PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(STUDI KASUS PADA PERBANKAN DI PROVINSI

LAMPUNG)

(Skripsi)

Oleh

BRIANA NIKOYOMA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2019

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

(Studi Kasus pada Perbankan di Provinsi Lampung)

Oleh

BRIANA NIKOYOMA

Penelitian ini bertujuan untuk menguji kompensasi, gaya kepemimpinan dan motivasi

yang mempengaruhi kinerja karyawan perbankan di Provinsi Lampung. Kompensasi

sebagai variabel independen, gaya kepemimpinan sebagai variabel independen,

motivasi sebagai variabel intervening serta kinerja karyawan perbankan di Provinsi

Lampung sebagai variabel dependen.

Data dianalisis dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan

software Smart PLS 3.2.7. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah

metode purposive sampling dan diperoleh 75 responden kriteria dalam penelitian.

Data yang digunakan adalah data primer yaitu berupa persepsi responden terhadap

variabel-variabel dengan menggunakan kuesioner. Untuk membuktikan hipotesis

dengan uji validitas dan reliabilitas.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap

motivasi, gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi, motivasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kompensasi tidak berpengaruh secara

langsung terhadap kinerja karyawan dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara

langsung terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: kompensasi, gaya kepemimpinan, motivasi, kinerja karyawan

ABSTRACT

EFFECT OF COMPENSATION AND LEADERSHIP’S STYLE ON EMPLOYEE

PERFORMANCE WITH MOTIVATION AS INTERVENING VARIABLES (Case Study on Banking in Lampung Province)

By

BRIANA NIKOYOMA

This study aims to test compensation, leadership’s style and motivation that affect the

performance of banking employees in Lampung Province.Compensation as

independent variable, leadership’sstyle as independent variable, motivation an

intervening variable and the performance of banking employees in Lampung

Province as the dependent variable. Data were analyzed using Structural Equation Model (SEM) with software Smart

PLS 3.2.7.The sampling method used is purposive sampling method and retrieved 75

respondents criteria in research.The data used are primary data in the form of

respondents' perceptions of the variables using a questionnaire. To prove the

hypothesis,conducted testing multiple regression beginningwith the validity and

reliability. The results showed that compensation has a positive effect on motivation,

leadership’s style has a positive effect on motivation, motivation has a positive effect

on employee performance, compensation does not directly influence employee

performance and leadership’s style directly influences employee performance.

Keywords: compensation, leadership’s style, motivation, employee performance

PENGARUH KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

(STUDI KASUS PADA PERBANKAN DI PROVINSI LAMPUNG)

Oleh

BRIANA NIKOYOMA

Skripsi

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar

SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2019

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 01 Agustus 1996. Penulis

adalah anak ketiga dari empat bersaudara, dari bapak Yohanes Martono Hadi dan

ibu Handri Handayani. Penulis menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-Kanak

(TK) di TK Xaverius 3 Bandar Lampung pada tahun 2002. Kemudian pendidikan

Sekolah Dasar (SD) diselesaikan oleh penulis pada tahun 2008 di SD Xaverius 3

Bandar Lampung. Selanjutnya Sekolah Menengah Pertama (SMP) ditempuh oleh

penulis di SMP Fransiskus Tanjung Karang dan diselesaikan pada tahun 2011.

Kemudian, penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) di

SMA Fransiskus Bandar Lampung hingga tahun 2014.

Penulis terdaftar sebagai mahasiswi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung pada tahun 2014 melalui jalur SBMPTN (Seleksi Bersama

Masuk Perguruan Tinggi Negeri). Pada tahun 2016 penulis terpilih sebagai

anggota perlengkapan dalam kegiatan Simposium Nasional Akuntansi (SNA)

yang merupakan kegiatan tahunan yang diselenggarakan Ikatan Akuntansi

Indonesia (IAI) sebagai perwujudan kepedulian akuntan terhadap pembangunan

bangsa dan negara Indonesia. Penulis juga menjalani Kuliah Kerja Nyata (KKN)

di Kecamatan Penengahan Desa Kuripan pada tahun 2017

PERSEMBAHAN

Puji syukur kepada Tuhan Yesus atas segala pernyertaan dan bimbingan-Nya

yang telah diberikan, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

Kupersembahkan karyaku ini untuk:

Kedua orang tuaku

Bapak Yohanes Martono Hadi dan Ibu Handri Handayani

Saudaraku

Briana Pramudhita

Briana Marthandri

Irine Briana Tiarainda

Seluruh keluarga besarku yang telah memberikan motivasi dan doa

Seluruh sahabat dan teman-teman yang telah memberikan semangat

Almamaterku tercinta Universitas Lampung

MOTTO

“Sebab itu janganlah kamu kuatir akan hari besok, karena hari besok mempunyai

kesusahannya sendiri. kesusahan sehari cukuplah untuk sehari.”

(Matius 6: 34)

“Bahagia itu pilihan!”

(Anonymous)

“Jangan menunggu; tidak akan pernah ada waktu yang tepat. Mulailah

dimanapun Anda berada, dan bekerja dengan alat apapun yang Anda miliki.

Peralatan yang lebih baik akan ditemukan ketika Anda melangkah”

(Napoleon Hill)

SANWACANA

Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas rahmat dan karunia yang telah

diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan dengan

Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Perbankan di Provinsi

Lampung)”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung.

Bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak yang telah diperoleh penulis dapat

membantu mempermudah proses penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini

dengan segala kerendahan hati, enulis menyampaikan rasa hormat dan terima

kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si, selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si., Akt, selaku Ketua Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

4. Bapak Yuliansyah, S.E., M.S.A., Ph.D., Akt, selaku Dosen Pembimbing

Utama atas kesediaannya memberikan waktu, bimbingan, saran dan

nasihat yang bermanfaat selama proses penyelesaian skripsi ini.

5. Bapak Pigo Nauli, S.E., M.Sc, selaku Dosen pembimbing pendamping

atas ketersediaannya untuk memberikan waktu, bimbingan, nasihat, arahan

serta motivasi yang telah diberikan selama ini.

6. Bapak Kiagus Andi, S.E., M.Si., Akt, selaku Dosen Penguji Utama yang

memberikan saran-saran yang membantu serta diskusi yang bermanfaat

mengenai pengetahuan untuk penyempurnaan skripsi ini.

7. Bapak Yuliansyah, S.E., M.S.A., Ph. D., Akt, selaku Dosen Pembimbing

Akademik yang memberikan saran dan nasihat selama penulis menjalani

masa perkuliahan.

8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang

telah memberikan ilmu pengetahuan dan pembelajaran berharga bagi

penulis selama menempuh program pendidikan S1.

9. Seluruh staff Akademik, Administrasi, Tata Usaha, para pegawai, serta

staff keamanan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang

telah banyak membantu baik selama proses perkuliahan maupun

penyusunan skripsi, terimakasih atas segala kesabaran dan bantuan yang

telah diberikan

10. Mamaku tercinta Handri Handayani dan papaku Yohanes Martono Hadi

yang selalu mendoakan dan menjadi penyemangat serta selalu

mendoakanku untuk menyelesaikan studi ini. Terima kasih atas kasih

sayang, doa dan pengorbanan yang telah diberikan kepadaku.

11. Saudara-saudaraku tersayang, Briana Pramudhita, Briana Marthandri dan

Irine Briana Tiarainda yang selalu memberikan masukan, nasihat serta

motivasi yang sangat membantu untuk menyelesaikanstudi ini.

12. Sahabat kecilku Neli yang selalu menghibur, memarahiku, menasehati dan

selalu mengajakku kejalan yang benar. Terimakasih Neli, sukses untukmu.

13. Sahabatku dari SMP yang sempat berantem selama 2 tahun kembali lagi

jadi sahabat hingga sekarang, my twin Lia Besar(Friscilya), terimakasih

atas semua nasihatmu ketika aku galau, bingung, kesal, yang selalu susah

dihubungi tapi selalu mau dengerin curhatanku, yang menemani dari awal

perkuliahan hingga sekarang. Terimakasih Lia, kita sukses bersamaa ya.

14. Sahabatku hingga tua nanti Erika, Pelic, Melan, Moren, Moses, dan

Martha,. Terimakasih untuk segala motivasi, nasihat, bimbingan, hiburan

dan selalu siap mendengar keluh kesahku kapanpun dan dimanapun kalian

berada. Sukses buat kita.

15. Efraim Lamhot yang telah selalu sedia kapanpun, dimanapun untuk

membantu walaupun rumahmu jauh tapi kamu selalu mau datang untuk

membantu perskripsian, perkuliahan. Terimakasih pembimbing ke-3 ku.

Sukses buat kamu.

16. Sahabat perkuliahanku Yanti, Lia Kecil, Tika, Dara, dan Mertalia yang

telah menemani, membantu dan mewarnai dunia perkuliahanku dari awal

sampai dengan sekarang.

17. Sahabat-sahabat SMA ku, Artha, Cucu, Echi, dan Diana, terimakasih atas

doa, nasihat dan dukungan kalian selama ini.

18. Adik-adikku Reza, Haroida, Sari, Annisa, dan Arum terimakasih atas

kebersamaan, pelajaran, bantuan perkuliahan, dan tawa canda dalam

perkuliahan. Sukses buat kita semua.

19. Teman hidup selama 40 hari di Desa Kuripan, Kec. Penengahan, Lampung

Selatan Rahmat, Eva, Mamah, dan Audhy. Terimakasih selama 40

harinya, tawa canda, suka duka, ronda tiap malam, pelajaran selama hidup

disana, tanpa kalian KKN ku akan flat.

20. Perangkat desa dan Masyarakat Desa Kuripan, Kec. Penengahan,

Lampung Selatanyang telah menerima aku disana dengan baik dan telah

memberikan pelajaran hidup yang berharga. Terimakasih

21. Seseorang yang bisa dianggap teman, sahabat, kakak, adik yang selalu

mendukungku, memotivasiku, mengingatkanku ketika malas, dan

mendengar semua keluh kesah candaan garingku. Terimakasih untuk

semuanya Am. Sukses juga buat Am.

22. Seluruh keluarga besar Akuntansi angkatan 2014 dan semua yang telah

membantu dan tidak dapat disebutkan satu persatu.

Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak dan semoga

Tuhan Yang Maha Esa memberikan rahmat dan berkat-Nya untuk kita semua.

Bandar Lampung, 18 Februari 2019

Penulis,

Briana Nikoyoma

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL ..................................................................................................... i

ABSTRAK. ........................................................................................................................ ii

ABSTRACT. ...................................................................................................................... iii

HALAMAN JUDUL ........................................................................................................ iv

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................................ v

LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................................. vi

RIWAYAT HIDUP .......................................................................................................... vii

PERSEMBAHAN ............................................................................................................. viii

MOTTO ............................................................................................................................ ix

SANWACANA ................................................................................................................. x

DAFTAR ISI . .................................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL . ........................................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................................ xiii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHLUAN

1.1 Latar Belakang Masalah. ......................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah . ................................................................................................. 8

1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................... 8

1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................................. 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori ........................................................................................................ 10

2.1.1 Teori Keagenan (Agency Theory) ................................................................ 10

2.1.2 Teori Harapan (Expectancy Theory) ............................................................ 12

2.1.3 Teori Motivasi dengan Herzberg Theory .................................................... 13

2.2 Kompensasi ............................................................................................................ 14

2.2.1 Pengertian Kompensasi ................................................................................. 14

2.2.2 Tujuan Kompensasi ....................................................................................... 15

2.2.3 Jenis-jenis Kompensasi ................................................................................. 17

2.3 Gaya Kepemimpian ................................................................................................ 19

2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan ................................................................... 19

2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ....................................... 26

2.4 Motivasi ................................................................................................................. 27

2.4.1 Pengertian Motivasi ...................................................................................... 27

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ................................................ 28

2.4.3 Indikator-indikator Motivasi ......................................................................... 29

2.5 Kinerja Karyawan .................................................................................................. 32

2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan ....................................................................... 32

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .................................................. 32

2.6 Kerangka Pemikiran .............................................................................................. 33

2.7 Hipotesis ................................................................................................................. 34

2.7.1 Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan ................ 34

2.7.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi ..................................... 34

2.7.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan .......................................... 35

2.7.4 Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan .................. 35

2.7.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ...................... 36

2.8 Penelitian Terdahulu .............................................................................................. 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.8 Teknik Penentuan Sampel ...................................................................................... 41

3.1.1 Populasi dan Sampel Penelitian .................................................................... 41

3.2 Pengukuran Variabel ............................................................................................. 42

3.2.1 Pembobotan ................................................................................................... 42

3.2.2 Definisi Variabel ........................................................................................... 43

3.3 Teknik Pengumpulan Data ..................................................................................... 45

3.4 Metode Analisis Data ............................................................................................. 46

3.4.1 Uji Validitas Data .......................................................................................... 46

3.4.2 Uji Reliabilitas .............................................................................................. 47

3.5 Pengukuran Struktur Model ................................................................................... 48

3.6 Pengujian Hipotesis ................................................................................................ 49

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.6 Hasil Statistik Deskriptif ........................................................................................ 50

4.1.1 Analisis Deskriptif Data ................................................................................ 50

4.2 Demografi Responden ............................................................................................ 60

4.3 Analisis Data .......................................................................................................... 62

4.3.1 Uji Outer Model ............................................................................................ 62

4.3.2 Uji Validitas .................................................................................................. 70

4.3.3 Uji Reliabilitas .............................................................................................. 71

4.3.4 Uji Inner Model ............................................................................................. 72

4.5 Uji Hipotesis .......................................................................................................... 75

4.5.1 Hipotesis 1 ..................................................................................................... 75

4.5.2 Hipotesis 2 ..................................................................................................... 77

4.5.3 Hipotesis 3 ..................................................................................................... 78

4.5.4 Hipotesis 4 ..................................................................................................... 79

4.5.5 Hipotesis 5 ..................................................................................................... 81

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.5 Simpulan ................................................................................................................ 84

5.2 Implikasi ................................................................................................................. 85

5.3 Keterbatasan ........................................................................................................... 86

5.4 Saran ....................................................................................................................... 87

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

2.8 Penelitian Terdahulu .................................................................................................... 37

3.1 Nilai Jawaban dar Pembobotan Skala Likert ............................................................... 42

3.2 Operasional Variabel .................................................................................................... 44

4.1 Presentase Pengiriman dan Pengembalian Kuesioner .................................................. 50

4.1.1 Deskriptif Data .......................................................................................................... 51

4.2 Deskriptif Responden ................................................................................................... 60

4.3 Hasil Outer Loading Variabel Kompensasi Sebelum Dieliminasi ............................... 63

4.4 Hasil Outer Loading Variabel Gaya Kepemimpinan Sebelum Dieliminasi ................ 64

4.5 Hasil Outer Loading Variabel Motivasi Sebelum Dieliminasi .................................... 65

4.6 Hasil Outer Loading Variabel Kinerja Karyawan Sebelum Dieliminasi ..................... 65

4.7 Nilai Outer Loading yang Tidak Memenuhi Kriteria .................................................. 66

4.8 Hasil Outer Loading Variabel Kompensasi Setelah Eliminasi .................................... 67

4.9 Hasil Outer Loading Variabel Gaya Kepemimpinan Setelah Eliminasi ...................... 68

4.10 Hasil Outer Loading Variabel Motivasi Setelah Eliminasi ........................................ 69

4.11 Hasil Outer Loading Variabel Kinerja Karyawan Setelah Eliminasi ......................... 69

4.12 Cross Loading ............................................................................................................. 70

4.13 Fornell-Lacker Correlation.......................................................................................... 71

4.14 Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability ............................................................ 72

4.15 Nilai Coefficient of Determinant ............................................................................... 73

4.16 Path Coefficients ........................................................................................................ 74

4.17 Rangkuman Hasil Hipotesis ....................................................................................... 83

DAFTAR GAMBAR

4.3.1 Outer Loading Sebelum Dieliminasi ......................................................................... 62

4.3.2 Outer Loading Setelah Dieliminasi ........................................................................... 67

4.3.3 Output Model Struktural ........................................................................................... 73

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1Kuesioner

Lampiran 2Rekapitulasi Data Penelitian

Lampiran 3 Gambar Model Pengukuran PLS Algoritma Sebelum RUN

Lampiran 4 Gambar Model Pengukuran PLS Algoritma Setelah RUN

Lampiran 5 Gambar Model Pengukuran PLS Algoritma Setelah Bootstrapping

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Berkembangnya dunia perekonomian menjadikan banyak perusahaan berusaha

memberikan yang terbaik kepada masyarakat, terutama di dalam dunia perbankan.

Akhir tahun 2017 dunia perbankan Indonesia mendapatkan prestasi yang baik

dalam dunia perekonomian di Asia Tenggara, beberapa perbankan di Indonesia

masuk ke dalam jajaran “The World’s Biggest Public Companies” sebagai salah

satu daftar dari sepuluh bank dengan nilai pasar (market value) terbesar di Asia

Tenggara. Perbankan merupakan suatu lembaga keuangan yang menghimpun dan

menyalurkan dana dari dan kepada masyarakat, pada masa yang sekarang ini

persaingan antar bank semakin kuat terutama persaingan dalam mendapatkan

nasabah baru. Seiring dengan majunya dunia perbankan akan memunculkan

tindakan persaingan antar bank yang menuntut setiap perbankan untuk lebih

meningkatkan kinerja bank dan kinerja pelayanan terhadap konsumennya.

Melihat situasi dan kondisi saat ini, perbankan terus berbenah dan memperbaiki

diri untuk menyesuaikan dengan perkembangan yang ada. Salah satu cara yang

dilakukan yaitu memperbarui sistem perbankan menjadi lebih baru dengan

menggunakan berbagai macam teknologi yang tepat guna, selain teknologi digital

2

banking pada perbankan itu sendiri aspek penting lain yang perlu mendapat

perhatian yang serius adalah aspek sumber daya manusia yang ada. Kemajuan

yang ada dalam diri perbankan tidak lepas dari baik buruknya pengelolaan

keuangan, tetapi juga ditentukan dengan ketepatan dalam mengelola sumber daya

manusia yang ada. Pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan bukan hal

yang mudah karena melibatkan berbagai elemen didalamnya, yaitu karyawan,

pimpinan maupun sistem dalam perusahaan itu sendiri.

Keberhasilan dalam perbankan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan dengan

harapan apa yang menjadi tujuan perbankan akan tercapai. Kinerja menjadi suatu

hal yang penting sebagai jalan mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan

(2012) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut

Suhardjo (2012) kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi

suatu perusahaan. Menurut Dessler (1997), kinerja merupakan prosedur yang

meliputi: 1) penetapan standar kinerja; 2) penilaian kinerja aktual pegawai dalam

hubungan dengan standar-standar ini ; dan 3) memberi umpan balik kepada

pegawai dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan

kemerosotan kinerja tau terus berkinerja lebih tinggi. Salah satu upaya dari

perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan memberikan

motivasi kepada karyawan agar mampu dan mau menciptakan kinerja optimal.

3

Motivasi merupakan kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan

organisasi yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan

individual (Robbins, 2006). Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi

diharapkan karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk meningkatkan

kinerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Banyak cara untuk

meningkatkan motivasi karyawan salah satunya dengan memberikan kompensasi

yang sesuai dan menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai.

Pemberian kompensasi diharapkan dapat memotivasi karyawan bukan hanya

pemberian kompensasi yang dapat meningkatakan kinerja perusahaan tetapi

motivasi juga dapat memberikan dampak positif terhadap prestasi karyawan.

Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja

karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non

fisik dan harus dihitung serta diberikan kepada karyawan sesuai dengan

pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan (Murty dan

Hudiwinarsih, 2012). Sedangkan menurut Hasibuan (2012) kompensasi adalah

semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung,

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

perusahaan. Kompensasi mencakup semua jenis pembayaran baik secara langsung

maupun tidak langsung, berbentuk materi atau uang maupun penghargaan yang

diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang telah ikut bekerja.

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan diharapkan memiliki pengaruh

yang searah dengan motivasi kerja para karyawan pada perusahaan. Dengan

adanya kompensasi yang sesuai maka dapat meningkatkan motivasi para

4

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan dan para karyawan akan

berusaha mengatasi permasalahan yang terjadi dalam perusahaan.

Pada perbankan, kompensasi diberitahukan perusahaan pada saat pemberian

kontrak kerja karyawan, isi dari kontrak kerja tersebut berupa pemberian gaji job

description, dan aturan-aturan lain seperti sanksi atas pelanggaran dan lain-lain

sehingga karyawan mengetahui terlebih dahulu besar kompensasi dan besarnya

tanggung jawab karyawan. Jika kompensasi yang diberikan sesuai, maka

karyawan akan berusaha memberikan kinerja yang baik tetapi jika kompensasi

dirasa tidak sesuai dengan yang diharapkan, maka karyawan akan cenderung tidak

memberikan kinerja yang diharapkan.

Faktor lainnya yang dapat meningkatkan motivasi seorang karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya yaitu gaya kepemimpinan dari atasannya. Seorang

pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai untuk mengelola

bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan

perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hasibuan (2012) menyatakan

kepemimpinan adalah seseorang yang mempergunakan tugas dan wewenangnya,

yang diarahkan kepada bawahannya untuk mengerjakan pekerjaan dalam

mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2015)

kepemimpinan merupakan suatu kemauan untuk mempengaruhi suatu kelompok

untuk pencapaian suatu visi atau tujuan. Dengan didukung kepemimpinan yang

sesuai maka motivasi karyawan akan terpacu dengan sendirinya sehingga

membuat karyawan menjadi lebih baik lagi dalam melakukan pekerjaannya.

5

Penurunan kinerja karyawan masih menjadi masalah yang sulit diatasi dalam

setiap perusahaan termasuk perbankan. Fenomena yang terjadi akhir-akhir ini

adalah penyusutan karyawan perbankan (https://finance.detik.com.2018)

meskipun dijelaskan bahwa penyusutan karyawan merupakan faktor yang alami,

namun bagi para karyawan penyusutan karyawan menjadi sinyal bahaya yang

sewaktu-waktu mereka dapat diberhentikan. Penyusutan karyawan ini dapat

menurunkan motivasi karyawan dalam bekerja karena mereka dihantui oleh rasa

takut akan diberhentikan. Faktor lainnya yang menyebabkan penurunan kinerja

karyawan yaitu karena para karyawan merasa hak dan kewajiban yang semestinya

mereka terima tidak diberikan secara penuh, banyak karyawan mengeluh, kecewa

dan merasa terkhianati akibat dari performanya yang terbuang secara sia-sia

terhadap perusahaan tersebut. Perusahaan menuntut agar perusahaan berjalan

dengan baik tetapi hak dan kewajiban yang perusahaan seharusnya berikan kepada

karyawan tidak dipenuhi akibat dari tidak terpenuhinya hak dan kewajiban mereka

adalah terjadinya mogok kerja sehingga dapat mengakibatkan menurunnya kinerja

kerja karyawan.

Hasil dari penelitian terdahulu membuktikan adanya beberapa perbedaan hasil

penelitian hubungan antara kompensasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan kinerja

karyawan. Penelitian tersebut diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh

Widyawati dan Oetomo (2014) yang meneliti tentang pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel

intervening. Hasilnya ditemukan bahwa dalam gaya kepemimpinan dapat

6

berpengaruh langsung signifikan maupun tidak langsung dengan motivasi sebagai

variabel mediasi.

Suhardjo (2013) yang meneliti tentang pengaruh kepemimpinan dan tambahan

penghasilan pegawai terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel

intervening. Hasilnya ditemukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja maupun motivasi. Dan motivasi juga memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Priyanto (2016) yang meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi

sebagai variabel intervening, memberikan hasil bahwa gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap motivasi dan

kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi dan kinerja karyawan. Motivasi memediasi pengaruh gaya

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan, dan motivasi tidak

memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Rini dan Ardianto (2014) tentang Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening ( Studi Pada

Karyawan PT. Duta Oktan Semesta Palembang) memberikan hasil bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja

karyawan sebesar 0,243. Ini menunjukan bahwa kompensasi yang terdiri dari gaji,

insentif, dan fasilitas karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga

dengan kebijakan pemberian kompensasi yang tepat dan diterima oleh karyawan

7

maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Sejalan dengan pemberian

kompensasi secara langsung, pemberian kompensasi secara tidak langsung

melalui motivasi kerja juga memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan sebesar 0,481. Dari hasil analisis jalur langsung dan tidak

langsung, kompensasi melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening

berpengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat disimpulkan

motivasi menjadi variabel yang memediasiantara kompensasi terhadap kinerja

karyawan sebesar 48,1%.

Diansyah dan Saepul (2017) yang meneliti pengaruh pelatihan dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening pada

mikro cluster Jakarta 2 PT. Bank Cimb Niaga Tbk hasil yang di dapat dari

penelitian ini adalah kompensasi memberikan pengaruh langsung dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi sebagai variabel pemediasi

kompensasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Motivasi disini sebagai

variabel mediasi.

Murty dan Hudiwinarsih (2012) yang meneliti tentang pengaruh kompensasi,

motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi

studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya. Hasil dari penelitian ini

adalah kompensasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi merupakan dorongan

seseorang untuk melakukan sesuatu atau tindakan yang mengarah pada tujuan.

8

Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu terdapat beberapa pendapat yang

mendukung bahwa motivasi dapat menjadi sebagai variabel pemediasi dan tidak

dapat menjadi sebagai variabel pemediasi bagi variabel kompensasi dan gaya

kepemimpinan. Dengan adanya beberapa hasil penelitian terdahulu yang berbeda,

maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang menggunakan motivasi

sebagai variabel pemediasi, oleh karena itu penulis tertarik untuk mengangkat

topik yang di beri judul : “Pengaruh Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening

(Studi Kasus Pada Perbankan di Provinsi Lampung”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas maka berikut permasalahan yang akan saya ajukan

1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap motivasi?

2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh motivasi?

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah kompensasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan?

5. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja

karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini untuk menemukan

bukti empiris mengenai :

1. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi

2. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi

3. Mengetahui pengaruh motivasi te rhadap kinerja karyawan

9

4. Mengetahui pengaruh apakah kompensasi berpengaruh langsung terhadap

kinerja karyawan

5. Mengetahui pengaruh apakah gaya kepemimpinan berpengaruh langsung

terhadap kinerja karyawan

1.4 Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai

berikut:

1. Manfaat akademis

Penelitian ini mempunyai manfaat bagi pengembangan pada akuntansi

manajemen khususnya untuk melihat perkembangan hubungan antara kinerja

karyawan dengan motivasi sebagai penghubung antara kompensasi dan gaya

kepemimpinan di dalam perusahaan serta untuk menambah literatur untuk

akuntansi manajemen.

2. Manfaat praktis

Penelitian ini memberikan manfaat bagi perbankan agar dapat melihat bagaimana

kompensasi dan gaya kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja karyawan

melalui motivasi karyawan pada perusahaan, khususnya untuk memberikan

masukan tentang bagaimana cara memotivasi tingkat kinerja karyawan.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori Keagenan (Agency Theory)

Agency theory membahas tentang adanya hubungan keagenan antara principal dan

agen. Principal dalam teori ini disebut sebagai manajer yang diberikan

kewenangan dari pemilik perusahaan untuk menjalankan tujuan perusahaan. Agent

dalam teori ini disebut sebagai karyawan yang dipekerjakan oleh manajer untuk

mengerjakan tugas perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut. Kedua

pihak tersebut memiliki kepentingan masing-masing. Principal menginginkan

mendapatkan suatu keuntungan dengan memperkerjakan agent dan agent juga

memiliki keinginan untuk mendapatkan upah yang sesuai dengan pekerjaan yang

dikerjakannya. Agency Theory (teori keagenan) adalah konsep yang

mendeskripsikan hubungan antara principal (pemberi kontrak) dan agen

(penerima kontrak), principal mengontrak agen untuk bekerja demi kepentingan

atau tujuan principal sehingga principal memberikan wewenang pembuatan

keputusan kepada agen untuk mencapai tujuan tersebut. Agen bertanggung jawab

atas pencapaian tujuan tersebut dan agen menerima balas jasa dari principal.

Biasanya semakin tinggi pencapaian tujuan principal maka semakin tinggi pula

balas jasa yang diterima oleh agen (Supriyono, 2017). Menurut Jensen dan

11

Meckling (1976), teori organisasi dan kebijaksanaan perusahaan sangat

dipengaruhi teori agensi yang menggambarkan top manajer sebagai agen dalam

suatu perusahaan, dimana manajer ini mempunyai kepentingan yang berbeda

dengan pemilik, tetapi sama-sama berusaha memaksimalkan kepuasannya

masing-masing (Raharjo, 2007). Agency Theory menunjukkan bahwa perusahaan

dapat dilihat sebagai suatu hubungan kontrak kerja yang mengatur proporsi hak

dan kewajiban dari masing-masing pihak dengan tetap memperhitungkan manfaat

secara keseluruhan. Kontrak kerja merupakan seperangkat aturan yang mengatur

mekanisme bagi hasil, baik berupa keuntungan, return maupun resiko-resiko yang

telah disetujui oleh principal dan agent. Kontrak kerja dapat berjalan dengan baik

apabila pelaksanaan kontrak kerja dapat berjalan sesuai dengan hak dan kewajiban

antara principal dan agent seperti pelaksanaan kewajiban yang sesuai oleh agent

dan pemberian upah atau imbalan khusus yang sesuai dengan perjanjian kontrak

kerja principal ke agen. Teori keagenan dapat menjelaskan bagaimana pihak-

pihak yang terlibat dalam perusahaan akan bertindak, karena pada dasarnya

mereka memiliki kepentingan yang berbeda. Bila di dalam perusahaan terjadi

agency theory maka kemungkinan adanya penyalahgunaan wewenang oleh

manajer terhadap karyawan sehingga dapat menguntungkan manajer itu sendiri

tetapi merugikan pihak perusahaan sedangkan karyawan dapat melakukan

tindakan yang bertentangan dengan aturan perusahaan untuk memenuhi

kepentingannya sendiri. Terjadinya penyalahgunaan wewenang ini dapat

menurunkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu

diperlukannya gaya kepemimpinan yang sesuai dengan perusahaan tersebut untuk

mengawasi serta menjaga perusahaan berdiri sesuai dengan visi dan misi

12

perusahaan tersebut agar terciptanya suasana dalam perusahaan yang dapat

meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian kompensasi yang tepat dan sesuai

dengan kinerja karyawan diperlukan agar dapat membangkitkan motivasi

karyawan sehingga terciptanya tujuan perusahaan.

2.1.2 Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan atau ekpektasi menurut Victor Vroom pada tahun 1964, menurut

pakar ini, strategi yang tepat untuk memotivasi orang adalah menawarkan pada

mereka perangsang, yakni bila mereka berhasil mencapai sasaran-sasaran tertentu.

Penjelasan yang paling diterima di mana-mana adalah teori harapan. Teori

harapan didasarkan atas:

1. Harapan,

Berkaitan dengan harapan seseorang bahwa perilaku tertentu akan mendapatkan

hasil tertentu.

2. Nilai,

Daya tarik hasil atau kekuatan seseorang yang dihasilkan untuk mencapai hasil

yang tertentu.

3. Perantaraan,

Menghubungkan antara harapan dan nilai dimana terdapat persepsi seseorang

bahwa ia akan memperoleh hasil tertentu bila dia ingin menyelesaikan tugasnya.

Teori harapan mengatakan bahwa karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan

tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan

menghasilkan penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan

penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan kerja

13

atau promosi; dan penghargaan-penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-

tujuan pribadi para karyawan. Teori ini berfokus pada tiga hubungan :

1. Hubungan usaha-kinerja.

Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha

akan menghasilkan kinerja.

2. Hubungan kinerja-penghargaan.

Tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu

akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.

3. Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi.

Tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan

tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik

dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.

Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi

dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha minimum untuk

mencapai sesuatu. Motivasi akan tinggi sampai tingkat di mana penghargaan yang

diterima oleh seorang individu atas kinerja yang tinggi memenuhi kebutuhan-

kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan-tujuan individual (Robbins dan

Judge, 2015).

2.1.3 Teori Motivasi dengan Herzberg Theory

Teori dua faktor disebut juga teori motivasi higiene dikemukakan oleh seorang

psikolog bernama Herzberg. Menurut Robbins (2006) teori dua faktor adalah teori

yang menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara

mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasaan kerja. Teori yang

14

digunakan dalam penelitian ini adalah teori dua faktor dari Herzberg (1966). Teori

Herzberg melihat dua faktor seseorang dalam melakukan pekerjaannya:

1. Maintenance factors(higienis factors) atau faktor pemeliharaan yaitu penyebab

ketidakpuasaan kerja berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Contoh : gaji dan

lingkungan kerja

2. Motivation factors atau faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan

psikologis seseorang yaitu perasaan puas atau bangga dengan pekerjaan.

Faktor ini berhubungan dengan pribadi dan berkaitan langsung dengan

pekerjaan. Contoh : peningkatan tanggung jawab dan pengakuan penghargaan.

Faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi bagaimana seseorang karyawan

bekerja, bila faktor tersebut memadai maka mensejahterakan karyawan sebaliknya

jika faktor tersebut tidak memadai maka karyawan tidak merasa puas sehingga

dapat menurunkan kinerja mereka.

2.2 Kompensasi

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan apresiasi perusahaan yang diberikan kepada manajemen

sebagai imbalan karena telah mencurahkan tenaga dan pikirannya untuk selalu

menjaga keberadaan perusahaan agar tetap beroperasi di dalam dunia usaha.

Kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan

uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai)

yang diberikannya untuk organisasi. Kompensasi adalah semua balas jasa baik

berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diberikan kepada para

karyawan atas kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan atau sasaran

15

organisasi. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih

terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai target perusahaan dengan baik, karena

besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan mencerminkan nilai dari karya

seorang karyawan dalam perusahaan (Diansyah dan Saepul, 2017). Kompensasi

adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja

mereka (Handoko, 2003). Secara umum kompensasi merupakan segala sesuatu

yang diterima pegawai secara langsung berupa imbalan dan reward atas jasa yang

telah dikerjakan sesuai dengan pekerjaannya. Dengan adanya kompensasi

diharapkan akan meningkatkan motivasi pegawai dalam melakukan pekerjaannya

(Susanto, 2017).

2.2.2 Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja

sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas pegawai, disiplin,

serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Tujuan kompensasi (Hasibuan,

2012):

1. Ikatan Kerja Sama

Kompensasi adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerja sama formal antara

pengusaha dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan

baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian

yang disepakati.

16

2. Kepuasan Kerja

Balas jasa memungkinkan pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya.

5. Stabilitas Pegawai

Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang

kompentatif maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6. Disiplin

Pemberian balas jasa yang cukup besar akan membuat disiplin pegawai semakin

baik.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Program kompensasi yang baik, akan mengurangi pengaruh serikat buruh dan

pegawai akan berkonstentrasi pada pekerjaannya.

17

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang – undang perburuhan yang

berlaku (seperta batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

2.2.3 Jenis-Jenis Kompensasi

Komponen-komponen dari keseluruhan kompensasi finansial langsung, tak

langsung dan non-finansial (Rivai dan Basri, 2005):

1. Kompensasi finansial langsung,

a. Upah,

Upah sebagai imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan

berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan

yang diberikan.

b. Gaji

Gaji merupakan upah kerja yang dibayar dalam waktu tertentu. Karyawan

mendapatkan gaji sesuai dengan balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk

uang berdasarkan waktu tertentu.

c. Bonus

Bonus merupakan sebuah tambahan upah di luar gaji atau upah, bonus dapat

dijadikan suatu perangsang para karyawan agar terpacu semangatnya untuk

melakukan pekerjaannya lebih baik lagi untuk mendapatkan bonusnya. Bagi

karyawan bonus dapat juga disebut upah ekstra atas pekerjaan yang telah

dilakukannya.

18

d. Insentif

Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena

kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif dapat disebut sebagai

tambahan penghasilan (uang, barang, dan sebagainya) yang diberikan untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

2. Kompensasi finansial tidak langsung,

a. Program Asuransi

Program asuransi merupakan pertanggungan kepada karyawan dan keluarga

mereka apabila terjadi suatu resiko finansial atas diri mereka sesuai dengan

jumlah polis yang disepakati. Program asuransi yang dapat diberikan kepada

karyawan antara lain adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi karena

ketidakmampuan fisik atau mental karyawan, dan jaminan asuransi lainnya (Rivai

dan Basri, 2005).

b. Program Pensiun

Program ini diberikan kepada karyawan yang telah bekerja pada perusahaan untuk

masa tertentu, dan merupakan program dalam rangka memberikan jaminan

keamanan finansial bagi karyawan yang sudah tidak produktif. Program ini

bukanlah sesuatu yang diharuskan oleh pemerintah sehingga hanya perusahaan

swasta bertaraf nasional maupun internasional saja yang biasanya menggunakan

program ini selain instansi pemerintah yang memang diwajibkan memberikan

dana pensiun kepada pegawai tetapnya (Rivai dan Basri, 2005).

19

c. Bayaran saat tidak masuk kerja

Yang termasuk dalam kategori ini adalah istirahat selama jam kerja, cuti sakit,

cuti dan liburan, bebas dari kehadiran, serta asuransi pengangguran.

2.3 Gaya Kepemimpinan

2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Menurut (Robbins dan Judge, 2015) kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian suatu visi atau tujuan. Dalam

setiap organisasi ataupun perusahaan suatu pemimpin sangat dibutuhkan untuk

mencapai tujuan pada perusahaan tersebut. Pemimpin dalam suatu perusahaan

sangat diharapkan dapat mengarahkan yaitu membina dan mengarahkan para

bawahan atas tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya, mendukung yaitu

memimpin, mendukung kerja bawahan, berpartisipasi yaitu memimpin bertanya

dan menggunakan saran para bawahan (Widyawati dan Oetomi, 2014). Terdapat

berbagai macam versi atau pandangan mengenai definisi kepemimpinan, namun

definisi kepemimpinan secara umum adalah kemampuan untuk mempengaruhi

dan untuk mendapatkan pengikut. Terdapat beberapa pengertian menurut para ahli

dalam (UPI, 2007):

1. Wahjosumidjo (1987)

Menyatakan bahwa apabila seseorang ingin mempelajari dan memahami segala

sesuatu yang berkaitan dengan kepemimpinan, perlu lebih dahulu mengerti dan

paham arti atau batasan istilah kepemimpinan.

2. Hemhiel and Coons (1957)

Bahwa kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin

aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang akan dicapai bersama

20

3. Rauch and Behling (1984)

Menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas-

aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasikan ke arah pencapaian tujuan.

4. Jacobs and Jacques (1990)

Menyatakan bahwa kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti terhadap

usaha kolektif, dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang

diinginkan untuk mencapai sasaran.

Berdasarkan definisi dari para ahli dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

adalah suatu kemampuan seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain untuk

mencapai tujuan yang telah ada. Dari beberapa definisi di atas, ada beberapa unsur

pokok yang mendasari sudut pandang dan sifat-sifat dasar yang ada dalam

kepemimpinan, yaitu :

1. Unsur-unsur yang mendasari

a. Kemampuan mempengaruhi orang lain

b. Kemampuan mengarahkan atau memotivasi tingkah laku orang lain atau

kelompok

c. Adanya unsur kerjasama untuk mencapai tujuan yang diinginkan

2. Sifat dasar kepemimpinan

a. Kecakapan memahami individual artinya mengetaui bahwa setiap manusia

mempunyai daya motivasi yang berbeda pada berbagai saat dan keadaan yang

berlainan

b. Kemampuan untuk menggungah semangat dan memberi inspirasi

21

c. Kemampuan untuk melakukan tindakan dalam suatu cara yang dapat

mengembangkan suasana yang mampu memenuhi dan sekaligus menimbulkan

dan mengendalikan motivasi – motivasi.

Terciptanya karyawan yang memiliki kinerja yang baik didorong juga oleh faktor

gaya kepemimpinan yang sesuai dengan perusahaan tersebut. Gaya kepemimpinan

adalah suatu seni dimana seseorang pemimpin memiliki hak untuk mengatur dan

mengawasi karyawannya. Menurut (Tampi, 2014) gaya kepemimpinan adalah

pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi

bawahannya agar dapat memaksimalkan kinerja yang dimiliki bawahannya

sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan.

Menurut Robbins dan Judge (2015) ada beberapa teori dalam kepemimpinan:

1. Teori Kontigensi Kepemimpinan

Model Kontigensi Fielder (Robbins dan Judge, 2015) mendefinisikan bahwa gaya

kepemimpinan mempunyai faktor kunci dalam keberhasilan kepemimpinan yaitu

gaya kepemimpinan dasar individu. Fielder mengasumsikan bila dalam sebuah

situasi mensyaratkan seorang pemimpin untuk berorientasi pada tugas dan orang

yang ada dalam posisi kepemimpinan tersebut adalah yang berorientasi pada

hubungan, salah satu situasi harus dimodifikasi atau pemimpin harus digantikan

untuk mencapai efektivitas yang optimal.

2. Teori Kepemimpinan Path Goal

Teori ini dikembangkan oleh Robert House dalam Robbins dan Judge (2015),

yang menyatakan bahwa tugas dari seorang pemimpin adalah untuk membantu

22

para pengikut dalam memperoleh tujuan mereka dan untuk menyediakan

pengarahan atau dukungan untuk memastikan bahwa tujuan mereka sesuai dengan

keseluruhan tujuan dari kelompok atau organisasi.

Robert House dalam Robbins dan Judge (2015) menggabungkan empat tipe atau

gaya kepemimpinan yang utama, yaitu:

a. Kepemimpinan direktif

Gaya ini serupa dengan gaya pemimpin otoriter. Bawahan mengetahui dengan

pasti apa yang diharapkan dari mereka dan pemimpin memberikan pengarahan

yang spesifik. Tidak ada partisipasi dari bawahan.

b. Kepemimpinan suportif

Gaya kepemimpinan ini memiliki sikap ramah, mudah didekati dan menunjukkan

perhatian tulus untuk bawahan.

c. Kepemimpinan partisipatif

Pemimpin meminta dan menggunakan saran dari bawahan, tetapi masih membuat

keputusan

d. Kepemimpinan berorientasi pada prestasi

Pemimpin mengatur tujuan yang menantang bawahan untuk menunjukkan

kepercayaan diri mereka bahwa mereka akan mencapai tujuan dan memiliki

kinerja yang lebih baik.

3. Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota (Leader Member Exchange)

Suatu teori yang mendukung penciptaan para pemimpin didalam kelompok dan

diluar kelompok; para bawahan dengan status didalam kelompok yang akan

23

memiliki peringkat kinerja yang lebih tinggi, tingkat perputaran pekerja yang

rendah dan kepuasan kerja yang lebih tinggi.

Menurut Robbins (2006) ada empat jenis gaya kepemimpinan:

1. Gaya Kepemimpinan Kharismatik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar

biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka.

Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:

a. Visi dan artikulasi.

Memiliki visi ditunjukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih

baik dari pada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat

dipahami orang lain

b. Risiko personal.

Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal tinggi, menanggung

biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi

c. Peka terhadap lingkungan.

Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang

dibutuhkan untuk membuat perubahan

d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut.

Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang

lain dan responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka

24

e. Perilaku tidak konvensional.

Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan

dengan norma.

2. Gaya Kepemimpinan Transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi

para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas

persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus

pada hubungan pemimpin bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan

perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin

transaksional:

a. Imbalan kontingen

Kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas

kinerja baik, mengakui pencapaian

b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif)

Melihat dengan mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh

tindakan perbaikan

c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif)

Mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi

d. Laissez-Faire

Melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.

25

3. Gaya Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan

pengembangan masing-masing pengikut. Pemimpin transformasional mengubah

kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka

memandang masalah lama dengan cara yang baru, dan mereka mampu

menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk

mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Ada empat

karakteristik pemimpin transformasional:

a. Kharisma

Memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggan, meraih

penghormatan dan kepercayaan

b. Inspirasi

Mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk memfokuskan

pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.

c. Stimulasi intelektual

Mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati.

d. Pertimbangan individual

Memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan

menasehati.

4. Gaya Kepemimpinan Visioner

Pemimpin visioner mampu menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis,

kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi yang tengah tumbuh dan

26

membaik. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai

kekuatan besar yang bisa mengakibatkan keterampilan, bakat, dan sumber daya

untuk mewujudkannya.

2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartono (2008), berpendapat bahwa di dalam situasi kerja ada tiga

macam faktor penting yang akan menentukan perilaku pemimpin yang efektif,

yaitu:

1. Hubungan antara pemimpin dengan bawahan

Hubungan antara pemimpin dan bawahan adalah pengaruh yang terpenting atas

kekuasaan serta keefektifan seorang pemimpin. Bila pemimpin itu disenangi,

disegani dan mempunyai hubungan baik dengan bawahannya maka pemimpin

yang bersangkuran akan mengurangi ketergantungan kepada kewenangan formal.

Sebaliknya, jika pemimpin itu tidak disenangi atau tidak dipercayai, maka ia

mungkin tidak akan dapat memimpin secara informal dan mungkin harus

menggantungkan diri kepada kewenangan guna penyelesaian segala tugas para

bawahannya

2. Struktur tugas

Struktur tugas meliputi sejauh mana pekerjaan sudah direncanakan atas dasar

selangkah demi selangkah. Suatu contoh dari suatu tugas struktural adalah segala

prosedur yang diikuti oleh montir dalam memperbaiki sebuah mesiin di dalam

bengkel reparasi mobil. Montir itu akan mengikuti segala petunjuk yagn tersebut

dalam buku pedoman reparasi mobil. Pengembangan suatu bahan sintetis baru

oleh suatu tum peneliti adalah sebuah contoh dari suatu tugas bebas.

27

3. Kekuasaan jabatan dari pemimpin

Kekuasaan jabatan dari pemimpin menunjukkan jumlah wewenang formal yang

dipunyai oleh seorang pemimpin. Dengan demikian, kekuasaan jabatan yang

rendah membuat pekerjaan pemimpin menjadi lebih sulit.

Faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan seharusnya dapat

diterapkan dalam situasi apapun, karena seorang pemimpin yang baik dapat

menjadikan dirinya netral dalam kondisi apapun untuk menjadi suatu contoh

kepada bawahannya. Gaya kepemimpinan tidaklah menjadi tolak ukur seorang

pemimpin dalam menjalankan tugasnya, dalam berbagai situasi yang berbeda-

beda seorang pemimpin harus menggunakan gaya kepemimpinan yang berbeda

pula.

2.4 Motivasi

2.4.1 Pengertian Motivasi

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, motivasi merupakan suatu dorongan yang

timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu

tindakan dengan tujuan tertentu, atau pengerian lainnya menurut Kamus Besar

Bahasa Indonesia adalah usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau

kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai

tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perubuatannya.

Menurut Hasibuan (2012), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti

dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Robbins dan

28

Judge (2015), motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan

ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Insensitas berhubungan

dengan seberapa giat seseorang berusaha. Berhubungan dengan motivasi

insensitas merupakan hal yang berkaitan erat dengan motivasi, ketika sedang

membicarakan tentang motivasi yang tinggi maka akan disimpulkan dengan

insensitas yang tinggi juga. Namun, insensitas yang tinggi belum tentu akan

memberikan kinerja yang memuaskan perusahaan kecuali upaya tersebut

dikaitkan dengan arah yang menguntungkan perusahaan. Maka dari itu kita harus

mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan. Upaya yang

sering dilakukan oleh perusahaan yaitu mengarahkan dan diorganisir tujuan

perusahaan dengan baik.

2.4.2 Faktor-faktor yang memepengaruhi Motivasi

Menurut Hasibuan (2012) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi terbagi

menjadi dua metode motivasi yaitu:

1. Motivasi Langsung

Motivasi (material dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap

individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Misalnya

seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

2. Motivasi Tak Langsung

Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung

serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan

bersemangat melakukan pekerjaan. Misalnya mesin yang baik, ruangan kerja yang

mendukung, suasana kerja yang kondusif, penempatan yang tepat. Motivasi tak

29

langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan

sehingga produktif.

Dari faktor-faktor tersebut baik langsung atau tidak langsung motivasi yang

diberikan merupakan hal yang penting untuk memotivasi seseorang. Jika

karyawan dalam suatu perusahaan diberi fasilitas yang mendukung pekerjaannya

dan diberikan pujian atau penghargaan atas kerja kerasnya maka seseorang

tersebut termotivasi untuk dapat melakukan pekerjaan menjadi lebih baik lagi dan

dapat menimbulkan kepuasaan tersendiri yang berdampak baik untuk perusahaan

tersebut.

2.4.3 Indikator-Indikator Motivasi

Sesuai dengan salah satu teori motivasi yang diambil yaitu teori dua faktor atau

teori Herzberg yang dapat menimbulkan motivasi disebabkan oleh dua faktor

yaitu intrinsik dan ekstrinsik:

1. Unsur Intrinsik

a. Pekerjaan itu sendiri

Suatu pekerjaan akan disenangi seseorang sesuai dengan kemampuannya sehingga

dia merasa bangga dengan pekerjaan yang dilakukan tersebut.

b. Peluang untuk maju

Peluang untuk maju merupakan pengembangan diri seorang pegawai dalam

melakukan pekerjaan. Setap karyawan ingin ada perubahan dalam pekerjaannya

tidak hanya dalam jenis pekerjaan yang berbeda tetapi posisi ke jenjang yang

lebih baik dalam mendapatkan peluang meningkatkan pengalaman kerja. Peluang

30

yang diberikan oleh perusahaan akan memotivasi para karyawan untuk bekerja

lebih baik lagi.

c. Pengakuan atau penghargaan

Setiap manusia memiliki keinginan untuk dihargai. Pengakuan terhadap pekerjaan

karyawan dapat memberikan motivasi yang baik daripada pemberian kompensasi.

Seseorang yang memperoleh pengakuan akan meningkatkan semangat bekerjanya

karena ingin dihargai dan dihormati sesuai dengan kedudukan.

d. Keberhasilan

Semua manusia ingin memiliki keberhasilan pada setiap kegiatan yang

dikerjakannya. Pencapaian keberhasilan dalam melakukan pekerjaan akan

memotivasi untuk melakukan pekerjaan selanjutnya dengan demikian prestasi

yang dicapai dalam pekerjaan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh

tantangan

e. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang dalam melakukan tugasnya.

Tanggung jawab bukan hanya dalam pekerjaan saja tetapi juga kepercayaan

sebagai orang yang dianggap memiliki potensi diri. Setiap orang ingin diakui

potensi dalam dirinya karena pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri

dan tanggung jawab yang besar terhadap potensi yang telah di cap nya.

31

2. Unsur Ekstrinsik

a. Gaji

Gaji merupaka faktor yang penting dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari. gaji

selain berfungsi untuk memenuhi kebutuhan pokok tetapi gaji juga sebagai

pendorong untuk bekerja lebih semangat.

b. Supervisor

Supervisor yang efektif akan membantu meningkatkan produktivitas pekerja

dengan penyelenggaran kerja yang baik juga memberikan petunjuk sesuai standar

kerja.

c. Kebijakan dan Administrasi

Adanya keterpaduan antara pimpinan dan bawahan merupakan sebagai totalitas

faktor yang penting untuk menjamin keberhasilan seseorang dalam mencapai

tujuan yang ditetapkan.

d. Hubungan Kerja

Untuk melakukan pekerjaan yang baik harus didukung suasana kerja dan

hubungan kerja yang harmonis. Manusia sebagai makhluk sosial selalu

membutuhkan hubungan orang lain baik di dalam lingkungan kerja maupun di

luar lingkungan.

e. Kondisi Kerja

Kondisi kerja yang aman, nyaman, tenang,, kondusif dan fasilitas yang memadai

dapat membuat karyawan merasa nyaman dan produktif dalam menjalankan

pekerjaan sehari-hari.

32

2.5 Kinerja Karyawan

2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia kinerja adalah sesuatu yang dicapai,

prestasi yang diperlihatkan dan pengertian lainnya kemampuan kerja. Menurut

Hasibuan (2012) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut

Robbins (2006) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh

karyawan dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu

pekerjaan. Pengertian kinerja atau performance sebagai output seorang pekerja,

suatu output proses manajemen, atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana

output tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkret dan dapat diukur

(Widyawati dan Oetomo, 2014).

Berdasarkan pengertian kinerja di atas, maka arti dari kinerja karyawan itu sendiri

adalah suatu hasil atau perbuatan yang dikerjakan oleh karyawan perusahaan demi

mencapai tujuan perusahaan.

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan:

1. Faktor Kemampuan

a. Kemampuan potensi (IQ)

b. Kemampuan reality (knowledge + skill)

33

2. Faktor Motivasi

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi

kerja d lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi

kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka

bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang

rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja,

fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan

kondisi kerja.

3. Dukungan

Dukungan dapat diciptakan baik dukungan dari luar maupun dalam sangat

mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Dukungan yang positif dapat

meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja dan dapat menjadikan karyawan

terpacu untuk menyelesaikan dan memberikan hasil yang sesuai dengan

perusahaan minta.

2.6 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dibangun berdasarkan landasan teori

yang telah disampaikan di atas. Penelitian ini menjadikan pemberian kompensasi

dan gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas dan motivasi sebagai variabel

intervening yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai variabel terikat.

Jika melihat dari hubungan antar variabel, maka penarikan hipotesis dan

hubungan antar variabel dapat kota lihat dari bagan berikut;

KOMPENSASI (X1)

MOTIVASI (Y)

GAYA

KEPEMIMPINAN (X2)

KINERJA

KARYAWAN

(Z)

H3

H4

H5

34

2.7 Hipotesis

2.7.1 Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Motivasi

Kompensasi diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa yang

sesuai dengan peran dan kinerjanya. Jika kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan sesuai dengan apa yang telah dikerjakan karyawan, maka para

karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai target

perusahaan dengan baik sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Motivasi

merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah

atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan (Widyawati dan

Oetomo, 2014) Tujuan pemberian kompensasi adalah motivasi (Hasibuan, 2012).

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini yaitu

H1: Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi

2.7.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi.

Motivasi karyawan dapat terbentuk dengan dua faktor yaitu faktor intrinsik dan

ekstrinsik. Salah satu faktor intrinsik yang sangat mempengaruhi karyawan dalam

pekerjaannya adalah kepemimpinan dari atasannya. Kepemimpinan adalah

kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan.

(Robbins, 2006). Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada pola dasar

seperti:mengarahkan yaitu pemimpin membina dan mengarahkan para bawahan

atas tugas-tugas yang diberikan kepada bawahannya, mendukung yaitu memimpin

mendukung kerja bawahan, berpartisipasi yaitu memimpin bertanya dan

menggunakan saran para bawahan. Adanya berbagai peranan dan tugas

mengakibatkan perlunya pengaturan dan koordinasi yang dilakukan oleh

pemimpin menurut Suhardjo (2013).

35

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H2: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Motivasi

2.7.3 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh

seseorang kepada orang lain atau diri sendiri menurut Suhardjo (2013). Tampi

(2014) motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri

seseorang atau karyawan untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya

rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar

untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas

tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.

Motivasi dalam penelitian ini tercipta berdasarkan kompensasi dan gaya

kepemimpinan dari atasan. Dengan adanya pemberian kompensasi dan gaya

kepemimpinan yang baik maupun buruk akan mempengaruhi motivasi karyawan

sehingga dapat berdampak pada kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, hipotestis pada penelitian ini adalah:

H3: Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

2.7.4 Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Bagi perusahaan, karyawan merupakan salah satu alat penggerak dalam

perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dan bagi karyawan, perusahaan

merupakan wadah untuk memenuhi kebutuhannya dan menjadikan tempat untuk

menunjukkan diri atas kemampuan yang dimiliki. Pemberian kompensasi yang

sesuai merupakan salah satu hal yang wajib dilakukan oleh perusahaan. Hasibuan

(2012) Kompensasi merupakan salah satu upaya yang dilakukan oleh perusahaan

36

untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan timbal balik atas

kontribusi yang diberikan hal ini dilakukan agar karyawan merasa terdorong

untuk selalu berusaha meningkatkan kinerjanya karena karyawan akan menerima

kompensasi sesuai dengan kinerjanya. Kompensasi mempunyai pengertian berupa

sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang telah

diberikannya kepada perusahaan tempatnya bekerja. Program kompensasi efektif

untuk program penghargaan atas kinerja, loyalitas, tanggung jawab dan perilaku

lainnya (Utami, D. P., Rodhiyah., & Nurseto, S, 2015)

Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H4: Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

2.7.5 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering

diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan perusahaan dengan tujuan

karyawannya, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang telah menjadi

komitmen bersama. Suhardjo (2013), melalui kewenangan yang dimilikinya,

pemimpin dapat mempengaruhi bawahan untuk berkinerja secara optimal.

Kewenangan memberikan reward and punishment menjadikan pemimpin

memiliki kekuatan untuk mengarahkan pegawai yang menjadi bawahannya untuk

bekerja sesuai tugas pokok dan fungsinya. Pemimpin harus mampu menerapkan

kebijakan mengenai reward and punishment secara bijak agar pegawai yang

menjadi bawahannya mampu melakukan aktivitasnya secara produktif dan

konstruktif sehingga berkinerja secara optimal.

Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dalam penelitian ini adalah:

37

H5: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan

2.8 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

NO Nama Peneliti

(tahun)

Judul Penelitian Hasil Penelitian

1 Yohanes

Suhardjo

(2013)

Pengaruh Kepemimpinan dan

Tambahan Penghasilan

Pegawai (TPP) Terhadap

Kinerja Pegawai dengan

Motivasi Sebagai Variabel

Intervening

Kepemimpinan berpengaruh

langsung terhadap kinerja

karyawan dan kepemimpinan

berpengaruh tidak langsung

terhadap kinerja karyawan

melalui Motivasi

2 Bryan

Johannes

Tampi (2014)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan

Gaya Kepemimpinan memiliki

pengaruh terhadap kinerja

karyawan sedangkan Motivasi

memiliki pengaruh langsung

terhadap kinerja karyawan

3 Titis

Widyawati &

Hening Widie

Oetomo

(2014)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan terhadap

Kinerja Karyawan dengan

Motivasi Sebagai Intervening

Gaya kepemimpinan memiliki

pengaruh signifikan dan positif

terhadap motivasi. Gaya

kepemimpinan dapat berpengaruh

langsung terhadap kinerja

karyawan maupun tidak langsung

oleh motivasi kerja

4 Diansyah dan

Tatang Saepul

Pengaruh Pelatihan dan

Kompensasi Terhadap Kinerja

Kompensasi berpengaruh dan

signifikan terhadap Kinerja

38

(2017) Karyawan dengan Motivasi

Sebagai Variabel Intervening

Karyawan sedangkan Motivasi

sebagai variabel intervening tidak

memediasi pengaruh Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan.

5 Wahyu Budi

Priyanto

(2016)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

Transformasional dan

Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Motivasi

Sebagai Variabel Intervening

Gaya Kepemimpinan

Transformasional berpengaruh

positif tetapi tidak signifikan

terhadap motivasi dan kinerja

karyawan, kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi dan kinerja

karyawan. Motivasi memediasi

pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja

karyawan, dan motivasi tidak

memedisi pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan.

6 Rini,

Dibyantoro,

M. Ihsan

Ardianto

(2014)

Pengaruh Kompensasi

Tehadap Kinerja Karyawan

Melalui Motivasi Kerja

Sebagai Variabel Intervening

Berdasarkan hasil analisis

menunjukkan, kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja. Sedangkan dari

hasil analisis intervening

menunjukkan bahwa kompensasi

mempengaruhi kinerja karyawan

melalui motivasi sebagai variabel

intervening.

39

7 Windy Aprilia

Murty dan

Gunasti

Hudiwinarsih

(2012)

Pengaruh Kompensasi,

Motivasi dan Komitmen

Organisasional Terhadap

Kinerja Karyawan Bagian

Akuntansi

Kompensasi tidak mempengaruhi

kinerja karyawan, sedangkan

motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Motivasi merupakan dorongan

seseorang untuk melakukan

sesuatu atau tindakan yang

mengarah pada tujuan.

8 Ika Lusiana,

Shanti Kirana

A. Faula Arina

(2014)

Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan

Melalui Motivasi Kerja dan

Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening

Menggunakan Structural

Equation Modeling (SEM)

(Studi Kasus di Divisi

Produksi PT. XYZ)

Kompensasi memiliki pengaruh

langsung terhadap motivasi kerja

sedangkan kompensasi

mempengaruhi kinerja karyawan

secara tidak langsung melalui

motivasi kerja

9 Aries Susanty

dan Sigit

Wahyu

Baskoro

(2012)

Pengaruh Motivasi Kerja dan

Gaya Kepemimpinan

Terhadap Disiplin Kerja Serta

Dampaknya Pada Kinerja

Karyawan

Motivasi dan Gaya

Kepemimpinan memiliki dampak

positif yang signifikan terhadap

kinerja karyawan. Namun,

penelitian ini tidak dapat

membuktikan bahwa motivasi

memiliki dampak positif yang

signifikan terhadap kinerja

karyawan.

40

10 Sarita Permata

Dewi (2012)

Pengaruh Pengendalian

Internal dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan SPBU

Yogyakarta

Hasil penelitian ini menunjukan

bahwa Gaya Kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan.

11 Dewi Putri

Utami,

Rodhiyah dan

Sendhang

Nurseto (2015)

Pengaruh Lingkungan Kerja

dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Bagian

Produksi pada CV. Cynthia

Box Kudus

Hipotesis kedua yang menyatakan

bahwa”diduga kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja

karyawan” ditolak. Hal ini

dibuktikan dengan nilai koefisien

regresi 0,302. Hasil uji korelasi

sebesar 0,255 artinya hubungan

keduanya lemah.

12 Titi Riansari,

Achmad

Sudiro, dan

Rofiaty (2012)

Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja

Karyawan

Pengujian pengaruh langsung

antara Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan diperoleh

bahwa tidak terdapat pengaruh

langsung yang signifikan antara

Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan.

41

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Teknik Penentuan Sampel

3.1.1 Populasi dan Sampel Penelitian

Penelitian ini menggunakan populasi pada perusahaan Perbankan di Provinsi

Lampung. Metode pengambilan sampel untuk penelitian ini dengan menggunakan

Purposive Sampling, yaitu sampel diambil dengan cara mengambil sampel dari

populasi dari suatu kriteria tertentu. Kriteria tersebut digunakan dapat berdasarkan

pertimbangan (judgement) tertentu atau jatah (kuota tertentu) tertentu (Hartono,

2017). Adapun kriteria yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

a. Perusahaan perbankan yang berada di provinsi Lampung

b. Bukan merupakan bagian karyawan struktural, seperti kepala cabang, manajer,

dan direksi

c. Karyawan yang menjadi sampel telah memiliki pengalaman bekerja di

perusahaan tersebut sejak tahun 2015 atau kurang dari tahun 2015.

42

3.2 Pengukuran Variabel

Penelitian ini bersifat kuantatif dan korelasional, korelasional adalah penelitian

yang bertujuan untuk menemukan apakah terdapat hubungan antara dua variabel

atau lebih, serta seberapa besar hubungan antara variabel yang diteliti. Penelitian

ini bertujuan untuk menguji pengaruh antara variabel kompensasi, gaya

kepemimpinan dan motivasi sebagai variabel intervening terhadap kinerja kerja

karyawan perbankan di Provinsi Lampung. Dalam penelitian ini menggunakan

pengukuran variabel bebas (independent variable) kompensasi (X1), gaya

kepemimpinan (X2), motivasi (X3) variabel pemediasi (variabel intervening) dan

variabel terikat (dependent variable) kinerja karyawan (Y)

3.2.1 Pembobotan

Ketiga variabel tersebut diukur dengan skala Likert, yanag menyatakan persepsi

responden atas pernyataan-pernyataan dalam kuesioner. Dengan Skala Likert

maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, indikator

variabel tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun instrumen yang

dapat berupa pertanyaan-pertanyaan (Sugiyono, 2013).

Tabel 3.1

Nilai jawaban dari pembobotan Skala Likert

NILAI JAWABAN

1 Sangat tidak setuju (STS)

2 Tidak setuju (TS)

3 Ragu-ragu (R)

4 Setuju (S)

5 Sangat setuju (SS)

43

3.2.2 Definisi Variabel

Penelitian ini menggunakan empat variabel yaitu dua variabel independen, satu

variabel dependen dan satu variabel intervening seperti dijelaskan sebagai berikut:

1. Variabel Independen : Kompensasi (X1)

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau

tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan (Hasibuan,2012)

2. Variabel Independen : Gaya Kepemimpinan (X2)

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk

pencapaian suatu visi atau tujuan (Robbins dan Judge, 2015)

3. Variabel Intervening : Motivasi (X3)

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan (Hasibuan, 2012)

4. Variabel Dependen : Kinerja karyawan (Y)

Kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2012).

44

Tabel 3.2

Operasional Variabel

Jenis Variabel Dimensi Indikator Pertanyaan

nomor

Kompensasi

(variabel X1)

Lusiana, 2014

Gaji

Pemberian kompensasi yang

sesuai dengan kinerja

karyawan

1,2 dan 10

Bonus Pemberian bonus sesuai

dengan kinerja karyawan 3

Upah insentif

Tunjangan diberikan oleh

pihak perusahaan

Promosi dan penghargaan

diberikan oleh perusahaan

atas dasar prestasi karyawan

4,5

Fasilitas

Fasilitas berupa asuransi

diberikan oleh pihak

perusahaan

Perusahaan memberikan

hiburan kepada karyawan dan

keluarganya

6, 7 dan 9

Karakteristik

pekerjaan atau

beban tugas

Pelatihan diberikan untuk

meningkatkan kinerja

karyawan

8

Gaya

kepemimpinan

(X2)

Robbert House

Partisipatif

Pemimpin melibatkan saran

bawahan dalam mengambil

keputusan, tetapi pemimpin

tetap masih membuat

keputusan

1,2,3, dan 4

Direktif

Pemimpin memberikan

pengarahan yang spesifik dan

bawahan mengetahui dengan

pasti apa yang diharapkan

dari mereka. Gaya

kepemimpinan ini serupa

dengan gaya otoriter.

5 dan 6

Suportif

Pemimpin memiliki sikap

yang ramah, mudah didekati

dan menunjukkan perhatian

tulus untuk bawahan

7,8 dan 9

Gaya

kepemimpinan

berorientasi pada

prestasi

Pemimpin mengarahkan

bawahannya untuk lebih

percaya diri agar dapat

menghasilkan kinerja yang

lebih baik

10,11 dan

12

45

Kinerja

Karyawan (Y)

Mangkunegara,

2013

Kualitas Pekerjaan yang diberikan

dapat diselesaikan dengan

baik

2 dan 3

Kuantitas Kemampuan yang dimiliki

melebihi rekan kerja yang

lain

1 dan 4

Tuntunan tugas

Tugas yang diberikan dapat

diselesaikan dengan baik 5

Tanggung jawab Tugas yang diberikan dapat

dipertanggungjawabkan 6 dan 7

Motivasi (X3)

Herzberg

Intrinsik

Pekerjaan itu sendiri 1

Peluang untuk maju 2

Pengakuan atau penghargaan 3

Keberhasilan 4

Tanggung jawab 5

Ekstrinsik

Gaji 6

Supervisi 7

Kebijakan dan administrasi 8

Hubungan kerja 9

Kondisi kerja 10

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah dengan data primer yaitu menggunakan

kuesioner. Data primer merupakan sumber data yang dapat diperoleh secara

langsung dari subjek yang berhubungan dengan penelitian. Dalam hal ini yang

menjadi sumber data primer adalah seluruh hasil kuesioner yang disebarkan pada

perusahaan perbankan di Provinsi Lampung. Dalam menjawab pertanyaan

kuisioner, responden diberikan skala likert dengan mengisi salah satu dari 5 skala

setiap kolom berisi angka, dimana angka 5 menunjukkan tingkat kepuasan yang

paling tinggi dan kolom 1 merupakan kolom kepuasan paling rendah.

46

3.4 Metode Analisis Data

Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul.

Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel

dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel seluruh responden,

menyajikan data dari setiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk

menkaji hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2014). Teknik analisis data pada

penelitian ini adalah menggunakan model Structural Equation Model (SEM)

dengan menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS).

Menurut Hartono (2015), PLS didesain untuk menyelesaikan regresi berganda

ketika terjadi permasalahan spesifik pada data, seperti ukuran sampel penelitian

yang kecil, adanya data yang hilang (missing value), dan multikolonieritas. Selain

itu PLS adalah analisis persamaan struktural (SEM) berbasis varian (variance)

yang secara simultan dapat melakukan pengujian model pengukuran sekaligus

pengujian model struktural. Model struktural tersebut menunjukkan hubungan

antara konstruk independen dan konstruk dependen. Model pengukuran

menunjukkan hubungan (nilai loading) antara indikator dengan konstruk (variabel

laten).

3.4.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner.

Menurut Sugiyono (2014) Uji validitas adalah suatu langkah pengujian yang

dilakukan terhadap isi (content) dari suatu instrumen, dengan tujuan untuk

mengukur ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian.

Kuesioner dinyatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

47

mengungkapkan sesuatu yang di ukur kuesioner tersebut. Dalam penelitian ini

pengujian validitas kevalidan dilakukan dengan menggunakan Partial Least

Square (PLS) dengan menguji validitas konvergen dan diskriminan.

1. Convergent Validity,dinilai berdasarkan nilai loading yang dihitung dengan

PLS. Skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup

memadai (Jogiyanto, 2010).

2. Discriminant Validity, dinilai dengan dua metode yaitu metode

membandingkan square roots atas AVE dengan korelasi vertical laten, dan

metode Cross-loading menyatakan bahwa semua item harus lebih besar dari

konstruk lainnya(Jogiyanto, 2010).

3.4.2 Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur dapat

dipercaya atau diandalkan. Suatu kuesioner dinyatakan reliable atau handal jika

jawaban semua responden itu terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Untuk pengujian reliabilitas dilakukan

dengan Partial Least Square (PLS) agar dapat menganalisis Cronbach’s Alpha

dan Composive Reability.

48

3.5 Pengukuran Struktural Model

Dalam penelitian ini penulis meneliti struktural model dengan mengukur

menggunakan teknik Coefficient of Determinantion (R2) dan Path Coefficient

(Jogiyanto, 2010)

1. Coefficient of Determinantion (R2)

Nilai R-square digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel

independen terhadap variabel dependen. Semakin tinggi nilai R2 maka semakin

baik model prediksi dari model yang diajukan. Nilai pada R2 dapat digunakan

sebagai tolak ukur pengaruh antara variabel independen terhadap variabel

dependen. Nilai R2 >0,1 adalah yang dapat diterima.

2. Path Coefficient

Tes Path Coefficient (β) adalah nilai koefisien jalur atau besarnya

hubungan/pengaruh konstruk laten. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

prosedur bootstraping dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai

signifikan pada t-statistik.pengujian ini dilakukan untuk meyakinkan bahwa

hubungan antar konstruk adalah kuat. Dapat dikatakan jika antar konstruk

memiliki hubungan yang kuat apabila nilai path coefficient lebih dari 0,1. Serta

hubungan antara variabel laten dikatakan signifikan jika path coefficient ada pada

level 0,05.

49

3.6 Pengujian Hipotesis

Upaya pengujian hipotesis atas Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan

Kinerja Karyawan dilakukan dengan perbandingan antara hasil Path Coefficient

dengan T tabel. Hipotesis dapat dikatakan sangat signifikan apabila T hitung > T

tabel pada derajat kebebasan 1%. Hipotesis dikatakan signifikan apabila T hitung

> T tabel pada derajat kebebasan 5% dan apabila T hitung > T tabel pada derajat

kebebasan 10% maka hipotesis dikatakan lemah. Sedangkan hipotesis dikatakan

tidak signifikan apabila T hitung < T tabel pada derajat kebebasan 10% (Fornell

dan Larcker, 1981; Hartanto, 2015).

84

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Penelitian ini menguji pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening. Dalam penelitian

ini dimana objek penelitiannya adalah karyawan perbankan BUMN di Provinsi

Lampung. Responden dalam penelitian ini yakni berjumlah 75 responden.

Simpulan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi. Penelitian ini

menunjukkan bahwa kompensasi akan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi. Hal ini menunjukkan jika kompensasi yang diberikan

perusahaan semakin tinggi maka motivasi karyawan dalam bekerja meningkat.

2. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi. Penelitian ini

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi. Artinya jika gaya kepemimpinan manajer di dalam bank

semakin baik, sepertin dapat mengayomi bawahannya maka motivasi

karyawan dalam bekerja akan meningkat.

3. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini

menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

85

kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan

dan kompensasi berpengaruh positif juga terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi sebagai variabel intervening. Adanyakompensasi dan gaya

kepemimpinan yang sesuai maka motivasi seorang karyawan akan meningkat

sehingga menghasilkan kinerja karyawan yang baik juga.

4. Kompensasi tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif tetapi tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui perantara motivasi sebagai

faktor yang mendorong seseorang untuk meningkatkan kinerjanya.

5. Gaya kepemimpinan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain secara langsung gaya

kepemimpinan juga berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja

karyawan.

5.2 Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa kompensasi dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sangat diperlukan dalam suatu

perusahaan. Namun dalam hal ini kompensasi tidak secara langsung berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, kompensasi akan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan jika melalui motivasi. Dimana dengan adanya kompensasi dan gaya

kepemimpinan yang sesuai, maka karyawan akan memiliki dan terpacu untuk

lebih baik lagi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Begitu juga dengan

86

motivasi yang dimiliki seseorang, dengan adanya keterlibatan kompensasi, dan

gaya kepemimpinan yang sesuai maka motivasi dengan sendirinya terpacu dan

meningkat sehingga menyebabkan karyawan akan terpacu dalam menjalankan

pekerjaannya dengan lebih baik sehingga tercapainya kinerja yang diharapkan.

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan menjadi masukan

untuk penelitian-penelitian selanjutnya serta memberikan informasi bagi sektor

Perbankan BUMN di Provinsi Lampung bahwa kompensasi serta gaya

kepemimpinan dapat memacu motivasi seorang karyawan untuk tercapainya

kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.

5.3 Keterbatasan

Penelitian ini memiliki keterbatasan sebagai berikut:

1. Penelitian ini hanya dilakukan kepada 3 bank BUMN di Bandar Lampung. Hal

ini dikarenakan adanya keterbatasan dalam hal perijinan dan faktor lainnya.

2. Penelitian dengan variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan akan lebih

cocok bila diaplikasikan pada objek penelitian rumah sakit swasta dan dealer

karena kompensasi berupa gaji yang diterima oleh perawat di rumah sakit

swasta dan bagian marketing di dealer lebih kecil dibandingkan dengan

insentif yang mereka terima setelah mencapai target yang diinginkan

perusahaan.

87

3. Penelitian ini hanya meneliti bagaimana pengaruh kompensasi, gaya

kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja karyawan melalui instrumen

kuisioner dan tidak melakukan wawancara secara mendalam terhadap

responden, sehingga hasil penelitian ini belum memberikan hasil yang

maksimal.

4. Kehandalan validitas dan reliabilitas instrumen yang digunakan dalam

penelitian ini nampak belum teruji dengan baik, karena terdapat beberapa

indikator yang dieliminasi (validasi).

5. Variabel intervening yang digunakan penelitian ini hanya motivasi, sehingga

belum dapat menggambarkan secara utuh mengenai faktor apa saja yang dapat

mengintervensi kinerja karyawan.

5.4 Saran

Berdasarkan hasil penelitian pengaruh kompensasi dan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel intervening diatas

maka peneliti menyarankan agar penelitian selanjutnya:

1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan mengembangkan wilayah penelitian, agar

bisa mengambil populasi dan sampel yang lebih luas untuk mendapatkan hasil

yang lebih baik.

2. Bagi peneliti selanjutnya dianjurkan meneliti pada subjek yang lain, dengan

variabel-variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan agar dapat

hasil yang lebih baik.

88

3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk lebih memperhatikan dimensi

pertanyaan dalam angket kuisioner agar mendapatkan banyak data yang valid.

4. Bagi peneliti selanjutnya untuk diharapkan mengembangkan atau

mempertimbangkan variabel penelitian yang digunakan sebagai variabel

intervening untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.

88

DAFTAR PUSTAKA

Dewi, S.P. (2012). Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus Pada Anak

Cabang Perusahaan RB. Group). Jurnal Nominal,1(1).

Diansyah, & Saepul, T. (2017). Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening pada

Mikro Laju Cluster Jakarta 2 PT. Bank Cimb Niaga Tbk. Jurnal Online

Internasional dan Nasional, 20.

Ghozali, Imam. 2011.Structural Equation Modeling Metode Alternatif Dengan

Partial Least Square.(PLS. Edisi 3.Semarang:Badan Penerbit

UniversitasDiponegoro.

Handoko, T. H. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.

Hartono, Jogiyanto. 2015. Metode Penelitian Bisnis: Salah kaprah dan

pengalaman-pengalaman. Edisi 6. Yogyakarta Indonesia:BPFE UGM.

Hasibuan, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Jakarta:

Bumi Aksara.

Jogiyanto. 2010. Metedologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta : BPFE-UGM.

Kartono, Kartini. 2008. Pemimpin dan Kepemimpinan: Apakah Kepemimpinan

Abnormal itu?. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Lusiana,Ika., Shanti Kirana A., Faula Arina. (2015). Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening Menggunakan Structural Equation Modeling

(SEM) (Studi Kasus DI Divisi Produksi XYZ). Jurnal Ilmiah dan

Keilmuan Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, 3.(1).

Murty, W. A., & Hudiwinarsih, G. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan

Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi.

The Indonesian Accounting Review, 2(2), 215 - 228.

89

Priyanto, W. B. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai

Variabel Intervening. Ekonomika-Bisnis, 07, 105-114.

Raharjo, E. 2007. Teori Agensi dan Teori Stewardship dalam Perspektive

Akuntansi.

Riansari,T., Sudiro, A., dan Rofiaty. (2012). Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Produksi pada CV. Cynthia Box Kudus. Jurnal Aplikasi

Manajemen, 10(4), Desember 2014.

Rini, Dibyantoro. & Ardianto. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. JurnalOrasiBisnis

XII, November 2014

Rivai, V., & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai

Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks.

Robbins, s. P., & Judge, T. A.. 2015. Perilaku Organisasi (16 ed.). Jakarta:

Salemba Empat.

Sekaran, Uma.2006. Research Methods For Business: A Skill Building

Aproach,New York-USA: John Wiley and Sons, Inc

Sirait, J. T. Memahami Aspek - Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam

Organisasi. Grasindo .

Sugiyono. 2014. Metedologi Penelitian Bisnis. Jakarta. : Salemba Empat.

Suhardjo, Y. (2013). Pengaruh Kepemimpinan dan Tambahan Penghasilan

Pegawai (TPP) Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Sebagai

Variabel Intervening. Jurnal STIE Semarang, 5.

Supriyono, R. 2017. Akuntansi Keprilakuan. UGM Press - Grasindo.

Susanto, Y. 2017. Peran Kepemimpinan Dalam Pengelolaan Koperasi.

Yogyakarta: DEEPUBLISH.

Susanty, A., dan Sigit W. B. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya pada Kinerja

Karyawan. J@ti Undip, 02(2).

Tampi, B. J. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales

Manado). Journal "Acta Diurna", 3, 3.

90

UPI, T. P. 2007. Ilmu dan Aplikasi Pendidikan. PT IMTIMA.

Utami, D. P., Rodhiyah., & Nurseto, S, (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada CV.

Cynthia Box Kudus. Jurnal Universitas Diponegoro

Widyawati, T., & Oetomo, H. W. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel

Intervening. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen, 3.

Yuliansyah,Y. 2016. Penyelarasan Strategis Organisasi: Teori dan Konsep serta

Penerapannya di Industri Perbankan. Jakarta: Salemba Empat.

Yuliansyah, Y. Bui, B. Mohamed, N. (2016). How Managers Use PMS to Induce

Behavioural Change in Enhacing Governance. International Journal of

Economics & Management. Vol 10. S2. PP. 509-530.

Yustisia, Eryanti., dan Yuliansyah (2016) Leadership Styles and Students

Learning Achievements. Jurnal Universitas Lampung.