pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi serta

JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN

Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109

JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN Page 89

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI SERTA

KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU SEKOLAH

MENENGAH PERTAMA NEGERI KECAMATAN RANTAU PANJANG

KABUPATEN OGAN ILIR

Oleh :

Suyusman1, Omar Hendro, Diah Isnaini Asiati

[email protected] , [email protected] , [email protected] 1 Kepsek SMPN 4 Rantau Panjang Dinas Pendidikan dan Kebudayaan

Kabupaten Ogan Ilir

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan variabel Lingkungan kerja,

Kompensasi, dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja guru Sekolah

Menengah Pertama (SMP) Ogan Ilir, untuk Membuktikan pengaruh lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) , untuk

Membuktikan pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja guru Sekolah

Menengah Pertama (SMP) , dan untuk Membuktikan pengaruh kepemimpinan

terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama (SMP). Pada penelitian

ini yang dijadikan sebagai objek penelitian adalah variabel lingkungan kerja (X1),

kompensasi (X2) dan kepemimpinan(X3) terhadap kepuasan kerja guru (Y).

Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian Kausalitas. Operasional

varibael yang digunakan dari indikator-indikator penelitian adalah variabel bebas

(Independent) terdiri dari lingkungan kerja (X1), kompensasi(X2), serta

kepemimpinan(X3) sedangkan variabel tidak bebas (dependent) adalah kepuasan

kerja guru ( Y). Hasil penelitian ini menunjukkan Lingkungan kerja, kompensasi,

dan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru Sekolah

Menengah Pertama (SMP). Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama (SMP). Kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama

(SMP). Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru

Sekolah Menengah Pertama (SMP).

Kata kunci: Lingkungan kerja, kompensasi, kepemimpinan dan kepuasan

Kerja.

Latar Belakang.

Hubungannya dengan sumberdaya manusia, penting bagi organisasi untuk

menjaga kepuasan kerja agar SDM tetap dalam performa maksimal dalam situasi

dan kondisi yang dinamis dan terus berubaha pada lingkungan kerja. Kepuasan

kerja merupakan tingkat perasaan senang atau tidak seseorang dalam memandang

serta menjalankan pekerjaannya Dayanti, 2014:63). Salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja guru adalah lingkungan kerja. Menurut Afandi

mailto:[email protected]




Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


(2016:51), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan

dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya.

Kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri

Kecamatan Rantau Panjang Kabupaten Ogan Ilir tentunya dipengaruhi oleh

beberapa faktor. Kesempatan Promosi, seperti adanya penilaian untuk promosi

beradasarkan prestasi dan hasil kerja guru. Para guru mempunyai kesempatan

terbuka untuk dipromosikan. Keterbukaan informasi untuk mengikuti kegiatan

lokakarya. Semua guru selalu diberikan kesempatan mengikuti seminar

pendidikan. Para guru mudah mendapatkan informasi mengenai promosi jabatan.

Faktor selanjutnya rekan kerja, seperti masing-masing guru memiliki jam kerja

mengajar yang sama. Setiap guru yang telah sertifikasi minimal mengajar 24 jam

per minggu. Guru yang belum sertifikasi memiliki jam mengajar minimal 18 jam

per minggu. Faktor pengawasan yaitu supervisi, seperti setiap bilan dilakukan

supervisi oleh kepala sekolah. Supervisi telah dapat menjaga kedisiplinan guru

dalam mengajar.

Fenomena kepuasan kerja guru yaitu, kesempatan promosi guru yang

memiliki prestasi kerja untuk mengikuti pendidikan kurang diperhatikan seperti

mengikuti Diklat Calon Kepala Sekolah. Selain itu sering juga terjadi perbedaan

pendapat dalam pembagian jam mengajar antar rekan kerja. Dalam hubungannya

dengan supervisi dan pengawasan, kepala sekolah kurang melakukan

pengawasan terhadap guru contohnya guru sering meninggalkan ruang kelas saat

proses kegiatan belajar mengajar.

Lingkungan kerja guru faktor yang berdampak juga pada kepuasan kerja

guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri Kecamatan Rantau Panjang Ogan

Ilir. Lingkungan kerja ini meliputi, kondisi ruangan sekolah seperti temperatur di

tempat kerja nyaman. Kelembapan ditempat kerja tidak mengganggu guru

bekerja. Sirkulasi ditempat kerja membuat saya dapat bernapas dengan baik.

Ventilasi udara ditempat kerja cukup baik. Ruang kerja guru sangat nyaman dan

tertata rapi setiap hari. Banjir disaat musim hujan tidak menimbulkan bau tidak

sedap. Aktifitas warga mengelola karet disekitar sekolah tidak menimbulkan bau

tidak sedap. Cat dalam ruangan kerja sangat cerah. Terdapat motto dan visi misi

sekolah dalam rungan. Disetiap ruangan adanya foto-foto pahlawan nasional

Fenomena lingkungan kerja guru di atas penulis ingin mengetahui tingkat

kepuasan kerja guru-guru yang ada di Sekolah Menengah Pertama Negeri

Kecamatan Rantau Panjang. Kepuasan kerja guru nampaknya belum maksimal.

Hal ini karena kondisi lingkungan kerja belajar yang belum baik, ditandai dengan

belum tersedianya kipas angin sehingga suhu ruang belajar kurang nyaman.

Lingkungan sekolah juga sering terjadi banjir sehingga menimbulkan bau tidak

sedap. Selain itu tidak ada hiasan atau dekorasi dalam ruangan kelas yang

membuat kenyamanan para guru dan siswa didalam kelas.

Selain lingkungan kerja, kepuasan kerja juga disebabkan oleh

kompensasi. Kompensasi itu meliputi, kompensasi langsung seperti insentif

diberikan kepada bapak/ibu guru yang berprestasi. Insentif memberikan semangat

dalam bekerja. Semua guru mendapatkan BPJS Kesehatan. Bonus yang diterima

guru memuaskan. Bonus selalu diberikan untuk guru yang berprestasi.


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


Kompensasi tidak langsung, seperti semua guru mendapatkan bantuan sosial.

Bantuan sosial membantu para guru. Bantuan sosial diberikan dengan adil.

Kompensasi yang terjadi pada guru yang ada di Sekolah Menengah

Pertama Negeri Kecamatan Rantau Panjang Kabupaten Ogan Ilir yang juga

menjadi fenomena, seperti kompensasi langsung yang diberikan sebagai insentif

dari suatu kegiatan diterima dalam jumlah yang tidak besar hanya Rp. 5.000/ mata

pelajaran saat ujian akhir semester. Tidak adanya bonus yang diberikan jika para

guru meraih prestasi, seperti halnya para guru yang mengikuti lomba karya ilmiah

di tingkat Kabupaten. Kompensasi tidak langsung berupa bantuan sosial yang

tidak diberikan, misalnya bantuan sosial bila ada keluarga yang meninggal, sakit

dan lain-lain.

Kepemimpinan para kepala sekolah di Sekolah Menengah Pertama Negeri

Kecamatan Rantau Panjang Kabupaten Ogan Ilir hal penting untuk menciptakan

kepuasan kerja para guru. Kepemimpinan itu meliputi kemampuan mengambil

keputusan seperti kepala sekolah mau menjelaskan kebijakan yang diambilnya

kepada bawahan. Kepala sekolah jika bertindak/mengambil kebijakan

berkonsultasi dengan para guru. Keputusan yang dilakukan kepala sekolah tidak

membuat gejolak para guru. Kemampuan Memotivasi, meliputi, kepala sekolah

membackup/mendukung para guru dalam menjalankan tugasnya. Kepala sekolah

selalu memotivasi para guru. Kepala sekolah mendorong para guru untuk

melanjutkan jenjang pendidikan. Kemampuan Mengendalikan Emosi meliputi,

kepala sekolah mampu mengendalikan emosi. Kepala sekola bersikap sabar dalam

menghadapi masalah. Kepala sekolah selalu mampu menyalesaikan masalah.

Lain halnya fenomena dengan kepemimpinan dari kepala sekolah terkait

kemampuan dalam mengambil keputusan tanpa musyawarah dengan bawahan,

kemampuan memotivasi bawahan yang dilakukan kepala sekolah sangat rendah

dan tidak bisa mengendalikan emosional dalam menghadapi masalah yang dialami

para guru.

Berdasarkan uraian diatas kepuasan kerja guru perlu menjadi perhatian

untuk diteliti demi keberlangsungan kegiatan belajar mengajar di sekolah-sekolah

sekecamatan Rantau Panjang, maka dari itu peneliti akan melaksanakan penelitian

tentang Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi serta Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan Kerja Guru Sekolah Menengah Pertama Negeri

Kecamatan Rantau Panjang Kabupaten Ogan Ilir.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas. Maka rumusan

masalah penelitian yang akan dibahas pertama, bagaimana pengaruh lingkungan

kerja, kompensasi, dan gaya kepemimpin secara bersama-sama terhadap

kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Kecamatan Rantau

Panjang ? Kedua, bagaimana pengaruh lingkungan kerja, kompensasi, dan gaya

kepemimpin secara parsial terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah

Pertama (SMP) Kecamatan Rantau Panjang ?

Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah pertama, mengetahui

dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, kompensasi, dan gaya kepemimpin

secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama

(SMP) Kecamatan Rantau Panjang. Kedua, mengetahui dan menganalisis


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


pengaruh lingkungan kerja, kompensasi, dan gaya kepemimpin secara parsial

terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) Kecamatan

Rantau Panjang.

Kajian Pustaka

Kepuasan Kerja

Menurut Sutrisno (2014:73) menjadi masalah yang cukup menarik dan

penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri dan

masyarakat. Goyena (2019:18) menegaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan

dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji,

kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan

lain-lain. Bangun (2012 ; 327) menyatakan bahwa dengan kepuasan kerja seorang

pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak

menyenangkan untuk dikerjakan. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap

pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak

menyenangkan dalam pekerjaannya mencerminkan pengalamannya serta harapan-

harapan terhadap pengalaman masa depan. Pekerjaan itu memberi kepuasan bagi

pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu

pekerjaan tidak menyenagkan untuk dikerjakan. Kepuasan kerja menurut Dadang

(2013:15) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seeorang terhadap terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan teori serta pembahasan yang telah disampaikan para ahli di

atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang

menunjukkan kecenderungan seseorang apakah merasa suka atau tidak suka

terhadap situasi dan kondisi yang terjadi pada pekerjaannya.

a) Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Sutrisno (2014 : 77) mengatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan

menurut Blum (dalam As’ad, 2011) adalah :

1) Faktor Individu, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

2) Faktor Sosial, meliputi hubungan kekeluaraan, pandangan pekerja,

kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan.

3) Faktor Utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman

kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

b) Indikator Pengukuran Kepuasan Kerja

Menurut Kerja Luthans (2014:24), dimensi dan indikator kepuasan kerja

mengemukakan bahwa dimensi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja seperti

di uraikan berikut :

1) Pekerjaan itu sendiri, yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan

kerja adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak

membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status.

2) Gaji, upah atau gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor

yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.

3) Promosi, kesempatan di promosikan nampaknya memilki pengaruh yang

beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang

berbeda-beda dan bervariasi pula imbalannya.

4) Supervisi, merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup penting pula.


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


5) Rekan kerja, memiliki hubungan kerja yang sangat baik dengan sesama rekan

kerja.

6) Kondisi kerja, Kelengkapan sarana peralatan kerja untuk membantu

melaksanakan tugas.

Lingkungan Kerja

Sutrisno (2011) dalam Maulana (2019:02) mengemukakan bahwa

“lingkungan kerja merupakan keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di

sekitar pegawai yang sedang melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan”. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas

dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga

hubungan antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. Menurut Nuraini

(2013:97) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan

dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya

misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan

sebagainya. Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur,

kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan

memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. (Isyandi, 2014:134)

Menurut Simanjuntak, (2013:39) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai

keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang

bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan

maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Mardiana, (2005:78) lingkungan

kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.

Menurut Brown dan Leigh dalam Alfian dan Susanti (2012:43) yang dikutip oleh

Wardhana et al (2019:5412) Lingkungan Kerja merupakan komponen yang sangat

penting bagi suatu perusahaan. Karena, Lingkungan Kerja akan membentuk sikap

yang akan ditujukan oleh karyawan terhadap pekerjaannya. Lingkungan Kerja

juga menjadi ciri atau karakteristik dari sebuah organisasi yang membedakannya

dari organisasi lainnya. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan

faktor pendukung bagi karyawan dalam memaksimalkan kinerjanya dalam

perusahaan.

a) Faktor – Faktor yang Berhubungan Dengan Lingkungan Kerja

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal yang

harus diperhatikan yaitu (Siagian, 2014:63) :

1) Bangunan tempat kerja

2) Ruang kerja yang lega

3) Ventilasi pertukaran udara

4) Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan

5) Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan

nyaman dan mudah

b) Indikator Penilaian Lingkungan Kerja.

Adapun indikator lingkungan kerja menurut (Sedarmayanti: 2014:46)

adalah sebagai berikut:

1) Penerangan/cahaya ditempat kerja

2) Temperatur/suhu udara ditempat kerja

3) Kelembapan udara ditempat kerja


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


4) Sirkulasi udara ditempat kerja

5) Getaran mekanis ditempat kerja

6) Bau tidak sedap ditempat kerja

7) Tata warna ditempat kerja

8) Dekorasi ditempat kerja

9) Musik ditempat kerja

10) Keamanan ditempat kerja

Kompensasi

Menurut Hasibuan (2017:119) kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai immbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pembentukan

sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen

sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan–

pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki

dampak terhadap kinerja strategis. Menurut Handoko (2014:155) kompensasi

adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

mereka. Program - program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena

mencermintakan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

Menururt Wibowo (2016:271) Kompensasi adalah jumlah paket yang

ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga

kerjanya. Menurut Nawawi (2011:314). Kompensasi adalah penghargaan/ganjaran

pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan

tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Menurut Yani tahun 2012

(dalam Widodo, 2016:155). Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk

manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin

meningkat. Menurut Marwansyah (2016:269) Kompensasi adalah penghargaan

atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial,

yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya

terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Umar (2012:16) kompensasi

adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Selain sebagai balas jasa juga bisa memotivasi mereka dalam mencapai tujuan

dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi adalah salah satu

cara organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dn kepuasan kerja

pada karyawan. Rachmawati (2013:144). Menurut Dessler (2011) dalam Sholihin

(2019:05) kompensasi adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang

diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Kompensasi

karyawan memiliki dua komponen utama: Pembayaran langsung yaitupembayaran

dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Sedangkan Pembayaran tidak

langsung yaitu pembayaran dalam bentuk tunjangan-tunjangan keuangan seperti

asuransi dan liburan yang dibayar oleh perusahaan. Hasibuan (2010) memberikan

definisi berkaitan dengan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk

uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Berdasarkan pembahasan teoritis di atas, dapat disimpulkan bahwa pada

dasarnya kompensasi merupakan suatu balas jasa kepada individu baik secara


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


finansial maupun non finansial berkaitan dengan pekerjaan atau tugas yang telah

dilaksanakannya pada organisasi.

a) Tujuan dan Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi antara lain

adalah:

1) Ikatan kerja sama, dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama

formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan harus membayar

kompensasi

2) Kepuasan kerja, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan

pemberian kompensasi

3) Pengadaan efektif, jika program kompensassi ditetapkan cukup besar,

pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah

4) Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih

mudah memotivasi bahawannya

5) Stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak

serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan

lebih terjamin karena turnover yang relatife kecil.

6) Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik

7) Pengaruh serikat buruh, dengan program kompensasi yang baik pengaruh

Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsenterasi pada

pekerjaannya

8) Pengaruh buruh, jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi

pemerintah dapat dihindari

b) Indikator kompensasi

Mathis and Jackson (2014) mengemukakan ada beberapa indikator yang

digunakan untuk menilai kompensasi yang diterima oleh karyawan yaitu (1)

Gaji/upah, (2) Bonus, (3) Asuransi kesehatan, (4) Masa liburan atau cuti dan (5)

Kompensasi Pekerjaan

Kepemimpinan

Robbins (2015) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan

kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya suatu

tujuan. Kepemimpinan adalah pengaruh antara pribadi yang dijalankan dalam

situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi ke arah pencapaian

satu atau beberapa tujuan tertentu. Kepeminpinan menyangkut proses pengaruh

sosial yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk

menstruktur aktivitas dan pengaruh di dalam sebuah kelompok atau organsiasi.

Kartini (1994) dalam Sarteis (2016:147) menyatakan bahwa fungsi kepemimpinan

adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau

membangunkan motivasi kerja, mengemudikan organisasi dan menjaring jaringan

komunikasi dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju dengan

ketentuan waktu dan perencanaan.

Menurut Davis (2010) dalam Sukanto dan Handoko, Hani (2015)

Kepemimpinan efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


semua pekerja agar dapat meberikan kinerja maksimal dalam mencapai tujuan-

tujuan organisasi.

Berdasarkan pembahasan teoritis sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan adalah suatu karakteristik atau model sikap yang digunakan

pemimpin untuk mengotorisasi atau mempengaruhi bawahannya untuk

melakukan, apa yang dia inginkan berkaitan dengan pencapai tujuan atau harapan

– harapannya.

a) Teori – Teori Kepemimpinan

Sholeha dan Suzy (2010) dalam Rokhmaloka (2015:20) mengemukakan

bahwa dalam teori ini kepemimpinan dipengaruhi oleh berbagai faktor situasi

dalam organisasi, dan faktor situasi diluar organisasi, antara lain: a. Faktor situasi

diluar organisasi: sosial dan budaya yang berkembang, perubahan globalisasi, dan

kondisi perekonomian. b. Faktor situasi dalam organisasi: kepribadian dan latar

belakang pemimpin, pengharapan dan perilaku atasan, tingkatan organisasi dan

besarnya kelompok, pengharapan dan perilaku bawahan.

b) Indikator Kepemimpinan

Menurut Kartono (2011), kepemimpinan seseorang dapat dilihat dan

dinilai dari beberapa indikator sebagai berikut:

1. Kemampuan Mengambil Keputusan.

2. Kemampuan Memotivasi.

3. Kemampuan Komunikasi.

4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan.

5. Tanggung Jawab.

6. Kemampuan Mengendalikan Emosional.

Penelitian Terdahulu

Husna (2019), Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komunikasi Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada SMPN 1 Banuhampu Kabupaten Agam.

Hasil penelitian secara simultan dan parsial lingkungan kerja dan komukasi

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja guru.

Purnama, Nyoto, dan Asmara Hendra Komara (2019), Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Guru Di SMA Negeri Kota Amlapura. Hasil penelitian (1) Gaya kepemimpinan

dan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru (2)

Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru.

Putra B.W (2019), Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap

Kepuasan Guru SMA Negeri Jakarta Utara. Hasil Penelitian membuktikan bahwa

Kompensasi dan motivasi mendukung peningkatan kepuasan kerja Guru.

Oktavianti1, Soedjarwo, & Ismet Basuki (2019), Analisis Pengaruh

Pemberian Kompensasi Non Finansial Terhadap Komitmen Dan Kinerja

Guru.SMA Se Kota Semarang Hasil penelitian membuktikan (1) Hasil penelitian

menunjukkan bahwa komitmen guru berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja guru (2) Pengaruh pemberian imbalan sosial memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap komitmen guru dan kinerja guru (3) Sedangkan pemberian

imbalan karier hanya berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen guru. Hal

tersebut cukup menarik karena perlu dimediasi oleh komitmen guru agar

pemberian imbalan karier meiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru.


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109

JUNI 2020 JURNAL MANAJEMEN KOMPETEN 7

Aziizah (2018), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dan

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru dengan Kepuasan Kerja Guru di SMA

PPMI ASSALAM Surakata. Hasil penelitian membuktikan, (1) Gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru

dan kinerja guru, baik secara langsung maupun tidak langsung. (2) Kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja guru ditandai dengan perhatian pimpinan terhadap

bawahan, rekan kerja, gaji/upah, pekerjaan itu sendiri dan kenaikan jabatan

sehingga dapat meingkatkan kinerja para guru.

Berdi (2019), Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Guru SMA ST. Carolus. Hasil analisis data menunjukkan bahwa (1) Motivasi dan

kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja guru.

Kerangka Pemikiran

Kerangka berpikir atau disebut juga kerangka konseptual penelitian

merupakan suatu model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan

berbagai faktor yang telah diidentifikasi. Dalam penelitian ini disusunlah

kerangka konseptual pemikiran bahwa Kepuasan Kerja (Y) dipengaruhi oleh

Variabel Lingkungan Kerja (X1), Kompesasi (X2), dan Gaya Kepemimpinan (X3)

yang digambarkan sebagai berikut :

Sumber : pemikiran peneliti berdasar teori.

Gambar 1. Kerangka Penelitian

Variabel X1

Lingkungan Kerja

1. Temperatur/suhu

2. Bau tidak sedap di

tempat kerja

3. Dekorasi ditempat

kerja

Variabel X3

Kepemimpinan

1. Kemampuan

mengambil

keputusan

2. Kemampuan

memotivasi

Variabel X2

Kompensasi

1. Kompensi langsung

2. Kompensasi tidak

langsung

Variabel Y

Kepuasan Kerja

1. Kesempatan Promosi

2. Rekan kerja

3. Supervisi

Uji Kesesuaian Model

Uji F signifikan

Model Fit


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah disusun diatas maka penulis

merumuskan Hipotesis penelitian sebagai berikut :

a) Lingkungan kerja, Kompensasi dan Kepemimpinan berpengaruh secara positif

dan signifikan secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP

Negeri Kecamatan Rantau Panjang Kabupaten Ogan Ilir Sumatera Selatan.

b) Lingkungan kerja, Kompensasi dan Kepemimpinan berpengaruh secara positif

dan signifikan secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri

Kecamatan Rantau Panjang Kabupaten Ogan Ilir Sumatera Selatan.

Metode Penelitian

Lokasi dan waktu penelitian

Lokasi penelitian ini di SMP Negeri Kecamatan Rantau Panjang

Kabupaten Ogan Ilir Sumatera Selatan. Penelitian ini di lakukan mulai bulan

September 2019 sampai dengan Januari 2020.

Desain Penelitian

Desain penelitian yang akan peneliti gunakan adalah penelitian Kausalitas

yaitu penelitian yang disusun untuk meneliti kemungkinan adanya hubungan

sebab akibat antar variabel penelitian. Dalam desain ini umumnya hubungan

sebab akibat tersebut sudah dapat diprediksi oleh peneliti, sehingga peneliti dapat

menyatakan klasifikasi variabel penyebab, antara, dan variabel tergantung.

(Sanusi, 2011:14).

Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan jenis data kualitatif dan kuantitatif. Data

kualitatif adalah data deskriptif atau data yang tidak berbentuk angka,biasanya

dinyatakan dalam bentuk verbal, simbol, atau gambar. Sedangkan jenis data

kuantitatif dapat diperoleh dengan melakukan survey untuk mendapatkan jawaban

rigid berupa angka. Sumber data yaitu data primer dan data sekunder.

Teknik Pengumpulan Data.

Menurut Sunyoto (2013: 63), untuk mendapatkan informasi dan data-data

yang diperlukan peneliti, maka teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data

dalam penelitian ini adalah : a. Kuesioner b. Wawancara c. Studi Dokumentasi

Operasionalisasi Variabel

Untuk menjelaskan indikator-indikator penelitian dari variabel bebas

(Independent) terdiri dari lingkungan kerja (X1), kompensasi(X2),serta

kepemimpinan(X3) sedangkan variabel tidak bebas (dependent) adalah kepuasan

kerja guru ( Y). Adapun secara garis besar operasional variabel penelitian ini

dapat dilihat pada tabel berikut ini .

Tabel. 1. Operasional Variabel Penelitian

N

o Varabel Definisi Indikator Item

1 Kepuasan Kerja

Guru (Y)

suatu sikap yang menunjukkan

kecenderungan Guru apakah merasa suka

atau tidak suka terhadap situasi dan

kondisi yang terjadi pada pekerjaannya

di Kecamatan Rantau Panjang

1. Kesempatan

Promosi

2. Rekan Kerja

3. Supervisi

1-5

6-8

9-10

2 Lingkungan suatu tempat bagi guru menjalakan 1. Temperatur/ 1-5


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


Kerja Guru (X1)

aktivitas kerjanya berkaitan dengan

semua elemen yang mempengaruhi

dirinya baik secara fisik, kognitif

maupun affektif sehingga memunculkan

kinerja yang tampak pada diri para guru

saat menjalankan pekerjaannya di SMP

Negeri Kecamatan Rantau Panjang

suhu udara

ditempat

kerja

2. Bau tidak

sedap di

tempat kerja

3. dekorasi

ditempat

kerja

6-7

8-10

3 Kompensasi

Guru (X2)

Kompensasi merupakan suatu balas jasa

kepada guru baik secara finansial

maupun non finansial berkaitan dengan

pekerjaan atau tugas yang telah

dilaksanakannya pada organisasi

1. Kompensasi

Langsung

2. Kompensasi

tidak

langsung

1-5

6-8

4 Kepemimpinan

(X3)

suatu karakteristik atau model sikap yang

digunakan pemimpin untuk

mengotorisasi atau mempengaruhi

bawahannya untuk melakukan, apa yang

dia inginkan berkaitan dengan pencapai

tujuan atau harapan – harapannya.

1. Kemampuan

Mengambil

Keputusan

2. Kemampuan

Memotivasi

3. Kemampuan

Mengendali

kan

Emosional

1-3

4-6

7-9

Sumber : berdasarkan dari berbagai sumber teori.

Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru Sekolah Menengah

Pertama (SMP) di Kecamatan Rantau Panjang Kabupaten Ogan Ilir yang

berjumlah 150 Orang pada masing – masing SMP Kecamatan Rantau Panjang.

Tabel. 2. Populasi Guru SMPN di Kecamatan Rantau Panjang

No Sekolah Guru PNS Guru Non PNS Total Guru

1 SMPN 1 Rantau Panjang 33 15 48




Total Guru SMP Rantau Panjang 100 50 150

Sumber : Data Primer 2019

Sampel dalam penelitian ini berjumlah 100 respoden/ guru Pegawai Negeri

Sipil (PNS) Sekolah Manengah Pertama (SMP) Rantau Panjang yang berjumlah

100 guru. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik Cluster sampling.

Cluster Sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana pemilihannya

mengacu pada kelompok bukan pada individu.

Teknik Pengelolaan Data

Uji validitas instrument penelitian dilakukan untuk mengetahui apakah alat

ukur yang telah dibuat dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur

secara tepat. Pengujian validitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini

adalah construct validity (validitas konstruksi).


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala

pengukuran). Pengujian reliabilitas instrumen penelitian dilakukan dengan metode

analisis Cronbach’s Alpha. Adapun kriteria pengujiannya adalah, jika nilai

Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 (Cronbach’s Alpha > 0,60), maka

instrumen penelitian dinyatakan reliabel (Ghozali: 2008).

Uji asumsi klasik/model

Uji Model

a. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2015:167) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Sebagian pakar menggunakan batasan Tolerance < 0,2 dan VIF > 5

dalam menentukan adanya multikolinearitas. Para pakar juga lebih banyak

menggunakan nilai Tolerance dan VIF dalam menentukan adanya

Multikolinearitas di dalam model regresi linear berganda dibandingkan

menggunakan parameter-parameter yang lainnya.

b. Uji Heteroskesdasitas

Uji heteroskedasitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan

varians dari residual satu ke pengamatan yang lainnya. Model regresi yang

memenuhi persyaratan adalah dimana terdapat kesamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut homoskedastisitas.

Heteroskedasitas dapat dilakukan dengan metode scatter plot dengan memplotkan

nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai residualnya). Model yang baik

didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik, seperti mengumpul

ditengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya.

Uji Koefisien

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda menggunakan persamaan regresi sebagai

berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja

X1 = Variabel Lingkungan Kerja

X2 = Variabel Kompensasi

X2 = Variabel Kepemimpinan

a = Konstanta

b1, b2, b3 = Koefisien regresi

e = Error

2. Analisis Koefisien Korelasi (r) dan Koefisien Determinasi (r2)

Analisis koefisien korelasi (r) dimaksudkan untuk mengetahui keeratan

hubungan antara pengaruh variabel independen terhadap varaibel dependen,

(Sugiyono, 2007: 182).

Uji hipotesis

1. Uji Parsial Variabel (Uji – t )

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel

penjelas (variabel X1, X2, …) secara parsial (individual) dalam menerangkan

variasi variabel terikat (Sanusi, 2011: 145).


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


2. Uji Kesesuaian Model Penelitian (Uji – F)

Ketepatan fungi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari

Goodnes of Fit - nya dimana secara statistic setidakanya dapat diukur dari nilai

koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t.

Hasil dan Pembahasan Peneltian

Hasil peneltian.

a. Uji Multikolinearitas

Pendeteksian multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai VIF dari

hasil analisis regresi. Jika nilai VIF > 10, terdapat multikolinearitas yang tinggi.

Tabel 3

Hasil Uji Multikolinearitas

Sumber : Hasil olah data primer

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai VIF pada kolom

terakhir pada masing-masing variabel adalah X1 = 1,814, X2 = 1,781 X3 = 1,591

dimana semuanya lebih kecil dari pada 10. Dengan demikian model regresi linier

berganda bebas dari multikolinearitas.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas diuji dengan dengan Scatterplot SPSS. Apabila

nilai sig. residual bernilai diatas 0,05, maka dalam model regresi tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Tabel 4

Uji Heteroskedastisitas

Sumber : Hasil olah data primer, 2018.

Kreteria Pengujian :

• X2 dan X3 signifikan karena p-value > 0,05 sehingga X2 dan X3 tidak terjadi

gejala heteroskedastisitas.

Coefficientsa

.110 .277 .397 .692

.268 .079 .267 3.387 .001 .551 1.814

.361 .085 .330 4.226 .000 .562 1.781

.330 .065 .373 5.054 .000 .628 1.591

(Constant)

Lingkungan Kerja

Kompensasi

Gaya Kepemimpinan

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kepuasan Kerjaa.

Coefficientsa

.941 .181 5.192 .000

-.149 .052 -.368 -2.883 .005

-.020 .056 -.046 -.362 .718

.018 .043 .051 .430 .668

(Constant)

Lingkungan Kerja

Kompensasi

Gaya Kepemimpinan

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: ABSRESa.


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


• X1 signifikan karena p-value < 0,05 sehingga X1 terjadi gejala

heteroskedastisitas

c. Uji AutoKorelasi

Metode uji autokorelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah adalah

dengan Uji Durbin-Watson (Uji DW). Hasil perhitungan Durbin Watson (d)

dibandingkan dengan nilai dtabel pada α = 0,05. Tabel d memiliki dua nilai, yaitu

nilai batas atas (dU) dan nilai batas bawah (dL) untuk berbagai nilai n dan k.

• Jika d < dL; terjadi autokorelasi positif

• d > 4 – dL; terjadi autokorelasi negatif

• dU < d < 4 - dU; tidak terjadi autokorelasi

• dL ≤ d ≤ dU atau 4 – dU ≤ d ≤ 4 – dL; pengujian tidak meyakinkan.

Tabel 5

Hasil Uji Autokorelasi


Tidak Terdapat Pelanggaran Auto Korelasi

dL dU 4 - dL 4 - dU

40

Terdapat Pelanggaran Auto Korelasi NegatifTerdapat Pelanggaran Auto Korelasi Positif Tidak Dapat Disimpulkan Tidak Dapat Disimpulkan

1,6131 1,7364 2,3869 2,2636

Gambar 2

Gambar Estimasi Uji Autokorelasi

Berdasarkan tabel di atas serta berpedoman pada gambar di atas didapat nilai DW

dan gambar estimasi uji autokorelasi, maka dihasilkan dari model regresi adalah

2,145. Sedangkan dari tabel DW dengan signifikan 0,05 dan jumlah data (n) =

100, serta k = 4 (k adalah jumlah variabel bebas ditambah variabel terikat)

diperoleh nilai dL sebesar 1.6131 dan dU sebesar 1.7364. karena nilai DW berada

pada dU > (2,145) > 4-dL maka dapat disimpulkan berarti penelitian ini tidak

terdapat pelanggaran asumsi auto korelasi.

d. Uji Linearitas

Pengujian Linearitas pada SPSS dengan menggunakan menggunakan pola

Scatterplot. Model dikatakan linier jika pola Scatterplot antara nilai residual

terstandarisasi dengan nilai prediksi terstandarisasi tidak membentuk pola tertentu

(acak).

Model Summaryb

.819a .671 .661 .507663 2.145

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

Predic tors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Lingkungan

Kerja

a.

Dependent Variable: Kepuasan Kerjab.


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109



Gambar 3

Hasil Scatterplot Uji Linearitas.

Dari gambar diatas dapat diketahui bahwa sebaran titik tidak membentuk

pola tertentu dan cenderung berada pada posisi acak, hal ini berarti Variabel

Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan Kepemimpinan (X3), terhadap

Variabel Terikat yaitu Kepuasan Kerja (Y).

e. Uji Normalitas. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

dependen dan independen keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Hasil

estimasi uji normalitas tergambar pada tabel berikut ini:

Tabel 6

Hasil Uji Normalitas


Jika melihat hasil estimasi uji Kolmogorov-Smirnov diatas, dimana nilai

Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,086 dan nilai tersebut berada diatas nilai P-Value ()

yaitu sebesar 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian ini distribusi

datanya terdistribusi dengan normal.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

100

.0000000

.98473193

.125

.061

-.125

1.253

.086

N

Mean

Std. Deviation

Normal Parametersa,b

Absolute

Positive

Negative

Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

Standardized

Residual

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


4. Analisis Regresi Berganda.

Perhitungan statistik dalam analisis regresi linier berganda yang digunakan

dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program komputer

SPSS For Windows Relase 15.00. Hasil pengolahan datanya:

Tabel 7

Hasil Koefisien Regresi Berganda.

coeffisientsa

Model

Unstandardized

coeffisientsa

B Std.

Error Beta

1 (constant)

Lingkungan Kerja

Kompensasi

Kepemimpinan

.110

.268

.361

.330

.277

.079

.085

.065

.267

.330

.373

a. Dependent Variable Kepuasan Kerja

Sumber : Hasil olah data primer.

Berdasarkan Tabel di atas maka didapat persamaan regresi sederhana

berikut ini:

Intepretasi dari persamaan regresi berganda dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Nilai konstanta sebesar 0,110 menunjukkan bahwa jika Variabel Lingkungan

Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan Kepemimpinan (X3), dianggap tidak ada

(nol) maka Variabel Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0,110.

2. Koefisien regresi Variabel Lingkungan Kerja (X1), sebesar 0,268 berslope

positif, hal ini menyatakan bahwa jika Lingkungan Kerja (X1), mengalami

kenaikan, maka Kepuasan Kerja (Y) akan mengalami peningkatan atau dapat

juga dikatakan bahwa semakin tinggi Lingkungan Kerja (X1), seorang

pegawai maka akan mampu meningkatkan Kepuasan Kerja (Y).

3. Koefisien regresi Variabel Kompensasi (X2) sebesar 0,361 berslope positif,

hal ini menyatakan bahwa jika Kompensasi (X2) mengalami kenaikan, maka

Kepuasan Kerja (Y) akan mengalami peningkatan atau dapat juga dikatakan

bahwa semakin baik Kompensasi (X2) maka akan mampu meningkatkan

Kepuasan Kerja (Y).

4. Koefisien regresi Variabel Kepemimpinan (X3) sebesar 0,330 berslope

positif, hal ini menyatakan bahwa jika Kepemimpinan (X3) mengalami

kenaikan, maka Kepuasan Kerja (Y) akan mengalami peningkatan atau dapat

juga dikatakan bahwa semakin baik Kepemimpinan (X3) maka akan mampu

meningkatkan Kepuasan Kerja (Y).

5. Ketiga koefisien variabel bebas berslope positif, hal ini menunjukkan

hubungan linier positif (searah) Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2),

dan Kepemimpinan (X3), terhadap Variabel Terikat yaitu Kepuasan Kerja (Y)

Y = 0,110 + 0,268X1 + 0,361X2 + 0,330X3+ e


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


artinya Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan Kepemimpinan (X3)

yang semakin baik, maka semakin baik pula Kepuasan Kerja (Y).

5. Hasil Pengujian Analisis Korelasi Berganda.

Dari hasil estimasi data rekap jawaban responden, maka hasil koefisien

korelasi dapat dijelaskan melalui tabel berikut ini :

Tabel 8

Hasil Uji Korelasi


Hasil perhitungan diperoleh bahwa nilai adjusted R square = 0,661 yang

berarti bahwa Variabel Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan

Kepemimpinan (X3) mampu menjelaskan Variabel Kepuasan Kerja (Y) sebesar

0,661 atau 66,1%, sedangkan sisanya sebesar 32,9% dijelaskan oleh faktor lain

yang tidak diteliti. Dikarenakan berdasarkan tabel 4.19, nilai koefisien determinasi

yang dinilai kuat yaitu sebesar 66,1%, maka dalam hal ini peneliti memberikan

rekomendasi kepada peneliti yang lain untuk dapan melakukan penelitian serupa

guna menyempurnakan penelitian ini dengan variabel lainnya diluar variabel yang

sedang peneliti gunakan saat ini.

6. Uji Hipotesis.

a. Uji F (F-test).

Hasil analisis data dengan menggunakan program SPSS For Windows

Relase 15.00 dapat disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 9

Hasil Estimasi uji F


Dari tabel di atas, diketahui nilai Fhitung sebesar 65,394 > nilai Ftabel sebesar

2,70 dan dikuatkan dengan nilai sig. Fhitung sebesar 0,000 < P-value (α) sebesar

Model Summaryb

.819a .671 .661 .507663 2.145

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

Predic tors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Lingkungan

Kerja

a.


ANOVAb

50.561 3 16.854 65.394 .000a

24.741 96 .258

75.302 99

Regression

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predic tors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Kompensas i, Lingkungan Kerjaa.



Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


0,05. Berdasarkan kriteria pengujiannya adalah jika nilai koefisien sig. F < P-

value (α) sebesar 0,05 berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Maka dapat disimpulkan

bahwa bahwa Variabel Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Kepemimpinan,

signifikan berpengaruh terhadap Variabel Terikat yaitu Kepuasan Kerja.

b. Uji t (t-test).

Untuk menentukan apakah hipotesis yang diajukan signifikan atau tidak,

maka perlu dilihat dari estimasi t-hitung yang ditunjukan oleh tabel berikut ini :

Tabel 10

Hasil Uji Hipotesis (Uji t)

coeffisientsa

Model

Unstandardized

coeffisientsa T Sig

B Std.

Error Beta

1 (constant)

Lingkungan Kerja

Kompensasi

Kepemimpinan

.110

.268

.361

.330

.277

.079

.085

.065

.267

.330

.373

.397

3.387

4.226

5.054

.692

.001

.000

.000

a. Dependent Variable Kepuasan Kerja

Sumber : Hasil olah SPSS data primer.

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai thitung untuk masing-

masing variabel sebagai berikut :

1). Variabel Lingkungan Kerja (X1).

Variabel lingkungan kerja t hitung sebesar 3,387 >dari ttabel = 1,9844, dan

dikuatkan dengan nilai sebesar 0,001< dar ᾳ = 0,05. Hal ini berarti Ha diterima

dan H0 ditolak, artinya Variabel Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja.

2). Kompensasi (X2).

Variabel Kompensasi (X2) t hitung sebesar 4,226, >dari ttabel = 1,9844,

dan dikuatkan dengan nilai sebesar 0,000< dar ᾳ = 0,05. Hal ini berarti Ha

diterima dan H0 ditolak, artinya Variabel kompensasi Kerja berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja (Y).

3). Kepemimpinan (X3).

Kepemimpinan (X3) t hitung sebesar 5,054> dari ttabel = 1,9844 dan

dikuatkan dengan nilai sebesar 0,000< dar ᾳ = 0,05. Hal ini berarti Ha diterima

dan Ho ditolak, variabel kepemimpinan dapat dikatakan berpengaruh signifikan

terhadap variabel kepuasan kerja.

Pembahasan.

1. Pengaruh lingkungan kerja, kompensasi, dan gaya kepemimpin secara

bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru Sekolah Menengah Pertama

(SMP) Kecamatan Rantau Panjang.

Hasil pengujian membuktikan bahwa Variabel Lingkungan Kerja,

Kompensasi, dan Kepemimpinan, secara bersama-sama signifikan

mempengaruhi Kepuasan Kerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang di kemukakan Sutrisno

(2014) dalam (Husna, 2019), Richard, Robert dan Gordon (2012) dalam


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


(Goyena 2019), Bangun (2012), Dadang (2013:15), Handoko (1992), bahwa

kepuasan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan yaitu, pekerjaan itu

sendiri, Gaji atau Upah, Promosi, Supervisi, Rekan kerja dan Kondisi kerja

(lingkungan kerja). Hasil analisis penelitian ini juga sejalan dengan beberapa

penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan oleh Husna (2019), dan

Purnama, Nyoto, dan Asmara Hendra Komara (2019), Putra B.W (2019),

Aziizah (2018), Hidayat (2018), dan Rahma (2019). Peneliti terdahulu ini

menyatakan ada pengaruhsignifikan lingkungan kerja, kompensasi dan

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.

2. Pengaruh lingkungan kerja, kompensasi, dan gaya kepemimpin secara parsial


Rantau Panjang.

Hasil pengujian membuktikan Variabel Lingkungan Kerja, Kompensasi

dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

guru. Penelitian ini sesuai dengan teori-teori yang di kemukakan Hasibuan

(2017), Handoko (2014), Wibowo (2016), Nawawi (2011), Yani (2012),

Marwansyah (2016), Umar (2012), Rachmawati (2013:144), Dessler (2011),

kompensasi dapat disimpulkan balas jasa kepada individu baik secara

finansial maupun non finansial berkaitan dengan pekerjaan atau tugas yang

telah dilaksanakannya pada organisasi. Bentuk-bentuk Kompensasi Mathis

dan Jackson (2014) dalam Sholihin (2019:05) membagi bentuk-bentuk

kompensasi menjadi dua, yaitu a) Kompensasi Langsung. Dengan pemberian

kompensasi secara langsung, berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, insentif. b)

Kompensasi tidak Langsung. Kompensasi tidak Langsung meliputi kepuasan

yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan

psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja. Sedangkan dalam

bentuk non finansial adalah asuransi karyawan, bantuan sosial karyawan,

tunjangan, libur atau cuti tetapi tetap dibayar dan dana pensiun.

Implementasi Hasil Penelitian

Lingkungan kerja, kompensasi, dan kepemimpin baik secara

simultan/bersama-sama maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan


Rantau Panjang. Pimpinan sebagai pengambilan keputusan dan kebijakan harus

menyadari ketiga variabel ini sangat berpengaruh pada kepuasan kerja para guru.

Jika keputusan dan kebjikan itu tepat, maka kepuasan kerja ini meningkatkan pula

kinerja.

Kesimpulan

1. Lingkungan kerja, kompensasi, dan gaya kepemimpin berpengaruh signifikan


Rantau Panjang.

2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru

Sekolah Menengah Pertama (SMP) Kecamatan Rantau Panjang.

3. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru Sekolah

Menengah Pertama (SMP) Kecamatan Rantau Panjang.

4. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja guru

Sekolah Menengah Pertama (SMP) Kecamatan Rantau Panjang.


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


Berdasarkan kesimpulan, maka peneliti memberikan beberapa saran.

Pertama, fasilitas lingkungan kerja, yaitu sarana dan prasarana perlu diperbaiki

dan diperbaharui. Kedua, kompensasi para guru hendaknya di bayar secara

proporsional sesuai kinerja guru. Ketiga, pemimpin memberikan performance

yang patut di contoh para guru di Sekolah Menengah Pertama (SMP) Kecamatan

Rantau Panjang.

DAFTAR PUSTAKA

Aziizah, Rachmawati Deasy. 2018. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala

Sekolah Dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru di SMA PPMI

ASSALAM Surakarta.” Industrial Engineering Journal 7(2):18–24.

Berdi, B. 2019. Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Guru Sma St. Carolus. Jurnal Mitra Manajemen (JMM Online).

Dayanti, Wulan Ria. 2014. “Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Ketelitian

(Conscientiousness) dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Kepala

Sekolah PAUD di Medan Deli.” Jurnal Pendidikan Dan Kepengawasan,

Vol 2 No. 2 Oktober 2014 2(2):33–49.

Emron et al. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Fahmi, Irham. 2016. Perilaku Organisasi. Alfabeta, Bandung.

Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penalitian Manajemen. Universitas

Diponegoro

Firmansyah, AH. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Dan

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Kinerja SMA

Internasional Budi Mulia 2 Yoyakarta. Jurnal Manajerial Bisnis.

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Edisi Ketiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2007. Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan

Empat. Semarang: Universitas diponegoro.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Goyena, Rodrigo. 2019. “Kepuasan Kerja & Kinerja.” Journal of Chemical

Information and Modeling 53(9):1689–99.

Husna, Nikmatul. 2019. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Komunikasi

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru Pada SMPN 1 Banuhampu

Kabupaten Agam.” Journal Of Residu,Volume 3, Issue 17 Mei 2019 ISSN

Print: 2598-814x Issn Online: 2598-8131 Pengaruh 53(9):1689–99.

Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach.

New York: McGraw-Hill.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Ke – 10. Andi. Yogjakarta.

Martinus, Patahuddin, Syahrul. 2019. Pengaruh Tunjangan Profesi dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kecamatan Biringkanaya.

Penelitian dan Evaluasi Pendidikan. Program Pascasarjana Universitas

Negeri Makassar


Vol. 3 No. 1 Juni 2020, 89-109


Maulana, Muhammad Kausar. 2019. “Pengaruh Penempatan Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pt. Jelajah Laut Nusantara

Jakarta.” Jurnal Ekonomi Dan Industri 20(1).

Miner, John. 1998. Organizational Behavior, Performance and Productivity. New.

Oktavianti, R., Soedjarwo, & Basuki, I., Analisis Pengaruh Pemberian

Kompensasi Non Finansial Terhadap Komitmen Dan Kinerja Guru SMA

Se Kota Semarang. Pascasarjana Manajemen Pendidikan, Universitas

Negeri Surabaya.

Purnama, I., Nyoto, Komara AH. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi

Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru Dan

Komitmen Organisasi Guru Di SMA Negeri Kota Amlapura.

Putra, BW. 2019. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Guru SMA Negeri Jakarta Utara. Jurnal Ekonomi dan Industri Volume

20, No.2, Mei-Agustus.

Rahma, M. 2019. Pengaruh Lingkungan Kerja, Diklat, Dan Pengembangan Karir

Terhadap Kepuasan Kerja Implikasinya Terhadap Kinerja Guru di SMPN

kota Semarang. Mahasiswa Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UNIKI.

Robbins, Stephen P. & A. Judge, Timothy (2011). Organizational behavior.

Fourteenth Edition. Pearson education. New Jersey 07458. 77-89*.

Sholihin, Moh. 2019. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi

Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan AMA YPK Yogyakarta

Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening.” Albama 9(2):95–

134.

Sutrisno, Edi. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Tunjungsari, Peni. 2011. “Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung.”

Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia 1(1):1–14.

Veithzal Rivai et al. 2008. Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada.

Wardhana., Endri, Victor P. K. Lengkong., and Rita N. Taroreh. 2019. “Analisis

Lingkungan Kerja, Konflik Kerja, Komunikasi Kinerja Karyawan Di Tvri

Manado.” Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan

Akuntansi 7(1):541–50.

pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi serta

Documents