangan atau bonus pada karyawan.

54

Perusahaan sebaiknya menganalisis faktor resiko lingkungan fisik di

tempat kerja dan merencanakan tindakan perbaikan. Perusahaan juga

sebaiknya menciptakan kebijakan untuk menjaga kestabilan hubungan

antar karyawan.

2. Bagi Peneliti Lain

Saya merekomendasikan untuk melakukan penelitian lebih dalam

menggunakan jumlah sampel yang lebih banyak dan menggunakan

metode lain untuk menguji pengaruh variabel independen terkait

loyalitas karyawan.

55

REFERENSI

BUKU

Arikunto, S. (2010).Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta :

Rineka Cipta. Yogyakarta.

Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jilid 2.Jakarta : PT.

Indeks.

Dessler, Gary. (2015). Human Resource Management (14 29th

edition).Jakarta :Salemba Empat.

Ghozali, I. (2011). Analisis Multivariat Dengan Menggunakan SPSS. Edisi Tiga.

Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2010). Perilaku Organisasi, Edisi Kedua

belas,Jakarta: Salemba Empat.

Sedarmayanti.(2016). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung : PT. Refika

Aditama.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional, Yogyakarta: Penerbit Andi

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.

Bandung:Alfabeta.

JURNAL

Akbar, F., & Ibrahim, M. (2017).Pengaruh Insentif Terhadap Loyalitas Kerja

Karyawan Bank BRI Kantor Wilayah Pekanbaru.Jurnal Online Mahasiswa

(JOM) Bidang Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, 4(1), 1-13.

Berto K., & Andri, S. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Loyalitas Karyawan (Studi Kasus PT. Capella Dinamik

Nusantara Cab. Kandis). Jurnal Online Mahasiswa (JOM) Bidang Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik, 4(1), 1-12.

56

Heryati, A. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Loyalitas

Karyawan Di Departemen Operasi PT. Pupuk Sriwidjaja

Palembang. Jurnal Ecoment Global: Kajian Bisnis dan Manajemen, 1(2).

Lestari, P. (2015). Hubungan Antara Pengembangan Karir dan Pemberian Insentif

Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Pada PT. Komatsu Remanufacturing

Asia Di Balikpapan.

Maharani Dwi Ratnasari, N. M., Rahardjo, K., & Mukzam, M. D. (2013).

Pengaruh Insentif Terhadap Loyalitas Karyawan (Studi Pada Karyawan

Tetap PT. Sier (Persero), Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis, 2(2), 192-

200.

Powers, Edward L. 2000. Employee Loyalty in the New Millenium.S.A.M.

Advance Management Journal. Summer, Vol. 65 (3): 4-8.30

Purwandari, EY. (2008). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Gaji Dengan

Loyalitas Kerja Pada Karyawan PT. Djitoe Indonesian Tbk.

Surakarta.(Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Surakarta).

Ramadhani, Z. P., & Rahardjo, M. (2017). Analisis Pengaruh Kompensasi Dan

Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Melalui

Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel (Studi Pada Kantor Direksi

PT Perkebunan Nusantara IX Divisi Tanaman Tahunan). (Doctoral

dissertation, Fakultas Ekonomika dan Bisnis).

Safitri, R. (2015). Pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan PT. Putera

Lautan Kumala Lines Samarinda. E-Journal Administrasi Bisnis, 3(3),

650-660.

Sapaynarta, A. A. M. O., & Dewi, A. A. S. K. 2013. “Pengaruh Insentif Finansial

Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Loyalitas Karyawan PT.

Jasaraharja Putera Cabang Denpasar”. Jurnal Manajemen Universitas

Udayana, Vol. 2, No. 2, h. 153–170.

57

Sholihin, A., Amboningtyas, D., Hasiholan, L. B., & Fathoni, A. (2017).Pengaruh

Kompensasi Dan Team Work Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Melalui Loyalitas karyawan Pada CV. Mawar Semarang.Journal of

Management, 3(3).

Stephani, Lea Ayu dan I Made Artha Wibawa. 2013. “Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan Berdasarkan Jenis

Kelamin”. Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Vol. 3, No. 10, h.

3078-3095.

Tommy dkk. 2010. “Pengaruh karakter organisasi terhadap loyalitas

karyawan”.Jurnal Manajemen Bisnis Universitas Nergri Malang.

Wijaksono, A., Nurhasanah, N., & Fauziah, E. (2015).Pengaruh Kompensasi

Terhadap Loyalitas Karyawan PT. BTN Syariah KCS Bandung. Prosiding

Keuangan & Perbankan Syariah, 291-298.

Zahra, N. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi

melalui Aspek Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepercayaan pada Sektor

Perbankan.Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, 8(1), 145-162.

SKRIPSI

Agyl, S. (2016). Pengaruh Pemberian Insentif Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Loyalitas Karyawan (Studi Kasus Pada Rumah Makan Manjabal 2 Cijagra

Bandung. (Doctoral dissertation, Universitas Widyatama).

Purwandari, EY. (2008). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Kayawan.Fakultas Keguruan Dan

Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.Yogyakarta.

58

LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN

59

Dengan hormat,

Perkenalkan, nama saya Margaretha Triyanti (014201505116). Saya adalah mahasiswi

President University, Fakultas Manajemen, Jurusan Manajemen Bisnis yang saat ini

sedang melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan

Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas Karyawan di PT. XYZ”.

Oleh karena itu, saya sangat mengharapkan kesediaan anda untuk menjadi responden

dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan sebelumnya saya mengucapkan

terimakasih yang sebesar-bessarnya karena telah memberikan waktunya untuk mengisi

kuesioner ini.

Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak

digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat anda bekerja, sehingga kerahasiaan akan

kami jaga sesuai dengan etika penelitian.

Informasi yang diperoleh atas partisipasi anda merupakan faktor kunci untuk

mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap

loyalitas karyawan sebuah perusahaan dan data ini akan diolah oleh bantuan komputer.

Dimohon untuk membaca setiap pernyataan secara berhati-hati dan

menjawab dengan lengkap semua pertanyaan, karena apabila terdapat salah

satu nomor yang tidak diisi maka kuesioner akan dianggap tidak berlaku.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang terpenting

memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

I. IDENTITAS RESPONDEN

Mohon memberi tanda ceklist (√) sesuai dengan jawaban yang anda pilih.

1. Departemen : ..................................

..............

2. Usia : Dibawah 25

tahun

25 –

35 tahun

Diatas 35

tahun

3. Jenis Kelamin : Laki-laki

Perempuan

60

4. Pendidikan

Terakhir

: SLTA

D1/D2/D3

S1 S2

5. Lama Bekerja : <2 thn 2-5thn

Diatas 5 thn

6. Status : Menikah Belum

menikah

II. INSTRUKSI

Semua pernyataan dalam variabel dibawah ini dimaksudkan untuk

mengetahui seberapa jauh Bapak/Ibu setuju atau tidak setuju terhadap masing-

masing pernyataan yang diajukan. Mohon Bapak/Ibu memilih jawaban yang paling

tepat menurut Bapak/Ibu dengan memberi tanda ceklist (√) pada kolom nomor yang

tersedia dibawah ini.

Sang

at Tidak Setuju

(STS)

Tidak

Setuju

(TS)

Netr

al

(N)

Setuj

u

(S)

Sang

at Setuju

(SS)

III. KUESIONER

1. VARIABEL KOMPENSASI (X1)

No Uraian Pernyataan Jawaban

STS TS N S SS

1 Pemberian kompensasi sudah dilaksanakan dengan adil sesuai usaha yang sudah saudara lakukan

2 Insentif yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan pengorbanan yang saya lakukan

3 Tunjangan yang diberikan perusahaan sudah memuaskan

4 Fasilitas di perusahaan ini memudahkan saya dalam bekerja

61

2. VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X2)


STS TS N S SS

1 Saya tidak merasa terganggu dengan suara bising di tempat saya bekerja

2 Perusahaan memperhatikan keamanan lingkungan kerja

3 Penerangan di tempat kerja sudah mendukung saya dalam bekerja

4 Sirkulasi udara dan suhu di tempat saya bekerja sudah memadai

5 Perusahaan sudah menyediakan fasilitas yang menunjang pekerjaan karyawan

6 Design pengaturan tempat kerja sudah mendukung kenyamanan

7 Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan dan atasan

8 Rekan-rekan kerja saya adalah orang yang ramah

62

3. VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X3)


STS TS N S SS

1 Saya mendapatkan penghargaan setelah beerja melebihi ekspektasi

2 Pemimpin selalu memeriksa hasil keja saya

3 Pemimpin hanya bereaksi setelah terjadi masalah

4 Pemimpin merupakan panutan dan kebanggaan saya dalam organisasi

5

Pemimpin menumbuhkan rasa percaya diri saya dalam melakukan pekerjaan agar lebih baik.

6 Pemimpin mendorong saya untuk menyelesaikan masalah pekerjaan secara rasional dan logis.

7 Pemimpin bersedia mendengarkan kesulitan dan keluhan yang saya alami dalam bekerja.

VARIABEL LOYALITAS KARYAWAN (Y)


STS TS N S SS

1 Saya taat pada peraturan perusahaan

2

Saya bertanggung jawab dan mengutamakan untuk menyelesaikan pekerjaan terlebih dahulu

3 Saya berkontribusi dalam memberikan saran perbaikan bagi perusahaan

4 Saya melaporkan pekerjaan dengan jujur dan menjaga rahasia perusahaan

****TERIMA KASIH****

63

LAMPIRAN 2

TABULASI DATA RESPONDEN

67

LAMPIRAN 3

TABULASI JAWABAN RESPONDEN

74

LAMPIRAN 4

FOTO LINGKUNGAN KERJA FISIK

75

LAMPIRAN


1. LOKASI MESIN PRESS / STAMPING (KEBISINGAN)

76


77

LAMPIRAN 5

STRUKTUR ORGANISASI PT. XYZ

78

LAMPIRAN

STRUKTUR ORGANISASI PT. XYZ

79

LAMPIRAN 6

DAFTAR TABEL T DAN F

83

LAMPIRAN 7

HASIL UJI STATISTIK IBM SPSS VERSI 22

84

LAMPIRAN

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

1. KOMPENSASI (X1)

85

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

2. LINGKUNGAN KERJA (X2)

86

3. GAYA KEPEMIMPINAN (X3)

87

4. LOYALITAS KARYAWAN (Y)

88

UJI ASUMSI KLASIK

90

LAMPIRAN 8

HASIL UJI TURNITIN

pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya

Documents