Skema Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Sekumpulan orang

Organisasi

Job analysis- Job Description- Job Specification

Job evaluation

Sistem Pemberian

Imbalan

Tujuan

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Rekruitmen

Seleksi dan penempatan

Orientasi

Pendidikan dan latihanPenilaian kinerja

PHK Career planning

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Proses mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja, pengembangan melalui pendidikan dan pelatihan, integrasi dan pemeliharaannya (termasuk pemberian imbalan), penilaian terhadap hasil kerja serta pengembangan karier dan pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja dan personel audit.

Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia

THE RIGHT MAN ON THE RIGHT PLACE AT THE RIGHT TIME

PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

– Pendekatan politik– Pendekatan ekonomi– Pendekatan hukum– Pendekatan sosio cultural– Pendekatan administrative– Pendekatan teknologikal

Pendekatan Politik

Pendekatan politik berangkat pula dari keyakinan yang semakin mendalam di kalangan para politisi bahwa asset terpenting yang dimiliki oleh negara adalah sumber daya manusia. Tanpa manajemen sumber daya manusia yang handal, pengelolaan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya menjadi tidak berdaya guna dan berhasil guna.

Pendekatan ekonomi

Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu factor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Akan tetapi menyamakan factor manusia dengan factor produksi lain jelas tidak tepat sehingga manajemen sumber daya manusia menjadi sesuatu yang penting dalam proses produksi

Pendekatan hukum

Dengan semakin tingginya kesadaran masyarakat akan pentingnya keseimbangan antara hak dan kewajiban. Dalam kehidupan organisasional, keseimbangan inipun harus diusahakan terus menerus terpelihara dengan baik.Pemeliharaan keseimbangan itu menuntut kejelasan hak dan kewajiban masing-masing pihak

Pendekatan sosio-kultural

Pendekatan ini penting karena berkaitan langsung dengan harkat dan martabat manusia. Karena memiliki pekerjaan yang tetap dengan penghasilan yang layak tidak lagi semata-mata sebagai usaha memuaskan kebutuhan yang bersifat kebendaan, tetapi juga kebutuhan sosio-psikologis

Pendekatan Administratif

Manusia modern sering disebut sebagai manusia organisasional. Salah satu implikasinya adalah hubungan ketergantungan adalah bahwa baik untuk masa sekarang dan masa depan, untuk dapat menjadi lebih baik harus dapat menciptakan organisasi dengan lebih baik dan mengelola sumber daya manusia dan sumber daya lainnya dengan lebih efektif, efisien dan produktif.

Pendekatan Teknologikal

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi memiliki dampak yang kuat terhadap manajemen sumber daya manusia, misalnya otomatisasi dan robotisasi saat ini. Keberhasilan pendekatan teknologikal terletak pada kearifan manusia menggabungkan kemajuan di bidang teknologi dengan manajemen sumber daya manusia.

Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menciptakan organisasi yang beraneka ragam tetapi menuntut pengelolaan yang efisien, efektif dan produktif.

Pada dasarnya tujuan dikategorikan dalam :

1. Tujuan masyarakat sebagai keseluruhan

2. Tujuan organisasi yang bersangkutan

3. Tujuan fungsional dalam arti tujuan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi

4. Tujuan pribadi para anggota organisasi

Peranan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Manajer dalam perusahaan pasti akan terlibat dalam mengambil langkah dan kegiatan manajemen sumber daya manusia, mulai dari perencanaan hingga pemensiunan pegawai. Biasanya dibentuk satuan kerja yang secara fungsional bertanggung jawab dalam manajemen sumber daya manusia

Mengapa ?

Pertama, manajer juga manajer sumber daya manusia, secara operasional manajer yang bersangkutan diserahi tugas dan tanggung jawab melaksanakan kegiatan-kegiatan lain.

Kedua, dewasa ini manajemen sumber daya manusia pelu ditangani secara profesional karena hanya dengan demikianlah manajemen sumber daya manusia dapat ditangani dengan baik.

PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Sistem Ketrampilan TanganTahun 1600-1700-an produk barang dan jasa diproduksi sekelompok kecil pekerja di rumah atau tempat kerja relatif kecil. Dibuat dan diawasi oleh mandor/tukang

2. Manajemen IlmiahTahun 1900-an perkembangan dari Revolusi industri telah menunjukkan pengaruh yang sangat kuat pada perkembangan manajemen pada umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya. Dua pelopor utama yang selalu disebut adalah Frederick W. taylor di Amerika Serikan dan Henri Fayol di Perancis dikenal “time and motion studi”. Intinya terletak pada analisis yang menunjukkan bahwa pemborosan sering terjadi dalam kegiatan berproduksi karena para pekerja membuang tidak sedikit karena gerakannya yang tidak efisien. Fayol memperoleh kesempatan menjadi manajer puncak dan perhatiannya ditujukan pada peningkatan kemampuan memecahkan berbagai masalah manajerial.

3. Hubungan ManusiaGerakan Human Relations Elton Mayo, dalam penelitian yang dikenal dengan istilah “Hawthorne Experimen”, hipotesis yang ingin dibuktikan melalui eksperimen ini ialah bahwa ada faktor-faktor tertentu yang berpengaruh pada sikap, perilaku dan produktivitas pekerja. Temuan mereka menunjukkan bahwa sikap dan perilaku positif serta produktivitas pada karyawan tidak terlalu dipengaruhi oleh fasilitas dan kondisi kerja, melainkan oleh perhatian yang diberikan oleh manajemen pada mereka. Temuan kedua ialah bahwa perilaku seorang pekerja sangat ditentukan oleh dan terikat pada norma-norma kelompok kerja di mana seseorang menjadi anggota.

4. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Kontemporer

Perkembangan mengenai pengetahuan manajemen sumber daya manusia bermuara pada satu prinsip bahwa manusia tidak mungkin diperlakukan sama dengan alat produksi lainnya, melainkan harus diperlakukan sesuai dengan harkat dan martabatnya.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Proses yang bertujuan untuk menyediakan sumber daya manusia yang ada kuat (sesuai dengan kebutuhan) agar perusahaan atau organisasi dapat mencapai tujuannya.

Perencanaan sumber daya manusia biasa disebut dengan sebutan “Human Resource Planning” atau “Man Power Planning”.

Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

StrategicManagement

Decisions

Human Resource Supply

Human Resource Demand

Analisa Kesenjangan

Kesenjangan Kualitas

Kesenjangan Kuantitas

-Realokasi (Replacement-Pendidikan (pelatihan)

-Lembur-Rekruitmen-Berhenti sementara-PHK-Pensiun Dini

Ukuran Fokus Dalam Perencanaan SDM

SEMPIT MENENGAH LUAS

• Rekruitment * Rekruitment * Rekruitment

•Seleksi * Seleksi * Seleksi

* Pelatihan pengembangan * Pelatihan pengembgn

* Sistem Imbalan

* Sistem Informasi SDM

* Keamanan kesehatan

* Penilaian

PENENTUAN TUJUAN MSDM

Sekali tujuan MSDM sudah dispesifikasikan, dikomunikasikan dan dipahami oleh semua karyawan, maka unit SDM atau personil hendaknya menspresifikasi tujuan dengan mempertimbangkan pemanfaatan SDM dalam perusahaan. Dalam mengembangkan tujuan, kebijakan spesifik perlu dirumuskan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut ini :

a. Akankah kita mencoba untuk mengisi posisi dari dalam atau dengan menyewa individu dari pasar kerja ?

b. Mampukah kita memenuhi komitmen terhadap kegiatan yang disepakati dan kesempatan kerja yang sama ?

c. Bagaimana tujuan pelatihan dan pengembangan terkait dengan tujuan perencanaan SDM ?

d. Apa kendala yang dihadapi oleh serikat kerja dalam perencanaan SDM dan apa kebijakan yang seharusnya dikembangkan untuk menanggulangi kendala-kendala tersebut secara efektif ?

e. Apakah kebijakan kita melalui penempatan individu dalam perusahaan dengan bermanfaat atau dengan penuh tantangan ? Akankah kita melanjutkan memiliki beberapa pekerjaan yang membosankan dan rutin atau seharusnya menguranginya ?

f. Dapatkah beberapa posisi dan pekerjaan dikurangi sehingga kita dapat menjadi lebih bersaing ?

g. Seberapa jauh kita mengotomatisasi produksi dan operasional, dan apa yang akan kita perbuat tentang perubahan tersebut ?

h. Bagaimana kita yakin bahwa kita memiliki angkatan kerja yang adaptif dan fleksibel secara bersinambung ?

Contoh Tujuan MSDM Spesifik

Mengembangkan dan melaksanakan sistem pembayaran untuk berbagai jenis pekerjaab tertentu menjelang awal 2000

a. Mencapai rencana penempatan staf untuk kurun waktu 1998-2000

b. Mengurangi tingkat pekerjaan pabrik sebesar 10% pertahun dari tahun 1999-2001

c. Menerpakan rencana pengembangan karir semua karyawan mulai 1 April 2000

d. Mengembangkan keahlian SDM di bidang komputerisasi untuk seluruh karyawan terutama tingkat manajer, mulai 1 April 1999

e. Mengurangi derajat keluar masuk (turn-over) karyawan menjadi 22% dari 40% menjelang 1 April 1999

f. dst

Pengintegrasian Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan Perusahaan(Rencana Strategis)

Tujuan Perusahaan(Rencana Strategis)

Tujuan MSDMTujuan MSDM

Tujuan DevisiTujuan Devisi

Tujuan Departemen Tujuan Unit

Tujuan Departemen Tujuan Unit

Tujuan Level

Kebijakan

Tujuan Fungsi-fungsi

Lainnya

Tujuan Level

Menengah

Tujuan Operasional

Tujuan Fungsi-fungsi lainnya

TEKNIK PERAMALAN PERMINTAAN SDM

Teknik peramalan jangka pendek meliputi (1) anggaran dan (2) beban kerja. Sementara teknik peramalan jangka panjang meliputi sbb :

a. Permintaan unit dan organisasi

b. Pendapat para pakar

c. Model peluang

d. Analisis kecenderungan

e. Analisis Markov

f. Model peramalan agregat

PETUNJUK MANAJEMENPetunjuk manajemen berikut hendaknya terus diamati selama proses

perencanaan SDM berlangsung :a. Rencana SDM hendaknya secara penuh terintegrasi dengan

keseluruhan rencana strategis perusahaan, khususnya tujuan pertumbuhan perusahaan

b. Pengaruh faktor luar, seperti ekonomi, teknologi, pasar kerja, dsb hendaknya dikonsiderasikan ketika membuat rencana SDM

c. Perubahan dalam rancangan pekerjaan hendaknya secara eksplisit dijelaskan dalam rencana; dan rencana hendaknya tidak mengasumsikan bahwa struktur pekerjaan dimasa depan akan sama dengan sekarang

d. Secara eksplisit seharusnya disadari bahwa level penempatan staf hendaknya didasarkan pada peningkatan produktivitas agar perusahaan tetap kompetitif.

e. Mengestimasi kekurangan dan kelebihan karyawan dimasa depan dengan kategori keahliand an pekerjaan seharusnya menggunakan teknik komputerisasi dan model kuantitaif karena lebih cocok untuk proses pengelolaan

f. Tujuan operasional spesifik dari tiap wilayah fungsional dalam personal hendaknya diintegrasikan dengan keseluruhan rencana SDM

g. Kegiatan, kebijakan dan program MSDM spesifik hendaknya diintegrasikan dengan tujuan fungsional setiap komponen perusahaan

h. Rencana SDM hendaknya memperhitungkan secara signifikan keterkaitannya dengan pengelolaan input pada semua proses bisnis

i. Rencana SDM hendaknya selalu fleksibel dan dapat diterapkan sesuai dengan perubahan

ANALISIS KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

Manfaat analisis kebutuhan SDM bagi perusahaan meliputi beberapa hal berikut :

a. Optimalisasi sistem manajemen informasi utamanya tentang data karyawan

b. Memanfaatkan SDM seoptimal mungkin c. Mengembangkan sistem perencanaan sumber

daya manusia dengan efisien dan efektifd. Mengkoordinasi fungsi-fungsi manajemen

SDM secara optimale. Mampu membuat perkiraan kebutuhan SDM

dengan lebih akurat dan cermat

FAKTOR-FAKTOR YANG PERLU DIPERTIMBANGKAN

1. Perubahan Lingkungan Eksternal - Kondisi perekonomian Makro - Hukum, Politik dan Sosial - Ilmu Pengetahuan dan Teknologi - Persaingan Usaha

2. Perubahan Lingkungan Internal - Perubahan kondisi perusahaan - Perubahan kondisi karyawan

TEKNIK PERKIRAAN KEBUTUHAN SDM

1. Teknik Perkiraan Jangka Pendek - Analisis Anggaran - Analisis Beban Kerja - Analisis Struktur Perusahaan2. Teknik Perkiraan Jangka Panjang - Analisis Permintaan Unit - Analisis Permintaan Keorganisasian - Pendapat Pakar/Ahli - Analisis Kecenderungan (Trend) - Analisis Statistik - Analisis Bagan Penempatan - Analisis Markov - Model Peramalan Agregat (Simamora,H,1995)

REKRUITMEN DAN SELEKSI Perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam

rekruitmen dan seleksi karyawan baru, seperti berikut :a. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus

pada pendekatan jender dan lingkungan sosialb. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru

(menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional)

c. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekruitmen dan seleksi karyawan

d. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan

e. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekruitmen dan seleksi

f. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan

METODE REKRUITMENKeunggulan dan kelemahan dari dua metode rekruitmen tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

REKRUITMEN INTERNAL REKRUTMEN EKSTERNAL

Keunggulan :

1. Karyawan telah familier dengan perusahaan

2. Biaya rekruitmen dan pelatihan lebih rendah

3. Meningkatkan moral dan motivasi karyawan

4. Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat

Kelemahan :

1. Konflik politik promosi posisi

2. Tidak berkembang

3. Masalah moral tidak dipromosikan

Keunggulan :

1. Memiliki gagasan dan pendekatan baru

2. Bekerja mulai dg lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tdk tersedia dalam perusahaan yg sekarang

Kelemahan :

1. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan

2. Moral dan komitmen karyawan rendah

3. Periode penyesuaian yang lama

REKRUITMEN INTERNAL

Penempatan pekerjaan Inventarisasi Keahlian Penawaran Pekerjaan Rekomendasi karyawan

REKRUITMEN INTERNAL Untuk mengurangi dampak negatif dari sistem

penempatan kerja, perlu dipertimbangkan beberapa hal berikut ini

a. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung, dan terbuka kepada seluruh karyawan, dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat

b. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan.

c. Persyaratan aturan main dan kriteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar secara jelas dan terbuka. Hasilnya harus segera diumumkan sesuai dengan jadwal waktu yang telah ditentukan sebelumnya

REKRUITMEN EKSTERNAL

Institusi Pendidikan Iklan Agen Pemerintah Agen Swasta Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif

DAYA TARIK REKRUITMEN

Preview Pekerjaan Realistik

Kesempatan Pengembangan

Karir

Hubungan Antara Rekruitmen dan Fungsi-fungsi MSDM

Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Penyelesaian

Kriteria Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upays Rekruitment

Adanys Pelatihan dapat MembantuUpaya Rekruitment

Kualifikasi Pelamar yang TerekrutMempengaruhi Kebutuhan Pelamar

Mutu Pelamar yang terekrut Mempengaruhi Standar Kinerja

Penilaian Kinerja menyediakan basis Penilaian Efektivitas Rekruitmen

Tingkat Upah dapat membantu Atau Mengganggu Rekruitmen

Suplai Pelamar MempengaruhiTingkat Upah

Serikat Boleh jadi menyediakan Sumber Pelamar Dan Membatasi dari Luar

Dalam Upaya Rekruitmen, PengusahaBerupaya Mencegah Adanya Peran

R

E

K

R

U

I

M

E

N

T

SELEKSI

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Penilaian Kinerja

Mnj Kompensasi

Hub Pekerjaan

Langkah-langkah Proses Penyeleksian Diterima

Review Surat-surat Lamaran

Pemeriksaan Aspek-aspek awal

Pengisian Formulir

Tes Pelamar

Wawancara

Wawancara oleh Pimpinan Perusahaan

Penawaran Pekerjaan

Tes Kesehatan

Disimpan untuk Perkembangan Masa Datang

Ditolak

Ditolak

Ditolak

Ditolak

Ditolak

Ditolak

Pelamar Gagal

Pelamar Lulus, tetapi menolakPelamar Lulus, dan menerima

Penempatan

Rekruitmen berikutnyaDitawarkan ke palamar lainnya